Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ cơ quan Trung ương Đoàn trong giai đoạn hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA SƯ PHẠM






LÊ HỒNG HẠNH







BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CƠ QUAN TRUNG ƯƠNG ĐOÀN
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY



LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 05

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS-TS. ĐẶNG XUÂN HẢI


HÀ NỘI – 2009


1

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 4
1. Lý do chọn đề tài: 4
2. Mục đích nghiên cứu: 8
3. Nhiệm vụ nghiên cứu. 8
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu 8
5. Giả thiết khoa học: 8
6. Phƣơng pháp nghiên cứu 9
7. Giới hạn phạm vi nghiên cứu 9
8. Cấu trúc luận văn 9

CHƢƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ 10
1.1. Các khái niệm cơ bản của đề tài: 10
1.1.1. Đội ngũ: 10
1.1.2. Đội ngũ cán bộ: 10
1.2. Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực và quản lý đội ngũ
cán bộ: 13
1.2.1. Phát triển nguồn nhân lực: 13
1.2.2. Phát triển đội ngũ cán bộ: 16

1.3. Vị trí, vai trò nhiệm vụ của Đoàn TNCS Hồ Chí Minh và những yêu cầu đối
với đội ngũ cán bộ: 26
1.3.1. Vị trí, vai trò của Đoàn TNCS Hồ Chí Minh: 26
1.3.2. Những yêu cầu đối với cán bộ: 32
1.3.3. Những yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ: 34
1.4. Hoạt động Đoàn và quản lý chỉ đạo công tác Đoàn trong bối cảnh hiện
nay: 35
1.5. Đặc trƣng đội ngũ cán bộ Đoàn chuyên trách cấp Trung ƣơng: 37


2

CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ Ở CƠ
QUAN TRUNG ƢƠNG ĐOÀN 44
2.1. Vài nét khái quát về cơ quan Trung ƣơng Đoàn: 44
2.1.1. Quá trình xây dựng và phát triển: 44
2.1.2. Cơ cấu tổ chức cơ quan Trung ƣơng Đoàn. 45
2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ ở cơ quan Trung ƣơng Đoàn: 49
2.2.1. Về số lƣợng: 49
2.2.3. Về chất lƣợng: 53
2.3. Thực trạng điều kiện, môi trƣờng để phát triển đội ngũ cán bộ ở cơ quan
Trung ƣơng Đoàn: 57
2.3.1. Chế độ chính sách: 57
2.4. Nhận xét về sự phát triển của đội ngũ cán bộ ở cơ quan Trung ƣơng
Đoàn: 60
2.4.1. Công tác tuyển chọn tuyển dụng cán bộ: 60
2.4.2. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ: 62
2.4.3. Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo: 65
2.4.4. Sử dụng, đánh giá cán bộ: 67
2.5. Đánh giá điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ hiện nay: 69

2.5.1. Điểm mạnh: 69
2.5.2. Điểm yếu: 71
2.5.3. Thuận lợi: 73
2.5.4. Khó khăn 74

CHƢƠNG 3: NHỮNG BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
Ở CƠ QUAN TRUNG ƢƠNG ĐOÀN 80
3.1. Nguyên tắc lựa chọn biện pháp: 80
3.1.1. Nguyên tắc tính kế thừa: 80
3.1.2. Nguyên tắc tính phù hợp: 81

3

3.1.3. Nguyên tắc tính thực tiễn: 82
3.1.4. Nguyên tắc tính hiệu quả: 82
3.2. Những biện pháp chủ yếu 83
3.2.1. Biện pháp 1: Nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ Trung ƣơng Đoàn
về sứ mạng, nhiệm vụ chiến lƣợc của cơ quan Trung ƣơng Đoàn và về phát
triển đội ngũ cán bộ đoàn trong bối cảnh mới 83
3.2.2. Biện pháp 2: Đổi mới công tác quy hoạch và tuyển chọn đội ngũ cán bộ 86
3.2.3. Biện pháp 3: Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ kế cận cho
Trung ƣơng Đoàn 90
3.2.4. Biện pháp 4: Nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ quản lý cơ
quan Trung ƣơng Đoàn 96
3.2.5. Biện pháp 5: Đẩy mạnh công tác đánh giá cán bộ 100
3.2.6. Biện pháp 6: Tạo môi trƣờng, điều kiện để đội ngũ cán bộ phát triển 104

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 110
1. Kết luận: 110
2. Khuyến nghị: 111

TÀI LIỆU THAM KHẢO 112

PHỤ LỤC



4

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài:
Đất nƣớc ta đang bƣớc vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại
hoá. Nhiệm vụ chính trị mới rất nặng nề, khó khăn và phức tạp đòi hỏi Đảng
ta phải xây dựng tổ chức bộ máy của Hệ thống chính trị vững mạnh, xây dựng
đƣợc một đội ngũ cán bộ ngang tầm, góp phần thực hiện hai nhiệm vụ chiến
lƣợc xây dựng và bảo vệ tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ bẩy Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng
khoá VIII chỉ rõ "Từng bước nâng cao chất lượng, trước hết là chất lượng
chính trị của mỗi tổ chức cũng như của toàn hệ thống chính trị, xác định rõ
chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu bộ máy, cơ chế vận hành, lề lối làm việc; nâng
cao chất lượng cán bộ; tăng cường kỷ luật kỷ cương; cụ thể hoá nội dụng và
phương thức quản lý của Nhà nước, nội dung và phương thức quản lý của
Nhà nước, nội dung và phương thức hoạt động của Mặt trận và các Đoàn thể
chính trị xã hội, phát huy quyền làm chủ của nhân dân".
Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh là tổ chức chính trị của thanh
niên Việt Nam do Đảng cộng sản Việt Nam và Chủ tịch Hồ Chí Minh sáng
lập, lãnh đạo, Đoàn có vị trí hết sức quan trọng: Là chủ thể tƣơng lai quyết
định sự nghiệp xây dựng đất nƣớc, là lực lƣợng dự bị tin cậy của Đảng, là đội
quân xung kích cách mạng, là nguồn sinh lực bổ sung cho Đảng theo hƣớng

trẻ hoá đội ngũ đảng viên; là lực lƣợng kế tục trung thành, xuất sắc sự nghiệp
cách mạng vẻ vang của Đảng và chủ tịch Hồ Chí Minh. Nghị quyết Hội nghị
lần thứ bảy BCH Trung ƣơng Đảng (khoá X) đã khẳng định "Thanh niên là
rường cột của nước nhà, chủ nhân tương lai của đất nước, là lực lượng xung
kích trong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, một trong những nhân tố quyết định
sự thành bại của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, hội nhập

