Quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp may Việt Nam trong giai đoạn hiện nay

1
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC






PHẠM MINH PHƯƠNG






QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP MAY VIỆT NAM
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY





LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI - 2013



2
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC






PHẠM MINH PHƯƠNG






QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP MAY VIỆT NAM
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY


Chuyên ngành: Quản lý giáo dục

Mã số: 62 14 05 01

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC



Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. Nguyễn Đức Trí
2. PGS.TS. Bùi Văn Quân








HÀ NỘI - 2013

iii
DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

TT
Ký hiệu, chữ viết tắt
Chữ viết đầy đủ
1
CĐ
Cao đẳng
2
CNKT
Công nhân kỹ thuật

3
DN
Doanh nghiệp
4
ĐH
Đại học
5
ĐT
Đào tạo
6
GP
Giải pháp
7
GV
Giáo viên
8
HV
Học viên
9
KD
Kinh doanh
10
KHKT
Khoa học kỹ thuật
11
MH
Mô hình
12
MQH
Mối quan hệ

13
NL
Nhân lực
14
NNL
Nguồn nhân lực
15
QL
Quản lý
16
THCN
Trung học chuyên nghiệp
17
THCS
Trung học cơ sở
18
THPT
Trung học phổ thông
19
SX
Sản xuất
20
XH
Xã hội
21
VN
Việt Nam

iv
MỤC LỤC


Trang
LỜI CAM ĐOAN
i
LỜI CẢM ƠN
ii
DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
iii
MỤC LỤC
iv
DANH MỤC BẢNG
vii
DANH MỤC HÌNH
viii
MỞ ĐẦU
1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN
LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
9
1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
9

1.1.1. Các công trình nghiên cứu về quản lý đào tạo nhân lực
9
1.1.2. Hệ thống ĐT nhân lực tại DN ở một số nước trên thế giới
15
1.2. Khái niệm cơ bản của vấn đề nghiên cứu
17
1.2.1. Nhân lực, nguồn nhân lực
17
1.2.2. Đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
19
1.2.3. Quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
25
1.3. Tầm quan trọng của đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp trong hệ
thống đào tạo nghề của Việt Nam
29
1.4. Các bộ phận cấu thành của chất lượng đào tạo và các yếu tố ảnh
hưởng đến quản lý đào tạo tại doanh nghiệp
43
1.5. Nội dung quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
56
Kết luận Chương 1
63
Chương 2: CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP MAY VIỆT NAM
65
2.1. Khái quát về phát triển ngành may Việt Nam
65
2.2. Thực trạng nhân lực của ngành may Việt Nam
67
2.3. Thực trạng quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp may Việt

Nam đối với công nhân trực tiếp sản xuất
73
2.3.1. Tổ chức khảo sát và đánh giá về thực trạng quản lý đào tạo
nhân lực tại DN may
73

v
2.3.2. Thực trạng công tác lập kế hoạch ĐT nhân lực tại DN may
77
2.3.3. Thực trạng công tác tổ chức đào tạo nhân lực tại DN may
90
2.3.4. Thực trạng công tác chỉ đạo đào tạo nhân lực tại DN may
103
2.3.5. Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá hiệu quả đào tạo nhân
lực tại DN may
106
2.3.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý ĐT nhân lực tại DN may
108
2.3.7. Nhận định chung về thực trạng công tác quản lý đào tạo nhân
lực tại DN may Việt Nam
113
Kết luận Chương 2
115
Chương 3: CÁC GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN
LỰC TẠI DN MAY VN TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
116
3.1. Định hướng phát triển ngành may trong giai đoạn hiện nay
116
3.2. Các yếu tố đảm bảo công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
may Việt Nam phát triển bền vững

121
3.2.1. Chương trình đào tạo
122
3.2.2. Đội ngũ giáo viên
125
3.2.3. Học viên
127
3.2.4. Cơ sở vật chất, nguồn tài chính
131
3.2.5. Cơ chế chỉ đạo hệ thống
132
3.3. Các giải pháp
134
3.3.1. Giải pháp 1: Xây dựng kế hoạch dài hạn, trung hạn và ngắn
hạn cho công tác đào tạo tại DN đảm bảo cung cấp đủ nhân lực cho
DN theo nhu cầu của từng giai đoạn
134
3.3.2. Giải pháp 2: Xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù hợp
với yêu cầu đổi mới sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp trong
giai đoạn hiện nay
139
3.3.3. Giải pháp 3: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với đối
tượng, mục tiêu và điều kiện của doanh nghiệp, đặc biệt phát huy
năng lực của người học sau đào tạo
142
3.3.4. Giải pháp 4: Tổ chức thực hành gắn với giải quyết các nhiệm
vụ và các tình huống SX thực tế
145
3.3.5. Giải pháp 5: Tổ chức các hoạt động giao lưu và thông tin QL
trong quá trình ĐT để nâng cao phẩm chất, năng lực cho người học

147

vi
3.3.6. Giải pháp 6: Tổ chức kiểm tra, đánh giá ở tất cả mọi khâu của
quá trình đào tạo
149
3.3.7. Giải pháp 7: Đa dạng hóa các hình thức đào tạo
152
3.3.8. Giải pháp 8: Hoàn thiện và tăng cường các điều kiện đáp ứng
yêu cầu công tác đào tạo
153
3.3.9. Mối quan hệ giữa các giải pháp
155
3.4. Khảo sát lấy ý kiến chuyên gia
157
3.5. Thử nghiệm
162
Kết luận Chương 3
171
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
173
CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ
CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN
177
TÀI LIỆU THAM KHẢO
178
PHỤ LỤC
185

vii
DANH MỤC BẢNG

Nội dung
Trang
Bảng 1.1:
Tỷ trọng sản phẩm của khối doanh nghiệp trong
Tổng sản phẩm trong nước (GDP) theo giá thực tế
34
Bảng 1.2:
Số DN thực tế đang hoạt động sản xuất kinh doanh
36
Bảng 1.3 :
Tỷ trọng một số chỉ tiêu cơ bản của khối doanh
nghiệp – Năm 2008
39

