Tiến hành quản trị rủi ro về chảy máu chất xám tại công ty google

Đề tài: Tiến hành quản trị rủi ro về chảy máu chất xám tại Công ty Google.
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT
1.1.Khái niệm và phân loại rủi ro
1.1.1 Khái niệm rủi ro:
• Trường phái tiêu cực: rủi ro được coi là sự không may mắn, sự tổn thất, mất mát,
nguy hiểm…
 Rủi ro là điều không lành, không tốt, bất ngờ xảy đến.
 Rủi ro (đồng nghĩa với rủi) là sự không may.
 Rủi ro là khả năng gặp nguy hiểm hoặc bị đau đớn thiệt hại…
 Rủi ro là những bất trắc ngoài ý muốn xảy ra trong quá trình sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, tác động xấu đến sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp.
 Tóm lại, theo cách suy nghĩ truyền thống thì “rủi ro là những thiệt hại, mất mát,
nguy hiểm hoặc các yếu tố liên quan đến nguy hiểm, khó khăn hoặc điều không
chắc chắn có thể xảy ra cho con người”.
• Trường phái trung hòa.
 Rủi ro là sự bất trắc có thể đo lường được.
 Rủi ro là sự bất trắc có thể liên quan đến việc xuất hiện những biến cố không
mong đợi.
 Rủi ro là giá trị và kết quả hiện thời chưa biết đến…
1.1.2 Khái niệm và quá trình quản trị rủi ro
• Khái niệm
 Quản trị rủi ro là một quá trình bao gồm các hoạt động nhằm hạn chế , loại bỏ các rủi
ro hoặc khắc phục các hậu quả mà rủi ro gây ra đối với hoạt động kinh doanh từ đó
tạo được cho việc sử dụng tối ưu các nguồn lực của doanh nghiệp, giảm đến mức thấp
nhất các thiệt hại về người và cuả cải của doanh nghiệp.
• Quá trình quản trị rủi ro :
 B1: Nhận dạng rủi ro :
- Nhiệm vu : xác định một danh sách các rủi ro có thể xảy ra trong hđ của dn, sắp
xếp , phân nhóm , chỉ ra các rủi ro đặc biệt nghiêm trọng , khi lập danh sách cần
lưu ý càng xác định nhiều rủi ro càng tốt và dn phải xác định tất cả các loại rủi ro.

Để lập được danh sách phải phát huy được trí tuệ tập thể và các nghị quyết của các cấp ,
các khâu , các bộ phận khác nhau thông qua trao đổi , thảo luận và phát huy được trí tuệ
của tập thể trong mỗi cá nhân người lao động .
- Ý nghĩa : là cơ sở để đánh giá , đo lường , đưa ra các giải pháp để khắc phục rủi
ro.
 B2: Phân tích và đánh giá :
- Nhiệm vụ : phân tích các rủi ro , đánh giá mức độ thiệt hại cũng như xác suất xảy
ra rủi ro nhằm có các giải pháp để phòng ngừa , loại bỏ hoặc hạn chế giảm thiệt
hại.
- Nội dung:
Trên cơ sở rủi ro đã nhận ra nhà quản trị phân tích chúng để tìm hiểu bản chất của
chất .
Đo lường rủi ro , đánh giá khả năng tổn thất của rủi ro hay cơ hội theo tần số và biên độ
rủi ro.
 B3: Kiểm soát và tài trợ rủi ro :
- Kiểm soát : là những hđ có liên quan đến việc né tránh , ngăn chặn , giảm nhẹ sự
nghiêm trọng của những tổn thất .
Né tránh là biện pháp của nhà quản trị giúp việc đưa ra các quyết định để chủ động
né tránh trước khi xảy ra rủi ro và loại bỏ rủi ro của chúng .
Ngăn ngừa rủi ro : là giải pháp mà nhà quản trị rủi ro xđ trước những khả năng
xảy ra rủi ro , chấp nhận rủi ro , đồng thời chuẩn bị hoàn thành các kế hoạch kd
nhằm phù hợp với chi phí nhằm cho dn vẫn có ln mong muốn .
- Tài trợ rủi ro : là hoạt động cung cấp những phương tiện đền bù tổn thất xảy ra
hoặc tạo ra những quỹ cho các chương trình khác nhau đẻ giảm bớt rủi ro. Tài trợ
rủi ro bao gồm :
 Mua bảo hiểm.
 Thành lập một chương trình
 Thư tín dụng
 Lập quỹ cho một chương trình cụ thể .
Mua bảo hiểm là một sách lược để giảm tính không chắc chắn của một bên là người được

vào việc thông qua việc san sẻ những rủi ro cá biệt tới bên khác , đó là người nhận bảo
hiểm , ít nhất cũng là một phần thiệt hại mà người được bảo hiểm bị tổn thất .
Nhà quản trị sử dụng cần phải sử dụng biện pháp khác là tự bảo hiểm nghĩa là biện pháp
ứng xử của nhà quản trị trước khi rủi ro xảy ra .bằng cách lập quỹ dự phòng tài chính để
tự khắc phục các sự cố có thể xảy ra trong quá trình kinh doanh của dn.
1.1.3 Khái niệm về chảy máu chất xám
• Khái niệm: " Chất xám " ở đây: được hiểu là đội ngũ những nhà trí thức có trình
độ cao ( như các Giáo sư, Tiến sĩ, Bác sĩ, Kĩ sư Sinh viên tài năng trong tất
cả các chuyên nghành KHKT - cũng như KHXH). Do vây khái niệm “ chảy máu
chất xám được hiểu như sau:
 Xét ở phạm vi nhỏ: chảy máu chất xám là hiện tượng nhân viên giỏi đã được đào tạo
ở một công ty này quyết định chuyển sang một doanh nghiệp khác để làm việc
 Xét ở phạm vi rộng hơn chảy máu chất xám là hiện tượng các nhân tài từ quốc gia
này qua quốc gia khác làm việc, đặc biệt là các du học sinh, họ thường có mong muốn
ở lại quốc gia mà họ đã học tập hơn là quay về quê nhà.
1.2 Một số vấn đề cơ bản về rủi ro nhân lực
1.2.1 Phân loại rủi ro
 Rủi ro sự cố và rủi ro cơ hội :
- Rủi ro sự cố : là những rủi ro gắn liền với sự cố ngẫu nhiên ngoài dự kiến khách
quan và khó tránh khỏi .
- Rủi ro cơ hội : là những rủi ro gắn liền với việc ra quyết định , bao gồm : rủi ro ở
giai đoạn trước quyết địh , rủi ro liên quan đến bản thân việc ra quyết định 1 khi
quyết định đã được đưa ra sẽ không chỉ có những rủi ro đi liền với hậu quả của
quyết đinh mà còn những rủi ro do không chọn các quyết định khác , rủi ro ở giai
đoạn sau quyết định là rủi ro về sự không tương hợp so với dự kiến ban đầu , phát
sinh do việc chọn quyết định đã cho.
 Rủi ro thuần tuý và rủi ro suy đoán :
- Rủi ro thuần tuý : tồn tại khi có một nguycơ tổn thất nhưng không có cơ hội kiếm
lợi nhuận , hoăc nói cách khác là nững rủi ro đó không có khả năng có lợi cho chủ
thể .

