Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Trung học phổ thông trên địa bàn tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN QUÝ CAO


PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH NAM ĐỊNH TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY



LUÂ
̣
N VĂN THA
̣
C SI
̃
QUA
̉
N LI
́
GIA
́
O DU
̣
C

HÀ NỘI - 2010

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC





NGUYỄN QUÝ CAO


PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH NAM ĐỊNH TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY


LUÂ
̣
N VĂN THA
̣
C SI
̃
QUA
̉
N LI
́
GIA
́

O DU
̣
C
Chuyên nga
̀
nh : QUẢN L GIÁO DỤC
M s: 60 14 05


Người hươ
́
ng dâ
̃
n khoa học: TS. Nguyễn Trọng Hậu


HÀ NỘI - 2010




LỜI CẢM ƠN

Bằng tấm lòng kính trọng và biết ơn, tác giả xin chân thành cảm ơn:
Ban Giám hiệu, các khoa, phòng thuộc Trƣờng Đại học Giáo dục, Đại học
Quốc gia Hà Nội; các Giáo sƣ, Phó Giáo sƣ, Tiến sỹ giảng dạy tại lớp Cao học
Quản lý giáo dục khoá 2008-2010, Trƣờng Đại học Giáo dục, Đại học Quốc
gia Hà Nội đã nhiệt tình giảng dạy, cung cấp hệ thống tri thức rất quý báu về
khoa học quản lý giáo dục và phƣơng pháp nghiên cứu khoa học, tạo điều kiện
thuận lợi giúp tác giả hoàn thành quá trình học tập, nghiên cứu và làm Luận

văn.
Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng kính trọng và sự biết ơn sâu sắc đối với
Tiến sỹ Nguyễn Trọng Hậu, ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tác giả để đề
tài sớm đƣợc hoàn thành.
Xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Sở GD&ĐT, Lãnh đạo và chuyên viên
phòng Tổ chức cán bộ, các phòng chức năng của Sở GD&ĐT Nam Định; Lãnh
đạo và chuyên viên Sở Nội vụ, Văn phòng Uỷ ban Nhân dân tỉnh Nam Định;
Cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên các trƣờng THPT tỉnh Nam Định; bạn bè,
đồng nghiệp và gia đình đã giúp đỡ, tham gia góp ý kiến và tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho tác giả hoàn thành nhiệm vụ học tập và nghiên cứu.

Hà Nội, ngày 09 tháng 12 năm 2010
TÁC GIẢ



Nguyễn Quý Cao
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BHXH
: Bảo hiểm xã hội
BHYT
: Bảo hiểm y tế
CBQL
: Cán bộ quản lý
CBQLGD
: Cán bộ quản lý giáo dục
CNTT
: Công nghệ thông tin
CNH-HĐH

: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
CSVC
: Cơ sở vật chất
GD&ĐT
: Giáo dục & Đào tạo
GDQD
: Giáo dục quốc dân
GDTX
: Giáo dục thƣờng xuyên
GV
: Giáo viên
HT
: Hiệu trƣởng
HS
: Học sinh
KT-XH
: Kinh tế - xã hội
MTTQ
: Mặt trận Tổ quốc
LLCT
: Lý luận chính trị
NNL
: Nguồn nhân lực
NV
: Nhân viên
PHT
: Phó hiệu trƣởng
PPGD
: Phƣơng pháp giáo dục
QLGD

: Quản lý giáo dục
QLNN
: Quản lý nhà nƣớc
TH
: Tiểu học
THCS
: Trung học cơ sở
THPT
: Trung học phổ thông
UBND
: Uỷ ban nhân dân
XHHGD
: Xã hội hoá giáo dục
MỤC LỤC

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
1
2. Mục đích nghiên cứu
3
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
4
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
4
5. Giả thuyết nghiên cứu
4
6. Phạm vi nghiên cứu
4
7. Phƣơng pháp nghiên cứu

4
8. Cấu trúc luận văn
5
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
6
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
6
1.2. Các khái niệm cơ bản của đề tài
8
1.2.1. Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trƣờng
8
1.2.2. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THPT
13
1.3. Trƣờng THPT trong hệ thống giáo dục quốc dân
19
1.3.1. Mục tiêu của giáo dục phổ thông
19
1.3.2. Vị trí trƣờng THPT
19
1.3.3. Vai trò của trƣờng trung học phổ thông
19
1.3.4. Nhiệm vụ và quyền hạn của trƣờng trung học phổ thông
20
1.3.5. Vai trò, nhiệm vụ và quyền hạn của CBQL trƣờng THPT
22
1.4. Nội dung phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THPT
23
1.4.1. Quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý
24

1.4.2. Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, miễm nhiệm cán bộ quản lý
24
1.4.3. Thanh tra, kiểm tra, đánh giá cán bộ quản lý
25
1.4.4. Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ quản lý
26
1.4.5. Tạo chính sách, môi trƣờng phát triển cán bộ quản lý
28
1.5. Những yêu cầu phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THPT trong giai
đoạn hiện nay
29
1.5.1. Xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL đảm bảo mục tiêu đủ về
số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu và chuẩn hóa
29
1.5.2. Phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THPT nhằm đáp ứng các quy
định của Chuẩn Hiệu trƣởng trƣờng trung học.
29
1.5.3. Phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THPT nhằm tạo khả năng của
CBQL đáp ứng đƣợc những yêu cầu, chủ trƣơng trong việc đổi mới
quản lý đề cao vai trò tự chủ của các cơ sở giáo dục
31
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƢỜNG THPT TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH NAM ĐỊNH
33
2.1. Khái quát về địa lý, tình hình kinh tế, văn hóa và xã hội tỉnh Nam
Định
33
2.2. Khái quát chung về giáo dục và đào tạo của tỉnh Nam Định
34
2.2.1. Quy mô phát triển trƣờng, lớp, học sinh toàn tỉnh năm học 2009-2010

