Biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng chuyên môn đối với Giáo viên mới vào nghề ở các trường trung học phổ thông huyện Đoan Hùng, Phú Thọ giai đoạn 2010 - 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC








NGUYỄN HỒNG ĐIỆP








BIỆN PHÁP QUẢN LÝ CÔNG TÁC BỒI DƢỠNG CHUYÊN MÔN
ĐỐI VỚI GIÁO VIÊN MỚI VÀO NGHỀ Ở CÁC TRƢỜNG
TRUNG HỌC PHỔ THÔNG HUYỆN ĐOAN HÙNG, PHÚ THỌ
GIAI ĐOẠN 2010 - 2015

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÍ GIÁO DỤC






HÀ NỘI – 2010

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC








NGUYỄN HỒNG ĐIỆP







BIỆN PHÁP QUẢN LÝ CÔNG TÁC BỒI DƢỠNG CHUYÊN MÔN
ĐỐI VỚI GIÁO VIÊN MỚI VÀO NGHỀ Ở CÁC TRƢỜNG

TRUNG HỌC PHỔ THÔNG HUYỆN ĐOAN HÙNG, PHÚ THỌ
GIAI ĐOẠN 2010 - 2015





LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÍ GIÁO DỤC
Chuyên ngành: QUẢN LÍ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 05





Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Trần Anh Tuấn





HÀ NỘI - 2010

Li cm n
@

Lời đầu tiên tác giả bản luận văn xin trân trọng cảm ơn Tr-ờng Đại
học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội và các thầy cô giáo của nhà tr-ờng
đã giảng dạy và tạo điều kiện thuận lợi cho chúng tôi trong suốt khoá học
Đặc biệt, tác giả bản luận văn xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS.

Trần Anh Tuấn, ng-ời thầy đã trực tiếp h-ớng dẫn và tận tình chỉ bảo,
giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu, thực hiện đề tài.
Nhân dịp này, cũng xin đ-ợc chân thành cám ơn Lãnh đạo Sở Giáo
dục và Đào tạo Phú Thọ, Các phòng chức năng của Sở, Ban giám hiệu và
các thầy cô giáo của các tr-ờng THPT trên địa bàn huyện Đoan Hùng;
các bạn đồng nghiệp và những ng-ời thân đã tận tình giúp đỡ, tạo mọi điều
kiện thuận lợi để tôi hoàn thành nhiệm vụ học tập, nghiên cứu và hoàn
thành luận văn.
Mặc dù đã rất cố gắng, song luận văn khó tránh khỏi những thiếu sót
và hạn chế. Kính mong nhận đ-ợc nhứng ý kiến đóng góp, chỉ bảo của các
thầy cô giáo, các bạn đồng nghiệp và những ng-ời quan tâm để luận văn
đ-ợc hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, tháng 12 năm 2010
Tác giả




Nguyễn Hồng Điệp


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHƢ VIẾT TẮT

STT
Từ viết tắt
Viết đầy đủ
1
BGH
Ban giám hiệu

2
CBQL
Cán bộ quản lý
3
CC
Cao cấp
4
CĐ
Cao đẳng
5
CM
Chuyên môn
6
CNTT
Công nghệ thông tin
7
ĐH
Đại học
8
ĐNGV
Đội ngũ giáo viên
9
GD&ĐT
Giáo dục và Đào tạo
10
GD
Giáo dục
11
GV
Giáo viên

12
HS
Học sinh
13
KT-XH
Kinh tế - Xã hội
14
PPDH
Phương pháp dạy học
15
QLGD
Quản lý giáo dục
16
SC
Sơ cấp
17
SGK
Sách giáo khoa
18
TBD
Tự bồi dưỡng
19
TC
Trung cấp
20
THPT
Trung học phổ thông
21
THCS
Trung học cơ sở

22
TNCS
Thanh niên cộng sản
23
TTCM
Tổ trưởng chuyên môn
24
UBND
Ủy ban nhân dân


MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu 3
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu 3
5. Giả thuyết khoa học 3
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu 4
7. Phƣơng pháp nghiên cứu 4
8. Cấu trúc luận văn 5
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ CƠ SỞ PHÁP LÝ VỀ QUẢN LÍ CÔNG
TÁC BỒI DƢỠNG CHUYÊN MÔN ĐỐI VỚI GIÁO VIÊN THPT MỚI VÀO
NGHỀ 6
1.1. Quản lý giáo dục và quản lý nhà trƣờng 6
1.1.1. Quản lí giáo dục và các chức năng quản lý 6
1.1.1.1. Quản lí giáo dục 6
1.1.1.2. Các chức năng quản lý trong quản lý giáo dục 8
1.1.2. Khái niệm “biện pháp” trong quản lý giáo dục 10

1.1.2.1. Khái niệm biện pháp quản lý 10
1.1.2.2. Các biện pháp quản lí trong giáo dục. 10
1.1.3. Quản lí nhà trường và vai trò của Hiệu trưởng 11
1.1.3.1. Quản lí nhà trường 11
1.1.3.2. Vai trò của Hiệu trưởng nhà trường THPT 13
1.2. Vấn đề đào tạo, bồi dƣỡng trong quản lý phát triển đội ngũ giáo viên 14
1.2.1. Khái niệm phát triển đội ngũ giáo viên 14
1.2.1.1. Đội ngũ và phát triển đội ngũ 14
1.2.1.2. Phát triển đội ngũ giáo viên 15
1.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên nhìn từ góc độ lý thuyết phát triển
nguồn nhân lực 16
1.2.2.1. Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực 16
1.2.2.2. Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực và định hướng vận dụng
trong quản lý phát triển đội ngũ giáo viên 19
1.2.3. Quản lý Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên 19
1.2.3.2. Bồi dưỡng chuyên môn và quản lý bồi dưỡng chuyên môn 20
1.2.3.3. Các điều kiện đảm bảo đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên 22
1.3. Hiệu trƣởng THPT với nhiệm vụ quản lý công tác bồi dƣỡng chuyên môn
đối với giáo viên mới vào nghề 23
1.3.1. Mục tiêu và các cấp độ quản lý công tác bồi dưỡng chuyên môn trong
trường THPT 23
1.3.1.1. Một số căn cứ pháp lý 23
1.3.1.2. Một số mục tiêu chủ yếu về phát triển đội ngũ giáo viên 23
1.3.2. Đặc điểm của giáo viên THPT mới vào nghề và yêu cầu đặt ra 25
1.3.2.1. Đặc điểm của giáo viên THPT mới vào nghề 25
1.3.2.2. Yêu cầu đối với giáo viên THPT mới vào nghề 25
1.3.3. Nội dung, quy trình quản lý công tác bồi dưỡng chuyên môn đối với giáo
viên THPT mới vào nghề 29
1.3.3.1. Nội dung quản lý công tác bồi dưỡng chuyên môn đối với giáo viên
THPT mới vào nghề 29