Bảng 2.1 :
Sản phẩm quần áo may sẵn của ngành May
66
Bảng 2.2 :
Tăng giảm lao động theo loại hình doanh nghiệp may
– Năm 2009
69
Bảng 2.3 :
Trình độ cán bộ trong các doanh nghiệp may phân
theo vùng – Năm 2008
71
Bảng 3.1 :
Kết quả khảo sát mức độ cấp thiết của các giải pháp
158
Bảng 3.2 :
Kết quả khảo sát mức độ khả thi của các giải pháp
159
Bảng 3.3 :
Tổng hợp kết quả khảo sát mức độ cấp thiết và mức
độ khả thi của các giải pháp
160

viii

DANH MỤC HÌNH

Nội dung
Trang
Hình 1.1 :
Quan hệ quyền lực trong hệ thống QL ĐT NL tại DN
50
Hình 1.2:
Mối quan hệ giữa các bộ phận trong DN với Phòng
Đào tạo
53
Hình 1.3 :
Cấu trúc mô hình nhân cách nghề nghiệp
58
Hình 2.1:
Mức độ quan trọng và thực hiện về QL mục tiêu ĐT

trong lập kế hoạch ĐT NL tại DN may
78
Hình 2.2:
Điểm trung bình mức độ quan trọng và thực hiện về QL
mục tiêu ĐT trong lập kế hoạch ĐT NL tại DN may
79
Hình 2.3:
Mức độ quan trọng và thực hiện về QL nội dung ĐT
trong lập kế hoạch ĐT NL tại DN may
80
Hình 2.4 :
Điểm trung bình mức độ quan trọng và thực hiện về QL
nội dung ĐT trong lập kế hoạch ĐT NL tại DN may
81
Hình 2.5:
Mức độ quan trọng và thực hiện về QL hoạt động dạy
của GV trong lập kế hoạch ĐT NL tại DN may
82
Hình 2.6 :
Điểm trung bình mức độ quan trọng và thực hiện về
QL hoạt động dạy của GV trong lập kế hoạch ĐT NL
tại DN may
83
Hình 2.7:
Mức độ quan trọng về QL hoạt động học của HV
trong lập kế hoạch ĐT NL tại DN may
85
Hình 2.8:
Mức độ thực hiện về QL hoạt động học của HV trong
lập kế hoạch ĐT NL tại DN may

86
Hình 2.9 :
Điểm trung bình mức độ quan trọng và thực hiện về
QL hoạt động học của HV trong lập kế hoạch ĐT NL
tại DN may
87
Hình 2.10:
Mức độ quan trọng và thực hiện về QL đầu ra trong
lập kế hoạch ĐT NL tại DN may
88
Hình 2.11:
Điểm trung bình mức độ quan trọng và thực hiện về
89

ix
QL đầu ra trong lập kế hoạch ĐT NL tại DN may
Hình 2.12:
Mức độ quan trọng và thực hiện về QL mục tiêu ĐT
trong tổ chức ĐT NL tại DN may
91
Hình 2.13 :
Điểm trung bình mức độ quan trọng và thực hiện về
QL mục tiêu ĐT trong tổ chức ĐT NL tại DN may
92
Hình 2.14 :
Mức độ quan trọng và thực hiện về QL nội dung ĐT
trong tổ chức ĐT NL tại DN may
94
Hình 2.15:
Điểm trung bình mức độ quan trọng và thực hiện về

QL nội dung ĐT trong tổ chức ĐT NL tại DN may
94
Hình 2.16:
Mức độ quan trọng và thực hiện về QL hoạt động dạy
của GV trong tổ chức ĐT NL tại DN may
96
Hình 2.17:
Điểm trung bình mức độ quan trọng và thực hiện về
QL hoạt động dạy của GV trong tổ chức ĐT NL tại
DN may
96
Hình 2.18:
Mức độ quan trọng về QL hoạt động học của HV
trong tổ chức ĐT NL tại DN may
98
Hình 2.19:
Mức độ thực hiện về QL hoạt động học của HV trong
tổ chức ĐT NL tại DN may
99
Hình 2.20:
Điểm trung bình mức độ quan trọng và thực hiện về
QL hoạt động học của HV trong tổ chức ĐT NL tại
DN may
99
Hình 2.21:
Mức độ quan trọng và thực hiện về QL đầu ra trong tổ
chức ĐT NL tại DN may
101
Hình 2.22 :
Điểm trung bình mức độ quan trọng và thực hiện về

QL đầu ra trong tổ chức ĐT NL tại DN may
101
Hình 2.23 :
Mức độ tác động của các yếu tố đến QL đào tạo nhân
lực tại DN may
108
Hình 2.24 :
Điểm trung bình mức độ tác động của các yếu tố đến
QL đào tạo nhân lực tại DN may
109
Hình 3.1:
Tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp
161

x


1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong sự ngiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, Đảng và Nhà
nước ta hết sức chú ý đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực và coi đây là yếu
tố cơ bản để phát triển và bền vững. Quan điểm này được thể hiện rõ trong
các văn kiện của Đảng. Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X và
lần thứ XI Đảng Cộng sản Việt Nam đều nhấn mạnh: “Tập trung nâng cao
chất lượng giáo dục – đào tạo toàn diện, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa theo định hướng xã hội chủ nghĩa.
Tiếp tục đổi mới chương trình, nội dung, phương pháp giáo dục và công tác
quản lý giáo dục. Đẩy mạnh đào tạo nghề đáp ứng yêu cầu công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước” [15].