- Rủi ro suy đoán tồn tại khi có mọt cơ hội kiếm lợi nhuận cũng như một nguy cơ
tổn thất , hay nói cách khác rủi rốc khả năng có lợi và tổn thất có thể xảy ra .
 Rủi ro có thể phân tán và rủi ro ko thể phân tán :
- Rủi ro có thể phân tán : nếu có thể giảm bớt rủi ro thông qua các thoả hiệp như
đóng góp tài sản .
- Rủi ro không thể phân tán : là những thoả hiệp đóng góp về tiền bạc hoặc những
tài sản của những người tham gia vào quỹ đóng góp chung và nó được sử dụng khi
người tham gia đó có thể giảm bớt được rủi ro như cổ phần hoá doanh nghiệp .
 Rủi ro trong các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp :(thiếu quyền điên thêm
vào)
 Rủi ro do tác động của yếu tố mổi trường kinh doanh : kinh tế , chính trị , khoa
học_công nghệ, văn hoá – xã hội.
 Rủi ro theo chiều dọc và rủi ro theo chiều ngang :
- Rủi ro theo chiều dọc : xảy ra dọc theo các chức năng chuyên môn trong 1 doanh
nghiệp theo truyền thống như rủi ro trong nghiên cứu thị trường , theo thiết kế sản
phẩm , trong nhập nguyên liệu truyền thống, trong sx …
- Rủi ro theo chiều ngang : là rủi ro xảy ra cùng một lúc ở các bộ phận chuyên môn
như rủi ro về nhân sự , rủi ro về tài chính , rủi ro về mảketing
 Rủi ro hệ thống và rủi ro không hệ thống :
- Rủi ro hệ thống : là những rủi ro mang tính vĩ mô mà doanh nghiệp không thể
kiểm soát được.
- Rủi ro không hệ thống : là rủi ro mang tính vi mô , rủi ro bên trong doanh nghiệp,
rủi ro này có thể kiểm soát được , nguyên nhân gây ra rủi ro này có thể nói đến
năng lực quản trị , quyết đinh của nhà quản trị , sự đình công , nguồn cung ứng
nguyên vật liệu và cạnh tranh …
1.2.2 Đặc trưng của rủi ro
- Rủi ro có tính đối xứng hoặc không đối xứng , điều này tuỳ thuộc vào quan điểm của
mỗi cá nhân .
- Tần số xuất hiện rủi ro là thông số phản ánh việc rủi ro có thể xảy ra hay ko? Xảy ra
nhiều hoặc ít trong một koản thời gian nhất định .

- Biên độ rủi ro là thông số phản ánh mức độ thiệt hại mà rủi ro gây ra cảu mỗi lần xảy ra
rủi ro.
1.2.3 Vai trò của quản trị rủi ro
• Nhận dạng rủi ro , chủ động phòng ngừa .
• Thực hiện được mục tiêu , sứ mạng cảu dn qua việc lựa chọn chiến lược ít rủi ro.
• Nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực của doanh nghiệp
CHƯƠNG 2: QUẢN TRỊ RỦI RO CHẢY MÁU CHẤT XÁM TẠI CÔNG TY
GOOGLE
2.1. Giới thiệu công ty Google
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
2.1.1.1. Lịch sử phát triển
Google là một công ty Internet có trụ sở tại Hoa Kỳ, được thành lập vào
năm 1998. Sản phẩm chính của công ty này là công cụ tìm kiếm Google, được nhiều
người đánh giá là công cụ tìm kiếm hữu ích và mạnh mẽ nhất trên Internet. Trụ sở của
Google tên là "Googleplex" tại Mountain View, California. Giám đốc không người nào
khác đó là Larry Page, 1 trong 2 người sáng lập ra công ty. Tên "Google" là một lối chơi
chữ của từ googol, bằng 10
100
. Google chọn tên này để thể hiện sứ mệnh của công ty để
sắp xếp số lượng thông tin khổng lồ trên mạng. Googleplex, tên của trụ sở Google, có
nghĩa là 10
googol
.
Đầu tiên (1996), Google là một công trình nghiên cứu của Larry Page và Sergey
Brin, hai nghiên cứu sinh tại trường Đại học Stanford. Họ có giả thuyết cho rằng
một công cụ tìm kiếm dựa vào phân tích các liên hệ giữa các website sẽ đem lại kết quả
tốt hơn cách đang được hiện hành lúc bấy giờ (1996). Đầu tiên nó được gọi
là BackRub (Gãi lưng) tại vì hệ thống này dùng các liên kết đến để ước tính tầm quan
trọng của trang.
Page và Brin tin rằng những trang có nhiều liên kết đến nhất từ các trang thích

hợp khác sẽ là những trang thích hợp nhất. Tên miền www.google.com được đăng ký
ngày 15 tháng 9 năm 1997. Họ chính thức thành lập công tyGoogle, Inc. ngày 7 tháng
9 năm 1998 tại một ga ra của nhà Esther Wojcicki (cũng là nhân viên thứ 16 của Google,
Phó Chủ tịch cấp cao, phụ trách bộ phận quảng cáo) tại Menlo Park, California. Trong
tháng 2 năm 1999, trụ sở dọn đến Palo Alto, là thành phố có nhiều trụ sở công ty công
nghệ khác. Sau khi đổi chỗ hai lần nữa vì công ty quá lớn, trụ sở nay được đặt
tại Mountain View, California tại địa chỉ 1600 Amphitheater Parkway vào năm 2003.
Công cụ tìm kiếm Google được nhiều người ủng hộ và sử dụng vì nó có một cách
trình bày gọn và đơn giản cũng như đem lại kết quả thích hợp và nâng cao. Trong
năm 2000, Google đã bắt đầu bán quảng cáo bằng từ khóa để đem lại kết quả thích hợp
hơn cho người dùng. Những quảng cáo này chỉ dùng văn chứ không dùng hình để giữ
chất đơn giản của trang và tránh sự lộn xộn và đồng thời để trang được hiển thị nhanh
hơn.
Google nhận được bằng sáng chế cho kỹ thuật sắp xếp trang
web PageRank ngày 4 tháng 9 năm 2001. Bằng đưa quyền cho Đại học Stanford và liệt
kê Larry Page là người sáng chế.
Trong tháng 2 năm 2003 Google mua được Pyra Labs, công ty chủ của Blogger,
một trong những website xuất bản weblog lớn nhất.
Đầu năm 2004, khi Google ở tột đỉnh, Google đã xử lý trên 80% số lượng tìm
kiếm trên Internet qua website của họ và các website của khách hàng như Yahoo!, AOL,
và CNN. Sau khi Yahoo! bỏ Google để dùng kỹ thuật họ tự sáng chế vào tháng 2 năm
2004, số này đã bị tuột xuống.
Phương châm của Google là "Không làm ác" (Don't be evil). Biểu trưng của họ có
khi được sửa đổi một cách dí dỏm vào dịp những ngày đặc biệt như ngày lễ hay sinh nhật
của một nhân vật quan trọng. Giao diện của Google gồm trên 100 ngôn ngữ, kể cả tiếng
Việt và một số ngôn ngữ dí dỏm như tiếng Klingon và tiếng Leet. Vào ngày Cá tháng
tư (tiếng Pháp:poisson d'avril, tiếng Anh: April Fool's Day) Google thường tung ra nhiều
tin hài hước về công ty.
Trong quá trình phát triển, khi thị trường ban đầu của công ty là trên thị trường
web, Google đã bắt đầu thử nghiệm ở một số thị trường khác, ví dụ như Phát thanh hoặc

