Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay

1
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC




PHẠM MINH THÚY



PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
TỈNH LẠNG SƠN TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60 14 05


Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. Nguyễn Thị Mỹ Lộc

Hà Nội -2011

3
NHỮNG CỤM TỪ VIẾT TẮT

BGH Ban giám hiệu
BG Biên giới
CBQL Cán bộ quản lý
CBQL GD Cán bộ quản lý giáo dục
ĐTBD Đào tạo bồi dưỡng
GVTrHCC Giáo viên trung học cao cấp
GVTrH Giáo viên trung học
GD Giáo dục
GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo
GDMN Giáo dục Mầm Non
GDTH Giáo dục tiểu học
GDTrH Giáo dục trung học
GDTX Giáo dục thường xuyên
GDCN Giáo dục chuyên nghiệp
NQTƯ Nghị quyết Trung ương
PCGD Phổ cập giáo dục
QL Quản lý
QLGD Quản lý giáo dục
QLNT Quản lý nhà trường
QLNL Quản lý nhân lực
TH Tiểu học
THCS Trung học cơ sở
THPT Trung học phổ thông
UBND Ủy ban nhân dân

4
DANH MỤC CÁC HÌNH, CÁC BẢNG
Hình 1.1. Mô hình quản lý 10
Hình 1.2. Quá trình quản lý 12
Hình 1.3. Mô hình phát triển nguồn nhân lực 19
Hình 1.4. Mô hình phát triển nguồn nhân lực 20
Hình 1.5. Mô hình phát triển đội ngũ CBQL 22
Biểu đồ 2.1. Kết quả kỳ thi học sinh giỏi cấp tỉnh, cấp Quốc gia 2006 – 2010 44
Biểu đồ 2.2. Trình độ GV trường THPT 47
Biểu đồ 2.3. Độ tuổi GV trường THPT 48
Bảng 2.1.Thống kê số lớp số GV,HS, Trường THPT tỉnh lạng sơn
năm học 2009-2010 48
Bảng 2.2. Cơ cấu CBQL trường THPT tỉnh Lạng Sơn năm học 2009 – 2010 52
Bảng 2.3. Cơ cấu độ tuổi cán bộ quản lý trường THPT tỉnh Lạng Sơn 52
Bảng 2.4. Thâm niên quản lý của CBQL trường THPT 53
Biểu đồ 2.4. Thâm niên quản lý của CBQL trường THPT 53
Bảng 2.5. Trình độ đào tạo và trình độ ngạch bậc của CBQL trường THPT 56
Bảng 2.6. Hệ thống tiêu chí về năng lực CBQL 57
Bảng 2.7. Hệ thông tiêu chí về phẩn chất CBQL 57
Bảng 2.8. Tổng hợp ý kiến đánh giá năng lực đội ngũ CBQL trường THPT 59
Bảng 2.9. Tổng hợp ý kiến đánh giá phẩm chất đội ngũ CBQL trường THPT 60
Bảng 2.10. Đánh giá việc thực hiện chức năng quản lý của đội ngũ
CBQL trường THPT lạng Sơn 61
Bảng 2.11. Quy trình bổ nhiệm CBQL trường THPT tỉnh Lạng Sơn 66
Bảng 3.1. Quy hoạch về độ tuổi, giới tính của CBQL trường THPT
tỉnh Lạng Sơn đến năm 2015 80
Bảng 3.2. Kết quả kiểm chứng tính cấp thiết và tính khả thi của
các biện pháp được đề xuất 106

5
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU
Trang
1. Lý do chọn đề tài và lịch sử nghiên cứu vấn đề
1
2. Mục đích nghiên cứu
3
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
3
5. Phạm vi nghiên cứu
4
6. Giả thuyết khoa học
4
7. Phương pháp nghiên cứu
4
8. Đóng góp mới của luận văn
5
9. Cấu trúc luận văn
6
Chƣơng 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG

7
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
7
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài

9
1.2.1. Quản lý
9
1.2.2. Quản lý giáo dục và quản lý nhà trường
15
1.2.3.Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý THPT
17
1.3. Trường THPT trong hệ thống giáo dục quốc dân
23
1.3.1. Mục tiêu của giáo dục phổ thông
23
1.3.2. Vị trí trường THPT
24
1.3.3. Vai trò của trường THPT
24
1.3.4. Nhiệm vụ và quyền hạn của trường THPT
24
1.3.5. Vai trò nhiệm vụ quyền hạn của CBQL trường THPT
27
1.4. Nội dung phát triển đội ngũ CBQL trường THPT
28
1.4.1. Quy hoạch đội ngũ CBQL
28
1.4.2. Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại luân chuyển miễm nhiệm CBQL
29
1.4.3 Đào tạo bồi dưỡng CBQL
30
1.4.4. Thanh tra, kiểm tra, đánh giá CBQL
32
1.4.5. Tạo chính sách môi trường phát triển quản lý

33
1.5. Những yêu cầu phát triển đội ngũ CBQL trường THPT trong giai đoạn
hiện nay

34

6
1.5.1. Xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL đảm bảo mục tiêu đủ về số
lượng, đồng bộ cơ cấu và chuẩn hóa

34
1.5.2. Phát triển đội ngũ CBQL trường THPT nhằm đáp ứng các quy định
của chuẩn hiệu trưởng trường trung học

34
1.5.3. Phát triển đội ngũ CBQL trường THPT nhằm tạo khả năng của
CBQL đáp ứng được những yêu cầu, chủ trương trong việc đổi mới quản
lý và đề cao vai trò tự chủ của các cơ sở giáo dục


36
1.6. Những yếu tố tác động đến sự phát triển đội ngũ CBQL trường THPT
37
1.6.1. Điều kiện tự nhiên và Kinh tế - Xã hội,
37
1.6.2. Các văn bản pháp quy của nhà nước về cơ chế QL
38
1.6.3. Đặc thù của bậc học đối với CBQL trường THPT
38
1.6.4. Công tác dự báo và quy hoạch phát triển giáo dục THPT