1.3.3.2. Quy trình quản lý công tác bồi dƣỡng chuyên môn cho giáo viên
THPT 29
Kết luận chƣơng 1 33
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG TÁC BỒI DƢỠNG CHUYÊN
MÔN ĐỐI VỚI GIÁO VIÊN MỚI VÀO NGHỀ Ở CÁC TRƢỜNG THPT
HUYỆN ĐOAN HÙNG, PHÚ THỌ 34
2.1. Vài nét về địa bàn nghiên cứu 34
2.1.1. Khái quát về tình hình kinh tế- xã hội của huyện Đoan Hùng 34
2.1.1.1. Vị trí địa lý, điều kiện Kinh tế - xã hội 34
2.1.1.2. Khái quát về quy mô phát triển giáo 35
2.1.2 Về giáo dục THPT và đội ngũ giáo viên THPT huyện Đoan Hùng 37
2.1.2.1. Quy mô và loại hình giáo dục THPT 37
2.1.2.2. Một số kết quả giáo dục THPT 38
2.1.2.3. Về phát triển đội ngũ 39
2.2. Thực trạng quản lý công tác bồi dƣỡng chuyên môn cho đội ngũ giáo viên
THPT huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ 42
2.2.1. Khái quát thực trạng các hoạt động bồi dƣỡng chuyên môn 42
2.2.2. Khảo sát thực trạng quản lý trong công tác bồi dưỡng chuyên môn 44
2.2.2.1. Về việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ và kế hoạch
quản lý công tác bồi dưỡng chuyên môn cho đội ngũ giáo viên 45
2.2.2.2. Về tổ chức thực hiện kế hoạch bồi dưỡng chuyên môn cho giáo viên của
hiệu trưởng các trường THPT 46
2.2.2.3. Đánh giá thực trạng vai trò quản lý của tổ chuyên môn và các bộ phận
chức năng 47
2.2.2.4. Vai trò của giáo viên mới trong công tác bồi dưỡng chuyên môn 49
2.3. Thực trạng biện pháp quản lý công tác bồi dƣỡng chuyên môn của Hiệu
trƣởng THPT huyện Đoan Hùng, đối với giáo viên mới vào nghề 50
2.3.1. Thực trạng biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng chuyên môn đối với giáo
viên THPT mới vào nghề 51
2.3.1.2. Về tổ chức bồi dưỡng việc lập kế hoạch cá nhân của giáo viên mới và

quản lý kế hoạch bồi dưỡng giáo viên mới của các tổ chuyên môn. 52
2.3.1.3. Nội dung chỉ đạo hoạt động của tổ chuyên môn trong công tác bồi
dưỡng giáo viên mới về nghiên cứu chương trình dạy học và đổi mới PPDH 53
2.3.1.4. Về nội dung chỉ đạo hoạt động của tổ chuyên môn trong việc bồi dưỡng
giáo viên mới chuẩn bị bài trước khi lên lớp. 54
2.3.1.5. Về chỉ đạo hoạt động của tổ chuyên môn trong việc thực hiện dạy học
trên lớp và thực hiện nền nếp chuyên môn của GV mới 54
2.3.1.6. Về chỉ đạo hoạt động của tổ chuyên môn trong việc hướng dẫn giáo viên
mới thực hiện kiểm tra đánh giá kết quả học tập đúng quy định 55
2.3.1.7. Về quản lý công tác tự bồi dưỡng chuyên môn của giáo viên mới 56
2.3.1.8. Về quản lí hồ sơ chuyên môn của giáo viên mới vào nghề 57
2.3.2. Thuận lợi, khó khăn trong việc quản lí công tác bồi dƣỡng chuyên môn
của hiệu trƣởng đối với GV mới vào nghề 57
2.3.2.1. Những thuận lợi 57
2.3.2.2. Những khó khăn 58
2.3.2.3. Nguyên nhân và các yếu tố ảnh hƣởng đến việc Hiệu trƣởng quản lí
hoạt động chuyên môn đối với GV mới vào nghề 59
Kết luận chƣơng 2 (những vấn đề đặt ra cần giải quyết) 60
Chƣơng 3: BIỆN PHÁP QUẢN LÍ CÔNG TÁC BỒI DƢỠNG CHUYÊN
MÔN ĐỐI VỚI GIÁO VIÊN MỚI VÀO NGHỀ Ở CÁC TRƢỜNG THPT
HUYỆN ĐOAN HÙNG, TỈNH PHÚ THỌ 62
3.1. Một số nguyên tắc đề xuất 62
3.2. Các biện pháp quản lí công tác bồi dƣỡng chuyên môn đối với giáo viên
THPT mới vào nghề 63
3.2.1. Bồi dƣỡng, nâng cao nhận thức về hoạt động bồi dƣỡng nghiệp vụ
chuyên môn cho đội ngũ GV mới vào nghề 63
3.2.1.1. Mục đích, ý nghĩa của biện pháp 63
3.2.1.2. Nội dung và cách thức chỉ đạo thực hiện biện pháp 63
3.2.1.3. Điều kiện để thực hiện biện pháp 65
3.2.2. Xây dựng Chƣơng trình và kế hoạch bồi dƣỡng chuyên môn cho GV