Xuất bản. Ngày 17-1-2006, Google công bố rằng công ty đã mua lại công ty quảng cáo
phát thanh dMarc, công ty đã sử dụng một hệ thống tự động, cho phép các công ty quảng
cáo trên radio. Điều này sẽ giúp Google kết hợp 2 kênh quảng cáo truyền thông là
Internet và Radio, với khả năng của Google, nhắm thẳng vào tâm lý khách hàng. Google
cũng bắt đầu thử nghiệm bán quảng cáo trên các kênh quảng cáo offline của công ty, như
trên báo và tạp chí, với các quảng cáo được lựa chon trên Chicago-Sun Times. Họ đã lấp
được một chỗ trống không bán được trên tờ báo mà trước đấy thường được dùng vào việc
quảng cáo nhà.
Google được đưa vào danh sách 500 S&P index ngày 30 tháng 3 năm 2006, chiếm
vị trí của Burlington Resources, một nhà sản xuất dầu chính ở Houston.
Từ năm 2001, Google đã mua được nhiều công ty nhỏ mới thành lập, thường là
công ty có nhiều sản phẩm và đội ngũ nhân viên tốt. Một trong những công ty mà Google
mua lại sớm nhất là Pyra Labs. Họ chính là những người sáng tạo ra Blogger, một nền
tảng của việc xuất bản weblog, giới thiệu lần đầu tiên vào năm 1999. Pyra Labs ban đầu
được lập ra bởi Evan Williams, khi anh này rời Google vào năm 2004. Đầu năm 2006,
Google mua lại Upstartle, một công ty chịu trách nhiệm xử lý từ ngữ trên mạng, Writely.
Công nghệ của sản phẩm này rốt cuộc đã được Google sử dụng để tạo ra Google Docs &
Spreadsheets.
Tháng 2 năm 2006, công ty phần mềm Adaptive Path bán Measure Map, một ứng
dụng thống kê weblog cho Google.
Cuối năm 2006, Google mua lại trang web chia sẻ video trực tuyến YouTube với
giá 1,65 tỷ USD bằng cổ phần. Không lâu sau, 31 tháng 10 năm 2006, Google công bố họ
đã mua lại Jotspot, một nhà phát triển của công nghệ wiki cho các website cộng đồng.
Ngày 13 tháng 4 năm 2007, Google đạt được thỏa thuận mua lại DoubleClick.
Google đã đồng ý mua lại công ty này với giá 3,2 tỷ USD.
Ngày 15 tháng 8 năm 2011, Google tuyên bố sẽ mua Motorola Mobility với giá
12,5 tỷ USD.
Cộng tác cùng với Google, năm 2005, Google gia nhập hiệp hội với các công ty và
tổ chức chính phủ khác để phát triển phần mềm và dịch vụ. Google công bố mối cộng tác
với NASA Ames Reseach Center, xây dựng đến 1 triệu phòng chuyên trách và làm việc

trong đề án nghiên cứu bao gồm Quản lý dữ liệu trên diện rộng, công nghệ nano, sắp xếp
công việc sử dụng máy tính… Google cũng tham gia cộng tác với Sun Microsystem để
chia sẻ và phân loại các công nghệ của nhau. Công ty cũng tham gia cộng tác
với American Online của Time Warner để cải tiến dịch vụ video trực tuyến.
Năm 2007, Google và New Corp.’s Fox Interactive Media tham gia vào bản hợp
đồng trị giá 900 triệu USD để phục vụ tìm kiếm vào quảng cáo trên trang mạng xã
hội nổi tiếng, Myspace.
Ngày 22 tháng 3 năm 2010, Google rời khỏi thị trường khổng lồ Trung Quốc (tuy
nhiên, các dịch vụ bản đồ trực tuyến và âm nhạc vẫn tiếp tục hoạt động). Google đóng
cửa website google.cn, và thay vào đó chuyển tới trang google.com.hk để tránh bị kiểm
duyệt nội dung. Nguyên nhân chính được cho là vì bất đồng quan điểm với chính
quyền Trung Quốc. Ngày 30 tháng 3 năm 2010, mọi cách tìm kiếm bằng google bao gồm
cả Google Mobile, đều bị chặn ở Trung Quốc. Hai dịch vụ như Google Mail và Google
Maps không bị ảnh hưởng.

Lệnh cấm được dỡ bỏ vào ngày hôm sau.
2.1.1.2. Sản phẩm và dịch vụ
Trước hết, hãy điểm qua các lĩnh vực kinh doanh mà Google theo đuổi. Đó là
quảng cáo theo ngữ cảnh tìm kiếm, ứng dụng internet, điện toán đám mây và nhiều dịch
vụ khác nữa.
Quảng cáo: Cuối năm 2000, Google đã giới thiệu nền tảng AdWorrds cho quảng
cáo theo ngữ cảnh trong trang kết quả tìm kiếm của Google. Ngay từ đầu, các chương
trình AdWords được thiết kế để tạo ra một sự đánh dấu tối thiểu trên các trang kết quả
tìm kiếm thưa thớt của Google. Tất cả các quảng cáo được hiển thị trong một định dạng
văn bản. Đây chỉ là khởi đầu, mặc dù như Google đã mở ra nền tảng quảng cáo của mình
cho thế giới. Bất cứ ai cho dù một cá nhân đang chạy một Blog tới một công ty truyền
thong cung cấp nội dung thong qua trang web của mình cho một nhóm tư vấn bằng văn
bản về một chủ đề thích hợp có thể đặt Google AdWords trên trang web của họ và gặt hái
một phần lợi nhuận. Không bao lâu, Google AdWords đã trở thành tiêu chuẩn thực tế
trong quảng cáo web nhờ vào tính tế nhị của nó và bản chất của quảng cáo theo ngữ cảnh