38
Kết luận chương 1
39
Chƣơng 2 : THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN
LÝ TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG TỈNH LẠNG SƠN

40
2.1. Khái quát về giáo dục phổ thông tỉnh Lạng Sơn
40
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Lạng Sơn
40
2.1.2. Khái quát về giáo dục phổ thông tỉnh Lạng Sơn
42
2.1.3 Quy mô trường lớp và giáo viên THPT tỉnh Lạng Sơn
47
2.2. Thực trạng đội ngũ CBQL trường THPT tỉnh Lạng Sơn
50
2.2.1. Thực trạng số lượng CBQL trường THPT
50
2.2.2. Thực trạng cơ cấu đội ngũ CBQL
50
2.2.3. Thực trạng về trình độ được đào tạo của đội ngũ CBQL
54
2.2.4. Về năng lực, phẩm chất của đội ngũ CBQL trường THPT
56
2.2.5. Đánh giá chung về chất lượng cán bộ quản lý trường THPT tỉnh
Lạng Sơn

62
2.3. Thực trạng phát triển đội ngũ CBQL trường THPT tỉnh Lạng Sơn

64
2.3.1. Quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL trường THPT
64
2.3.2. Thực hiện quy trình, bổ nhiệm, sử dụng CBQL trường THPT
65
2.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng CBQL trường THPT
68
2.3.4. Kiểm tra, đánh giá CBQL trường THPT
69

7
2.3.5. Thực hiện và xây dựng chế độ chính sách đối với CBQL trường
THPT

70
Tiểu kết chương 2
71
Chƣơng 3 : CÁC BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG TỈNH LẠNG SƠN
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY


72
3.1. Các nguyên tắc xây dựng biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường
THPT
72
3.2.Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THPT tỉnh Lạng Sơn trong
giai đoạn hiện nay

74

3.2.1. Lập quy hoạch và thực hiện quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL
trường THPT

74
3.2.2. Cải tiến tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đối với CBQL trường THPT theo
hướng chuẩn hóa

80
3.2.3. Thực hiện quy trình lựa chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển và
miễn nhiệm CBQL trường THPT

89
3.2.4. Đổi mới, thanh tra, kiểm tra, đánh giá, đối với CBQL trường THPT
95
3.2.5. Thực hiện và xây dựng chế độ chính sách đối với CBQL trường
THPT

97
3.2.6 Thực hiện phân cấp, đề cao vai trò tự chủ của các trường THPT
100
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp
104
3.4. Thăm dò tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất
104
Tiểu kết chương 3
107
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
108
1. Kết luận
108

2. Khuyến nghị
108
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
112
PHỤ LỤC




1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Cán bộ luôn giữ vai trò quan trọng, quyết định sự thành bại của mọi công
việc. Bác Hồ đã dạy: “Muốn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay
kém” [37, tr.240]. Trong ngành GD, nhà giáo và CBQL GD là lực lượng nòng
cốt trong việc phát triển và nâng cao chất lượng GD. Vì vậy, phát triển đội ngũ
CBQL GD nói chung, CBQL trường học nói riêng luôn là nhiệm vụ quan trọng
hàng đầu trong chiến lược phát triển giáo dục.
Trung học phổ thông (THPT) là một cấp học của hệ thống giáo dục
quốc dân, là cấp học rất quan trọng góp phần vào việc nâng cao dân trí, đào
tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài. Mục tiêu của giáo dục THPT nhằm “giúp
học sinh củng cố và phát triển những kết quả của giáo dục THCS, hoàn thiện
học vấn phổ thông và có những hiểu biết thông thường về kỹ thuật và hướng
nghiệp, có điều kiện phát huy năng lực cá nhân để lựa chọn hướng phát triển,
tiếp tục học đại học và cao đẳng, trung cấp, học nghề hoặc đi vào cuộc sống
lao động” [6].
Để các nhà trường nói chung và các trường THPT nói riêng hoàn thành
tốt sứ mạng của mình thì ngoài việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ
giáo viên, việc phát triển đội ngũ CBQL là yếu tố hết sức quan trọng, quyết
định chất lượng và hiệu quả Giáo dục. CBQL trường THPT là một trong

những nhân tố quyết định trong sự phát triển của các nhà trường. Do đó, “đội
ngũ CBQL giáo dục phải được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số
lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị,
phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo, đáp ứng ngày càng cao
sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” [16].
Trong thực tế, đội ngũ CBQL trường THPT hàng năm có sự biến động do
chính sách luân chuyển cán bộ, bổ nhiệm lại theo nhiệm kỳ, hết tuổi lao động về
nghỉ chế độ theo quy định của pháp luật và nhu cầu tăng thêm CBQL do số

2
lượng trường THPT tăng. Do đó, việc xem xét, bổ nhiệm lại, bổ nhiệm mới vẫn
phải được tiến hành thường xuyên.
Tỉnh Lạng Sơn hiện có 25 trường THPT với 81 Hiệu trưởng và phó
Hiệu trưởng. Đội ngũ CBQL được xây dựng ngày càng đông đảo, phần lớn
có bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức trong sáng và lối sống lành mạnh;
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ngày càng được nâng cao, góp phần quan
trọng thực hiện mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân
tài. Tuy nhiên, tính chuyên nghiệp của đội ngũ CBQL chưa cao; trình độ và
năng lực quản lý, điều hành còn hạn chế, đặc biệt trong việc xây dựng chương
trình, mục tiêu phát triển giáo dục, chỉ đạo và tổ chức thực hiện.
Muốn có đội ngũ CBQL các trường THPT trên địa bàn tỉnh lạng Sơn
đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng thì cần phải làm tốt công tác phát triển
đội ngũ CBQL các trường THPT. Điều đó dẫn đến cần phải có hệ thống lý
luận và các biện pháp phù hợp về công tác phát triển đội ngũ CBQL trường
THPT trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn. Vì vậy việc nghiên cứu một cách nghiêm túc
và xây dựng hệ thống lý luận về công tác phát triển đội ngũ CBQL giáo dục nói
chung, CBQL trường THPT nói riêng để làm cơ sở khoa học cho công tác phát
triển đội ngũ CBQL giáo dục được đặt ra và cần phải được thực hiện.
Theo phân cấp hiện nay tại tỉnh Lạng Sơn, Sở Giáo dục và Đào tạo
(GD&ĐT) quản lý trực tiếp các trường THPT, thực hiện các quy trình xem