Quan điểm chỉ đạo của Chính phủ thực hiện mục tiêu phát triển dạy
nghề thời kỳ 2011 – 2020 là: “Phát triển dạy nghề là sự nghiệp và trách nhiệm
của toàn xã hội; là một nội dung quan trọng của chiến lược, quy hoạch phát
triển nhân lực quốc gia, đòi hỏi phải có sự tham gia của Chính phủ, các Bộ,
ngành, địa phương, các cơ sở dạy nghề, cơ sở sử dụng lao động và người lao
động để thực hiện đào tạo nghề theo nhu cầu của thị trường lao động” [75].
Một trong những giải pháp phát triển dạy nghề Chính phủ đưa ra là: “Gắn kết
giữa dạy nghề với thị trường lao động và sự tham gia của doanh nghiệp”,
trong đó Doanh nghiệp có trách nhiệm chính trong việc đào tạo nghề cho
doanh nghiệp của mình (tự tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cho lao động của
doanh nghiệp; … ) [75].
Quán triệt quan điểm trên, Chiến lược phát triển Dạy nghề thời kỳ 2011
- 2020 đặt ra mục tiêu tổng quát đến năm 2020 dạy nghề đáp ứng được nhu
cầu của thị trường lao động cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu nghề và trình
độ đào tạo; …. với một số chỉ tiêu cụ thể như sau:
+ Thực hiện đào tạo nghề để nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề đạt
40%, tương đương 23,5 triệu vào năm 2015 và 55% vào năm 2020, tương
đương 34,4 triệu người.

2
+ Xây dựng khung trình độ nghề quốc gia; đến năm 2015 ban hành
250 và đến năm 2020 ban hành 400 bộ tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia.
+ Hoàn thiện hệ thống thị trường lao động, gắn kết giữa dạy nghề và
việc làm.
Các mục tiêu của Chiến lược phát triển Dạy nghề thời kỳ 2011 - 2020
đã và đang đặt ra những nhiệm vụ nặng nề đối với hệ thống đào tạo nghề của
quốc gia. Trong những năm qua, được sự quan tâm của Đảng, Nhà nước, sự
chỉ đạo của Chính phủ và sự cố gắng của các cấp, các ngành, công tác dạy
nghề đã từng bước được đổi mới và phát triển đáp ứng ngày một tốt hơn nhu
cầu nhân lực kỹ thuật trực tiếp phục vụ phát triển kinh tế - xã hội. Hệ thống

và mạng lưới dạy nghề đã bắt đầu được đổi mới và phát triển; các cơ sở dạy
nghề được phát triển theo quy hoạch rộng khắp trên toàn quốc, đa dạng về
hình thức sở hữu và loại hình đào tạo. Đến năm 2010, trong cả nước có 2.052
cơ sở dạy nghề (trong đó có 62 trường cao đẳng nghề, 235 trường trung cấp
nghề); số lượng cơ sở dạy nghề tư thục tăng nhanh, đã có một số cơ sở dạy
nghề có vốn đầu tư nước ngoài (có 789 cơ sở dạy nghề ngoài công lập). Quy
mô dạy nghề trong những năm qua tăng nhanh đã nâng tỷ lệ lao động qua đào
tạo nghề từ 13,4% năm 2001 lên 30% năm 2010. Đặc biệt là với sự vào cuộc
mạnh mẽ của các doanh nghiệp trong việc tổ chức đào tạo nghề tại doanh
nghiệp đã tạo một diện mạo, động lực mới cho công tác dạy nghề.
Tuy nhiên, đào tạo nghề ở nước ta trong giai đoạn vừa qua còn một số
bất cập. Mạng lưới cơ sở dạy nghề mặc dù đã được phát triển nhưng vẫn chưa
đáp ứng nhu cầu học nghề của xã hội, đặc biệt là khu vực nông thôn; mặc dù
các trường trong quy hoạch được đầu tư trọng điểm để tiếp cận trình độ tiên
tiến của khu vực và thế giới nhưng nguồn lực đầu tư còn hạn chế nên phát
triển chậm. Quy mô đào tạo nghề, nhất là quy mô đào tạo nghề trình độ cao
còn nhỏ và tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề còn thấp so với nhu cầu; thiếu
nghiêm trọng lao động kỹ thuật trình độ cao cung cấp cho các ngành kinh tế
mũi nhọn, ngành kinh tế trọng điểm và cho xuất khẩu lao động vì chưa đáp
ứng được nhu cầu của doanh nghiệp và thị trường lao động.

3
Thực tế trên cho thấy, để thực hiện được các mục tiêu của Chiến lược
phát triển dạy nghề thời kỳ 2011 - 2020, hệ thống đào tạo nghề nước ta trong
giai đoạn hiện nay cần phải đổi mới mục tiêu, nội dung đào tạo; gắn đào tạo
với nghiên cứu khoa học và ứng dụng thực tiễn theo hướng mở; linh hoạt và
đa dạng hóa loại hình đào tạo đáp ứng mọi nhu cầu của người học trong thị
trường lao động và nhu cầu về nhân lực của các doanh nghiệp. Đây chính là
một trong những lý do của xu hướng nghiên cứu các mô hình đào tạo nhân
lực/ đào tạo nghề thiết thực, hiệu quả đáp ứng nhu cầu xã hội (cụ thể là của

doanh nghiệp) ở nước ta hiện nay. Một trong những mô hình đó là mô hình
đào tạo nhân lực tại chỗ (tại doanh nghiệp).
Với mô hình đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp, ngoài việc đào tạo
nghề cho lao động mới tuyển còn thực hiện đào tạo bổ túc nhằm nâng cao
chất lượng, kỹ năng nghề cho người lao động của doanh nghiệp, phù hợp với
sự thay đổi sản phẩm và công nghệ của doanh nghiệp. Thực tiễn cho thấy, các
doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp
ngoài nhà nước đã chủ động tổ chức đào tạo nghề mới, bổ túc nghề, bồi
dưỡng kỹ năng nghề, chuyển giao công nghệ cho người lao động theo yêu cầu
của doanh nghiệp.
Đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp có thế mạnh là vừa tận dụng được
đội ngũ giảng viên có kinh nghiệm đang trực tiếp tham gia sản xuất, sử dụng
cơ sở vật chất đã có của doanh nghiệp, chương trình đào tạo sát với yêu cầu
sản xuất của doanh nghiệp; đồng thời góp phần thực hiện chủ trương xã hội
hoá công tác đào tạo nghề. Tuy nhiên, mô hình đào tạo nhân lực tại doanh
nghiệp ở nước ta mới chỉ được triển khai ở một số doanh nghiệp trong thời
gian gần đây. Vì lẽ đó, lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân lực tại doanh
nghiệp, đặc biệt là về quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp cần phải
được nghiên cứu một cách có hệ thống nhằm nhân rộng mô hình này trong hệ
thống đào tạo nghề ở nước ta hiện nay.
Ngành công nhiệp nhẹ mà đặc biệt ngành May là một trong những
ngành công nghiệp mũi nhọn, vừa có kim ngạch xuất khẩu cao (thu về cho đất
nước nguồn ngoại tệ lớn), vừa tạo nhiều công ăn việc làm cho người lao động.

