Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam thông qua việc nghiên cứu biểu đồ kết cấu tầng bậc nhu cầu của người lao động

SV: Hoàng Thị Thoi

Lớp: K19 - QT
MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

I


SV: Hoàng Thị Thoi

Lớp: K19 - QT
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

.
STT
1
2
3
4
5
6

Từ viết tắt
VD
DN
NN
ĐTNN
CBQLDN

BHXH

Nội dung
Ví dụ
Doanh nghiệp
Nhà nước
Đầu tư nước ngoài
Cán bộ quản lý doanh nghiệp
Bảo hiểm xã hội

II


SV: Hoàng Thị Thoi

Lớp: K19 - QT

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU ,HÌNH VẼ
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1:

Sơ đồ ứng dụng của thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow trong phạm vi toàn
bộ nền kinh tế..................................................Error: Reference source not found

Sơ đồ 2:

Sơ đồ minh hoạ cho vai trò của tạo động lực đối với người lao động..........Error:
Reference source not found

Sơ đồ 3.

Sơ đồ minh hoạ cho tác động của việc tạo động lực tới các.......Error: Reference
source not found

HÌNH
BẢNG
Bảng 1:

Nguồn nhân lực trong các loại hình doanh nghiệp (2000-2007)..................Error:
Reference source not found

Bảng 2:

Số lượng nhân lực trong các loại hình doanh nghiệp (2000-2010)..............Error:
Reference source not found

Bảng 3:

Cơ cấu nguồn nhân lực trong các loại hình doanh nghiệp (2000 – 2010)....Error:
Reference source not found

Bảng 4:

Kết quả điều tra nhu cầu của người lao động trong doanh nghiệp (chung, chưa
phân loại theo đối tượng).................................Error: Reference source not found

III


SV: Hồng Thị Thoi

Lớp: K19 - QT
LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính thiết thực của đề tài:
Giúp cho người quản lý nắm được yếu tố thúc đẩy động cơ làm việc của người lao
động. Từ đó đưa ra một số biện pháp hỗ trợ công tác tạo động lực để phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Góp phần giải quyết sự khủng hoảng về
nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơng ty, xí nghiệp.
2. Lý do chọn đề tài
Thế kỷ VII TCN, học giả danh tiếng Quản Trọng đã nói 2 câu:
- Nếu anh muốn có kết quả trong một năm thì hãy gieo hạt
- Nếu anh muốn có kết quả trong mười năm thì hãy trồng cây.
- Nếu anh muốn có kết quả trong 1 cuộn đời thì hãy phát triển con người
(Geslion desresscurces humainé NATHAN, 1990)
Nói như vậy để thấy được tầm quan trọng của việc phát triển con người nói chung
và phát triển đội ngũ lao động trong doanh nghiệp nói riêng. Ngày nay, chính người lao
động quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp bởi vì họ là những con người đã
nghiên cứu, thiết kế, chế tạo ra những sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao đáng được lưu
hành rộng rãi trên thị trường. Nói cách khác, người lao động chính là nhân tố quyết định
sự thành, bại của doanh nghiệp: “ Khơng có con người làm việc hiệu quả thì mọi tổ chức
khơng thể đạt được mục tiêu của mình”. Điều này lại càng được khẳng định khi nước ta
đang tồn tại trong nền kinh tế thị trường, có tính cạnh tranh cao. Vì vậy, nguồn nhân lực
trong tổ chức càng cần phải được quan tâm và có những định hướng phù hợp để họ lao
động và cống hiến hết mình vì doanh nghiệp.
Việt Nam là nước có “dân số vàng” với số lượng người trong độ tuổi lao động cao
vượt trội nhưng chất lượng vẫn còn yếu so với các nước trong khu vực. Vậy làm thế nào
để phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam ? Đây chính là bài tốn khó
mà doanh nghiệp cần phải tìm ra đáp số hồn hao! Tại sao có sự khác biệt giữa các doanh
nghiệp, tại sao lại có những doanh nghiệp liên tục gặt hái được những thành cơng vang dội

nhưng cũng có những doanh nghiệp vừa ra đời đã chết yếu một cách đáng thương. Vấn đề
đặt ra ở đây là đã có sự khác biệt trong công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động làm
việc giữa các doanh nghiệp. Công tác quản lý phải tác động đúng thì mới cho hiện quả cao.
Nói về điều này, nhà văn Pháp nổi tiếng Antoinedeshint Euperry đã từng nói “Nếu bạn
muốn đóng một con thuyền thì đừng có uổng cơng kêu gọi các thuỷ thủ lên rừng xẻ gỗ để
đóng thuyền hoặc tìm cách phân công, chia việc cho người này, người kia mà bạn phải tìm
cách truyền cảm giác thèm nhớ biển cả vơ tận cho những người thuỷ thủ”. có lẽ nói về
cơng tác tạo động lực như thế nào để phát huy cao nhất tiềm năng cá nhân của mỗi con

1


SV: Hồng Thị Thoi

Lớp: K19 - QT

người lao động thì đây là câu nói hay nhất mà tơi đã từng nghe. -> Nhận thức được tầm
quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt
Nam đồng thời thấy được tính thực tế và khả thi của việc lấy nhu cầu của con người làm
động lực thúc đẩy hành động của họ. Tôi đã chọn và nghiên cứu đề tài: “Phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam thông qua việc nghiên cứu biểu đồ kết cấu
tầng bậc nhu cầu của người lao động”.
3. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng và đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực bằng cách
tạo động lực thông qua nhu cầu của người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện
nay.
4. Kết cấu của báo cáo:
Ngoài phần mở đầu, kết cấu, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo, các bảng,
hình, sơ đồ, danh mục các từ viết tắt thì phần nội dung của báo cáo được kết cáu thành 3
chương:

Chương 1: Lý thuyết về vấn đề nhu cầu – nhân lực – phát triển nguồn
nhân lực
Chương 2: Phân tích thực trạng đáp ứng nhu cầu của người lao động trong các doanh
nghiệp Việt Nam hiện nay.
Chương 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt
Nam hiện nay.
Đây là một đề tài khó, phạm vi nghiên cứu rộng. Do thời gian và khả năng còn hạn
chế nên báo cáo nghiên cứu khoa học này không tránh khỏi những điểm chưa hồn chỉnh.
Tơi rất mong nhận được sự góp ý của thầy cơ và bạn để nội dung của báo cáo này được sâu
sắc hơn.
Qua đây, tôi xin trân trọng cảm ơn thầy giáo PGS.TS. Nguyễn Ngọc Qn đã tận tình
giúp đỡ tơi hồn thành đề tài này.
Hà Nội, ngày 02 tháng 04 năm 2012
Sinh viên
Hoàng Thị Thoi

2


SV: Hoàng Thị Thoi

Lớp: K19 - QT

CHƯƠNG I: LÝ THUYẾT VỀ VẤN ĐỀ NHU CẦU – NHÂN LỰC PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
I. Nhu cầu
1. Khái niệm về nhu cầu:
Trong quá trình hình thành và phát triển của mỗi cá thể nói chung, của con người nói
riêng, nhu cầu ln hiện hữu. Nhu cầu xuất hiện ngay từ trong tiềm thức của mỗi con
người. Vậy nhu cầu là gì?

- Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong muốn, nguyên
vọng của con người về cả hai mặt vật chất và tinh thành để họ có thể tồn tại và phát triển.
- Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động yếu tố này có phân chia mức độ và
vi thế nó có khả năng chi phối con người.
- Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ các ngun nhân
khác nhau, nhằm đạt được mục đích nào đó.
- Nhu cầu là một hệ thống phức tạp từ tháp đến cao, bao gồm vơ số cá chuỗi mặt
xích của hình thức biểu hiện chính bản thân nó và các nhu yếu. Chúng liên kết chặt chẽ
với nhau, có khả năng phát triển và đa dạng hóa.
Theo tơi, khó có thể đưa ra một số khái niệm đầy đủ và chính xác “ thế nào là nhu
cầu” để phù hợp với mọi thời đại và được toàn thể mọi người chấp nhận nhưng trong phạm
vi kiến thức hiện đại và xét trong thời địa này ta có thể định nghĩa nhu cầu như sau:
- Nhu cầu là mặt tồn tại tất yếu của một cơ thể sống, nhu cầu được hình thành do sự
thiếu hụt một mặt nào đó trong cuộc sống con người sẽ tạo ra một cảm giác thơi thúc mạnh
mẽ. Cảm giác này khiến người ta khó chịu và phải tiến hành những hoạt động để thoả mãn
nó. Đó chính là là nhu cầu.
- Như vậy, tuỳ theo trình độ nhận thức, mơi trường sống cũng như những đặc điểm
tâm lý, những tác động của xã hội mà mỗi người có những như những nhu cầu khác nhau.
Đối tượng của nhu cầu hướng đến chính là cái có thể làm thỏa mãn nhu cầu. Một đối tượng
có thể làm thỏa mãn một số nhu cầu và một nhu cầu cũng có thể được thoả mãn bởi một số
đối tượng nhưng trong đó mức độ thoả mãn bởi một số đối tượng nhưng trong đó mức độ
thoả mãn có khác nhau. Chính vì tính đa dạng của đối tượng đã tạo nên tính đa dạng của
nhu cầu. Nhu cầu được xuất phát từ sự phân bổ không đồng đều tài ngun và khơng có
giới hạn bởi tiềm thức con người sự “khơng thoả mãn là vơ hạn”.
“Khơng có số để đếm nhu cầu và ước muốn”
(Aljred Marshall)
Khi đã thoả mãn nhu cầu ở bậc thấp nhất, người ta sẽ theo đuổi nhu cầu cao hơn
một bậc rồi cứ thế tiến dần lên hình thành các mức độ nhu cầu.

3

SV: Hoàng Thị Thoi

Lớp: K19 - QT

2. Mức độ nhu cầu của con người
Trong thực tế, biểu hiện rõ ràng nhất của nhu cầu con người chính là sự theo đuổi
bằng được của con người đối với cái mà mình mơ ước nhưng khơng hoặc chưa có. Tại sao
khi người ta đói thì cần được ăn no, khi đã có thể được ăn no thì lại địi hỏi được ăn ngon.
Khi đã có thức ăn ngon thì lại yều cầu khâu chế biến khơng chỉ ở mùi vị mà cịn ở thẩm
mĩ. Nền tảng của việc này chính là từng bước, từng bước nhưng nhu cầu cơ bản được thoả
mãn và thay vào đó là những nhu cầu bậc cao hơn. Thuật ngữ “nhu cầu” chính là một thuật
ngữ bao gồm 3 cấp độ đó là:
•

Mức thứ nhất: Sự mong muốn

•

Mức thứ hai: Lịng tham

•

Mức thứ ba: Sự đam mê

2.1. Sự mong muốn
Sự mong muốn là nhu cầu tự nhiên mang tính đặc thù của con người nó địi hỏi một
sự đáp lại cũng mang hình thức đặc thù phù hợp với trình độ văn hố và tính cách cá nhân
của mỗi người.

VD: Thường thì những người lao động tham gia trực tiếp lao động sản xuất có nhu
cầu trong bữa ăn sáng có những thức ăn như: cơm, rau, cá, nước chè .. trong khi những
người lao động làm việc trong các phòng ban hay quản lý chỉ dùng bữa sáng rất thanh đạm:
có khi chỉ vài lát bánh mì, tách cà phê.
Vậy lý do nào tạo ra sự khác nhau này? Đó chính là đặc thù trong đặc điểm công việc
của họ. Những người lao động trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất sử dụng sức lao
động chân tay là chính phải hoạt động nhiều hơn, phần năng lượng bỏ ra để lao động lớn
hơn rất nhiều so với những lao động trong các phòng ban nên họ có nhu cầu về dinh
dưỡng, thực phẩm bổ sung năng lượng tốt hơn.
2.2. Lịng tham
Lịng tham chính là sự ham muốn quá độ những lợi ích cho bản thân mình.
Con người có mấy ai bằng lịng với cái mà mình có ở hiện tại, khi đã có được sự thoả
mãn nhu cầu cơ bản rổi thì họ lại đi tìm những cái tốt hơn, hồn hảo hơn. Vậy thì cái gì
mới được gọi là “cái hồn hảo nhất” mà con người mơ ước. Có lẽ sẽ chẳng bao giờ có vì
nhu cầu của con người là khơng giới hạn và lịng tham của con người là vơ đáy. Họ có
được cái này lại mong muốn có thêm cái khác, cái khác nữa …. Lòng tham cứ lớn dần lên
theo từng cấp độ của nhu cầu.
VD: Đối với một người có nhà cửa, sống lang thang anh ta ước mình có một ngơi
nhà để che mưa che nắng dù chỉ là nhà tranh, nhưng khi đã dựng lên được ngơi nhà tranh,
anh ta lại thấy nó khơng đủ để tránh mưa, tránh rét và mong muốn cói một ngơi nhà lớn

4


SV: Hoàng Thị Thoi

Lớp: K19 - QT

hơn, kiên cố hơn, cứ thế nâng dần lên tới một mức độ vượt quá những lợi ích thiết thực
cho chính bản thân anh ta …

2.3. Đam mê
Đam mê chính là hình thức biểu hiện của nhu cầu con người khi mà nhu cầu đã đạt
đến sự thực hiện những ước vọng của chính bản thân. Đam mê chính là biểu hiện đỉnh cao
của nhu cầu con người, là lý tưởng, là hoài bão, lịng nhiệt tình, hướng đi, tầm nhìn … là
tác nhân thúc đẩy mọi quyết định trong tương lai của mỗi người.
VD: Một giám đốc ôm ấp ước mơ, mở rộng thị trường cho sản phẩm của cơng ty
mình sang Châu Âu và sản phẩm ấy có thể đứng vững trên thị trường đó.
Q trình phân chia mức độ của nhu cầu chính là nền tảng cho nhiều học thuyết nhu
cầu xếp đặt nhu cầu theo kiểu cấu trúc thứ bậc.
“Quan điểm đầu tiên của luận thuyết về nhu cầu nói rằng sự thoả mãn nhu cầu bậc
thấp trong thang độ nhu cầu sẽ sinh ra mong muốn được thoả mãn nhu cầu cao hơn”.
(Benfild)
Phân chia mức độ khác nhau của nhu cầu chính là cơ sở để q trình quản lý mỗi cá
nhân dễ dàng và hiệu quả hơn.
3. Học thuyết về thứ bậc nhu cầu của Maslow
3.1. Thứ bậc nhu cầu của Maslow (Maslow’s Hierachy of needs)
Nhiều nhà nghiên cứu khoa học đã lấy đề tài nhu cầu làm đối tượng chính cho các
học thuyết nghiên cứu của mình như Clayton P.Alderfer với học thuyết ERG (nhu cầu tồn
tại, quan hệ và phát triển); David c.McCelland với học thuyết về nhu cầu thành đạt, liên kết
và quyền lực; F.Herzberg với học thuyết về hệ thống hai yếu tố. Trong số đó phải kể đến
Abraham Maslow với học thuyết thứ bậc nhu cầu nổi tiếng.
Năm 1954, trên cơ sở nghiên cứu từ những con người khoẻ mạnh, sử dụng tổng hợp
khả năng, năng lực và tài năng vào công việc ông đã đưa ra quan điểm về nhu cầu của con
người và các nhu cầu này được sắp xếp theo thứ tự tâng bậc khác nhau.
Maslow đã từng nói: “Những điều gì ảnh hưởng đến ước muốn của con người khi
anh ta nhìn thấy rất nhiều bánh mì trong khi dạ dày lại thường xuyên no căng? Ngay lập
tức những nhu cầu khác (cao hơn) xuất hiện và những nhu cầu này, hơn là cái đói sinh lý
chiếm lĩnh cảm giác. Và khi đến lượt những điều này được thoả mãn, một lần nữa nhu cầu
mới (còn cao hơn nữa) lại xuất hiện và cứ thế”.
Với cách nhìn nhận con người trong trạng thái phân cấp theo mức độ nhu cầu ơng

thấy rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khoa khát được thoả mãn. Ông
chia những nhu cầu này thành 5 mức độ theo thứ tự từ nhu cầu cơ bản nhất tới nhu cầu bậc
cao nhất. Theo nguyên tắc: thứ nhất người ta cần sinh tồn, nhu cầu thiết yếu đó ảnh hưởng

