Quy chế đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương việt nam techcombank

Đề tài: Quy chế đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần
Kỹ thương Việt Nam Techcombank.
LỜI MỞ ĐẦU
Đất nước trong công cuộc đổi mới với nhiều chính sách nhằm phát triển mạnh mẽ và bền
vững nền kinh tế. Điều này tạo điều kiện cho các ngành, các lĩnh vực và các doanh
nghiệp phát triển hơn cả chiều rộng lẫn chiều sâu. Cùng với sự đi lên đó, trong những
năm gần đây lĩnh vực ngân hàng nổi lên như một điểm sáng với sự gia tăng các Ngân
hàng mới và việc kinh doanh hiệu quả của những Ngân hàng đã có. Bên cạnh các Ngân
hàng Thương mại Nhà nước với quá trình phát triển lâu dài và sự đầu tư lớn từ Nhà nước
thì hiện nay các Ngân hàng Thương mại cổ phần cũng đang đầu tư công nghệ hiện đại,
gây dựng lòng tin của Khách hàng là cá nhân hay các doanh nghiệp bằng những sản
phẩm dịch vụ có chất lượng. Và một trong những Ngân hàng Thương mại cổ phần có uy
tín hiện nay là Ngân hàng Thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam (Techcombank).
Trong bối cảnh cạnh tranh giữa các Ngân hàng và các Tổ chức tài chính thì những thành
tựu mà Techcombank đạt được trong nhiều năm xây dựng và phát triển rất lớn. Với mục
tiêu trở thành Ngân hàng thương mại đô thị đa năng, Techcombank đang không ngừng
đổi mới và nâng cao quá trình kinh doanh của mình về các mảng vốn, công nghệ,
marketing và nhân sự. Trong đó, yếu tố nhân sự trở thành yếu tố sống còn đảm bảo các
yếu tố khác được sử dụng hợp lý và hiệu quả. Trong các hoạt động quản trị nhân lực thì
công tác đánh giá thực hiện công việc góp phần quan trọng trong việc giúp các công tác
về nhân sự khác đạt được hiệu quả. Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh
giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong
quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với
người lao động. Đánh giá thực hiện công việc cũng có vai trò quan trọng trong việc ra các
quyết định về nhân sự như bố trí nhân sự, đào tạo và phát triển, kỷ luật lao động . Tổ
chức đánh giá thực hiện được xác định là bắt đầu từ việc xây dựng và ban hành quy chế
đánh giá thực hiện. Do đó, quy chế đánh giá thực hiện được triển khai tốt sẽ giúp đánh
giá thực hiện công việc đạt được kết quả cao, hiệu quả. Để làm rõ hơn vấn đề này, nhóm
2 đã nghiên cứu thực hiện đề tài: “Quy chế đánh giá thực hiện công việc tại Ngân
hàng Thương mại Cổ phần Kỹ thương Việt Nam Techcombank”.
CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

1.1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đánh giá thực hiện công việc
1.1.1. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc.
Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là quá trình thu nhận và xử lí thông
tin về quá trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong doanh nghiệp để
đưa ra những nhận định chính xác về năng lực thực hiện công việc và mức độ
hoàn thành công việc của nhân lực đối với một tổ chức trong một khoản thời gian
nhất định.
• Đánh giá năng lực thực hiện công việc là những đánh giá nhằm xác định yếu tố
tiềm năng của nhân lực so với các yêu cầu của công việc. Các doanh nghiệp
thường sử dụng mô hình ASK (Aptiudes-Skills-Knowledges) để xem xét năng lực
của nhân lực so với yêu cầu của vị trí công việc đó.
• Đánh giá mức độ hoàn thành công việc là những đánh giá nhằm xác định mức độ
hoàn thành công việc của nhân lực so với các tiêu chuẩn đã đề ra của tổ chức. Kết
quả đánh giá hoàn thành công việc nhằm làm cơ sở cho công tác đãi ngộ, đào tạo
và phát triển nhân lực.
1.1.2. Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc.
Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc thường được chia thành 2 mục
tiêu chính đó là triển khai thành công chương trình đánh giá thực hiện công việc
và mục tiêu hỗ trợ đối với các hoạt động quản trị khác trong tổ chức.
- Đánh giá thực hiện công việc nhằm cải tiến sự thực hiện công việc cho
người lao động. thông qua việc đánh giá giúp nhân lực tiếp tục phát huy thành tích
của mình, khắc phục khuyết điểm. Sửa đổi công việc về sau từ đó thúc đẩy sự phát
triển ngề nghiệp của nhân viên trong tương lai.
- Làm cơ sở công bằng và hợp lí về đãi ngộ thưởng phạt. là cơ cở của hệ
thống phân phối giá trị có tác dụng khích lệ rất lớn. Trong doanh nghiệp việc đánh
giá được coi là biện pháp quan trọng để nâng cao tố chất và phát huy tính tích cực
của người lao động.
- Giúp cho bộ phận quản lí nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, định
hướng, thăng tiến đào tạo và các hoạt động khác.
- Tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới. Việc đánh giá