4
Tuy nhiên vấn đề chất lượng lao động nghề nghiệp của người lao động chưa
được quan tâm thỏa đáng. Đối với công nhân trực tiếp lao động thì vấn đề
chất lượng chính là tay nghề, với cán bộ quản lý sản xuất thì vấn đề chất
lượng chính là trình độ quản lý, điều hành sản xuất.
Một trong những khó khăn lớn cho ngành May là chất lượng công nhân

đầu vào: công nhân chủ yếu là vừa tốt nghiệp các trường trung học phổ thông,
trung học cơ sở chưa được đào tạo nghề, kinh nghiệm cuộc sống còn nhiều
hạn chế, … Vì vậy để đáp ứng được nhu cầu về lao động đòi hỏi các doanh
nghiệp ngành May phải chủ động trong công tác đào tạo nghề cho số công
nhân mới cũng như công tác đào tạo, bổ túc nhằm nâng cao năng lực quản lý
cho cán bộ quản lý và nâng cao tay nghề cho công nhân trong doanh nghiệp.
Trong quá trình sản xuất phải liên tục tổ chức đào tạo, bổ túc tay nghề và thi
nâng bậc thợ làm động lực thúc đẩy công nhân luôn cố gắng rèn luyện nâng
cao tay nghề.
Điều đáng quan tâm là công tác quản lý nhà nước trong đào tạo nghề
tại các doanh nghiệp nói chung, doanh nghiệp may nói riêng chưa thực sự
được các doanh nghiệp quan tâm và đầu tư thích đáng. Tại Đại hội lần thứ XI
của Đảng ta [16], Báo cáo chính trị của Ban chấp hành Trung ướng khóa X đã
nhận xét “Chất lượng giáo dục – đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu phát triển;
Chưa giải quyết tốt mối quan hệ giữa tăng số lượng, quy mô với nâng cao
chất lượng; Chương trình, nội dung, phương pháp dạy và học lạc hậu, đổi
mới chậm Quản lý nhà nước về giáo dục còn bất cập”.
Các doanh nghiệp may mặc dù rất quan tâm đến công tác đào tạo nhân
lực tại chỗ nhưng công tác tổ chức đào tạo còn mang tính xử lý tình huống là
chính. Khi có nhu cầu lao động thì tổ chức tuyển dụng và đào tạo, không có
khảo sát, dự báo và xây dựng kế hoạch đào tạo trước. Công tác tổ chức, chỉ
đạo đào tạo và kiểm tra, đánh giá chất lượng đào tạo còn rời rạc và không
đồng bộ nên đã ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng đào tạo. Để có thể nâng
cao được chất lượng đào tạo nhân lực tại chỗ nhằm đáp ứng nhu cầu của
doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay, đòi hỏi các doanh nghiệp may phải có
những giải pháp quản lý hiệu quả hơn cho công tác đào tạo nhân lực tại DN.

5
Những phân tích trên đã khẳng định việc nghiên cứu đề tài “Quản lý
đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp may Việt Nam trong giai đoạn hiện nay”

là vấn đề cấp thiết đang đặt ra nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp may Việt Nam.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về quản lý đào tạo nhân lực tại
doanh nghiệp ngành may đề xuất các giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất
lượng đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu nhân lực cả về số
và chất lượng của các doanh nghiệp may Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu:
Quá trình đào tạo nhân lực tại doanh ngiệp may Việt Nam.
3.2. Đối tượng nghiên cứu:
Công tác quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp may Việt Nam
trong giai đoạn hiện nay.
4. Giả thuyết khoa học
Công tác đào tạo nhân lực tại chỗ của các doanh nghiệp may Việt Nam
đã đạt được những kết quả nhất định nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu
của các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay; nếu có những giải pháp quản
lý bao quát các yêu cầu sư phạm về cải tiến mục tiêu, nội dung, phương pháp
đào tạo và yêu cầu kinh tế trong cung ứng nguồn lực cho đào tạo thì sẽ nâng
cao được hiệu quả của công tác quản lý đào tạo tại chỗ, từng bước đáp ứng cả
về số và chất lượng cho nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp may Việt
Nam trong giai đoạn hiện nay.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Khái quát cơ sở lý luận của quản lý đào tạo nhân lực tại doanh
nghiệp may Việt Nam.
5.2. Đánh giá thực trạng quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp may
Việt Nam.
5.3. Đề xuất các giải pháp quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
may Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.

