Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ trực tuyến SEMER

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
LỜI NÓI ĐẦU
Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức là một trong những yếu tố quan
trọng quyết định đến khả năng và hiệu quả hoạt động của tổ chức đó. Có rất nhiều
yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng của nguồn nhân lực trong tổ chức như: đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực như bố trí công việc, xây dựng văn hóa tổ chức… Song,
có thể nói, tuyển dụng nhân lực chính là yếu tố tiền đề làm nên chất lượng nguồn
nhân lực trong một tổ chức. Nếu quy trình tuyển dụng diễn ra tốt sẽ là nhân tố quan
trọng đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức đó.
Trong những năm vừa qua, Việt Nam đã hội nhập sâu rộng với thế giới và
chúng ta đang phát triển một cách mạnh mẽ ở rất nhiều lĩnh vực như Công nghiệp,
Dịch vụ và đặc biệt là Công nghệ thông tin.Do trong một thời gian ngắn chúng ta
phải tập trung phát triển nên đã tạo ra một nhu cầu rất lớn về nguồn nhân lực, vì
vậy việc thiếu hụt nguồn nhân lực đang là một thách thức thực sự của rất nhiều tổ
chức, doanh nghiệp.
Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực trực tuyến, phần mềm, công ty
TNHH thương mại và dịch vụ trực tuyến SEMER đang từng bước hoàn thiện và
hướng đến việc xây dựng một quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp và đảm bảo
chất lượng cũng như số lượng. Để tìm hiểu thêm về công tác tuyển dụng tại công
ty TNHH thương mại và dịch vụ trực tuyến SEMER em quyết định chọn đề tài:
Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn
thương mại và dịch vụ trực tuyến SEMER. Trong quá trình làm bài do trình độ
có hạn nên em không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong được thầy cô giáo
cho ý kiến nhận xét để bài báo cáo tốt nghiệp của em hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Nguyễn Thị Thu Hương C12QL5
1
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
NỘI DUNG
PHẦN I. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG
I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP.

1. Quá trình hình thành và phát triển của đơn vị.
1.1. Tên, địa chỉ , điện thoại:
- Tên công ty : Công ty trách nhiệm hữư hạn thương mại và dịch vụ trực
tuyến SEMER
- Tên giao dịch: SEMER TRADING AND ONLINE SERVICES COMPANY
LIMITED.
- Điện thoại : 04.66823239/3.6686768 * Fax: 04.3668.6768
- Địa chỉ: Số 48, ngõ 364, Giải Phóng, Hoàng mai, Hà Nội
- Website: www.semer.vn * Email:
1.2. Đặc thù, lĩnh vực hoạt động
+Cung cấp các giải pháp phần mềm và các dịch vụ tư vấn triển khai giải pháp
CNTT toàn diện cho doanh nghiệp bao gồm ERP, CRM, MIS, HR…
+Tư vấn quản trị chiến lược, lộ trình CNTT cho doanhh nghiệp và các tổ
chức, tư vấn giám sát triển khai ứng dụng CNTT.
+Cung cấp dịch vụ tư vấn triển khai giải pháp cho các công ty chứng khoán,
ngân hàng.
+ Đào tạo công nghệ thông tin
+ Thiết kế web SEO
+Gia công phần mềm.
+Công nghiệp nội dung số.
+Thương mại điện tử và Dịch vụ trực tuyến.
• Quảng cáo trực tuyến
• Thuvien.net
Nguyễn Thị Thu Hương C12QL5
2
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
• 99shop99.com
• Xạ lộ thông tin việt Nam.
1.3. Tóm lược quá trình phát triển:
- Công ty TNHH thương mại và dịch vụ trực tuyến SEMER được thành lập

ngày 15/7/2008 theo giấy đăng ký kinh doanh số 0103004479 .Là đơn vị luôn đi
đầu trong định hướng phát triển dịch vụ và sản phẩm công ty SEMER đã gặt hái
nhiều thành công, được khách hàng và đối tác biết đến như một tập đoàn phần
mềm chuyên nghiệp, uy tín hàng tại Việt Nam.
Với cơ cấu gọn nhẹ, khả năng tài chính vững mạnh và kinh doanh ổn định,
SEMER Group đã không ngừng phát triển, mở rộng phạm vi hoạt động, đầu tư
vào lĩnh vực Truyền thông, với những dịch vụ Thương mại Điện tử lần đầu tiên
được thực hiện tại Việt Nam.
Xuyên suốt thời gian phát triển của mình, Công Ty TNHH thương mại và
dịch vụ trực tuyến SEMER không rời xa định hướng ban đầu - phần mềm và hệ
thống mạng. Có thể nói SEMER là một trong số ít các đơn vị hoạt động trong lĩnh
vực CNTT ở Việt Nam đã kiên trì giữ vững định hướng này, và gặt hái được
những thành quả đáng khích lệ trên con đường phát triển của mình.
Trong một thời gian không dài, từ một nhóm nhỏ các chuyên gia về Công
nghệ thông tin, SEMER đã phát triển thành một công ty có tên tuổi. Đến nay,
SEMER đã có được các sản phẩm phần mềm chất lượng cao, được ứng dụng một
cách rộng rãi, thực sự mang lại hiệu quả cho người sử dụng. Các hệ thống mạng
diện rộng, mạng Intranet do SEMER xây dựng tại các cơ quan Bộ, ngành, địa
phương, các tổng công ty lớn đã và đang được khai thác hữu hiệu, góp phần mạnh
mẽ vào hoạt động hành chính, sản xuất kinh doanh của các đơn vị này.
1.4. Phương hướng hoạt động.
- Công ty TNHH thương mại và dịch vụ trực tuyến SEMER dự kiến trong năm
tớ sẽ mở rộng chi nhánh sang miền nam và đầu tư xây dựng cơ sở vật chất hiện đại
hơn nữa để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh.Mục tiêu phấn đấu của công ty là
sẽ sản xuất ra những sản phẩm có chất lượng đến tận tay người tiêu dùng , nâng
Nguyễn Thị Thu Hương C12QL5
3
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
cao các dịch vụ trực tuyến của mình để hệ thống công nghệ thông tin trong nước
ngày càng phát triển và sớm trở thành một công ty chuyên về lĩnh vực công nghệ

thông tin hàng đầu trong nước.
2. Thực trạng tổ chức bộ máy :
2.1.Sơ đồ tổ chức bộ máy
Hình số1.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy Quản lý của công ty TNHH thương mại và dịch
vụ trực tuyến SEMER.
2.2. Đơn vị quản lý trực tiếp,đơn vị quản lý chuyên môn
- Không có
Nguyễn Thị Thu Hương C12QL5
4
Hội đồng quản trị
Ban kiểm soát Tổng Giám Đốc
Phó giám đốc 1 Phó giám đốc 2
Phòng
truyền
thông
Phòng
hành
chính
nhân sự
Phòng
kế toán
tài
chính
Phòng
hệ
thống
thông
tin
Phòng
quản lý