34
2.2.2. Đội ngũ giáo viên và CBQLGD các cấp học
36
2.2.3. Điều kiện về kinh phí hoạt động của ngành GD-ĐT tỉnh
36
2.2.4. Cơ sở vật chất trƣờng học
37
2.2.5. Công tác xã hội hoá giáo dục
37
2.2.6. Chất lƣợng giáo dục
38
2.2.7. Thành tích phát triển giáo dục
40
2.3. Thực trạng giáo dục THPT trên địa bàn tỉnh Nam Định
40
2.3.1. Quy mô phát triển trƣờng, lớp học
40
2.3.2. Chất lƣợng giáo dục
41
2.4. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THPT trên địa bàn tỉnh
Nam Định
42
2.4.1. Về số lƣợng, cơ cấu, độ tuổi của đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THPT
42
2.4.2. Trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học của
43
đội ngũ CBQL trƣờng THPT
2.4.3. Năng lực quản lý của CBQL trƣờng THPT tỉnh Nam Định
44
2.4.4. Mức độ đạt chuẩn của Hiệu trƣởng trƣờng THPT tỉnh Nam Định.

48
2.4.5. Đánh giá chung chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THPT
tỉnh Nam Định
50
2.5. Thực trạng về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THPT trên
địa bàn tỉnh Nam Định
52
2.5.1. Công tác quy hoạch
52
2.5.2. Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, miễn nhiệm
53
2.5.3. Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá
55
2.5.4. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng
56
2.5.5. Công tác thực hiện chế độ, chính sách, đãi ngộ, khen thƣởng, kỷ
luật
58
2.6. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở
các trƣờng THPT ở tỉnh Nam Định
59
2.6.1. Những mặt mạnh trong công tác phát triển đội ngũ CBQL trƣờng
THPT tỉnh Nam Định
59
2.6.2. Những mặt yếu trong công tác phát triển đội ngũ CBQL trƣờng
THPT tỉnh Nam Định
60
2.6.3. Thời cơ để phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THPT tỉnh Nam
Định
62

2.6.4. Thách thức trong công tác phát triển đội ngũ CBQL trƣờng
THPT tỉnh Nam Định
62
Chƣơng 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN
LÝ TRƢỜNG THPT TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH NAM ĐỊNH
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
65
3.1. Các nguyên tắc xây dựng biện pháp
65
3.1.1. Nguyên tắc tính kế thừa và phát triển
65
3.1.2. Nguyên tắc tính phù hợp
65
3.1.3. Nguyên tắc tính hiệu quả
65
3.2. Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THPT trên địa
bàn tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện nay
65
3.2.1. Hoàn thiện quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THPT
65
3.2.2. Đổi mới công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, miễn
nhiệm CBQL
69
3.2.3. Tăng cƣờng công tác giám sát, kiểm tra, thanh tra, đánh giá đội
ngũ CBQL trƣờng THPT
75
3.2.4. Đào tạo, bồi dƣỡng CBQL trƣờngTHPT theo hƣớng chuẩn hóa
79
3.2.5. Bổ sung, hoàn thiện chính sách, chế độ đãi ngộ, khen thƣởng, kỷ
luật phù hợp với thực tiễn địa phƣơng nhằm hỗ trợ, khuyến khích động

viên CBQL
86
3.2.6. Thực hiện phân cấp, đề cao vai trò tự chủ của các trƣờng THPT
89
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp
92
3.4. Thăm dò về tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp
92
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
95
1. Kết luận
95
2. Khuyến nghị
96
TÀI LIỆU THAM KHẢO
99
PHỤ LỤC




1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đất nước ta đang trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nước.
Trong bối cảnh hội nhập Quốc tế hiện nay, Đảng và Nhà nước ta đã chọn giáo
dục - đào tạo, khoa học - công nghệ là khâu đột phá, phát huy yếu tố con người,
coi con người "vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển". Hiến pháp
nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 đã ghi: "Giáo dục và đào
tạo là quốc sách hàng đầu". Chính vì vậy, mục tiêu của giáo dục nước ta là "đào

tạo con người Việt Nam phát triển toàn diện, có đạo đức, tri thức, sức khỏe,
thẩm mĩ, và nghề nghiệp, trung thành với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa
xã hội; hình thành và bồi dưỡng nhân cách, phẩm chất và năng lực công dân đáp
ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc".
Đại hội X của Đảng Cộng sản Việt Nam tiếp tục khẳng định: "Giáo dục
và Đào tạo cùng với khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu, là nền tảng
và động lực thúc đẩy công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước".
Để nâng cao chất lượng, hiệu quả giáo dục, có nhiều yếu tố, trong đó yếu
tố đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục đóng vai trò quan trọng. Quản lý giáo dục và
chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục là những yếu tố mang tính quyết
định đối với việc nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục. Bởi lẽ, người cán bộ
quản lý giáo dục vừa giữ vai trò và trách nhiệm của nhà giáo, vừa giữ vai trò và
trách nhiệm của nhà quản lý giáo dục, thực hiện việc đảm bảo chất lượng giáo
dục.
Sinh thời, Bác Hồ rất coi trọng công tác cán bộ, Bác nói: “Vấn đề cán bộ
có ý nghĩa quan trọng, quyết định sự thành công của một sự nghiệp”, “Cán bộ là
cái gốc của mọi công việc”. Người cũng đã từng nói: “Có cán bộ tốt việc gì cũng
xong. Muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc xấu”.
Nghị quyết Trung ương 2 khoá VIII của Ban chấp hành Trung ương Đảng
đã khẳng định: “Muốn tiến hành công nghiệp hóa - hiện đại hóa thắng lợi phải
phát triển giáo dục - đào tạo, phát huy nguồn lực con người - yếu tố cơ bản phát