có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ làm việc của
người lao động và bầu không khí tâm lí-xã hội trong các hoạt động tập thể.
1.1.3. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc trong quản lí nguồn nhân lực.
Các vai trò cơ bản của đánh giá thực hiện công việc:
• Làm rõ năng lực làm việc, mức độ và những lí do hoàn thành hay không
hoàn thành nhiệm vụ, nắm bắt tâm tư nguyện vọng của cán bộ. từ đó làm cơ sở đề
ra những kế hoạch công tác và kế hoạch phát triển nhân lực trong các chu kì kinh
doanh sau.
• Doanh ngiệp và người lao động trong doanh nghiệp đó có cơ hội để xem
xét lại kiến thức, kĩ năng, thái độ và phẩm chất cần thiết đối với từng vị trí trong
doanh nghiệp đó.
• Đánh giá thực hiện công việc còn làm cơ sở cho các hoạt động khác của
doanh nghiệp.
 Thứ nhất, đánh giá thực hiện công việc làm tiền đề cho công tác tuyển
dụng, đào tạo và phát triển nhân lực.
 Thứ hai đánh giá nhân lực làm tiền đề cho đãi ngộ nhân lực.
 Thứ ba, với các doanh nghiệp triển khai hệ thống quản trị theo mục tiêu thì
đánh giá nhân lực trở thành công cụ quan trọng đảm bảo sự thành công của hệ
thống quản lí.
1.2. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc và các yêu cầu đối với một hệ
thống đánh giá
1.2.1. Các yếu tố của hệ thống đánh giá thực hiện công việc:
Những yếu tố chính trong quá trình đánh giá kết quả thực hiện công việc:
 Xác định các mục tiêu chiến lược từ tầm nhìn của doanh nghiệp.
 Xác định các mục tiêu đánh giá theo phòng ban, cá nhân xuất phát từ việc
phân bổ các chỉ tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
 Sử dụng các tiến trình cốt lõi để xem xét mức độ đóng góp của các nhóm
chức năng, các cá nhân vào việc đạt mục tiêu kinh doanh.
 Cần tạo được sự kết nối giữa kết quả đánh giá với các chương trình phát
triển nhân viên. Các chính sách khen thưởng nhằm tạo động lực phát triển.

1.2.2. Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
Để đánh giá có hiệu quả, hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải đáp
ứng các yêu cầu:
• Tính phù hợp: yêu cầu này đoi hỏi phải có sự liên quan rõ ràng giữa các
tiêu chuẩn được đánh giá thực hiện công việc. các tiểu chuẩn đánh giá với các mục
tiêu của tổ chức. nói cách khác, hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản
lí, phục vụ được mục đích quản lí, đồng thời phải có sự liên quan rõ ràng giữa các
yếu tố của công việc đã được xác định thông qua phân tích công việc với các tiêu
chí đánh giá được thiết kế trong phiếu đánh giá.
• Tính nhạy cảm: đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường
có khả năng phân biệt những người llao động có mức độ hoàn thành công việc
khác nhau và năng lực của họ.
• Tính tin cậy: Được thể hiện sự nhất quán của đánh giá, có ngĩa là, hệ thống
đánh phải đảm bảo sao cho, với mỗi lao đông bất kì. Kết quả đánh giá độc lập của
những người đánh giá khác nhau về họ phải thống nhất với nhau về cơ bản.
• Tính được chấp nhận: đòi hỏi hệ thống đánh giá phải được chấp nhận và
ủng hộ của phần đông bởi người lao động, và phù hợp.
• Tính thực tiễn: Để có thể thực hiện được trên thực tế, các phương tiện đánh
giá phải đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với người lao động và người quản lí.
1.3. Quy chế đánh giá thực hiện công việc
1.3.1.1. Nội dung của quy chế đánh giá thực hiện công việc.
Thông thường, doanh nghiệp cần xây dựng và ban hành các văn bản sau:
- Quy trình đánh giá thành tích: quy trình được thiết kế theo nguyên lí quản
trị theo quy trình (management by process ) bao gồm các nội dung sau.
 Mục đích của quy trình đánh giá thành tích
 Phạm vi áp dụng
 Các đình nghĩa cơ bản ( định nghĩa các phạm trù nêu trong quy trình )
 Sơ đồ quy trình: sơ đồ các bước triển khai
 Hướng dẫn thực hiện các bước
 Các biểu mẫu đi kèm