Nhiều sản phẩm nỏi tiếng của Google, bao gồm Blogger, Google Voice, YouTube,
Google Analytics và nhiều hơn nữa đã không được thiết kế bởi Google. Trong đó có thể
nói thương vụ thành công nhất có thể kể đến Android, Chrome và Double Click. Những
vụ mua này đã phục vụ để mở rộng đối tượng phục vụ của Google, và nó đã cung cấp cho
Google một hướng đi thông minh để kết thêm các kỹ sư tài năng và các nhà phát triển
web vào hang ngũ của mình. Đây cũng là nước đi khôn ngoan và chiến lược giúp Google
thoát khỏi các nguy cơ khủng khoảng tài chính qua các năm.
Các ứng dụng Internet: Tìm kiếm của Google có thể cho những kết quả khá hài
hước, nhưng ổn định ngày càng tang của các ứng dụng Internet được thiết kế để cung cấp
cho người dung truy cập toàn bộ vào phần mềm tiện ích vẫn tiếp tục mang lại lợi ích to
lớn cho người sử dụng Google. Các ứng dụng như Gmail, Google Voice, Google Docs,
Google Wave, Google Analytics và nhiều hơn nữa
thường được coi là các ứng dụng dựa trên web hang
đầu và làm cho nó có thể cho Google một liên kết lớn
hơn với người dung.
Điện toán đám mây: Đến năm 2010, Google
sở hữu hơn một triệu máy chủ dữ liệu trên toàn thế
giới. Và nhiều hơn nữa, những máy chủ dữ liệu được sử dụng để cung cấp cho người
dùng với khả năng điện toán đám mây. Bắt đầu từ năm 2009, Google đã đề nghị người sử
dụng không gian trên các máy chủ của nó để lưu trữ bất kì tập tin. Không gian này có sẵn
để mua, và như nhiều người dùng hơn từ lưu trữ dữ
liệu trên các máy tính cá nhân của họ để lưu trữ nó
trong đám mây để truy cập dễ dàng từ điện thoại
di động và các thiết bị cầm tay khác, ngành thương
mại này sẽ tiếp tục mở rộng.
Như “Business Week” báo cáo, người sử dụng biết rằng Google có thể được tính
để cung cấp lưu trữ đám mây an toàn và đáng tin cậy, và điều này sẽ gây ra một tỉ lệ phần
tram của người sử dụng điện toán đám mây kéo đến Google. Từ cơ sở ấy, Google là nhà
cung cấp thành công nhất trong lĩnh vực điện toán đám mây với nền tảng là Google App
cho doanh nghiệp và Google App Engine cho các nhà phát triển.

Giải pháp phần cứng và di động: Kể từ khi Google mua lại Android, công ty đã
chính thức bước một chân về lĩnh vực di động. Một số người có thể nghĩ rằng sự ra đời
của điện thoại di động Nexus One của Google đầu năm 2010 lần đầu tiên được cung cấp
phần cứng của nó, nhưng đó không phải là trường hợp đầu tiên. Từ năm 2002, Google đã
bán các máy chủ tìm kiếm được thiết kế để cung cấp cho các công ty lớn với khả năng
tìm kiếm của Google sử dụng trong một thiết lập mạng nội bộ
2.1.2. Cơ cấu tổ chức
Năm 2012, Công ty Google với quy mô 54.604 nhân viên, mở rộng mạng lưới hơn
70 văn phòng đặt tại các quốc gia trên phạm vi toàn cầu.
Số lượng các nhà điều hành (President & Vice President) đã vượt qua con số 50.
Họ nắm vai trò điều hành quản lý các ủy ban và các nhóm dưới sự quản lý trực tiếp của
chủ tịch Eric Smitch và hội đồng quản trị. Mỗi ủy ban đếu hoạt động tương đối gắn kết
với nhau nhưng lại có các điều lệ riêng biệt:
• Ban cố vấn và giám sát
• Ban điều hành
• Ủy ban kiểm toán
• Ủy ban phát triển lỹ năng lãnh đại và bồi dưỡng nhân lực
• Ban M&A
Bên cạnh các Ủy ban là các nhóm phụ trách các mảng khác nhau: Kỹ thuật, kinh
doanh, pháp lý và tài chính.
• Nhóm phụ trách kinh doanh: với 13 vị trí điều hành phụ trách các khu vực
địa lý và văn hóa khác nhau. Kinh doanh là mảng được ưu ái thứ 2 trong
Google.
• Nhóm phát triển kỹ thuật: Nhóm được ưu tiên số 1 trong công ty, gồm 12 vị
trí điều hành. Bất cứ ai quen thuộc với nền văn hóa Google sẽ cho bạn biết
“Engineering is first”
• Nhóm phụ trách sản phẩm
• Nhóm pháp lý
• Nhóm quản lý tài chính
2.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Google.

Tự hào là một Doanh nghiệp mạnh nhất thế giới về công cụ tìm kiếm, Google sở hữu
một đội ngũ nhân lực khổng lồ tới gần 40000 người ( năm 2013) với những bộ óc tư duy
uyên bác. Với phần lớn các nhân viên được chọn lọc kĩ càng khi vào làm việc công ty
đều là những nhân sự tiên tiến bậc nhất có trình độ chuyên môn cao và khả năng sáng tạo
vượt chội đến từ các trường ĐH danh tiếng trên toàn thế giới và các công ty khác, với đặc
điểm nhân lực của google cơ cấu về độ tuổi các kĩ sư còn trẻ tuổi nên họ luôn có sự nhiệt
huyết, đam mê cháy bỏng để công hiến và để khẳng định mình, chính những đặc điểm
này mà có những khó khăn cho Google trong việc đãi ngộ, thấu hiểu nhu cầu nhân viên
để làm sao giữ chân được họ làm việc cho Doanh nghiệp.
Năm 2013, với hơn 450 triệu USD đầu tư vào các dự án lập công cụ tìm kiến với không ít
hơn 80 công ty thành lập, thị trường công cụ tìm kiếm ngày một sôi động, gay gắt ngày
một tăng cao. Không chỉ Microsoft, Yahoo mà rất nhiều cái tên tiềm năng khác cũng
tham gia cuộc chiến hạ bệ Google trong tương lai. Có thể kể đến: Pixsta.com với khẩu
hiệu “ ảnh hóa tất cả các tìm kiếm của bạn ) cung cấp cách tra cứu bằng hình ảnh, ra đời
cách đây hơn 1 năm, hơn hẳn google image về hình khối, màu sắc và họa tiết, cho phép
người dùng liên kết trang wed bán sản phẩm đó. Cái tên thứ 2 là Blinkx.com là công cu
tìm kiếm vi deo khá hữu hiệu, có khả năng nhân dạng trên 500 gương mặt nổi tiếng, công
cụ này đang vượt google video về lượng người truy cập tại Anh…kế tiếp phải nhắc tới
công cụ tìm kiếm mở Wikia seach thuộc dong họ wikipedia cho phép người dùng chỉnh
sửa, bổ sung những kết quả mà họ cho là chính xác nhất. Với ngần này các đối thủ cạnh
tranh thì Google gặp một khó khăn rất lớn đó là về cạnh tranh nhân lực, giành giật nhân
tài. Việc nhiều kĩ sư rời bỏ google cũng khiến cho hãng lo lắng về sự trung thành của
nhân viên cũng như những bí mật về thông tin của hãng và nguồn nhân lực để đạt được
mục tiêu của công ty. Đây đang là một bài toán mà google đang phải giải quyết, và tới
hiện tại thì bài toán khó vẫn chưa có 1 đáp án để kết thúc được tình trạng này.
2.2. Thực trạng chảy máu chất xám tại công ty Google
Google được biết đến như một trong những công ty Internet có sự khởi đầu thành
công nhất cũng như tốc độ tăng trưởng đáng ngưỡng mộ. Năm 2003, Google là công cụ
tìm kiếm được ưa thích nhất trên thế giới nhờ sự nhanh nhạy và chính xác khi xử lý các
kết quả tìm kiếm. Bên cạnh sự vượt trội về công nghệ so với các đối thủ cạnh tranh,