mới vào nghề 65
3.2.2.1. Mục đích, ý nghĩa của biện pháp 65
3.2.2.2. Nội dung và cách thức chỉ đạo thực hiện biện pháp 66
3.2.2.3. Điều kiện để thực hiện biện pháp 68
3.2.3. Tăng cƣờng quản lí việc thực hiện nội dung chƣơng trình, nền nếp dạy
học của GV 69
3.2.3.1. Mục đích, ý nghĩa của biện pháp 69
3.2.3.2. Nội dung và cách thức chỉ đạo thực hiện biện pháp 69
3.2.3.3. Điều kiện để thực hiện biện pháp 71
3.2.4. Tăng cƣờng quản lí việc đổi mới phƣơng pháp và sử dụng phƣơng tiện
dạy học 72
3.2.4.1. Mục đích, ý nghĩa của biện pháp 72
3.2.4.2. Nội dung và cách thức chỉ đạo thực hiện biện pháp 72
3.2.4.3. Điều kiện để thực hiện biện pháp 74
3.2.5. Tổ chức kèm cặp, giúp đỡ GV mới vào nghề và giao lƣu chuyên môn với
đồng nghiệp ở các trƣờng THPT trên địa bàn huyện 74
3.2.5.1. Mục đích, ý nghĩa của biện pháp 74
3.2.5.2. Nội dung và cách thức chỉ đạo thực hiện biện pháp 75
3.2.5.3. Điều kiện để thực hiện biện pháp 76
3.2.6. Tăng cƣờng quản lí hoạt động tự bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên
môn của GV mới vào nghề 77
3.2.6.1. Mục đích, ý nghĩa của biện pháp 77
3.2.6.2. Nội dung và cách thức chỉ đạo thực hiện biện pháp. 77
3.2.6.3. Điều kiện để thực hiện biện pháp. 79
3.2.7. Chú trọng các biện pháp tạo động lực phấn đấu bồi dưỡng chuyên môn
cho giáo viên mới vào nghề 80
3.2.7.1. Mục đích, ý nghĩa của biện pháp 80
3.2.7.2. . Nội dung và cách thức chỉ đạo thực hiện biện pháp 80
3.2.7.3. Điều kiện để thực hiện biện pháp 82
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp quản lí đề xuất 82

3.4. Khảo sát tính khả thi, cần thiết của các biện pháp quản lí đề xuất 83
3.4.1. Các bƣớc tiến hành khảo sát 83
3.4.2. Kết quả khảo sát tính khả thi, cần thiết của các biện pháp quản lí đề xuất 84
Kết luận chƣơng 3 88
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 90
1. Kết luận 90
2. Khuyến nghị 92
TÀI LIỆU THAM KHẢO 94

1
MỞ ĐẦU



1. Lý do chọn đề tài.
Trước những yêu cầu mới về phát triển kinh tế - xã hội và của sự nghiệp
đổi mới giáo dục, hơn bao giờ hết, vai trò đội ngũ giáo viên lại càng trở nên
quan trọng trong sự nghiệp "trồng người". Nghị quyết TƯ 2 khoá VIII đã xác
định: “Xây dựng đội ngũ GV, tạo động lực cho người dạy, người học, tiếp tục
đổi mới nội dung, phương pháp giáo dục và đào tạo, biến những mục tiêu giáo
dục trở thành hiện thực”. Luật giáo dục 2005, tại Điều 15, cũng đã ghi rõ: “Nhà
giáo giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục…”.
Mặt khác, trong các nhà trường nói chung, trong các trường THPT nói
riêng luôn có sự tiếp nối các thế hệ nhà giáo. Vì vậy, việc phát triển đội ngũ
nhà giáo, đặc biệt là bồi dưỡng chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm cho đội
ngũ, trong đó có các giáo viên mới vào nghề luôn là một công tác thường
xuyên, quan trọng và cấp thiết của quản lý nhà trường.
Thực tế ở huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ cho thấy, quy mô trường lớp
tăng nhanh, từ 01 trường THPT năm học 2000 - 2001 tăng lên 04 trường
THPT năm học 2009- 2010. Đồng thời, để thực hiện Nghị quyết số 08-

NQ/TU ngày 27/11/2006 của Ban chấp hành Đảng bộ tỉnh Phú Thọ về việc
phổ cập giáo dục bậc trung học giai đoạn 2006 – 2010, định hướng đến 2015
và các giải pháp nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo bậc trung học, riêng
các trường THPT công lập được giao thêm nhiệm vụ phổ cập giáo dục bậc
trung học phổ thông. Bởi vậy, chỉ trong 2 năm học 2008 - 2009 và 2009 -
2010 Sở GD& ĐT Phú Thọ đã tiến hành tuyển mới một số lượng lớn giáo
viên THPT là khoảng 404 người trong đó riêng các trường THPT huyện Đoan
Hùng có 62 giáo viên mới (chiếm tỷ lệ 15,3%).
Số lượng giáo viên trẻ tăng nhanh, đó vừa là cơ hội để các trường THPT
có một lực lượng giáo viên kế cận cho sự nghiệp phát triển giáo dục THPT

2
nói chung và các trường THPT huyện Đoan Hùng, Phú Thọ nói riêng. Đó là
một yêu cầu cấp thiết trong việc tạo nguồn nhân lực đủ và mạnh, đảm bảo
thành công công tác phổ cập giáo dục THPT giai đoạn 2010 – 2015 của tỉnh
Phú Thọ. Tuy nhiên bên cạnh những mặt mạnh mà đội ngũ giáo viên trẻ mang
lại, thì cũng tiềm ẩn những tồn tại. Đa số giáo viên trẻ rất năng động và nhiệt
huyết trong công việc, song kinh nghiệm thực tế giảng dạy và năng lực sư
phạm còn nhiều hạn chế.
Vậy phải làm gì để giúp những giáo viên mới vào nghề này trong thời
gian ngắn có thể làm quen với công việc chuyên môn, đảm bảo chất lượng
giảng dạy khi đứng trên bục giảng?
Trước thực tế đó, nhiều Hiệu trưởng trường THPT còn lúng túng, thậm
chí còn chưa quan tâm đúng mức tới việc quản lý công tác bồi dưỡng chuyên
môn đối với giáo viên mới vào nghề.
Tình hình mới và nhiệm vụ mới đang đòi hỏi công tác quản lý phát triển
đội ngũ và bồi dưỡng chuyên môn cho giáo viên mới vào nghề ở các trường
THPT cần phải có những đổi mới nhất định. Tìm được biện pháp quản lý
công tác bồi dưỡng chuyên môn phù hợp đối với bộ phận giáo viên mới này
không những giúp họ tự tin, nhanh chóng cống hiến năng lực của mình, mà

còn làm cho chất lượng giáo dục- dạy học của các nhà trường được nâng cao.
Xuất phát từ cơ sở lí luận và thực tiễn trên cho nên chúng tôi mạnh dạn
lựa chọn đề tài: Biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng chuyên môn đối với
giáo viên mới vào nghề ở các trường trung học phổ thông huyện Đoan
Hùng, Phú Thọ giai đoạn 2010 – 2015 với mong muốn đóng góp một phần
nhỏ bé công sức của mình vào việc hoàn thành mục tiêu phổ cập giáo dục
THPT và phát triển đội ngũ giáo viên của tỉnh.
2. Mục tiêu nghiên cứu

