Những biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ ở trung tâm nội trú sinh viên Đại học Quốc gia Hà Nội giai đoạn 2005 - 2010

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA SƯ PHẠM




TRẦN HUYỀN TRÂN




Những biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ
ở trung tâm nội trú sinh viên Đại học Quốc gia Hà Nội
giai đoạn 2005 - 2010



luËn v¨n th¹c sÜ GIÁO DỤC HỌC

Hµ néi - 2005





ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA SƯ PHẠM



TRẦN HUYỀN TRÂN



Những biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ
ở trung tâm nội trú sinh viên Đại học Quốc gia Hà Nội
giai đoạn 2005 - 2010


Mã số : 60.14.05


luËn v¨n th¹c sÜ GIÁO DỤC HỌC



Người hướng dẫn khoa học: TS. Đặng Xuân Hải

Hµ néi - 2005



1
MỤC LỤC
Trang
Mục lục 1
MỞ ĐẦU 4
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI 8
1.1. Tổng quan nghiên cứu về công tác XD và phát triển ĐNCB 8
1.2. Một số khái niệm đƣợc sử dụng trong đề tài 9
1.2.1. Quản lý 9
1.2.2. Quản lý giáo dục, quản lý trƣờng học 12
1.2.3. Quản lý sinh viên, QL SV nội trú 14
1.2.4. Quản lý nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực trong giáo
dục 15
1.2.5. Cán bộ công chức, đội ngũ cán bộ công chức
18
1.2.6. Xây dựng đội ngũ cán bộ, phát triển đội ngũ cán bộ
20
1.3. Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở TTNTSV- ĐHQGHN
26
1.3.1. Đặc trƣng cơ bản của TTNTSV 26
1.3.2. Vị trí, nhiệm vụ của TTNTSV 26
1.3.3. Sự cần thiết phải phát triển đội ngũ cán bộ TTNTSV 28

1.3.4. Vai trò, tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ TTNTSV 29
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ VÀ CÔNG TÁC
QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ TTNTSV HIỆN NAY 30
2.1. Sơ lƣợc về Đại học Quốc gia Hà Nội 30
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ĐHQGHN 30
2.1.2. Cơ chế quản lý 31
2.1.3. Tổ chức bộ máy 30

2
2.1.4. Đội ngũ cán bộ, công chức của ĐHQGHN 32
2.1.5. Công tác cán bộ ở ĐHQGHN 33
2.2. Vài nét về Trung tâm Nội trú sinh viên- ĐHQGHN 33
2.2.1 Sự hình thành và phát triển TTNTSV 33
2.2.2 Cơ cấu tổ chức 35
2.2.3 Bộ máy tổ chức 36
2.2.4 Cơ chế quản lý 37
2.2.5 Sự phối hợp của TTNTSV với các đơn vị 38
2.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ ở TTNTSV 38
2.3.1. Cơ cấu cán bộ đƣợc phân theo đơn vị quản lý
39
2.3.2. Cơ cấu cán bộ đƣợc phân theo trình độ
41
2.3.3. Cơ cấu cán bộ đƣợc phân theo chức danh 42
2.3.4. Cơ cấu cán bộ đƣợc phân theo độ tuổi và giới
43
2.3.5. Đánh giá chung về chát lƣợng ĐNCB 44
2.4. Thực trạng công tác xây dựng và phát triển 48
2.5. Nhận xét về thực trạng ĐNCB, công tác xây dựng và phát triển
đội ngũ cán bộ ở TTNTSV 51
2.5.1. Những thành tựu 52

2.5.2. Những hạn chế 52
CHƢƠNG 3: NHỮNG BIỆN PHÁP XÂY DỰNG VÀ PHÁT
TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ TTNTSV GIAI ĐOẠN 2005-2010
53
3.1. Định hƣớng phát triển TTNTSV và những vấn đề đặt ra cho việc
xây dựng và phát triển đội ngũ 53

3
3.1.1. Định hƣớng phát triển TTNTSV
53
3.1.2. Tình hình nhiệm vụ của TTNTSV từ nay đến năm 2010 56
3.1.3. Những vấn đề đặt ra cho công tác XD&PT đội ngũ cán bộ
57
3.2. Những biện pháp XD và phát triển ĐNCB từ nay đến 2010 58
3.2.1. Biện pháp 1:Xây dựng kế hoạch chiến lƣợc, quy hoạch tổng
thể để phát triển ĐNCB đến năm 2010 58
3.2.2. Biện pháp 2: Kế hoạch hoá phát triển nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu phát triển ĐNCB đến năm 2010 60
3.2.3. Biện pháp 3: Tuyển dụng, lựa chọn , sử dụng ĐNCB hơp lý
62
3.2.4. Biện pháp 4: Tăng cƣờng công tác ĐT, bồi dƣỡng ĐNCB
64
3.2.5. Biện pháp 5: Thực hiện chế độ chính sách đối với cán bộ, tạo
môi trƣờng làm việc thuận lợi cho ĐNCB phát triển
67
3.2.6. Biện pháp 6: Tăng cƣờng công tác thanh tra, kiểm tra 69
3.3. Mối liên hệ giữa các nhóm biện pháp 70
3.4. Kiểm chứng mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp 71