6
6. Giới hạn nghiên cứu
6.1. Về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp may: Trong các doanh
nghiệp ngành May, nhân lực gồm nhiều loại từ nhân lực cấp cao (các nhà
quản lý, kỹ sư, cử nhân; các cán bộ thiết kế thời trang, ) đến nhân lực ở mức
trung bình (cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật đã được đào tạo ở các trường
chuyên nghiệp; ) và các nhân lực đáp ứng nhu cầu bức thiết của doanh
nghiệp (công nhân trực tiếp sản xuất). Đề tài này chỉ tập trung nghiên cứu đội
ngũ nhân lực đông đảo nhất của các doanh nghiệp may là đội ngũ công nhân
trực tiếp sản xuất (chiếm trên 90% nhân lực của doanh nghiệp) và công tác
đào tạo tại doanh nghiệp cho đội ngũ công nhân trực tiếp này (từ đào tạo nghề
cơ bản đến đào tạo bổ túc nâng bậc và đào tạo hỗ trợ chuyển đổi mặt hàng).
6.2. Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về quản lý đào tạo nhân
lực tại doanh nghiệp may Việt Nam trong giai đoạn hiện nay theo quan điểm
của lý luận quản lý giáo dục. Trong đó nghiên cứu thực trạng quản lý đào tạo
nhân lực tại doanh nghiệp may tập trung vào nội dung quản lý sự vận hành
của các thành tố cấu trúc của quá trình đào tạo.
6.3. Về địa bàn nghiên cứu: Các nghiên cứu được triển khai tại một số
doanh nghiệp may trên địa bàn miền Bắc Việt Nam.
7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Các phương pháp nghiên cứu lý luận
Sử dụng các phương pháp: phân tích, tổng hợp, so sánh, khái quát hóa
các tài liệu để xây dựng các khái niệm công cụ và khung lý luận cho đề tài:
- Nghiên cứu tài liệu, phân tích tổng hợp các tài liệu và qui định về
quản lý công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
- Nghiên cứu các tài liệu về chủ trương, chính sách và định hướng của
Đảng, Nhà nước về việc phát triển nhân lực cho ngành May, đặc biệt là công
tác quản lý đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp may Việt Nam.
7.2. Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi: Phương pháp được sử dụng

nhằm thu thập thông tin về thực trạng quản lý đào tạo nhân lực tại doanh

7
nghiệp ngành May ở miền Bắc Việt Nam và các biện pháp mà các doanh
nghiệp đã thực hiện để đáp ứng nhu cầu trong giai đoạn vừa qua.
- Phương pháp tổng kết thực tiễn: Phương pháp được sử dụng nhằm
tổng kết thực tiễn của các doanh nghiệp trong việc quản lý đào tạo nhân lực
tại doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu sản xuất trong giai đoạn vừa qua nhằm góp
phần khẳng định nhu cầu đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp ngành May theo
quan điểm của lý luận quản lý giáo dục.
- Phương pháp chuyên gia: Phương pháp được sử dụng nhằm trưng cầu
ý kiến của các chuyên gia về tính khả thi của các giải pháp tăng cường quản
lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp ngành May được đề xuất.
- Phương pháp thực nghiệm: Triển khai thực nghiệm một số giải pháp
để minh chứng cho giả thuyết khoa học của luận án.
7.3. Các phương pháp hỗ trợ:
Phương pháp thống kê được sử dụng để phân tích các kết quả nghiên
cứu thu được từ các phương pháp nghiên cứu thực tiễn.
8. Các luận điểm bảo vệ
- Đào tạo nhân lực tại chỗ là một yêu cầu tất yếu để đáp ứng nhân lực
cho doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay, đồng thời phát huy được lợi thế
của doanh nghiệp trong phát triển nguồn nhân lực của đơn vị.
- Thực trạng nhân lực các doanh nghiệp may hiện nay đòi hỏi phải có
các giải pháp quản lý đào tạo nhân lực tại chỗ phù hợp với yêu cầu của giai
đoạn hiện nay. Các giải pháp này vừa phải bám sát nội dung của quản lý, tác
động vào từ hoạt động lập kế hoạch, đến các hoạt động: tổ chức thực hiện, chỉ
đạo giám sát, kiểm tra đánh giá; vừa phải quán triệt yêu cầu sư phạm, tác
động vào mục tiêu, nội dung, phương pháp đào tạo và các điều kiện cung ứng
nguồn lực cho đào tạo.
- Những giải pháp được đề xuất sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công

tác quản lý đào tạo nhân lực tại chỗ nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân lực trực
tiếp sản xuất của các doanh nghiệp may Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.

8
9. Đóng góp mới của Luận án
- Góp phần hệ thống hóa và phát triển lý luận cho quản lý đào tạo nhân
lực tại doanh nghiệp nói chung và cụ thể hóa trong các doanh nghiệp may
Việt Nam nói riêng. Luận án đã phát triển các nội dung của quản lý đào tạo
phù hợp với mô hình đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp trong bối cảnh phát
triển hiện nay.
- Trên cơ sở khảo sát thực trạng công tác quản lý đào tạo nhân lực tại
doanh nghiệp ngành May Việt Nam trong thời gian qua, Luận án đã khẳng
định: Công tác quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp may Việt Nam còn
nhiều hạn chế. Trong khi đó, xu thế phát triển của doanh nghiệp khẳng định
tính tất yếu của mô hình đào tạo này, vì thế cần thiết phải có những nghiên
cứu để giải quyết các vấn đề tồn tại trong quản lý đào tạo nhân lực tại các
doanh nghiệp may Việt Nam.
- Đề xuất các giải pháp quản lý đào tạo tại chỗ cho các doanh nghiệp
may Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
10. Cấu trúc luận án
Luận án gồm 3 phần: phần Mở đầu; phần Nội dung và phần Kết luận –
Khuyến nghị; trong đó: Phần Nội dung gồm có 3 chương:
+ Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý đào tạo nhân lực tại doanh
nghiệp.
+ Chương 2: Cơ sở thực tiễn về quản lý đào tạo nhân lực tại doanh
nghiệp may Việt Nam.
+ Chương 3: Các giải pháp quản lý đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
may Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
Nội dung Luận án được trình bày trong 199 trang, có 9 bảng, 28 hình
và 15 trang phụ lục. Luận án sử dụng 105 tài liệu tham khảo.