3
Đề xuất các biện pháp quản lý của Hiệu trưởng trong công tác bồi dưỡng
chuyên môn đối với đội ngũ giáo viên mới vào nghề ở các trường THPT trên địa
bàn huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn 2010- 2015.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Xác lập hệ thống khái niệm và các cơ sở lí luận khoa học quản lí liên
quan đến đề tài: quản lý nhà trường, phát triển đội ngũ, quản lý hoạt động
chuyên môn, biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng chuyên môn của Hiệu
trưởng đối với giáo viên mới vào nghề…
3.2. Khảo sát thực trạng việc quản lý công tác bồi dưỡng chuyên môn của Hiệu
trưởng đối với giáo viên mới vào nghề ở các trường THPT huyện Đoan Hùng,
tỉnh Phú Thọ.
3.3. Đề xuất một số biện pháp quản lý của Hiệu trưởng trong công tác bồi
dưỡng chuyên môn nhằm nâng cao năng lực của giáo viên mới vào nghề ở
các trường THPT huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ. Khảo sát tính khả thi của
các biện pháp quản lý đã đề xuất.
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
4.1. Khách thể nghiên cứu: Công tác phát triển đội ngũ trong hoạt động
quản lý nhà trường THPT.
4.2. Đối tƣợng nghiên cứu: Hoạt động quản lý công tác bồi dưỡng chuyên
môn cho giáo viên mới vào nghề ở các trường THPT huyện Đoan Hùng, tỉnh

Phú Thọ phục vụ mục tiêu phổ cập giáo dục THPT (giai đoạn 2010- 2015).
5. Giả thuyết khoa học
Nếu các biện pháp quản lý của Hiệu trưởng THPT trong công tác bồi
dưỡng chuyên môn đối với số giáo viên trẻ mới vào nghề được xác lập phù
hợp với các cơ sở lí luận quản lý nhà trường nói chung và lí luận quản lý phát
triển đội ngũ nói riêng, phù hợp với các cơ sở thực tiễn và điều kiện thực tế
của giáo dục THPT huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ sẽ giúp nhóm đối tượng
quản lý này nhanh chóng trưởng thành về năng lực chuyên môn, tự tin nghề

4
nghiệp, góp phần giữ ổn định chất lượng dạy học của các trường THPT huyện
Đoan Hùng phục vụ mục tiêu phổ cập giáo dục THPT (giai đoạn 2010- 2015)
và sự phát triển trong tương lai.
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
6.1. Đề tài tập trung nghiên cứu: Một số biện pháp quản lý của Hiệu trưởng
trong công tác bồi dưỡng chuyên môn đối với giáo viên mới vào nghề ở các
trường THPT trên địa bàn huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ.
6.2. Giới hạn địa bàn nghiên cứu: Đề tài được triển khai nghiên cứu ở 3
trường THPT: THPT Đoan Hùng, THPT Quế Lâm, THPT Chân Mộng trên
địa bàn huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ.
6.3. Giới hạn về đối tƣợng khảo sát
- Số giáo viên mới vào nghề (thời gian công tác chưa quá 3 năm) ở các
trường THPT trên địa bàn huyện Đoan Hùng.
- Các Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng trường THPT của huyện Đoan Hùng;
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
7.1. Nhóm phƣơng pháp nghiên cứu lý thuyết : Thu thập, phân tích, tổng
hợp các tài liệu lí luận quản lý giáo dục, các văn kiện Đảng các cấp, các văn
bản pháp quy về giáo dục và các tài liệu khác có liên quan đến đề tài nghiên
cứu. Từ đó rút ra cơ sở lý luận đề xuất các biện pháp quản lý.
7.2.Nhóm phƣơng pháp nghiên cứu thực tiễn

7.2.1. Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi: Sử dụng phiếu trưng cầu ý kiến
đối với giáo viên mới vào nghề, cán bộ quản lý nhằm thu thập thông tin cần
thiết về vấn đề được nghiên cứu.
7.2.2. Phương pháp quan sát: Sử dụng các quan sát để thu thập thông tin về biện
pháp quản lí công tác bồi dưỡng chuyên môn đối với giáo viên mới vào nghề.
7.2.3. Phương pháp nghiên cứu sản phẩm: Đọc, nghiên cứu hồ sơ chuyên
môn (giáo án, kế hoạch giảng dạy bộ môn,…) của giáo viên nói chung, của
giáo viên mới vào nghề nói riêng để nắm bắt các vấn đề của năng lực chuyên

5
môn, đồng thời phát hiện thực trạng quản lí công tác bồi dưỡng chuyên môn
của Hiệu trưởng các trường THPT trong địa bàn nghiên cứu.
7.2.4. Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn các Hiệu trưởng, Tổ trưởng chuyên
môn, giáo viên mới vào nghề về nhu cầu và về thực trạng quản lý công tác bồi
dưỡng chuyên môn làm căn cứ đề xuất những biện pháp quản lý hiệu quả.
7.3. Phƣơng pháp chuyên gia: Thông qua các Hiệu trưởng, các tổ trưởng
chuyên môn và một số giáo viên lâu năm để xác định các giải pháp tối ưu cho
các biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng chuyên môn .
7.4. Phƣơng pháp toán thống kê: Sử dụng các công thức toán để xử lý kết quả
khảo sát, định lượng kết quả nghiên cứu và các nhận xét, đánh giá khoa học.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ
lục nội dung luận văn được trình bày trong 3 chương :
Chương 1. Cơ sở lí luận & Cơ sở pháp lí công tác bồi dưỡng chuyên
môn đối với giáo viên THPT mới vào nghề.
Chương 2. Thực trạng quản lí công tác bồi dưỡng chuyên môn đối với
giáo viên mới vào nghề ở các trường THPT huyện Đoan Hùng, Phú Thọ.
Chương 3. Biện pháp quản lí công tác bồi dưỡng chuyên môn đối với
giáo viên mới vào nghề ở các trường THPT huyện Đoan Hùng, Phú Thọ.