5

quốc tế và xây dựng chủ nghĩa xã hội. Thanh niên được đặt ở vị trí trung tâm
trong chiến lược bồi dưỡng, phát huy nhân tố và nguồn lực con người. Chăm
lo, phát triển,thanh niên vừa là mục tiêu, vừa là động lực bảo đảm cho sự ổn
định và phát triển vững bền của đất nước".
Xác định rõ trách nhiệm của tổ chức Đoàn thanh niên trƣớc Đảng và
nhân dân, trong suốt 77 năm qua dƣới sự lãnh đạo của Đảng cộng sản Việt
Nam, trên nền tảng của Chủ nghĩa Mác - Lê nin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, Đoàn
TNCS Hồ Chí Minh đã động viên tuổi trẻ phát huy truyền thống quý báu của
dân tộc và bản chất tốt đẹp của mình, nêu cao chủ nghĩa anh hùng cách mạng
dũng cảm chiến đấu hy sinh, học tập rèn luyện và lao động sáng tạo, cống
hiến xuất sắc cho sự nghiệp giải phóng dân tộc xây dựng và bảo vệ tổ quốc
Việt Nam xã hội chủ nghĩa, thực hiện công cuộc đổi mới đất nƣớc do Đảng
khởi xƣớng và lãnh đạo. Với chức năng là đội hậu bị tin cậy của Đảng, Đoàn
đã tích cực tham gia xây dựng Đảng coi trách nhiệm xây dựng Đảng và bảo
vệ Đảng là một trong những nhiệm vụ cơ bản của Đoàn; coi công tác xây
dựng Đoàn là khâu quan trọng trong xây dựng Đảng, thực sự là cầu nối giữa
Đảng với thanh niên, cung cấp và giới thiệu nhiều đoàn viên ƣu tú tạo nguồn
cán bộ trẻ cho Đảng.
Trong thời kỳ đổi mới hiện nay, tổ chức Đoàn đã có những đóng góp
quan trọng trên các mặt xây dựng và bảo vệ tổ quốc, đặc biệt là đã đi đầu
trong việc tiến quân vào khoa học kỹ thuật. Tuy nhiên, hoạt động của Đoàn

cũng còn bộc lộ những hạn chế nhƣ về: Tổ chức bộ máy và công tác cán bộ
của Đoàn chƣa thực sự đáp ứng đƣợc yêu cầu đòi hỏi của công tác Đoàn và
phong trào thanh thiếu nhi, phƣơng thức công tác thanh niên chậm đổi mới,
còn thiếu những biện pháp sinh động, thiết thực, phù hợp với từng đối tƣợng
thanh niên, lôi cuốn thanh niên vào các phong trào thi đua một cách sâu rộng,
chất lƣợng hiệu quả làm việc của một số cán bộ chƣa cao; Công tác tuyển

6

chọn, quy hoạch, đào tạo đánh giá và sử dụng cán bộ còn chƣa nhất quán,
thiếu những quy định cụ thể, chế độ chính sách đối với cán bộ Đoàn còn
nhiều khó khăn hạn chế chƣa thu hút đƣợc các tài năng trẻ vào hoạt động
chính trị - xã hội và khuyến khích động viên đƣợc những cán bộ có năng lực,
có xu hƣớng phát triển, trƣởng thành tốt.
Trƣớc yêu cầu của công cuộc đổi mới đất nƣớc, Đoàn TNCS Hồ Chí
Minh tiếp tục xây dựng để luôn vững mạnh về chính trị, tƣ tƣởng và tổ chức
mà trọng tâm là bồi dƣỡng lý tƣởng cách mạng và tri thức khoa học cho đoàn
viên thanh niên, nâng cao chất lƣợng và hiệu quả hoạt động của tổ chức Đoàn,
chất lƣợng đội ngũ cán bộ, chất lƣợng đoàn viên, tổ chức tốt các phong trào
hành động cách mạng, chăm lo và bảo vệ các lợi ích chính đáng của thanh
thiếu nhi, xứng đáng là lực lƣợng dự bị tin cậy của Đảng, làm tốt công tác xây
dựng Đảng, xây dựng chính quyền nhân dân đó cũng là yếu tố tất yếu khách
quan trong sự nghiệp xây dựng và bảo về tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa
thực hiện mục tiêu "Dân giàu, nước mạnh xã hội công bằng, dân chủ, văn
minh".
Thực hiện Nghị quyết Đại hội lần thứ X của Đảng, các Nghị quyết
Hội nghị Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng, Đại hội Đoàn toàn quốc lần thứ
IX đã xác định mục tiêu chung của công tác Đoàn và phong trào thanh thiếu
nhi trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá là "Xây dựng lớp
thanh niên giàu lòng yêu nƣớc, có ý thức công dân, biết xử lý hài hoà lợi ích

của bản thân trong lợi ích chung của tập thể, cộng đồng; có lý tƣởng cách
mạng và bản lĩnh chính trị vững vàng; có tri thức, chuyên môn, nghiệp vụ và
kỹ năng lao động giỏi; có văn hóa và sống tình nghĩa; có sức khỏe thể chất và
tinh thần lành mạnh; giàu nhiệt huyết sáng tạo và tinh thần tình nguyện.
Ngƣời thanh niên của thời kỳ mới vừa biết giữ gìn và phát huy các giá trị
truyền thống tốt đẹp của dân tộc, vừa biết làm giàu văn hóa dân tộc bằng

7

những giá trị, những tinh hoa văn hóa nhân loại, là hiện thân tiêu biểu của các
giá trị văn hóa Việt Nam.
Đại hội đã xác định phƣơng hƣớng, nhiệm vụ cơ bản của công tác Đoàn
và phong trào thanh thiếu nhi trong thời gian tới và quyết định tiếp tục phát
triển hai phong trào lớn phong trào “5 xung kích phát triển kinh tế - xã hội và
bảo vệ Tổ quốc”,và "4 đồng hành với thanh niên lập thân, lập nghiệp", với
mục tiêu vừa phát huy mạnh mẽ tiềm năng của thanh niên, vừa tạo môi trƣờng
giáo dục, rèn luyện cho thanh niên, vì sự phát triển của thanh niên, của cộng
đồng và đất nƣớc đồng thời góp phần bảo vệ, chăm lo lợi ích chính đáng của
thanh niên, khơi dậy mạnh mẽ tiềm năng của thanh niên và huy động các
nguồn lực xã hội góp phần định hƣớng, hƣớng dẫn, hỗ trợ thanh niên.
Trong suốt quá trình lịch sử 77 năm rèn luyện, cống hiến và trƣởng
thành, Đoàn TNCS Hồ Chí Minh luôn xác định công tác xây dựng Đoàn là
một nhiệm vụ quan trọng đặc biệt, có ý nghĩa then chốt đối với phong trào
thanh thiếu nhi, quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức Đoàn. Đại hội
Đoàn toàn quốc lần thứ IX xác định mục tiêu xây dựng Đoàn TNCS Hồ Chí
Minh trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc là: "Xây dựng
Đoàn TNCS Hồ Chí Minh vững mạnh về chính trị, tư tưởng và tổ chức, trong
đó tập trung nâng cao chất lượng đoàn viên, chất lượng cán bộ, chất lượng tổ
chức cơ sở Đoàn; tăng cường đoàn kết, tập hợp thanh niên, phát triển Hội
LHTN Việt Nam, Hội Sinh viên Việt Nam và các tổ chức thanh niên khác do