xét, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, miễn nhiệm, quy hoạch đội ngũ
CBQL các trường THPT.
Nếu tỉnh Lạng Sơn xây dựng được hệ thống căn cứ khoa học về phát
triển đội ngũ CBQL trường THPT sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ
CBQL, đồng thời luôn có một lực lượng hùng hậu, chuyên nghiệp, kế cận có
đủ phẩm chất và năng lực bổ sung cho đội ngũ CBQL các trường THPT trên
địa bàn tỉnh Lạng Sơn những năm tiếp theo.

3
Như vậy, việc phát triển đội ngũ CBQL trường THPT trên địa bàn tỉnh
Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay để đáp ứng được yêu cầu trong thời kỳ
mới, là điều kiện cần thiết và quan trọng hàng đầu của sự nghiệp phát triển
giáo dục và đào tạo trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn nói riêng và cả nước nói
chung. Chính vì lẽ đó, tôi đã chọn nghiên cứu Đề tài:"Phát triển đội ngũ Cán
bộ quản lý Trường trung học phổ thông tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn
hiện nay" làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở thực trạng đội ngũ CBQL trường THPT và yêu cầu phát triển
hệ thống các trường THPT đến năm 2015, định hướng đến 2020, đề xuất biện
pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THPT tỉnh lạng Sơn đến năm 2015 đủ
về số lượng, đảm bảo về chất lượng chủ động tạo nguồn, đề bạt, bổ nhiệm,
nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL trường THPT trên địa bàn tỉnh. Đáp ứng
yêu cầu đổi mới giáo dục và phù hợp với thực tiễn của một tỉnh miền núi,
biên giới.
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
3.1 Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ CBQL Trường trung học phổ thông.
3.2 Đối tượng nghiên cứu
Phát triển đội ngũ CBQL trường THPT trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn trong
giai đoạn hiện nay.

4. Nhiệm vụ nghiên cứu
4.1. Hệ thống hóa các cơ sở lý luận và xác định cơ sở pháp lý về phát triển
đội ngũ CBQL trường THPT
4.2. Khảo sát thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý và công tác phát triển đội
ngũ cán bộ quản lý trường THPT trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn
4.3. Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT
tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay

4
5. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung khảo sát thực trạng phát triển đội ngũ CBQL trường THPT
(công lập) tỉnh Lạng Sơn trong thời gian từ năm 2006 đến 2010, từ đó đề xuất các
biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THPT tỉnh Lạng Sơn đến 2015.
Đội ngũ CBQL trường THPT có nhiều chức danh quản lý, cụ thể như: Hiệu
trưởng, phó Hiệu trưởng, các tổ trưởng chuyên môn, trong phạm vi luận văn chỉ
đề cập đến CBQL trường THPT gồm Hiệu trưởng và phó Hiệu trưởng.
6. Giả thuyết khoa học
Đội ngũ CBQL trường THPT quyết định chất lượng GD&ĐT ở trường
THPT.
Nếu đề xuất được các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường
THPT trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn một cách toàn diện, theo một quy trình chặt
chẽ thì sẽ nâng cao được chất lượng đội ngũ, đảm bảo cho đội ngũ CBQL
trường THPT tỉnh Lạng Sơn đủ về số lượng, mạnh về chất lượng và đồng bộ
về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục và đào tạo trong giai đoạn
hiện nay.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
Các nhóm phương pháp sử dụng trong quá trình nghiên cứu đề tài
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Tham khảo Luật Giáo dục các văn kiện của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, Bộ Giáo dục và Đào tạo; chính sách phát triển giáo dục, quản lý

giáo dục, quản lý đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục và một số văn bản khác
có liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Phỏng vấn trực tiếp cán bộ lãnh đạo Sở GD & ĐT, lãnh đạo chuyên viên
các phòng chức năng Sở; điều tra bằng các phiếu hỏi đối với trưởng, phó phòng
và chuyên viên sở, hiệu trưởng, phó hiệu trưởng và một số giáo viên khác các
trường THPT như sau:

5
- Số trường THPT trên địa bàn tỉnh: 25 trường
- Số CBQL trường THPT toàn tỉnh: 81 người
- Khảo sát ý kiến đánh giá của GV THPT về CBQL : 75 người.
- Khảo sát ý kiến đánh giá cán bộ lãnh đạo và chuyên viên GD&ĐT về
CBQL trường THPT: 25 người.
- Lãnh đạo Ban Tổ chức Tỉnh uỷ, phòng chuyên môn văn phòng Uỷ ban
nhân dân (UBND), Sở Nội vụ: 5 người.
- Bảng câu hỏi trưng cầu ý kiến được cấu trúc sẵn
7.3. Nhóm phương pháp tổng kết kinh nghiệm
Phương pháp này giúp nhà nghiên cứu tổng kết những bài học kinh nghiệm
trong giáo dục. Chỉ ra những mặt mạnh, mặt yếu kém, những tồn tại để có phương
hướng khắc phục. Luận văn đã sử dụng phương pháp tổng kết kinh nghiệm để
tổng kết kinh nghiệm phát triển đội ngũ CBQL trường THPT tỉnh Lạng Sơn
trong những năm qua.
7.4. Nhóm phương pháp hỏi ý kiến chuyên gia
Luận văn sử dụng phương pháp chuyên gia để xin ý kiến đánh giá của
chuyên gia giáo dục, chuyên gia của những ngành có liên quan về các nội
dung nghiên cứu. Đánh giá về công tác phát triển và các giải pháp phát triển
đội ngũ CBQL trường THPT được đề xuất trong Luận văn.
7.5. Phương pháp thống kê toán học
Là phương pháp thường dùng trong toán học, sử dụng các công thức

toán học để thống kê số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, giáo viên, học sinh
và xử lý các số liệu thống kê được nhằm đưa ra các kết luận phục vụ cho công
tác nghiên cứu.
8. Đóng góp mới của Luận văn
Luận văn làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác phát triển
đội ngũ CBQL, công tác quản lý của Sở GD&ĐT, sự phối hợp trong công tác