9
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
1.1.1. Các công trình nghiên cứu về quản lý đào tạo nhân lực
1.1.1.1. Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài:
Sự phát triển nhanh, mạnh của sản xuất có tính công nghiệp cao ở các
nước phát triển đòi hỏi sự chuyên môn hóa và khả năng thích ứng cao của
nhân lực. Thực tiễn này đặt ra nhu cầu nghiên cứu và thực hành các mô hình
đào tạo nhân lực tại chố nhằm nâng cao mức độ thích ứng của người lao động
đối với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ và kỹ thuật ở đơn vị sản
xuất. Trong bối cảnh đó, ở các nước phát triển, đã có nhiều công trình nghiên
cứu về đào tạo nhân lực, đào tạo tại chỗ và quản lý phát triển nguồn nhân lực
theo nhu cầu của doanh nghiệp.
Nghiên cứu có giá trị định hướng cho việc tìm kiếm các mô hình đào
tạo nhân lực hiệu quả đáp ứng nhu cầu sản xuất của doanh nghiệp là công
trình của Mel Silberman và Carol Auerback [99] đã khởi xướng quan điểm
về “Đào tạo tích cực”. Quan điểm này cho rằng: Chìa khóa để đào tạo thành
công là thiết kế hoạt động học như thế nào để người học tiếp thu được kiến
thức và kỹ năng chứ không phải chỉ tiếp nhận chúng. Việc học không phải là
hệ quả tất yếu của việc rót thông tin vào đầu người học mà đòi hỏi người
học tự mình tham gia và thực hiện. Chỉ có đào tạo tích cực mới làm được
điều này.
Năm 2001, tác phẩm “Cầm tay chỉ việc” của Gary R. Sisson [94] đã

giới thiệu một phương pháp đào tạo rất đơn giản nhưng hiệu quả. Đây là
phương pháp đào tạo chủ yếu cho những công việc đơn giản, ít đòi hỏi tính kỹ
thuật mà chủ yếu là kỹ năng. Với phương pháp đào tạo này, những người thợ
cả có thể hướng dẫn, điều chỉnh các hoạt động nghề nghiệp cho công nhân
mới ngay trên công việc thực tế, từ dễ đến khó. Kỹ năng, tay nghề của người
công nhân sẽ được tích lũy và phát triển dần theo công việc.

10
Quan điểm đào tạo tích cực được nghiên cứu vận dụng trong đào tạo
nhân lực tại chỗ tương đối rộng rãi.
Trong đào tạo nhân lực tại chỗ, vấn đề nhu cầu đào tạo được các nhà
nghiên cứu đặc biệt quan tâm. Trong tác phẩm “Xác định các công việc
hướng dẫn người đào tạo phân tích nhu cầu và nhiệm vụ đào tạo” [105],
Zemke. R. và Kramlinger. T. đã khẳng định: trọng tâm của việc đào tạo là
phải thu hẹp khoảng cách giữa việc thực thi công việc mong muốn với việc
thực thi công việc hiện tại của người lao động. Khi việc phân tích nhu cầu đào
tạo được lập kế hoạch và thực hiện một cách chuẩn mực thì kết quả này sẽ là
nền tảng cho việc đào tạo có hiệu quả. Các trường hợp được các tác giả khẳng
định phải đào tạo nhân lực là:
+ Mọi người cần có các năng lực vì họ còn mới lạ đối với công việc.
+ Đặc điểm chi tiết công việc thay đổi và những người đang làm công
việc này cần được đào tạo thêm.
+ Nhân viên được điều chuyển giữa các bộ phận.
+ Những người đang làm công việc đó chưa đạt tiểu chuẩn đề ra.
Diana Walter với tác phẩm “Đào tạo tại chỗ” (còn được gọi là: Đào tạo
tại nơi làm việc) [92] đã khái quát hóa mô hình đào tạo tại chỗ và khẳng định
đào tạo tại chỗ là phương pháp rất hiệu quả giúp con người thu nhận các kiến
thức và kỹ năng liên quan đến công việc cụ thể của họ vì hoạt động đào tạo
được lập kế hoạch, tổ chức đào tạo và hướng dẫn ngay tại nơi làm việc của
người học. Đào tạo tại chỗ là phương pháp thích hợp để phát triển các kỹ

năng thành thạo đồng nhất với nghề nghiệp của người học, giúp người học có
thể nhanh chóng nâng cao tay nghề và gia tăng năng suất lao động.
Công trình “Cấu trúc của đào tạo tại chỗ: Nâng cao trình độ chuyên
môn của người lao động tại nơi làm việc” của Ronald L.Jacobs [103] đã có sự
hướng dẫn tổng quát để hiểu, phát triển và sử dụng cấu trúc đào tạo tại chỗ
(S-OJT): Mục tiêu sâu xa của nó là cải tiến phương pháp đào tạo đang được
sử dụng nhằm phát triển năng lực bậc cao cho người lao động tại nơi làm
việc. Khi đã được phát triển, năng lực chuyên môn bậc cao sẽ được tận dụng

11
để giải quyết vấn đề lợi ích cho cả cá nhân, cả tổ chức và cho toàn xã hội. Và
đây chính là mục tiêu mà các doanh nghiệp đặt ra cho quá trình kinh doanh
của mình.
Bên cạnh việc chọn phương pháp đào tạo hiệu quả thì vấn đề chiến
lược cho đào tạo cũng rất quan trọng đặc biệt là đối với các nước đang phát
triển. John E. Kerrigan và Jeff S. Luke đã đưa ra những kiến giải về vấn đề
này trong tác phẩm “Quản lý chiến lược đào tạo ở các nước đang phát triển”
[98]. Trong tác phẩm này các tác giả đã nêu bật được những đặc trưng cơ bản
của thị trường lao động ở các nước đang phát triển. Quan trọng hơn là các tác
giả đã đưa ra những phương pháp tiếp cận về đào tạo, trong đó đề cao phương
thức đào tạo tại chỗ cũng như việc đa dạng hóa mục tiêu đào tạo nhằm đáp
ứng nhu cầu đa dạng của thị trường lao động ở các nước đang phát triển.
Đào tạo chỉ thực sự là hiệu quả khi những người lao động sau khi hoàn
thành các khóa đào tạo có thể và được chấp nhận tham gia ngay vào thị
trường lao động. Tác phẩm "Quản lý Giáo dục và Đào tạo Kỹ thuật và Hướng
nghiệp để Đáp ứng Nhu cầu Thị trường Lao động" của R. Noonan [101] đã
khẳng định: Thị trường lao động bao gồm nhiều loại hình lực lượng lao động,
làm việc ở lĩnh vực chính thức và không chính thức, các khu vực khác nhau
có thị trường lao động khác nhau. Tác phẩm cũng đã phân tích quy luật cung
cầu và hiệu quả của đào tạo nhân lực trong cơ chế thị trường. Từ đó đưa ra