Đoàn làm nòng cốt; đề cao trách nhiệm của Đoàn trong phụ trách Đội TNTP
Hồ Chí Minh, xây dựng Đảng, chính quyền và các đoàn thể nhân dân. Đổi
mới mạnh mẽ công tác tư tưởng, văn hóa, công tác thông tin, truyền thông
của Đoàn; phối hợp với chính quyền, các tổ chức đoàn thể nhân dân và huy
động các nguồn lực xã hội nhằm chăm lo giáo dục, giúp đỡ thanh thiếu nhi".
Để thực hiện đƣợc mục tiêu do Đại hội Đoàn toàn quốc đề ra, Đoàn
TNCS Hồ Chí Minh phải tiếp tục xây dựng và sắp xếp tổ chức bộ máy của
Đoàn một cách hợp lý, hoạt động có hiệu lực và hiệu quả; Đào tạo bồi dƣỡng
nâng cao chất lƣợng, phát triển đội ngũ cán bộ ngang tầm với đòi hỏi của

8

công tác Đoàn và phong trào thanh thiếu nhi trong thời kỳ công nghiệp hoá,
hiện đại hoá. Bƣớc vào thời kỳ mới, trƣớc yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của
công tác Đoàn và phong trào TTN. Đại hội Đoàn toàn quốc lần thứ IX đã xác
định: "Cán bộ là then chốt ". Việc xây dựng đội ngũ cán bộ trẻ, có đủ năng
lực, trình độ, có bản lĩnh chính trị vững vàng là yêu cầu cấp bách trƣớc mắt và
lâu dài của tổ chức Đoàn các cấp.
Với lý do trên chúng tôi chọn nội dung nghiên cứu "Biện pháp phát
triển đội ngũ cán bộ cơ quan Trung ương Đoàn trong giai đoạn hiện nay"
2. Mục đích nghiên cứu:
Thông qua việc nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác quản lý đội
ngũ cán bộ cơ quan Trung ƣơng Đoàn, đề xuất những giải pháp quản lý nhằm
phát triển đội ngũ cán bộ cơ quan Trung ƣơng Đoàn.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu.
3.1. Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến đề tài.
3.2. Phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ
của cơ quan Trung ƣơng Đoàn
3.3. Đề xuất các biện pháp quản lý cơ bản nhằm phát triển đội ngũ cán bộ cơ
quan Trung ƣơng Đoàn.

4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
4.1. Khách thể nghiên cứu:
Đội ngũ cán bộ của cơ quan Trung ƣơng Đoàn
4.2. Đối tƣợng nghiên cứu :
Những biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ cơ quan Trung ƣơng Đoàn
5. Giả thiết khoa học:
Phát triển đội ngũ cán bộ cơ quan Trung ƣơng Đoàn là yếu tố quyết
định đến việc xây dựng cơ quan Trung ƣơng Đoàn TNCS Hồ Chí Minh vững
mạnh, đủ khả năng lãnh đạo, chỉ đạo công tác Đoàn và phong trào TTN trong
tình hình mới. Nếu xây dựng và triển khai đƣợc các biện pháp quản lý, phát

9

triển đội ngũ cán bộ phù hợp sẽ nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ của cơ
quan Trung ƣơng Đoàn.
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
6.1. Nhóm phƣơng pháp nghiên cứu lý thuyết:
6.1.1. Nghiên cứu những chuyên đề lý luận đã học và các tài liệu tham khảo liên
quan để làm cơ sở lý luận cho vấn đề nghiên cứu để vạch ra đƣợc quy luật phát triển
nghiên cứu.
6.1.2. Nghiên cứu các nghị quyết và chỉ thị của Đảng, các văn bản, luật, chủ trƣơng,
chính sách của Nhà Nƣớc ban hành làm cơ sở pháp lý của đề tài.
6.2. Nhóm phƣơng pháp nghiên cứu thực tiễn :
- Phƣơng pháp quan sát.
- Phƣơng pháp điều tra : Đàm thoại, điều tra bằng phiếu, trắc nghiệm.
- Phƣơng pháp phân tích và tổng kết thực tiễn.
6.3. Nhóm phƣơng pháp toán học:
Sử dụng các thuật toán sác suất thống kê, xử lí số liệu.
7. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung vào việc phân tích thực trạng vấn đề quản lý, phát

triển đội ngũ cán bộ ở cơ quan Trung ƣơng Đoàn TNCS Hồ Chí Minh từ năm
2003 - 2007 và các biện pháp chủ yếu để phát triển đội ngũ cán bộ trong giai
đoạn hiện nay.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo và
phụ lục, luận văn đƣợc trình bày trong 3 chƣơng:
Chương 1. Cơ sở lý luận của vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ.
Chương 2. Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ ở cơ quan Trung ƣơng Đoàn
Chương 3. Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ ở cơ quan Trung ƣơng Đoàn.

10

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ

1.1. Các khái niệm cơ bản của đề tài:
1.1.1. Đội ngũ:
Theo từ điển tiếng Việt định nghĩa thì "đội ngũ là một tập hợp số đông
ngƣời cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lƣợng"
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo, chúng ta có thể hiểu đội ngũ là một tập
thể ngƣời gắn kết với nhau, cùng chung lý tƣởng, mục đích, ràng buộc nhau
về vật chất, tinh thần và hoạt động theo một nguyên tắc.
Với nhiều cách diễn đạt khác nhau các định nghĩa đều nêu rõ đội ngũ
là một nhóm ngƣời đƣợc tổ chức và tập hợp thành một lực lƣợng để cùng thực
hiện một hay nhiều chức năng có thể cùng nghề nghiệp hoặc khác nhau về
công việc nhƣng cùng chung một mục đích nhất định và cùng hƣớng tới mục
đích đó.
Đội ngũ bao gồm những ngƣời lao động, tức là nguồn nhân lực đƣợc sử
dụng vào một công việc nào đó do bộ phận hoặc đơn vị quản lý. Đội ngũ này

nằm trong nguồn nhân lực.
1.1.2. Đội ngũ cán bộ:
Từ đó cho thấy, đội ngũ cán bộ là tập hợp những cán bộ đƣợc tổ chức
thành một lực lƣợng có cùng chung một nhiệm vụ là thực hiện các mục tiêu
đặt ra. Tập hợp cán bộ của một cơ quan, tổ chức nhất định thì đƣợc gọi là đội
ngũ cán bộ của cơ quan đó hoặc tổ chức đó. Khi nói đến đội ngũ cán bộ ta
phải hiểu và xét trên quan điểm hệ thống đó không phải là một tập hợp rời rạc
mà các thành tố trong đó có mối quan hệ lẫn nhau, bị ràng buộc bởi những cơ
chế nhất định nào đó. Vì vậy, mỗi tác động vào một thành tố đơn lẻ của hệ
thống vừa có ý nghĩa cục bộ, vừa có ý nghĩa trên toàn thể.