chất
lượng
Phòng
marketi
ng
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
2.3. Đơn vị chịu sự quản lý của công ty
- Không có
. Quy mô, cơ cấu các bộ phận trực thuộc:
• Hội đồng quản trị:
- Là cơ quan quản lý cao nhất tại Công ty, có toàn quyền nhân danh Công ty
quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, hoạt động, quyền lợi của Công ty
• Tổng giám đốc:
- Tổng giám đốc Công ty do Hội đồng quản trị bổ nhiệm, chịu trách nhiệm
trước Hội đồng quản trị trong việc điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh của
Công ty và thực hiện kế hoạch được giao.
Là người điều hành hoạt động kinh doanh hàng ngày của Công ty. Tổng giám
đốc có nhiệm vụ và quyền hạn sau đây:
- Quyết định tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của Công ty.
- Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và kế hoạch đầu tư của Công ty.
- Là chủ tài khoản của Công ty mở tại ngân hàng và chịu trách nhiệm quản
lý, sử dụng theo đúng quy định của Pháp luật.
- Ban hành quy chế quản lý nội bộ trong Công ty.
- Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong Công ty.
- Ký kết các hợp đồng nhân danh Công ty.
- Lập và ký các kế hoạch kinh doanh hàng năm của Công ty trình lên Hội
đồng quản trị.
- Trình bày báo cáo quyết toán hàng quý, hàng năm lên Hội đồng quản trị.
- Bố trí cơ cấu tổ chức của Công ty, kiến nghị phương án sử dụng lợi
nhuận hoặc xử lý các khoản lỗ trong kinh doanh.

• Phó giám đốc thứ nhất: Trực tiếp quản lý phòng truyền thông, phòng hành
chính nhân sự và phòng kế toán tài chính.Chịu trách nhiệm về các vấn đề ngoại
giao, chiến lược phát triển sản phẩm, chiến lược thị trường, đổi mới và phát triển
sản phẩm, ký kết các hợp đồng kinh tế.
• Phó giám đốc thứ hai: Trực tiếp quản lý phòng hệ thống thông tin, phòng
makerting, phòng quản lý chất lượng.
Nguyễn Thị Thu Hương C12QL5
5
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
II. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.
1.Thực trạng nguồn nhân lực:
- Quy mô : Không kể một lực lượng lao động đông đảo các cộng tác viên, các
chuyên gia tư vấn và hỗ trợ nghiệp vụ , tổng số nhân viên chính thức trong toàn
công ty là 250 người
- Cơ cấu :
+ Cơ cấu theo giới tính: 59% nhân viên là nam giới ,41% nhân viên là nữ giới
+ Cơ cấu theo tuổi tác: Tuổi trung bình của nhân viên trong công ty là 30.5
tuổi ( cơ cấu tuổi khá trẻ)
+ Cơ cấu theo trình độ: 100% tốt nghiệp đại học và trên đại học,01 người là
tiến sĩ chuyên ngành công nghệ thông tin,04 thạc sĩ khoa học.
2. Thực trạng tổ chức công tác quản trị nhân lực.
2.1. Bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực:
- Tên gọi: Phòng hành chính- nhân sự
- Quy mô: Gồm 05 người trong đó có 01 trưởng phòng ,01 phó phòng, còn lại
là các cử nhân, nhân viên.
Nguyễn Thị Thu Hương C12QL5
6
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
* Thông tin cụ thể phản ánh năng lực của từng người trong phòng.

STT Họ và tên Năm
sinh
Giới
tính
Trình độ Chức vụ Thâm
niên
1 Nguyễn Thị
Tuyết Mai
1982 Nữ Đại học Trưởng
phòng
6 năm
2 Trần My Lan 1985 Nữ Đại học Phó phòng 6 năm
3 Vũ Thị Tuyết
Chinh
1984 Nữ Đại học Nhân viên
tổ chức
nhân sự
5 năm
4 Tống Thị Oanh 1986 Nữ Đại học Nhân viên
hànhchính
4 năm
5 Nguyễn Văn
Cường
1979 Nam Trung
cấp
Nhân viên 5 năm
2.2.Tổ chức công tác quản trị nhân lực.
- Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của Phòng, trưởng phòng tổ chức thực hiện
tốt các nhiệm vụ được giao, phát huy tính năng động và chủ động sáng tạo của
nhân viên trong phòng, tiến hành phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng người trong

bộ phận phụ trách công tác quản trị nhân lực.
Trách nhiệm và cách thức tổ chức cập nhật, quản lý, sử dụng thông tin nhân lực.
Trách nhiệm thuộc về nhân viên tổ chức nhân sự, thuộc ban tổ chức nhân sự
của phòng Hành chính- nhân sự, nhân viên tổ chức nhân sự sẽ tiến hành cập nhật,
quản lý và sử dụng thông tin nhân lực.
- Công nghệ hỗ trợ: Công ty có sử dụng phần mềm quản trị nhân lực do công
ty tự thiết kế.
+ Tên phần mềm: VHRM.net 2012
+ Giới thiệu tổng quan: VHRM.NET 2012 là phần mềm quản trị nguồn nhân
lực giúp tự động hóa từ khâu hoạch định nguồn nhân lực, quản lý tuyển dụng,
quản lý hồ sơ nhân sự, đào tạo, đánh giá đến công tác chấm công, thanh toán tiền
lương, thuế, bảo hiểm và lập báo cáo Là phần mềm 100% trên nền tảng web
nhưng VHRM.NET 2012 lại có giao diện và cách sử dụng giống như các phần
mềm được cài đặt trên máy tính.
VHRM.NET 2012 cung cấp giải pháp tổng thể trong lĩnh vực quản lý nhân
Nguyễn Thị Thu Hương C12QL5
7
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
sự, tiền lương. Phần mềm hỗ trợ những tính năng mới như quản lý bảo hiểm xã
hội, quản lý thuế thu nhập cá nhân, quản lý thông tin đa cấp, đa ngành, phù hợp
cho công ty có nhiều phòng ban, nhiều chi nhánh, hỗ trợ các chức năng tìm kiếm,
truy vấn động theo tất cả các chỉ tiêu có trong cơ sở dữ liệu, lập các báo cáo thống
kê nhanh theo các yêu cầu của lãnh đạo, giao diện thân thiện, dễ sử dụng, hướng
dẫn chi tiết trong từng chức năng của phần mềm. Hỗ trợ nhập dữ liệu các thông tin
nhân sự từ excel và ngược lại, chấm công máy tự động, chính xác.
- Đánh giá mức độ hỗ trợ : Phần mềm nhân sự chấm công VHRM.NET 2012
ra đời với mục đích là công cụ hỗ trợ đắc lực cho công tác tổ chức cán bộ, quản lý
nhân sự – nhân lực, giúp phòng hành chính nhân sự trong công ty có thể đưa ra
những quyết định chính xác trong việc phát triển nguồn lực đủ trình độ, đủ khả
năng đáp ứng yêu cầu của sản xuất, kinh doanh .

