Biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp trong giai đoạn hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC





PHẠM THỊ MINH HOA






BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY





LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số : 60 14 05




Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. Nguyễn Công Giáp

HÀ NỘI - 2010

NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
Viết tắt Viết đầy đủ
BGH
: Ban Giám hiệu
BHXH
: Bảo hiểm xã hội
BDCB &HTQT

: Bồi dưỡng cán bộ và Hợp tác quốc tế
CBQL
: Cán bộ quản lý
CBVC
: Cán bộ viên chức
CN
: Công nghệ
CĐ
: Cao đẳng
CNKT
: Công nhân kỹ thuật
CQ
: Chính quy
ĐH
: Đại học
ĐHKT-KTCN
: Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp
ĐNGV
: Đội ngũ giảng viên
GV
: Giảng viên
GVCN
: Giáo viên chủ nhiệm
GDTC-QP
: Giáo dục thể chất-Quốc phòng
HN
: Hà Nội
HSSV
: Học sinh sinh viên
NĐ

: Nam Định
NCKH
: Nghiên cứu khoa học
NVSP
: Nghiệp vụ sư phạm
NCS
: Nghiên cứu sinh
QL
: Quản lý
QLGD
: Quản lý giáo dục
SV
: Sinh viên
TCCN
: Trung cấp chuyên nghiệp
TCCB-HSSV
: Tổ chức cán bộ – Học sinh sinh viên
TB
: Trung bình

MỤC LỤC

Trang
MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
1
2. Mục đích nghiên cứu
4
3. Nhiệm vụ nghiên cứu

4
4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
4
5. Giả thuyết nghiên cứu
4
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
4
7. Phạm vi nghiên cứu
5
8. Phương pháp nghiên cứu
5
9. Cấu trúc luận văn
5
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG
VIÊN TRƢỜNG ĐAI HỌC

6
1.1. Sơ lược lịch sử vấn đề nghiên cứu
6
1.2. Các khái niệm cơ bản của đề tài
7
1.2.1. Quản lý
7
1.2.2. Quản lý nhà trường
12
1.2.3. Quản lý nguồn nhân lực
13
1.2.4. Giảng viên và đội ngũ giảng viên
14
1.2.5. Phát triển và phát triển đội ngũ giảng viên

15
1.3. Quan điểm và các mô hình quản lý đội ngũ giảng viên
16
1.3.1. Quan điểm quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
16
1.3.2. Các Mô hình quản lý đội ngũ giảng viên
18
1.4. Những nội dung cơ bản của quản lý đội ngũ giảng viên
20
1.4.1. Xây dựng quy hoạch (kế hoạch) phát triển đội ngũ giảng viên
20
1.4.2. Công tác tuyển chọn đội ngũ giảng viên
21
1.4.3. Công tác sử dụng đội ngũ giảng viên
21
1.4.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
22
1.4.5. Kiểm tra đánh giá đội ngũ giảng viên
24

1.4.6. Tạo môi trường và điều kiện làm việc
26
Tiểu kết chương 1.
26
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP.

28
2.1. Khái quát về trường Đại học Kinh tế -Kỹ thuật Công nghiệp
28

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của nhà trường
28
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, sứ mạng, mục tiêu của trường
29
2.1.3. Cơ cấu tổ của trường đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp
31
2.1.4. Ngành nghề đào tạo.
33
2.2.Thực trạng đội ngũ giảng viên trường đại học Kinh tế – Kỹ thuật
Công nghiệp .

38
2.2.1. Về mặt số lượng, cơ cấu trình độ và ngành nghề
38
2.2.2. Về mặt chất lượng đội ngũ giảng viên
42
2.3. Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên Trường đại học
Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp.

48
2.3.1. Xây dựng quy hoạch (kế hoạch) phát triển đội ngũ giảng viên
49
2.3.2. Công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên
51
2.3.3. Công tác bố trí, sử dụng đội ngũ giảng viên
52
2.3.4. Công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên, xây
dựng đội ngũ giảng viên đầu đàn

52

2.3.5. Công tác kiểm tra, đánh giá giảng viên.
54
2.3.6. Các chế độ, chính sách đãi ngộ đối với giảng viên và thu hút
giảng viên giỏi có trình độ cao.

55
2.4. Đánh giá chung về công tác quản lý đội ngũ giảng viên Trường
đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp.

57
2.4.1. Mặt mạnh
57
2.4.2. Mặt hạn chế và nguyên nhân
60
Tiểu kết chương 2.
63
Chƣơng 3: CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP

64
3.1. Định hướng phát triển nhà trường giai đoạn 2010- 2020.
64

3.2. Các nguyên tắc chọn lựa biện pháp quản lý ĐNGV.
65
3.2.1. Nguyên tắc tính kế thừa.
65
3.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiến.
66
3.2.3. Nguyên tắc đảm bảo tính chất lượng, hiệu quả.

66
3.3. Các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên Trường đại học Kinh tế
- Kỹ thuật Công nghiệp.

66
3.3.1 Nâng cao nhận thức cho các cấp lãnh đạo và lực lượng trong
trường về tầm quan trọng của đội ngũ giảng viên và công tác quản lý
đội ngũ GV trong nhà trường


66
3.3.2. Quy hoạch đội ngũ giảng viên phù hợp với yêu cầu phát triển
nhà trường.

70
3.3.3. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng và sử dụng hợp lý đội ngũ
giảng viên.

75
3.3.4. Đẩy mạnh hoạt động đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng đội ngũ
GV, khuyến khích GV tự bồi dưỡng, xây dựng GV đầu đàn.

81
3.3.5. Hoàn thiện công tác kiểm tra, đánh giá giảng viên, kịp thời chấn
chỉnh thiếu sót và biểu dương các điển hình tiến tiến.

90
3.3.6. Nâng cao năng lực của bộ máy quản lý. Hoàn thiện bộ máy, tổ
chức, văn bản quản lý và chế độ đối với GV.

93
3.3.7. Tạo môi trường làm việc và động lực để GV có thể phát huy
năng lực, sở trường của mình trong giảng dạy và NCKH.