11

1.1.3. Phát triển:
Theo từ điển tiếng Việt, phát triển là "biển đổi hoặc làm cho biến đổi từ
ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp"
Phát triển là thuật ngữ đƣợc sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực nhƣ
phát triển kinh tế, phát triển xã hội, phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội
ngũ. Còn theo quan điểm triết học, phát triển là khái niệm biểu hiện sự thay
đổi tăng tiến cả về chất, cả về không gian lẫn thời gian của sự vật hiện tƣợng
và con ngƣời trong xã hội. Nhƣ vậy, phát triển đƣợc hiểu là sự tăng trƣởng, là
sự chuyển biến theo chiều hƣớng tích cực, tiến lên.
Theo tác giả Đặng Bá Lãm thì "phát triển là một quá trình vận động từ
thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ biến mất và cái mới ra
đời Phát triển là một quá trình nội tại: bƣớc chuyển từ thấp lên cao xảy ra
bởi vì trong cái thấp đã chứa đựng dƣới dạng tiềm tàng những khuynh hƣớng
dẫn đến cái cao. Còn cái cao là cái thấp đã phát triển".
Nhƣ vậy, sự vật, hiện tƣợng, con ngƣời, xã hội biến đổi để tăng tiến về
số lƣợng, chất lƣợng dƣới dạng tác động của bên trong hoặc bên ngoài đều
đƣợc coi là sự phát triển.

1.1.4. Phát triển đội ngũ:
Phát triển đội ngũ chính là việc tạo ra các giá trị mới cho đội ngũ để đội
ngũ đó đƣợc thay đổi, hoàn thiện theo một chiều hƣớng tích cực. Phát triển
đội ngũ cán bộ tức là nhằm vào hoàn thiện kết quả lao động tổng thể của
ngƣời cán bộ trong cƣơng vị công tác hiện tại của họ và chuẩn bị cho họ đảm
nhận những trách nhiệm cao hơn, nặng nề hơn và phức tạp hơn.
Phát triển đội ngũ cán bộ là một bộ phận của hệ thống phát triển nguồn
nhân lực.
Phát triển đội ngũ cán bộ là một khái niệm tổng hợp bao gồm cả đào
tạo, bồi dƣỡng, phát triển nghề nghiệp, cả tăng tiến về số lƣợng lẫn chất lƣợng
và sử dụng có hiệu quả đội ngũ này.

12

Trƣớc sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và công nghệ đã
dẫn tới xu hƣớng hội nhập và toàn cầu hoá và vậy là đòi hỏi phải có sự thay
đổi trong mọi lĩnh vực.
Phát triển đội ngũ cán bộ trong một tổ chức, đơn vị là xây dựng một đội
ngũ cán bộ đủ về số lƣợng, đảm bảo về chất lƣợng, đồng bộ về cơ cấu, loại
hình, đoàn kết nhất trí trên cơ sở đƣờng lối giáo dục của Đảng và ngày càng
vững mạnh về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, đủ sức thực hiện thắng lợi
mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức, đơn vị.
1.1.5. Biện pháp phát triển:
Khi nói đến biện pháp là nói đến “ cách thức giải quyết một vấn đề nào
đó”; và trong thực tế đôi lúc ngƣời ta cũng dung giải pháp thay cho biện pháp.
Theo từ điển tiếng Việt: "Giải pháp là phƣơng pháp giải quyết một vấn đề cụ thể
nào đó". Với quan niệm này giải pháp đƣợc hiểu là một tập hợp các biện pháp.
Trong hoạt động thực tiễn, giải pháp đƣợc quan niệm là yếu tố hợp
thành phƣơng pháp, phụ thuộc vào phƣơng pháp. Có thể lấy ví dụ: Để tác
động vào đối tƣợng bị quản lí ngƣời ta có thể đƣa ra các biện pháp khác nhau:

biện pháp tâm lí xã hội trong quản lý. Với ý nghĩa nhƣ vậy thì đôi khi giải
pháp đƣợc dùng thay cho biện pháp.
Tóm lại, ta có thể hiểu giải pháp nhƣ là cách thức giải quyết một vấn đề cụ thể.
Các giải pháp đƣợc đánh giá theo các tiêu chí sau:
- Tính kế thừa: Không làm xáo trộn, hay quá thay đổi những cái đã có
mà kế thừa có chọn lọc.
- Tính phù hợp: Giải pháp đƣa ra phải là những giải pháp phù hợp với
điều kiện hoàn cảnh cụ thể.
- Tính khả thi: Giải pháp không bị các yếu tố chi phối nó ràng buộc ở
mức độ cao.
- Tính thực tiễn: Giải pháp phải gắn với thực tiễn, phải luôn bám sát sự
biến đổi của thực tiễn để điều chỉnh cho phù hợp

13

- Tính hiệu quả: Giải pháp giải quyết đƣợc vấn đề đặt ra và không làm
nảy sinh những vấn đề mới phức tạp hơn
Từ phân tích trên có thể hiểu rằng giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ là
hoạt động cụ thể (gắn với các biện pháp cụ thể) đƣợc chủ thể quản lý sử dụng
để tác động đến các thành tố cấu trúc của đội ngũ cán bộ nhằm giải quyết vấn
đề tồn tại của đội ngũ cán bộ, phát triển nó theo mục tiêu đã đƣợc xác định,
đáp ứng với yêu cầu của tình hình mới, bối cảnh mới.
1.2. Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực và quản lý đội
ngũ cán bộ:
1.2.1. Phát triển nguồn nhân lực:
- Nội dung phát triển nguồn nhân lực (đội ngũ):
+ Nguồn nhân lực: Trong lý thuyết phát triển, nguồn nhân lực, theo
nghĩa rộng đƣợc hiểu nhƣ nguồn lực con ngƣời của quốc gia, một vùng lãnh
thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức, quản lý
để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội nhƣ nguồn lực vật chất,

nguồn lực tài chính. Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và có thể lƣợng hoá
đƣợc, là một bộ phận dân số, bao gồm những ngƣời trong độ tuổi quy định, từ
đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, hay còn gọi là lực lƣợng lao động.
Trong bất kỳ tổ chức nào, (tổ chức xã hội, kinh tế lớn hay một tổ chức đơn lẻ)
đều có bộ phận lãnh đạo, quản lý và nhân lực thừa hành, tác nghiệp theo từng
lĩnh vực, từng công việc với chức năng nhiệm vụ cụ thể.
+ Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về cơ cấu, về
số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực phù hợp với giai đoạn phát triển kinh
tế - xã hội ở các cấp độ khác nhau, đáp ứng nhu cầu nhân lực cần thiết cho các
lĩnh vực hoạt động lao động và đời sống xã hội, nhờ đó mà phát triển đƣợc
năng lực, tạo đƣợc công ăn việc làm, nâng cao mức sống và chất lƣợng cuộc
sống cho các tầng lớp dân cƣ và cuối cùng là đóng góp chung cho sự nghiệp
phát triển của xã hội.