6
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ CƠ SỞ PHÁP LÝ VỀ QUẢN LÍ
CÔNG TÁC BỒI DƢỠNG CHUYÊN MÔN ĐỐI VỚI GIÁO VIÊN
THPT MỚI VÀO NGHỀ

1.1. Quản lý giáo dục và quản lý nhà trƣờng
1.1.1. Quản lí giáo dục và các chức năng quản lý
1.1.1.1. Quản lí giáo dục
Giáo dục là một hoạt động cơ bản của xã hội và "Quản lí giáo dục" là
một lĩnh vực chuyên biệt của hoạt động quản lý các quá trình xã hội.
• Quản lý
Trong xu thế phát triển xã hội hiện nay, quản lý và khoa học quản lý
đang trở thành nhu cầu tất yếu mọi lĩnh vực đời sống.
Theo các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc, “Hoạt
động quản lý là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý
(người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức
nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức” [21, tr.1].
Quản lý, cũng như các hoạt động khác đều có mục tiêu và các chức năng
riêng của nó.
• Quản lý giáo dục
Quản lý giáo dục (QLGD) được hiểu là hoạt động quản lý trong lĩnh vực
giáo dục và đào tạo, trong đó cơ bản là quản lý hoạt động dạy và học diễn ra
ở các cơ sở giáo dục- đào tạo. Theo Trần Kiểm, QLGD có thể được hiểu ở
các cấp độ khác nhau, tuỳ theo việc xác định đối tượng quản lý.
- Đối với cấp vĩ mô:
+ QLGD được hiểu là những tác động tự giác (có ý thức, có mục đích, có
kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật) đến tất cả các mắt xích của hệ thống giáo
dục (từ cấp cao nhất là hệ thống GD quốc dân, tới các cơ sở giáo dục là nhà

7
trường) nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu phát triển giáo
dục - đào tạo thế hệ trẻ mà xã hội đã đặt ra cho ngành giáo dục.
+ Cũng có thể định nghĩa Quản lý giáo dục là hoạt động tự giác của chủ
thể quản lý nhằm huy động, tổ chức, điều phối, điều chỉnh, giám sát … một
cách có hiệu quả các nguồn lực giáo dục (nhân lực, vật lực,tài lực) phục vụ
cho mục tiêu phát triển giáo dục và yêu cầu phát triển KT-XH. [25, tr.10].
- Đối với cấp vi mô:
QLGD ở cấp vi mô (cấp cơ sở) được hiểu là hệ thống những tác động tự
giác (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật) của chủ
thể quản lý một cơ sở giáo dục đến tập thể giáo viên, công nhân viên, tập thể
học sinh, cha mẹ học sinh và các nguồn lực xã hội trong và ngoài nhà trường
nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu giáo dục của nhà trường
(của cơ sở), nhằm thực hiện các mục tiêu, kế hoạch, chương trình GD&ĐT đã
các cấp trên đề ra.
Tác giả Nguyễn Ngọc Quang định nghĩa về QLGD: "Là sự tác động có
ý thức của chủ thể quản lý tới khách thể nhằm đưa hoạt động sư phạm của hệ
thống giáo dục đạt tới kết quả mong muốn bằng cách hiệu quả nhất" [31,
tr.56]. Ông còn nói rõ hơn: Quản lí giáo dục là hệ thống những tác động có kế
hoạch, hợp qui luật của chủ thể quản lý làm cho hệ vận hành theo đường lối
và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện được các tính chất của nhà trường
XHCN Việt Nam, mà tiêu điểm hội tụ là qui trình dạy học - giáo dục thể hệ
trẻ, đưa hệ giáo dục tới mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất.
Từ đó có thể hiểu: Quản lí giáo dục là hệ thống những tác động có mục
đích, có kế hoạch hợp quy luật của chủ thể quản lí nhằm làm cho hệ vận hành
theo đường lối và nguyên lí giáo dục của Đảng, Nhà nước, thực hiện được
các tính chất của trường học xã hội chủ nghĩa của Việt Nam mà tiêu điểm là
quá trình dạy học – giáo dục cho mọi người, đưa hệ thống giáo dục tới mục
tiêu dự kiến, tiến đến trạng thái mới về chất.

8
1.1.1.2. Các chức năng quản lý trong quản lý giáo dục
Quản lý giáo dục chính là thực hiện các chức năng quản lý trong công
tác giáo dục, thông qua đó, bằng những biện pháp phù hợp với lý luận khoa
học và các cơ sở thực tiễn, chủ thể quản lý tác động lên khách thể nhằm đạt
những mục tiêu xác định.
Trong các giáo trình kinh điển thường chỉ ra 4 chức năng cơ bản cơ bản
của hoạt động quản lý: Kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra.
- Chức năng lập kế hoạch:
Là vạch ra mục tiêu, các bước đi và phải tìm kiếm các biện pháp, cách
thức phù hợp để thực hiện các bước đi.
+ Bước chuẩn bị: Thu thập số liệu, dự báo tình hình phát triển kinh tế-
xã hội có liên quan. Rà soát lại các thông tin môi trường, phác thảo mục tiêu,
tính toán sơ bộ các nguồn lực, vật lực; Dự thảo kế hoạch, lấy ý kiến đóng góp
nội bộ và tranh thủ ý kiến cấp trên, các chuyên gia …
+ Bước xây dựng kế hoạch chính thức:
Vạch ra chương trình hành động cụ thể của tổ chức theo thời gian cụ
thể với mục đích, nội dung rõ ràng, phương pháp và phương tiện, hình thức
hoạt động cụ thể và bộ phận thực hiện, kinh phí;
- Chức năng tổ chức:
Tập trung và tiếp nhận các nguồn lực; Thiết lập cấu trúc của bộ máy;
Xác lập cơ chế phối hợp, giám sát. Sắp đặt một cách khoa học và hợp lý các
yếu tố, công việc, các bộ phận, ra quy định cho các thành viên trong một tổ
chức nhằm thực hiện tốt các kế hoạch và đạt mục tiêu tổng thể của tổ chức.
- Chức năng chỉ đạo:
Là tác động chuyển hoá, biến tất cả những gì hoạch định, sắp xếp trở
thành hiện thực. Có phương thức động viên, khuyến khích con người dưới
quyền làm việc có hiệu quả để đạt mục tiêu đã đề ra đồng thời phải có những
biện pháp để ngăn chặn những hành vi xấu.