5


SV: Hoàng Thị Thoi

Lớp: K19 - QT

tới hành vi, khi đã thoả mãn nhu cầu rồi thì tác dụng kích thích khơng cịn; thứ 2: nhu cầu
của con người được sắp xếp theo mức độ trọng yếu mà hình thành kết cấu tầng thứ; thứ 3:
khi con người thoả mãn nhu cầu thấp nhất rồi mới theo đuổi nhu cầu cao hơn một bậc và
cứ tiếp tục phát triển dần lên tới đỉnh cao của nhu cầu.
Mơ hình hệ thống nhu cầu của Maslow như sau:
+ Dạng hình tháp:

Nhu
cầu tự
hồn
thiện

5
4

Nhu cầu được
tôn trọng

3

Nhu cầu xã hội

2

Nhu cầu xã hội

1

Nhu cầu sinh lý

Hình 1: Mơ hình hệ thống nhu cầu của Maslow (dạng hình tháp)

6


SV: Hoàng Thị Thoi

Lớp: K19 - QT

Nhu cầu tự hoàn thiện

Nhu cầu tơn trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an tồn

Nhu cầu
sinh lý

5

4

3

2

1

Hình 2: Mơ hình hệ thống nhu cầu của Maslow (dạng bậc thang)
1: Nhu cầu sinh lý: là những đòi hỏi cơ bản về thức ăn để sống, nước xuống để sinh
tồn, khơng khí để thở, nhà để ở, … để duy trì bản thân cuộc sống của con người; nhu cầu
về sinh lý là nhu cầu cơ bản cho sự tồn tại của con người. Ông quan niệm rằng: Khi những
nhu cầu này của con người không được thoả mãn ở mức độ cần thiết thì những nhu cầu
khác sẽ khơng có tác dụng thúc đẩy mọi người vì đây là nhu cầu thấp nhất và cơ bản nhất
trong hệ thống nhu cầu của con người.
2. Nhu cầu an toàn: Là những mong muốn được bảo vệ khỏi bất trắc trong quá trình
tồn tại hoặc là mong muốn tự bảo vệ bản thân, tránh sự nguy hiểm đe doạ, nhu cầu về an
toàn cũng được hiểu là sự mong muốn ổn định về an ninh. Nhu cầu an ninh cũng chỉ được
hình thành khi con người được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu về sinh lý.
3. Nhu cầu xã hội: Con người là tổng hoà các mối quan hệ xã hội nên nhu cầu quan
hệ xã hội của con người chính là những mong muốn giao hồ với người khác trong xã hội
để thực hiện và tiếp nhận tình cảm, để chấp nhận người khác và được người khác chấp

7


SV: Hồng Thị Thoi

Lớp: K19 - QT

nhận về tình cảm, về sự chăm sóc và hợp tác. Hay nói cách khác, nhu cầu xã hội là nhu
cầu được trao đổi với thế giới bên ngồi của con người thơng qua đối tượng bạn bè, người
thân, đồng nghiệp bằng hình thức giao tiếp.
4. Nhu cầu được tôn trọng: Theo Maslow nhu cầu được tơn trọng hình thành khi con
người đã thoả mãn 3 nhu cầu kể trên. Nhu cầu được tôn trọng là sự mong ước có địa vị,
được người khác tôn trọng, công nhận cũng như sự tự tôn trọng bản thân. Nói cách khác,
đây chính là nhu cầu nhận được sự chú ý từ người khác của con người, sự quan tâm nể
trọng của xã hội và mong muốn bản thân giữ vai trị là mắt xích chủ đạo, khơng thể thiếu
trong hoạt động của tổ chức, có tiếng nói trong đồn thể:
5. Nhu cầu tự hồn thiện: Là nhu cầu cao nhất được xếp lên đỉnh trong tâng bậc các
nhu cầu của Maslow là khát vọng, là đam mê cho sở thích của chính bản thân họ, chỉ khi
đạt được nó con người mới cảm thấy hài lịng. Bằng không họ sẽ tiếp thục phấn đấu, phấn
đấu không ngừng cho tới được cái họ mơ ước mới thôi. Nói cách khác, nhu cầu tự hồn
thiện chính là một loại nhu cầu được biến các năng lực của mình thành hiện thực và đạt
được những thành tích mới chính là nhu cầu tự hoàn thiện. Maslow cho rằng con người chỉ
có được nhu cầu này khi đã thoả mãn tất cả các nhu cầu khác.
Theo Maslow, mơ hình kim tự tháp nhu cầu là hệ thống nhu cầu chung của con
người trong đó chia ra làm 2 loại cơ bản là nhu cầu mang tính vật chất và nhu cầu tinh
thần. Nhu cầu mang tính vật chất là nhu cầu tối thiểu nhất đối với con người (Nhu cầu cơ
bản – basic needs). Còn các nhu cầu cao hơn được gọi là (nhu cầu bậc cao – meta needs).
Các nhu cầu cơ bản thông thường được ưu tiên hơn những nhu cầu bậc cao.
Học thuyết của Maslow là học thuyết nghiên cứu nhu cầu của con người có ý nghĩa
rất to lớn. Đây là lý thuyết đã đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên
của con người nói chung và của người lao động làm việc trong doanh nghiệp nói riêng.
Giá trị to lớn đó thể hiện qua các mặt sau:
•

Maslow khẳng định rằng cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu rất khác

nhau -> điều này cho thấy ông thừa nhận sự khác biệt giữa các cá nhân. Đây là điều quan
trọng trong q trình khuyến khích, thúc đẩy nhân viên làm việc dựa trên nhu cầu của cá
nhân họ.
•

Về nguyên tắc, Maslow cho rằng những nhu cầu ở bậc thấp hơn phải được

thoả mãn trước khi tiến tới nhu cầu ở bậc cao hơn vì khi một nhu cầu đã được thoả mãn thì
ảnh hưởng của nhu cầu tiếp sau sẽ chi phối hành vi của con người. Một khi nhu cầu ấy đã
được thỏa mãn thì sẽ khơng cịn tác dụng để tạo động lực thúc đẩy lao động của con người
 Maslow đã mở ra mối liên hệ giữa nhu cầu, thoả mãn nhu cầu, tạo động lực là cơ sở, bài
học cho quản lý doanh nghiệp hiện nay.