Bên cạnh đó, phần mềm quản lý nhân sự chấm công VHRM.NET còn có ưu
điểm là sử dụng tối ưu thông tin nguồn nhân lực, giảm thiểu khối lượng công việc
giấy tờ, tăng năng suất lao động. Công việc quản lý trong công ty trở nên đơn giản,
thuận tiện Hệ thống chấm công tự động giúp người quản lý có thể không cần
tham gia trực tiếp vào các việc chấm công mà vẫn có thể kiểm tra chính xác tại bất
kỳ thời điểm nào (Real time). Xử lý, truy xuất thông tin nhanh, Tiết kiệm thời gian
.Hệ thống quản lý đào tạo - tuyển dụng giúp nhà quản lý tăng cường khả năng
giám sát, nắm bắt tình hình đào tạo, kế hoạch tuyển dụng của công ty
2.3. Thực trạng tổ chức thực hiện một số hoạt động chức năng cơ bản.
2.3.1. Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc.
- Phân tích công việc: Đơn vị đã thực hiện phân tích công việc vào năm 2009,
được tiến hành cho một công việc đó là nhân viên nhân sự.
Số chức danh công việc hiện có trong đơn vị bao gồm:
+ Tổng giám đốc: 01 người
+ Phó tổng giám đốc: 02 người
+ Trưởng phòng hành chính nhân sự: 01 người.
+ Trưởng phòng truyền thông: 01 người
+ Trưởng phòng kế toán tài chính: 01 người.
+ Trưởng phòng hệ thống thông tin: 01 người
+ Tổ trưởng: 01 người
+ Cán bộ công nhân viên: 242 người.
Tóm tắt cách thức thực hiện trên thực tế: Phân tích công việc cho nhân viên
Nguyễn Thị Thu Hương C12QL5
8
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
tổ chức nhân sự ở Công ty TNHH thương mại và dịch vụ trực tuyến SEMER
1. Xác định công việc cần phân tích và khối lượng công việc.
2. Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin.
3. Thu thập thông tin.
4. Xử lý thông tin.

5. Hoàn thiện kết quả.
6. Phê duyệt các văn bản phân tích công việc đưa vào sử dụng
Sau khi tiến hành trên thực tế và sau một quá trình tìm hiểu thì kết quả cuối
cùng của công tác phân tích công việc là 2 bản: Bản mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn đối với người thực hiện công việc.
Qua các văn bản kết quả liên quan đến phân tích công việc, thì có thể thấy
rằng Công ty rất quan tâm đến công tác phân tích công việc. Qua việc phân tích
công việc này, Công ty sẽ thấy được năng lực của nhân viên từ đó có thể đưa ra
các quyết định đào tạo, đào tạo lại hay đào tạo phát triển nhân viên một cách phù
hợp, có hiệu quả, hoàn thiện việc bố trí lao động, giúp trả lương, thưởng công bằng
và chính xác. Đồng thời giúp người lao động hiểu công việc của mình, nắm vững
nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn của mình trong công việc.
- Đánh giá thực hiện công việc: Việc đánh giá thực hiện công việc của Công ty
TNHH thương mại và dịch vụ trực tuyến SEMER chưa có quy chế chính thức, mà chỉ
đề ra các tiêu chí và qua việc chấm công hàng ngày để đánh giá thực hiện công việc.
Tổng hợp các kết quả đánh giá để tiến hành cho điểm, bình bầu, xếp loại.
Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở để đánh giá xếp loại từ đó được sử dụng để xét
điều chỉnh hệ số lương, xét chuyển ngạch lương cao hơn, xét giao nhiệm vụ, bổ
nhiệm vào vị trí cao hơn, giáo dục, đào tạo cải tiến….
2.3.2. Công tác tuyển dụng nhân lực.
a. Quy chế tuyển dụng:
Hiện nay,công tác tuyển dụng của Công ty được áp dụng theo Quy chế lao
động tiền lương và các chế độ cho người lao động Công ty TNHH thương mại và
dịch vụ trực tuyến SEMER.
Việc tổ chức triển khai công tác tuyển dụng sẽ do Ban giám đốc và cán bộ
nhân sự triển khai thực hiện.
Tuyển dụng lao động mới
- Những lao động nộp đủ hồ sơ theo quy định tại khoản 1,chương II, phần A
Nguyễn Thị Thu Hương C12QL5
9

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
của quy chế này sẽ được công ty tiến hành xác minh hồ sơ, phỏng vấn và kiểm tra
tay nghề trong vòng 15 ngày kể từ ngày nộp hồ sơ.
- Các lao động đạt yêu cầu sẽ được tiến hành ký hợp đồng thử việc. Thời gian
thử việc được quy định như sau:
+ Không quá 60 ngày đối với lao động có trình độ đại học và trên đại học.
+ Không quá 30 ngày đối với các lao động có trình độ trung cấp, công nhân
kỹ thuật …
+ Không quá 06 ngày đối với các lao động phổ thông khác.
Trong thời gian thử việc người lao động được xếp lương bậc 1 tương đương
với công việc được giao và hưởng 80% tổng lương theo bậc.
Sau thời gian thử việc người lao động được bộ phận chuyên môn tổ chức thi
kiểm tra tay nghề, hoặc đánh giá nhận xét để quyết định làm việc chính thức theo
hợp đồng ký kết, hưởng 100% lương, hoặc thanh lý hợp đồng thử việc theo quy
định. Thời hạn hợp đồng theo sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng
lao động và tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty.
-Lao động công tác.
Khi người lao động công tác có nguyện vọng làm việc lâu dài với Công ty và
sự đồng ý của Cơ quan chủ quản, Công ty sẽ căn cứ vào năng lực và nhu cầu sản
xuất kinh doanh ưu tiên xét tuyển.
b. Thực tế bố trí và sử dụng nhân lực :
+ Hoạt động đón tiếp nhân viên mới : Đây là hoạt động mà công ty quan tâm
chưa nhiều, chưa có một chương trình định hướng bài bản.Khi người lao động mới
vào làm việc thì phòng hành chính nhân sự đưa người lao động tới bộ phận sẽ làm
việc và được hướng dẫn thực hiện công việc chứ chưa có sự giới thiệu về nội quy,
quy chế, quá trình phát triển và chiến lược, mục tiêu của công ty một cách chi
tiết.Điều này đã hạn chế sự làm quen với công viêc, thời gian để làm thành thục
công việc,mức độ hoàn thành công việc của cán bộ công nhân viên.
+ Hoạt động bố trí nhân lực: Công ty đã có sự bố trí nhân lực phù hợp với
yêu cầu của công việc, đảm bảo đúng người đúng việc, công việc phù hợp với trình