 Quy định về lưu trữ tài liệu
- Quy định về chủ thể đánh giá và đối tượng đánh giá (ai đánh giá ai)
- Các biểu mẫu đánh giá (Ví dụ: phiếu chấm điểm, hướng dẫn chấm điểm,
bảng tổng hợp kết quả đánh giá,…)
1.3.1.2. Ban hành quy chế đánh giá thực hiện.
Khi ban hành quy trình đánh giá thành tích, doanh nghiệp cần triển khai đào tạo, hướng
dẫn thực hiện. Thông thường, phòng nhân sự có chức năng hướng dẫn và hỗ trợ kĩ thuật
khi triển khai. Tại một sos doanh nghiệp có quy mô lớn, nên tổ chức đánh giá thí
điểmtrước khi nhân rộng trên toàn doanh nghiệp.
CHƯƠNG II: QUY CHẾ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI NGÂN
HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN KỸ THƯƠNG VIỆT NAM
TECHCOMBANK
2.1. Khái quát chung về Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ thương Việt Nam
Techcombank.
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Trong những năm gần đây, Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ thương Việt Nam không
ngừng phát triển lớn mạnh và là một trong những ngân hàng cổ phần có chất lượng dịch
vụ tốt, đa dạng, giành được nhiều sự tin yêu của khách hàng cũng như các nhà đầu tư.
Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam (sau đây sẽ gọi tắt là Techcombank) được thành
lập theo quyết định số 0040/NH-GP ngày 6/8/1993 do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam
cấp có thời hạn 20 năm kể từ ngày cấp. Thời hạn hoạt động được gian hạn lên 99 năm
theo quy định số 330/QĐ-NH5 do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam ban hành ngày 8 tháng
10 năm 1997.
Sau đây là một số thông tin giới thiệu về Techcombank:
Tên đầy đủ bằng Tiếng Việt: NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHÂN KỸ THƯƠNG
VIỆT NAM.
Tên đầy đủ bằng Tiếng Anh: Vietnam Technological and Commercial Joint stock Bank.
Tên viết tắt Tiếng Việt: Ngân hàng Kỹ thương Việt Nam.
Tên viết tắt Tiếng Anh: Techcombank.
Chủ tịch Hội đồng quản trị: Ông. Hồ Hùng Anh

Tổng giám đốc: Ông. Nguyễn Đức Vinh.
Hội sở chính: 70-72 Bà Triệu, phường Hàng Bài, quận Hoàn Kiếm, Hà Nội.
Điện thoại: (84-4)39.446.368
Fax: (84-4)39.446.362
Tex: 411349 HSCTCB
Email:
Website: www.techcombank.com.vn
SWIFT: VTCB VNVX
Vốn điều lệ: tính đến ngày 19/8/2013 là 8.848.078.710.000 đồng (Tám nghìn tám trăm
bốn mươi tám tỷ không trăm bảy mươi tám triệu bảy trăm mười ngàn đồng).
Ý nghĩa của biểu tượng:
Hai hình vuông đỏ lồng vào nhau tạo thế vững chắc, ổn định, thể hiện cam kết cho sự
phát triển bền vững và có lợi cho khách hàng, cổ đông, đối tác và nhân viên ngân hàng.
Hai hình vuông đỏ có tám cạnh mang tiết lý Phương Đông sâu sắc, tượng trưng cho sự
may mắn, phát tài, phát lộc, điều mà Ngân hàng luông mong muốn cho Quý khách hàng
và chính bản thân Ngân hàng.
Hai hình vuông lồng vào nhau sinh ra một hình vuông nhỏ ở giữa nói lên sự phát triển
liên tục của Ngân hàng, những mong muốn tạo ra ngày càng nhiều những giá trị vật chất
và tinh thần mới cho xã hội, kết hợp hài hòa ba lợi ích: Lợi ích cá nhân, Lợi ích tập thể và
Lợi ích cộng đồng.
Màu đỏ của hai hình vuông lớn nói lên sự nhiệt thành, tận tụy, màu trắng ở giữa biểu
tượng cho cái tâm trong sáng. Tính minh bạch, đó là điều quan trọng tạo nên phong cách
phục vụ và văn hóa kinh doanh mà Ngân hàng muốn xây dựng.
Ý tưởng kết hợp giữa màu đen và màu đỏ nhiệt huyết, những hình khối chắc khỏe và kiểu
chữ hiện đại sẽ là hình ảnh mới của Techcombank, khẳng định những định hướng giá trị
tích cực mà một định chế tài chính vững mạnh cần phải có và mang đến khi sát cánh bên
khách hàng trong mỗi dự định và thành công.
Tầm nhìn:
Trở thành Ngân hàng tốt nhất và doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam.
Sứ mệnh:

Trở thành đối tác tài chính được lựa chọn và đáng tin cậy nhất của khách hàng nhờ khả
năng cung cấp đầy đủ nhất các sản phẩm và dịch vụ tài chính đa dạng và dựa trên cơ sở
luôn coi khách hàng làm trọng tâm.
Tạo dựng cho cán bộ nhân viên một môi trường làm việc tốt nhất với nhiều cơ hội để
phát triển năng lực, đóng góp giá trị và tạo dựng sự nghiệp thành đạt.
Mang lại cho cổ đông những lợi ích hấp dẫn, lâu dài thông qua việc triển khai một
chiến lược phát triển kinh doanh nhanh mạnh song song với việc áp dụng các thông lệ
quản trị doanh nghiệp và quản lý rủi ro chặt chẽ theo tiêu chuẩn quốc tế.
2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh
• Huy động tiền gửi dân cư và các tổ chức kinh tế:
Bao gồm các sản phẩm huy động vốn: Tiền gửi thanh toán, TIền gửi không kì hạn, Tiền
gửi có kì hạn cố định, Tiền gửi theo kỳ hạn thực gửi.
• Cung ứng tín dụng cho nền kinh tế bao gồm các sản phẩm tín dụng:
Tín dụng ngắn, trung và dài hạn, Tín dụng đồng tài trợ, Ủy thác đầu tư, Tín dụng chiết
khấu, cầm cố, Tín dụng hỗ trợ xuất nhập khẩu, Tín dụng tiêu dùng.
• Các hoạt động dịch vụ Ngân hàng khác:
- Dịch vụ thanh toán trong nước: Tiền mặt, chuyển khoản, ủy nhiệm thu, ủy
nhiệm chi, thương phiếu…, dịch vụ chuyển tiền nhanh, dịch vụ thanh toán thẻ,
dịch vụ ngân quỹ và trả lương.
- Dịch vụ thanh toán quốc tế: Các dịch vụ tín dụng như Thanh toán xuất nhập
khẩu, thanh toán quốc tế theo phương thức nhờ thu, chiết khấu thương phiếu và
chứng từ có giá (ngoại tệ).
- Dịch vụ ngoại hối: Mua bán ngoại tệ giao ngay, kì hạn, hoán đối, chuyển
tiền (ngoại tệ) trong và ngoài nước, địa lý chi trả kiều hối, chuyển thu ngân ngoại
tệ.
- Dịch vụ bảo lãnh: Bão lãnh dự thầu, bảo lãnh thực hiện hợp đồng, bảo lãnh
phát hành chứng từ có giá.
- Dịch vụ tư vấn đầu tư: Tư vấn thẩm định và phân tích các dự án đầu tư, tư
vấn quản lý tài chính doanh nghiệp, tư vấn phát hành chứng từ có giá, tư vấn quản
lý danh mục đầu tư tài chính.

2.1.3 Cơ cấu tổ chức
2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực
Bảng: Cơ cấu trình độ nhân viên Techcombank
Đơn vị: người
Trình độ
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
Trên đại học 73 2% 110 3% 188 4%
Đại học 2239 76% 3188 79% 3980 79%
Cao đẳng 242 9% 290 7% 357 7%
Trung cấp 236 8% 334 8% 367 7%
THPT 143 5% 118 3% 137 3%
Tổng 2933 100% 4040 100% 5029 100%
Nguồn: TT Quản lý dữ liệu và NNL- Techcombank
Techcombank hiện đang là một ngân hàng lớn với một lực lượng nhân sự hung hậu. Hiện
tại, với đội ngũ nhân viên lên tới trên 7.800 người và số lượng lao động của ngân hàng có
xu hướng tăng. Qua bảng trên ta có thể thấy được số nhân viên có trình độ đại học chiếm
một tỷ lệ khá lớn trong tổng số nhân viên. Trình độ của nhân viên cao do đặc thù loại
hình kinh doanh của Ngân hàng đòi hỏi nhân viên có trình độ nhất định để đáp ứng yêu
cầu công việc. Ngân hàng ưu tiên đầu tư cho công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ trong hệ
thống đồng thời tuyển dụng thu hút nhiều cán bộ, chuyên gia có trình độ chuyên môn
cao. Ngân hàng Techcombank đã đầu tư chi phí đáng kể để thu hút các chuyên gia Việt
Nam cũng như nước ngoài có uy tín, năng lực, làm việc tại ngân hàng.
Đội ngũ nhân viên ở Techcombank có độ tuổi trẻ, số lượng người lao động từ độ tuổi 22-
34 chiếm tỷ lệ lớn tuy nhiên có số năm kinh nghiệm không cao. Điều này thể hiện ở số
nhân viên dưới một năm kinh nghiệm chiếm gần một nửa tổng số nhân viên. Khi nhân
viên có thâm niên thấp sẽ khó gắn bó lâu dài với Ngân hàng và tỷ lệ nhân viên có thâm
niên dưới một năm cao cũng thể hiện sự không ổn định về nhân lực. Techcombank đặc
biệt chú trọng tuyển dụng nhân viên là những người được đào tạo bài bản, có kinh
nghiệm vào các vị trí quản lý cấp trung và cấp cao, đồng thời sắp xếp đội ngũ nhân viên

vào những bộ phận phù hợp với ngành nghề đào tạo, thâm niên công tác và kinh nghiệm
làm việc của họ. Hầu hết các cán bộ nhân viên đều thực sự năng động, dám nghĩ dám
làm, thường xuyên đưa ra các giải pháp kinh doanh.
Bảng: Cơ cấu lao động theo tuổi và thâm niên
Đơn vị: người
STT Chỉ tiêu 2011 2012 2013
A Theo giới tính
1 Số Nam 1051 1400 1652
2 Số Nữ 1882 2640 3377
B Theo độ tuổi
1 Số người độ tuổi 38-40 1999 1000 3897
2 Số người độ tuổi 31- 45 860 2970 1071
3 Số người độ tuổi trên 45 74 70 61
C Theo thâm niên
1 Số người thâm niên dưới
1 năm
1630 220 1458
2 Số người thâm niên từ
1- 3 năm
879 2530 2384
3 Số người thâm niên trên
3 năm
424 1290 1187
Tổng số 2933 4040 5029
Nguồn: TT Quản lý dữ liệu và NNL- Techcombank
2.2. Quy chế đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ
thương Việt Nam Techcombank.
2.2.1. Nội dung của quy chế đánh giá thực hiện
2.2.1.1. Quy trình đánh giá thành tích:
a) Mục đích của quy trình đánh giá thành tích