14

+ Tƣ tƣởng chỉ đạo về phát triển nguồn nhân lực là lấy phát triển bền
vững làm trung tâm. Mỗi con ngƣời là một cá nhân độc lập, làm chủ quy
trình lao động của mình. Mỗi con ngƣời là một chủ thể tâm lý khác nhau; Phải
lấy lợi ích của ngƣời lao động làm nguyên tắc cơ bản của quản lý; Đảm bảo
môi trƣờng dân chủ, thuận lợi cho tiến hành giao lƣu đồng thuận; Có chính
sách giải phóng và phát huy tiềm năng của ngƣời lao động; Phát triển nguồn
nhân lực phải bám sát thị trƣờng lao động, tránh tình trạng đào tạo ra không
biết nhân lực có đáp ứng đƣợc công việc hay không, có chỗ làm hay không;
Phải có chính sách phát triển nguồn nhân lực nhƣ: Sử dụng, phân công lao
động, đào tạo bồi dƣỡng, thi đua khen thƣởng v.v để tạo ra động lực để kích
thích ngƣời chăm học, chăm làm, động viên tính tích cực của ngƣời lao động
để họ năng động, thiện chí, cầu tiến, tự nguyện, tự giác làm việc cho tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực cuối cùng là vì con ngƣời, cho con ngƣời, do con
ngƣời thực hiện và đƣợc con ngƣời cân bằng tâm lý, phát triển toàn diện, cần

gắn chặt nhu cầu và lợi ích kinh tế thì kết quả lao động của con ngƣời mới có
chất lƣợng và bền vững. Con ngƣời tham gia vào quá trình đó một cách tích
cực và có trách nhiệm, sáng tạo, trung thực và phải đƣợc hƣởng hạnh phúc.
Tác động vào nhu cầu, lợi ích con ngƣời là biện pháp thƣờng xuyên thoả mãn
nhu cầu và lợi ích của họ là mục tiêu của quản lý. Giữ gìn và phát huy thƣờng
xuyên tính tích cực sáng tạo của họ là yêu cầu trung tâm của quản lý nguồn
nhân lực. Để khai thác tối đa tiềm năng của con ngƣời tạo ra lợi thế cạnh
tranh đòi hỏi tập trung vào 3 khía cạnh: Thiết kế cơ cấu, sắp xếp và tổ chức
công việc; quản lý văn hoá tổ chức; quản lý chính sách và nhân sự. Việc đầu
tiên là để khai thác tối đa tiềm năng của con ngƣời đó là sắp xếp công việc
phù hợp với khả năng để tạo ra động cơ tích cực; Phải lƣu ý đến văn hoá tổ
chức tạo ra môi trƣờng dân chủ và có sự chia sẻ đồng thuận; Phải có chính
sách chuyển từ quản lý nhân sự sang quản lý nhân lực Phải bảo đảm sự
thích nghi và thích ứng của cong ngƣời cả về thể chất, sinh lý thần kinh và

15

tâm lý có ý thức với yêu cầu cao của kỹ thuật tiên tiến và công nghệ hiện đại.
Con ngƣời chỉ tiếp thu, sử dụng và thích ứng đƣợc những gì vừa sức, vừa
trình độ và đảm bảo dƣợc sự cân bằng tâm lý, phải khắc phục và vƣợt qua
đƣợc truyền thống, thói quen lạc lậu, những sức ì tâm lý xã hội, xây dựng và
thực hiện nếp sống mới, thói quen mới, luật lệ mới. Công nghệ hiện đại và lối
sống văn minh không chấp nhận lối làm ăn sinh hoạt tự do tuỳ tiện, thiếu ý
thức pháp luật, thiếu trách nhiệm và tình cảm con ngƣời. Đó là cả một khối
lƣợng công việc rất lớn, phức tạp và tỷ mỉ nhƣng phải làm ngay từ đầu, làm
kiên trì đồng bộ với quyết tâm cao để hình thành tâm lý và tác phong công
nghiệp, nếp sống và làm việc văn minh hiện đại.
+ Nội dung của phát triển nguồn nhân lực:
Theo tác giả Nguyễn Minh Đƣờng, phát triển nguồn nhân lực có thể
hiểu theo nghĩa:"Phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 mặt: Phát triển sinh

thể, phát triển nhân cách đồng thời tạo môi trƣờng thuận lợi cho nguồn lực
phát triển". Nói một cách tổng quát, phát triển nguồn nhân lực là tăng giá trị
vật chất, giá trị tinh thần, đạo đức và giá trị thể chất cho con ngƣời.
Theo lý thuyết quản lý nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ bao gồm ba vấn đề:
Thứ nhất, xây dựng đội ngũ bao gồm: Quy hoạch, tuyển dụng, sắp xếp bố trí
Thứ hai là sử dụng đội ngũ đó bao gồm triển khai việc thực hiện các qui định
về chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ, đánh giá sàng lọc.
Thứ ba là phát triển đội ngũ, bao gồm việc tạo môi trƣờng thuận lợi cho
đội ngũ phát huy tiềm năng của họ, thực hiện tốt chế độ chính sách đối với đội
ngũ giáo viên, chú ý công tác bồi dƣỡng đội ngũ, thƣởng phạt rõ ràng, tạo điều
kiện cho những cán bộ, giáo viên có tiềm năng và hoài bão đƣợc thăng tiến.
Nội dung của phát triển nhân lực xét trên bình diện xã hội là một phạm
trù rộng lớn. Một số quan điểm nghiên cứu cho rằng: phát triển nguồn nhân
lực bao gồm 3 mặt chủ yếu là giáo dục - đào tạo, sử dụng bồi dƣỡng và đầu
tƣ việc làm.

16

Phát triển nguồn nhân lực đƣợc đặt trong nhiệm vụ quản lý nguồn nhân
lực và là một nội dung quan trọng của quản lý nguồn nhân lực. Có thể hình
dung quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực với quản lý nguồn nhân lực qua
hình 1.1 dƣới đây:

Hình 1.1: Quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực
với quản lý nguồn nhân lực

1.2.2. Phát triển đội ngũ cán bộ:
Phát triển đội ngũ cán bộ là một bộ phận của hệ thống phát triển nhân lực.
Phát triển đội ngũ cán bộ là một khái niệm tổng hợp bao gồm cả đào tạo, bồi
Quản lý
Nguồn
Nhân lực

Phát triển
Nguồn

nhân lực

Phỏt triển
Nguồn
nhõn lực
Sử dụng
Nguồn
nhõn lực
Mụi
trường
nguồn
nhõn lực
- Giỏo dục
- Đào tạo
- Bồi
dưỡng
- Phỏt
triển
- Nghiờn
cứu,
phục vụ.
- Tuyển
dụng
- Sàng lọc
- Bố trớ
- Đỏnh giỏ
- Đói ngộ
- Kế
hoạch
hoỏ sức

lao động.
Sử dụng
Nguồn
nhân lực

Phỏt triển
Nguồn
nhõn lực
Sử dụng
Nguồn
nhõn lực
Mụi trường
nguồn
nhõn lực
- Giỏo dục
- Đào tạo
- Bồi dưỡng
- Phỏt triển
- Nghiờn
cứu, phục
vụ.
- Tuyển
dụng
- Sàng lọc
- Bố trớ
- Đỏnh giỏ
- Đói ngộ
- Kế hoạch
hoỏ sức lao
động.