các yêu cầu cho quản lý giáo dục, đào tạo cả về kỹ thuật và hướng nghiệp,
phải đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động trong cơ chế thị trường
hiện nay.
1.1.1.2. Các công trình nghiên cứu ở trong nước:
Vấn đề đào tạo nhân lực và phát triển nguồn nhân lực luôn được Đảng
và Nhà nước ta quan tâm trong suốt quá trình công nghiệp hóa và phát triển
các doanh nghiệp công nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, với mục tiêu
đưa Việt Nam cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào
năm 2020 (Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng Cộng
sản Việt Nam [16]).

12
Trong những năm gần đây, nhằm hiện thực hóa các chủ trương, chính
sách của Đảng và Nhà nước vào cuộc sống, các nhà khoa học đã có nhiều
công trình nghiên cứu về vấn đề đào tạo nhân lực, đào tạo nhân lực gắn với
nhu cầu của thị trường lao động. Các công trình nghiên cứu khoa học đã đưa
ra nhiều giải pháp nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực, đào tạo
có trọng tâm, gắn với nhu cầu thực tế về nguồn nhân lực của thị trường và đã
góp phần từng bước giải quyết được vấn đề nguồn nhân lực (cả về số và chất
lượng) cho công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Năm 2001, Phạm Minh Hạc với công trình “Nghiên cứu con người và
nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [26] đã đưa ra những
quan niệm rất sát thực về con người; nguồn nhân lực; công nghiệp hóa, hiện
đại hóa. Đặc biệt tác giả đã xác định được những yêu cầu, điều kiện cần phải
có của các yếu tố con người, nguồn nhân lực khi đất nước ta tiến hành xây
dựng công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt đối với những người
tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất thì hệ thống giáo dục nghề nghiệp có
vai trò quyết định. Tuy nhiên, hệ thống giáo dục chỉ thực sự là hiệu quả khi
được xây dựng trên yêu cầu và phục vụ cho thị trường lao động. Các nội dung

này đã được nêu rất rõ trong đề tài “Mối quan hệ giữa hệ thống giáo dục nghề
nghiệp với thị trường lao động” của Nguyễn Viết Sự [72] và nghiên cứu
“Giáo dục nghề nghiệp, một số vấn đề lý luận và thực tiễn” của Nguyễn Đức
Trí [84].
Quá trình mở cửa, hội nhập kinh tế quốc tế đã mang lại nhiều cơ hội
nhưng kèm theo là những thách thức lớn đòi hỏi chúng ta có những thay đổi
căn bản. Lúc này vấn đề đào tạo nhân lực và các điều kiện của công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đã thay đổi phù hợp với điều kiện kinh tế toàn cầu và hội
nhập quốc tế. Trong tình hình đó, Nguyễn Minh Đường và Phan Văn Kha với
tác phẩm “Đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa
trong điều kiện kinh tế thị trường toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế” [22] đã
đưa ra những phương pháp tiếp cận, cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong

13
cơ chế thị trường và đã đề xuất một số giải pháp cho đào tạo nhân lực ở nước
ta trong điều kiện kinh tế thị trường toàn cầu và hội nhập quốc tế.
Tháng 6 năm 2008, tại Hải Dương đã có Hội nghị về đào tạo và sử
dụng nhân lực sau đào tạo. Tại Hội nghị đã có một số bài phát biểu rất giá trị
của các nhà quản lý và các nhà khoa học như sau:
+ Phan Văn Kha khi bàn về “Mối quan hệ giữa đào tạo với sử dụng
lao động trong nền kinh tế thị trường” [36] đã khẳng định mối quan hệ tất yếu
và sống còn giữa đào tạo và sử dụng nhân lực; Đồng thời, tác giả cũng đề ra
một số giải pháp nhằm tăng cường mối quan hệ này.
+ Nguyễn Tiến Dũng có bài phát biểu về “Một số vấn đề về đào tạo
theo nhu cầu của doanh nghiệp” [11]. Nghiên cứu của tác giả cho thấy: Đào
tạo nghề cho doanh nghiệp có hai dạng là doanh nghiệp tự đào tạo nhân lực
cho mình (đào tạo tại chỗ) và cơ sở dạy nghề cung ứng lao động qua đào tạo
cho doanh nghiệp; Đào tạo tại chỗ là xu hướng chung của thế giới hiện nay vì
có nhiều ưu điểm.
Trong cơ chế thị trường hiện nay, thị trường lao động cũng bị điều tiết

bởi quy luật cung – cầu. Chính vì vậy, để công tác đào tạo có thể đáp ứng nhu
cầu của thị trường lao động thì đào tạo phải theo nhu cầu của xã hội. Điều này
đã được khẳng định trong công trình “Đào tạo theo nhu cầu xã hội” của Phan
Văn Nhân [56]. Tác giả cho rằng đào tạo là một dịch vụ trong cơ chế thị
trường và phải tuân theo quan hệ cung – cầu.
Tiếp cận quan điểm của Zemke. R. và Kramlinger. T, trong nghiên cứu
"Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục dựa trên phân tích nhu cầu đào
tạo” [65], tác giả Bùi Văn Quân đã đề cập đến phương pháp và kỹ thuật xác
định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý tại cơ sở giáo dục. Kết quả
nghiên cứu của tác giả đã khái quát: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ quản lý giáo dục phải được thực hiện tại cơ sở giáo dục; Cần phải lựa chọn
các phương pháp và công cụ cho phép xác định có hay không khoảng cách
giữa việc thực thi nhiệm vụ của người cán bộ quản lý với yêu cầu của công
việc đó; Trên cơ sở xác định chính xác khoảng cách này mới có thể đưa ra
quyết định có cần phải đào tạo, bồi dưỡng hay không.