98
3.4. Kết quả khảo sát, tính cần thiết và khả thi của các biện pháp đề
xuất

101
3.5. Mối quan hệ giữa các biện pháp.
104
Tiểu kết chương 3.
106
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
107
1. Kết luận
107
2. Khuyến nghị
108
TÀI LIỆU THAM KHẢO
110
PHỤ LỤC


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, HÌNH


Trang
Sơ đồ 1.1:
Mô tả hệ thống cấu trúc hệ thống quản lý

10
Sơ đồ 1.2:
Các chức năng của quản lý.
11
Hình 1.3:
Sơ đồ mô tả quan điểm về phát triển nguồn nhân lực của
Leonard (Mỹ)

14
Sơ đồ 2.1:
Tổ chức bộ máy trường ĐHKT-KTCN
32
Bảng 2.1:
Thống kê số lượng HSSV từ năm 2005 - 2010.
34
Bảng 2.2:
Thống kê lưu lượng HSSV phân theo ngành nghề đào tạo
năm học 2009 – 2010

35
Bảng 2.3:
Thống kê chất lượng đào tạo từ năm 2005 – 2010
36
Bảng 2.4:
Thống kê chất lượng tốt nghiệp ra trường từ năm 2005-2010
37
Biểu đồ 2.1:
Số lượng giảng viên từ năm 2005 – 2010
38
Bảng 2.5:

Thống kê số lượng giảng viên theo khoa từ năm 2005 –
2010

39
Bảng 2.6:
Thống kê cơ cấu của đội ngũ giảng viên năm học 2009 –
2010

40
Bảng 2.7:
Thống kê trình độ đào tạo của Giảng viên từ 2005 – 2010
43
Bảng 2.8:
Thống kê trình độ đào tạo của giảng viên theo khoa năm
học 2009 – 2010

44
Bảng 2.9:
Tổng hợp về thành tích giảng viên.
45
Bảng 2.10:
Tổng hợp về trình độ nghiệp vụ sư phạm
46
Bảng 2.11:
Thống kê trình độ tin học, ngoại ngữ của giảng viên (năm
học 2009 - 2010)

48
Bảng 2.12:
Bảng quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên Trường đại

học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp giai đoạn từ 2006 –
2020.


49
Bảng 2.13:
Kết quả điều tra về thực trạng việc xây dựng quy hoạch
đội ngũ giảng viên Trường đại học KT-KTCN

50
Bảng 2.14:
Kết quả điều tra về thực trạng công tác tuyển dụng, bố trí,
sử dụng đội ngũ giảng viên Trường Đại học KT-KTCN

51

Bảng 2.15:
Kết quả điều tra về thực trạng công tác đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ giảng viên, xây dựng giảng viên đầu đàn.

53
Bảng 2.16:
Kết quả điều tra về thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá
đội ngũ giảng viên Trường Đại học KT-KTCN

54
Bảng 2.17:
Kết quả điều tra về thực trạng việc thực hiện chế độ,
chính sách đãi ngộ đối với giảng viên và thu hút giảng
viên giỏi có trình độ cao

55
Bảng 3.1:
Dự kiến về giảng viên giai đoạn 2010 – 2015
78
Bảng 3.2:
Kết quả điều tra khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả
thi của các biện pháp

102
Sơ đồ 3.1:
Mối quan hệ giữa các biện pháp quản lý đội ngũ GV
trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp

105


1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Cuộc cách mạng khoa học công nghệ phát triển nhanh chóng, yếu tố con
người trở lên có vai trò quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Nguồn
nhân lực có chất lượng cao về trí tuệ và kỹ năng trở thành lợi thế không nhỏ trong
sự phát triển đất nước.
Trong quá trình thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá, Đảng ta luôn coi giáo
dục và đào tạo cùng với khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu, coi con
người là vốn quý nhất, đầu tư cho con người là đầu tư cho phát triển, lấy việc phát
huy nguồn lực con người là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững đất
nước. Sự nghiệp phát triển giáo dục đã trở thành nhiệm vụ chiến lược hàng đầu của

nhiều quốc gia.
Đại hội đại biểu toàn quốc của Đảng lần thứ VIII chỉ rõ: “Cùng với khoa học và
công nghệ, giáo dục là quốc sách hàng đầu nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực,
bồi dưỡng nhân tài” [15]. Đại hội X của Đảng Cộng sản Việt Nam tiếp tục khẳng định:
“Giáo dục và đào tạo cùng với khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu, là nền
tảng và động lực thúc đẩy công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” [17].
Trong hệ thống giáo dục quốc dân, giáo dục đại học có vai trò đi đầu, hướng
dẫn, vì đó là nơi tiếp nhận tri thức ở mức cao nhất, là nơi đáp ứng nhu cầu nguồn
nhân lực có trình độ cao phù hợp với cơ cấu kinh tế – xã hội của thời kỳ công
nghiệp hoá, hiện đại hoá, nâng cao năng lực cạnh tranh và hợp tác bình đẳng trong
quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Tạo điều kiện thuận lợi để mở rộng giáo dục sau
trung học thông qua việc đa dạng hoá chương trình đào tạo trên cơ sở xây dựng một
hệ thống liên thông phù hợp với cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu vùng
miền của nhân lực và năng lực của các cơ sở đào tạo. Tăng cường năng lực thích
ứng với việc làm trong xã hội, năng lực tự tạo việc làm .
Để giáo dục đại học thực sự có chất lượng toàn diện đòi hỏi phải đảm bảo đồng
bộ về các yếu tố như: mục tiêu, chương trình, giáo trình, nội dung, phương pháp đào
tạo, cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ hoạt động dạy và học, nhưng trong đó phải
kể đến vai trò nòng cột của đội ngũ giảng viên; giảng viên là nhân tố quan trọng, chủ

2
yếu nhất quyết định chất lượng giáo dục và được xã hội tôn vinh, vì họ là người trực
tiếp thực thi các mục tiêu và nhiệm vụ của giáo dục, với vai trò chủ đạo trong quá
trình đào tạo. Chăm lo xây dựng đội ngũ giảng viên sẽ tạo sự chuyển biến chất lượng
về giáo dục, đáp ứng được yêu cầu của đất nước và là việc làm thường xuyên của các
nhà trường. Chỉ thị số 40- CT/TW của Ban Bí thư đã nêu rõ: “Tăng cường xây dựng
đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý một cách toàn diện. Đây là nhiệm vụ vừa đáp
ứng nhu cầu trước mắt, vừa mang tính chiến lược lâu dài, nhằm thực hiện thành công
chiến lược phát triển giáo dục 2001 – 2010 và chấn hưng đất nước”.[1]
Quản lý giáo dục là khâu then chốt đảm bảo sự thành công của phát triển giáo