độ, chuyên môn được đào tạo với công việc được giao.
2.3.3. Công tác đào tạo nhân lực
- Quy chế đào tạo: Hiện nay công ty đang áp dụng Quy chế đào tạo 04/QC –
TCHC/2007 được ban hành kèm theo Quyết định số 03/QĐ – TCHC/2007 ngày
Nguyễn Thị Thu Hương C12QL5
10
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
17/4/2007.
- Tóm lược cách thức tổ chức và quản lý công tác đào tạo nhân lực tại công ty
+ Cán bộ , nhân viên có đủ thâm niên công tác theo tiêu chuẩn, hoặc theo yêu
cầu công việc, có thành tích trong công tác, sẽ được xem xét cử đi đào tạo nâng
cao nghiệp vụ.
+ Chính sách,tiêu chuẩn cụ thể, loại hình đào tạo, ngân sách dành cho công
tác đào tạo lại , đào tạo ngắn hạn và dài hạn sẽ được bộ phận Hành chính – Nhân
sự hoạch định theo từng thời gian cụ thể trình Ban Tổng giám đốc phê duyệt.
- Nhận xét: Công tác đào tạo và các chính sách đào tạo của công ty đã bám
sát thực tế hoạt động của công ty, phù hợp với nguyện vọng và đáp ứng yêu cầu về
trình độ của nhân viên trong công ty.
2.3.4. Công tác thù lao, phúc lợi cho người lao động
 Quy chế lương: Công ty TNHH thương mại và dịch vụ trực tuyến SEMER
thực hiện quy chế trả lương theo nghị định số 114/2002-NĐ-CP ngày 31/12/2002
của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao
động về tiền lương.
 Nguồn hình thành quỹ lương, cách xác định :
Quỹ tiền lương được xác định căn cứ vào định biên cán bộ, hệ số mức lương
cấp bậc, phụ cấp lương và mức lương tối thiểu được áp dụng theo quy định của
nhà nước.
Quỹ tiền lương theo kết quả sản xuất kinh doanh được xác định dựa vào hiệu
quả giải quyết công việc được giao nhằm đảm bảo và nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh.

Tiền lương được thanh toán vào ngày 25 hàng tháng và tạm ứng lần 1 vào
ngày mồng 10 hàng tháng.
Bảng số 1.1. Quỹ lương kế hoạch, thực hiện năm 2008, 2009, 2010 (Theo
số liệu báo cáo quỹ lương thực hiện qua các năm)
Chỉ
tiên
Đơn vị
tính
Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
Kế
hoạch
Thực
hiện
Kế
hoạch
Thực
hiện
Kế
hoạch
Thực
hiện
Nguyễn Thị Thu Hương C12QL5
11
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Tổng
quỹ
lương
Triệu
đồng
2400 2403 2800 3028 3250 3279

(Nguồn: phòng kế toán- tài chính)
 Thang bảng lương đang áp dụng : Hệ thống thang bảng lương do Công
ty TNHH thương mại và dịch vụ trực tuyến SEMER ban hành và được áp dụng
thống nhất trong toàn công ty, căn cứ vào hệ thống thang bảng lương theo quy định
của Nhà nước, tính theo hệ số cấp bậc và lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
 Các hình thức trả lương đang áp dụng: Do đặc điểm sản xuất kinh doanh
nên công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho bộ phận hành chính và
hình thức trả lương theo sản phẩm cho bộ phận trực tiếp sản xuất ra sản phẩm.
 Công tác định mức lao động và việc trả lương: do đặc điểm là một công ty
sản xuất về lĩnh vực trực tuyến, phần mềm chủ yếu là gián tiếp sản xuất ra sản
phẩm nên rất khó trong việc định mức chi tiết từng công việc, do đó hoạt động
định mức lao động chưa được công ty quan tâm.
 Các hình thức và chế độ thưởng bao gồm:
+ Thưởng định kỳ:
- Thưởng cuối năm: Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và
mức độ hoàn thành công việc của người lao động để thưởng cho cán bộ, công nhân
viên trong Công ty. Mức thưởng do Ban Tổng giám đốc Công ty quyết định. Đối
với cá nhân chưa đủ thời gian công tác là 12 tháng trong năm xét thưởng thì mức
thưởng tỷ lệ với số tháng đã công tác.
- Thưởng nhân các ngày lễ lớn: Căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh,
Công ty sẽ quyết định mức thưởng nhằm động viên cán bộ, công nhân viên các
ngày lễ lớn.
+ Thưởng đột xuất:
- Thưởng năng suất: Căn cứ khối lượng công việc hoàn thành, đảm bảo kế
hoạch, tiến độ sản xuất kinh doanh của từng dự án, Công ty sẽ quyết định thưởng
năng suất cho dự án đó.
- Thưởng sáng kiến: Áp dụng với các lao động có các sáng kiến cải tiến kỹ
thuật nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và quản lý. Mức thưởng cụ thể tùy
thuộc vào tính hiệu quả của sang kiến.
- Thưởng tập thể: Áp dụng với tập thể hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được

Nguyễn Thị Thu Hương C12QL5
12
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
giao góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh tại thời điểm.
+ Hình thức khen thưởng:
- Hàng năm Công ty tổng kết vào dịp cuối năm, bình bầu các cá nhân và tập
thể có thành tích xuất sắc trong sản xuất kinh doanh để xét khen thưởng.
- Hình thức khen thưởng: bằng tiền mặt hoặc hiện vật.
 Đánh giá : Có thể nói, chương trình lương , thưởng, phúc lợi tại công ty
TNHH thương mại và dịch vụ trực tuyến SEMER đã được thực hiện tương đối
hoàn thiện, phù hợp với quy định của nhà nước, tạo được động lực lao động cho
nhân viên trong công ty. Tuy nhiên, hoạt động này cũng có nhiều hạn chế ví dụ
như công tác định hướng nhân viên mới trong công ty chưa được chú trọng, công
tác định mức lao động còn xem nhẹ…những hạn chế này ít nhiều cũng ảnh hưởng
đến việc thu hút lực lượng lao động bên ngoài đối với công ty.
4. Đánh giá chung
- Công ty TNHH thương mại và dịch vụ trực tuyến SEMER là một công ty
trẻ mới thành lập được gần năm năm cho nên trong quá trình phát triển của mình
không thể tránh khỏi những thiếu sót và khó khăn trong việc xây dựng bộ máy tổ
chức. Bản thân công ty tuy còn nhiều hạn chế trong bộ máy quản lý, nhưng bằng
năng lực của mình, công ty đang ngày càng thể hiện rõ khả năng phát triển, dần
hoàn thiện tổ chức bộ máy và đạt được những kết quả mong đợi trong hoạt động
sản xuất kinh doanh. Trong quá trình phát triển của mình, công ty luôn chú trọng
đến việc phát triển đội ngũ nhân viên vì đây là nhân tố quyết định đến thành bại
của hoạt độn sản xuất kinh doanh. Do vậy, công tác tuyển dụng nhân lực đang
được công ty đầu tư và có những kế hoạch cụ thể lâu dài. Để tìm hiểu rõ thêm về
hoạt động này, chúng ta cùng nghiên cứu chuyên sâu ở phần II.
Nguyễn Thị Thu Hương C12QL5
13
Báo cáo thực tập tốt nghiệp