Kết luận 74

Khuyến nghị 76
Danh mục tài liệu tham khảo 78





4
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Sau nhiều năm đổi mới, nƣớc ta đã đạt đƣợc những thành tựu to lớn
và quan trọng trên tất cả các lĩnh vực kinh tế và xã hội. Trong quá trình
thực hiện công nghiệp hóa(CNH), hiện đại hóa(HĐH) Đảng ta luôn coi
giáo dục(GD) và đào tạo(ĐT) là quốc sách hàng đầu, coi con ngƣời là vốn
quý nhất, đầu tƣ cho con ngƣời là đầu tƣ cho sự phát triển, lấy việc phát
huy nguồn lực con ngƣời là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền
vững đất nƣớc.
Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng Cộng sản Việt
Nam đã khẳng định: “Tiếp tục đƣờng lối xây dựng chủ nghĩa xã hội ở nƣớc
ta vì mục tiêu dân giàu, nƣớc mạnh, xã hội công bằng văn minh; phấn đấu
đến năm 2020 nƣớc ta cơ bản trở thành một nƣớc công nghiệp, trong đó
nhân tố có tính quyết định đến thắng lợi của sự nghiệp CNH, HĐH đất
nƣớc chính là yếu tố con ngƣời, bởi vì “con người vừa là mục tiêu, vừa là
động lực của sự phát triển”.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ II của Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng
(khoá VIII) đã chỉ rõ một trong các giải pháp thực hiện nhiệm vụ và mục
tiêu phát triển giáo dục - đào tạo là công tác đổi mới giáo dục, cụ thể là:
“Đổi mới cơ chế quản lý, bồi dƣỡng cán bộ, xắp xếp, chấn chỉnh và
nâng cao năng lực của bộ máy quản lý GD - ĐT và khâu then chốt để phát
triển giáo dục là phải đặc biệt chăm lo đào tạo bồi dƣỡng và tiêu chuẩn hoá

đội ngũ giáo viên cũng nhƣ cán bộ quản lý giáo dục cả về chính trị tƣ
tƣởng, đạo đức và năng lực chuyên môn”.
Để thực hiện đƣợc mục tiêu đó, trong những năm đầu thế kỷ XXI,
chúng ta cần phát triển giáo dục và đào tạo, đặc biệt là giáo dục đại học vì
GDĐH giữ vai trò hết sức quan trọng trong hệ thống GD quốc dân Việt
Nam, là nơi đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao cho đất nƣớc. Ngoài
việc phải nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên (giữ vai trò quyết định
đến chất lƣợng đào tạo), việc phát triển đội ngũ cán bộ trong các trƣờng đại
học cũng hết sức quan trọng, họ là những nhân tố hỗ trợ và thúc đẩy quá
trình đào tạo của nhà trƣờng phát triển toàn diện hơn. Do đó muốn nâng
cao chất lƣợng đào tạo ngay lập tức nhà trƣờng đại học phải xây dựng một

5
đội ngũ cán bộ đủ về số lƣợng, mạnh về chất lƣợng. Ngay tại Đại học Quốc
Gia Hà Nội( ĐHQGHN) là một Trung tâm đa ngành, đa lĩnh vực chất
lƣợng cao nhƣng chất lƣợng cán bộ còn thấp đặc biệt là đội ngũ cán bộ
phục vụ đào tạo ở các Trung tâm phục vụ và dịch vụ thuộc ĐHQGHN.
Nguyên nhân của tình trạng đó là do hạn chế về trình độ và năng lực quản
lý, chế độ chính sách chƣa kịp thời và phù hợp, chính điều này đã làm ảnh
hƣởng rất nhiều đến quá trình đào tạo.
Để góp phần phát triển GD-ĐT và phát triển Đại học Quốc gia Hà
nội ngang tầm khu vực đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp GD trong giai đoạn
hiện nay, cùng với đội ngũ giảng viên, đội ngũ cán bộ ở các đơn vị thuộc
ĐHQGHN phải đƣợc quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao trình độ
lý luận, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực quản lý, hoàn thành tốt
nhiệm vụ đƣợc Nhà nƣớc giao.
Trung tâm Nội trú sinh viên (TTNTSV) là một đơn vị phục vụ thuộc
Đại học Quốc gia Hà nội, một mô hình hoàn toàn mới về công tác phục vụ
sinh viên nội trú. Gần mƣời năm qua TTNTSV đã vƣợt qua không ít khó
khăn để trƣởng thành và đã đạt đƣợc những kết quả đáng ghi nhận. Song

công tác cán bộ vẫn còn nhiều bất cập: Cơ cấu đội ngũ cán bộ chƣa đồng
bộ, trình độ cán bộ thấp so với các đơn vị thuộc ĐHQGHN, năng lực quản
lý còn yếu, đời sống cán bộ chƣa cao, điều kiện và phƣơng tiện làm việc
còn thiếu. Xuất phát từ thực tế của đơn vị làm nảy sinh những vấn đề cần
nghiên cứu về lý luận và thực tiễn, tác giả đã chọn đề tài: “Những biện
pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ của Trung tâm Nội trú sinh
viên trong giai đoạn 2005 – 2010” với mong muốn nghiên cứu để đƣa ra
những biện pháp quản lý nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ đáp
ứng nhu cầu đào tạo chất lƣợng cao của ĐHQGHN trong giai đoạn hiện
nay. Đây còn là bƣớc tiền đề chuẩn bị một đội ngũ cán bộ có đủ năng lực
quản lý và trình độ chuyên môn để đón nhận khoảng 30.000 sinh viên Đại
học Quốc gia Hà nội tại Hoà lạc vào năm 2010.
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu để đề xuất những biện pháp xây dựng và phát triển đội
ngũ cán bộ của Trung tâm Nội trú sinh viên nhằm nâng cao chất lƣợng cán
bộ phù hợp với sự phát triển chung của ĐHQGHN.

6
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Nghiên cứu cơ sở lý luận của vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở
TTNTSV-ĐHQGHN
3.2 Khảo sát thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ và quản lý đội ngũ cán
bộ ở Trung tâm Nội trú sinh viên hiện nay.
3.3 Đề xuất một số biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ ở
Trung tâm Nội trú sinh viên trong giai đoạn 2005- 2010.
4. Đối tƣợng nghiên cứu
Những biện pháp quản lý để xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ ở
Trung tâm Nội trú sinh viên Đại học Quốc gia Hà Nội giai đoạn 2005-
2010.
5. Khách thể nghiên cứu