2
triển nhanh chóng bền vững”, “Khâu then chốt để thực hiện chiến lược phát triển
giáo dục là phải đặc biệt chăm lo đào tạo và tiêu chuẩn hoá đội ngũ giáo viên
cũng như đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục cả về chính trị, tư tưởng, đạo đức và
năng lực chuyên môn, nghiệp vụ”.
Ngày 15/4/2009, Ban Chấp hành Trung ương Đảng có văn bản số 242-
TB/TW, thông báo kết luận của Bộ Chính trị về tiếp tục thực hiện Nghị quyết
Trung ương 2 (khóa VIII), phương hướng phát triển giáo dục và đào tạo đến

năm 2020. Thông báo nêu rõ: “Nghị quyết Trung ương 2 (khóa VIII) được toàn
Ðảng, toàn dân hoan nghênh và tích cực hưởng ứng, mau chóng đi vào cuộc
sống. Sau 12 năm thực hiện, sự nghiệp giáo dục và đào tạo nước ta đã có những
chuyển biến tích cực, đạt được những kết quả quan trọng, về cơ bản đã thực hiện
được các mục tiêu, nhiệm vụ nêu trong Nghị quyết Trung ương 2 (khóa VIII) và
Kết luận Hội nghị Trung ương 6 (khóa IX) Tuy nhiên, so với yêu cầu của
Nghị quyết và yêu cầu phát triển của đất nước, vẫn còn nhiều nội dung chưa đạt
được. Giáo dục và đào tạo chưa thật sự là quốc sách hàng đầu. Mặc dù được
tăng đầu tư tài chính nhưng hiệu quả sử dụng chưa cao; công tác tổ chức, cán bộ,
chế độ, chính sách chậm đổi mới. Chất lượng giáo dục còn thấp và không đồng
đều giữa các vùng, miền; quan tâm đến phát triển số lượng nhiều hơn chất
lượng; chương trình, giáo trình, phương pháp giáo dục chậm đổi mới, chậm hiện
đại hóa. Công tác quản lý giáo dục còn nhiều yếu kém và là nguyên nhân chủ
yếu của nhiều yếu kém khác”. Kết luận cũng nêu rõ bảy nhóm nhiệm vụ và giải
pháp cần thực hiện tốt để phát triển giáo dục đến năm 2020, trong đó nhóm giải
pháp thứ ba là: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đủ về
số lượng, đáp ứng yêu cầu về chất lượng”.
Ngành GD&ĐT Nam Định có truyền thống dạy tốt, học tốt, 16 năm liên
tục được Bộ GD&ĐT công nhận là một trong những tỉnh dẫn đầu toàn Quốc về
giáo dục - đào tạo. Năm học 2009-2010, giáo dục trung học phổ thông tỉnh Nam
Định đã đạt thành tích xuất sắc, xếp thứ nhất toàn Quốc về các mặt: thành tích
thi học sinh giỏi Quốc gia; tỉ lệ tốt nghiệp trung học phổ thông; điểm trung bình

3
ba môn thi đại học. Trong thành tích chung đó, đội ngũ cán bộ quản lý trường
trung học phổ thông đã góp phần không nhỏ và đang thực sự trở thành lực lượng
nòng cốt đi đầu trong các mặt công tác của các nhà trường. Tuy nhiên, một bộ
phận đội ngũ CBQL trường THPT vẫn còn những mặt hạn chế về trình độ và
năng lực điều hành quản lý, tính chuyên nghiệp thấp, làm việc chủ yếu dựa vào
kinh nghiệm cá nhân nên chất lượng, hiệu quả công tác chưa cao; còn bị ảnh

hưởng của mặt trái kinh tế thị trường, chưa tích cực, chủ động học tập, bồi
dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, chính vì thế chưa bắt kịp
nhanh với cơ chế phân cấp quản lý giáo dục hiện nay.
Từ những vấn đề nêu trên đã đặt ra cho ngành GD&ĐT cả nước nói
chung và ngành GD&ĐT tỉnh Nam Định nói riêng một nhiệm vụ quan trọng và
cấp thiết, đó là: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ, năng lực, phẩm
chất để điều hành các hoạt động của các nhà trường, đào tạo thế hệ trẻ đáp ứng
được nhu cầu phát triển của đất nước trong thời kỳ hội nhập.
Với tư cách là người tham mưu cho lãnh đạo Sở GD&ĐT Nam Định về
công tác cán bộ, bản thân tôi luôn quan tâm, kỳ vọng sự nghiệp giáo dục của
tỉnh Nam Định tiếp tục đổi mới, đáp ứng yêu cầu xã hội, trong đó việc phát triển
đội ngũ cán bộ quản lý là một trong những yếu tố quan trọng, quyết định chất
lượng và hiệu quả giáo dục.
Đã có một số công trình nghiên cứu về nâng cao chất lượng nhà giáo và cán
bộ quản lý giáo dục nói chung. Những thành quả nghiên cứu về lĩnh vực này đã
được ứng dụng vào thực tiễn và đã mang lại hiệu quả nhất định. Tuy vậy, việc
đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường
THPT trên địa bàn tỉnh Nam Định thì chưa có công trình nghiên cứu nào đề cập
tới. Chính vì thế tôi chọn đề tài: “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng
trung học phổ thông trên địa bàn tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện nay”.
2. Mục đích nghiên cứu

4
Nghiên cứu lý luận và thực tiễn, từ đó đề xuất các biện pháp phát triển đội
ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông trên địa bàn tỉnh Nam Định
trong giai đoạn hiện nay.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Hệ thống hoá cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường
trung học phổ thông.
3.2. Đánh giá thực trạng về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học

phổ thông trên địa bàn tỉnh Nam Định trong giai đoạn từ năm 2007 đến năm
2010.
3.3. Đề xuất những biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học
phổ thông trên địa bàn tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện nay.
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
4.1 Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông.
4.2 Đối tượng nghiên cứu
Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT trên địa bàn tỉnh Nam
Định trong giai đoạn hiện nay.
5. Giả thuyết nghiên cứu
Đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT quyết định chất lượng giáo dục và
đào tạo ở trường THPT.
Nếu triển khai thực hiện các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường THPT trên địa bàn tỉnh Nam Định một cách hệ thống và đồng bộ theo lý
thuyết phát triển nguồn nhân lực sẽ đáp ứng được những yêu cầu phát triển giáo
dục và đào tạo trong giai đoạn hiện nay.
6. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung khảo sát thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường THPT (công lập) tỉnh Nam Định trong giai đoạn từ năm 2007 đến năm
2010, từ đó đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường
THPT trên địa bàn tỉnh Nam Định đến năm 2015.