Mục đích của việc xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc của Techcombank
nhằm quy định thống nhất việc lập kế hoạch công tác, phê duyệt kế hoạch và đánh giá kết
quả thực hiện kế hoạch của các cán bộ nhân viên trên toàn hệ thống ngân hàng
Techcombank: bao gồm hội sở, sở giao dịch, các chi nhánh, phòng giao dịch, các công ty
thành viên.
Theo quy định chung thì việc đánh giá thì việc đánh gía nhân sự tại Techcombank được
tổ chức 02 lần/ năm vào cuối quý 2 và quý 4 hàng năm.
b) Phạm vi áp dụng
Quy định việc đánh giá, xếp loại, tiêu chuẩn khen thưởng, mức tiền thưởng về công tác
thực hiện công việc trong hoạt động của các đơn vị/bộ phận thuộc Ngân hàng
Techcombank.
c) Các định nghĩa cơ bản và các từ viết tắt
Techcombank: Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ thương Việt Nam
QLNS: Quản lý nhân sự
CBNV: Cán bộ nhân viên
ĐGTHCV: Đánh giá thực hiện công việc
MB-ĐGNS/01: Mẫu phiếu đánh giá dành cho nhân viên
MB-ĐGNS/02: Mẫu phiếu đánh giá dành cho lãnh đạo từ cấp tổ trưởng trở lên
MB-ĐGNS: Mẫu phiếu tự đánh giá thực hiện công việc
PL-ĐGNS/02: Quy định về phương pháp cho điểm đánh giá
d) Sơ đồ quy trình: sơ đồ các bước triển khai
Lập và phê duyệt kế hoạch công tác  Đánh giá thực hiện kế hoạch giữa kỳ  Đánh giá
thực hiện kế hoạch cuối kỳ  Tổng hợp và xử lý thông tin đánh giá.
e) Hướng dẫn thực hiện các bước
Bước 1: Lập và phê duyệt kế hoạch công tác
Lập kế hoạch công tác
Áp dụng đối với tất cả cán bộ nhân viên tại Techcombank (không bao gồm nhân viên thử
việc)
- Với nhân viên học việc phải lập Kế hoạch công tác sau khi ký hợp đồng
học việc và trình cấp quản lý trực tiếp

- Với nhân viên đẫ được ký hợp đồng lao động dài hạn lập Kế hoạch công
tác vào ngày 25-30 cuối quý 2 và quý 4 hàng năm và trình cấp quản lý trục tiệp
- Nhân viên lập Kế hoạch công tác theo mẫu MB-ĐGNS/01, cán bộ từ cấp
Tổ trưởng trở lên lập Kế hoạch theo mẫu MB-ĐGNS/02.
Phê duyệt kế hoạch công tác
- Cấp quản lý trực tiếp xem xét và phê duyệt Kế hoạch công tác vào ngày 01-
05 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm.
- Cấp quản lý trực tiệp lưu 01 bản Kế hoạch công tác, 01 bản chuyển cho cán
bộ lập kế hoạch và 01 bản chuyển phòng QLNS vào ngày 05-10 đầu quý 3 và quý
1 hàng năm.
Bước 2: Đánh giá thực hiện kế hoạch giữa kỳ
- Giữa kỳ vào ngày 25-30 cuối quý 1 và quý 3 cấp quản lý trực tiếp xem xét
đánh giá sơ bộ việc thực hiện kế hoạch của cán bộ mình quản lý.
- Xem xét điều chỉnh kế hoạch tăng thêm hoặc giảm đi các chỉ tiêu cho phù
hợp với tình hình thực tế tại đơn vị (nếu thấy cần thiết)
- Nhắc nhở cán bộ về những chỉ tiêu đã và chưa đạt được, đôn đốc và hỗ trợ
ván bộ hoàn thành tốt các chỉ tiêu đề ra.
Bước 3: Đánh giá thực hiện kế hoạch cuối kỳ
Cán bộ tự đánh giá
- Cán bộ tự đánh giá việc thực hiện kế hoạch đã đề ra vào ngày 25-30 cuối
quý 2 và quý 4 hàng năm và trình cấp quản lý trực tiếp
- Đánh giá theo quy định về phương pháp cho điểm đánh giá theo PL-
ĐGNS/02
- Nhân viên sử dụng mẫu đánh giá MB-ĐGNS/01, lãnh đạo từ cấp tổ trưởng
trở lên sử dụng mẫu MB-ĐGNS/02
Cấp quản lý trực tiếp đánh giá
- Cán bộ tự đánh giá việc thực hiện kế hoạch đã đề ra vào ngày 25-30 cuối
quý 2 và quý 4 hàng năm và trình cấp quản lý trực tiếp
- Đánh giá theo quy định về phương pháp cho điểm đánh giá theo PL-
ĐGNS/02