9
Điều chỉnh, sửa đổi, thêm bớt… những tác nhân cần thiết, đảm bảo cho
hệ vận hành đúng hướng, duy trì và giữ vững mục tiêu của hệ thống.
- Chức năng kiểm tra, đánh giá:
Thu thập thông tin ngược từ phía bộ máy để đạt hai mục đích: Nắm được
trạng thái hoạt động, đánh giá thực trạng của bộ máy và nắm được mức độ
khả thi, hiệu quả của các Quyết định quản lý để điều chỉnh cách quản lý, tạo
đà cho các chu kỳ hoạt động sau. Nếu quản lý mà không kiểm tra thì coi như
là không quản lý.
Gần đây, nhiều nhà nghiên cứu còn đề nghị coi Thông tin quản lý cũng
có vai trò một chức năng cơ bản của quá trình quản lý.

Sơ đồ 1.1. Quan hệ giữa các chức năng quản lý và thông tin
Năm chức năng cơ bản của quản lý: Kế hoạch hóa, Tổ chức, Chỉ đạo,
Kiểm tra và Thông tin quản lý có quan hệ chặt chẽ, biện chứng, bổ sung cho
nhau và diễn ra có tính chu kỳ trong một khoảng thời gian và không gian xác
định, đưa hệ vận hành đến mục tiêu đã định trước gọi là chu trình quản lý.
Trong chu trình đó, yếu tố thông tin luôn có mặt trong tất cả các giai đoạn với
Kiểm tra
Chỉ đạo
Thông tin
Kế hoạch
Tổ chức

10
vai trò vừa là điều kiện vừa là phương tiện để thực hiện các chức năng quản
lý. Ví dụ, trong nhà trường thì thường là một năm học, hoặc một khoá học.
1.1.2. Khái niệm “biện pháp” trong quản lý giáo dục
1.1.2.1. Khái niệm biện pháp quản lý

Theo từ điển Tiếng Việt: Biện pháp là cách làm, cách giải quyết một vấn
đề cụ thể. [29]
Biện pháp quản lí là sự tác động, chỉ huy điều khiển các quá trình xã hội
và hành vi hoạt động của con người để chúng phát triển hợp với quy luật, đạt
được mục đích đã đề ra và đúng ý chí của người quản lí.
Biện pháp quản lí là những cách thức cụ thể để thực hiện phương pháp
quản lí. Vì đối tượng quản lí phức tạp nên đòi hỏi các biện pháp quản lí phải
đa dạng, linh hoạt, phù hợp với đối tượng quản lí.
Từ đó, trong phạm vi của đề tài, chúng tôi xác định: Biện pháp quản lí
là cách làm, cách giải quyết hợp lý trong từng hoàn cảnh, điều kiện, tình
huống cụ thể, do chủ thể quản lý lựa chọn và ra quyết định nhằm thực thi các
công việc cần thiết, hoặc xử lí các vấn đề đặt ra, từ đó giúp hệ thống/ đơn vị
đạt được mục tiêu quản lí.
1.1.2.2. Các biện pháp quản lí trong giáo dục.
Các biện pháp quản lí được vận dụng thực thi trong lĩnh vực giáo dục-
đào tạo cũng được gọi là các biện pháp quản lý giáo dục.
Trong các giáo trình kinh điển về quản lý học thường đưa ra 3 loại
phƣơng pháp cơ bản trong quản lý: Các phương pháp hành chính - tổ chức,
Các phương pháp xã hội- tâm lý (phương pháp tâm lý- giáo dục) và Các
phương pháp kinh tế. Biện pháp là các cách thức cụ thể, là bộ phận cấu
thành của một phương pháp, do đó có thể dựa trên các loại phương pháp cơ
bản này mà xác định các nhóm biện pháp trong quản lý giáo dục.
Các biện pháp hành chính tổ chức: là cách tác động trực tiếp của chủ
thể quản lý đến đối tượng quản lý trên cơ sở quan hệ tổ chức và quyền lực

11
hành chính bằng mệnh lệnh, chỉ thị, quyết định đảm bảo mục tiêu giáo dục
và hiệu quả các hoạt động giáo dục.
Các biện pháp xã hội- tâm lý (còn được gọi là biện pháp tuyên truyền,
giáo dục và thuyết phục) là cách tác động của chủ thể quản lý đến đối tượng