Đội ngũ cán bộ ở Trung tâm Nội trú sinh viên Đại học Quốc gia Hà
Nội
6. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài chỉ giới hạn nghiên cứu chất lƣợng đội ngũ cán bộ và đề ra
những biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ ở Trung tâm Nội
trú sinh viên giai đoạn 2005 - 2010.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
7.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận:
Nghiên cứu các văn kiện chính trị của Đảng và Nhà nƣớc, các tài
liệu, các công trình khoa học về quản lý giáo dục, quản lý cán bộ, quản lý
nhà trƣờng liên quan đến công tác xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ
phục vụ đào tạo ở trƣờng đại học liên quan đến đề tài.
7.2 Nhóm nghiên cứu phương pháp thực tiễn:
- Tiến hành phân tích, tổng hợp, tổng kết kinh nghiệm thực tiễn qua
các báo cáo về công tác xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ.
- Điều tra ý kiến cán bộ bằng phiếu hỏi.
- Lấy ý kiến chuyên gia về vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ cán
bộ

7
- Trao đổi, phỏng vấn cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ có kinh
nghiệm.
8. Giả thuyết khoa học
Trƣớc những yêu cầu phát triển của Đại học Quốc gia Hà nội và của
Trung tâm Nội trú sinh viên trong giai đoạn hiện nay. Nếu đƣa ra đƣợc
những biện pháp mang tính chiến lƣợc trong việc xây dựng và phát triển
đội ngũ cán bộ sẽ tạo ra một đội ngũ cán bộ có chất lƣợng đáp ứng yêu cầu
và nhiệm vụ của Trung tâm Nội trú sinh viên trong những năm tới.
9. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn đƣợc trình bày trong ba

chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận của vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ
ở Trung tâm Nội trú sinh viên- ĐHQGHN
Chƣơng 2: Thực trạng đội ngũ cán bộ và quản lý cán bộ ở TTNTSV
Chƣơng 3: Những biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ ở
TTNTSV giai đoạn 2005-2010.
Cuối luận văn là danh mục các tài liệu tham khảo và phụ lục











8

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI

1.1 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Đất nƣớc ta đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại
hoá. Xu thế toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế thế giới đã trở thành tất yếu.
Yêu cầu về một đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất, năng lực, trí tuệ
và tay nghề cao là một vấn đề cấp thiết, vấn đề này có vai trò quan trọng
hàng đầu quyết định đến sự phát triển của đất nƣớc. Để hoàn thành nhiệm
vụ cách mạng đặt ra vai trò của ngƣời cán bộ là vô cùng quan trọng, đây là
nhân tố có tính quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức. Bác

Hồ đã nói: “ Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “công việc thành công
hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [17, tr 269; 273].
Trong những năm qua Đảng và Nhà nƣớc rất quan tâm đến công tác
cán bộ, đã xây dựng đƣợc một đội ngũ cán bộ, công chức về cơ bản đáp
ứng đƣợc các yêu cầu và nhiệm vụ đặt ra. Tuy nhiên trong quá trình chuyển
đổi cơ cấu kinh tế từ một nền kinh tế tập thể sang nền kinh tế thị trƣờng có
định hƣớng xã hội chủ nghĩa (XHCN), đội ngũ cán bộ, công chức còn bộc
lộ nhiều bất cập và hạn chế. Nghị quyết Hội nghị Ban Chấp hành Trung
ƣơng Đảng lần thứ 3 khoá VIII đã chỉ rõ: “ Đội ngũ cán bộ, công chức tuy
đông nhƣng không đồng bộ, vẫn còn tình trạng vừa thừa vừa thiếu. Trình
độ kiến thức, năng lực lãnh đạo quản lý chƣa đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ
mới”. Cho nên “ xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất , năng
lực là yếu tố quyết định chất lƣợng của bộ máy Nhà nƣớc”.[13, tr 15]
Ở nƣớc ta, có rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học quản lý giáo
dục về đội ngũ ở các trƣờng đại học và cao đẳng, nhƣng hầu hết các đề tài
đó nghiên cứu về đội ngũ giảng viên, đội ngũ cán bộ quản lý:

9
Luận văn của tác giả Nguyễn Thị Minh Cảnh “ Những giải pháp chủ
yếu nhằm phát triển đội ngũ giảng viên tiếng nước ngoài trong tình hình
hiện nay ở trường Cao đẳng Nam Định”
Luận văn của tác giả Lƣu Hoài Nam “ Một số biện pháp xây dựng và
phát triển đội ngũ giảng viên của trường Đại học Dân lập Quản lý Kinh
doanh Hà Nội”
Luận văn của tác giả Lê Quốc Băng “ Một số biện pháp xây dựng và
phát trển đội ngũ cán bộ quản lý ở trường Đại học Hải phòng”
Tuy nhiên, chƣa có tác giả nào nghiên cứu về vấn đề xây dựng và
phát triển đội ngũ cán bộ quản lý và phục vụ sinh viên nội trú.
Ở Đại học Quốc gia Hà Nội cũng chƣa có tác giả nào nghiên cứu về
vấn đề này. Chính vì vậy tác giả chọn đề tài này để tập trung nghiên cứu

một số biện pháp xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý sinh viên nội trú của Đại
học Quốc gia Hà Nội, nhằm giúp các em học sinh, sinh viên có một cuộc
sống nội trú tốt hơn đồng thời góp phần hỗ trợ công tác giáo dục - đào tạo
học sinh, sinh viên của Đại học Quốc gia Hà Nội ngày một hoàn thiện.
1.2. Một số khái niệm đƣợc sử dụng trong đề tài nghiên cứu
1.2.1. Khái niệm Quản lý
Từ khi xuất hiện xã hội loài ngƣời, con ngƣời đã biết quy tụ thành
bày, thành nhóm để tồn tại và phát triển. Từ lao động đơn lẻ đến lao động
phối hợp, phức tạp, con ngƣời đã biết phân công, hợp tác với nhau trong
cộng đồng nhằm đạt đƣợc năng xuất lao động cao hơn, hiệu quả hơn. Sự
phân công, hợp tác đó đòi hỏi phải có sự chỉ huy, phối hợp, điều hành… và
đó chính là chức năng quản lý.
Các quan điểm truyền thống hay các học thuyết quản lý cổ điển ra
đời đã ngót một thế kỷ nay nhƣng ý nghĩa luận cũng nhƣ giá trị thực tiễn
của chúng vẫn còn nóng hổi, bởi vì các thuyết ấy ra đời trong bối cảnh nền
văn minh công nghiệp đã khá phát triển và nền văn minh ấy vẫn tồn tại.