- Mở rộng
việc làm
- Mở rộng
qui mụ việc
Môi trƣờng
nguồn
nhân lực

Phỏt triển
Nguồn
nhõn lực
Sử dụng
Nguồn
nhõn lực
Mụi trường
nguồn
nhõn lực
- Giỏo dục
- Đào tạo
- Bồi dưỡng
- Phỏt triển
- Nghiờn
cứu, phục
vụ.
- Tuyển
dụng
- Sàng lọc
- Bố trớ
- Đỏnh giỏ
- Đói ngộ

- Kế hoạch
hoỏ sức lao
động.
- Mở rộng
việc làm
- Mở rộng
qui mụ việc
- Giáo dục
- Đào tạo
- Bồi dưỡng
- Phát triển
- Nghiên
cứu, phục
vụ.

- Tuyển dụng
- Sàng lọc
- Bố trí
- Đánh giá
- Đãi ngộ
- Kế hoạch
hoá sức lao
động.

- Mở rộng
việc làm
- Mở rộng qui
mô việc làm
- Phát triển tổ
chức.

17

dƣỡng, phát triển nghề nghiệp, cả tăng tiến về số lƣợng lẫn chất lƣợng và sử
dụng có hiệu quả đội ngũ này.
Sơ đồ phát triển nguồn nhân lực:











Hình 1.2: Sơ đồ phát triển nguồn nhân lực
Nhƣ vậy công tác phát triển đội ngũ cán bộ nghĩa là quan tâm đến đội ngũ
đủ về số lƣợng, vững mạnh về trình độ, một đội ngũ đa dạng, đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ trong giai đoạn mới. Đội ngũ không chỉ có năng lực chuyên môn mà
còn tận tâm với nghề. Một điều quan trọng nữa là xây dựng đội ngũ cán bộ đoàn
kết, hợp tác và hữu nghị. Một tập thể toàn tâm toàn ý vì sự nghiệp chung, cống
hiến sức lực và trí tuệ cho nhiệm vụ trồng ngƣời. Một tập thể chan hoà tình yêu
thƣơng, mọi ngƣời gắn bó với nhau, biết hy sinh vì lợi ích chung. Một tập thể
biết đấu tranh cho lẽ phải, bảo vệ cái đúng, yêu chuộng công bằng, thực hiện tốt
các chính sách đãi ngộ. Một tập thể biết vƣơn lên học tập bồi dƣỡng và tự bồi
dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ.
Khi quản lý nguồn nhân lực cần lƣu ý một số biện pháp:
- Nhóm phƣơng pháp hành chính - tổ chức:

Số lƣợng

Cơ cấu

Môi trƣờng và
Đồng thuận

Chất lƣợng

Phát triển
nguồn nhân lực


18

Đó là những hình thức, biện pháp mà chủ thể quản lý dùng quyền lực trực
tiếp hay mối quan hệ của tổ chức, kỷ luật của tổ chức đƣa ra các mục tiêu, nhiệm
vụ, yêu cầu để đối tƣợng quản lý thực hiện.
Tuy nhiên không nên lạm dụng tuyệt đối hoá phƣơng pháp, vì nhƣ vậy sẽ
dẫn đến tình trạng quan liêu, mệnh lệnh, mất dân chủ dễ gây tâm lý nặng nề, tiêu
cực, thụ động, tạo tâm lý tự về của đối tƣợng quản lý.
Khi vận dụng phƣơng pháp hành chính - tổ chức vào thực tiễn, nhà quản
lý phải nắm vững chỉ thị pháp quy, nhận thức đƣợc quyền hạn, trách nhiệm của
mình theo luật định khi đƣa ra các văn bản. Các quyết định hành chính phải có
cơ sở khoa học và thực tiễn, luôn nắm bắt thông tin phản hồi để có những điều
chỉnh kịp thời.
Tóm lại, đây là phƣơng pháp rất cần thiết trong công tác quản lý và đƣợc
xem là phƣơng pháp quản lý cơ bản nhất chứ không phải là phƣơng pháp duy
nhất.
- Nhóm phƣơng pháp kinh tế

Phƣơng pháp kinh tế là các cách thức tác động gián tiếp lên đối tƣợng
quản lý bằng sự kích thích lợi ích vật chất để tạo ra động lực thúc đẩy con ngƣời
hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất. Lợi ích kinh tế bao giờ cũng là
một kích thích cơ bản, có tác dụng lâu dài. Không nên xem nhẹ vai trò của kinh
tế vì nhƣ thế dễ dẫn đến duy ý chí, không động viên đƣợc ngƣời lao động, bởi
trong mọi quan hệ thì quan hệ kinh tế có tính cơ bản, chi phối các quan hệ khác.
Do đó khi áp dụng biện pháp kinh tế phải đảm bảo tính công bằng trong
phân phối, phải thực hiện việc phân cấp quản lý một cách đúng đắn giữa các cấp
quản lý, phải quan tâm đến các quan hệ nội bộ, môi trƣờng tâm lý xã hội bên
trong và bên ngoài.
- Nhóm các phƣơng pháp giáo dục
Đây là nhóm phƣơng pháp mà chủ thể quản lý dùng các hình thức, biện
pháp tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến nhận thức, tình cảm, thái độ, hành vi

19

của đối tƣợng quản lý nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, hoàn thành tốt nhiệm
vụ của tổ chức giao. Đây là phƣơng pháp ít tốn kèm mà có tác động sâu sắc và
bền vững nhƣng cần tránh tƣ tƣởng xem phƣơng pháp giáo dục là vạn năng.
- Nhóm phƣơng pháp tâm lý - xã hội:
Phƣơng pháp tâm lý xã hội là biện pháp, cách thức tạo ra những tác
động vào đối tƣợng bị quản lý bằng các biện pháp lôgic và tâm lý xã hội
nhằm biến những yêu cầu do ngƣời lãnh đạo quản lý đề ra thành nghĩa vụ, tự
giác, động cơ bên trong và những nhu cầu của ngƣời thực hiện. Đây là
phƣơng pháp chủ thể quản lý vận dụng các quy luật tâm lý xã hội để tạo nên
môi trƣờng tích cực, lành mạnh bên trong tổ chức, có tác động tốt với mối
quan hệ và hành động của tổ chức.
Với phƣơng pháp này, chủ thể quản lý sẽ có những tác động đến đối
tƣợng quản lý nhằm kích thích đối tƣợng quản lý ngày càng nâng cao đạo đức
nghề nghiệp, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Không những thế, bầu

không khí làm việc ngày càng đƣợc cải thiện, mọi thành viên đoàn kết, gắn bó
thực sự tin yêu lẫn nhau, mọi ngƣời gắn bó với tập thể, yên tâm công tác. Mọi
ngƣời đều phát huy tối đa năng lực, sở trƣờng và có vị trí vai trò nhất định trong
tập thể, đƣợc khen thƣởng biểu dƣơng kịp thời, đƣợc tập thể và xã hội tin cậy,
yêu mến và kính trọng, đƣợc học tập bồi dƣỡng nâng cao trình độ. Cùng với đó
là việc không ngừng cải thiện đời sống vật chất để mọi ngƣời lao động phấn
khởi, hăng say làm việc. Chú trọng giải toả mọi xung đột thấu tình đạt lý, tạo
môi trƣờng làm việc thoải mái, gắn kết với môi trƣờng bên ngoài với xã hội, với
các đơn vị trong và ngoài tổ chức.
Đây là bốn nhóm phƣơng pháp quản lý cơ bản để chủ thể quản lý đạt
đƣợc mục tiêu quản lý. Tuỳ từng trƣờng hợp, từng hoàn cảnh, từng đối tƣợng mà
vận dụng các phƣơng pháp quản lý thích hợp. Không có phƣơng pháp nào là vạn
năng. Mỗi phƣơng pháp đều có những điểm tích cực và hạn chế nhất định. Chỉ
có phƣơng pháp đƣợc coi là tối ƣu nhất trong hoàn cảnh cụ thể mà thôi. Tài năng