quản lý dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật tâm lý ứng dụng thành tựu các
khoa học như Tâm lý học, Khoa học giáo dục nhằm khai thác tiềm năng con
người, kích thích ý thức tự giác, lòng say mê, sự sáng tạo của con người trong
mọi hoạt động của tổ chức.
Mặt khác, cũng là cách tác động của chủ thể quản lý đến đối tượng quản
lý là con người, dựa trên cơ sở dùng lý lẽ làm cho họ nhận thức đúng đắn và
tự nguyện thừa nhận các yêu cầu của nhà quản lý, từ đó có thái độ và hành vi
phù hợp với yêu cầu quản lý.
Các biện pháp kinh tế: là cách tác động của chủ thể quản lý đến đối
tượng quản lý dựa trên cơ sở thuyết động lực kinh tế, với luận điểm: lợi ích
kinh tế sẽ tạo nên động lực thúc đẩy con người tích cực hoạt động mà không
cần sự can thiệp trực tiếp về mặt hành chính của cấp trên.
Các biện pháp quản lí nói chung, các biện pháp quản lý giáo dục nói
riêng thường có liên quan chặt chẽ với nhau tạo thành một hệ thống các biện
pháp trong hệ thống quản lí, sẽ giúp cho nhà quản lí thực hiện tốt các phương
pháp quản lí của mình mang lại hiệu quả hoạt động tối ưu của bộ máy.
1.1.3. Quản lí nhà trường và vai trò của Hiệu trưởng
1.1.3.1. Quản lí nhà trường
Nhà trường (cơ sở giáo dục- đào tạo, trường học) là các thiết chế chuyên biệt
của xã hội, nơi tổ chức, quản lí và trực tiếp thực hiện các hoạt động giáo dục- dạy
học. Trong các hoạt động giáo dục- dạy học, có nhiều mối quan hệ chức năng và
và các quan hệ xã hội đa dạng: giữa người học và người dạy (theo nghĩa rộng),
giữa người học với nhau, giữa những người làm công tác giáo dục với nhau, giữa
nhà quản lý và các đối tượng quản lý chi phối lẫn nhau để thực hiện mục tiêu,

12
yêu cầu của xã hội. Quá trình (hoạt động) giáo dục- dạy học chủ yếu được thực
hiện bởi hai chủ thể: người được giáo dục và người giáo dục luôn luôn tương tác
với nhau.
Quản lý nhà trường chính là hoạt động QLGD cấp cơ sở (của một cơ

cấu/ tổ chức giáo dục). Đó là sự thực thi trực tiếp các chức năng quản lý đến
các hoạt động giáo dục- học tập trong phạm vi nhà trường. Hoạt động của nhà
trường rất đa dạng, phức tạp nên việc quản lý nhà trường cũng là hoạt động
phức tạp.
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: Quản lí nhà trường thực chất và cơ
bản là quản lí các hoạt động giáo dục- dạy học, tức là làm sao đưa các hoạt
động đó từ trạng thái vốn có sang một trạng thái khác cao hơn, để dần tiến tới
mục tiêu giáo dục.
Quản lí nhà trường bao gồm 2 loại: (1) tác động của những chủ thể quản
lí cấp trên và bên ngoài trường học; (2) tác động của những chủ thể quản lí
bên trong trường học.
Quản lí nhà trường do chủ thể quản lí cấp trên và bên ngoài trường học
tác động bao gồm những hoạt động quản lí của các cơ quan quản lí giáo dục
cấp trên nhằm hướng dẫn và tạo điều kiện cho hoạt động giảng dạy, học tập,
giáo dục của trường học. Đó là những chỉ dẫn, quyết định từ Bộ, Sở, Phòng
GD&ĐT và của các cấp chính quyền đoàn thể từ bên ngoài trường học nhưng
có liên quan trực tiếp đến trường học.
Quản lí nhà trường do chủ thể quản lí bên trong nhà trường tác động bao
gồm: Quản lí GV, quản lí HS, quản lí quá trình dạy học – giáo dục, quản lí cơ sở
vật chất trang thiết bị trường học, quản lí tài chính trường học, quản lí lớp học,
quản lí mối quan hệ giữa trường học và cộng đồng.
Sự phân chia quản lí theo hai loại như trên chỉ là tương đối. Thực tế,
trong quá trình quản lí thì quản lí từ cấp trên xuống các cấp trung gian và cấp
thấp, từ bên ngoài trường, bên trong trường đều phải được chỉ đạo, triển khai

13
đồng bộ và kết hợp hài hòa, xuyên suốt theo bốn chức năng quản lí: kế hoạch
- tổ chức - chỉ đạo - kiểm tra, đánh giá.
Như vậy, xét một cách chung nhất: Quản lí nhà trường thực chất là
những tác động có định hướng, có kế hoạch của chủ thể quản lí lên tất cả các

nguồn lực (nhân lực, tài lực, vật lực )và các điều kiện bằng nhiều hình
thức, nhằm đẩy mạnh hoạt động giáo dục-dạy học của nhà trường tiến tới các
mục tiêu giáo dục với chất lượng và hiệu quả cao hơn, đồng thời đưa nhà
trường phát triển lên một tầm cao mới.
1.1.3.2. Vai trò của Hiệu trưởng nhà trường THPT
Trường học nói chung, trường THPT nói riêng là cơ sở GD&ĐT thuộc
hệ thống GD quốc dân, là cơ quan hành chính- sự nghiệp của nhà nước. Hiệu
trưởng là thủ trưởng cơ quan đó, là người chịu trách nhiệm quản lí, tổ chức,
điều hành các hoạt động giáo dục của nhà trường, và chịu trách nhiệm với cấp
trên về toàn bộ các hoạt động giáo dục theo quy định của nhà nước. Hiệu
trưởng có quyền xử lý và ra quyết định theo đúng quyền hạn và chức trách
của mình.
Hiệu trưởng có thẩm quyền cao nhất về mặt hành chính và chuyên môn.
Hiệu trưởng quản lí nhà trường thông qua các chức năng quản lí ( Kế hoạch
hóa, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra và thông tin quản lý) nhằm thực hiện có hiệu
quả các nhiệm vụ giáo dục-đào tạo.
- Xây dựng kế hoạch, tổ chức bộ máy nhà trường và tổ chức thực hiện
nhiệm vụ năm học như: tiếp nhận HS; quản lí cán bộ GV, nhân viên,
HS;
- Quản lí chuyên môn; quản lí và tổ chức giáo dục HS;
- Quản lí hành chính, tài chính, tài sản nhà trường; thực hiện các chế độ
chính sách đối với GV, nhân viên, HS; tổ chức thực hiện quy chế dân
chủ trong cơ quan;