5
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
Các nhóm phương pháp sử dụng trong quá trình nghiên cứu đề tài:
- Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận:
Tham khảo Luật giáo dục, các văn kiện của Đảng, Nhà nước, Bộ Giáo dục
và Đào tạo; nghiên cứu sách, tài liệu và báo cáo khoa học trong và ngoài nước
có liên quan đến vấn đề nghiên cứu.

- Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
Phương pháp điều tra xã hội học, lấy ý kiến; trao đổi kinh nghiệm, lấy ý
kiến chuyên gia; phân tích tổng hợp, đánh giá, bình luận và tổng kết kinh
nghiệm.
- Nhóm phương pháp dùng các thuật toán, thống kê.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, mục lục và tài liệu tham khảo,
nội dung luận văn được trình bày trong 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT.
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT
trên địa bàn tỉnh Nam Định.
Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT trên
địa bàn tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện nay.





6
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG

1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
Cuối thế kỷ XVIII, Robert Owen (1771 - 1858), Charles Babbage (1792 -
1871) và Andrew Ure (1778 - 1875) ở Phương Tây đã đưa ra ý tưởng: muốn
tăng năng suất lao động, cần tập trung giải quyết một số yếu tố chủ yếu như
phúc lợi, giám sát công nhân, mối quan hệ giữa người quản lý đối với người bị
quản lý và đặc biệt là nâng cao trình độ quản lý cho các nhà quản lý. Tiếp đó
FrederickWinslow Taylor (1856 - 1915) với bốn nguyên tắc quản lý khoa học,
đã đề cập tới nâng cao chất lượng của người quản lý [19, tr.89].

Tại Pháp, Henri Fayol (1841 - 1915) đã đưa ra 5 chức năng cơ bản của
quản lý hành chính. Theo ông, nếu người quản lý có đủ phẩm chất và năng lực
kết hợp nhuần nhuyễn các chức năng, các quy tắc và nguyên tắc quản lý thì thực
hiện được mục tiêu quản lý và dẫn đến thực hiện được mục tiêu của tổ chức [19,
tr.42].
Đến những năm cuối thập niên 60 của thế kỷ XX, khi các khái niệm “vốn
con người” (Human capital), “nguồn lực con người” (Human resources) xuất
hiện ở Hoa Kỳ và sau đó thịnh hành trên thế giới thì vấn đề phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý cũng được giải quyết với tư cách là phát triển một nguồn lực của
một ngành, lĩnh vực. Tuy nhiên, nội dung và cách giải quyết vấn đề có sự khác
nhau ở nhiều mức độ và phụ thuộc rất lớn vào điều kiện thực tế ở mỗi quốc gia
và mỗi giai đoạn lịch sử.
Vào thập niên 70 - 80 của thế kỷ XX, một trường phải tiếp cận về quản lý
trên cơ sở xem xét những yếu tố văn hoá đã xuất hiện trong đó có nêu những nét
văn hoá quản lý vừa thể hiện ở phẩm chất vừa thể hiện ở năng lực người quản
lý. Cũng trong thời kỳ này, việc nghiên cứu quản lý trên cơ sở xem xét tổng thể,
thì lý thuyết sơ đồ 7S: Structure (cơ cấu), Strategy (chiến lược), Skills (các kỹ
năng), Style (phong cách), System (hệ thống) và Shared value (các giá trị chung)

7
và đặc biệt là Staff (đội ngũ) đã xuất hiện. Khi phân tích về đội ngũ người đọc
thấy được giá trị về chất lượng đội ngũ quản lý trong việc đạt tới mục tiêu của tổ
chức [10, tr.28].
Chủ tịch Hồ Chí Minh (1890 - 1969) rất quan tâm về công tác cán bộ,
Người khẳng định: "cán bộ là cái gốc của mọi công việc", "mọi thành công hoặc
thất bại đều do cán bộ tốt hay kém", "có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong" [43].
Các nhà khoa học Việt Nam đã chắt lọc những vấn đề tinh túy nhất của hầu
hết các tác phẩm về quản lý của nước ngoài để thể hiện trong các công trình
nghiên cứu của mình. Kiều Nam với cuốn Tổ chức bộ máy lãnh đạo và quản lý
(NXB Sự thật, Hà Nội - 1983); Nguyễn Minh Đạo với cuốn Cơ sở của Khoa học