dục. Thông qua quản lý giáo dục, việc thực hiện mục tiêu đào tạo, các chủ trương
chính sách giáo dục, nâng cao hiệu quả đầu tư, nâng cao chất lượng giáo dục… mới
được triển khai có hiệu quả. Quản lý đội ngũ giảng viên là khâu đột phá để nâng cao
chất lượng đội ngũ, nâng cao chất lượng đào tạo và thực hiện mục tiêu giáo dục đề
ra. Kết luận của Bộ Chính trị về tiếp tục thực hiện Nghị quyết Trung ương 2 (khóa
VIII) tại phiên họp ngày 05 tháng 3 năm 2009 đã chỉ ra một trong bảy nhiệm vụ,
giải pháp quan trọng nhất để phát triển giáo dục đến năm 2020 là: “Đổi mới mạnh
mẽ quản lý nhà nước đối với giáo dục đào tạo ; Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán
bộ quản lý giáo dục đủ về số lượng, đáp ứng yêu cầu về chất lượng …” để nâng cao
chất lượng giáo dục toàn diện [2].
Chỉ thị số 296/CT-TTg ngày 27/02/2010 của Thủ tướng Chính phủ về đổi mới
quản lý giáo dục đại học giai đoạn 2010-2012 đã chỉ rõ: “Coi việc đổi mới quản lý
giáo dục đại học bao gồm quản lý nhà nước về giáo dục đại học và quản lý của các
cơ sở đào tạo là khâu đột phá để tạo ra sự đổi mới toàn diện của giáo dục đại học, từ
đó đảm bảo và nâng cao chất lượng đào tạo ”[10].
Quản lý giáo dục là vấn đề lớn với nhiều khó khăn phức tạp. Quản lý giáo dục
phải coi quản lý nhà trường là nút bấm và quản lý nhà trường phải lấy việc quản lý
đội ngũ giảng viên là khâu đột phá để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, từ
đó nâng cao chất lượng đào tạo và thực hiện mục tiêu giáo dục đề ra.
Nằm trong hệ thống giáo dục quốc dân Việt Nam, trường đại học Kinh tế Kỹ thuật
Công nghiệp trực thuộc Bộ Công Thương được thành lập trên cơ sở nâng cấp trường

3
Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp, tiền thân là trường Trung cấp kỹ thuật III được
thành lập từ năm 1956 với bề dày 54 năm xây dựng và phát triển với nhiệm vụ:
Đào tạo nguồn nhân lực có trình độ đại học và các trình độ thấp hơn thuộc các
ngành kinh tế và kỹ thuật thuộc các lĩnh vực công thương. Đào tạo lại và bồi dưỡng
đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế – kỹ thuật chuyên ngành, công nhân kỹ thuật bậc cao.
Tổ chức nghiên cứu triển khai khoa học công nghệ phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế
– xã hội của đất nước. Hợp tác quốc tế, liên kết, liên thông về đào tạo – bồi dưỡng

nguồn nhân lực; nghiên cứu triển khai khoa học – công nghệ với các tổ chức, cá nhân
trong và ngoài nước để nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo.
Trong những năm qua, nhà trường luôn quán triệt quan điểm: “Đội ngũ
giảng viên là lực lượng lao động chính, đóng vai trò nòng cột trong nhà trường,
chất lượng đào tạo gắn liền với chất lượng đội ngũ giảng viên. Vì vậy công tác
quản lý đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, đồng bộ về cơ
cấu luôn là nhiệm vụ quan trọng vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính chiến
lược” [25], có ý nghĩa quyết định để nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo
trong giai đoạn hiện nay. Công tác quản lý đội ngũ giảng viên mặc dù đã được
chú trọng, nhưng vẫn còn hạn chế so với yêu cầu phát triển của nhà trường: số
lượng đội ngũ giảng viên còn thiếu, hạn chế về năng lực, cơ cấu chưa đồng bộ;
kế hoạch, nội dung, phương pháp quản lý còn bất cập, tính hệ thống chưa cao.
Mặc dù nghiên vấn đề quản lý đội ngũ trong nhà trường không phải là mới, đã
được nhiều tác giả làm công tác giáo dục đề cập, nhưng trong thực tế trong từng giai
đoạn với từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể của các cơ sở đào tạo, việc vận dụng lý
luận và các biện pháp quản lý có khác nhau. Nhiều đề tài đưa ra các giải pháp ứng
dụng trong một thời gian ngắn nhất định, độ bền vững chưa cao.
Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn của nhà trường và việc đổi mới giáo dục
đại học trong giai đoạn hiện nay, việc tìm ra các biện pháp quản lý đội ngũ
trường đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp trong giai đoạn hiện nay là nhiệm
vụ cấp bách. Vận dụng lý luận quản lý giáo dục với thực tế công tác của bản
thân, tôi chọn đề tài: “Biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên trường đại học
Kinh tế- Kỹ thuật Công nghiệp trong giai đoạn hiện nay” để nghiên cứu nhằm

4
góp phần nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ giảng viên, góp phần nâng cao
chất lượng đào tạo tại trường đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp.
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu đề xuất một số biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên trường Đại
học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo

của trường trong giai đoạn hiện nay.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về quản lý đội ngũ giảng viên đại học
3.2. Đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác quản lý phát triển đội ngũ
giảng viên của trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp.
3.3. Đề xuất một số biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên đáp ứng sự phát triển của
trường giai đoạn hiện nay.
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
4.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ giảng viên của trường đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp.
4.2. Đối tượng nghiên cứu
Công tác quản lý đội ngũ giảng viên trường đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp.
5. Giả thuyết nghiên cứu
Hiện nay công tác quản lý đội ngũ giảng viên của trường đại học Kinh tế - Kỹ
thuật Công nghiệp đã được chú trọng song còn có hạn chế so với yêu cầu của sự
phát triển nhà trường: số lượng đội ngũ giảng viên còn thiếu, hạn chế về năng lực,
cơ cấu chưa đồng bộ; kế hoạch, nội dung, phương pháp quản lý còn bất cập, tính hệ
thống chưa cao. Nếu đề xuất và thực hiện tốt các biện pháp quản lý phát triển đội
ngũ giảng viên đại học một cách có hệ thống, khoa học sẽ góp phần nâng cao chất
lượng đội ngũ giảng viên và qua đó góp phần nâng cao chất lượng đào tạo của nhà
trường trong giai đoạn hiện nay.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Bước đầu hệ thống hóa và vận dụng lý luận quản lý giáo dục, quản lý nhà trường,
quản lý nhân sự trong giáo dục để đề ra các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng
viên góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ, nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo của
trường đại học Kinh tế Kỹ thuật - Công nghiệp. Nếu biện pháp được đánh giá khả thi ở

5
trường đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp thì kết quả này có thể xem xét vận dụng
thành công ở các trường đại học có đặc điểm, hoàn cảnh tương tự.

7. Phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu, đề xuất các biện pháp
quản lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại trường đại học Kinh tế -
Kỹ thuật Công nghiệp đến năm 2015.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài, các nhóm phương pháp nghiên cứu sau được sử dụng:
8.1. Phương pháp hồi cứu tư liệu
- Nghiên cứu các Nghị quyết, Chính sách của Đảng, Nhà nước, các văn bản tài
liệu của nghành Giáo dục và Đào tạo, các công trình khoa học về quản lý phát triển
đội ngũ giảng viên.
8.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi các đối tượng: Cán bộ quản lý, giảng
viên nhà trường và sinh viên để đánh giá thực trạng về quản lý phát triển đội ngũ
giảng viên nhà trường.
- Tọa đàm, phỏng vấn, quan sát, tổng kết kinh nghiệm về quản lý phát triển
đội ngũ giảng viên để thu thập tài liệu và phát hiện những vấn đề mới.
8.3. Phương pháp phân tích thống kê
- Sử dụng các công thức toán thống kê để xử lý số liệu, kết quả khảo sát.
8.4. Phương pháp chuyên gia
Khảo nghiệm, kiểm chứng về tính cấp thiết, tính khả thi của các biện pháp
phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng sự phát triển của trường giai đoạn hiện nay.
9. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, và
phụ lục, nội dung luận văn được cấu trúc thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên trường đại học
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên trường đại học
Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp
Chương 3: Các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên trường đại học Kinh tế-
Kỹ thuật Công nghiệp.

6

Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG
ĐẠI HỌC
1.1. Sơ lƣợc lịch sử nghiên cứu vấn đề
Những năm qua trong quá trình thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, Đảng và
Nhà nước đã xác định giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu và đầu tư cho giáo
dục là đầu tư cho sự phát triển chiến lược, bền vững. Vì thế Đảng và Nhà nước đã ban
hành nhiều văn bản để khẳng định vị thế của giáo dục trong sự nghiệp “Nâng cao dân
trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước” [15]; cũng như xác định vị trí
vai trò của đội ngũ nhà giáo trong sự nghiệp vinh quang đó. Đội ngũ giảng viên và đội
ngũ cán bộ quản lý giáo dục có vai trò rất quan trọng trong sự thành bại của sự nghiệp
giáo dục. “Sứ mệnh của đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục có ý nghĩa cao
cả đặc biệt. Họ là bộ phận tinh hoa của đất nước. Lao động của họ thúc đẩy sự phát
triển của đất nước, cộng đồng đi vào trạng thái phát triển bền vững”[20, tr 270].
Tiến sĩ Raja Roy Singh, nhà giáo dục nổi tiếng ở Ấn độ, chuyên gia giáo dục
nhiều năm ở UNESCO khu vực châu Á – Thái Bình Dương nói về tầm quan trọng
của người giáo viên, đội ngũ giáo viên trong bối cảnh giáo dục đi vào thể kỷ XXI
khá ấn tượng: “Giáo viên giữ vai trò quyết định trong quá trình giáo dục và đặc biệt
trong việc định hướng lại giáo dục. Những công nghệ thành đạt, nói chính xác là
những công nghệ thông tin sử dụng trình độ nghề nghiệp và phong cách của những
giáo viên giỏi nhất. Trong quá trình dạy học giáo viên không chỉ là người truyền thụ
những phần tri thức rời rạc. Giáo viên giúp người học thường xuyên gắn với cơ cấu
lớn hơn. Giáo viên cũng đồng thời là người hướng dẫn, người cố vấn, người mẫu
mực của người học. Giáo viên do đó không phải là người chuyên về một ngành hẹp
mà là người cán bộ tri thức, người học suốt đời. Trong công cuộc hoàn thiện quá
trình dạy học, người dạy, người học là những người bạn cùng làm việc, cùng nhau
tìm hiểu và khám phá” [20,tr.270-271].
Ngày 15/6/2004 Ban Bí thư Trung ương Đảng ra chỉ thị số 40/CT – TW về việc
“Xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục”.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ sáu, BCH Trung ương Đảng khóa IX đã chỉ rõ:
“Đội ngũ nhà giáo là nhân tố quyết định sự nghiệp và chất lượng giáo dục” [16], vì

7
vậy đội ngũ nhà giáo nói chung và đội ngũ giảng viên trường đại học nói riêng luôn
được các nhà khoa học quan tâm nghiên cứu. Từ khi có Chỉ thị 40/CT – TW của
Ban Bí thư Trung ương Đảng, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Công đoàn Việt Nam đã tổ
chức học tập quán triệt và xây dựng văn bản chỉ đạo các cơ quan, tổ chức, đoàn thể
trong nhà trường triển khai thực hiện chỉ thị một cách nghiêm túc và có hiệu quả.
Gần đây nhiều công trình nghiên cứu về khoa học quản lý của các nhà nghiên cứu
và các giảng viên đại học, các cán bộ viện nghiên cứu đã viết dưới dạng giáo trình, sách
tham khảo, phổ biến kinh nghiệm… đã được công bố như các tác giả: Đặng Quốc Bảo,
Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Nguyễn Đức Chính, Đặng Xuân Hải, Hà Thế Ngữ, Đặng Bá
Lãm, Phạm Thành Nghị, Nguyễn Văn Lê… Bằng sự tổng hoà các tri thức về giáo dục
học, tâm lý học, xã hội học, kinh tế học… các tác giả đã thể hiện trong công trình
nghiên cứu của mình một cách khoa học về khái niệm quản lý, bản chất của hoạt động
quản lý, các thành phần cấu trúc, chức năng quản lý, nguyên tắc, phương pháp quản lý,
nghệ thuật quản lý nói chung và quản lý giáo dục, quản lý nhà trường nói riêng.
Nhiều luận văn thạc sĩ quản lý giáo dục đã được thực hiện về quản lí phát triển
đội ngũ nhà giáo ở các trường. Ví dụ như :
+ Nguyễn Đức Thọ (2009), Các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên Trường
Cao đẳng nghề kỹ thuật Công nghệ trong giai đoạn phát triển mới, Luận văn thạc sĩ
chuyên ngành QLGD, Đại học Quốc gia Hà Nội.
+ Trần Ngọc Huy (2007), Các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên đáp
ứng nhu cầu nâng cấp trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp I thành
trường Đại học, Luận văn thạc sĩ chuyên ngành QLGD, Đại học Quốc gia Hà Nội.
Các công trình nghiên cứu đó đã đề cập nhiều khía cạnh khác nhau của vấn đề
quản lý phát triển đội ngũ nhà giáo. Tuy nhiên, trong thực tế trong từng giai đoạn
với từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể của các nhà trường, việc vận dụng lý luận và
các biện pháp quản lý có khác nhau. Đề tài trước đây được nghiên cứu tại trường đã
đưa ra các giải pháp ứng dụng tại thời điểm nhất định, độ bền vững chưa cao.
1.2. Các khái niệm cơ bản của đề tài