8


SV: Hồng Thị Thoi
•

Lớp: K19 - QT

Để tạo động lực cho người lao động, Maslow đưa ra quan điểm tập trung

vào tất cả các nhu cầu của con người và tìm các biện pháp để đáp ứng nhu cầu đó  xét
trên một góc độ nào đó, đáp ứng mọi nhu cầu của người lao động là một việc làm khơng
dễ. Chính vì vậy địi hỏi người quản lý phải linh hoạt trong hoạt động quản lý của mình.
3.2. Ý nghĩa của tháp Maslow trong thực tế
3.2.1. Xét trong toàn bộ nền kinh tế

Xét trong phạm vi nền kinh tế, ứng dụng của thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow
được thể hiện như sau:
Nền kinh tế hội nhập và
cạnh tranh gay gắt

Khuynh hướng chọn nơi làm việc
thoả mãn bản thân cao nhất

Khi nền kinh tế phát
triển ở mức độ vừa phải
(kinh tế khá giả)

Đòi thoả mãn nhu cầu về tinh thần

Khi kinh tế cịn
khó khăn

Tiền lương và các yếu tố vật chất
quyết định việc đi hay ở lại

Sơ đồ 1: Sơ đồ ứng dụng của thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow trong phạm vi toàn
bộ nền kinh tế
Con người sống ở mọi hình thái của xã hội, mọi mức độ của kinh tế đều có nhu cầu.
Sự thoả mãn nhu cầu đem đến lợi ích cho con người cùng một nhu cầu nhưng ở các mức
độ phát triển khác nhau của nền kinh tế thì mức độ thoả mãn nhu cầu cũng khác nhau do
đó lợi ích từ sự thoả mãn đó cũng khơng giống nhau. Có thể nói nhu cầu là cái có trước
hình thành lên động cơ lao động, lợi ích là cái có sau thúc đẩy lao động. Bởi vậy ta không
ngạc nhiên khi thấy rằng lợi ích càng lớn thì sức hấp dẫn từ cơng việc càng cao đo đó
động lực càng lớn. Bản thân nhu cầu chứa đựng tính đa diện nên nó biến đổi liên tục theo
thời gian và theo bản thân cá nhân chủ thể. Trước đây, khi nền kinh tế còn khó khăn, chưa

phát triển: Người lao động đặt lợi ích vật chất lên hàng đầu để đảm bảo cho nhu cầu sinh
tồn căn bản vì vậy họ lấy yếu tố tiền lương, thưởng và các yếu tố vật chất khác làm tiêu
chuẩn khi quyết định một vị trí cơng việc. Nhưng một thời gian sau, khi kinh tế đã có phát
triển, khi người lao động không phải lo tới vấn đề nhà, ngủ, ăn, … thì tiền và vật chất
khơng còn sức ảnh hưởng tới quyết định của họ. Tại thời điểm này, thời điểm văn minh

9


SV: Hồng Thị Thoi

Lớp: K19 - QT

hơn thì nhu cầu tinh thần mới là cái đứng đầu. Không dễ dàng đáp ứng nhu cầu vật chất vì
nhu cầu tinh thần khơng trơng thấy, tuy nó hiện hữu ngay trong cuộc sống chúng ta nhưng
lại khơng cầm, nắm và định hình được. Vậy làm thế nào để nắm bắt được chính xác nhu
cầu tinh thần của người lao động? Làm thế nào để kết hợp hài hoà giữa 2 loại lợi ích vật
chất và tinh thần cho người lao động! Là một vấn đề không dễ đặt ra cho công tác quản trị
nhân lực của mỗi nền kinh tế, mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp.
3.2.2. Xét trong phạm vi doanh nghiệp
Trong một doanh nghiệp, tổ chức có thể áp dụng thuyết về thứ bậc nhu cầu của
Maslow để điều khiển hành vi của nhân viên, dùng các biện pháp tác động vào chính cái
mà họ mong muốn để người lao động chăm chỉ hơn, hăng hái hơn trong công việc được
giao! Hình thức, phương pháp tác động cũng vẫn theo mơ hình từ cơ bản  bậc cao hơn
sau:
Nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng thơng qua chế độ trả lương cơ bản và công
bằng, cung cấp bằng ăn trưa, trang thiết bị bảo hộ an toàn lao động, tạo điều kiện cho nhân
viên phát huy khả năng làm việc theo nhóm, tơn trọng nhân viên và mở rộng kỹ năng cho
nhân viên cơng ty mình.
Con người vốn là tổng hoà của một hệ thống cấu tạo phức tạp về tâm, sinh lý. Thông

thường, người lao động dành phần lớn thời gian của mình cho cơng việc khơng có nghĩa là
họ khơng có những nhu cầu khác. Điều quan trọng là người lãnh đạo công ty và cán bộ
quản lý lao động phải nắm rõ nhu cầu đó để đưa ra những biện pháp nhằm đáp ứng tối đa
nhu cầu của người lao động trong doanh nghiệp mình nhưng vẫn phải trên cơ sở lợi nhuận
của doanh nghiệp đạt tối đa. Đó mới chính là vấn đề cần giải pháp giải đáp thoả đáng.
Cuộc sống ngày càng phát triển, nhu cầu của con người ngày càng cao. Người lao
động sẽ hướng đến những nhu cầu cao hơn khi nhu cầu bậc thấp đã được đáp ứng tương
đối đầy đủ. Doanh nghiệp muốn phát triển nhanh và bền vững thì phải có một đội ngũ nhân
tài hùng hậu nhưng nhân tài thường đưa ra những yêu cầu cho một điều kiện làm việc tốt
hơn những lao động trực tiếp sản xuất và đối với họ, nơi làm việc không đơn thuần chỉ là
nơi để kiểm sống để tham gia các hoạt động xã hội mà quan trọng hơn đó là nơi để họ phát
huy khả năng, thoả mãn niềm đam mê, phát huy tối đa sự sáng tạo và hướng tơi hồn thiện
chính bản thân họ. Vậy câu hỏi đặt ra ở đây là làm thế nào để doanh nghiệp có thể nhận ra
được hệ thống phức tạp các nhu cầu của người lao động đặc biệt là của “nhân tài” để làm
sao thực hiện được hai mục tiêu không chỉ “giữ chân” được nhân tài mà còn phải “phát
huy” tài năng của nhân tài tới mức độ tương đối tối đa. Nên chú ý tới nhu cầu ln mang
tính khơng ổn định này của nhân viên bởi vì nó có ảnh hưởng khơng nhỏ tới động lực làm
việc của họ. Một khi cán bộ quản luý doanh nghiệp không chú ý, quan tâm tới vấn đề này

10


SV: Hồng Thị Thoi

Lớp: K19 - QT

của doanh nghiệp mình thì khó có thể giữ chân được những người lao động có chất lượng
cao.
II. Nguồn nhân lực
1. Khái niệm nhân lực - nguồn nhân lực

1.1. Nhân lực là gì?
Con người tham gia vào hoạt động sản xuất và đóng vai trị là lực lượng sản xuất.
Trong q trình lao động sản xuất con người đã đem chính sức mạnh cơ thể, đem tồn bộ
khả năng trí tuệ, hoạt động tâm lý và ý thức để tác động vào một bộ phận khác của giới tự
nhiên để nhằm tạo ra lợi ích. Nói cách khác, con người vận dụng tồn bộ thể lực và trí lực
của mình vào q trình tạo ra của cải vật chất. Điều này cho ta khái niệm “nhân lực”.
Vậy nhân lực là toàn bộ khả năng về thể lực và trí tuệ của con người của con người).
Đây là nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức.
1.2. Nguồn nhân lực là gì?
•

Nguồn nhân lực là một khái niệm mở ra rộng nghĩa của nhân lực. Khi nói

tới nguồn nhân lực người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng nhu cầu của thị trường
lao động nói chung. Có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của tập
thể (về chuyên môn, nghiệp vụ …) sẵn sàng tham gia vào một công việc lao động nào đó.
•

Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả những phẩm chất tốt đẹp,

kinh nghiệm, óc sáng tạo, sự cần cù, hăng hái của tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức: từ người lãnh đạo cho tới cán bộ công nhân viên, từ người làm việc tại các
phòng ban cho tới những người sản xuất trực tiếp tham giá sản xuất. Nguồn nhân lực là
một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của tổ chức. Nó được phân biệt với
các nguồn lực vật chất khác ở chỗ nó chủ động, tích cực, sáng tạo, biến đổi linh hoạt trong
những xã hội khác nhau, những hình thái kinh tế khác nhau.
2. Tạo động lực cho nhân lực
2.1. Khái niệm động lực - tạo động lực
2.1.1. Nhân lực là nguồn lực vàng cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp.