Google còn thành công nhờ khả năng thu hút và lưu giữ nhân tài dựa vào văn hóa công
ty. Văn hóa Google đã trở thành một huyền thoại, là biểu tượng thành công của các công
ty Internet. Thế nhưng, "cỗ máy tìm kiếm khổng lồ" này cũng đã nhiều lần mắc phải
những sai sót và gây ra hậu quả nghiêm trọng là trong vòng các năm từ 2007 đến 2009,
các nhân sự cao cấp của Google lần lượt rũ áo ra đi vì không thể chịu được cách quản lý
và môi trường làm việc ở đây. Nếu như những người đã bỏ Google ra đi để sang đầu
quân cho một đối thủ sừng sỏ khác, chuyện có thể không đáng nói vì cuộc chiến cạnh
tranh nhân tài giữa họ vẫn quyết liệt từ xưa đến nay. Nhưng điều ngược lại là tất cả
những người ra đi đều chọn bến đậu mới là những công ty nhỏ, thậm chí còn vừa mới
thành lập để nhận mức lương thấp hơn nhiều so với khi họ đang ở Google. Vậy, liệu điều
gì đang diễn ra tại "cỗ máy tìm kiếm khổng lồ" này?
Một số nhân sự cấp cao điển hình đã rời bỏ Google:
- Larry Brilliant là giám đốc Google.org và được xếp trong danh sách 100 nhân vật có
sức ảnh hưởng lớn đến thế giới năm 2008 do tạp chí Times bình chọn. Tuy nhiên đến
tháng 4/2009, thì ông chuyển sang làm giám đốc quỹ Skoll Foundation. Sự ra đi của ông
là một mất mác vô cùng to lớn đối với Google.
- Sheryl Sandberg giữ chức vụ phó chủ tịch các hoạt động và bán hàng trực tuyến toàn
cầu của Google, và là một trong những ngôi sao lên nhanh nhất trong giới kinh doanh:
gia tăng vị trí từ 34 năm 2008 lên 22 năm 2009 trong danh sách những Phụ nữ quyền lực
nhất do tạp chí Fortune tổ chức bầu chọn. Tuy nhiên cô cũng đã rời bỏ Google để chuyển
sang làm COO của Facebook, và đã có đóng góp quan trọng giúp Facebook trở thành một
trong những mạng xã hội được nhiều người biết đến nhất. Đôi lúc các nhân viên rời bỏ
Google một cách riêng lẻ, điều này cũng gây thiệt hại cho công ty.
Tuy nhiên, thiệt hại này vẫn nhỏ hơn so với sự ra đi hàng loạt của các nhân viên cao cấp
từ một bộ phận. Cụ thể là sự ra đi của các chuyên gia thiết kế cao cấp từ bộ phận thiết kế.
Bắt đầu từ tháng 1/2008, với sự ra đi của Kevin Fox - Nhà thiết kế trải nghiệm người
dùng - người đã góp công lớn trong việc khai sinh cho dịch vụ Gmail và Google Reader.
Đến giữa năm 2008, Jeff Veen – người cuối cùng trong nhóm thiết kế sản phẩm Google
Map, rời Google để sang làm việc cho một công ty mới thành lập có tên là Small Batch.
Tiếp đó, Alexander Limi, người sáng lập cho dự án CMS Plone cũng đã ra đi và đến

tháng 11/2008 là cuộc chia tay của Adam Howell. Kể từ sau ngày 20/3/2009, Google đã
gần như không còn một chuyên gia thiết kế cao cấp nào. Ngoài racòn có sự ra đi của
nhiều nhân viên cao cấp khác như: David Rosenblatt - Chủ tịch quảng cáo hiển thị; Tim
Armstrong - Phó chủ tịch bán quảng cáo đã rời google đầu năm 2009 để đến làm CEO
của hãng truyền thông AOL; Sukhinder Singh Cassidy - Chủ tịch các hoạt động châu Á-
TBD và Mỹ La tinh chuyển sang làm giám đốc điều hành khu vực _ Quỹ đầu tư mạo
hiểm hàng đầu thế giới Accel Partners; Elliot Schrage - phó chủ tịch phụ trách truyền
thông và quan hệ công chúng toàn cầu đã chuyển sang làm phó Chủ tịch phụ trách
Truyền thông và Chính sách cộng đồng của Facebook; Chris Sacca - Phụ trách các sáng
kiến đặc biệt chuyển qua nhà đầu tư Angel; Mike Horowitz đã bỏ công việc phụ trách
dịch vụ lưu hình ảnh Picasa để làm giám đốc sản phẩm, Fetch Technologies; Steve
Horowitz chuyển từ giám đốc kỹ thuật, Android của Google sang làm giám đốc công
nghệ, Coupons.com…
2.3. Quản trị rủi ro chảy máu chất xám tại công ty Google
2.3.1. Nhận dạng rủi ro
 Hiểm họa:
- Thứ nhất, đây là hệ quả của những sai lầm trong vấn đề quản lý.
Một vài sai lầm nhỏ trong vấn đề tuyển dụng nhân sự đã ảnh hưởng mạnh đến
những người đang làm việc tại Google. Các chuyên gia thiết kế đã buộc phải tham
dự rất nhiều cuộc họp có nội dung chẳng liên quan gì đến công việc của họ hay bộ
phận của họ. Hậu quả của những cuộc họp ấy là hầu hết đều phải ở lại công ty để
làm việc ngoài giờ và Google gọi đó là chính sách làm việc “120% thời gian”.
Không chỉ mất thời gian, những cuộc họp còn khiến cho các nhà thiết kế mất hết
cảm hứng và ý tưởng mà họ đã dự định áp dụng trong công việc mà đó lại là
những yếu tố quan trọng hàng đầu của những người làm thiết kế.
Theo tiết lộ của những người đã ra đi, họ muốn dừng chân ở những công ty nhỏ,
hoặc mới thành lập để khỏi phải tiêu tốn năng lượng vào công việc vô bổ. Trong
blog của mình Alexander Limi đã nói: “ Tôi sẽ rất ngạc nhiên nếu như trong vòng
từ 1-2 năm tới Google vẫn giữ được vị trí số 1 trong lĩnh vực trải nghiệm người
dung. Google không thiếu tài năng nhưng vấn đề là những tài năng ấy đang bị phí