1.2.1. Quản lý
Quản lý là một trong những loại hình lao động hiệu quả, quan trọng nhất trong
các hoạt động của con người. Quản lý đúng tức là con người đã nhận thức được một

8
quy luật, vận động theo quy luật và sẽ đạt được những thành công to lớn. Trong tất
cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, con người muốn tồn tại và phát triển đều phải
dựa vào sự nỗ lực của cá nhân; của một tổ chức, từ một nhóm nhỏ đến phạm vi rộng
lớn hơn ở tầm quốc gia, quốc tế và đều phải thừa nhận và chịu sự quản lý nào đó.
C.Mác đã viết: “….tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến
hành trên quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều
hòa những hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự
vận động của toàn bộ cơ thể sản xuất khác với sự vận động của những khí quan độc
lập của nó. Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn
nhạc cần phải có nhạc trưởng” [7, t.25, phần II, tr.350].
Ngày nay, thuật ngữ quản lý đã trở nên phổ biến, nhưng chưa có một định
nghĩa thống nhất; với các tiếp cận khác nhau, các nhà lý luận đưa ra nhiều khái
niệm về quản lý:
- Khổng Tử đã đề cao và xác định rõ vai trò của cá nhân người quản lý, theo
ông: Người quản lý mà chính trực thì không cần bỏ tốn công sức mà vẫn khiến
người ta làm theo.
- Harold kootzn quan niệm: “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo
phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục đích của nhóm. Mục tiêu của các
nhà quản lý là hình thành một môi trường mà con người có thể đạt được các mục tiêu
của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất ít nhiều, với tư cách thực hành thì quản lý
là một nghệ thuật còn với kiến thức thì quản lý là một khoa học” [14,tr.90].
- W.Taylor một nhà quản lý người Mỹ đưa ra khái niệm: “Quản lý là biết được
chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó hiểu được rằng họ đã hoàn
thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất” [18,tr.327].
Ở Việt Nam, cũng có nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu khái niệm

quản lý:
- Theo Nguyễn Ngọc Quang: Quản lý là tác động có mục đích, có kế hoạch
của chủ thể quản lý đến những người lao động nói chung, là khách thể quản lý
nhằm thực hiện những mục tiêu dự kiến.

9
- Theo Đặng Vũ Hoạt: Quản lý là một quá trình định hướng, quá trình có mục
tiêu, quản lý một hệ thống có mục tiêu nhằm đạt được những mục tiêu nhất định.
Những mục tiêu này đặc trưng cho trạng thái mới của hệ thống mà người quản lý
mong muốn.
- Theo Vũ Ngọc Hải khi xem quản lý với tư cách là một hành động đã đưa ra
định nghĩa: Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý tới
đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu đã đề ra.
- Quản lý là hoạt động tác động có định hướng, có chủ định của chủ thể quản
lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (đối tượng quản lý) trong một tổ chức
nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức.
- Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý
(người quản lý, tổ chức quản lý) lên khách thể quản lý (đối tượng quản lý) về các
mặt chính trị, văn hóa, xã hội, kinh tế bằng một hệ thống các luật lệ, chính sách, các
nguyên tắc, các phương pháp và các giải pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và
điều kiện cho sự phát triển của đối tượng .
- Theo quan điểm tiếp cận hệ thống: Quản lý là quá trình lập kế hoạch tổ chức,
lãnh đạo và kiểm tra công tác của các thành viên thuộc hệ thống đơn vị và việc sử
dụng các nguồn lực phù hợp để đạt được các mục đích đã định .
Mặc dù có nhiều quan niệm khác nhau về quản lý như đã dẫn ở trên nhưng có thể
nhận thấy điểm chung của quản lý mà các khái niệm đều đề cập là:
- Quản lý bao giờ cũng là một tác động hướng đích, có mục tiêu xác định.
- Quản lý là thể hiện mối quan hệ giữa hai bộ phận chủ thể quản lý và đối
tượng (khách thể) quản lý, đây là quan hệ ra lệnh - phục tùng, không đồng cấp và có
tính bắt buộc.

- Quản lý bao giờ cũng là quản lý con người.
- Quản lý không chỉ thể hiện ý chí của chủ thể mà còn là sự nhận thức và thực
hiện hoạt động theo quy luật khách quan.
Từ những dấu hiệu đặc trưng nêu trên, tôi lựa chọn cách hiểu quản lý như sau:
Quản lý là sự tác động, có chủ đích của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm
khai thác và sử dụng tối đa các tiềm năng của cá nhân cũng như của tổ chức để đạt
được mục tiêu đã đề ra.

10
Theo cách hiểu trên, quản lý tồn tại với tư cách như là một hệ thống bao gồm
những thành tố cấu trúc cơ bản sau:
- Chủ thể quản lý: trọng tâm thực hiện những tác động hướng đích, có chủ
định đến các đối tượng quản lý. Chủ thể quản lý có thể tồn tại với tư cách là cá thể
nhưng cũng có thể là một tập thể.
- Đối tượng quản lý: những đối tượng tiếp nhận tác động hướng đích của chủ
thể quản lý và được biến đổi dưới những tác động này. Đối tượng quản lý rất đa
dạng, từ giới vô sinh đến vật nuôi, cây trồng và con người cùng các tổ chức cũng
như hành vi của nó.
- Mục tiêu quản lý: trạng thái đầu ra cần và có thể có của tổ chức. Mục tiêu chỉ đạt
trong tương lai mà mọi hoạt động của tổ chức sẽ hướng đến để đạt được.
- Cơ chế quản lý: Phương thức vận động hợp quy luật của hệ thống quản lý.
Cơ chế quản lý bao gồm tập hợp những quy định có tác dụng điều khiển, điều chỉnh
mối quan hệ giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý.