Tiềm năng của nhân lực rất lớn và có (Động lực = Motivation = Motive + action) thể
phát huy vô hạn. Doanh nghiệp muốn có được sự phát triển bền vững và thu được lợi
nhuận cao thì cần phải tập trung vào nghiên cứu hành vi của người lao động. Để đưa ra
những đòn đẩy tác động vào hành vi của họ khiến cho sự tự nguyện tăng cường mọi nỗ lực
để thực hiện mục tiêu công việc. Sự tác động đó được gọi là động lực.
Có rất nhiều quan điểm về động lực lao động nhưng tựu chung lại tất cả những quan
niệm đều có nét chung là động lực thuộc về nhân tố bên trong của con người nói chung,

11


SV: Hồng Thị Thoi

Lớp: K19 - QT

người lao động nói riêng có tác động kích thích hoạt động của họ.
“Động lực nói một cách nơm na là sự dấn thân, sẵn lịng làm một cơng việc nào đó
và khái qt hơn động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi con người nhằm tăng
cường mọi nỗ lực để đạt được một mục tiêu, một kết quả cụ thể nào đó”.
(Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân –
ThS. Nguyễn Tấn Thịnh, NXB Giáo dục Việt Nam).
Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân mỗi con người. Khi con người sống trong
những mơi trường khác nhau, ở những góc độ khác nhau, những khía cạnh tâm lý khác
nhau thì nhu cầu cũng không giống nhau  động lực dành cho mỗi con người là khác
nhau. Vì vậy những nhà quản lý lao động phải làm thế nào để có những cách tác động khác
nhau lên người lao động sao cho hiệu quả lao động của họ đạt tối ưu.
2.1.2. Tạo động lực là gì?
Nhà quản trị muốn người lao động trong doanh nghiệp mình hăng say làm việc, nỗ
lực hết mình cho cơng việc được giao thì họ phải sử dụng mọi biện pháp khuyến khích
người lao động làm việc đồng thời tạo điều kiện để người lao động hồn thành cơng việc

của họ một cách tốt nhất. Đây chính là “tạo động lực”.
Gọi hiệu quả thực hiện công iệc là 1 hằng số thì:
Hiệu quả thực hiện
cơng việc

=

Sự nhận thức

x

về cơng việc

động cơ làm
việc

x

điều kiện làm việc,
thời cơ làm việc

Động lực làm việc
Như vậy, có thể hiểu: Tạo động lực là tất cả những chính sách, biện pháp, thủ thuật
của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm lôi cuốn người lao động của mình vào
cơng việc để cơng việc được thực hiện có hiệu quả hơn.
Tạo động lực làm việc là một phần quan trọng không thể thiếu trong cơng việc quản
lý hiệu suất làm việc. Nó đóng vai trị làm chìa khố cho hoạt động quản lý hiệu suất làm
việc của người lao động trong doanh nghiệp.
2.2. Vai trò của tạo động lực
Động lực lao động là nhân tố đóng vai trị quan trọng trong q trình phát triển,

không chỉ của bản thân mỗi lao động mà cịn là chìa khóa cho sự thành cơng của doanh
nghiệp và là địn đẩy cho q trình phát triển của xã hội. Có thể xét vai trị của động lực lao
động ở từng bình diện như sau:
2.2.1. Đối với người lao động
Đối với người lao động thì động lực lao động đóng vai trị là “cây gậy” tác động vào
họ để họ nỗ lực tìm kiếm “củ cà rốt” cho mình (phương pháp quản lý cây gậy và củ cà rốt).

12


SV: Hồng Thị Thoi

Lớp: K19 - QT

Nói cách khác, động lực lao động là điều kiện để người lao động tăng năng suất lao động
và làm việc có hiệu quả hơn. Khi có động lực, phần tinh thần của người lao động sẽ tạo ra
ý chí cho sự bắt đầu sức lực. Thời điểm tinh thần đạt giá trị lớn nhất cũng chính là thời
điểm năng suất lao động cá nhân lớn nhất. Điều này được lý giải như sau: Khi theo đuổi
một nhu cầu hay mong muốn cụ thể khi cố gắng để đạt được nó, càng cố gắng thì hành
động càng nhiều. Người lao động sẽ làm việc hăng say hơn, lạc quan vào tương lai công
việc của mình hơn, giảm căng thẳng mệt mỏi và vì thế số lượng sản phẩm thành phẩm
tăng, chất lượng sản phẩm thành thẩm tăng, trong một số trường hợp, động lực lao động
còn giúp họ nảy sinh ra những sáng kiến mới, tăng tính sáng tạo cho cơng việc, tạo ra tình
u lao động, gắn bó với doanh nghiệp.
Sơ đồ sau minh hoạ cho điều đó
Đầu ra động
lực lao động

Tăng năng suất
lao động cá

nhân

Tăng
NSLĐ
chung

Góp phần

Giảm
giá
thành

Nâng cao hiệu
quả hoạt động
sản xuất

Đưa ra biện pháp thoả
mãn
Nắm bắt nhu cầu
cá nhân
Quan sát
Đầu vào (tiền lương, công
việc, môi trường làm việc
Sơ đồ 2: Sơ đồ minh hoạ cho vai trò của tạo động lực đối với
người lao động
Tuy nhiên khơng hồn tồn là có động lực thì người lao động sẽ làm việc có hiệu
quả, điều đó cịn tuỳ thuộc vào năng lực, trình độ của bản thân người lao động. Đây là vấn
đề thuộc về khâu đào tạo và tuyển dụng người lao động của doanh nghiệp.
2.2.2. Đối với doanh nghiệp
Động lực lao động là bản lề của:

+ Sự tăng năng suất lao động toàn doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả hoạt động sản
xuất kinh doanh.
+ Thơng qua việc tìm hiểu thực tế nhu cầu, mong muốn của nhân viên để tạo động
lực thì quản lý cơng ty có dịp gần gũi với người lao động hơn, hiểu được họ muốn gì và
cần gì thực tế điều này khác hẳn những gì Cơng ty nghĩ nhân viên muốn và những gì nhân

13


SV: Hồng Thị Thoi

Lớp: K19 - QT

viên nói họ muốn. Vì vậy có thể cải thiện mỗi quan hệ giữa người lao động với tổ chức
doanh nghiệp. Tạo cho cảm giác coi Cơng ty như gia đình thứ hai của mình để phấn đấu
lao động khơng chỉ vì lợi ích kinh tế mà cịn để xây dựng một mơi trường làm việc hồ
đồng, lành mạnh.
+ Nhờ có q trình tạo động lực mà Cơng ty có thể sẽ có được một đội ngũ người lao
động hăng say, nhiệt tình cho cơng việc, phấn đấu hết mình cho phát triển và xây dựng
thương hiệu của Công ty ở thị trường trong nước và quốc tế.
+ Tạo động lực còn xuất hiện với vai trò hay là trung tâm cho mọi hành động của
doanh nghiệp thể hiện ở sơ đồ sau:
Tham
vấn

Quản lý

Hành vi

Ủy

thác

Đào
tạo

Nguồn nhân
lực

Tìm động lực

Lãnh
đạo

Tạo động
lực

Trao đổi
thơng tinh

Xây dựng
tập thể
Giải quyết
mẫu thuẫn

Sơ đồ 3. Sơ đồ minh hoạ cho tác động của việc tạo động lực tới các
hoạt động khác của doanh nghiệp
2.2.3. Đối với xã hội
Động lực giúp các doanh nghiệp phát triển, nền kinh tế cũng phát triển theo, xã hội,
ngày một phồn vinh hơn, đời sống vật chất và tinh thần của người dân nói chung và người
lao động nói riêng ngày càng được nâng cao. Cơ sở vật chất, hạ tầng xã hội nhờ đó mà

cũng được đổi mới tiến tiến hơn, hiện đại hơn.
3. Vận dụng học thuyết nhu cầu của Maslow để lấy nhu cầu làm nền tảng tạo
động lực cho người lao động
- Nhu cầu là hiện tượng luôn luôn biến động, cùng với sự phát triển của xã hội thì nhu
cầu của con người ngày càng tăng lên về số lượng và tiêu chuẩn cũng như mức độ thoả mãn
nhu cầu không dừng lại ở một mức độ mà sự thoả mãn (TMNC) được thể hiện như sau:
•