20

và bản lĩnh của ngƣời quản lý là phải biết lựa chọn phƣơng pháp hữu hiệu áp
dụng cho từng đối tƣợng. Ngƣời quản lý phải có cái đầu sáng suốt và trái tim
nhân hậu, phải có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm quản lý phong phú,
biết lựa chọn phƣơng pháp quản lý phù hợp với thực trạng của đơn vị và có
những bƣớc đi thích hợp.
Tóm lại, trong thời đại ngày nay, thời đại mà cuộc cách mạng khoa học kỹ
thuật và công nghệ diễn ra nhanh chóng, đƣa đến hệ quả tất yếu là tri thức của
nhân loại tăng nhƣ vũ bão khiến cho các kiến thức giảng dạy ở nhà trƣờng bị lạc
hậu nhanh chóng. Trƣớc yêu cầu xã hội nhƣ việc phát triển đội ngũ cán bộ Đoàn
trở thành một yêu cầu bức bách. Với vai trò nhƣ thế, phát triển đội ngũ cán bộ
Đoàn chính là phải đảm bảo cho sự phát triển của Đoàn thông qua việc quy
hoạch về cơ cấu, số lƣợng, trình độ chuyên môn, việc đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ
cán bộ.

Những yêu cầu nhiệm vụ nặng nề trên đòi hỏi phải có nguồn nhân lực đủ
về số lƣợng, đáp ứng về chất lƣợng. Nguồn nhân lực chúng ta nhắc đến ở đây là
con ngƣời, giữ vai trò và vị trí quan trọng trong sự nghiệp phát triển công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nƣớc. Tƣ tƣởng coi con ngƣời giữ vị trí trung tâm của xã
hội là thành tựu của sự phát triển văn minh, văn hoá của loài ngƣời. Sự thành
công hay thất bại của một tổ chức, sự phát triển của một quốc gia phụ thuộc vào
trình độ và năng lực của con ngƣời ở nơi đó.
Đảng và nhân dân ta đang quyết tâm phấn đấu xây dựng đất nƣớc Việt
Nam theo con đƣờng xã hội chủ nghĩa dựa trên nền tảng của Chủ nghĩa Mác
Lênin và tƣ tƣởng Hồ Chí Minh. Nhiệm vụ trung tâm của thời kỳ mới là "Đẩy
mạnh CNH, HĐH, xây dựng nền kinh tế độc lập tự chủ, đƣa nƣớc ta trở thành
một nƣớc công nghiệp". Mục tiêu tổng quát của chiến lƣợc phát triển kinh tế
xã hội đã đƣợc nêu trong báo cáo Chính trị Đại hội Đảng X là : Đẩy nhanh tốc
độ tăng trƣởng kinh tế, đạt đƣợc bƣớc chuyển biến quan trọng về nâng cao
hiệu quả và tính bền vững của sự phát triển, sớm đƣa nƣớc ta ra khỏi tình

21

trạng kém phát triển. Cải thiện rõ rệt đời sống vật chất, văn hoá và tinh thần
của nhân dân. Tạo đƣợc nền tảng để đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá
và phát triển kinh tế tri thức, đƣa nƣớc ta cơ bản trở thành một nƣớc công
nghiệp theo hƣớng hiện đại vào năm 2020. Giữ vững ổn định chính trị và trật
tự, an toàn xã hội. Bảo vệ vững chắc độc lập, chủ quyền, toàn vẹn lãnh thổ và
an ninh quốc gia. Nâng cao vị thế của Việt Nam trong khu vực và trên trƣờng
quốc tế.
Nhƣ vậy để đạt đƣợc mục tiêu đã đề ra, nhiệm vụ trƣớc mắt đòi hỏi
phải xây dựng một đội ngũ cán bộ giỏi, có đủ năng lực, trình độ để thực hiện
các nhiệm vụ đề ra. Vì vậy mục tiêu cơ bản của công tác phát triển nguồn
nhân lực trong tổ chức Đoàn là:
Xây dựng đội ngũ có đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu, có chất lƣợng

về mọi mặt nhằm thực hiện tốt mục tiêu nội dung và kế hoạch hành động của
Đoàn TNCS Hồ Chí Minh; Xây dựng một tập thể đoàn kết, thống nhất, trong
đó mỗi cá nhân đều cảm thấy hài lòng và gắn bó với tổ chức Đoàn, tham gia
tích cực và sáng tạo trong các hoạt động, phong trào Đoàn.
Quá trình quản lý nguồn nhân lực gồm 7 hoạt động sau:
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Nhằm đảm bảo nhu cầu nhân sự luôn
đƣợc đáp ứng một cách thích đáng. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực đƣợc thực
hiện thông qua việc phân tích các yếu tố bên trong nhƣ các kỹ năng hiện có và
sẽ cần đến, các chỗ làm việc đang khuyết và sự mở rộng hay thu gọn các đơn
vị, các bộ phận; các nhân tố bên ngoài nhƣ thị trƣờng lao động.
- Tuyển mộ: Là việc lập một danh sách - chính xác hơn chuẩn bị một
nhóm nhân sự, các ứng cử viên tƣơng ứng với kế hoạch nguồn nhân lực.
- Chọn lựa: Đƣợc tiến hành bằng cách xem xét các đơn xin việc, các
bản lý lịch, các cuộc phỏng vấn hoặc các trắc nghiệm kỹ năng và nhân dụng
của các kiểm tra tham chiếu khác để đánh giá và các thẩm định công việc của