PHẦN II. CHUYÊN ĐỀ CHUYÊN SÂU
2.1. Một số lý luận cơ bản
2.1.1. Bản chất, vai trò của tuyển dụng
2.1.1.1. Bản chất của tuyển dụng.
- Tuyển dụng: Tuyển dụng là tất cả các hoạt động từ thu hút đến đánh giá
nhằm lựa chọn ra những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc. Tuyển dụng
nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng của quản trị nguồn nhân lực của
tổ chức. Mục tiêu của hoạt động tuyển dụng là tìm được người có kiến thức, năng
lực, kỹ năng và động cơ làm việc phù hợp với các yêu cầu công việc và các mục
tiêu của tổ chức. Theo đó, tuyển dụng gồm ba hoạt động chính là tuyển mộ ,tuyển
chọn và tiếp nhận nhân lực.
- Tuyển mộ nhân lực: Là quá trình thu hút những người lao động có trình độ ,
khả năng và đặc điểm phù hợp với yêu cầu của mỗi chức danh công việc còn trống
ở tổ chức /doanh nghiệp , tham gia làm ứng cử viên đảm nhiệm vị trí công việc đó.
- Tuyển chọn: Tuyển chọn nhân lực về thực chất là việc lựa chọn ứng viên
cho các vị trí làm việc trống của tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ chức
đó cho các chức danh công việc cần tuyển dụng.
- Tiếp nhận nhân lực: bao gồm các hoạt động đón tiếp nhân viên và quá trình
giúp nhân viên làm quen với nơi làm việc mới ( còn gọi là định hướng nhân viên
hay còn gọi là hoà nhập nhân viên với môi trường làm việc mới)
2.1.1.2. Vai trò của tuyển dụng:
a. Đối với tổ chức:
- Là điều kiện tiên quyết cho sự thắng lợi của tổ chức.
- Giúp giảm những chi phí rủi ro trong doanh nghiệp.
- Giúp cho tổ chức tiết kiệm được các nguồn lực và nâng cao hiệu quả hoạt động.
- Giúp tổ chức thực hiện các chức năng quản trị nhân lực khác với hiệu quả
cao hơn.
- Góp phần duy trì văn hoá doanh nghiệp.
Nguyễn Thị Thu Hương C12QL5
14

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
b. Đối với người lao động:
- Giúp cho người lao động có cơ hội được làm những công việc phù hợp với
yêu cầu, nguyện vọng và năng lực của mình.
- Giúp người lao động nhận biết được khả năng, năng lực của mình và mức độ
phù hợp với công việc trong tổ chức.
- Rèn luyện kỹ năng xin việc cho người lao động.
- Đảm bảo ứng viên tuyển dụng thực sự có những tố chất gần nhất đối với yêu
cầu công việc.
2.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực.
2.1.2.1. Yếu tố bên trong tổ chức:
•Uy tín doanh nghiệp: Uy tín của doanh nghiệp là hình ảnh mà doanh nghiệp
xây dựng được chỗ đứng trong mắt khách hàng cũng như đối thủ cạnh tranh.Nếu
uy tín của doanh nghiệp càng tốt bao nhiêu thì sứ hút đối với các ứng viên càng
mạnh bấy nhiêu vì ai cũng mong muốn được làm trong một doanh nghiệp có uy tín
tốt trên thị trường. Hiện nay, trong thời kì kinh tế đang dần tăng trưởng, các doanh
nghiệp xuất hiện nhiều. Tuy nhiên, sự phát triển và uy tín lại khá mờ nhạt, điều này
khiến người lao động hoài nghi trong quá trình tìm hiểu về doanh nghiệp và cẩn
trọng hơn trong các quyết định xin việc. Bản thân doanh nghiệp không hấp dẫn
được người lao động. Doanh nghiệp chưa tạo được dấu ấn rõ nét trên thị trường vì
vậy thường bị ứng viên đánh giá thấp, không đủ sức thu hút những người tài giỏi
đến xin việc. Có những trường hợp, ứng viên rất thích công việc nhưng lại không
thích tên gọi của doanh nghiệp, loại hình, thành phần kinh tế, quy mô, triển vọng
và uy tín của doanh nghiệp. Những điều này hạn chế rất lớn số lượng ứng viên
đăng kí tuyển dụng. Bên cạnh đó, môi trường và bầu không khí làm việc cũng
được ứng viên quan tâm. Người lao động đều mong muốn được làm việc, cống
hiến trong một môi trường lành mạnh, an toàn, bình đẳng, thân thiện, tôn trọng .
Những thành tích của họ phải được ghi nhận công bằng. Vì vậy, khi tham gia xin
việc, ứng viên cũng rất quan tâm đến khía cạnh này của doanh nghiệp.
• Tiềm lực về kinh tế và khả năng chi trả lương: Khả năng tài chính của

doanh nghiệp biểu hiện qua các chính sách và hoạt động liên quan đến tiền của
Nguyễn Thị Thu Hương C12QL5
15
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp có khả năng tài chính mạnh thì quá trình tuyển
dụng được thực hiện một cách chỉn chu và chuyên nghiệp. Chi phí dành cho tuyển
dụng càng cao thì các bước tuyển dụng sẽ càng chi tiết và chặt chẽ, nâng cao hiệu
quả của công tác. Bên cạnh đó, chính sách lương thưởng hậu hĩnh sẽ góp phần kích
thích tâm lý lao động và thu hút nhiều ứng viên giỏi đến với doanh nghiệp. Hiện
nay, hầu hết các doanh nghiệp đều ý thức được sự tác động tương hỗ giữa lương
thưởng và sự cống hiến của nhân viên.
• Quảng cáo và mối quan hệ xã hội: Đây cũng là yếu tố tác động quan trọng
đến công tác tuyển dụng nhân lực.Doanh nghiệp nếu có chương trình quảng cáo
bài bản, được đầu tư đúng mức sẽ góp phần làm tăng giá trị hình ảnh của mình đến
thị trường sản xuất kinh doanh, thu hút được nhiều ứng cử viên.Bên cạnh đó, mối
quan hệ xã hội cũng phản ánh uy tín doanh nghiệp, tạo điều kiện cho doanh nghiệp
được tiếp cận với nhiều nguồn tuyển mộ từ phía doanh nghiệp, tổ chức khác.
• Chính sách nhân sự của doanh nghiệp và văn hoá tổ chức: Các chính sách
về nhân sự bao gồm các chính sách đào tạo, phát triển; chính sách đề bạt, thăng
tiến; chính sách lương , thưởng, phúc lợi. Mỗi ứng viên khi tham gia ứng tuyển tại
doanh nghiệp luôn mong muốn được học hỏi, đào tạo chuyên môn, kĩ năng để tác
phong làm việc ngày càng chuyên nghiệp, tiếp thu những kiến thức mới và không
lạc hậu so với những cá nhân khác. Vì vậy, khi doanh nghiệp quan tâm đến chính
sách đào tạo và phát triển sẽ tạo động lực xin việc cho các ứng viên, kích thích
nhứng người lao động ham học hỏi và có tham vọng tới đăng kí xin việc. Một
doanh nghiệp chỉ chú trọng đến các chính sách đề bạt , thăng tiến trong nội bộ sẽ
hạn chế số lượng ứng viên tham gia tuyển dụng. Đặc biệt, nếu điều này xảy ra tại
những vị trí công việc quan trọng và khó thì số lượng ứng viên lại càng khan hiếm
hơn. Vì vậy, doanh nghiệp nên cho chính sách thẳng tiến, đề bạt mở để tạo cơ hội
cho các ứng viên giỏi khác ngoài doanh nghiệp. Các chính sách về lương thưởng