quản lý (NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội - 1997); Đỗ Hoàng Toàn với cuốn
Khoa học tổ chức và quản lý - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn (Trung tâm
nghiên cứu Khoa học tổ chức và quản lý NXB Thống kê, Hà Nội - 1999) đã đề
cập tới nhiều khía cạnh quan trọng của đội ngũ cán bộ quản lý của một tổ chức,
trong đó có chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý.
Với góc độ lý luận quản lý giáo dục, các nhà khoa học Việt Nam đã tiếp
cận quản lý trường học chủ yếu dựa trên nền tảng lý luận giáo dục học. Hầu hết
các cuốn giáo dục học của các tác giả Việt Nam có đề cập tới chất lượng và
phương thức nâng cao chất lượng cán bộ quản lý trường học thông qua việc
phân tích thành tố lực lượng giáo dục. Như cuốn Phương pháp luận khoa học
giáo dục (Phạm Minh Hạc - Tổng chủ biên - 1981 - Viện Khoa học giáo dục ấn
hành); Quá trình sư phạm - Bản chất, cấu trúc và tính quy luật của tác giả Hà
Thế Ngữ, 1986; Giáo dục học đại cương của các tác giả Sinh Huy và Nguyễn
Văn Lê, 1999; Tuyển tập Giáo dục học - Một số vấn đề lý luận thực tiễn của tác
giả Hà Thế Ngữ, 2001. Kiểm định chất lượng giáo dục đại học của tác giả
Nguyễn Đức Chính (chủ biên), NXB Đại học Quốc Gia Hà Nội, 2002;
Khi đề cập đến phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ngoài sự thống nhất về nội
dung các nhiệm vụ với phát triển nguồn nhân lực, thời gian gần đây các nghiên
cứu đều đề cao việc thúc đẩy phát triển bền vững và thích ứng nhanh của mỗi

8
giáo viên và của cả đội ngũ. Trong đó, sự xuất hiện của các công nghệ dạy học
mới, sự phát triển nhanh của thế giới ngày nay, yêu cầu thay đổi vai trò và
phương pháp của người thầy càng trở nên cấp thiết. Những năm gần đây, dưới
sự chỉ đạo của Bộ Giáo dục và Đào tạo, nhiều giải pháp để phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý đã được nghiên cứu và áp dụng. Đặc biệt là từ khi chúng ta thực
hiện đổi mới nội dung chương trình, sách giáo khoa thì nhiều dự án và công
trình khoa học liên quan đến đội ngũ cán bộ quản lý ở tất cả các cấp học đã được
thực hiện. Có thể kể đến các công trình như: “Đại cương về quản lý” (giáo trình
dành cho các lớp cao học quản lý giáo dục), “Quản lý đội ngũ” của các tác giả

Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc,
Một số luận văn Thạc sĩ Quản lý giáo dục cũng đã nghiên cứu về vấn đề
phát triển đội ngũ CBQL giáo dục như đề tài: “Các giải pháp quản lý của Phòng
Giáo dục nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học” của
tác giả Nguyễn Văn Toàn, năm 2006; đề tài: “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
ở các trường trung học cơ sở của huyện Mỹ Lộc tỉnh Nam Định trong giai đoạn
hiện nay” của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan, năm 2008, …
Tóm lại, có thể nhìn nhận: Vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường
THPT với tư cách là nguồn nhân lực của các cấp học là một nội dung quan
trọng, cấp thiết, thu hút sự nghiệp nghiên cứu của nhiều cơ quan và nhà khoa
học. Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu và có những thành tựu quan trọng về
vấn đề này. Tuy nhiên, để ứng dụng kết quả của các công trình đó vào thực tế để
đề ra các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT nói chung và
đội ngũ CBQL trường THPT trên địa bàn tỉnh Nam Định nói riêng thì chưa có
công trình nghiên cứu cụ thể nào đề cập đến. Đó là nội dung chính mà đề tài tiếp
tục nghiên cứu.
1.2. Các khái niệm cơ bản của đề tài
1.2.1. Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường
1.2.1.1. Quản lý

9
Từ khi xuất hiện xã hội loài người, con người đã biết quy tụ thành bầy, thành
nhóm để tồn tại và phát triển. Từ lao động đơn lẻ đến lao động phối hợp, phức tạp,
con người đã biết phân công, hợp tác với nhau trong cộng đồng nhằm đạt được
năng suất lao động cao hơn. Sự phân công, hợp tác đó đòi hỏi phải có sự chỉ huy,
phối hợp, điều hành … đó chính là chức năng quản lý.
Có nhiều định nghĩa khác nhau về khoa học quản lý tuỳ theo các quan
điểm tiếp cận khác nhau.
Thuật ngữ quản lý (từ Hán Việt) thể hiện bản chất của hoạt động này
trong thực tiễn. Nó gồm hai mặt tích hợp vào nhau, quá trình “quản” gồm sự coi

sóc, giữ gìn, duy trì ở trạng thái ổn định; quá trình “lý” gồm sửa sang sắp xếp,
đưa hệ vào thế “phát triển”.
Theo W.Taylor (1856 – 1915) thì “Quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng
chính xác cái gì cần làm và làm cái đó thế nào bằng phương pháp tốt nhất và rẻ
nhất” [19, tr.68].
Theo Henry Fayon (1841 – 1925) thì “Quản lý là quá trình đạt đến mục
tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động: kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ
đạo (lãnh đạo) và kiểm tra”. Ông còn khẳng định “Khi con người lao động hợp
tác thì điều tối quan trọng là họ cần phải xác định rõ công việc mà họ phải hoàn
thành và các nhiệm vụ của mỗi cá nhân phải là mắt lưới dệt nên mục tiêu của tổ
chức”.
Theo H. Koontz (người Mỹ) thì “Quản lý là hoạt động đảm bảo phối hợp
những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục đích của tổ chức trong một môi
trường và đối với những điều kiện nguồn lực cụ thể” [27, tr.2].
Theo Mary Parker Pollett thì “Quản lý là nghệ thuật hoàn thành công việc
thông qua người khác”.
Theo từ điển Bách khoa về Giáo dục học, khái niệm quản lý nhà nước về
giáo dục được giải nghĩa là việc “Thực hiện công quyền để quản lý các hoạt
động giáo dục trong phạm vi toàn xã hội”.