6
xây dựng và phát triển đội ngũ giữa Sở Nội vụ và Sở GD&ĐT trong công tác
phát triển đội ngũ CBQL các trường THPT.
Luận văn đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THPT
trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước. Giúp cho các cơ quan quản lý giáo dục có kế
hoạch và làm tốt hơn trong công tác phát triển đội ngũ CBQL trường THPT trên
địa bàn tỉnh Lạng Sơn.
9. Cấu trúc của Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo
và phần phụ lục, nội dung luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQL trường THPT
Chƣơng 2. Thực trạng phát triển đội ngũ CBQL trường THPT trên địa
bàn tỉnh Lạng Sơn
Chƣơng 3. Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THPT trên địa
bàn tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay

7
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
Cuối thế kỷ XVIII, Robert Owen (1771- 1858), Charles Babbage
(1792-1871) ở Phương tây đã đưa ra ý tưởng: muốn tăng năng xuất lao động,
cần phải tập trung vào giải quyết một số yếu tố chủ yếu như phúc lợi, giám sát

công nhân, mối quan hệ giữa người quản lý và người bị quản lý và đặc biệt
nâng cao trình độ quản lý cho các nhà quản lý. Tiếp đó Fredrick Winslow
Taylor (1856-1915) với 04 nguyên tắc quản lý khoa học, đã đề cập nâng cao
chất lượng của người quản lý [20, tr.89].
Tại pháp, Henri Fayol (1841- 1951) đã đưa ra 05 chức năng cơ bản của
quản lý. Theo ông, nếu người quản lý có đủ phẩm chất và năng lực kết hợp
nhuần nhuyễn các chức năng, các quy tắc và nguyên tắc quản lý thì thực hiện
được mục tiêu quản lý và dẫn đến thực hiện được mục tiêu tổ chức [20,tr.42].
Đến những năm cuối thập niên 60 của thế kỷ XX, khi các khái niệm
“vốn con người” (Human capital) “nguồn lực con người” (Human resources)
xuất hiện ở hoa kỳ và sau đó thịnh hành trên thế giới thì vấn đề pháp triển đội
ngũ CBQL cũng được giải quyết với tư cách là pháp triển nguồn nhân lực của
- một ngành, một lĩnh vực. Tuy nhiên, nội dung giải quyết vấn đề có sự khác
nhau ở nhiều mức độ và phụ thuộc rất lớn vào điều kiện thực tế ở mỗi quốc
gia và mỗi giai đoạn lịch sử.
Vào thập niên 70-80 của thế kỷ XX, một trường phái tiếp cận về quản lý
trên cơ sở xem xét những yếu tố văn hóa đã xuất hiện trong đó có nêu những
nét văn hóa quản lý vừa thể hiện ở phẩm chất vừa thể hiện ở năng lực người
quản lý. Cũng trong thời kỳ này, việc nghiên cứu quản lý trên cơ sở xem xét
tổng thể, thì lý thuyết sơ đồ 7S: Structure (cơ cấu), stratery (chiến lược), skills
(các kĩ năng), style (phong cách), system (hệ thống) và shred value (các giá trị
chung) và đặc biệt là staff (đội ngũ) đã xuất hiện. Khi phân tích về đội ngũ

8
người đọc thấy được về giá trị chất lượng đội ngũ quản lý trong việc đạt tới
mục tiêu của tổ chức [9,tr.28]
Chủ tịch Hồ Chí Minh (1890-1969) rất quan tâm về công tác cán bộ
người khẳng định “cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “có cán bộ tốt thì
việc gì cũng song" [37].
Các nhà khoa học Việt Nam đã chắt lọc những vấn đề tinh túy nhất của

hầu hết các tác phẩm về QL của nước ngoài để thể hiện trong các công trình
nghiên cứu của mình. Kiều Nam với cuốn Tổ chức bộ máy lãnh đạo và quản
lý (NXB Sự thật, Hà Nội – 1983); Nguyễn Minh Đạo với cuốn Cơ sở của
Khoa học quản lý (NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội - 1997); Đỗ Hoàng Toàn
với cuốn khoa học và quản lý – Một số vấn đề lý luận và thực tiễn (Trung tâm
nghiên cứu khoa học tổ chức và quản lý NXB Thống kê, Hà Nội – 1999)… đã
đề cập đến nhiều khía cạnh quan trọng của đội ngũ CBQL của 1 tổ chức,
trong đó có chất lượng của đội ngũ CBQL.
Với góc độ QLGD, các nhà khoa học Việt Nam đã tiếp cận QL trường
học chủ yếu dựa trên nền tảng lý luận GD học. Hầu hết các cuốn giáo dục học
của các tác giả Việt Nam có đề cập tới chất lượng và phương thức nâng cao
chất lượng CBQL trường học thông qua việc phân tích thành tố lực lượng
giáo dục. Như cuốn phương pháp luận khoa học giáo dục (Phạm Minh Hạc –
Tổng chủ biên, 1981, Viện khoa học giáo dục ấn hành); Quá trình sư phạm –
bản chất, cấu trúc và tính quy luật của tác giả Hà Thế Ngữ , 1986; Giáo dục
học đại cương của các tác giả Sinh Huy và Nguyễn Văn Lê, 1999: Tuyển tập
giáo dục học – một số vấn đề lý luận thực tiễn của tác giả Hà Thế Ngữ, 2001.
Kiểm định chất lượng giáo dục đại học của tác giả Nguyễn Đức Chính (chủ
biên), NXB Đại học Quốc gia Hà Nội, 2002.
Khi đề cập đến phát triển đội ngũ CBQL, ngoài sự thống nhất về nội
dung, các nhiệm vụ với phát triển nguồn nhân lực, thời gian gần đây các nghiên
cứu đều đề cao việc thúc đẩy phát triển bền vững và thích ứng nhanh của mỗi