Sơ đồ 1.1. Mô tả hệ thống cấu trúc hệ thống quản lý
- Các chức năng cơ bản của quản lý: [12, tr 3-4].
Chức năng của quản lý là một dạng hoạt động quản lý chuyên biệt thông qua
đó chủ thể quản lý tác động vào khách thể quản lý nhằm thực hiện một mục tiêu
nhất định. Đó là tập hợp những nhiệm vụ khác nhau mà chủ thể quản lý phải tiến
hành trong quá trình quản lý, gồm:
+ Kế hoạch hóa là xác định các mục tiêu, mục đích đối với thành tưu tương lai
của tổ chức và các con đường, biện pháp, cách thức để đạt được mục tiêu, mục đích
Mục tiêu quản lý
Cơ chế quản lý
Chủ thể quản lý
Đối tượng quản lý

11
đó. Có ba nội dung chủ yếu của chức năng kế hoạch hóa, đó là: xác định, hình thành
mục tiêu (phương hướng) đối với tổ chức; xác định và đảm bảo(có tính chắc chắn)
về các nguồn lực của tổ chức để đạt được các mục tiêu và quyết định xem những
hoạt động nào là cần thiết để đạt được các mục tiêu đó.
+ Tổ chức: là quá trình hình thành nên cấu trúc các quan hệ giữa các thành
viên, giữa các bộ phận trong một tổ chức nhằm làm cho họ thực hiện thành công các
kế hoạch và đạt được mục tiêu tổng thể của tổ chức một cách hiệu quả.
+ Lãnh đạo (chỉ đạo): là quá trình chỉ đạo hay tác động đến các thành viên của tổ
chức và động viên học hoàn thành nhiệm vụ để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
+ Kiểm tra: là một chức năng quản lý, thông qua đó một cá nhân, một nhóm
hoặc một tổ chức theo dõi giám sát các thành quả hoạt động và tiến hành những
hoạt động sửa chữa, uốn nắn nếu cần thiết, đó cũng là quá trình tự điều chỉnh làm
cho mục đích của quản lý được hiện thực hóa một cách đúng hướng có hiệu quả.
Các chức năng quản lý có mối quan hệ gắn bó chặt chẽ với nhau, đan xen và
ảnh hưởng lẫn nhau. Khi thực hiện chức năng này thường liên quan đến các chức

năng khác ở mức độ khác nhau. Có thể mô tả mối quan hệ giữa các chức năng của
quản lý theo sơ đồ sau: [18,tr.332].











Sơ đồ: 1.2. Các chức năng của quản lý.
Môi trường bên ngoài
Mục tiêu của tổ chức

Dự báo/lập kế hoạch

Tổ chức

Kiểm tra/đánh giá

Chỉ đạo/lãnh đạo
Các nguồn lực
của tổ chức
Nhà QL
Công việc – Nhân sự

12

1.2.2. Quản lý nhà trường
Là một bộ phận trong quản lý giáo dục. Quản lý nhà trường là cấp quản lý cơ
sở của ngành giáo dục.
- M.I.Kôn đa cốp đã viết: “Không đòi hỏi một định nghĩa hoàn chỉnh, chúng ta
hiểu quản lý nhà trường (công việc nhà trường) là một hệ thống xã hội – sư phạm
chuyên biệt. Hệ thống này đòi hỏi những tác động có ý thức, có kế hoạch và hướng
đích của chủ thể quản lý đến tất cả các mặt đời sống của nhà trường, nhằm đảm bảo
sự vận hành tối ưu về các mặt xã hội – kinh tế, tổ chức – sư phạm của quá trình dạy
học và giáo dục thế hệ đang trưởng thành” [18, tr.373].
- Theo GS.VS Phạm Minh Hạc thì : “Quản lý nhà trường là thực hiện đường
lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đưa nhà trường
vận hành theo nguyên lý giáo dục để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo
với ngành giáo dục với thế hệ trẻ và với từng học sinh”[18,tr.373].
Nhìn chung, quản lý nhà trường là hệ thống xã hội sư phạm đã được chuyên
môn hóa, quy định tác động có ý thức, có kế hoạch và định hướng của chủ thể quản
lý đến tất cả các mặt của đời sống nhà trường. Trong các chức năng cơ bản của hệ
thống quản lý thì việc tổ chức hợp lý mang tính khoa học các công việc của nhà
trường trong mối liên hệ với các thành tố có tính biến đổi vô cùng phức tạp.Vì vậy,
quản lý nhà trường phải là quản lý toàn diện:
- Quản lý toàn thể đội ngũ các phòng, khoa, trung tâm, các tổ môn, các tổ
chuyên trách nhà trường;
- Quản lý đội ngũ giáo viên;
- Quản lý học sinh, sinh viên;
- Quản lý quá trình dạy học giáo dục;
- Quản lý công tác nghiên cứu khoa học;
- Quản lý hành chính, tài chính, cơ sở vật chất của nhà trường;
- Thiết lập mối quan hệ giữa nhà trường và cộng đồng xã hội.
Như vậy, quản lý nhà trường là công việc của Ban giám hiệu đứng đầu là Hiệu
trưởng. Dựa vào các chức năng quản lý của nhà trường mà Hiệu trưởng thực hiện được

13
nhiệm vụ giao phó. Việc quản lý đội ngũ giáo viên trong nhà trường là một trong những
nhiệm vụ cơ bản để Hiệu trưởng thực hiện chức năng quản lý nhà trường.
Vì vậy, vai trò lãnh đạo của Ban giám hiệu đặc biệt là Hiệu trưởng cực kỳ quan
trọng trong việc quản lý nhà trường thành một nhà trường đạt tiêu chuẩn theo quy định,
công việc phải được tiến hành từng bước, có kế hoạch cụ thể.
1.2.3. Quản lý nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một khái niệm cơ bản, là đối tượng nghiên cứu của môn
khoa học Quản lý tổ chức - Quản trị học, từ góc độ quản trị học, nguồn nhân lực
được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong tổ chức cụ thể.
Nguồn nhân lực chính là vấn đề về nguồn lực con người – nhân tố con người trong
một tổ chức cụ thể nào đó. Điều đó, có nghĩa là: Nguồn nhân lực phải thừa nhận là
nguồn tài nguyên, một nguồn vốn và một nguồn động lực trong quá trình phát triển
đất nước, tài sản quan trọng nhất của mọi loại hình quy mô tổ chức [6,tr.184-186].
Theo PGS.TS Đặng Quốc Bảo nguồn nhân lực được quan niệm: Là tổng thể
tiềm năng lao động của một đất nước, một cộng đồng cả trong độ tuổi lao động và
ngoài độ tuổi lao động nó được quản lý chăm sóc và phát triển đối với cá nhân con
người từ thuở ấu thơ, tuổi vị thành niên, tuổi lao động và cả sau thời kỳ tuổi lao
động.[5,tr.69]
Theo quan niệm của UNESCO: Con người vừa là mục đích, vừa là tác nhân
của sự phát triển và con người được xem như một tài nguyên, một nguồn lực hết sức
cần thiết. Ngân hàng thế giới (WB) quan niệm: Có hai loại vốn đó là vốn con người
và vốn vật chất, trong đó sự phát triển của vốn con người quyết định sự phát triển
của mọi vốn khác.
Quản lý nguồn nhân lực: Đó là một chức năng quản lý giúp cho người quản lý
tuyển mộ, lựa chọn, huấn luyện và phát triển các thành viên trong tổ chức . Quá
trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm bảy hoạt động: Kế hoạch hóa nguồn nhân
lực; tuyển mộ; chọn lựa; xã hội hóa/hay định hướng; huấn luyện và phát triển;
thẩm định kết quả hoạt động; đề bạt, bổ nhiệm, thuyên chuyển, sa thải, trong đó cốt
lõi là đào tạo, phát triển và sử dụng đạt hiệu quả cao nhất [12,tr.119].