phạm vào những cuộc họp và cung cách nhân sự kém cỏi”.
- Thứ hai, các lãnh đạo của google quá ba phải.
Chuyên gia Doug Bowman- người vừa quyết định bỏ Google sang Twitter đã tiết
lộ bí mật: “Nhiều khi những người có trách nhiệm ở Google không thể quyết định
được việc họ nên dung màu xanh nào cho sản phẩm sắp tới của họ và cuối cùng
họ đã phải mang cả 41 mẫu màu xanh ra thử nghiệm để quyết định dùng cái nào.
Chưa hết, chỉ một vấn đề cỏn con và vô bổ như nên để bo( đường viền) cho thiết
kế này dày bao nhiêu? 3,4 hay 5 pixel họ cũng cãi vã nhau triền mien và cuối ùng
lại bắt tôi chứng minh quan điểm của mình. Thực sự tôi không thể làm việc được
tại môi trường như thế”.
Ở Google, các chuyên gia thiết kế phải làm việc theo kiểu “ thiết kế theo ý định
hội đồng” . Họ cho phép các nhà thiết kế được đưa ra ý tưởng của mình cũng như
đấu tranh để bảo vệ ý tưởng đó nhưng trong đa số các trường hợp, ý kiến của các
nhà thiết kế không hề tồn tại “ trong một căn phòng đầy những nhân vật với mỗi
người một ý kiến nhưng điều quan trọng là họ có quyền quyết định cuối cùng”.
- Thứ ba, môi trường làm việc
Hẳn nhiều người sẽ ngạc nhiên khi Google bị phàn nàn về môi trường làm việc
nhưng thực chất, đại gia tìm kiếm này đang phạm sai lầm trong việc bố trí không
gian làm việc cue các bộ phận cũng như trả giá cho sự phát triển quá nhanh trong
một thời gian ngắn. Tại trụ sở chính cue họ chỉ có hai bộ phận: Tìm kiếm và
quảng cáo. Những bộ phận khác bao gồm cả bộ phận thiết kế trải nghiệm người
dùng lại nằm rải rác thậm chí cách nhau hàng chuc km. Ở góc độ kinh doanh, điều
đó gần như không có sự ảnh hưởng, nhưng ở góc đọ quản lý nhân sự đó là một sai
lầm. Google đã lớn quá nhanh trong một thời gian ngắn nên họ không có thời gian
và điều kiện để don dẹp đi những di chứng của giai đoạn trước đó. Khi phát triển
quá nhanh và có nhiều sản phẩm được tung ratrong một thời gian ngắn, các kỹ sư
và chuyên gia thiết kế gần như không có cơ họi để chứng tỏ họ đã đóng góp những
gì vào sự phát triển của công ty. Adam Howell – một chuyên gia thiết kế và phát
triển dịch vụ trên nền web của Google tâm sự: “ Nhiều lúc những người làm thiết
kế như chúng tôi rất hoang mang. Chỉ trong vòng 2 năm tôi ở bộ phận thiết kế trải

nghiêm người dùng, bộ phận này đã phải chuyển nơi làm việc tới bốn lần và cũng
trong từng đó năm, tôi phải làm việc với 4 đời quản lý khác nhau. Tronh khi
những vấn đè cũ còn chua được giải quyết thì người mới về lại đặt cho chúng tôi
những vấn đề mới và thực tình tôi chẳng biết bơi thê nào trong mớ rắc rối này”.
Cũng liên quan tới vấn đề môi trường làm việc tại Google, mặc dù công ty này
luôn đứng hàng đầu trong việc tạo môi trường làm việc sáng tạo thoải mái nhất
cho nhân viên, nhưngđã có một vài ý kiến cho rằng những bảng màu sắc, bàn bi
lắc và trò chơi cờ ca rô có thể làm cho nhân viên cảm thấy như công ty đang cố
quá nghiêm khắc. Vì vậy, điều này thay vì đem lại cảm hứng sang tạo thì đôi lúc
lại có tác dụng ngược lại.
Những người khác chỉ ra rằng Google đã luôn tốt trong việc giữ chân nhân viên
bằng cách đố xử với họ như trẻ con – giặt giũ cho họ, cho họ bữa ăn miễn phí và
để họ ngồi trong chiếc ghế đồ chơi bouncy-ball. Nhưng cuối cùng, những đúa trẻ
đều muốn trưởng thành. Sự quan tâm thái quá này cue Google để đem đến những
tác động tiêu cực.
 Nguy hiểm:
- Các nhân viên thiết kế của Google muốn tập trung vào công việc yêu thích của
mình đó là thiết kế. Họ không muốn lãng phí thời gian vào những công việc vô
bổ ( ví dụ như đi họp những cuộc họp không liên quan gì đến công việc của
họ)
- Nhân viên của Google la những người tài năng và luôn muốn thể hiện mình.
Họ không muốn thành tích của mình lu mờ dần theo sự phát triển nhanh chóng
của công ty.
- Một số nhân viên muốn làm việc theo ý mình. Muốn tự mình làm chủ và thể
hiện tài năng theo cách của mình.
- Nhân viên ở Google thích sự quyết đoán, không thích làm việc với những
người luôn quyết định mọi việc một cách chậm chạp.
- Họ mong muốn những ý tưởng của họ được tạo ra một cách tự nhiên, không
phải theo ý của lãnh đạo. Và những ý kiến sang tạo đó cần được triển khai vào
thực tế mặc dù không nằm trong kế hoạch, mục tiêu của công ty

Nguy cơ:
- Nguy cơ về nhân lực: Tất cả các hiểm họa và nguy cơ trên đều có thể tạo ra
guy cơ nhân sự nhảy việc, tách ra làm riêng. Mất nhân tài và không thu hút
được nhân tài mới là nguy cơ của công ty google.
- Nguy cơ về tài sản: công ty sẽ bỏ đi một khoản thu khá lớn do đã bỏ qua các ý
tưởng sáng tạo của các nhà thiết kế. Mất chi phí cơ hội do lãng phí thời gian
của các nhà thiết kế vì lẽ ra trong thời gian đó họ có thể có ý tưởng vĩ đại nào
đó.
2.3.2. Phân tích rủi ro.
Một doanh nghiệp khi đã thành công và có những nhân sự giỏi thì họ luôn phải
đương đầu với nguy cơ mất nhân sự giở. Ở Google cũng vậy, họ đang phải đối
mặt với điều này. Do đó sau khi nhận dạng được những nguyên nhân dẫn đến rủi
ro, doanh nghiệp cần tiếp tục đi sâu phân tích, đánh giá và đo lường rủi ro để có
thể đưa ra các giải pháp trước mắt cũng như lâu dài. Với tình huống này của
Google chúng ta sẽ tiến hành phân tích những tổn thất mà công ty sẽ gặp phải:
2.3.2.1. Tổn thất đối với doanh nghiệp.
- Khi mất nhân sự giỏi thì công ty sẽ thiếu những ý tưởng sáng tạo cần thiết, qua
đó thì mục tiêu, kế hoạch của công ty cũng sẽ không đạt được.
- Bị đối thủ cạnh tranh vươt mặt bởi họ thu hút được nhân sự giỏi của mình. Do
đó doanh nghiệp sẽ bị mất vị thế trên thị trường.
- Mất lòng tin của khách hàng với doanh nghiệp.
- Tốn kém chi phí để thu hút nhân tài và giữ chân những người cũng đang có ý
định rởi khỏi công ty.
- Việc kinh doanh có thể bị gián đoạn do thiếu nhân sự.
2.3.2.2. Tổn thất với khách hàng.
- Chất lượng dịch vụ cung ứng cho khách hàng có thể bị giảm sút.
- Khách hàng không được sử dung những dịch vụ tốt mà công ty có dự định
cung cấp nhưng do nhân sự giỏi ra đi nên không thực hiện được.
2.3.3. Kiểm soát rủi ro
- Quản lý sự ra đi của nhân viên