10
Theo các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc thì định nghĩa
kinh điển nhất về quản lý là: Quá trình tác động có chủ hướng, có chủ đích của chủ
thể quản lý (người quản lý) đến khách thể (đối tượng quản lý) - trong một tổ chức -
nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của mình [10, tr.1].
Bản chất của hoạt động quản lý là sự tác động có mục đích của người quản lý
đến tập thể người bị quản lý nhằm đạt được mục tiêu quản lý. Trong giáo dục nhà
trường đó là tác động của người quản lý đến tập thể giáo viên, học sinh và các lực
lượng khác nhằm thực hiện hệ thống các mục tiêu giáo dục.
Các chức năng cơ bản của quản lý:

Theo các tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc và Nguyễn Quốc Chí quản lý là hệ
thống gồm bốn chức năng cơ bản: Kế hoạch hoá (planning); tổ chức
(organizing); lãnh đạo / chỉ đạo (Leading) và kiểm tra (controlling).
Trong bốn chức năng quản lý, chức năng kế hoạch hóa là nền tảng của
quản lý. Bởi vì đó là việc xây dựng các định hướng và đưa ra quyết định tổ chức
thực hiện trong thời gian nhất định của tổ chức. Chức năng kế hoạch bao gồm việc
xác định sứ mệnh, dự báo tương lai của tổ chức trên cơ sở thu thập thông tin về
thực trạng của tổ chức từ đó xác định mục tiêu dựa trên việc tính toán các nguồn
lực, các giải pháp. Mục đích của việc lập kế hoạch là lựa chọn một đường lối hành
động mà một tổ chức nào đó và mọi bộ phận của nó phải tuân theo nhằm hoàn
thành các mục tiêu của tổ chức đã đề ra.
Chức năng tiếp theo của quản lý là tổ chức. Tổ chức chính là việc sắp xếp,
tuyển chọn xác định một cơ cấu định trước về các vai trò của từng con người
đảm đương trong một cơ sở thông qua việc phân tích công việc, đề ra nhiệm vụ
để lựa chọn người vào việc và cả việc tính toán phân bổ nguồn lực khác để xây
dựng cơ chế làm việc thích hợp. Như vậy tổ chức là một công cụ của quản lý.
Để tổ chức cơ sở hoạt động có hiệu quả, người quản lý cần thực hiện
chức năng lãnh đạo, chỉ đạo. Đây là quá trình tác động điều khiển con người làm
cho họ nhiệt tình, tự giác nỗ lực phấn đấu đạt được các mục tiêu của tổ chức.

11
Người quản lý phải ra quyết định, có thông báo, hướng dẫn để động viên mọi
thành viên trong tập thể hăng hái làm việc
Kiểm tra, đánh giá là việc đo lường và điều chỉnh các hoạt động của các
bộ phận phối thuộc trong tổ chức. Kiểm tra là đánh giá kết quả của việc thực
hiện các mục tiêu của tổ chức nhằm tìm ra những mặt ưu điểm, hạn chế để điều
chỉnh việc lập kế hoạch, tổ chức và chỉ đạo. Để công tác kiểm tra đánh giá
chính xác, sử dụng kết quả đánh giá sao cho có lợi cần xây dựng các tiêu chí
(chuẩn) để thực hiện kiểm tra đánh giá, sử dụng các phương pháp phù hợp, thu
thập thông tin đầy đủ, sau đó phân tích thông tin để đánh giá.

Trong một chu trình quản lý cả bốn chức năng trên có liên quan mật thiết
với nhau, phối hợp, bổ sung cho nhau tạo sự kết nối giữa các chu trình theo
hướng phát triển. Trong đó thông tin luôn là yếu tố xuyên suốt không thể thiếu
trong việc thực hiện các chức năng quản lý và là cơ sở cho việc ra quyết định
trong quản lý. Có thể sơ đồ hoá chu trình quản lý như sau:
Hình 1.1: Sơ đồ các chức năng trong một chu trình quản lý

Từ những khái niệm trên, ta có thể rút ra kết luận chung về quản lý như
sau: Quản lý là quá trình tác động có định hướng, có mục đích, có tổ chức và có
lựa chọn của chủ thể quản lý đến đối tượng (khách thể) quản lý nhằm giữ cho sự
vận hành của tổ chức được ổn định và làm cho nó phát triển tới mục tiêu đã đề
ra với hiệu quả cao nhất.
1.2.1.2.Quản lý giáo dục
Kế hoạch hoá

Kiểm tra
Tổ chức
Thông tin quản lý
Lãnh đạo (Chỉ đạo)

12
Quản lý giáo dục là hệ thống tác động có kế hoạch và hướng đích của chủ
thể quản lý ở các cấp khác nhau ở tất cả các khâu, các bộ phận của hệ thống
nhằm bảo đảm cho các cơ quan trong hệ thống giáo dục vận hành tối ưu, đảm
bảo cho sự phát triển mở rộng về cả số lượng cũng như chất lượng để đạt tới
mục tiêu giáo dục.
Mục tiêu của quản lý giáo dục chính là trạng thái mong muốn trong tương
lai đối với hệ thống giáo dục, đối với trường học, hoặc đối với những thông số
chủ yếu của hệ thống giáo dục trong mỗi nhà trường. Những thông số này được
xác định trên cơ sở đáp ứng những mục tiêu tổng thể của sự phát triển kinh tế xã