14









Hình 1.3. Sơ đồ mô tả quan điểm về phát triển
nguồn nhân lực của Leonard (Mỹ)
1.2.4. Giảng viên và đội ngũ giảng viên
* Giảng viên:
Theo Điều 70 - Luật giáo dục 2005: “Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy,
giáo dục trong nhà trường hoặc các cơ sở giáo dục đào tạo khác Nhà giáo giảng dạy
ở cơ sở giáo dục mần non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở
cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng viên” [22, tr.52-53].
* Đội ngũ giảng viên:
Từ điển tiếng Việt phổ thông giải thích khái niệm “đội ngũ là tập hợp gồm một
số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp thành một lực lượng”, chẳng hạn
như: đội ngũ những người viết văn trẻ, đội ngũ nhà giáo [26,tr.302].
Vậy đội ngũ giảng viên là tập hợp các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy và
nghiên cứu khoa học ở các trường CĐ và ĐH; họ gắn kết với nhau bằng hệ thống
mục tiêu giáo dục; cùng trực tiếp giảng dạy và giáo dục sinh viên, cùng chịu sự ràng
buộc của những quy tắc có tính chất hành chính của ngành giáo dục và nhà nước.
Đội ngũ GV là những người có trình độ khoa học kỹ thuật nhất định, họ là
những người truyền thụ kiến thức cho người học theo chương trình, nội dung khoa
học và theo kế hoạch đã định ở những bậc học nhất định.

Thông qua các hoạt động giảng dạy – giáo dục, nghiên cứu khoa học, lao động
sản xuất và các hoạt động xã hội khác, đội ngũ GV trong trường hàng ngày đang thực
- Giáo dục
- Đào tạo
- Bồi dưỡng
- Phát triển
- Nghiên cứu phục vụ


- Tuyển dụng
- Sàng lọc
- Bố trí
- Đánh giá
- Đãi ngộ
- Kế hoạch hóa sức lao động
- Mở rộng chủng loại
làm việc
- Mở rộng quy mô
làm việc
- Phát triển tổ chức
Phát triển nguồn
nhân lực
Sử dụng nguồn
nhân lực
Môi trường nguồn
nhân lực

15
hiện mục tiêu chiến lược phát triển hệ thống giáo dục – đào tạo: đào tạo đội ngũ cán
bộ có kiến thức khoa học, có kỹ năng nghề nghiệp cần thiết đáp ứng nhu cầu công

nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước ta hiện nay.
Đội ngũ GV là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục và được xã hội tôn vinh
. Do vậy, GV phải có đủ đức (phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt, đủ sức khỏe theo
yêu cầu nghề nghiệp, lý lịch bản thân rõ ràng); đủ tài (đạt trình độ chuẩn được đào
tạo về chuyên môn nghiệp vụ - có bằng ĐH trở lên đối với nhà giáo giảng dạy CĐ
hoặc ĐH, có bằng thạc sĩ trở lên đối với nhà giáo giảng dạy, đào tạo thạc sĩ, có bằng
tiến sĩ đối với nhà giáo đào tạo tiến sĩ) [4].
1.2.5. Phát triển và phát triển đội ngũ giảng viên
*Phát triển: Là thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như phát
triển kinh tế, phát triển xã hội, phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ Khái
niệm phát triển theo Từ điển Tiếng Việt là: “Vận động, tiến triển theo chiều hướng
tăng lên, biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao,
đơn giản đến phức tạp [26,tr.1321].
Phát triển được hiểu là sự tăng trưởng, là sự chuyển biến theo chiều hướng tích
cực, tiến lên. Nói một cách cụ thể hơn: Phát triển là một quá trình vận động từ thấp
đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ biến mất và cái mới ra đời Phát
triển là một quá trình nội tại: bước chuyển từ thấp đến cao, xảy ra bởi vì trong cái
thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh hướng dẫn đến cái cao. Còn
cái cao là cái thấp phát triển.
Như vậy, sự vật, hiện tượng, con người, xã hội biến đổi để tăng tiến về số
lượng, chất lượng dưới tác động của bên trong hoặc bên ngoài đều được coi là phát
triển.
Muốn phát triển sự nghiệp giáo dục, một trong những nhân tố cần phải được
quan tâm và ưu tiên phát triển đó là đội ngũ GV. Bởi vì đây là lực lượng chủ yếu,
giữ vai trò quyết định trong việc thực hiện mục tiêu đào tạo.
* Phát triển đội ngũ giảng viên:
Phát triển đội ngũ GV là sự tăng trưởng về mặt số lượng, chất lượng đội ngũ,
là phạm trù chỉ sự tăng tiến, chuyển biến theo chiều hướng tích cực của các thành

16

viên hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ đặt ra. Thực chất phát triển đội ngũ GV là quá
trình chuẩn bị lực lượng có đủ các yếu tố cần thiết của một GV theo kịp sự thay đổi,
chuyển biến của cơ sở đào tạo và của xã hội.
Phát triển đội ngũ GV của cơ sở đào tạo là một khái niệm tổng hợp bao gồm cả
tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp, cả tăng tiến về số lượng lẫn
chất lượng và sử dụng hiệu quả đội ngũ GV của cơ sở đào tạo.
Phát triển đội ngũ GV còn là xây dụng một đội ngũ GV đủ về số lượng, đồng
bộ về cơ cấu, có chất lượng về mọi mặt, thực hiện tốt mục tiêu, nội dung và kế
hoạch đào tạo, nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới chương trình giáo dục đào tạo; Xây
dựng một tập thể đoàn kết, trong đó mỗi cá nhân đều có tinh thần trách nhiệm, gắn
bó với nhà trường, tham gia tích cực, sáng tạo trong giảng dạy, học tập.
* Mục tiêu của việc phát triển đội ngũ giảng viên:
Việc phát triển là nhằm làm cho tổ chức hay một chỉnh thể nào đó vận động và
tiến triển theo mục tiêu xác định. Do đó việc phát triển đội ngũ GV là nhằm đạt tới mục
tiêu xây dựng đội ngũ GV của trường đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, cân đối
về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu tuổi và giới.
1.3. Quan điểm và các mô hình quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
1.3.1. Quan điểm quản lý phát triển đội ngũ giảng viên.[20, tr.374-377]
Có nhiều quan điểm khác nhau về quản lý phát triển ĐNGV nhưng nhìn chung
có ba quan điểm được nhiều người đề cập đến:
- Quan điểm coi cá nhân GV là trọng tâm trong công tác phát triển ĐNGV.
+ Mục tiêu trong quan điểm này là nhằm tăng cường năng lực cho cá nhân
giáo viên trên cơ sở đáp ứng các nhu cầu và khuyến khích sự phát triển của họ như
những chuyên gia và những con người nói chung trong xã hội. Điều đó có nghĩa là
trọng tâm chủ yếu của công tác phát triển ĐNGV là tạo ra sự biến đổi của cá nhân
GV về các mặt như kiến thức, kỹ năng và thái độ làm tiền đề để đảm bảo cho sự
phát triển của nhà trường. Nhiều tác giả ủng hộ quan điểm này cho rằng cần chú
trọng đặc biệt đến nhu cầu, nguyện vọng và động cơ của ĐNGV để khuyến khích sự
phát triển nghề nghiệp cũng như phát triển cá nhân họ.
Tuy nhiên, mặc dù sự phát triển nghề nghiệp và cá nhân là rất quan trọng, nhưng