Trước tình trạng các nhân sự cấp cao liên tiếp rời bỏ công ty, Google đã phát triển một
thuật toán để có xác định danh tính nhân viên nào sẽ bỏ việc. Google đã kiểm tra dữ liệu
từ các bản đánh giá của nhân viên và lịch sử thăng chức, trả lương để cố xác định ai trong
số 20 nghìn nhân viên của họ chắc chắn sẽ rời bỏ công ty nhất. Đại gia về công cụ tìm
kiếm tin rằng thuật toán này sẽ giúp chui sâu vào đầu nhân viên, thậm chí trước khi họ
biết họ có thể ra đi
Hiện tại, google vẫn chưa chia sẻ về công thức vẫn còn đang được thử nghiệm này. Tuy
nhiên, công ty này cho biết, bước đầu, họ đã xác định được các nhân viên cảm thấy
không được trọng dụng (đây là một yếu tố chính trong số những nguyên nhân khiến nhân
viên dự định bỏ đi)
- Môi trường làm việc
Chúng tôi cố gắng cung cấp cho nhân viên một môi trường làm việc thoải mái, vui vẻ. Và
tôi cho rằng đây là cách sử dụng tiền hợp lý hơn nhiều so với việc đầu tư vào những
chiến dịch marketing ngốn hàng trăm triệu USD hay những khoản lương bổng hậu hĩnh
quá mức.” - Sergey Brin, nhà đồng sáng lập Google.
- Văn hóa công ty
Bên cạnh sự vượt trội về công nghệ so với các đối thủ cạnh tranh, Google còn thành công
nhờ khả năng thu hút và lưu giữ nhân tài dựa vào văn hóa công ty. Văn hóa Google đã trở
thành một huyền thoại, là biểu tượng thành công của các công ty Internet.
Tuy là một trong những công ty lớn và thành công nhất trên thế giới, Google vẫn duy trì
nét văn hóa kiểu các công ty nhỏ, và đã trở thành một biểu tượng, một xu thế mới, độc
đáo trong văn hóa công sở. Điều này thực sự mang tính cách mạng khi Google thậm chí
còn đưa ra một chức vụ chưa từng có trong các công ty kinh doanh, gọi là “giám đốc phụ
trách các vấn đề về văn hóa” (Chief Culture Officcer).
Stacy Savides Sullivan, kiêm giám đốc điều hành nhân sự. Là một nhà quản lý văn hóa
của Google, bà có nhiệm vụ gìn giữ nét văn hóa độc đáo của Google và bảo đảm cho các
nhân viên của Google luôn vui vẻ, hạnh phúc. Tiêu chí về văn hóa công ty của Google
vẫn được giữ nguyên kể từ khi được thành lập, đó là một môi trường bình đẳng, không có
hệ thống cấp bậc quản lý khắt khe, có tinh thần tương trợ lẫn nhau, và khích lệ tính sáng
tạo, đổi mới

- Lương bổng
Google cũng dành cổ phiếu ưu đãi cho 99% nhân viên, áp dụng chế độ lương bổng rất
cao để tạo động lực làm việc và giúp họ có được sự gắn bó lâu dài với công ty.
- Thỏa mãn nhu cầu thiết yếu của nhân viên
Những người đứng đầu Google cho rằng khi đã được chu cấp đầy đủ, nhân viên của họ sẽ
không bị vướng bận những chuyện ngoài lề, và có thể toàn tâm toàn ý cho công việc.
Larry và Sergey muốn tạo nên một môi trường vui nhộn và cung cấp rất nhiều dịch vụ
miễn phí cho nhân viên. Theo tinh thần đó, khu làm việc tại Googleplex được trang trí
với những gam màu sắc sặc sỡ của logo "Google". Nhân viên Google được phép mang
vật nuôi vào chỗ làm, được cung cấp đồ ăn nhẹ, ăn trưa, và bữa tối được chuẩn bị bởi bếp
trưởng danh tiếng Charlie Ayers. Googleplex có các phòng ăn điểm tâm với ngũ cốc, kẹo
gôm, hạt điều, và các loại đồ ăn nhẹ khác với nước quả, soda và cappuccino…
Ban lãnh đạo Google cố gắng đáp ứng mọi nhu cầu thiết yếu trong cuộc sống của một
nhân viên: nhà ăn, sân tập thể thao, phòng giặt đồ, xe đưa đón nhân viên… Đảm bảo cho
nhân viên vững tâm và tập trung hoàn thành tốt công việc được giao.
- Công tác quản trị nhân lực
Công tác quản trị của Google cũng quan tâm cổ vũ, khích lệ sự đổi mới sáng tạo ở công
sở. Nhân viên của công ty được đối xử giống như những thành viên trong một gia
đình hơn là người được tuyển dụng vào để làm việc. Mỗi người được phép dành ra tối đa
20% thời gian làm việc để theo đuổi và phát triển ý tưởng của riêng mình. Những dịch vụ
như Gmail chính là kết quả của chế độ 20% giờ làm việc này.
* Tuyển dụng nhân sự
Google tuyển dụng những người có kỹ năng và phẩm chất đa dạng. Khi tuyển dụng,
Google bám sát vào kết quả học tập cũng như điểm số trong bài thi SAT (Scholastic
Assessment Test - Một tiêu chí quan trọng trong việc xét tuyển đầu vào tại các trường đại
học của Mỹ) và các bài thi tốt nghiệp khác. Công ty quan tâm đến sự thông minh và trí
tuệ hơn là kinh nghiệm làm việc của người dự tuyển. Bên cạnh đó, họ cũng rất coi trọng
tinh thần cầu tiến của ứng viên. Một tiêu chí phụ nữa mà các nhà quản trị Google áp dụng
dựa trên sự phù hợp với văn hóa và tinh thần chung của doanh nghiệp.
Cũng có những ý kiến không đồng tình với những chính sách quản trị nhân lực của doanh

nghiệp này. Tuy nhiên trên thực tế, sự tăng trưởng không ngừng của công ty cũng như
môi trường làm việc của Google trở thành mơ ước của hàng triệu người đã là những minh
chứng không thể chối cãi cho sự thành công của chính sách quản trị nhân sự ở Google.
Với nhiều người, Google đại diện cho sự hòa trộn hữu hiệu nhất giữa văn hóa và kỹ thuật
ở Silicon Valley
* Quyết định dựa theo dữ liệu từ phòng nhân sự
Google vốn nổi tiếng là một trong số những doanh nghiệp sử dụng dữ liệu thông minh
nhất thế giới, thậm chí trong lĩnh vực nhân sự vốn là nơi các doanh nghiệp thường đưa ra
quyết định tuyển dụng dựa nhiều vào cảm tính.
Gã khổng lồ trong lĩnh vực tìm kiếm này thành lập cả một tiểu đội tập trung cho công
việc “phân tích con người” và nhiệm vụ chính của họ chính là áp dụng một công thức
đánh giá dựa trên cả khía cạnh con người lẫn khía cạnh chuyên môn.
Bằng cách sử dụng phương thức dựa trên dữ liệu thay vì cảm tính, Google có thể vượt
qua rất nhiều hiểu biết sai lầm nhưng lại rất phổ biến trong cách xây dựng một đội ngũ
nhân viên siêu sao. Ví dụ, mỗi năm hai lần, tất cả nhân viên Google sẽ cùng đánh giá sếp
của họ trong một bảng khảo sát bao gồm từ 12 đến 18 yếu tố. Trong khi đó, hàng chục
ngàn ứng viên vào Google sẽ đi qua một quá trình xem xét kỹ lưỡng để tìm hiểu liệu khả
năng trả lời phỏng vấn của họ sẽảnh hưởng ra sao đến khả năng thành công trong công
việc về sau.