10
Trên cơ sở tác giả nghiên cứu các thuyết đó và và vận dụng một số quan
điểm về khoa học quản lý trong bối cảnh hiện thực của giai đoạn chuyển
đổi ngày nay.
Đề cập đến vấn đề quản lý, Các Mác đã viết: “Tất cả mọi lao động xã
hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tƣơng đối lớn
thì ít nhiều cũng cần phải có một sự chỉ đạo, điều hoà những hoạt động cá
nhân nhằm thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của
toàn bộ cơ thể sản xuất khác với sự vận động của những khí quan độc lập
của nó. Một ngƣời độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một
dàn nhạc thì cần phải có nhạc trƣởng”[2, tr 480]
Có nhiều cách tiếp cận, do đó có nhiều quan niệm khác nhau về quản
lý:

F.W. Taylor (1856-1915) ngƣời đựơc coi là “cha đẻ của thuyết quản
lý khoa học” đã nêu lên tƣ tƣởng cốt lõi trong quản lý là: “Mỗi loại công
việc dù nhỏ nhất đều phải chuyên môn hoá và phải quản lý chặt chẽ”. Theo
ông: “ Quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng chính xác cái gì cần làm và làm
cái đó thế nào bằng phƣơng pháp tốt nhất và rẻ nhất”[19, tr1]
Xuất phát từ các loại hình hoạt động quản lý, Henry Fayon (1841-
1925) cho rằng: “ Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng
cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo (
lãnh đạo) và kiểm tra”. Ông khẳng định : “Khi con ngƣời lao động hiệp tác
thì điều tối quan trọng là họ cần phải xác định rõ công việc mà họ phải
hoàn thành, và những nhiệm vụ của mỗi cá nhân phải là mắt lƣới dệt nên
mục tiêu của tổ chức”.[16, tr 46]
Còn theo H.Koontz ( ngƣời Mỹ) thì cho rằng: “ Quản lý là một hoạt
động thiết yếu, nó đảm bảo sự phối hợp những nỗ lực của cá nhân nhằm đạt
đƣợc mục đích của nhóm (tổ chức). Mục đích của mọi nhà quản lý là hình

11
thành môi trƣờng mà trong đó con ngƣời có thể đạt đƣợc các mục đích của
mình với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất”.
[10, tr 33]
Theo O.V Kozloova: “ Quản lý là tính toán, sử dụng các nguồn lực
hợp lý( nhân lực, vật lực) nhằm thực hiện các nhiệm vụ và đạt đƣợc kết quả
tối ƣu về kinh tế xã hội” [19, tr 115]
Mary Parker Follett( 1868-1933) đã có những đóng góp quan trọng
vào thuyết hành vi trong quản lý. Bà khẳng định rằng: “Quản lý là một quá
trình động, liên tục, kế tiếp nhau, chứ không tĩnh tại”.[10,tr 51]
Ở nƣớc ta, tác giả Mai Hữu Khuê cho rằng: “ Quản lý là sự tác động
có mục đích tới tập thể những ngƣời lao động nhằm đạt đƣợc những kết
quả nhất định và mục đích đã định trƣớc”.[15,tr 23]
- Theo Cố giáo sƣ Nguyễn Ngọc Quang: “ Quản lý là sự tác động có

mục đích, có kế hoạch của chủ thể những ngƣời quản lý đến tập thể những
ngƣời lao động( khách thể quản lý) nhằm thực hiện đƣợc những mục tiêu
dự kiến”.[15, tr 32]
Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc: “Hoạt động
quản lý là tác động có định hƣớng, có chủ đích của chủ thể quản lý ( ngƣời
quản lý) đến khách thể quản lý ( ngƣời bị quản lý) trong một tổ chức nhằm
làm cho tổ chức vận hành và đạt đƣợc mục đích của tổ chức”.[16, tr1]
Thuật ngữ “ quản lý” tiếng Việt gốc Hán gồm hai quá trình tích hợp
vào nhau: Quá trình “quản” gồm sự coi sóc, giữ gìn duy trì ở trạng thái ổn
định. Quá trình “ lý” gồm sự sửa sang, sắp xếp , đổi mới đƣa hệ vào thế
phát triển. Nếu ngƣời đứng đầu tổ chức chỉ lo việc “quản” , tức là chỉ lo
coi sóc, giữ gìn thì tổ chức dễ trì trệ còn nếu chỉ quan tâm đến việc “lý”
tức là chỉ lo việc sắp xếp tổ chức, đổi mới mà không đặt trên nền tảng của
sự ổn định, thì sự phát triển của tổ chức không bền vững. Trong “quản”
phải có “lý”, trong “lý” phải có “quản” để động thái của hệ ở thế cân bằng

12
động: hệ vận động phù hợp, thích ứng và có hiệu quả trong mối tƣơng tác
giữa ác nhân tố bên trong nội lực) với các nhân tố bên ngoài ( ngoại
lực).[28, tr 14]
Từ các quan điểm chung của các thuật ngữ nêu trên chúng ta có thể
đƣa ra nhận xét về hoạt động quản lý ( management) nhƣ sau:
Tuy cách diễn đạt khác nhau nhƣng các tác giả đều thống nhất quan
điểm: Quản lý là một quá trình tác động có ý thức của chủ thể quản lý
đến khách thể quản lý nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra với hiệu quả cao
nhất.
Trong hoạt động quản lý có hai hệ thống khăng khít với nhau, đó là
chủ thể quản lý và khách thể quản lý. Chủ thể quản lý có thể là một cá
nhân hay một nhóm ngƣời có chức năng quản lý hay điều khiển tổ chức
làm cho tổ chức vận hành và đạt đƣợc mục tiêu. Khách thể quản lý bao

gồm những ngƣời thừa hành nhiệm vụ trong tổ chức, chịu sự tác động, chỉ
đạo của chủ thể quản lý nhằm đạt mục tiêu chung. Chủ thể quản lý làm nảy
sinh các tác động quản lý, còn khách thể quản lý sản sinh ra vật chất và tinh
thần có giá trị sử dụng, trực tiếp đáp ứng nhu cầu con ngƣời, đáp ứng mục
đích của chủ thể quản lý. Có thể biểu thị hoạt động quản lý bằng sơ đồ sau:

Phƣơng pháp

Chủ thể quản lý Khách thể quản lý

Công cụ

Mục tiêu

1.2.2. Khái niệm về quản lý giáo dục, quản lý trường học

13
1.2.2.1. Quản lý giáo dục
Nếu hiểu giáo dục là hoạt động diễn ra trong xã hội nói chung, thì
quản lý giáo dục( QLGD) là quản lý mọi hoạt động GD trong xã hội. Nếu
hiểu GD là hoạt động chuyên biệt trong các cơ sở GD thì QLGD là quản lý
các hoạt động trong một đơn vị cơ sở giáo dục nhƣ : trƣờng học, trung tâm
GD, các đơn vị phục vụ ĐT…QLGD là một loại hình quản lý đặc biệt. Một
số tác giả đƣa ra các khái niệm quản lý GD nhƣ sau:
“ Quản lý GD là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lƣợng xã hội
nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển của xã
hội hiện nay”[ 34].
Hay nói cách khác: “QLGD là sự điều hành hệ thống GD quốc dân,
các trƣờng trong hệ thống GD quốc dân”.
Về bản chất của QLGD là quá trình tác động có định hƣớng của chủ

thể quản lý lên các thành tố tham gia vào quá trình hoạt động giáo dục
nhằm thực hiện có hiệu quả mục tiêu giáo dục. Quản lý GD thực chất là
quản lý nhà nƣớc về GD bao gồm:
+ Chủ thể quản lý: Bộ máy QLGD các cấp
+ Khách thể quản lý: Hệ thống GDQD ( các trƣờng học, trung tâm
GD, các cơ sở đào tạo và phục vụ đào tạo…)
+ Quan hệ quản lý: Giữa ngƣời dạy- ngƣời học; giữa ngƣời quản lý-
ngƣời dạy; ngƣời quản lý - ngƣời học; giữa ngƣời dạy- ngƣời dạy; ngƣời
dạy- cộng đồng.
Các mối quan hệ này có ảnh hƣởng đến chất lƣợng GD, ĐT chất
lƣợng hoạt động của các nhà trƣờng và toàn bộ hệ thống GD.
a) Mục tiêu của quản lý giáo dục
Mục tiêu của quản lý giáo dục chính là trạng thái mong muốn trong
tƣơng lai đối với hệ thống giáo dục, đối với trƣờng học, hoặc đối với những
thông số chủ yếu của hệ thống giáo dục trong mỗi nhà trƣờng. Những

14
thông số này đƣợc xác định trên cơ sở đáp ứng những mục tiêu tổng thể
của sự phát triển kinh tế xã hội trong từng gia đoạn phát triển kinh tế của
đất nƣớc. Mục tiêu này đƣợc xác định gồm:
Đảm bảo quyền học sinh vào các ngành học, các cấp học, lớp học
đúng chỉ tiêu và tiêu chuẩn
Đảm bảo chỉ tiêu và chất lƣợng đạt hiệu quả đào tạo
Phát triển tập thể sƣ phạm đủ và đồng bộ, nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ và đời sống vất chất.
Xây dựng và hoàn thiện các tổ chức chính quyền, Đảng, đoàn thể ,
quần chúng để thực hiện tốt nhiệm vụ giáo dục và đào tạo
Phát triển các mối quan hệ giữa giáo dục và xã hội để làm tốt công
tác giáo dục thế hệ trẻ.
b) Đối tƣợng của quản lý giáo dục

Là hoạt động của cán bộ, giáo viên, học sinh, sinh viên và tổ chức sƣ
phạm của nhà trƣờng trong việc thực hiện kế hoạch và chƣơng trình GD-
ĐT nhằm đạt đƣợc mục tiêu giáo dục đã quy định với chất lƣợng cao.
1.2.2.2. Quản lý trường học
Theo Cố GS. Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý GD nói chung và quản
lý trƣờng học nói riêng là hệ thống những tác động có mục đích, có kế
hoạch phù hợp với quản lý của chủ thể nhằm làm cho hệ vận hành theo
đƣờng lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện các tính chất của nhà
trƣờng XHCN Việt Nam mà tiêu điểm hội tụ là quá trình dạy học, giáo dục
thế hệ trẻ, đƣa họ tới mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất”.[14,
tr 12]
1.2.3. Quản lý sinh viên, quản lý sinh viên nội trú
1.2.3.1. Quản lý sinh viên
Là hệ thống những tác động có mục đích , có kế hoạch của chủ thể
quản lý (là tập thể giảng viên, cán bộ, công nhân viên) đến khách thể quản

15
lý( tập thể sinh viên) về các mặt học tập, sinh hoạt nhằm đảm bảo quá trình
dạy học và giáo dục thế hệ trẻ thực hiện tốt sứ mạng của nhà trƣờng và
trang bị cho sinh viên những kiến thức để khi ra trƣờng các em không
những có thể tìm đƣợc việc làm mà còn biết tự tạo ra việc làm để phục vụ
đất nƣớc.

1.2.3.2. Quản lý sinh viên nội trú
Đó là quá trình tác động có định hƣớng của tập thể cán bộ, công
nhân viên làm việc trong các ký túc xá đến toàn bộ những sinh viên ở nội
trú ( bao gồm: học sinh, sinh viên, nghiên cứu sinh và lƣu học sinh) nhằm
giúp họ ổn định cuộc sống và yên tâm học tập .
1.2.4. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực
trong giáo dục