chưa đủ để đảm bảo kết quả cho công tác phát triển ĐNGV như một quá trình nhằm

17
nâng cao hiệu quả của nhà trường. Để làm được điều này cần có sự kết hợp giữa cá
nhân GV với các mục tiêu và nhu cầu phát triển của nhà trường.
- Quan điểm coi nhà trường là trọng tâm trong công tác phát triển ĐNGV.
Phát triển ĐNGV theo quan điểm này được xem là một cách tác động vào hoạt
động của nhà trường nhằm làm thay đổi hiện trạng để đạt đến mục tiêu nhất định,
điều đó có nghĩa là nhằm nâng cao hiệu quả và tiềm lực của nhà trường. Nói cách
khác là căn cứ vào mục tiêu chiến lược và nhu cầu của nhà trường để làm cơ sở xây
dựng chương trình phát triển ĐNGV.
Có thể nói các mục tiêu của nhà trường là một cơ sở vững chắc cho việc xây
dựng các chương trình và chính sách phát triển ĐNGV, tuy nhiên cần chú ý rằng
các mục tiêu của nhà trường cũng phải phù hợp với các quy định hiện hành và hoàn
cảnh thực tế của nhà trường. Ngoài ra các mục tiêu cũng cần có sự kết hợp tốt với
các yếu tố khác như giá trị văn hóa của nhà trường cũng như nhu cầu và động cơ
của các cá nhân trong quá trình phát triển.
- Quan điểm quản lý ĐNGV trên cơ sở kết hợp cá nhân GV với nhà trường.
Quản lý ĐNGV theo quan điểm này được xem như là một quá trình mà trong
đó nhà trường và GV được đồng thời coi là trọng tâm của công tác phát triển
ĐNGV. Quan điểm này chú trọng tính hợp tác, xem các nhu cầu của nhà trường
cũng quan trọng như các nhu cầu của bản thân người GV. Các nhu cầu từ cả hai
phía đều phải được cân nhắc, được hòa hợp cân bằng với nhau để công tác quản lý
ĐNGV đạt kết quả cao.
Có thể thấy rằng quan điểm lấy GV làm trọng tâm hoặc lấy mục tiêu nhà
trường làm trọng tâm có phần thiên lệch về một hướng, điều này khó đảm bảo thành
công trong việc xây dựng một chương trình phát triển phù hợp. Quan điểm kết hợp
giữa GV và mục tiêu nhà trường có thể được coi là quan điểm tốt nhất, tránh được
sự thiên lệch. Tuy nhiên cần chú ý rằng trong việc thực hiện dễ phát sinh mâu thuẫn
giữa nhu cầu cá nhân với nhu cầu của nhà trường. Do đó để có sự hòa hợp nhu cầu

của cả hai phía cần có sự đánh giá cân bằng các nhu cầu, kỳ vọng và tiềm năng của
GV và của nhà trường cả hiện tại và tương lai.


18
1.3.2. Các mô hình quản lý đội ngũ giảng viên
Chức năng của quản lý ĐNGV không chỉ đơn thuần là duy trì theo kế hoạch
mà phải phát triển GV có định hướng lâu dài trong tương lai, quá trình này phải liên
tục, phát triển và có tính chiến lược. Để làm tốt công tác trên nhà trường cần phải
xây dựng một chính sách chiến lược trên cơ sở mục tiêu, xu hướng phát triển của
nhà trường bằng những mô hình quản lý phù hợp và hữu hiệu. Nhìn chung, có ba
mô hình quản lý được đề cập:
- Mô hình quản lý từ trên xuống;
- Mô hình quản lý từ dưới lên;
- Mô hình theo kiểu hỗn hợp.
1.3.2.1. Mô hình quản lý từ trên xuống
Người lãnh đạo nhà trường được coi như người chịu trách nhiệm chính trong
việc xác định nhu cầu, thiết kế, thực hiện và đánh giá các hoạt động phát triển
ĐNGV trên cơ sở nhiệm vụ mục tiêu của nhà trường làm trọng tâm. Theo mô hình
này, người GV có vai trò tương đối thụ động trong việc đề xuất các nhu cầu phát
triển của bản thân mình. Theo kiểu quản lý này, người ta cho rằng người lãnh đạo
phải có đủ điều kiện và tầm nhìn để xác định nhu cầu phát triển ĐNGV và nhiệm vụ
này được xem như là trách nhiệm của người lãnh đạo. Mô hình này được xây dụng
dựa trên quan điểm phát triển ĐNGV là nhiệm vụ của nhà trường, lấy mục tiêu của
nhà trường làm trọng tâm.
Mô hình này có ưu điểm: Lấy mục của nhà trường làm căn cứ chỉ đạo, như vậy
công tác phát triển ĐNGV bám sát được kế hoạch và hoàn thành nhiệm vụ theo mục
tiêu nhà trường đề ra.
Tuy nhiên, kiểu quản lý chưa phát huy hết tính sáng tạo và nhiệt tình tham gia
học tập, bồi dưỡng, nghiên cứu của ĐNGV, hoạt động của ĐNGV bị gò ép theo yêu

cầu của nhà trường. GV có thể cảm thấy bị lãnh đạo nhà trường đánh giá trình độ
còn non yếu, làm nảy sinh tâm lý buông trôi, phó mặc trông chờ vào người khác
hơn là tự bản thân vươn lên.
Nhược điểm của mô hình quản lý này là thường coi nhẹ đóng góp của cá nhân
GV về sự phát triển nghề nghiệp của mình.