- Nhân viên sử dụng mẫu đánh giá MB-ĐGNS/01, lãnh đạo từ cấp tổ trưởng
trở lên sử dụng mẫu MB-ĐGNS/02
Thống nhất kết quả đánh giá
- Cấp quản lý và cán bộ nhân viên được đánh giá trao đổi trực tiếp với nhau
về kết quả đánh giá và đi đến kết quản đánh giá cuối cùng vào ngày 1-5 đầu quý 3
và quá 1 hàng năm. Đánh dấu (*) để nhận biết điểm chưa thống nhất giữa các cấp
quản lý và cán bộ nhân viên được đánh giá.
- Để đảm bảo khách quan, công bằng và chính xác, các cấp quản lý cần trao
đổi cùng nhau trước khi ra quyết định cuối cùng. Nếu có sự bất đồng về ý kiến
đánh giá, cấp quản lý cao nhất có quyền quyết định kết quả đánh giá cuối cùng và
đánh dấu (*) để nhận biết điểm chưa thống nhất.
- Cấp quản lý trực tiếp tổng hợp kết quả đánh giá của các cán bộ nhân viên
do mình phụ trách theo mẫu MB-ĐGNS/03, lưu 01 bản tại đơn vị, 01 bản chuyển
Phòng QLNS vào ngày 05-10 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm.
Bước 4: Tổng hợp và xử lý thông tin đánh giá
Tổng hợp thông tin đánh giá
- Phòng QLNS phối hợp với các cấp quản lý các đơn vị xem xét những
trường hợp đánh giá chưa thỏa đáng (có từ 3 dấu (*) trở lên trong các tiêu chí đánh
giá).
- Trên cơ sở thông tin đã tổng hợp, xây dựng kế hoạch đào tạo, xây dựng các
tiêu chí đánh giá, đề bạt hoặc kiến nghị các giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự.
- Phòng QLNS xem xét và so sánh chất lượng đánh giá của từng đơn vị, cách
đánh giá của cấp quản lý nhằm đảm bảo sự thông nhất về cách thức cho điểm
(tránh để chênh lệch trong việc nhận định thang điểm cho mỗi tiêu chí).
- Kết quả đánh giá được sử dụng để làm cơ sở cho việc phân bổ thu nhập
kinh doanh bổ sung, xét tăng lương, bổ nhiệm cán bộ, khen thưởng kỷ luật.
Xử lý thông tin đánh giá:
Kết quả tổng hợp khi thu thập ý kiến của nhân viên về quy trình đánh giá thực hiện công
việc của Techcombank:
Bảng: Kết quả bảng hỏi đánh giá quy trình của công tác ĐGTHCV

Số lượng mẫu: 50 nhân viên của Techcombank
Mức độ Tốt Bình thường Kém
Việc phổ biến quy trình đánh giá 80% 20% 0%
Thời gian thực hiện ĐGTHCV 60% 30% 5%
Tính thực tiễn của quy trình đánh giá 70% 20% 10%
Có thể thấy rằng quy trình đánh giá trên đã được phổ biến rộng rãi đến nhân viên trong
ngân hàng, có tính thực tiễn cao, thời gian thực hiện công tác đánh giá cũng khá tốt, ý
kiến cho là kém cho rằng quá trình tổng hợp và xử lý thông tin đánh giá còn chậm trễ.
f) Các biểu mẫu đi kèm
- Mẫu phiếu đánh giá nhân viên Techcombank
- Mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc
g) Quy định về lưu trữ tài liệu
Kết quả đánh giá được lưu trữ trong hồ sơ riêng của nhân viên và lưu trữ trong book file
ở phòng QLNS.
2.2.1.2. Quy định về đối tượng đánh giá và chủ thể được đánh giá
Đối tượng được đánh giá: Toàn bộ cán bộ nhân viên của toàn hệ thống Techcombank
bao gồm hội sở, chi nhánh, phòng giao dịch, sở giao dịch và các công ty thành viên.
Đối tượng đánh giá: Cán bộ quản lý các bộ phận tập hợp lại kết quả của các thành viên
dưới quyền thì kết quả này sẽ được gửi cho cán bộ nhân sự phụ trách mảng đánh giá này
ở hội sở Techcombank.
2.2.1.3. Các biểu mẫu đánh giá
Mẫu phiếu đánh giá nhân viên của Techcombank
Kỳ I năm 2013
(Áp dụng mẫu này cho Chuyên viên và Nhân viên chuyên môn nghiệp vụ)
Họ và tên: ………………………………………………………………………………….
Chức danh: ………………… Đơn vị: …………………………….
I. Đánh giá kết quả hoạt động trong kỳ:
Các nội dung Hệ
số
CBNV tự đánh giá Thứ trưởng đơn vị