Trả lời câu hỏi điều gì tạo nên nhà lãnh đạo tài ba, Google cho hay những nhà lãnh đạo
giỏi phải có hai yếu tố là dễ dự đoán và nhất quán. Khi một nhà quản lý dễ dự đoán, họ sẽ
khiến nhân viên cảm thấy an tâm hơn vì không còn lo ngại sếp của mình sẽ thay đổi
chiến thuật như chong chóng.
Tương tự với yếu tố nhất quán, nếu sếp của bạn dễ dàng thay đổi quyết định, bạn sẽ
không bao giờ biết rõ mình sắp tới sẽ làm gì và cảm giác đó là một sự hạn chế rất nhiều
cho thành công chung của tổ chức. Nếu có một nhà lãnh đạo rõ ràng, trước sau như một,
nhân viên sẽ cảm nhận sự tự do hơn trong công việc.
Vì thế, khác với giai đoạn đầu tiên của Google, lúc ấy các ứng viên được tuyển chọn lệ
thuộc rất nhiều vào thành tích học tập của họ tại các trường danh tiếng, giờ đây, Google

đánh giá nhân viên dựa trên câu trả lời phỏng vấn về khả năng giải quyết các vấn đề phức
tạp.
* Trao đổi trực tiếp giữa các nhân viên

Tại Google mỗi dự án do một nhóm dự án phụ trách, tất cả nhân viên trong một nhóm dự
án của Google đều làm việc chung tại một phòng làm việc. Như vậy khi một người kỹ sư
muốn trao đổi với một đồng nghiệp nào thì có thể trực tiếp tìm tới người đó, không cần
thông qua điện thoại, giảm thiểu thời gian đợi chờ trao đổi email… Ngoài ra Google còn
có rất nhiều phòng họp để các nhóm có thể cùng nhau thảo luận, không làm phiền đến
người khác trong phòng, ban.

* Phối hợp triển khai công việc hiệu quả

Do các thành viên của nhóm đều làm việc ngay gần nhau, việc phối hợp triển khai công
việc diễn ra khá thuận lợi và đơn giản. Hơn nữa hàng tuần, mỗi thành viên của nhóm đều
phải gửi mail thông báo tiến độ công việc mà mình phụ trách cho các thành viên khác
trong nhóm. Như thế tất cả thành viên trong nhóm dự án đều biết được tiến độ công việc
của nhau, dễ dàng hơn trong quá trình theo dõi tiến độ và đồng bộ hóa công việc trong dự
án mà nhóm phụ trách.

* Tự thực nghiệm sản phẩm của công ty

Tất cả nhân viên đều sử dụng các công cụ do Google làm ra. Được dùng nhiều nhất là các
mạng nội bộ thử nghiệm các dự án của công ty. Ngoài ra, Google còn tiến hành triển khai
thử nghiệm nhiều công cụ quản lý thông tin khác, sau đó mới lập thành sản phẩm để triển
khai giới thiệu đến các khách hàng. Sự thành công của Gmail là một ví dụ điển hình. Sau
khi thử nghiệm nội bộ thành công, Gmail được tung ra thị trường và nhận được sự ủng hộ
của người sử dụng. Không những thế, Gmail còn liên tục được cải tiến nhằm đáp ứng nhu
cầu ngày càng cao của người sử dụng. Hay nói cách khác, Gmail đáp ứng được nhu cầu
ngày càng cao của đội ngũ nhân viên lao động trí óc của Google.

* Khuyến khích tinh thần sáng tạo

Các kỹ sư của Google có thể dành 20% thời gian làm việc để nghĩ ra các dự án mới.
Ngoài ra, Google còn thành lập hộp thư sáng tạo, trong đó toàn bộ nhân viên trong công
ty đều có thể đóng góp sáng tạo của mình thông qua hộp thư này. Sau đó, những sáng
kiến này sẽ được bình chọn công khai và những ý kiến sáng tạo nhất được lựa chọn để
tiến hành thực hiện. Tất nhiên là “có thất bại, có thành công”. Nhưng điều quan trọng
nhất là Google đã tận dụng được óc sáng tạo của toàn bộ nhân viên để phục vụ cho sự
phát triển của công ty.

* Thống nhất trong việc đưa ra quyết sách

Các doanh nghiệp hiện đại thường có một “người hùng” luôn đưa ra những quyết định
chính xác và có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của doanh nghiệp. Nhưng trước khi đưa
ra những quyết định, dự án nghiên cứu mới, ban lãnh đạo Google luôn lấy ý kiến đóng
góp của các nhân viên làm nền tảng. Để thống nhất được các ý kiến của nhân viên,
Google tốn khá nhiều thời gian. Nhưng nếu làm được, qui trình này mang lại nhiều quyết
sách rất khôn ngoan và đúng đắn

* Nói đi đôi làm

Google thật sự cố gắng để “nói đi đôi với làm”. Các cấp lãnh đạo của Google cố gắng để
tạo ra một bầu không khí hòa thuận và tránh tình trạng trong công ty chỉ có những người
“biết nói mà không biết làm”.

* Phân tích số liệu kỹ càng trước khi ra quyết sách

Tại Google, hầu như tất cả các quyết sách đều dựa trên nền móng của sự phân tích số liệu
kỹ càng. Google áp dụng rất nhiều loại hệ thống quản lý thông tin, cùng với rất nhiều

chuyên gia phân tích số liệu, tiêu chuẩn … sau đó mới quyết định xu hướng phát triển
của công ty. Có như vậy, Google mới nhanh chóng bắt kịp sự phát triển của thời đại.

* Giao ban đều đặn, hiệu quả

Vào Thứ Sáu hàng tuần, tất cả các nhân viên của Google đều được tập trung để thảo luận,
tiếp nhận các thông tin mới, giải quyết các vấn đề tồn tại… Thông qua phương thức này,
các cấp quản lý có thể nhanh chóng nắm được tình hình của công ty, đồng thời cũng nắm
được nguyện vọng, tâm tư của nhân viên. Tại Google, tất cả các nguồn lực và tài năng
đều được tập trung phục vụ cho sự thành công của các nhóm dự án.
2.3.4. Tài trợ rủi ro
Dùng vốn tự có, quỹ dự phòng để:
- Chính sách khen thưởng hợp lý
- Tạo cho nhân viên môi trường làm việc thoải mái, giữ chân người tài
- Chi phí tuyển dụng nhân sự mới, là cơ sở dữ liệu và những liên hệ thường xuyên để
đảm bảo mạng lưới nhân sự phục vụ nhu cầu tuyển dụng.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ RỦI RO CHẢY MÁU CHẤT
XÁM TẠI CÔNG TY GOOGLE
Google đã mất đi một số lượng nhân tài đáng kể chỉ trong một thời gian ngắn. Nguyên
nhân chính không phải là do vấn đề tiền lương mà ở khâu quản lý. Nếu muốn tiếp tục
đứng vững và phát triển trong tương lai Google cần phải sửa chữa sai lầm của mình. Sau
đây là một số đề xuất giải pháp cho công ty Google:
- Trong công tác quản lý
+ Xây dựng chương trình phỏng vấn lấy ý kiến của những nhân sự đã rời đi để tìm hiểu
rõ ràng nguyên nhân các cán bộ cao cấp đã ra đi từ đó biết được điểm yếu của công ty để
khắc phục nó, dự đoán những cán bộ cao cấp có khả năng sẽ ra đi để có những chính sách