Trường hợp 1: Nhu cầu được thoả mãn khi

14


SV: Hoàng Thị Thoi

Lớp: K19 - QT
NC – TMNC = O

Trong trường hợp này, nhu cầu được đáp ứng, nhường chỗ cho nhu cầu khác hình
thành mới với mức độ cao hơn.
•

Trường hợp 2: Nhu cầu chưa được thoả mãn
NC – TMNC > O

Trong trường hợp này thì NC – TMNC > a (a là 1 khoảng cách nhất định) là cơ sở
cho quá trình tạo động lực hành động để biến a về giá trị nhỏ nhất (a = 0)
- Trên cơ sở 2 trường hợp này và học thuyết của Maslow để tạo động lực thông qua
việc thoả mãn nhu cầu của người lao động.
3.1. Tạo động lực thông qua việc thoả mãn nhu cầu vật chất

3.1.1. Khái niệm
- Tạo động lực thông qua việc thoả mãn nhu cầu vật chất là sự tác động tích cực có
mục đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý bằng các biện pháp liên quan tới lợi ích
vật chất như tiền, thưởng, phụ cấp .. nhằm ghi nhận thành tích của họ vào hoạt động chung
của tổ chức.
- Đây là một trong những biện pháp tạo động lực quan trọng nhất của người quản lý
doanh nghiệp.
3.1.2. Công cụ thực hiện
Trong vơ số những lợi ích mà hoạt động lao động sản xuất của con người hướng tới
thì lợi ích kinh tế được đưa lên vị trí đầu tiên. Lợi dụng điểm này, người quản lý đã đưa ra
những công cụ cơ bản như: tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi …để tác động trực tiếp vào
chính bản thân người lao động.
- Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên
theo ngày, giờ, tháng là nhân tố cơ bản nhất đảm bảo cho các vấn đề về cuộc sống của
người lao động. Đóng vai trị vơ cùng quan trọng và khơng thể thiếu để duy trì cuộc sống.
Vì vậy, doanh nghiệp đã sử dụng tiền lương là nhân tố cơ bản để thúc đẩy tăng năng suất
lao động, chất lượng sản phẩm và hiệu quả lao động bằng cách cấp lương ổn định, đúng
khi tăng lương khi năng suất lao động tăng, tăng lương theo thời gian làm việc …
Chế độ phụ cấp: Đây chính là chế độ nhằm bổ sung chế độ tiền vào chế độ tiền lương
cơ bản nhằm thu hút lao động vào lĩnh vực được hưởng phụ cấp gồm có các loại phụ cấp
cơ bản sau: phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp thu hút, phụ
cấp lưu động, phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp ưu đãi nghề.
- Tiền thưởng: Thông thường, các doanh nghiệp dùng tiền thưởng để tác động tới
hành vi lao động nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động. Muốn người
lao động làm việc tích cực hơn thì thù lao phải nhiều hơn. Vì vậy, doanh nghiệp áp dụng

15


SV: Hồng Thị Thoi

Lớp: K19 - QT

các hình thức thưởng: thưởng do hồn thành vượt mức cơng việc, thưởng khi người lao
động tiết kiệm được vật tư, nguyên vật liệu sản xuất, thưởng sáng kiến, thưởng tìm được
nơi tiêu thụ … Thưởng theo nguyên tắc: công bằng, hợp lý, kịp thời.
- Phúc lợi: Xét theo khả năng kinh tế của chính doanh nghiệp mình mà người quản lý
nên đưa ra các hình thức phúc lợi hợp lý và có tính kích thích đối với người lao động trong
doanh nghiệp chẳng hạn như ngồi các phúc lợi bắt buộc thì nên cung cấp những bữa ăn
trưa, ăn giữa ca sạch, an tồn, chất lượng miễn phí cho người lao động, tổ chức khám sức
khoẻ định kỳ, chăm sóc y tế tại chỗ, tổ chức những chương trình thể thao, văn hóa, văn
nghệ trong những dịp đặc biệt cho người lao động tham gia …. để động viên, khuyến khích
tinh thần hăng say lao động, tạo ra ý thức tự nguyện tử giác trong lao động và tăng cường
sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp.
3.2. Tạo động lực thông qua việc đáp ứng các nhu cầu về tinh thần
3.2.1. Khái niệm
Tạo động lực thông qua việc đáp ứng nhu cầu về tinh thần cho người lao động là
tổng thể những sự tác động tích cực, có mục đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý
bằng các biện pháp tác động tới tâm lý. Biện pháp này có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong
q trình tạo động lực.
3.2.2. Biện pháp thực hiện tạo động lực làm việc xuất pháp từ nhu cầu tinh thần
- Tạo việc làm ổn định cho người lao động: Người lao động ln muốn có một cơng
việc ổn định cho thu nhập đều đặn, đúng kỳ để duy trì cuộc sống. Chính vì vậy, doanh
nghiệp cần đảm bảo tính ổn định từ thu nhập của công việc đã giao cho người lao động để
họ yên tâm nỗ lực phấn đấu hết mình.
- Tạo mơi trường làm việc an tồn: Doanh nghiệp ngồi việc cung cấp những dụng
cụ bảo hộ lao động có tính an tồn cao cho người lao động thì nên đối xử công bằng với
nhân viên, không phân biệt đối xử …
- Xây dựng một môi trường làm việc cởi mở: Khuyến khích người lao động làm việc
theo nhóm, tạo điều kiện để các bộ phận giao lưu với nhau, khuyến khích mọi người tham

gia đóng góp ý kiến. Khi người lao động được quan tâm về vấn đề này họ sẽ đóng góp một
cách nhiệt tình nhất cho cơng việc:
- Đào tạo và phát triển: Trong nền kinh tế mang tính cạnh tranh cao, doanh nghiệp
muốn có một sự phát triển bền vững thì đầu tư vào chất lượng nhân lực được chú trọng
hàng đầu. Do đó, tiến hành đào tạo và phát triển chính là để đầu tư theo chiều sâu vào để
sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có, nâng cao chất lượng nhân lực so với mặt bằng
chung, tạo lợi thế cạnh tranh với những doanh nghiệp khác.
Như vậy, việc tạo động lực cho người lao động là rất cần thiết để tác động có hiệu

16


SV: Hoàng Thị Thoi

Lớp: K19 - QT

quả vào đúng nhu cầu của người lao động thì nhà quản lý hoặc lãnh đạo cần nghiên cứu và
tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện pháp để đáp ứng nghĩa là nhà quản
lý cần biết "chiều" nhân viên một cách hợp lý và có dụng ý.
III. Phát triển
Vào những năm 70 -80 của thế kỷ XX, sự bứt lên nhanh chóng của các nước khơng
giàu có về tài nguyên nhưng đột ngột phát triển vượt trội trong lĩnh vực kinh tế là nhờ phát
huy nguồn lực con người đã thu hút sự chú ý đặc biệt vào vấn đề phát triển con người. Có
nhiều cơng ty thành cơng trên thế giới cho biết chìa khố của mình là "tôn tọng con người".
Duke, một tổ hợp công nghiệp Mĩ cho biết bí quyết kinh doanh thành đạt của họ gồm 3
điều cốt yếu: "trước hết là con người, kế đó là con người, sau hết cũng là con người. Nói
như vậy có nghĩa là con người là trung tâm của mọi sự phát triển, là mục đích thực của
phát triển, là nguyên nhân trực tiếp của mọi thành cơng. Vì vậy, một quốc gia muốn phát
triển thì phải chú trọng tới vấn đề con người và phát triển con người. Xét trong phạm vi
nhỏ hơn, một doanh nghiệp muốn đứng vững trên thương trường, thích ứng kịp thời với sự