1.2.4.1. Một số quan điểm về quản lý nguồn nhân lực ở nước ta hiện
nay
Tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII và Nghị quyết Trung ƣơng
2 khoá VIII đã chỉ rõ: “Phát huy nguồn nhân lực con ngƣời là yếu tố cơ bản
cho sự phát triển nhanh và bền vững trong thời kỳ CNH, HĐH đất
nƣớc”.[4,tr 85]
Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng
khoá VIII về chiến lƣợc cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại
hoá đất nƣớc đã khẳng định : “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại
của cách mạng, gắn liền với sự thành bại của cách mạng, với vận mệnh của
Đảng, của đất nƣớc và chế độ xã hội, là khâu then chốt trong công tác xây
dựng Đảng”. Chủ tịch Hồ Chí Minh và Đảng ta đã đào tạo, huấn luyện, xây
dựng đƣợc đội ngũ cán bộ tận tuỵ, kiên cƣờng hoàn thành xuất sắc nhiệm
vụ qua các giai đoạn cách mạng. Đất nƣớc ta đang đi vào thời kỳ công
nghiệp hoá, hiện đại hoá , nhiệm vụ chính trị mới rất nặng nề, khó khăn và

16
phức tạp, đòi hỏi Đảng ta phải xây dựng đƣợc một đội ngũ cán bộ ngang
tầm, góp phần thực hiện hai nhiệm vụ chiến lƣợc: Xây dựng và bảo vệ Tổ
quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa.[4, tr 66]
1.2.4.2. Quản lý nguồn nhân lực
Bất cứ một xã hội nào, một tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển
phải có sự thay đổi. Việc biến động nguồn nhân lực là điều thƣờng xuyên
diễn ra trong bất cứ xã hội nào, bất cứ tổ chức nào. Một ngƣời quản lý có
tài sẽ đƣợc đề bạt hoặc chuyển đến một vị trí công tác cao hơn, một ngƣời
quản lý vô năng có thể bị giáng cấp thậm chí bị sa thải. Hơn nữa, một tổ
chức tuỳ từng giai đoạn hoạt động khác nhau có thể cần nhiều hoặc ít thành
viên. Nhƣ vậy quá trình quản lý nguồn nhân lực diễn tiến không ngừng. Và
một vấn đề luôn đặt ra cho chức năng quản lý là nguồn nhân lực. Tức là
phải giữ sao cho tổ chức “ đúng ngƣời, đúng chỗ, đúng lúc”. Quá trình

quản lý nguồn nhân lực gồm các hoạt động sau:
1) Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Là lập kế hoạch để đáp ứng những nhu cầu trong tƣơng lai về nhân
sự của tổ chức khi tính đến cả những nhân tố bên trong và nhân tố bên
ngoài.
Nhân tố bên trong: Các kỹ năng hiện có và cần đến, các chỗ làm việc
đang khuyết và sự mở rộng các đơn vị hay bộ phận
Nhân tố bên ngoài: Thị trƣờng lao động
2) Tuyển mộ: Là việc lập danh sách chính xác hơn, chuẩn bị một
nhóm nhân sự, các ứng cử viên tƣơng ứng với kế hoạch nguồn nhân lực
nhằm tạo điều kiện cho tổ chức có thể lựa chọn những thành viên có kỹ
năng cần thiết. Có thể tìm thấy hay thông qua quảng cáo trên báo chí, các
cơ quan xúc tiến việc làm, các lời giới thiệu, các cuộc thăm quan, học tập
kinh nhiệm từ các trƣờng đại học , cao đẳng…

17
3) Chọn lựa: Đƣợc tiến hành bằng cách xem xét các đơn xin việc,
các bản lý lịch, các cuộc phỏng vấn hoặc các trắc nghiệm kỹ năng và kiểm
tra các tham chiếu khác để đánh giá, đồng thời thẩm định công việc của
ứng cử viên do ngƣời quản lý trực tiếp tiến hành. Ngƣời quản lý đó sẽ là
những ngƣời lựa chọn cuối cùng và sử dụng nhân lực đƣợc chọn.
4) Xã hội hoá/ định hướng: là quá trình giúp những thành viên đƣợc
tuyển chọn nhanh chóng thích nghi, hoà nhập với tổ chức. Ngƣời mới đến
đƣợc giới thiệu với đồng nghiệp, làm quen với những nghĩa vụ và trách
nhiệm, đƣợc thông báo về mục đích, chính sách của tổ chức và hành vi
đáng đƣợc mong đợi từ các thành viên.
5) Huấn luyện và phát triển: Nhằm nâng cao năng lực, khả năng
cống hiến của mỗi thành viên cho kết quả hoạt động của tổ chức. Việc huấn
luyện là nhằm để nâng cao, cải thiện kỹ năng đối với những công việc đang
thực hiện; còn chƣơng trình phát triển nhằm chuẩn bị cho việc đề bạt hay

nâng bậc.
6) Thẩm định các kết quả hoạt động: Là việc so sánh kết quả hoàn
thành công việc cá nhân đƣợc giao với các tiêu chuẩn hoặc mục đích đã xác
định cho vị trí làm việc đó. Kết quả thấp cần phải có hành động uốn nắn
ngay: chẳng hạn nhƣ bồi dƣỡng, huấn luyện thêm. Nếu không đạt yêu cầu
thì chấm dứt hợp đồng lao động, còn nếu đạt kết quả cao thì tƣởng thƣởng
hoặc đề bạt, nâng cấp . Tuy việc thẩm định các kết quả hoạt động có thể do
một giám sát viên tiến hành taị một thời điểm hoặc thời đoạn nào đó,
nhƣng “phòng tổ chức cán bộ” có trách nhiệm làm việc với ngƣời quản lý
cấp cao hơn để hình thành một chính sách hƣớng dẫn mọi cuộc thẩm định
nói trên.
7) Đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp, sa thải: Những hoạt động này
phản ánh gía trị ( vị trí, vai trò) của một thành viên đối với tổ chức. Ngƣời
đạt thành tích cao có thể đƣợc đề bạt, thuyên chuyển để giúp họ phát triển