đánh giá
Phân loại
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 A1 A2 A3 B C
Các
tiêu
chí
chung
Chấp hành
quy chế
chung của
Ngân hàng
0.2 Lao
độn
g
xuất
sắc
Lao
độn
g
giỏi
Lao
độn
g
tiên
tiến
La
o
độ
ng
yế

u
Lao
độn
g
ké
m
Kết quả
thực hiện
chỉ tiêu
công tác
trong kỳ
2.5
Đánh giá
của khách
hàng bên
ngoài
0.2
Đánh giá
của khách
hàng bên
trong
0.2
Thái
độ
công
tác
Tận tụy 0.2
Tinh thần
hợp tác
0.2

Tinh thần
trách
nhiệm
0.2
Hành
vi
công
tác
Ngăn nắp 0.2
Thấu đáo 0.2
Bài bản 0.2
Trình
độ
Nắm vững
và vận
0.2
nghiệp
vụ
dụng quy
trình thủ
tục
Ý thức
phấn đấu
nâng cao
trình độ
chuyên
môn
nghiệp vụ
0.2
Khả năng

giải quyết
vấn đề độc
lập
0.2
Phong
cách
làm
việc
Chuẩn mực 0.2
Năng động 0.2
Tự chủ 0.2
Tổng
Loại công tác được xác định như sau:
A1 Loại lao động xuất sắc
A2 Loại lao động giỏi
A3 Loại lao động tiên tiến
B Loại lao động yếu
C Loại lao động kém
Có đổng điểm từ 25 đến 28 điểm
Có tổng số điểm từ 22 đến 24 điểm
Có tổng số điểm từ 16.5 đến 21điểm
Có tổng số điểm từ 11 đến 16 điểm
Có tổng số điểm từ 5.5 đến 10 điểm
II. Chỉ tiêu công tác và kế hoạch phát triển cá nhân được giao trong kỳ tới
STT Chỉ tiêu Yêu cầu đối với mỗi
chỉ tiêu
Thời hạn hoàn thành
1
2
3

4
5
6
7
8
9
III. Ý kiến của người đánh giá về kết quả đánh giá và kế hoạch trong kỳ tới
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………….
Đồng ý
Không đồng ý
Người được đánh giá ký tên
IV. Nhận xét của Thủ trưởng đơn vị:
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………….
Thủ trưởng đơn vị ký tên
Mẫu phiếu đánh giá nhân viên của Techcombank
Kỳ: II năm 2013
(Áp dụng mẫu này cho Chuyên viên và Nhân viên chuyên môn nghiệp vụ)
Họ và tên: …………………………………………………………………………………
Chức danh: ……………………………………… Đơn vị: …………………………….
I. Đánh giá kết quả hoạt động trong kỳ:
Các nội dung Hệ
số
CBNV tự đánh giá Thứ trưởng đơn vị
đánh giá
Phân loại
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 A1 A2 A3 B C

Các
tiêu
chí
chung
Chấp hành
quy chế
chung của
Ngân hàng
0.2 Lao
độn
g
xuất
sắc
Lao
độn
g
giỏi
Lao
độn
g
tiên
tiến
Lao
độn
g
yếu
Lao
độn
g
ké

m
Kết quả
thực hiện
chỉ tiêu
công tác cá
nhân
2.5
Đánh giá
của khách
hàng bên
ngoài
0.2
Đánh giá
của khách
hàng bên
trong
0.2
Lập và
thực
hiện kế
hoạch
Đạt mục
tiêu đã
được phê
duyệt cho
bộ phận
0.2
Kiểm soát
các rủi ro
và vấn đề

phát sinh
0.2
Lập kế
hoạch
tương lai
cho bộ
phận
0.2
Điều
hành
Điều hành
các nguồn
lực cho
công việc
0.2
Giải quyết
các vấn đề
trong và
ngoài
0.2
Phổ biến
và áp dụng
các Chính
sách/Quy
trình
nghiệp vụ
0.2
Tổ
chức
Thực hiện

các chính
sách nhân
sự của
Ngân hàng
đến bộ
phận
0.2
Tổ chức
triển khai
các dự án
đến bộ
phận
0.2
Tạo môi
trường làm
việc tích
cực tại bộ
phận
0.2
Kiểm
tra
giám
sát
Thực hiện
các Quy
chế kiểm
tra kiểm
soát của
Ngân hàng
0.2

Đo lường
kết quả
hoạt động
của CBNV
trong đơn
vị
0.2
Giám sát
việc thực
hiện các
Quy trình –
Thủ tục
của CBNV
0.2
Tổng
Loại công tác được xác định như sau:
A1 Loại lao động xuất sắc
A2 Loại lao động giỏi
A3 Loại lao động tiên tiến
B Loại lao động yếu
C Loại lao động kém
Có đổng điểm từ 30 đến 40 điểm
Có tổng số điểm từ 32 đến 36 điểm
Có tổng số điểm từ 24 đến 31điểm
Có tổng số điểm từ 16 đến 23 điểm
Có tổng số điểm từ 8 đến 15 điểm
II. Chỉ tiêu công tác và kế hoạch phát triển cá nhân được giao trong kỳ tới
STT Chỉ tiêu Yêu cầu đối với mỗi
chỉ tiêu
Thời hạn hoàn thành