thay đổi một cách chóng mặt của khoa học, cơng nghệ, có thể phát triển bền vững trong
mơi trường cạnh tranh gay gắt thì phát triển nguồn nhân lực là nhân tố được ưu tiên số một.
1. Phát triển nguồn nhân lực
Muốn hiệu một cách cặn kẽ về "Phát triển nguồn nhân lực" thì đầu tiên cần trả lời
câu hỏi: "phát triển là gì?"
- Hiểu theo nghĩa hẹp: "Phát triển là một loại hình đào tạo tập trung vào công việc ở
cả hiện tại và tương lai, tập trung vào khơng chỉ một cá nhân mà cịn một nhóm, một tổ
chức trong thời gian dài để chuẩn bị cho việc phát triển nghề nghiệp của người lao động
trong tương lai".
- Nói một cách khái quát chung: "Phát triển là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho
người lao động có trình độ chun mơn và trình độ quản lý cao hơn, theo kịp sự thay đổi
và phát triển của tổ chức".
(Giáo tình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, Th.S.
Nguyễn Tấn Thịnh, NXB Giáo dục Việt Nam)
- Theo giáo sự viện sĩ viện con người Phạm Minh Hạc: "Phát triển nguồn nhân lực
được hiểu theo nghĩa rộng là cả lực lượng lao động, tiềm năng lao động, đội ngũ lao động,
đào tạo lại, đào tạo mới và … quản lý nguồn nhân lực."
(Bài viết vấn đề nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đầu thế kỷ 21 Trang 82 kỷ
yếu khoa học về con người và nguồn nhân lực - số 3 năm 2014).
- Phát triển nguồn nhân lực là quá trình giáo dục, đào tạo, sử dụng tiềm năng của con
người nhằm thúc đẩy sự tăng trưởng về kinh tế, xã hội và chất lượng cuộc sống. Sự hình

17


SV: Hoàng Thị Thoi

Lớp: K19 - QT

thành và phát triển cả về số lượng và chất lượng, cơ cấu lao động gắn bó mật thiết với

nhiều yếu tố như: việc làm, thu nhập, khoảng cách giữa lao động có trình độ ở nơng thơn
và thành thị, các chính sách an ninh xã hội …
Vì vậy phát triển nguồn nhân lực là vấn đề trọng yếu cho sự phát triển về kinh tế.
Xét trong phạm vi doanh nghiệp: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình đào tạo, sử
dụng, phát huy tiềm năng của người lao động nhằm thúc đẩy sự phát triển kinh doanh của
doanh nghiệp.
2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Nói về vai trị của "phát triển nguồn nhân lực" có lẽ nên dùng từ "trung tâm" có
nghĩa là "nhân lực" đóng vai trị quyết định ở cả "đầu vào" và "đầu ra" trong tồn bộ q
trình phát triển, đầu vào là "vốn và tiềm năng" và đầu ra là "chất lượng lao động, trình độ
lao động, sự đáp ứng kịp thời với những đòi hỏi ngày càng khắt khe hơn trên thị trường lao
động". Nhân lực được phát triển sẽ tạo ra ảnh hưởng tới không chỉ bản thân họ mà còn tác
động rất lớn tới doanh nghiệp, tổ chức và nền kinh tế xã hội.
2.1. Đối với bản thân, cá nhân người lao động
Việc làm mới bản thân theo hướng tích cực sẽ đem lại cho bản thân người lao động
những cơ hội mới trong tương lại vì:
Khi có chương trình phát triển nguồn nhân lực sẽ:
+ Nâng cao trình độ của người lao động
+ Làm cho người lao động tự tin hơn, ít lo lắng hơn về cơng việc mới, có thái độ tích
cực hơn với cơng việc của mình.
+ Biết ra quyết định tốt hơn, nhạy bén trước cái mới, sáng tạo, linh hoạt hơn trong tư
duy làm việc.
+ Tạo nền tảng để tăng cường động lực làm việc cho những công việc khó hơn, phức
tạp hơn trong tự duy làm việc.
+ Tạo nền tảng để tăng cường động lực làm việc cho những cơng việc khó hơn, phức
tạp hơn địi hỏi chun mơn cao hơn.
+ u thích, say mê, có niềm tin vào cơng việc hiện tại mình đang làm.
Chính vì những lợi ích đã nói ở trên, một điều chắc chắn rằng người lao động sẽ
giảm được tới mức tối thiểu sự tụt hậu trước thời đại kinh tế tri thức, khoa học công
nghiệp phát triển như vũ bão này.

3.2.2. Đối với các tổ chức, doanh nghiệp
Trong doanh nghiệp, nhân lực là nguồn tài nguyên quí giá nhất và đặc biệt nhất vì
tính "tái sinh" và khơng ngừng phát triển của nó khi được kích thích: Việc đào tạo bồi
dưỡng kiến thức nghề nghiệp, kỹ năng công việc trong tổ chức sẽ giúp doanh nghiệp.

18


SV: Hoàng Thị Thoi

Lớp: K19 - QT

+ Tăng năng suất lao động, giảm được chi phí sản xuất và khơng ngừng nâng cao
hiệu quả kinh doanh.
+ Tạo được mối quan hệ thân thiện cấp trên và cấp dưới, xoá bỏ được sự thiếu hiểu
biết lẫn nhau, ngăn chặn được những căng thẳng, bất đồng và mâu thuẫn, tạo ra bầu khơng
khí làm việc thoải mái, thân tình dó đó người lao động sẽ tự nguyện phấn đấu hết mình vì
doanh nghiệp.
Tóm lại, có thể khẳng định rằng một doanh nghiệp quan tâm, chú trọng, có phương
pháp phát triển tốt nguồn nhân lực thì chắc chắn trong tương lai sẽ gặt hái được nhiều
thành công.
3.2.3. Đối với nền kinh tế xã hội
Thực tế yêu cầu của nền kinh tế ngày càng bước những bước cao hơn đã khẳng định
rằng: "Nếu chúng ta không bỏ tiền đầu tư cho lực lượng lao động có tay nghề cao hơn thì
sẽ thấy rằng, xã hội có rất nhiều người tháp nghiệp".
(Quản trị nhân lực, Nguyễn Hữu Thân, NXB, thống kê 1996)
Trong mỗi bước phát triển của nền kinh tế lại đòi hỏi một bước phát triển tương
đương trong trình độ của con người, nhưng khơng chỉ ai ai trong xã hội cũng thích ứng
được điều đó vì nguồn lực lao động có kết cấu không giống nhau nên khả năng và mức độ
tham gia các hoạt động kinh tế là khác nhau. Trong phạm vi này, phát triển nguồn nhân lực

có tác dụng.
+ Tranh được thất nghiệp có tính cơ cấu đây là tình trạng thất nghiệp xảy ra do sự
chuyển dịch lao động từ những nghề cũ sang những nghề mới hơn làm cho hiện tượng cầu
về lao động tăng lên ở loại lao động này nhưng lại giảm đi ở ngành khác, ngành không giữ
chân được lao động là ngành không thoả mãn nhu cầu mà họ muốn sẽ dần bị thu hẹp và
mất đi. Trong khi đó cung về lao động kịp điều chỉnh (trong thời gian ngắn cung co giãn ít)
nên thất nghiệp cơ cấu xảy ra!.
+ Người lao động sẽ có thêm những kiến thức mới, tăng sự hiểu biết về lợi ích kinh
tế, về luật pháp, tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau, đẩy mạnh quá trình giao lưu, hợp tác,
phát triển các mối quan hệ xã hội. Làm cho xã hội ngày càng văn minh hơn, tốt đẹp hơn.
VD: Ví dụ cho vai trị của phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp: “Công ty
Motorota của Mỹ chuyên sản xuất các sản phẩm điện tử và bán dẫn, vào năm 1982 có
doanh số bán hàng đầu, ngang ngửa với Công ty dụng cụ Texas, nhưng tới năm 1987 thì
doanh số của Cơng ty phải chấp nhận đứng ở vị trí thứ 4. Năm 1984, Cơng ty đã chi 1,5%
quĩ lương cho đào tạo. Năm 1992 chi 120 triệu $ hay 3,6% quĩ lương cho đào tạo, đảm
bảo cho mỗi (Nhân viên được đào tạo khoảng 36h/năm. Năm 1995, Motola đã có doanh số
là 22,2 tỷ $, chi khoảng 4% quĩ lương, tức 150 triệu $ để đảm bảo cho 132.000 CNV, mỗi