18
kỹ năng của mình; ngƣời đạt thành tích thấp có thể bị chuyển đến vị trí ít
quan trọng hơn, thậm trí bị thải hồi. Tất cả các hoạt động này đều tác động
đến kế họach hoá nguồn nhân lực.
1.2.4.3. Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục- đào tạo
Trong giáo dục- đào tạo quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý đội
ngũ giáo viên, cán bộ quản lý và công nhân viên chức thuộc ngành giáo
dục. Quản lý nguồn nhân lực trong GD-ĐT bao gồm các mặt: Phát triển
nguồn nhân lực( chủ yếu là đào tạo và bồi dƣỡng), sử dụng nguồn nhân lực
(sử dụng lao động hợp lý) và nuôi dƣỡng môi trƣờng cho nguồn nhân
lực(có môi trƣờng làm việc ổn định). Trong đó việc xây dựng, đào tạo, bồi
dƣỡng về phẩm chất , trình độ và năng lực của đội ngũ là trọng tâm của quá
trình quản lý nguồn nhân lực trong GD-ĐT.
1.2.5. Khái niệm về cán bộ, công chức; đội ngũ cán bộ, công chức
1.2.5.1. Cán bộ, công chức

Để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức tốt, có
trình độ năng lực và tận tụy phục vụ nhân dân, trung thành với Tổ quốc
Việt Nam xã hội chủ nghĩa. Pháp lệnh cán bộ, công chức đã đƣợc Uỷ ban
Thƣờng vụ Quốc Hội Khoá X nƣớc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam
thông qua ngày 26/02/0998 và đã đƣợc sửa đổi bổ xung một số điều năm
2003 quy định tại Điều 1 nhƣ sau:
- Cán bộ, công chức là công dân Việt Nam, trong biên chế và hƣởng
lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc” bao gồm:
Những ngƣời do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong
các cơ quan nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở Trung
ƣơng( cấp tỉnh); ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng; ở huyện, quận,
thị xã, thành phố thƣộc tỉnh( cấp huyện);

19
Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc đƣợc giao nhiệm vụ
thƣờng xuyên trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở trung
ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện;
Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức
hoặc giữ một nhiệm vụ thƣờng xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội;
Thẩm phán Toà án nhân dân, kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân;
Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc đƣợc giao nhiệm vụ
thƣờng xuyên làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;
làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp;
Những ngƣời do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong
Thƣờng trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân, Bí thƣ, Phó bí thƣ Đảng
uỷ, ngƣời đứng đầu tổ chức chính trị- xã hội xã phƣờng, thị trấn( cấp xã);
Những ngƣời đƣợc tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn

nghiệp vụ thuộc uỷ ban nhân dân cấp xã;
- Cán bộ, công chức quy định tại các điểm trên hƣởng lƣơng từ ngân
sách nhà nƣớc và các khoản thu sự nghiệp theo quy định của pháp luật.
Pháp lệnh Cán bộ, công chức sửa đổi, bổ sung năm 2000,2002,3003)
Căn cứ vào những quy định trên, chúng ta có thể hiểu về khái niệm
“cán bộ công chức” nhƣ sau : Cán bộ, công chức là những ngƣời đƣợc
tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một chức vụ thƣờng xuyên, làm việc trong một
cơ quan nhà nƣớc ( hoặc cơ quan đơn vị thuộc quân đội nhân dân hay công
an nhân dân) đƣợc phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, đƣ-
ợc xếp vào ngạch hành chính, sự nghiệp và hƣởng lƣơng từ ngân sách Nhà
nƣớc.[23, tr 1;2]

20
Cán bộ, công chức nƣớc ta đƣợc Nhà nƣớc tuyển dụng thông qua kỳ
thi tuyển, sau khi trúng tuyển họ phải trải qua thời gian tập sự ( 12 tháng
đối với công chức loại A và 6 tháng đối với công chức loại B, C,D) dƣới sự
giúp đỡ của những công chức lâu năm, có nhiều kinh nghiệm trong cùng
ngạch. Sau thời gian tập sự họ đƣợc bổ nhiệm vào một ngạch nhất định.
Trong mỗi ngạch có nhiều bậc, sau thời gian từ hai đến ba năm nếu không
vi phạm vào một trong những quy định trong Pháp lệnh Cán bộ, công chức
sẽ đƣợc nâng lƣơng và chuyển lên bậc lƣơng liền kề. Công chức muốn
chuyển ngạch hoặc nâng ngạch cần phải có đủ các tiêu chuẩn quy định và
phải qua một đợt xét tuyển hoặc thi nâng ngạch do Bộ nội vụ tổ chức. [1, tr
108]
1.2.5.2. Đội ngũ cán bộ, công chức
Đội ngũ
Có nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm này, tuy nhiên ở một
nghĩa chung nhất chúng ta hiểu: Đội ngũ là tập hợp một số đông ngƣời, hợp
thành một lực lƣợng để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể họ cùng
nghề nghiệp hoặc khác nghề nhƣng đều có chung một mục đích; Họ làm

việc theo kế hoạch và gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất và tinh thần.
Khái niệm “đội ngũ” dùng cho các tổ chức trong xã hội một cách khá
rộng rãi nhƣ : Đội ngũ trí thức, đội ngũ thanh niên xung phong, đội ngũ
tình nguyện viên, đội ngũ cán bộ…
Theo từ điển tiếng Việt giải thích: “ Đội ngũ là một khối đông ngƣời,
cùng chức năng nghề nghiệp, đƣợc tập hợp tổ chức thành một lực
lƣợng”[31, tr 47]
Theo Webster: Đội ngũ là một nhóm ngƣời công nhân hoặc ngƣời
làm công cụ thể. Ví dụ nhƣ: Đội ngũ giáo viên, đội ngũ nhà báo…

21
Nhƣ vậy, khái niệm “đội ngũ” có nhiều cách diễn đạt khác nhau
nhƣng đều thống nhất: Đó là một nhóm ngƣời , một tổ chức, tập hợp thành
một lực lƣợng để thực hiện mục đích nhất định.
Từ nội dung trên, ta có thể khẳng định đội ngũ cán bộ đƣợc cấu
thành từ các yếu tố: Là một tập thể ngƣời
+ Có cùng chung lý tƣởng,
+ Cùng chung mục đích,
+ Làm việc theo kế hoạch,
+ Gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất và tinh thần
Đối với ngành giáo dục và đào tạo, phải xây dựng, tập hợp các thành
viên để tạo ra một đội ngũ làm công tác giáo dục vừa có đức, vừa có
tài.Trong đó mỗi nhóm ngƣời có nhiệm vụ riêng tập hợp thành một khối
đoàn kết thống nhất, phát huy sức mạnh tổng hợp, thực hiện nhiệm vụ
chính trị mà Đảng, Nhà nƣớc và nhân dân giao phó.
Đội ngũ cán bộ, công chức
Là tập hợp những ngƣời làm việc trong một cơ quan nhà nƣớc, đƣợc
xếp vào ngạch hành chính sự nghiệp và hƣởng lƣơng từ ngân sách Nhà
nƣớc.