1
2
3
4
5
6
7
8
9
III. Ý kiến của người đánh giá về kết quả đánh giá và kế hoạch trong kỳ tới
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………….
Đồng ý
Không đồng ý
Người được đánh giá ký tên
IV. Nhận xét của Thủ trưởng đơn vị:
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………….
Thủ trưởng đơn vị ký tên
Mẫu Đánh giá Thực hiện Công việc
Tở chức/phòng ban: Địa điểm:
Tên: Chức danh:
Tham chiếu:
Giai đoạn đánh giá: Thời gian giữ chức vụ: Thâm niên:
Phần A: Nhân viên tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc rồi chuyển cho Người đánh
giá
A1 Tóm tắt về các trách nhiệm và mục tiêu công việc chính của mình trong kỳ đánh giá
A2. Điểm đánh giá

1. Kết quả thực hiện công việc thời gian qua như thế nào: tốt, đạt yêu cầu hay kém. Giải
thích lý do vì sao?
2. Thành tích quan trọng nhất mà bạn đã đạt được trong thời gian vừa qua là gì?
3. Điều gì bạn thích và không thích khi làm việc tại tổ chức này?
4. Yếu tố nào trong công việc mà bạn cảm thấy khó khăn nhất?
5. Yếu tố nào trong công việc thu hút bạn nhiều nhất và ít nhất?
6. Mục tiêu và nhiệm vụ quan trọng nhất trong thời gian tới của bạn là gì?
7. Bạn có thể làm gì để nâng cao chất lượng thực hiện công việc trong vị trí hiện tại?
8. Công việc nào bạn muốn thực hiện trong vòng 1, 2, hay 5 năm tới?
9. Kinh nghiệm hay các khóa đào tạo nào sẽ giúp bạn làm việc hiệu quả hơn trong thời
gian tới?
A3 Liệt kê những mục tiêu bạn đã đặt ra trong 12 tháng vừa qua (hoặc giai đoạn thực
hiện đánh giá công việc) cùng với những phương pháp và tiêu chuẩn đã thực hiện để đạt
được mục tiêu. Đánh giá điểm thông qua mức độ hoàn thành của những mục tiêu đó (1-
3=kém, 4-6=chấp nhận được,7-9=tốt,10=xuất sắc)
Mục tiêu Phương pháp/tiêu chuẩn Điểm Nhận xét
A4 Cho điểm về kiến thức và năng lực làm việc của bạn trong những khía cạnh sau đây
theo yêu cầu của công việc hiện tại (1-3=kém, 4-6=chấp nhận được, 7-9=tốt, 10=xuất
sắc). Nếu có
Tiêu chí Điểm Tiêu chí Điểm
1. Đánh giá vấn đề 2. Sự sáng tạo
3. Kiến thức chuyên
môn
4. Giải quyết vấn đề và
đưa ra quyết định
5. Quản lý thời gian 6. Làm việc theo nhóm
và phát triển những
thành viên khác
7. Lập kế hoạch, lập
ngân sách

8. Phân bổ, thực hiện
công việc
9. Lập báo cáo và quản
lý công việc
10. Sẵn sàng làm việc
dưới áp lực
11. Kỹ năng giao tiếp 12. Kỹ năng lãnh đạo và
tính liêm chính
13. Kỹ năng ủy quyền 14. Khả năng thích ứng
và linh hoạt
16. Sắp xếp gặp gỡ,
thực hiện cam kết
Phần B: Người đánh giá hoàn thành – nếu hợp lý thì có thể hoàn thành trước và sau đó
thảo luận, điều chỉnh với nhân viên được đánh giá
B1 Mô tả mục tiêu công việc của nhân viên được đánh giá. Thảo luận và so sánh với
phần tự đánh giá trong phần A1. Chỉ rõ mục đích của công việc và những công việc ưu
tiên nếu cần thiết
B2 Đánh giá những phần đã được thảo luận trong mục A2 và ghi chú những điểm cần
chú ý và gợi ý hành động
B3 Liệt kê những mục tiêu mà nhân viên được đánh giá đã vạch ra để thực hiện trong 12
tháng vứa qua (kỳ đánh giá thực hiện công việc), với những phương pháp và tiêu chuẩn
đã được áp dụng, cho nhận xét với mỗi mục tiêu đạt được hoặc nếu không thì
nêu lý do hợp lý. Cho điểm đối với mỗi mục tiêu (1-3=kém, 4-6=đạt yêu cầu, 7-9=tốt,
10=xuất sắc). So sánh với bản tự đánh giá trong mục A3. Thảo luận và ghi chú những
điểm quan trọng, đặc biệt là những nhu cầu và mong muốn đào tạo, phát triển, những
điều sẽ được ghi lại trong phần B6
Mục tiêu Phương pháp/tiêu chuẩn Điểm Nhận xét
B4 Cho điểm về năng lực và kiến thức của nhân viên được đánh giá trong những lĩnh vực
sau đây (1-3=kém, 4-6=đạt yêu cầu, 7-9=tốt, 10=xuất sắc). Đưa dẫn chứng để chứng
minh cho những đánh giá của bạn. So sánh điểm với bản tự đánh giá ở phần B4. Thảo

luận và ghi chú nhu cầu và mong muốn đào tạo, phát triển của nhân viên