và phúc lợi xã hội của doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến đời sống vật chất và
tinh thần của người lao động. Suy cho cùng, người lao động đi làm là để có thu
nhập đảm bảo cuộc sống và tinh thần thoải mái. Vì vậy, khi doanh nghiệp ý thức
và quan tâm đến vấn đề này sẽ khiến người lao động tin tưởng vào doanh nghiệp,
Nguyễn Thị Thu Hương C12QL5
16
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
hăng say làm việc và gắn bó hơn với doanh nghiệp. Những điều này sẽ tạo ra uy tín
cho doanh nghiệp, góp phần thu hút các ứng viên giỏi đến tuyển dụng.
• Quan điểm của tổ chức về tuyển dụng: Đây là yếu tố quan trọng ảnh hưởng
trực tiếp đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp có quan
điểm dúng đắn về tuyển dụng và tầm quan trọng của nó thì doanh nghiệp ấy sẽ có
hướng đi thích hợp trong tổ chức công tác tuyển dụng nhân lực và tìm được nguồn
nhận lực phù hợp với tổ chức, tăng hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh.
2.1.2.2. Yếu tố bên ngoài:
• Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Cung và cầu nhân lực có mối
quan hệ tác động qua lại lẫn nhau.Nếu nhu cầu về một ngành nghề nào đó trong xã
hội đang thiếu hụt thì cung nhân lực sẽ được đẩy mạnh và được đào tạo để đáp ứng
yêu cầu.Và ngược lại, khi cung nhân lực ở một ngành nào đó đáp ứng được yêu
cầu của thị trường, tay nghề làm việc cao thì nhu cầu về ngành đó cũng sẽ tăng
theo.Có thể nói, trong hoạt động tuyển dụng thì cung và cầu có tác động trực tiếp
đến nguồn tuyển mộ cũng như quá trình tuyển chọn nhân lực.
• Sự cạnh tranh lao động của các tổ chức khác: Đối thủ cạnh tranh không chỉ
giành giật với chúng ta về mặt khách hàng mà họ còn giành giật cả về mặt người
tài với chúng ta. Nếu muốn thu hút được người tài về với doanh nghiệp của mình
thì ta cần xem xét chiến lược tuyển dụng của đối thủ cạnh tranh trên thị
trường.Xem họ sử dụng những kênh nào,họ đưa ra mức lương bao nhiêu… để có
chính sách cạnh tranh cho phù hợp.
• Cơ chế và mức độ phát triển kinh tế: Mức độ phát triển kinh tế tác động
đến chất lượng nguồn nhân lực.Khi nền kinh tế phát triển sẽ là cơ hội để nhiều

ngành nghề , doanh nghiệp tổ chức được mở ra và từ đó trực tiếp ảnh hưởng đến
nguồn nhân lực trong thị trường lao động.Mức độ phát triển kinh tế cang cao thì
đòi hỏi đội ngũ lao động có tay nghề lại càng lớn.
• Thái độ xã hội đối với một số nghề nhất định: Kinh tế hội nhập, các nền
văn hóa giao lưu với nhau, theo đó, quan niệm về một số nghề có thay đổi nhưng
chưa mạnh mẽ và rõ rệt. Trong xã hội, một số nghề được đánh giá là có nhiều cơ
hội phát triển thì sẽ nhận được sự chú ý của người lao động khi xin việc. Mặt khác,
Nguyễn Thị Thu Hương C12QL5
17
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
có những ngành nghề bị đánh giá thấp hơn thì khả năng thu hút lao động tuyển
dụng cũng thấp. Đây là một trong các khó khăn của những doanh nghiệp non trẻ,
hoạt động trong các lĩnh vực mới mẻ chưa được nhiều người biết đến.
• Sự phát triển của hệ thống giáo dục đào tạo: Hệ thống giáo dục có ảnh
hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực.Khi hệ thống giáo dục phát triển, có
những chiến lược đổi mới phù hợp với tình hình kinh tế xã hội sẽ tạo nên nguồn
nhân lực trong tương lai có đầy đủ phẩm chất, kỹ năng làm việc và ngược lại. Do
đó,giáo dục đào tạo chính là tiền đề quan trọng để tạo nên chất lượng nguồn nhân
lực trong hoạt động tuyển dụng
2.1.3. Cơ sở pháp lý thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực.
- Thông tin về công việc đặc biệt yêu cầu cụ thể của công việc đối với người
thực hiện; các văn bản , bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với
người thực hiện công việc, tiêu chuẩn chức danh viên chức,tiêu chuẩn nghề.
- Các quy định của nhà nước , bộ, ngành, cơ quan cấp trên và của đơn vị về
công tác tuyển dụng
- Kế hoạch phân bổ kinh phí cho công tác tuyển dụng nhân lực
2.1.4. Quy trình tuyển dụng:
2.1.4.1. Quy trình tuyển mộ:
Bước1:Xây dựng chiến lược tuyển mộ
o Lập kế hoạch tuyển mộ

- Xác định số người cần tuyển
- Tỷ lệ sàng lọc trong tuyển chọn qua mỗi vòng tuyển chọn
- Số hồ sơ cần có được sau giai đoạn tuyển mộ
o Xác định nguồn tuyển mộ.
Căn cứ xác định:
- Các mục tiêu cụ thể trong sử dụng nhân lực sau tuyển chọn; các tố chất, kỹ
năng, kinh nghiệm, thái độ, trình độ chuyên môn mà người lao động cần có.
- Ưu nhược điểm của các nguồn tuyển mộ
o Xác định phương pháp tuyển mộ.
Căn cứ xác định:
Nguyễn Thị Thu Hương C12QL5
18
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
- Các mục đích cần đạt được của tuyển mộ
- Nguồn tuyển mộ định hướng đến
- Đặc điểm riêng của từng nhóm đối tượng ứng viên định hướng đến
- Những phán đoán về các nhân tố ảnh hưởng từ bên ngoài
- Dự đoán đánh giá của ứng viên về các nhân tố bên trong
- Kinh phí bỏ ra cho tuyển mộ
- Những đặc điểm, hiện trạng của thị trường lao động và các tổ chức có liên quan
- Các phương pháp có thể sử dụng và ưu nhược điểm của nó
o Lựa chọn thông tin và thiết kế hình mẫu cơ bản của thông báo/quảng cáo
tuyển dụng.
- Những thông tin cơ bản cần cung cấp ( đưa vào một thông báo tuyển mộ).
- Thông tin khái quát về đơn vị.
- Thông tin về những chức danh công việc cần tuyển, số lượng.
- Những thông tin về yêu cầu của công việc đối với người thực hiện.
- Những thông tin về nhiệm vụ trách nhiệm, quyền hạn và quyền lợi của
người đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực.
o Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