hội trong từng giai đoạn phát triển của kinh tế đất nước. Mục tiêu này gồm: Đảm
bảo quyền học sinh vào các ngành học, các cấp học, các lớp học đúng chỉ tiêu và
tiêu chuẩn; đảm bảo chỉ tiêu và chất lượng đạt hiệu quả đào tạo, phát triển tập
thể sư phạm đồng bộ, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đời sống vật
chất; xây dựng và hoàn thiện các tổ chức chính quyền, Đảng, đoàn thể, quần
chúng để thực hiện tốt nhiệm vụ giáo dục và đào tạo.
Đối tượng của quản lý giáo dục là hoạt động của cán bộ, giáo viên, học
sinh và tổ chức sư phạm của nhà trường trong việc thực hiện kế hoạch và
chương trình giáo dục và đào tạo nhằm đạt được mục tiêu giáo dục đã quy định
với chất lượng cao.
1.2.1.3. Quản lý nhà trường
Quản lý nhà trường là một bộ phận trong quản lý giáo dục. Nhà trường (cơ
sở giáo dục) chính là nơi tiến hành giáo dục và đào tạo, có nhiệm vụ trang bị
kiến thức cho một nhóm dân cư nhất định.
Nhà trường là một thiết chế đặc biệt của xã hội, thực hiện chức năng kiến
tạo các kinh nghiệm xã hội cho nhóm dân cư nhất định. Nhà trường là nơi tổ
chức cho việc kiến tạo xã hội nói trên đạt được các mục tiêu xã hội đặt ra cho
nhóm dân cư được quy định vào sự kiến tạo này một cách tối ưu theo quản lý xã
hội. Từ đó ta thấy quản lý hoạt động giáo dục trong nhà trường phổ thông chính
là xây dựng mối quan hệ quản lý giữa các hình thức công tác tập thể, cách đối

13
xử giữa học sinh và giáo viên. Do con đường giáo dục lâu dài, đặc biệt hàm súc
về trí tuệ và cảm xúc, do các tình huống trong đời sống nội tại, tâm hồn nên tập
thể của toàn trường có sự biến đổi liên tục. Tất cả những điều đó đặt ra yêu cầu
cao đối với việc quản lý nhà trường, việc tổ chức hợp lý quá trình giáo dục - học
tập, việc xây dựng các điều kiện vật chất kỹ thuật, tổ chức sư phạm và việc tạo
ra những điều kiện khác của lao động, của giáo viên, của học sinh.
Theo GS.VS. Phạm Minh Hạc thì: Quản lý nhà trường là thực hiện đường
lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đưa nhà

trường vận hành theo nguyên lý giáo dục, để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu
đào tạo đối với ngành giáo dục, với thế hệ trẻ và từng học sinh [28, 373]
1.2.2. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT
1.2.2.1. Phát triển
Thuật ngữ phát triển theo triết học là: “biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ
ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”.
Các học giả Việt Nam cũng định nghĩa phát triển theo nhiều góc độ khác
nhau. Tác giả Nguyễn Văn Đạm cho rằng: Phát triển là sự “lớn lên về mặt kích
thước, độ rộng (số lượng) hay về mặt giá trị, tầm quan trọng (chất lượng)”. Ví
dụ ta thường nói “bước phát triển nhảy vọt”.
Trong quản lí nguồn nhân lực, các nhà quản lí không chỉ quan tâm đến
việc cung cấp và nâng cao các kiến thức và kỉ năng cho nhân viên của mình để
cải thiện năng lực thực thi công việc, trong hiện tại cũng như trong tương lai.
“Phát triển có thể xem như một sự thúc đẩy nhân viên có những khả năng vượt
ra khỏi những đòi hỏi của công việc hiện hành. Nó thể hiện những nổ lực nâng
cao năng lực nhân viên để giải quyết những nhiệm vụ được giao khác nhau,
mang lại lợi ích cho tổ chức cũng như cho cá nhân. Thông qua quá trình phát
triển, cả nhân viên cũng như người lãnh đạo với những kinh nghiệm và khả năng
thích ứng sẽ tăng cường năng lực của tổ chức mình để thích nghi với sự thay đổi
của môi trường.

14
Theo Leap, trong thực tế, mỗi một cán bộ, công chức sẽ cần có những
kiến thức kỉ năng và khả năng không ngừng đổi mới để thực thi tốt không những
công việc hiện hành mà cả những công việc trên các cương vị chức nghiệp về
sau cao hơn có thể có của mình. Sự chuẩn bị lâu dài trong nghề nghiệp của một
nhân viên cho những cương vị này chính là sự phát triển đối với nhân viên.
Một điều có thể khẳng định là mỗi cá nhân đều trưởng thành cùng với thời
gian và phát triển là quá trình cho phép mỗi cá nhân đạt được đầy đủ, trọn vẹn
tiềm năng cá nhân của mình. Cũng chính vì vậy, xét về mặt tổng thể, phát triển

thường nhấn mạnh vào tương lai xa. Nó thể hiện sự đầu tư lâu dài cho phát triển
nghề nghiệp của mỗi cán bộ, công chức, viên chức nhằm đáp ứng những nhu
cầu thay đổi của tổ chức. Khác với đào tạo (được coi là sự bổ trợ ngắn hạn hơn
cho quá trình phát triển và thường nhấn mạnh vào công việc hiện hành); hoặc
giáo dục (mà trọng tâm có thể vượt ra khỏi khuôn khổ công việc hiện hành,
trong tương lai) thì phát triển có một phạm vi rộng hơn. Nó có thể không nhấn
mạnh vào công việc cả trong hiện tại cũng như tương lai nhưng lại nhấn mạnh
nhiều hơn vào công việc đáp ứng những nhu cầu, đòi hỏi trong tương lai tương
đối dài của tổ chức. Kết quả mà phát triển mang lại khó có thể trực tiếp thấy
được ngay mà thường được đánh giá trong tương lai.
Những đặc trưng cơ bản của phát triển được biểu hiện như:
- Sự phát triển của tất cả mọi sự vật, hiện tượng đều có mối liên hệ, tác
động qua lại và quy định lẫn nhau;
- Phát triển là quá trình vận động không ngừng;
- Phát triển từ những thay đổi về số lượng được chuyển hoá thành những
thay đổi về chất lượng;
- Phát triển thông qua sự đấu tranh giữa các mặt đối lập;
- Phát triển có thể diễn ra bằng cách chuyển hoá, xoáy ốc và nhảy vọt.
1.2.2.2. Phát triển nguồn nhân lực