22

ứng viên do những ngƣời quản lý trực tiếp tiến hành; những ngƣời quản lý sẽ
là ngƣời lựa chọn cuối cùng và sử dụng nhân lực đƣợc chọn.
- Xã hội hoá hay định hƣớng: Là quá trình giúp những thành viên đƣợc
tuyển chọn nhanh chóng và êm ả thích nghi, hoà nhập với tổ chức.
- Huấn luyện và phát triển: Nhằm nâng cao năng lực, khả năng cống
hiến của mỗi thành viên cho kết quả hoạt động của tổ chức.
- Thẩm định kết quả hoạt động: Là việc so sánh kết quả hoàn thành
công việc cá nhân đƣợc giao với các tiêu chuẩn hoặc mục đích đã xác định
cho vị trí làm việc đó.
- Đề đạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải: Những hoạt động này
phản ánh giá trị (vị trí, vai trò) của một thành viên đối với tổ chức. Ngƣời đạt
thành tích cao có thể đƣợc đề bạt, thuyên chuyển để giúp họ phát triển kỹ

năng của mình; ngƣời đạt thành tích thấp có thể bị chuyển đến vị trí ít quan
trọng hơn thậm chí bị sa thải.
Quản lý nguồn nhân lực là sự khác biệt cơ bản về chất với cách tiếp cận
quản lý nhân sự. Quản lý nguồn nhân lực đƣợc hoà quyện vào việc lập kế
hoạch chiến lƣợc, nhà quản lý không thể đƣa ra chiến lƣợc hay nếu trong đó
không nhìn thấy chiến lƣợc phát triển con ngƣời. Phải tôn trọng những con
ngƣời có quyết định cách tân. Ngƣời lãnh đạo phải luôn luôn cởi mở, không
ngại đổi mới, phải có sự công khai kín đáo. Mô hình quản lý nguồn nhân lực
thì trọng tâm quản lý hƣớng vào bên trong, làm vì sự cam kết của bản thân
còn quản lý nhân sự là quản lý cơ học, máy móc. Nhƣng quản lý nguồn nhân
lực đƣợc coi là một cơ thể sống, một cơ thể hữu cơ và phải hiểu công việc của
ai đó cũng có sự liên quan đến mình. Bởi vậy quản lý nguồn nhân lực rất mềm
dẻo nhằm nâng cao hiệu quả công việc và mục tiêu của nó luôn phải đƣợc cập
nhật và thay đổi.
Tóm lại, quản lý nguồn nhân lực có chất lƣợng và hiệu quả là phải đạt
đƣợc mục tiêu vì con ngƣời, cho con ngƣời và con ngƣời đƣợc phát triển toàn

23

diện, hài hoà và hạnh phúc. Vai trò quan trọng của quản lý là ở chỗ biết sử
dụng nhân tố con ngƣời, biết phát huy nội lực, biết khai thác, tập hợp và phát
huy đƣợc nguồn sức mạnh tinh thần của quần chúng lao động để thực hiện
mục tiêu, nhiệm vụ đề ra.
- Quản lý nhân sự:
Việc tập hợp con ngƣời thành tổ chức là môi trƣờng và đối tƣợng của
công việc quản lý. Bất kỳ một tổ chức nào: văn hoá, xã hội, giáo dục, quân sự,
hành chính .v.v đều cần có sự quản lý nói chung, trong đó có nhiều chức
năng, nhiệm vụ cần đƣợc vạch ra cụ thể và có sự điều hành, phân công, phân
nhiệm cho từng bộ phận, từng thành viên trong tổ chức. Nhƣ vậy, khái niệm
quản lý nhân sự có thể hiểu là một khâu, một thành phần của quản lý gắn cụ

thể với một tổ chức và nặng về thừa hành, tác nghiệp, điều hành các hoạt
động cụ thể của một tổ chức.
+ Nội dung của quản lý nhân sự:
Việc biến động nguồn nhân lực là điều thƣờng xuyên diễn ra trong cất
cứ xã hội nào, bất cứ tổ chức nào. Một ngƣời quản lý có tài sẽ đƣợc đề bạt
hoặc chuyển đến một vị trí công tác cao hơn. Một ngƣời quản lý không có
năng lực sẽ bị giáng cấp, thậm chí bị sa thải. Hơn nữa, một tổ chức tuỳ từng
giai đoạn hoạt động khác nhau cần nhiều hoặc ít thành viên. Nhƣ vậy, quá
trình quản lý nguồn nhân lực diễn tiến không ngừng. Cơ sở chính của quản lý
nguồn nhân lực là phải giữ sao cho tổ chức đƣợc "đúng ngƣời, đúng chỗ,
đúng lúc". Sử dụng ngƣời không đúng việc, xử lý công việc không đúng lúc,
đúng chỗ sẽ dẫn đến sự bất ổn định của tổ chức.
Quản lý nhân sự đƣợc đặt trong nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực. Đây
chính là nhiệm vụ của các nhà quản lý lĩnh vực tổ chức cán bộ.
Để có một tổ chức ổn định, phát triển thì vấn đề phát triển nguồn nhân
lực là vấn đề trọng tâm để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ, bởi sự thành
công hay thất bại của một tổ chức đều do con ngƣời và vì con ngƣời.

24

Quản lý nhân sự là quá trình cụ thể của quản lý nguồn nhân lực. Để
quản lý nhân sự một cách có hiệu quả, trƣớc hết ngƣời quản lý phải xác định
đƣợc yêu cầu công việc để lựa chọn nhân sự cho tổ chức. Đó là việc phải xác
định những nhiệm vụ chính liên quan đến công việc; những đặc tính cơ bản
để thực hiện công việc; những đặc điểm cá nhân nào cần phải có vào từng vị
trí cụ thể. Đó là những khả năng phân tích sáng tạo, phong cách ra quyết định,
kỹ năng tƣơng tác cá nhân, động cơ làm việc, thái độ cũng nhƣ mối quan tâm
của mỗi cá nhân; trình độ học vấn và kinh nghiệm là mối quan tâm tiếp theo,
về nền tảng học vấn chuyên ngành có thực sự cần thiết trong lĩnh vực đang
cần tuyển chọn hoặc kinh nghiệm liên quan có thể thay thế cho nền tảng học

vấn; các đặc điểm chính trong văn hoá tổ chức của mình; phong cách quản
lý?. Khi đã hiểu đƣợc yêu cầu vị trí tuyển dụng, đó cũng là lúc ngƣời quản lý
sẵn sàng cho việc lập một bảng mô tả công việc bao gồm: chức danh công
việc, chức trách nhiệm vụ của công việc, lƣơng bổng, chế độ, thời gian, địa
điểm làm việc, các yêu cầu về học vấn và kinh nghiệm, các đặc điểm cá nhân
cần thiết.
Sau khi có đầy đủ những thông tin cần thiết sẽ là việc lựa chọn các ứng
viên cho tổ chức. Ngƣời quản lý phải biết cách lựa chọn ngƣời cho phù hợp
bằng cách xem xét những thành viên hiện tại, mở rộng tầm nhìn ra bên ngoài
để có các quan điểm, kỹ năng và kinh nghiệm mới, phải biết kiểu ngƣời nào
đặt vào vị trí đang tìm là phù hợp và luôn nhớ khả năng thực hiện công việc
trƣớc đây của một ngƣời là hƣớng dẫn xác thực cho việc thực hiện công việc
tƣơng lai. Luôn lấy nguyên tắc học vấn phù hợp + kinh nghiệm phù hợp + cá
tính có thể tƣơng thích = ngƣời phù hợp để qua đó sàng lọc hồ sơ phỏng vấn.
Quá trình tiếp theo là giúp các thành viên đƣợc tuyển chọn nhanh
chóng và êm ả thích nghi, hoà nhập với tổ chức. Huấn luyện và phát triển họ
nhằm nâng cao năng lực, khả năng cống hiến của mỗi thành viên cho kết quả
hoạt động của tổ chức. Tuyển đƣợc ngƣời vào đúng vị trí nhƣng vấn đề duy