+ Cần xác định rõ đâu là thị trường mục tiêu của tổ chức, nghĩa là phải xác
định ở nơi nào có nhiều đối tượng thích hợp nhất với các vị trí công việc đang cần
tuyển mộ
+ Cần phân tích rõ , trong các thị trường có nhiều đối tượng thích hợp với tổ
chức . Nơi nào có chất lượng nguồn lao động tốt nhất, thích hợp nhất đối
Bước2: Tìm kiếm người xin việc/ tổ chức thực thi công tác tuyên mộ:
Sau khi xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ ,
cần tiến hành các hoạt động tìm kiếm người xin việc.Tổ chức cần sử dụng các biện
pháp tuyển mộ đã được lựa chọn, đưa các thông tin tuyển mộ đến các địa chỉ cần
tuyển mộ.
Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ.
Nguyễn Thị Thu Hương C12QL5
19
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
2.1.4.2. Quy trình tuyển chọn:
Quy trình tuyển chọn gồm 9 bước. Tuy nhiên tuỳ từng đặc điểm của từng đơn
vị mà quá trình tuyển chọn có các bước khác nhau.
Nguyễn Thị Thu Hương C12QL5
20
Tiếp nhận và sàng
lọc hồ sơ
Phỏng vấn tuyển
chọn
Phỏng vấn của
lãnh đạo
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra thông tin
Ra quyết định
tuyển dụng
Khám sức khoẻ

Tham quan, giới
thiệu công việc
LOẠI
KHỎI
VÒNG
TUYỂN
CHỌN
Tuyển chọn
nhân lực
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
2.1.4.3. Tiếp nhận nhân lực
- Tiếp nhận: Bao gồm các hoạt động đón tiếp nhân viên và quá trình giúp
nhân viên làm quen với nơi làm việc mới ( còn gọi là định hướng nhân viên hay
còn gọi là hoà nhập nhân viên với môi trường làm việc mới)
+ Đón tiếp nhân viên mới: Thông thường ,ngay sau khi có quyết định tuyển
dụng , tổ chức sẽ đón tiếp nhân viên mới.Mục tiêu chính của việc tiếp đón này là
tạo cho nhân viên mới cảm giác mình là một thành viên rất quan trọng của tổ
chức , tự hào về tổ chức, thấy rõ vai trò và trách nhiệm của mình đối với tổ chức và
có được sự hào hứng khi được làm việc cho tổ chức.
+ Định hướng nhân viên: Là việc thiết kế và tổ chức thực hiện chương trình nhằm
giúp nhân viên mới làm quen với tổ chức và bắt đầu công việc với hiệu suất cao.
Nội dung :
- Những công việc mang tính thường xuyên và đột xuất người lao động cần
thực hiện hàng ngày.Cách thức thực hiện các công việc đó.
- Thời giờ làm việc- thời giờ nghỉ ngơi do tổ chức quy định
- Chế độ tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và quy chế/phương án trả lương, trả
thưởng;
- Các chế độ phúc lợi và dịch vụ
- Nội quy lao động và quy định về an toàn lao động.Những nguyên tắc cơ bản
mà người lao động cần tuân thủ khi làm việc trong tổ chức;

- Các phương tiện phục vụ sinh hoạt , thông tin và y tế;
- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp và chức năng nhiệm vụ của các phòng,
ban, phân xưởng;
- Mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các sản phẩm và dịch vụ mà doanh
nghiệp cung ứng ra thị trường , các đối tác, khách hàng của doanh nghiệp ; quy
trình sản xuất , quy trình công nghệ sản xuất ra các loại sản phẩm hàng hoá và dịch
vụ đó.
- Các giá trị cơ bản của tổ chức
- Những cơ hội và thách thức đang đặt ra với tổ chức. Những vấn đề lớn cần
giải quyết;
Nguyễn Thị Thu Hương C12QL5
21
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Yêu cầu :
- Thông tin đưa đến cho người lao động phải đầy đủ, chính xác rõ ràng và dễ
hiểu, đảm bảo đạt được các mục tiêu cơ bản của chương trình định hướng được đặt
ra từ đầu;
- Chương trình định hướng nên bao gồm đầy đủ các quy định về thời gian và
phương pháp thực hiện và được in thành văn bản, phát cho nhân viên mới;
- Những thông tin được cung cấp cho người lao động nên là những thông tin
cô đọng nhất, không nên cung cấp quá nhiều hoặc quá ít thông tin;
- Cần phân công ngưòi giúp đỡ, kèm cặp nhân viên mới và quy định rõ trách
nhiệm của người giúp đỡ , kèm cặp và các chế độ đối với họ;
- Cần có khâu kiểm tra, đánh giá việc nắm bắt thông tin được cung cấp trong
chương trình định hướng.
Vai trò :
- Chương trình này giúp nhân viên mới rút ngắn thời gian làm quen với công
việc , nhanh chóng có các kiến thức và kỹ năng cần thiết phù hợp với yêu cầu công
việc , giảm chi phí nhập việc.
- Chương trình giúp nhân viên mới nhanh chóng hoà nhập với nơi làm việc

mới, hoà nhập với cuộc sống lao động trong tổ chức, với văn hoá tổ chức , có ảnh
hưởng tích cực tới đạo đức và hành vi của người lao động;
- Chương trình định hướng tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức
ngay từ những ngày đầu làm việc tại tổ chức, qua đó lôi cuốn người lao động vào
việc thực hiện các mục tiêu, sứ mạng và chiến lược phát triển của tổ chức, giảm tỷ
lệ nhân viên bỏ việc
- Chương trình định hướng nhân viên mới giúp cho tổ chức phát hiện đầy đủ
hơn các khả năng và tiềm năng của người lao động, từ đó giúp cho việc sử dụng
nhân lực trong tương lai đạt hiệu quả cao.
2.1.5. Yêu cầu và chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng
2.1.5.1. Yêu cầu
- Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực của tổ chức
- Tuyển dụng phải căn cứ vào trách nhiệm , nhiệm vụ, những đòi hỏi về kiến thức,
kỹ năng và những yêu cầu về trình độ đối với chức danh công việc cần tuyển dụng
Nguyễn Thị Thu Hương C12QL5
22
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
- Tuyển dụng phải hướng đến việc chọn được người có ý thức tổ chức kỷ luật
tốt, trung thực, gắn bó với công việc của tổ chức
- Tuyển dụng phải đảm bảo khách quan,công bằng, vô tư
- Chi phí tuyển dụng phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức
2.1.5.2. Chỉ tiêu
- Số ứng cử viên tham gia nộp đơn xin việc
- Số người được tuyển dụng trên tổng số người nộp đơn xin việc
- Năng suất lao động của công ty sau một thời gian thực hiện tuyển dụng
- Số người được thành đạt sau 5 năm được tuyển dụng
-Chi phí tuyển dụng trên một đầu người
- Thời gian tuyển dụng
- Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển.
- Tỷ lệ giữa nhân viên được tuyển với số lượng dự định tuyển.

- Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới
- Số lượng nhân viên mới bỏ việc
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Thương
Mại và dịch vụ trực tuyến SEMER.
2.2.1.Những đặc điểm của công ty và các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển
dụng nhân lực.
2.2.1.1. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ
- Cơ cấu tổ chức:
+ Hội đồng quản trị: Gồm 5 thành viên, thay mặt cổ đông công ty có trách
nhiệm quản lý các vấn đề chiến lược của công ty.
+ Ban kiểm soát: Gồm 03 thành viên chịu trách nhiệm kiểm tra, giám sát các
hoạt động của ban giám đốc công ty cũng như các bộ phận , phòng ban trong công ty.
+ Giám đốc : Là người điều hành cao nhất công ty, chịu trách nhiệm về mọi vấn
đề đối nội, đối ngoại của công ty, chịu trách nhiệm về mọi nguồn lực của công ty.
+ Phó giám đốc thứ nhất: Trực tiếp quản lý phòng truyền thông, phòng hành
chính nhân sự và phòng kế toán tài chính.Chịu trách nhiệm về các vấn đề ngoại
giao, chiến lược phát triển sản phẩm, chiến lược thị trường, đổi mới và phát triển
sản phẩm, ký kết các hợp đồng kinh tế.
Nguyễn Thị Thu Hương C12QL5
23
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
+ Phó giám đốc thứ hai: Trực tiếp quản lý phòng hệ thống thông tin, phòng
makerting, phòng quản lý chất lượng.
- Chức năng, nhiệm vụ của công ty:
Là một công ty cổ phần nhưng SEMER luôn đặt ra cho mình hai chức năng
cơ bản. Đó là chức năng xã hội và chức năng kinh tế. Điều này thể hiện ở nhiệm vụ
của công ty, vừa theo nguyên tắc kinh doanh có lãi, thực hiện tốt các nghĩa vụ với
ngân sách Nhà nước, hoạt động kinh doanh theo pháp luật, đồng thời không ngừng
nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên, quan tâm làm tốt công tác xã hội và
từ thiện. Từ chức năng và nhiệm vụ chung, công ty đã xác định các nhiêm vụ cụ

thể cần hướng tới như sau:
 Nắm rõ nhu cầu của khách hàng, xây dựng kế hoạch và chiến lược kinh
doanh phù hợp để đáp ứng nhu cầu của khách hàng một cách tốt nhất và ngày càng
tốt hơn nhằm qua đó nâng cao doanh thu và lợi nhuận cho công ty cũng như các cổ
đông của công ty.
 Mở rộng và phát triển kinh doanh một số dịch vụ khác mang tính chuyên
ngành: uniVIS, cổng thông tin giải trí trên điện thoại di động, phần mềm thi trắc
nghiệm và quản lý ngân hàng câu hỏi…Công ty đang ngày càng hoàn thiện hơn
chất lượng của những sản phẩm này.
 Tổ chức hạch toán quản lý và kinh doanh có lãi trên nguyên tắc bảo toàn
và phát triển vốn chủ sở hữu. Đảm bảo thực hiện tốt các nghĩa vụ đối với Ngân
sách Nhà nước.
 Xây dựng kế hoạch đầu tư đổi mới cơ sở vật chất kĩ thuật, phục vụ có hiệu
quả cho hoạt động kinh doanh.
 Bảo đảm an toàn sản xuất, hàng hoá, con người, vệ sinh môi trường. Giữ
gìn an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội, góp phần tích cực vào công tác quốc
phòng trong địa bàn và khu vực.
 Quản lý và sử dụng lao động, vật tư, tài sản một cách hợp lí, tiết kiệm và
có hiệu quả. Chăm lo cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động;
đào tạo, bồi dưỡng đọi ngũ cán bộ trưởng thành về mọi mặt, không ngừng nâng
cao trình độ văn hoá, trình độ quản lí và chuyên môn nghiệp vụ.
Nguyễn Thị Thu Hương C12QL5
24
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
2.2.1.2. Đặc điểm về lao động
- Quy mô cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực:
+ Quy mô, cơ cấu: Công ty TNHH thương mại và dịch vụ trực tuyến SEMER
mới thành lập mới gần 5 năm nên đội ngũ lao động của công ty đa số là lao động
trẻ và làm đúng chuyên môn, tay nghề đó là một lợi thế rất lớn để Công ty thực
hiện các mục tiêu, chiến lược. Số lượng CBCNV Công ty đều tăng lên qua các

năm, năm 2008 bình quân là 98 lao động tăng lên 106 lao động vào năm 2009 và
đến 2010 đã tăng lên 115 lao động.
Tỷ trong lao động trực tiếp sản xuất đều tăng lên quan các năm 2008
( 68,37%), năm 2009 (69.81%) năm 2010 (71,30%) đó là một dấu hiệu tốt của
Công ty để tăng năng suất, tăng doanh thu, lợi nhuận cũng như nâng cao đời sống
cho CBCNV.
Bảng số 2.2. Số lượng đội ngũ lao động của Công ty (Theo số liệu tổng hợp
ngày 31/12 các năm 2008, 2009, 2010)
Stt Chỉ tiêu
Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
Số
lượng
(người)
Tỷ
trọng
(%)
Số
lượng
(người)
Tỷ
trọng
(%)
Số
lượng
(người)
Tỷ
trọng
(%)
1 Tổng số lao động 98 100 106 100 115 100
2 Lao động trực tiếp 67 68,37 74 69,81 82 71,30

3 Lao động gián tiếp 31 31,63 32 30,12 33 28,70
(Nguồn: phòng hành chính- nhân sự)
- Về chất lượng lao động: Chất lượng lao động khá cao, đa số CBCNV Công
ty đều qua đào tạo, chỉ có một số vị tri không đòi hỏi phải qua đào tạo như bảo vệ
là không qua đào tạo, cán bộ chuyên môn chủ yếu là tốt nghiệp cao đẳng, đại học,
công nhân sản xuất chủ yếu là công nhân bậc 3, bận 4 một số ít làm qua đào tạo sơ
cấp 3 tháng, 6 tháng, 9 tháng, 12 tháng. Với đội ngũ lao động như vậy Công ty
TNHH thương mại và dịch vụ trực tuyến SEMER càng thêm tự tin để thực hiên
kế hoạch, sản xuất thêm một số mặt hàng mới.
2.2.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty.
Nguyễn Thị Thu Hương C12QL5
25