14
- Phối hợp với gia đình HS, tổ chức và cá nhân trong cộng đồng thực
hiện các hoạt động giáo dục; tổ chức cho GV, nhân viên và HS tham
gia các hoạt động xã hội trong phạm vi cộng đồng, đồng thời thực hiện
các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật…
- Hiệu trưởng tự tổ chức, kiểm tra, đánh giá nhà trường để tự điều chỉnh

nhà trường hướng đến mục tiêu đào tạo hiệu quả nhất.
-
Để làm tốt chức trách quản lý của mình, người hiệu trưởng trước hết phải
là người có phẩm chất chính trị tốt, chuyên môn vững vàng, hiểu biết rộng, có
trình độ lí luận về khoa học quản lí, là người biết vận động, thu hút quần
chúng thực hiện tốt các nhiệm vụ giáo dục của nhà trường, biết vận dụng sáng
tạo chủ trương, đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước trong nhà
trường, phát huy tốt tinh thần dân chủ, sáng tạo, đoàn kết trong việc thực hiện
nhiệm vụ quản lí chuyên môn của mình nhằm đạt được kết quả mong muốn.
1.2. Vấn đề đào tạo, bồi dƣỡng trong quản lý phát triển đội ngũ giáo viên
1.2.1. Khái niệm phát triển đội ngũ giáo viên
1.2.1.1. Đội ngũ và phát triển đội ngũ
Khái niệm đội ngũ được sử dụng khá phổ biến trong nhiều lĩnh vực: đội
ngũ giáo viên (đội ngũ nhà giáo), đội ngũ y bác sỹ, hoặc đội ngũ công nhân
trong nhà máy, xí nghiệp
Trong Từ điển tiếng Việt, “đội ngũ” thường được dùng để chỉ một tập
hợp đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp thành một lực lượng [30].
Đội ngũ, theo tác giả Đặng Quốc Bảo, là một tập thể người gắn kết với
nhau, cùng chung lý tưởng, mục đích, rằng buộc nhau về vật chất, tinh thần
và hoạt động theo một nguyên tắc”; thường dùng rộng rãi để chỉ: đội ngũ cán
bộ công chức, viên chức, đội ngũ văn nghệ sĩ, đội ngũ nhà giáo, đội ngũ trí
thức… tức là đối tượng của quản lý nhân lực (nhân sự) [17, tr.25].

15
Trong Triết học biện chứng duy vật, “Phát triển” là khái niệm dùng để
"khái quát quá trình vận động từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ
kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn". Trong quá trình phát triển, "Sự vật, hiện
tượng chuyển hóa sang chất mơi, cao hơn, phức tạp hơn; làm cho cơ cấu tổ
chức, phương thức vận động và chức năng của sự vật ngày càng hoàn thiện
hơn". Do đó, phát triển được hiểu là "Sự thay đổi, chuyển biến tạo ra cái mới

theo hướng tích cực, tốt hơn" [32, tr.323].
Phát triển đội ngũ chính là sử dụng các biện pháp quản lý tác động về
mặt nhân sự của một tổ chức, nhằm xây dựng một đội ngũ người lao động
cùng chung một mục đích, lý tưởng mà trong đó các thành viên là một nhân
tố quan trọng với đầy đủ trình độ năng lực và phẩm chất đạo đức với những
tri thức mới, tập hợp thành một khối đoàn kết thống nhất đáp ứng yêu cầu
phát triển của tổ chức đó. Như vậy, phát triển đội ngũ cũng thuộc phạm trù
“Phát triển nguồn nhân lực” trong các lý thuyết quản lý.
1.2.1.2. Phát triển đội ngũ giáo viên
Phát triển đội ngũ giáo viên (phát triển ĐNGV) là một trong những nội
dung quan trọng hàng đầu trong lý luận quản lý giáo dục nói chung và lý luận
về quản lý nhà trường nói riêng.
“Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ
sở giáo dục khác. Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục
phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học
gọi là giảng viên" [điều 70, Luật giáo dục, 2005] .
Từ trên ta có thể quan niệm: Đội ngũ giáo viên” (ĐNGV) là tập hợp
những nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông,
giáo dục nghề nghiệp có chung nhiệm vụ, vai trò và trách nhiệm nhằm thực
hiện mục tiêu giáo dục được quy định tại Luật giáo dục, Điều lệ và Quy chế
trường học.

16
Phát triển đội ngũ giáo viên có nghĩa là tác động quản lý làm cho đội
ngũ giáo viên có sự thay đổi số lượng, cơ cấu và chất lượng đội ngũ giáo
viên; thực chất là có sự thay đổi đội ngũ giáo viên về cả "lượng" và "chất"
đáp ứng nhu cầu, vừa tăng qui mô và nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo
dục trong giai đoạn mới.
Phát triển ĐNGV thực chất là quá trình chuẩn bị lực lượng để đáp ứng
yêu cầu của sự phát triển của nhà trường. Trong quá trình chuẩn bị lực lượng

đó phải chú ý toàn diện về số lượng, cơ cấu, trình độ chuyên môn nghiệp vụ,
thái độ trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, tinh thần tâm huyết với nghề trong
mỗi một giáo viên đối với nhà trường.
Để đạt được điều đó, phát triển ĐNGV phải gắn liền với việc tuyển chọn,
đào tạo, bồi dưỡng, quản lý, sử dụng, tạo môi trường sư phạm và một điều
không thể không quan tâm, việc phát triển ĐNGV trong giai đoạn hiện nay
còn là chế độ chính sách trọng dụng và thu hút nhân tài.
1.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên nhìn từ góc độ lý thuyết phát
triển nguồn nhân lực
1.2.2.1. Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực
Mối quan hệ giữa quản lý phát triển đội ngũ giáo viên với quản lý phát
triển nguồn nhân lực cả về lý luận và thực tiễn là rất mật thiết và rõ ràng.
 Phát triển nguồn nhân lực
Là quá trình biến đổi nguồn nhân lực dựa trên sự phát triển tiềm năng
của con người cả về năng lực vật chất và năng lực tinh thần, hoàn thiện con
người cả về đạo đức và tay nghề, cả tâm hồn và hành vi, từ mức độ chất lượng
thấp đến mức độ ngày càng cao, càng toàn diện hơn. Trong đó bao gồm cả 3
yếu tố: đào tạo nhân lực, sử dụng nhân lực, tạo môi trường lao động nuôi
dưỡng nhân lực phù hợp và thuận lợi để mỗi con người lao động có hiệu quả.
Theo nghĩa hẹp hơn, phát triển nguồn nhân lực cũng được hiểu như là
quản lý nguồn nhân lực, cũng bao gồm cả 3 mặt quản lý đào tạo, quản lý sử