19


SV: Hoàng Thị Thoi

Lớp: K19 - QT

người được đào tạo 40h/năm. Vào những năm 2000 Cơng ty phấn đấu có một ngân sách
đào tạo là 300 triệu $ và mỗi CNV được hưởng từ 80->100h đào tạo hàng năm. Công ty đã
có trường đại học Motorota ở Schamburg, bang I llinois - Mỹ. Các cán bộ quản lý Công ty
tin tưởng rằng tính sáng tạo và khả năng thích nghi là hết sức quan trọng để thành công
trên thị trường cạnh tranh có tính chất tồn cầu và đào tạo để góp phần vào sự thành cơng

đó”.
(Quản trị nguồn nhân lực – GEORGET. MILKDVICH – NXB thống kê, năm 2002)

20


SV: Hồng Thị Thoi

Lớp: K19 - QT

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁP ỨNG NHU CẦU CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY
I. Tìm hiểu thực trạng nhu cầu của người lao động trong các doanh nghiệp Việt
Nam
1. Khái quát về nguồn nhân lực Việt Nam
Việt Nam là nước có lợi thế về số lượng nguồn lực lao động vì đang ở thời kỳ “dân
số vàng” có nghĩa là số người trong độ tuổi lao động nhiều và đang từng bước được nhà
nước quan tâm, đầu tư phát triển.
Tuy nhiên, về mặt chất lượng nguồn nhân lực vẫn chưa đạt được kết quả mong
muốn. Theo số liệu thống kê đến tháng 12/2010: Nước ta có gần 87 triệu người trong đó
nguồn nhân lực nơng dân chiếm gần 62 triệu người ≈ 71,26% dân số, nguồn nhân lực cơng
nhân có 9,5 triệu người ≈ 10,91% dân số, nguồn nhân lực trí thức, tốt nghiệp từ cao đẳng
trở lên là 2,5 triệu người ≈ 2,47% dân số, nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp khoảng 2
triệu người ≈ 2,3% dân số. Trong hơn 50 triệu người ở độ tuổi lao động thì số người từ 15
tuổi trở lên đã qua đào tạo chỉ chiếm 40%, trong số 20,1 triệu lao động đã qua đào tạo thì
chỉ có 8,4 triệu lao động có bằng cấp do các cơ sở có thẩm quyền cấp.Sự mất cân đối giữa
các ngành nghề đang diễn ra nghiêm trọng: Số lao động được đào tạo và có nhu cầu đào
tạo ở các ngành kinh tế, kỹ thuật, công nghệ thông tin, điện tử lớn hơn rất nhiều so với các
ngành nông, lâm, ngư nghiệp.
Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam không cân bằng với số lượng, thậm chí cịn

yếu hơn rất nhiều. Theo đánh giá của ngân hàng thế giới (WB) thì Việt Nam chỉ đứng thứ
11 trên tổng số 12 nước châu Á tham gia xếp hạng của WB với số điểm đạt được là 3,79
theo thang điểm 10, trong khi Thái Lan là 4,94 Malaysia là 5,59, Trung Quốc là 6,91…
Nhìn chung, thực tế đã chỉ ra rằng, nguồn nhân lực Việt Nam có chất lượng thấp hơn
so với nhiều nước khác. Vấn đề cấp thiết đặt ra cho chúng ta hiện nay là làm thế nào để
“phát triển nguồn nhân lực” sao cho phù hợp với tình hình phát triển trong nước và phát
huy tối đa nguồn nội lực tại. Xét trên phạm vi nhỏ hơn, ở góc độ doanh nghiệp thì doanh
nghiệp Việt Nam hiện nay đang phải đối mặt với vấn đề gì về nhân lực. Cán bộ quản lý
doanh nghiệp cần làm gì và nên làm gì để xây dựng được một đội ngũ người lao động đáp
ứng được nhu cầu của nền kinh tế mang tính cạnh tranh sâu sắc của khu vực và toàn cầu???
2. Thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam
Trong mỗi loại hình doanh nghiệp khác nhau thì lại có cách tổ chức, sắp xếp nguồn
nhân lực khác nhau sao cho phù hợp với mục đích sản xuất và cơ cấu phịng, ban, xưởng
sản xuất của mình, thể hiện như sau:

21


SV: Hoàng Thị Thoi

Lớp: K19 - QT

2.1. Doanh nghiệp tư nhân
Theo kết quả tổng điều tra thống kê doanh nghiệp các năm từ 2001-2009 do tổng cục
thống kê thực hiện cho biết: tốc độ sử dụng lao động của loại hình doanh nghiệp này hàng
năm tăng 22,67%. Ở năm 2000 hơn 31.000 doanh nghiệp tư nhân đã tạo ra hơn 850.000
việc làm chiếm 24,28% trong tổng số 206.380.000 việc làm tạo ra trong khu vực chính
thức nhưng vẫn chỉ bằng 6% trong số gần 141.666.000 việc làm mà riêng các doanh
nghiệp nhà nước tạo ra. Nhưng tới cuối năm 2008, các doanh nghiệp tư nhân đã chính thức
tạo ra được 4.300.000 việc làm ≈ 54% tổng số việc làm mà các doanh nghiệp chính thức

tạo ra và gấp 4 lần tổng số việc làm mà các doanh nghiệp nhà nước tạo ra.
Vì vậy, có thể khẳng định vai trị của doanh nghiệp tư nhân trong quá trình tạo ra
việc làm cho hơn 1,2 triệu người lao động Việt Nam và duy trì tỷ lệ thất nghiệp ở mức thấp
(dưới 5%)
Mức thu nhập của người lao động trong vòng 8 năm từ 2000-2008 đã tăng gần 4 lần
(từ 8,2 triệu đồng tăng lên 32 triệu đồng/1 người/1 năm). Con số này đã cho thấy sự thay
đổi đáng kể theo chiều hướng tích cực.
2.2. Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi.
Theo kết quả điều tra năm 2010 có khoảng 74% lao động có việc làm ổn định, 22%
lao động khơng có việc làm ổn định và 4% khơng có việc làm. Hơn nữa, chỉ có khoảng 1
nửa số lao động đã qua đào tạo được làm việc với đúng chuyên môn, 10% lao động làm
việc trái với chuyên môn đào tạo.
Về thu nhập thì các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi trả lương cho cơng nhân
tính ở thời điểm 2008 là từ 800.000-1.000.000 thấp hơn so với các loại hình doanh nghiệp
khác. Thu nhập phân theo trình độ, trong đó mức thu nhập của lao động phổ thơng là thấp
nhất, chỉ bằng 1/5 – 1/10 thu nhập của nhân viên lao động kỹ thuật, và cán bộ quản lý
doanh nghiệp.
2.3. Một số số liệu thống kê về nguồn nhân lực của các loại hình doanh nghiệp.
Bảng 1: Nguồn nhân lực trong các loại hình doanh nghiệp (2000-2007)
Đơn vị: Người
Đơn vị

DNNN

DN ngồi NN

Trung
ương

Địa

phương

Tập
thể

Tư
nhân

Cty
hợp
doanh

Cty
TNHH

Cty CP
có vốn
NN

Cty CP
khơng
có vốn
NN

2
1301210
1432459
1299149

3

787321
605201
463968

4
182280
160064
149475

5
236253
481392
513390

6
113
490
622

7
516796
1594785
1940125

8
61872
280776
434564

9

43588
461613
895006

Năm
1
2000
2005
2007

DN có vốn DTNN
Liên
100%
doanh
vốn
với
nước
nước
ngồi
ngồi
10
11
285975
121590
1028466
192150
1458595
227266

(Theo số liệu của tổng cục thống kê)

22