9
giáo viên và của cả đội ngũ. Trong đó sự xuất hiện công nghệ dạy học mới, sự
phát triển của thế giới ngày nay yêu cầu thay đổi vai trò và phương pháp của
người thầy càng trở nên cấp thiết. Những năm gần đây dưới sự chỉ đạo của Bộ
GD&ĐT, nhiều giải pháp để phát triển đội ngũ CBQL đã được nghiên cứu và
áp dụng. Đặc biệt từ khi chúng ta thực hiện đổi mới nội dung chương trình,
sách giáo khoa thì nhiều dự án và công trình khoa học liên quan đến đội ngũ

CBQL ở tất cảc các cấp học đã được thực hiện. Có thể kể đến các công trình
như: “Đại cương về quản lý” (giáo trình dành cho các lớp cao học QLGD),
“Quản lý đội ngũ" của các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc….
Đã có một số luận văn thạc sĩ QLGD nghiên cứu, đề xuất các biện pháp
triển đội ngũ CBQL trường THCS trên một địa bàn cấp huyện hoặc đã đề cập
đến đối tượng CBQL trường THPT nhưng mới đi sâu vào một nội dung là
quy hoạch đội ngũ.
Tóm lại, có thể nhìn nhận: Vấn đề phát triển đội ngũ CBQL trường
THPT với tư cách là nguồn nhân lực của các cấp học là một nội dung quan
trọng, cấp thiết, thu hút sự nghiệp nghiên cứu của nhiều cơ quan và nhà khoa
học. Đã có nhiều công trình nghiên cứu và có những thành tựu quan trọng về
vấn đề này. Tuy nhiên việc ứng dụng kết quả của các trình đó vào thực tế để
đề ra những các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL THPT nói chung và đội
ngũ CBQL trường THPT trên địa bàn Lạng Sơn một cách toàn diện. Đó là
nội dung chính mà đề tài tiếp tục nghiên cứu.
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài
1.2.1. Quản lý
Quản lý được Các-Mác coi là chức năng đặc biệt sinh ra từ tính chất xã
hội hoá (XHH) lao động: “Bất kỳ một lao động xã hội hay một công việc nào
được tiến hành trên quy mô tương đối lớn cũng đều có sự quản lý, nó xác định
được mối quan hệ hài hoà giữa các công việc riêng lẻ và thực hiện những chức
năng chung nhất, xuất phát từ sự vận động của toàn bộ cơ cấu sản xuất” [12].

10
Theo Bách khoa toàn thư mở Wikipedia, quản lý (management) là quá
trình điều khiển và hướng dẫn tất cả các bộ phận của một tổ chức, thông qua
việc thành lập và thay đổi các nguồn tài nguyên (nhân lực, tài chính, vật tư),
tri thức và giá trị vô hình.
Tác giả Đặng Quốc Bảo cho rằng: “Bản chất hoạt động QL gồm hai quá
trình tích hợp vào nhau: quá trình “quản” gồm sự coi sóc, giữ gìn, duy trì hệ ở

trạng thái ổn định; quá trình “lý” gồm sự sửa sang, sắp xếp, đổi mới hệ đưa
vào thế “phát triển”… Trong “quản” phải có “lý”, trong “lý” phải có “quản”
để động thái của hệ ở thế cân bằng động: hệ vận động phù hợp, thích ứng và
có hệ quả trong mối tương tác giữa các nhân tố bên trong (nội lực) với các
nhân tố bên ngoài (ngoại lực) [2].
Những khái niệm trên tuy có khác nhau về cách tiếp cận và cách diễn đạt
nhưng đều có chung một số dấu hiệu cơ bản. Xét quản lý với tư cách là một hành
động, có thể định nghĩa: QL là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ
thể quản lý lên đối tượng và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất
các tiềm năng, các cơ hội của tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện
biến động của môi trường. Hoạt động QL được thể hiện qua sơ đồ sau:









Hình 1.1: Mô hình quản lý
(Nguồn: Bài giảng cơ sở khoa học quản lý - Nguyễn Thị Mỹ Lộc)
Chủ thể quản lý
Mục tiêu, nội dung
quản lý
Khách thể quản
lý

Phƣơng pháp
quản lý

Môi trường
quản lý
Công cụ
quản lý


11
Quản lý đồng thời tồn tại với tư cách là một hệ thống, trong đó chủ thể
quản lý và khách thể quản lý là 2 yếu tố cấu trúc quan trọng. Chủ thể quản lý
có thể là một cá nhân, một nhóm người hay một tổ chức do con người cụ thể
lập nên; cá nhân làm chủ thể quản lý được gọi chung là CBQL. Khách thể
quản lý: là người bị quản lý. Đối tượng này có thể là người (quản lý ai), vật
(quản lý cái gì) hay sự việc (quản lý sự việc gì). Cũng có khi khách thể là
người, là tổ chức được con người đại diện trở thành chủ thể quản lý dưới cấp
thấp hơn. Giữa chủ thể quản lý và khách thể quản lý có mối quan hệ, tác động
qua lại, tương hỗ lẫn nhau. Chủ thể làm nảy sinh các tác động quản lý, còn
khách thể làm nảy sinh các giá trị vật chất và tinh thần có giá trị sử dụng, trực
tiếp đáp ứng nhu cầu của con người, thoả mãn mục đích của chủ thể quản lý.
Quản lý được vận hành bởi một cơ chế xác định. Đó là phương thức mà
nhờ đó hoạt động quản lý được thể hiện và quan hệ qua lại giữa chủ thể quản lý
và khách thể quản lý được vận hành và điều chỉnh.
1.2.1.1. Chức năng quản lý
Chức năng quản lý là hình thức biểu hiện sự tác động có chủ đích của
chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý. Đó là tập hợp những nhiệm vụ khác
nhau mà chủ thể quản lý phải tiến hành trong quá trình quản lý. Thực chất các
chức năng quản lý chính là do sự tồn tại các hoạt động quản lý. Chức năng
quản lý có chức năng cơ bản, chức năng cụ thể với nhiều cách tiếp cận khác
nhau. Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí- Nguyễn Thị Mỹ Lộc “lý luận đại
cương quản lý” cho rằng quản lý có bốn chức năng cơ bản, đồng thời là bốn
khâu có liên quan mật thiết với nhau. Đó là (chức năng) Kế hoạch hóa, tổ

chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra [9]. Quản lý thực hiện các chức năng thể
hiện qua mô hình sau:



12










Hình 1.2: Quá trình quản lý
(Nguồn: Bài giảng cơ sở khoa học quản lý - Nguyễn Thị Mỹ Lộc)
- Lập kế hoạch:
Kế hoạch hóa là một chức năng quản lý là nền tảng của quản lý. Kế
hoạch hóa có nghĩa là xác định mục tiêu của tổ chức, thiết lập chiến lược tổng
thể để đạt được các mục tiêu đó, phát triển một hệ thống thứ tự, rõ ràng các
nhiệm vụ để gắn kết và đan xen các hoạt động [9]. Cụ thể là:
+ Xác định sứ mệnh, chức năng nhiệm vụ.
+ Dự báo, đánh giá triển vọng.
+ Xác định mục tiêu (xa và gần).
+ Tính toán các nguồn lực, các giải pháp…
- Tổ chức
Là quá trình sắp xếp, phân bố công việc, quyền hành và nguồn lực cho
các bộ phận, các thành viên của tổ chức để họ có thể hoạt động và đạt được

mục tiêu của tổ chức một cách có hiệu quả. Như vậy tổ chức là công cụ của
quản lý. Các nội dung của tổ chức là:
+ Phân tích công việc bằng nhiệm vụ.
+ Lựa chọn người vào việc.
Kế hoạch hóa
Kiểm tra
Chỉ đạo
Tổ chức
Thông tin quản lý
và
Quyết định quản
lý

13
+ Xây dựng cơ chế làm việc.
- Lãnh đạo (chỉ đạo):
Là quá trình tác động đến các thành viên của tổ chức, làm cho họ gắn
kết, nhiệt tình, tự giác và nỗ lực phấn đấu đạt các mục tiêu của tổ chức. Chức
năng lãnh đạo gồm các nội dung:
+ Ra quyết định.
+ Thông báo hướng dẫn.
+ Điều phối.
+ Động viên.
- Kiểm tra, đánh giá:
Là những hoạt động của chủ thể quản lý nhằm tìm ra những ưu điểm,
những mặt còn hạn chế. Qua đó đánh giá, điều chỉnh và xử lý những kết quả
của quá trình vận hành tổ chức, làm cho mục tiêu của quản lý được hiện thực
hoá một cách đúng hướng và có hiệu quả. Nội dung chức năng kiểm tra là:
+ Xác định tiêu chí (chuẩn mực, định mức).
+ Sử dụng phương pháp phù hợp, thu thập thông tin.

+ Phân tích thông tin và đánh giá.
+ Sử dụng kết quả đánh giá sao cho có lợi.
Các chức năng quản lý làm nên bản chất của quản lý. Nó nâng cao hiệu
quả hoạt động của bộ máy và là nhân tố phát triển của tổ chức. Việc thực hiện
các chức năng quản lý đòi hỏi phải có các công cụ và phương pháp quản lý.
Công cụ quản lý là các phương tiện mà chủ thể quản lý dùng để tác động
đến đối tượng QL như: Các văn bản Luật, Quyết định, Chỉ thị, Kế hoạch
Phương pháp quản lý là cách thức tác động của chủ thể Quản lý đến đối
tượng quản lý. Phương pháp quản lý rất phong phú: phương pháp thuyết
phục, phương pháp kinh tế, phương pháp hành chính tổ chức, phương pháp
tâm lý - giáo dục. Tùy từng tình huống cụ thể mà sử dụng các phương pháp
khác nhau hoặc kết hợp các phương pháp với nhau cho phù hợp và hiệu quả.

14
Phân biệt giữa quản lý và lãnh đạo là rất cần thiết về mặt nhận thức
cũng như hành động. Quản lý và lãnh đạo đều bao hàm tác động và điều
khiển nhưng khác nhau ở mức độ và phương pháp tiến hành. Lãnh đạo là quá
trình định hướng dài hạn cho chuỗi các tác động của chủ thể quản lý (vạch
đường đi - hướng dẫn), còn quản lý là quá trình chủ thể quản lý có tổ chức,
liên kết và tác động lên đối tượng bị quản lý để thực hiện các định hướng dài
hạn. Người lãnh đạo là nguời tạo ra một viễn cảnh để có thể tập hợp mọi
nguời vào tổ chức, còn người quản lý là người tập hợp, sử dụng nhân tài, vật
lực để biến viễn cảnh thành hiện thực. Đôi khi người quản lý phải làm người
lãnh đạo và ngược lại.
1.2.1.2. Vai trò của quản lý
Quản lý có vai trò quan trọng đối với sự phát triển xã hội. Các nhà kinh
điển của Chủ nghĩa Mác – Lênin đã đánh giá rất cao các hoạt động quản lý xã
hội và cho rằng trong mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến
hành trên quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều cũng đều cần đến một sự chỉ đạo
để điều hòa những hoạt động cá nhân nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.

Các nhà lý luận khởi đầu cho khoa học quản lý như Taylor (1856–
1915) –Mỹ; Fayol (1841–1925) – Pháp; Max Weber (1864 – 1920) – Đức,
đều khẳng định rằng quản lý là một khoa học và đồng thời là nghệ thuật thúc
đẩy sự phát triển xã hội.
Trong cuộc sống có bao nhiêu lĩnh vực hoạt động thì có bấy nhiêu lĩnh
vực quản lý. Tất cả các lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội đều có hoạt
động quản lý như quản lý kinh tế, quản lý khoa học – công nghệ, QLGD,…
Mỗi lĩnh vực quản lý tuy có nét đặc thù riêng, song đều có những nét bản
chất, đặc trưng chung của hoạt động quản lý và nó luôn góp phần rất lớn vào
việc nâng cao chất lượng hiệu quả của từng tổ chức cũng như công việc của
từng con người trong một hệ thống nhất định.

15
Trong chiến lược phát triển giáo dục các nha
̀
lãnh đạo đã đề ra giải pháp
tăng cường công tác QLGD như là giải pháp chiến lược đột pha
́
để góp phần
nâng cao chất lượng, hiệu quả của sự nghiệp GD&ĐT. Trong thời đại của sự
bùng nổ thông tin khoa học kỹ thuật ngày nay, việc nghiên cứu và áp dụng
được những thành tựu khoa học mới vào thực tế quản lý sẽ làm tăng hiệu quả
của hoạt động quản lý. Vì vậy, ở khía cạnh này, có thể khẳng định rằng trong
thực tại “Quản lý còn được xem là công nghệ - công nghệ điều hành , phối
hợp và sử dụng các nguồn lực, vật lực, tài lực và thông tin của một tổ chức để
đạt đươ
̣
c mục tiêu đề ra”.
1.2.2. Quản lý giáo dc và quản lý nhà trường
1.2.2.1. Quản lý giáo dục

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau trong việc đưa ra khái niệm QLGD.
Trên cơ sở khái niệm “quản lý”, một số nhà nghiên cứu về giáo dục đã đưa ra
khái niệm về quản lý giáo dục, điển hình như sau:
Học giả nổi tiếng Kônđacốp M.I cho rằng: “QLGD là một tập hợp
những biện pháp tổ chức, cán bộ, kế hoạch hoá, tài chính, cung tiêu nhằm
đảm bảo vận hành bình thường của các cơ quan trong hệ thống GD, để tiếp
tục phát triển và mở rộng hệ thống cả về mặt số lượng lẫn chất lượng” [25].
Tác giả Đặng Quốc Bảo trong bài giảng: “Những vấn đề cơ bản về
QLGD" đã nêu: “Quản lý giáo dục theo nghĩa tổng quan là điều hành, phối
hợp các lực lượng nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu
phát triển của xã hội. Ngày nay với sứ mệnh phát triển giáo dục, công tác giáo
dục không chỉ giới hạn cho thế hệ trẻ mà cho mọi người. Cho nên quản lý
giáo dục còn được hiểu là sự điều hành hệ thống giáo dục quốc dân" [2]. Giáo
trình Giáo dục học của tác giả Phạm Viết Vượng cho rằng: “Mục đích cuối
cùng của quản lý giáo dục là tổ chức quá trình giáo dục có hiệu quả để đào tạo
lớp thanh niên thông minh, sáng tạo, năng động, tự chủ, biết sống và phấn đấu
vì hạnh phúc của bản thân và xã hội”.

16
Trong cuốn sách: “Những vấn đề cơ bản của khoa học QLGD”, tác giả
Trần Kiểm đưa ra quan niệm về QLGD bằng cách phân chia cấp QL, là cấp vĩ
mô và vi mô với quy ước: “QLGD cấp vĩ mô là QL một nền hệ thống GD;
còn QLGD cấp vi mô xem như QL trường học tổ chức GD cơ sở” [26, tr.10].
Từ những khái niệm trên, có thể khẳng định: QLGD là sự tác động có ý
thức, có mục đích của chủ thể QL tới khách thể QL nhằm đưa hoạt động sư
phạm của hệ thống GD đạt tới kết quả mong muốn một cách có hiệu quả nhất.
1.2.2.2. Quản lý nhà trường
Quản lý trường học là một bộ phận của quản lý giáo dục, được xác định
trong một đơn vị cơ sở cụ thể, đó là trường học.
Theo GS.TS. Phạm Minh Hạc thì “Quản lý trường học là thực hiện đường

lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đưa nhà trường
vận hành theo nguyên lý giáo dục, để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo
với ngành giáo dục, với thế hệ trẻ, với từng học sinh” [31].
P.V.Zimin, M.I Kônđacôp, N.I.Xaxerrira cho rằng quản lý nhà trường là
hệ thống xã hội sư phạm chuyên biệt, hệ thống này đòi hỏi những tác động có ý
thức, có kế hoạch và hướng đích của chủ thể quản lý trên tất cả các mặt của đời
sống nhà trường để đảm bảo sự vận hành tối ưu xã hội - kinh tế và tổ chức sư
phạm của quá trình dạy học và giáo dục thế hệ đang lớn lên [2].
Như vậy, các tác giả có nêu lên những định nghĩa khác nhau nhưng vẫn
nổi bật lên cái chung, cái bản chất của QL trường học, là hệ thống những tác
động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể QL nhằm làm cho trường học vận
hành theo đường lối và nguyên lý GD của Đảng, thực hiện thắng lợi mục tiêu
đào tạo của ngành GD giao phó cho nhà trường. Nói các khác: “QL trường
học là một chuỗi tác động hợp lý (có mục đích, có hệ thống, có kế hoạch)
mang tính sư phạm của chủ thể quản lý đến tập thể giáo viên và học sinh, đến
những lực lượng GD trong và ngoài nhà trường nhằm huy động họ cùng cộng

17
tác, phối hợp, tham gia vào mọi hoạt động của nhà trường; làm cho quá trình
này vận hành một cách tối ưu tới việc hoàn thành các mục tiêu dự kiến” [12].
1.2.3. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT
1.2.3.1. Phát triển
Phát triển là thuật ngữ được dùng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như phát
triển kinh tế - xã hội, phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ… Phát triển là
“biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn
giản đến phức tạp”.
Theo quan điểm duy vật biện chứng: phát triển là một quá trình biến đổi từ
thấp lên cao, từ đơn giản đến phức tạp. Đó là quá trình tích lũy dần về lượng dẫn
đến sự thay đổi về chất, là quá trình nảy sinh cái mới trên cơ sở cái cũ, do sự đấu
tranh giữa các mặt đối lập nằm ngay trong bản thân sự vật, hiện tượng.

Theo tác giả Đặng Bá Lãm: “Phát triển là một quá trình vận động từ
thấp lên cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó, cái cũ biến mất và cái mới ra
đời… Phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển từ thấp lên cao. Bước
chuyển từ thấp lên cao xảy ra bởi vì trong cái thấp đã chứa đựng dạng tiềm
tàng những khuynh hướng dẫn đến cái cao. Còn cái cao là cái thấp đã phát
triển” [35].
Như vậy, sự vật, hiện tượng, con người, xã hội biến đổi để tăng tiến về số
lượng, chất lượng dưới tác động của bên trong hoặc bên ngoài đều được coi là
phát triển. Phát triển được hiểu là sự tăng trưởng, là sự chuyển biến theo chiều
hướng tích cực, tiến lên.
Trong quản lý nguồn nhân lực, các nhà quản lý không chỉ quan tâm đến
việc cung cấp và nâng cao các kiến thức và kỹ năng cho nhân viên của mình
để cải thiện năng lực thực thi công việc, trong hiện tại cũng như trong tương
lai phát triển có thể xem như một sự thúc đẩy nhân viên có những khả năng
vượt ra khỏi những đòi hỏi của công việc hiện hành. Nó thể hiện những nỗ lực
nâng cao năng lực nhân viên để giải quyết những nhiệm vụ được giao khác

18
nhau mang lại lợi ích cho tổ chức cũng như cho cá nhân. Thông qua quá trình
phát triển, cả nhân viên cũng như người lãnh đạo với những kinh nghiệm và
khả năng thích ứng sẽ tăng cường năng lực của tổ chức mình để thích nghi với
sự thay đổi của môi trường.
Theo Leap, trong thực tế, mỗi một cán bộ, công chức sẽ cần có những
kiến thức kỹ năng và khả năng không ngừng đổi mới đề thực thi tốt không
những công việc hiện hành mà cả những công việc trên các cương vị chức
nghiệp về sau cao hơn có thể có của mình. Sự chuẩn bị lâu dài trong nghề
nghiệp của một nhân viên cho những cương vị này chính là sự phát triển đối
với nhân viên.
Một điều có thể khẳng định là mỗi cá nhân đều trưởng thành cùng với
thời gian và phát triển là quá trình cho phép mỗi cá nhân đạt được đầy đủ,

trọn vẹn tiềm năng cá nhân của mình. Cũng chính vì vậy, xét về mặt tổng thể,
phát triển thường nhấn mạnh vào tương lai xa. Nó thể hiện sự đầu tư lâu dài
cho phát triển nghề nghiệp của mỗi cán bộ, công chức, viên chức nhằm đáp
ứng những nhu cầu thay đổi của tổ chức. Khác với đào tạo (được coi là sự bổ
trợ ngắn hạn hơn cho quá trình phát triển và thường nhấn mạnh vào công việc
hiện hành); hoặc giáo dục (mà trọng tâm có thể vượt ra khỏi khuôn khổ công
việc hiện hành trong tương lai) thì phát triển có một phạm vi rộng hơn. Nó có
thể không nhấn mạnh vào công việc cả trong hiện tại cũng như tương lai
nhưng lại nhấn mạnh nhiều hơn vào công việc đáp ứng những nhu cầu, đòi
hỏi trong tương lai tương đối dài của tổ chức. Kết quả mà phát triển mang lại
khó có thể trực tiếp thấy được ngay mà thường được đánh giá trong tương lai.
Những đặc trưng cơ bản của phát triển được biểu hiện như:
- Sự phát triển của tất cả mọi sự vật, hiện tượng đều có mối liên hệ tác
động qua lại và quy định lẫn nhau;
- Phát triển là quá trình vận động không ngừng;
- Phát triển từ những thay đổi về số lượng được chuyển hoá thành
những thay đổi về chất lượng;

19
- Phát triển thông qua sự đấu tranh giữa các mặt đối lập;
- Phát triển có thể diễn ra bằng cách chuyển hoá, xoáy ốc và nhảy vọt.
1.2.3.2. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra sự phát triển bền vững về hiệu năng
của mỗi thành viên và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việc không
ngừng tăng lên về mặt chất lượng, số lượng của đội ngũ và chất lượng sống.
Nội dung của phát triển nhân lực xét trên bình diện xã hội là một phạm
trù rộng lớn. Theo chương trình phát triển của Liên hợp quốc, có 05 nhân tố
phát năng của sự phát triển nguồn nhân lực là: GD&ĐT; sử dụng - bồi dưỡng,
sức khỏe và dinh dưỡng; đầu tư - việc làm; sự giải phóng con người. Trong 05
nhân tố đó, nhân tố giáo dục - đào tạo là nhân tố giữ vai trò quan trọng hơn

cả, bởi nó là cơ sở cho sự phát triển của các nhân tố còn lại. Một số quan điểm
nghiên cứu khác cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực bao gồm 03 mặt chủ yếu
là GD&ĐT, sử dụng - bồi dưỡng và đầu tư - việc làm. Theo Fombrun, quản lý
phát triển nguồn nhân lực được mô hình hoá như sau:








Hình 1.3: Mô hình phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực có thể coi là một lĩnh vực của QL nguồn nhân
lực. Phát triển nguồn nhân lực liên quan đến GD&ĐT. Sử dụng những tiềm
năng con người và tiến bộ KT-XH. Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn
Tuyển
chọn
Thực
hiện
công
việc
Đánh giá
Phát triển
NNL
Thăng thƣởng