15
Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra sự phát triển bền vững về hiệu năng của
mỗi thành viên và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việc không ngừng tăng
lên về mặt chất lượng, số lượng của đội ngũ và chất lượng sống.
Nội dung của phát triển nhân lực xét trên bình diện xã hội là một phạm trù
rộng lớn. Theo Chương trình phát triển của Liên hợp quốc, có năm nhân tố phát năng
của sự phát triển nguồn nhân lực là: giáo dục - đào tạo; sử dụng - bồi dưỡng; sức
khỏe và dinh dưỡng; đầu tư - việc làm; sự giải phóng con người. Trong năm nhân tố
đó, nhân tố giáo dục - đào tạo là nhân tố giữ vai trò quan trọng hơn cả, bởi nó là cơ
sở cho sự phát triển của các nhân tố còn lại. Một số quan điểm nghiên cứu khác cho

rằng: Phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba mặt chủ yếu là giáo dục - đào tạo, sử
dụng - bồi dưỡng và đầu tư - việc làm. Theo Fombrun, quản lý phát triển nguồn
nhân lực được mô hình hoá như sau:
Hình 1.2: Mô hình phát triển nguồn nhân lực








Phát triển nguồn nhân lực có thể coi là một lĩnh vực của “quản lý nguồn
nhân lực”. Phát triển nguồn nhân lực liên quan đến Giáo dục - Đào tạo, sử dụng
những tiềm năng con người và tiến bộ KT-XH. Các yếu tố tác động đến phát
triển nguồn nhân lực là: Giáo dục, sức khoẻ, việc làm và các nhân tố kinh tế - xã
hội. Các yếu tố này xâm nhập vào nhau và phụ thuộc lẫn nhau, song giáo dục là cơ
sở cho tất cả những yếu tố khác, là nhân tố thiết yếu để cải thiện sức khoẻ và dinh
dưỡng, để duy trì một môi trường có chất lượng cao, để mở rộng và cải thiện lao
động, để duy trì sự đáp ứng yêu cầu về kinh tế và xã hội.
Tuyển
chọn



Thực
hiện
công
việc

Đánh giá

Thăng
thƣởng

Phát triển
NNL


16
Vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong chiến lược CNH, HĐH đất nước
bao gồm đồng bộ cả 3 mặt chủ yếu: giáo dục - đào tạo con người, sử dụng con
người, tạo môi trường làm việc và đãi ngộ thoả đáng cho con người trong đó
giáo dục- đào tạo được coi như là cơ sở để sử dụng con người có hiệu quả và để
mở rộng và cải thiện môi trường làm việc.
Khái niệm phát triển nguồn nhân lực được hiểu đầy đủ hơn trong ý tưởng
quản lý nguồn nhân lực của Leonar Nadle (Hoa Kỳ) vào năm 1980, thể hiện qua
sơ đồ sau:
Hình 1.3: Mô hình phát triển nguồn nhân lực theo Leonar Nadle









Ngày nay, phát triển nguồn nhân lực được hiểu với một khái niệm rộng

hơn bao gồm cả 3 mặt: phát triển sinh thể, phát triển nhân cách, đồng thời tạo
một môi trường thuận lợi cho nguồn lực phát triển. Hiểu một cách tổng quát,
phát triển nguồn nhân lực về cơ bản là làm gia tăng giá trị cho con người trên
các mặt như đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực
1.2.2.3. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
Theo từ điển Tiếng Việt định nghĩa: “Đội ngũ là tập hợp gồm một số đông
người cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp, hợp thành lực lượng hoạt động
trong hệ thống (tổ chức) và cùng chung một mục đích nhất định”.
Phát triển
nguồn nhân lực
Giáo dục và
đào tạo
Sử dụng nguồn
nhân lực
Tạo môi trường
thuận lợi cho nhân
lực phát triển
- Giáo dục, đào tạo
- Bồi dưỡng
- Tự bồi dưỡng
- Tuyển dụng
- Bố trí, sử dụng
- Đánh giá
- Đề bạt
- Sàng lọc
- Môi trường làm việc
- Môi trường sống
- Môi trường pháp lí
- Các chính sách đãi ngộ

17
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo, đội ngũ là một tập thể người gắn kết với
nhau, cùng chung lý tưởng, mục đích, ràng buộc nhau về vật chất, tinh thần và
hoạt động theo một nguyên tắc.
Trong các tổ chức xã hội khái niệm về đội ngũ được dùng như đội ngũ trí
thức, đội ngũ cán bộ, công chức đều có gốc xuất phát từ đội ngũ theo thuật ngữ
quân sự, đó là một khối đông người, được tổ chức thành một lực lượng để chiến
đấu hoặc để bảo vệ .v.v.
Các khái niệm tuy có khác nhau nhưng đều phản ánh một điều, đó là một
nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng để thực hiện một hay
nhiều chức năng, có thể có cùng nghề nghiệp hoặc không cùng một nghề nghiệp
nhưng cùng có chung một mục đích nhất định.
Theo đó, đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường học là các Hiệu trưởng và
Phó Hiệu trưởng, có chung một lý tưởng, mục đích, nhiệm vụ đó là: tạo ra “sản
phẩm giáo dục”, thực hiện mục tiêu mà Nhà nước và xã hội đề ra cho đơn vị
mình. Họ là những người điều hành quá trình giáo dục diễn ra trong nhà trường,
là những chủ thể quản lý bên trong nhà trường.
Phát triển đội ngũ CBQL thực chất là xây dựng và phát triển cả ba yếu tố:
Quy mô, chất lượng và cơ cấu; có thể minh họa bằng sơ đồ sau:
Hình 1.4: Mô hình phát triển đội ngũ CBQL





Trình
độ

Năng
lực

Phát triển
ĐN CBQL

Phẩm
chất