14
Ngoài những nghiên cứu của các nhà khoa học, đã có một số luận án
tiến sĩ nghiên cứu về các vấn đề đào tạo, quản lý đào tạo nhân lực; các giải
pháp nhằm đảm bảo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp; Một số đề tài
tiêu biểu như sau:
Trên quan điểm quản lý giáo dục, Luận án tiến sĩ của Trần Khắc Hoàn
với đề tài: “Kết hợp đào tạo tại trường và doanh nghiệp nhằm nâng cao chất
lượng đào tạo nghề ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay” [28] đã nêu lên thực
trạng, các bất cập trong việc kết hợp đào tạo nghề tại trường dạy nghề và
doanh nghiệp sản xuất. Đồng thời Luận án đã đề xuất phương thức kết hợp
tổng quát đào tạo tại trường và doanh nghiệp sản xuất nhằm nâng cao chất
lượng đào tạo nghề trong giai đoạn hiện nay phù hợp với yêu cầu của xã hội.
Trên quan điểm giáo dục học, Luận án tiến sĩ “Những giải pháp phát
triển đào tạo nghề góp phần đáp ứng nhu cầu nhân lực cho sự nghiệp công

nghiệp hóa, hiện đại hóa” của Phan Chính Thức [76] đã nêu được cơ sở lý
luận phát triển đào tạo nghề; thực trạng đào tạo nghề Việt Nam trong những
năm qua và đưa ra một số giải pháp chủ yếu phát triển đào tạo nghề góp phần
đáp ứng nhu cầu nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Luận
án tiến sĩ “Phối hợp đào tạo giữa cơ sở dạy nghề và doanh nghiệp trong
KCN” của Nguyễn Văn Anh [1] đã đề xuất được một số giải pháp tăng cường
phối hợp đào tạo giữa cơ sở dạy nghề và doanh nghiệp nhằm nâng cao chất
lượng dạy nghề đáp ứng nhu cầu nhân lực phục vụ phát triển kinh tế xã hội.
Trên góc nhìn của các nhà kinh tế, với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”,
Luận án tiến sĩ của Lê Thị Mỹ Linh [46] đã phân tích, đánh giá thực tiễn về
phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa của Việt Nam
và đề xuất một số giải pháp, kiến nghị đối với nhà nước và các tổ chức hỗ trợ
doanh nghiệp nhỏ và vừa. Luận án tiến sĩ “Nghiên cứu việc làm của lao động
qua đào tạo nghề ở Việt Nam” của Bùi Tôn Hiến [31] đã đề xuất được một số
giải pháp chủ yếu nhằm phát triển việc làm của lao động đã qua đào tạo nghề
ở Việt Nam.

15
1.1.2. Hệ thống đào tạo nhân lực tại DN ở một số nước trên thế giới
- Ở Mỹ hệ thống đào tạo tại doanh nghiệp khá phổ biến. Trình độ học
vấn để nhập học vào chương trình đào tạo tại doanh nghiệp phải là lớp 12.
Trong quá trình học tập, học sinh phải học các môn lý thuyết và tiến hành các
công việc thực hành, sản xuất các sản phẩm tại doanh nghiệp. Tỷ lệ học thực
hành và lý thuyết thường là 9/1. Trong quá trình học tập, học viên tiến hành
các công việc thực hành và sản xuất các sản phẩm. Hàng năm tại Mỹ có hơn
200.000 người học nghề tại doanh nghiệp đối với 90 nhóm nghề và 300
chuyên ngành.
- Ở Liên Xô (cũ): Các loại hình đào tạo nghề tại doanh nghiệp là một
nguồn bổ sung cơ bản đáp ứng nhu cầu nhân lực của các ngành kinh tế trong

quá trình công nghiệp hóa. Các hình thức tổ chức đào tạo nghề tại doanh
nghiệp rất đa dạng: Bên cạnh các loại hình trường nghề tại doanh nghiệp còn
có các hình thức tổ chức đào tạo khác như: phân xưởng học tập; trung tâm
học tập – sản xuất; các khóa đào tạo ngắn hạn; đào tạo kèm cặp tại vị trí làm
việc; đào tạo kèm cặp theo các tổ và nhóm sản xuất; v v. Các doanh nghiệp
và cơ sở sản xuất tổ chức các hoạt động đào tạo chủ yếu để đáp ứng nhu cầu
nhân lực của doanh nghiệp mình. Đào tạo công nhân mới tại doanh nghiệp là
một loại hình đào tạo phổ biến trong hệ thống đào tạo tại sản xuất. Thời gian
đào tạo là 6 tháng chia làm 2 giai đoạn: Giai đoạn 1 là đào tạo lý thuyết và
thực hành cơ bản tại cơ sở đào tạo của doanh nghiệp dưới sự chỉ đạo của thợ
cả hoặc giáo viên dạy sản xuất; Giai đoạn 2 là đào tạo thực hành tại vị trí làm
việc dưới sự hướng dẫn của thợ cả hoặc hướng dẫn viên thực hành.
- Ở các nước Tây Âu, tuy các quy định có khác nhau nhưng hệ thống
đào tạo tại doanh nghiệp rất phát triển. Cụ thể ở một số nước như sau:
+ Sau khi kết thúc học vấn phổ thông, khoảng 8% số học sinh ở Đức
chuyển sang học nghề, trong đó 90% số học sinh học nghề được đào tạo theo
hình thức đào tạo tại doanh nghiệp. Hệ thống đào tạo kỹ thuật – nghề nghiệp
nhà nước bao gồm nhiều loại trường khác nhau như: Các trường nghề 3 năm
với hình thức học lý thuyết 6 - 8 giờ/tuần ngay tại trường và học thực hành 3