1.2.6. Khái niệm về xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ
1.2.6.1. Xây dựng đội ngũ
Theo Từ điển Tiếng Việt: “Xây dựng là tạo hoàn cảnh sống vật chất
hay tinh thần, hoặc cho một cộng đồng trên cơ sở một đƣờng lối, chủ
trƣơng nhất định, một hệ tƣ tƣởng…hoặc cho một cá nhân theo một ý định
có suy nghĩ, cân nhắc”[31, tr 1085]
Xây dựng đội ngũ cán bộ là tạo ra một tổ chức những ngƣời có
chung mục đích, lý tƣởng hợp thành một lực lƣợng tƣơng thân, tƣơng ái,

22
đoàn kết để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình theo chủ trƣơng
đƣờng lối của Đảng và Nhà nƣớc.
1.2.6.2. Phát triển đội ngũ
Theo Từ điển Tiếng Việt: “ Phát triển là lớn lên về mặt kích thƣớc,
độ rộng (số lƣợng), hay về mặt giá trị, tầm quan trọng( chất lƣợng)”.[31, tr
763]
Phát triển đội ngũ là làm cho đội ngũ đó đủ về số lƣợng, tăng về chất
lƣợng và phù hợp về cơ cấu để có thể đáp ứng đƣợc nhiệm vụ đƣợc giao.
1.2.6.3. Nội dung của việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ
Công tác cán bộ không chỉ là hoạt động nghiệp vụ quản lý hồ sơ mà
xét về bản chất công tác cán bộ là một khoa học, đây là công việc rất phức
tạp, tế nhị và nhạy cảm. Theo Pháp lệnh Cán bộ, công chức quy định gồm
48 Điều, luận văn chỉ đề cập đến một số Điều có liên quan đến công tác
xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, đó là:
1) Xây dựng đội ngũ cán bộ
Xây dựng đội ngũ cán bộ bao gồm: Quy hoạch, tuyển chọn và bố trí,
sắp xếp cán bộ, công chức.
- Quy hoạch cán bộ : Là việc lập kế hoạch về nhu cầu cán bộ trong
tƣơng lai. Từ việc xác định số lƣợng cán bộ cần có trong tƣơng lai( trong
một năm, một giai đoạn); So sánh số lƣợng cán bộ hiện có với số lƣợng cán

bộ cần thiết; Lên kế hoạch tuyển chọn hoặc chấm dứt hợp đồng từ đó có kế
hoạch đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển cán bộ.
- Tuyển dụng : Căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí công tác của các
chức danh cán bộ, công chức trong cơ quan, tổ chức mình và chỉ tiêu biên
chế đƣợc giao để có kế hoạch tuyển dụng cán bộ. Việc tuyển dụng cán bộ,
công chức phải tuân thủ theo các Điều 23 của Pháp lệnh Cán bộ, công chức
sửa đổi, bổ sung năm 2003 và mục 1 tại Nghị định 116/2003/NĐ-CP của
Chính phủ. Sau khi đƣợc tuyển dụng, viên chức phải đƣợc phân công, giao

23
nhiệm vụ và đƣợc đảm bảo các chính sách, các chế độ cần thiết để viên
chức đó hoàn thành nhiệm vụ.
Tuyển dụng và bố trí cán bộ là vấn đề quyết định sự tồn tại và đảm
bảo sự hoạt động thƣờng xuyên của tổ chức. Đối với các trƣờng đại học thì
chất lƣợng cán bộ, cán bộ quản lý quyết định vị thế và sự phát triển đội
ngũ của nhà trƣờng. Hiện nay, trong việc quy hoạch, tuyển dụng, bố trí cán
bộ phải : đúng tiêu chuẩn, đúng ngƣời, đúng việc, đúng vị trí và tài năng.
2) Phát triển đội ngũ cán bộ
+ Phân tích tình hình ĐNCB, tính toán dự báo nhu cầu cán bộ;
+ Tiêu chuẩn cán bộ;
+ Lựa chọn, đề bạt cán bộ;
+ Tạo môi trƣờng thuận lợi cho cán bộ phát huy tiềm năng của họ;
+ Thực hiện tốt chế độ chính sách đối với cán bộ;
+ Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ;
+ Kiểm tra, đánh giá cán bộ;
Dƣới đây tác giả đi sâu phân tích những vấn đề đã nêu trên:
a) Phân tích tình hình ĐNCB, tính toán dự báo nhu cầu cán bộ
Phân tích tình hình đội ngũ cán bộ tức là nhìn nhận, đánh giá tổng
thể nguồn nhân lực, đội ngũ cán bộ hiện có trên các mặt: số lƣợng, chất
lƣợng, cơ cấu, nguồn gốc và sự biến động của đội ngũ cán bộ. Phân tích

tình hình đội ngũ cán bộ là công việc thƣờng xuyên, định kỳ của một tổ
chức. Tính toán dự báo nhu cầu cán bộ. Dự báo đƣợc hiểu là những giải
kiến có căn cứ khoa học, khách quan về trạng thái khả dĩ của đối tƣợng
trong tƣơng lai. Về con đƣờng, cách thức và thời hạn khác nhau để đạt tới
trạng thái tƣơng lai đó . Dự báo chỉ đạt đƣợc độ chính xác cao khi phân tích
đúng thực trạng, tìm ra xu thế phát triển, có cách tiếp cận đúng đắn, đảm
báo các nguyên tắc dự báo và sƣ dụng phƣơng pháp dự báo thích hợp.
b) Tiêu chuẩn cán bộ và định chuẩn cán bộ: