Một số biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng công nghệ mới cho cán bộ ngành điện ở Trường Đại học Điện lực.PDF

Đại học Quốc gia Hà Nội
Khoa S- phạm




nguyễn việt hà






một số biện pháp quản lý công tác bồi d-ỡng
công NGHệ MớI cho cán bộ ngành điện
ở tr-ờng đại học điện lực


luận văn thạc sĩ quản lý giáo dục

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60 14 05

Ng-ời h-ớng dẫn khoa hoc: PGS.TS. Trần khánh Đức




Hà nội 2007

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được luận văn, ngoài nỗ lực nghiên cứu tìm tòi và học hỏi
của bản thân, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm giúp đỡ từ bên ngoài.
Trước tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sự hướng dẫn, chỉ đạo và giúp
đỡ tận tình của PGS.TS Trần Khánh Đức, người đã tận tình giúp đỡ tôi
hoàn thành luận văn này.
Với tình cảm chân thành và lòng biết ơn sâu sắc, cho phép tôi được
gửi lời cảm ơn đến tập thể các thày cô giáo phòng Đào tạo, khoa Sư phạm,
trường Đại học Quốc Gia Hà nội đã tham gia quản lý, giảng dạy và giúp đỡ
tôi trong suốt trong quá trình học tập và nghiên cứu, đóng góp nhiều ý kiến
giá trị giúp tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu Trường Đại học Điện
lực, Trung tâm đào tạo nâng cao đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi có điều kiện
được nghiên cứu và học tập.
Cuối cùng, tôi vô cùng biết ơn sự quan tâm, động viên của gia đình và
bạn bè trong thời gian qua. Nhờ đó, tôi có thêm thời gian và nghị lực để
hoàn thành luận văn của mình.
Trong quá trình nghiên cứu, do khả năng có hạn và kinh nghiệm thực
tế còn ít nên không tránh khỏi thiếu sót. Kính mong sự chỉ dẫn và đóng góp
ý kiến của các thày cô giáo, bạn bè đồng nghiệp để công trình nghiên cứu
tiếp theo được tốt hơn.
Tháng 11 năm 2007
Tác giả



Nguyễn Việt Hà
KÝ HIỆU CỤM TỪ VIẾT TẮT

TCT Tổng Công ty
EVN Vietnam Electricity (Tập Đoàn Điện lựcViệt Nam)
NM Nhà máy
NMNĐ Nhà máy Nhiệt điện
NMTĐ Nhà máy Thuỷ điện
QL Quản lý
QLGD Quản lý giáo dục
CL Chất lượng
BD Bồi dưỡng
CB Cán bộ
CSVN Cơ sở vật chất
ĐHĐL Đại học Điện lực
TTĐTNC Trung tâm Đào tạo nâng cao
GV Giáo viên
GVHDTH Giáo viên hướng dẫn thực hành
HV Học viên
CNH-HĐH Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá
PTN Phòng Thí nghiệm
LĐTB&XH Lao động thương binh và xã hội
GDĐT Giáo dục Đào tạo
KHĐT Kế hoạch Đầu tư
CBCNV Cán bộ công nhân viên
TĐH Tự động hoá
ĐKTĐ Điều khiển tự động
CTTTĐ Công ty Truyền tải điện
ĐDTT Đường dây truyền tải
WTO Tổ chức thương mại thế giới

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU
1.
Lí do chọn đề
tài
1
2.
Mục đích nghiên cứu
4
3.
Nhiệm vụ nghiên cứu
4
4.
Khách thể và đối tượng nghiên cứu
4
5.
Giả thiết khoa học
4
6.
Các phương pháp nghiên cứu
4
7.
Phạm vi đề tài
5
8.
Cấu trúc luận văn
5
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
6

1.1. Một số khái niệm cơ bản
6
1.1.1. Quản lý
1.1.2. Công nghệ
1.1.3. Bồi dưỡng
1.1.4. Chất lượng
1.1.5. Chất lượng bồi dưỡng
6
7
8
10
11
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý
12
1.2.1. Các chức năng quản lý và quản lý giáo dục
12
1.2.2. Các phương pháp quản lý
1.2.3. Quản lý giáo dục
12
14
1.3.
Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng bồi dưỡng cán bộ
16
1.3.1. Yếu tố môi trường chính sách
1.3.2. Quá trình bồi dưỡng
1.3.2.1 Mục tiêu bồi dưỡng
1.3.2.2 Hình thức bồi dưỡng
1.3.2.3. Nội dung/ chương trình bồi
16
17

17
17
18


dng
1.3.2.4 Phng phỏp bi dng
1.3.2.5. i ng giỏo viờn
1.3.2.6. C s vt cht ca nh
trng
19
19
21
1.4.
C s lý lun v qun lý cụng tỏc bi dng cỏn b
21
1.4.1. Qun lý u vo
1.4.1.1. Cụng tỏc tuyn sinh
1.4.1.2 Xõy dng chng trỡnh
1.4.2. Qun lý quỏ trỡnh bi dng
22
22
23
24
1.4.2.1. Qun lý ni dung v chng trỡnh bi dng cỏn b
24
1.4.2.2. Qun lý trc tip khoỏ hc
24
1.4.3. Qun lý quỏ trỡnh u ra
25

1.4.3.1. Kim tra, ỏnh giỏ
25
1.4.3.2 Cp chng ch
25
1.4.3.3. Hon thin h s lp hc np cho b phõn lu tr v k toỏn
26

1.4.3.4. Chuẩn bị bế giảng và các thủ tục liên quan
26
1.4.3.5. Quyết toán sau khi hoàn thành khoá học
26
1.4.3.6. Duy trì quan hệ giữa cơ sở bồi d-ỡng với các học viên
26
Ch-ơng 2: thực trạng công tác quản lý bồi d-ỡng
CÔNG NGHệ mới cho cán bộ ngành điện ở tr-ờng Đại
học điện lực và kinh nghiệm quốc tế



27
2.1. Thụng tin chung v Tp on in lc Vit Nam
2.2. Khỏi quỏt quỏ trỡnh hỡnh thnh v phỏt trin ca trng HL
27
29
2.2.1. Quỏ trỡnh hỡnh thnh
29
2.2.2. Chc nng nhim v v c cu t chc
30
2.2.3. i ng cỏn b cụng nhõn viờn
34

2.2.4 C s vt cht
35



2.3. Thực trạng công tác bồi dưỡng công nghệ mới cho cán bộ ngành
điện ở trường ĐHĐL trong những năm gần
đây

35
2.3.1. Nhu cầu về đội ngũ cán bộ kỹ thuật của ngành điện
35
2.3.1.1.Tổng quan yêu cầu về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực kỹ
thuật

35
2.3.1.2. Nhu cầu đào tạo
39
2.3.2. Qui mô bồi dưỡng công nghệ mới trong 5 năm (2003 – 2007)
42
2.3.2.1. Thời kỳ mở lớp bồi dưỡng theo chỉ tiêu của Tập
Đoàn
42
2.3.2.2. Thời kỳ mở lớp bồi dưỡng theo nhu cầu của thị trường
43
2.3.3. Kết quả đào tạo bồi dưỡng và đánh giá chất lượng bồi dưỡng cán
bộ kỹ thuật

43
2.4. Thực trạng quản lý công tác bồi dưỡng công nghệ mới cho cán bộ

ngành điện ở Trường ĐHĐL

46
2.4.1. Công tác kế hoạch bồi
dưỡng
46
2.4.2. Xây dựng và phát triển các chương trình và nội dung bồi dưỡng

48
2.4.3. Công tác bồi dưỡng và phát triển giáo viên
51
2.4.4. Đổi mới phương pháp đào tạo bồi
dưỡng
52
2.4.5. Tăng cường trang thiết bị cho giảng dạy và học tập
53
2.4.6. Công tác tổ chức và đánh giá kết quả các lớp bồi dưỡng

54
2.4.7. Phối hợp liên kết giữa nhà trường và các doanh nghiệp
56
2.4.8. Đánh giá chung
57


2.4.8.1 im mnh ca cụng tỏc qun lý bi dng cụng ngh mi cho
cỏn b k thut ca HL

57
2.4.8.2. im yu ca cụng tỏc qun lý bi dng cụng ngh mi cho

cỏn b k thut ca Trng HL

58
2.5. Kinh nghim quc t
60
2.5.1. Tng quan h thng o to bi dng nhõn lc k thut mt s
nc trờn th gii



60
2.5.2. Mt s nc trờn th gii


60
2.5.2.1. Trung tâm đào tạo HTTC (Hàn Quốc)

60
2.5.2.2. Trung tõm o to ILSAS
(Malaysia)

63
2.5.2.3. Trung tõm o to SP (Singapore
Power)

63
2.5.2.4. Trung tâm đào tạo TEPCO GTC (Nhật Bản)

64
2.5.2.5 Trng Cao ng in lc (TEPCO

HSD)

65
2.5.3. Vit Nam


66
Chng 3: MT S BIN PHP QUN Lí CễNG TC BI DNG
CễNG NGH MI CHO CN B NGNH IN TRNG
I HC IN LC





68
3.1. Nguyên tắc xây dựng biện pháp quản lý

68
3.1.1. Tớnh ng b

68
3.1.1.1 Tớnh ng b gia chng trỡnh bi dng vi thi lng khoỏ
hc

68
3.1.1.2. Tớnh ng b gia ni dung ging dy vi c s vt cht; trang
thit b thc hnh o to v vi trỡnh , nng lc ca
GV

68
3.1.2. Tớnh h thng

69
3.1.2.1. m bo tớnh liờn thụng hp lý vi cỏc yu t



sau
69
3.1.2.2. m bo tớnh h thng trong chớnh sỏch o to v s dng.

70
3.1.3. Tớnh thc tin

70
3.2. Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực của ngành điện lực trong
giai đoạn 2006 2015 và định h-ớng đến 2025

71
3.2.1. Dự báo phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn 2006 2010 và
định h-ớng đến 2025

71
3.2.1.1 Cơ sở để xây dựng dự báo phát triển nguồn nhân lực
71
3.2.1.2. Dự báo nguồn nhân lực
72
3.2.1.3. Chính sách phát triển nguồn nhân lực của EVN

72
3.2.2. Mc tiờu, ni dung o to v phỏt trin ngun nhõn lc 2006 -2015
73
3.2.2.1. Phỏt trin khi cỏc trng, phn u cú mt n hai trng t
tiờu chun khu vc

73
3.2.2.2. Tng cng cụng tỏc o to ngn hn, bi dng nghip v

74
3.2.2.3. Liờn kt o to

74
3.2.2.4. Quan hệ hợp tác quốc tế về đào tạo
74
3.2.2.5. Thể chế pháp lý cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
75
3.3. Một số biện pháp quản lý công tác bồi d-ỡng công nghệ mới
cho cán bộ ngành điện lực
3.3.1. Xác định nhu cầu và quy hoạch đào tạo bồi d-ỡng

75
75
3.3.2. Cải tiến mục tiêu nội dung, ch-ơng trình và ph-ơng pháp giảng
dạy

78
3.3.2.1. V ni dung bi dng

78

3.3.2.2. V phng phỏp ging dy
79
3.3.3. Tng cng c s vt cht

81
3.3.4. Liờn kt vi doanh nghip, vin nghiờn cu

82
3.3.5. Tổ chức nhân sự và hoàn thiện quy chế quản lý
83
3.3.5.1. Quản lý hoạt động giảng dạy của giáo viên

83


3.3.5.2. Quản lý hoạt động học tập của học viên

84
3.3.5.3. Nâng cao chất lượng giáo viên và thiết lập hệ thống giáo viên
hướng dẫn thực hành và chuyên gia


85
3.3.5.4. Cải thiện chế độ đãi ngộ giáo viên

88
3.3.5.5. Phát triển vai trò Trung tâm đào tạo nâng cao trường ĐHĐL
thành Trung tâm đào tạo nâng cao của toàn EVN thông qua dự án

88

3.3.6. Đổi mới đánh giá kết quả khoá học và kết quả học tập của học
viên
3.4. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của một số biện pháp quản lý
công tác bồi dưỡng công nghệ mới cho cán bộ kỹ thuật trường Đại học Điện
lực
.
89


91
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
93
1. Kết luận
93
2. Khuyến nghị
94
TÀI LIỆU THAM KHẢO
99
PHỤ LỤC





1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Sự phát triển của nền kinh tế quốc dân trong sự nghiệp CNH-HĐH
đất nước đang đòi hỏi nhu cầu cung cấp điện năng rất lớn, tốc độ tăng
trưởng hàng năm cao (khoảng 15%). Nhu cầu đó thúc ép ngành Công

nghiệp Điện lực Việt nam, bao gồm một số TCT lớn tham gia, trong đó có
Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) giữ vai trò chủ đạo, phải đầu tư phát
triển công nghệ kỹ thuật hiện đại với chất lượng và hiệu quả sản xuất cao
mới có thể đáp ứng được nhịp độ tăng trưởng của nền kinh tế quốc dân và
nhu cầu phát triển xã hội. Nền kinh tế Việt nam đang chuyển đổi dần theo
cơ chế thị trường và hội nhập quốc tế, với bước ngoặt lớn nhất là trở thành
thành viên của WTO vào tháng 11 năm 2006. Đồng thời chính EVN cũng
mới chuyển đổi từ mô hình TCT 91 thành Tập đoàn kinh tế mạnh.
Thực tế trong những năm vừa qua, EVN đã đầu tư rất lớn để đổi mới
thiết bị công nghệ, đưa khoa học kỹ thuật hiện đại vào quá trình sản xuất và
kinh doanh điện năng nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội. Đồng
thời với quá trình đầu tư thiết bị công nghệ, EVN cũng chú trọng công tác
đào tạo phát triển nguồn nhân lực, nhân tố cơ bản đảm bảo sự phát triển bền
vững của Tập đoàn. Hàng năm có hàng trăm lượt giáo viên, kỹ sư, công
nhân các nhà máy, công ty điện và khối trường được cử đi học các khoá
ngắn hạn về cập nhật công nghệ mới. Tuy nhiên thực trạng nguồn nhân lực
vẫn đang còn nhiều bất cập, không đáp ứng kịp tốc độ tăng trưởng của
ngành.
Thực hiện nghị quyết Đại hội Đảng Cộng Sản Việt Nam lần thứ IX:
“Tiếp tục đổi mới lĩnh vực đào tạo, đổi mới chương trình, nội dung,
phương pháp giảng dạy và phương thức đào tạo đội ngũ lao động có chất
lượng cao”; theo báo cáo khảo sát thực tế tại các đơn vị trực thuộc EVN,


2
mặc dù đã đẩy mạnh công tác qui hoạch phát triển nguồn nhân lực và đã có
nhiều chuyển biến theo nhịp độ phát triển của TCT, nhưng nguồn nhân lực
trong các cơ sở sản xuất và kinh doanh điện năng của EVN đang vừa thừa
lại vừa thiếu, sự phát triển công nghệ mới và các ứng dụng tại EVN cũng
đặt ra nhu cầu bức bách đòi hỏi công tác đào tạo nguồn nhân lực. Nếu vấn

đề này được giải quyết thì đó sẽ là yếu tố quan trọng để EVN có thể đầu tư
phát triển đáp ứng kịp tốc độ tăng trưởng chung của ngành Điện lực Việt
Nam.
Với yêu cầu thực tế như vậy nên công tác BD nâng cao trình độ cho
đội ngũ CBCNV của ngành điện nói chung và BD công nghệ mới nói riêng
là một đòi hỏi tất yếu khách quan. Tuy nhiên công tác đào tạo BD hiện nay
còn chưa có cơ chế gắn bó chặt chẽ và thường xuyên với thực tiễn phát triển
của ngành và kinh tế - xã hội đang đổi mới rất sôi động. Các khoá đào tạo
BD chưa mang tính đồng bộ theo kế hoạch tổng thể, chưa được chuẩn hoá.
Trong khi đó cơ chế thị trường cùng với chủ trương đa dạng hoá quá trình
đào tạo lại đòi hỏi phải xây dựng mục tiêu đào tạo, cấu trúc nội dung đa
dạng, phù hợp với sự biến đổi nhanh chóng của tiến bộ kỹ thuật và công
nghệ hay nói cách khác là phù hợp với người có nhu cầu sử dụng lao động
và tiến bộ khoa học công nghệ.
Mặt khác, để đuổi kịp và hoà nhập với các nước láng giềng có nền
kinh tế tăng trưởng cao như Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore…, chúng ta
buộc phải tiến mạnh trên nhiều mặt trong đó vấn đề tiếp tục mở rộng và
nâng cao chất lượng hệ thống giáo dục cần được ưu tiên và quan tâm thoả
đáng. Trong báo cáo tóm tắt kiểm điểm thực hiện kế hoạch năm 2005 của
TCT Điện lực Việt nam (nay là Tập đoàn Điện lực Việt Nam) có đoạn viết:
“ở trong nước, các dự án điện độc lập, các nhà đầu tư BOT, các doanh
nghiệp khác đang cố gắng đặt những dấu ấn của mình, tạo sức ép cạnh


3
tranh cũng là thách thức lớn mà nếu chúng ta không có một kế hoạch đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực phù hợp, kịp thời thì chỉ trong một thời gian
ngắn TCT sẽ không còn khả năng khai thác các lợi thế cạnh tranh của
mình. Thiếu những cán bộ có năng lực, nhiệt huyết, được đào tạo các kỹ
năng mới nhất về quản lý và công nghệ thì chắc chắn chúng ta sẽ không có

khả năng vượt qua những thách thức ngày càng lớn, không có khả năng
hoàn thành nhiệm vụ mà Đảng và Nhà nước giao phó”.
Trong thời đại toàn cầu hóa, năng suất lao động dựa chủ yếu vào vào
tri thức và công nghệ. Do đó, công tác phát triển nguồn nhân lực cũng đòi
hỏi phải chuyển đổi phương thức cho phù hợp với thực tiễn. Luận điểm
“Đào tạo nguồn nhân lực phải thay đổi về chất” được chứng minh bằng các
phương thức đào tạo mới, áp dụng các công nghệ hiện đại có sự hỗ trợ của
các thiết bị đào tạo chuyên ngành, việc ứng dụng thành quả của công nghệ
thông tin với các phần mềm chuyên môn sâu.
Trong những năm vừa qua đã có một số đề tài nghiên cứu về quản lý
công tác BD CB nhằm phát triển nguồn nhân lực cho ngành điện như đề tài
cấp EVN “Nghiên cứu đề xuất nội dung, chương trình đào tạo và các giải
pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng hệ BD thường xuyên ngắn hạn của
TCT Điện lực Việt Nam”; đề tài cấp Bộ “Chiến lược đào tạo nâng cao năng
lực vận hành và sửa chữa thiết bị điện lực của TCT Điện lực Việt Nam”.
Tuy nhiên chưa có luận văn và đề tài nào nghiên cứu cụ thể về công tác BD
nhân lực theo công nghệ mới, một nhân tố quyết định góp phần phát triển
và nâng cao năng lực cạnh tranh của Tập đoàn Điện lực để đề xuất giải
pháp phù hợp cho vấn đề cấp bách trên.
Với những lý do trên, tác giả đã chọn đề tài “một số biện pháp quản
lý công tác bồi dưỡng công nghệ mới cho cán bộ ngành điện ở trường
Đại học Điện lực” làm đề tài nghiên cứu với mong muốn góp phần nâng


4
cao chất lượng công tác BD CB kỹ thuật của Trường ĐHĐL, góp phần tăng
cường khả năng cạnh tranh trong thời kỳ đổi mới, hội nhập quốc tế của
ngành điện nói riêng và Việt nam nói chung.
2. Mục đích nghiên cứu
Từ thực trạng công tác BD CB kỹ thuật của ngành, tìm ra các hạn

chế của công tác quản lý BD làm ảnh hưởng đến chất lượng BD công nghệ
mới trên cơ sở đó vận dụng các cơ sở lý luận quản lý đào tạo để tìm ra
những biện pháp quản lý công tác BD chuyên môn kỹ thuật nói chung và
công nghệ mới nói riêng nhằm nâng cao chất lượng công tác bồi dưỡng của
nhà trường trong những năm tới.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hoá những vấn đề lí luận về quản lý, quản lý công tác BD CB
chuyên môn, kỹ thuật trong nhà trường đại học
- Điều tra, khảo sát, đánh giá thực trạng công tác BD và quản lý công tác
BD công nghệ mới cho cán bộ ngành điện ở Trường ĐHĐL
- Đề xuất các biện pháp quản lý công tác BD công nghệ mới cho cán bộ
ngành điện của Trường ĐHĐL nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả
công tác BD
4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
- Khách thể: Công tác BD công nghệ mới cho các bộ ngành điện của
trường ĐHĐL
- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản lý công tác BD công nghệ mới
cho cán bộ ngành điện của trường ĐHĐL
5. Giả thuyết khoa học
Nếu có các biện pháp quản lý trên cơ sở khoa học và thực tiễn phù
hợp với đối tượng và tính chất công tác thì sẽ nâng cao được chất lượng
hiệu quả BD công nghệ mới, đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực
của Tập Đoàn Điện lực nói riêng và nền kinh tế quốc dân nói chung.


5
6. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu thực tiễn như quan
sát, điều tra, phương pháp nghiên cứu luận, phương pháp thống kê toán học
để xử lý số liệu, mô hình, sơ đồ, bảng biểu

7. Phạm vi đề tài
Đề tài tiến hành nghiên cứu công tác BD công nghệ mới cho cán bộ
ngành điện ở trường ĐHĐL nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lao
động kỹ thuật của ngành điện.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Khuyến nghị, Tài liệu tham khảo,
luận văn được dự kiến trình bày trong 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lí luận về vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Thực trạng quản lý công tác bồi dưỡng công nghệ mới
cho cán bộ ngành điện ở trường Đại học Điện lực và kinh nghiệm quốc tế
Chương 3 : Một số biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng công nghệ
mới cho cán bộ ngành điện ở trường Đại học Điện lực










6
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Quản lý

Theo Mác, QL là chức năng đặc biệt được sản sinh ra từ tính chất xã
hội hoá lao động. Một số cách tiếp cận thuật ngữ QL trong từ điển Tiếng

Pháp, được hiểu là “toàn bộ các kỹ thuật về tiêu chí và quản trị một doanh
nghiệp” hay “QL là hoạt động của việc lập kế hoạch, tổ chức và lãnh đạo
các nguồn lực nhằm đạt được kết quả mong muốn”, hay “QL là hoạt động
của việc lập kế hoạch, tổ chức lãnh đạo và kiểm tra các hoạt động của các
thành viên của một tổ chức để thực hiện các mục tiêu của tổ chức đó (20.
134). Như vậy có rất nhiều quan điểm khác nhau về QL tuỳ thuộc vào
những hoàn cảnh nhất định của môi trường kinh tế, chính trị, xã hội với các
ràng buộc hoặc góc độ nghiên cứu khác nhau mà có những cách tiếp cận
QL khác nhau.
Có thể thấy QL là tác động liên tục có hệ thống vào các yếu tố của một
cơ cấu tổ chức một cách có mục đích, có khoa học nhằm làm cho toàn bộ
tổ chức hướng vào một mục tiêu, đạt đến một hiệu quả mong muốn. Trong
một cơ cấu tổ chức bao giờ cũng gồm hai đối tượng chính, đối tượng gây ra
tác động định hướng, gọi là chủ thể QL và đối tượng nhận tác động, gọi là
khách thể QL. Phân biệt trong một cơ cấu tổ chức, trong hệ thống giáo dục,
đào tạo càng rõ hơn, nó là mối quan hệ giữa con người thuộc chủ thể và
khách thể QL. Đối tượng QL, con người trong QL đều có quy luật biến đổi
khách quan riêng. Phải nhận biết đúng các quy luật đó, các đặc điểm từng
cá thể, con người theo nhận thức tư duy, đặc trưng tâm lý khác nhau của họ
thì tác động mới có được kết quả. Trong hoạt động QL CL đào tạo chính là
hoạt động của các nhà QLGD, các nhà sư phạm bao gồm: ban giám hiệu
nhà trường, đội ngũ CBQL, giáo dục… thông qua các hoạt động QL cụ thể


7
của mình như: lên kế hoạch CL, chỉ đạo, tổ chức, phối hợp, kiểm tra…quản
trị đào tạo.
Các hoạt động chuyên môn của GV, hướng chúng phát triển phù hợp
với mục tiêu đào tạo theo kế hoạch CL đã định với hiệu quả cao nhất. Tuy
nhiên QL vừa là khoa học vừa là nghệ thuật, do đó người làm QL không

chỉ nắm vững những nguyên lý như phương pháp công cụ để QL mà còn
phải tích luỹ kinh nghiệm.

1.1.2. Công nghệ
Một số khái niệm cơ bản
Khoa học: Khái niệm khoa học được giải nghĩa là: “Lĩnh vực hoạt động
nghiên cứu nhằm sản xuất ra những tri thức mới về tự nhiên, về xã hội, tư
duy và bao gồm tất cả những điều kiện, những yếu tố của sự sản xuất này:
nhà khoa học cơ quan khoa học, phương pháp, thông tin; Là hệ thống tri
thức về các hiện tượng, sự vật, quy luật của tự nhiên, xã hội và tư duy
(2)

(Điều 2 Luật khoa học – Công nghệ năm 2000).
Công nghệ : Công nghệ theo gốc La tin được ghép từ technic (kỹ thuật
hay công cụ, vật liệu ) và từ logic (trình tự, các cách tiếp cận khác nhau để
giải quyết vấn đề).
Khái niệm công nghệ được hiểu là: “Là môn khoa học ứng dụng
nhằm vận dụng các qui luật tự nhiên và các nguyên lý khoa học, đáp ứng
các nhu cầu vật chất và tinh thần của con người”
(3)
(Từ điển Bách khoa
tiếng Việt – Hà nội 1995, trang 583).
Khái niệm công nghệ còn được hiểu: “Là tập hợp các phương pháp,
qui trình, kỹ năng, bí quyết, công cụ, phương tiện dùng để biến đổi các
nguồn lực thành sản phẩm”
( 4)
(Luật lệ khoa học công nghệ năm 2000).
Theo quan niệm của tổ chức quốc tế về công nghệ - công nghiệp thì
dù ở các trình độ nào, các công nghệ đều có thành phần cơ bản sau:

8
Phần thiết bị: bao gồm máy móc, dụng cụ, kết cấu xây dựng, nhà
xưởng. Đây là “phần cứng của công nghệ, giúp tăng năng lực cơ bắp (nhờ
máy cơ - điện) hoặc tăng trí lực của con người (nhờ máy tính điện tử).
Thiếu thiết bị thì không có công nghệ, nhưng cũng sẽ rất lầm lẫn khi đồng
nhất công nghệ với thiết bị.
Phần con người: bao gồm đội ngũ nhân lực để vận hành, điều khiển và
QL dây chuyền thiết bị. Phần này phụ thuộc rất nhiều vào trình độ học vấn
chuyên môn, tay nghề của đội ngũ, kể cả kỹ năng, kỹ xảo và kinh nghiệm.
Ở đây bao gồm cả những khía cạnh thành thạo, khéo léo, gia truyền, cần
cù, trực cảm, tài nghệ, sáng tạo…
Phần thông tin: bao gồm tư liệu, dữ kiện, bản thuyết minh, mô tả
sáng chế, bí quyết, catalo, tài liệu chỉ dẫn, đặc tính kỹ thuật… Phần này có
thể được trao đổi một cách công khai, đơn giản trong dạng mô tả kỹ thuật
hoặc được cung cấp có điều kiện trong dạng bí quyết (know how) theo luật
của bản quyền sở hữu công nghiệp.
Phần QL – tổ chức: bao gồm các hoạt động, các liên hệ về phân bổ
nguồn lực, tạo lập mạng lưới sản xuất, tuyển dụng nhân lực, trả lương, chế
độ phúc lợi, chính sách khích lệ, kiểm tra……Với phần này công nghệ
được hiện thân trong thể chế và khoa học QL để trở thành nguồn lực.

1.1.3. Bồi dƣỡng
Theo đại từ điển tiếng Việt “Đào tạo là làm cho trở thành người có
năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”.
“Đào tạo là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức, nhằm hình
thành và phát triển hệ thống các kỹ năng, kỹ xảo, thái độ…… để hình thành
và hoàn thiện nhân cách cho mọi cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể vào
đời hành nghề một cách có năng suất và hiệu quả (32, tr 11).
Đào tạo được quy định về phạm vi, cấp độ, cấu trúc, quy trình một

cách chặt chẽ với những hạn định cụ thể về mục tiêu, nội dung chương


9
trình và có hệ thống cho mỗi khoá học với những thời gian, trình độ và tính
chất cụ thể. Quá trình này được tiến hành trong các cơ sở đào tạo. Về tính
chất, đào tạo là một thuộc tính cơ bản của quá trình giáo dục.
Bồi dưỡng: theo Đại từ điển tiếng Việt: “BD là làm tăng thêm năng
lực hoặc phẩm chất của con người”. BD là quá trình tiếp nối đào tạo nhằm
nâng cao năng lực và phẩm chất chuyên môn cho người lao động, là quá
trình “cập nhật hoá kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ túc nghề
nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các
chuyên đề” (32. tr.13).
BD thực chất là nhằm làm giàu thêm vốn kiến thức, nâng cao hiệu
quả lao động từ việc BD những thiếu hụt về tri thức, cập nhật cái “mới”
trên cơ sở “nuôi dưỡng”, “giữ gìn” cái cũ còn phù hợp để mở mang có hệ
thống những tri thức, kỹ năng, nghiệp vụ.
Đào tạo lại: là quá trình hoạt động nhằm tạo cho người lao động có
cơ hội học thêm một chuyên môn mới để thay đổi nghề hoặc tiếp tục nghề
với công nghệ mới. Với phương châm giáo dục thường xuyên, giáo dục
suốt đời thì đào tạo, BD và đào tạo lại là quá trình thống nhất và BD - đào
tạo lại là sự tiếp nối của quá trình đào tạo. Cũng có khi BD và đào tạo lại
là tiền đề về tiêu chuẩn cho quá trình đào tạo chính quy ở bậc cao hơn về
trình độ chuyên môn trong lĩnh vực cụ thể (ví dụ BD để chuẩn hoá chức
danh tại NM, BD để nâng bậc thợ).
BD CB có thể coi là việc đào tạo lại, đổi mới, cập nhật kiến thức, kỹ năng
nghề nghiệp hoặc nâng cao trình độ theo yêu cầu của ngành.
Thông qua BD, hoạt động giáo dục này đã góp phần giúp CB có một
phương pháp, thói quen và nhu cầu tự học, tự nghiên cứu, tự thực hành và
vận dụng vào thực tế công việc.

Dưới góc độ QL và QL nguồn nhân lực thì công tác BD CB chính là
bước “huấn luyện và phát triển đội ngũ”. Công tác này diễn ra thường


10
xuyên, liên tục theo từng thời kỳ đối với toàn thể đội ngũ CB, với các cá
nhân thì có thể là BD để đạt chuẩn, nâng bậc. Công việc này nhằm nâng
cao năng lực, khả năng cống hiến của mỗi thành viên cho kết quả hoạt
động của tổ chức.
BD với mục đích là bổ sung, cập nhật các kiến thức mới có nhằm bổ
trợ cho việc thực thi công việc, tiếp thu các chủ trương, đường lối chính
sách của Đảng và Nhà nước đối với mỗi ngành, mỗi lĩnh vực. Trong hoạt
động QL hành chính nhà nước, QL tài chính…), về lý luận chính trị, ngoại
ngữ, tin học… nhằm khắc phục những thiếu hụt về trình độ chuyên môn,
những hạn chế về năng lực QL, khả năng làm việc. Do vậy thời gian BD
ngắn hơn so với đào tạo (1- 2 tuần; 1- 3 tháng)
Như trên đã đề cập, công tác BD là quá trình liên tục nhưng ở mỗi giai
đoạn phát triển kinh tế xã hội có những mục tiêu, mục đích cụ thể từ đó xác
định được nhiệm vụ quan trọng trong CL BD quy mô cụ thể với từng đối
tượng để đáp ứng nhiệm vụ QL. Đào tạo, BD cần được kế hoạch hoá, chi tiết
về thời gian, số lượng, khối lượng công việc để có thể thực hiện đúng kế
hoạch.

1.1.4. Chất lượng
Chất lượng là “Tổng thể những tính chất, thuộc tính cơ bản của sự vật
(sự việc) làm cho sự vật (sự việc này) phân biệt với sự vật (sự việc) khác
(Từ điển tiếng Việt phổ thông, NXB Khoa học và xã hội, H., 1987). CL là
“cái làm nên phẩm chất, giá trị của sự vật”, hoặc là cái tạo nên bản chất sự
vật, là cho sự vật này khác với sự vật kia” (từ điển tiếng Việt thông dụng,
NXB Giáo dục, H 1988).

Theo định nghĩa của ISO 9000-2000 “CL là mức độ đáp ứng các yêu
cầu của một tập hợp các đặc tính vốn có”, trong đó có yêu cầu được hiểu là
các nhu cầu hay mong đợi đã được công bố, ngầm hiểu hay bắt buộc.
CL được thể hiện ở các khía cạnh (theo Harvey& Green-1993), đó là:


11
Sự xuất chúng, tuyệt vời, ưu tú, xuất sắc; sự hoàn hảo; sự phù hợp,
thích hợp; sự thể hiện giá trị; sự biển đổi về chất. CL là sự xuất sắc bẩm
sinh, tự nó; hay đơn giản, CL là cái tốt nhất. Điều này chỉ có thể hiểu được,
cảm nhận được nếu so sánh với những sự vật có cùng những đặc tính với
sự vật đang được xem xét. Đây là cách tiếp cận tiên nghiệm về CL.
CL được xem xét trên những cơ sở những thuộc tính đo được. Điều
đó có nghĩa là CL có thể được đo lường khách quan và chính xác. Một sự
vật có thuộc tính nào đó “cao hơn” cũng có nghĩa là nó “tốt hơn” và do đó
cũng “đắt hơn”. Cách tiếp cận này gọi là cách tiếp cận dựa trên sản phẩm
khi xem xét CL. Từ điển Bách khoa Việt Nam định nghĩa “CL là cái tạo
nên phẩm chất, giá trị của một người, một sự vật, sự việc. Đó là tổng thể
những thuộc tính cơ bản khẳng định sự tồn tại của sự vật và phân biệt nó
với những sự vật khác (12. tr9).

1.1.5. Chất lượng bồi dưỡng
CL BD toàn diện với đặc trưng sản phẩm là con người có thể hiểu là
kết quả (đầu ra) của toàn bộ quá trình BD và được thể hiện cụ thể ở các phẩm
chất, giá trị nhân cách hay năng lực sống và hoà nhập đời sống xã hội, giá trị
sức lao động, năng lực hành nghề của người hoàn thành khoá học tương ứng
với mục tiêu chuyên ngành BD trong hệ thống giáo dục quốc dân. CL BD
không chỉ đo bằng kết quả học tại cơ sở BD, kết quả thi cử ở các cấp mà cần
được phản ánh mức độ đạt được mục tiêu, yêu cầu giáo dục toàn diện về đức,
trí, thể, mỹ…và năng lực tư duy, sáng tạo, năng động, khả năng thích ứng của

người học với nhu cầu của đời sống xã hội, đời sống cộng đồng trong từng
giai đoạn phát triển của lịch sử. Với yêu cầu đáp ứng nhu cầu nhân lực của thị
trường lao động xã hội không ngừng biến động và thay đổi về công nghệ kỹ
thuật, quan niệm về CL BD không chỉ dừng ở kết quả của quá trình BD với
những điều kiện đảm bảo nhất định về nội dung, chương trình BD, CSVC, đội
ngũ GV mà còn phải tính đến mức độ phù hợp và thích ứng của người tham
gia khoá học với đời sống xã hội và thị trường lao động (liên quan đến hiệu


12
quả BD ngoài) như tỷ lệ thay đổi, thích ứng với yêu cầu làm việc mới, năng
lực hành nghề tại các vị trí làm việc cụ thể ở các doanh nghiệp, cơ quan, các
tổ chức sản xuất - dịch vụ, khả năng phát triển nghề nghiệp…
Do tính chất phức tạp của quá trình giáo dục chịu sự chi phối của nhiều
yếu tố khách quan và chủ quan nên CL BD không có sự đồng nhất tuyệt
đối ở mọi HV trong cùng một bậc trình độ hoặc giữa các loại hình BD.

1.2. Cơ sở lý luận về quản lý
1.2.1. Các chức năng quản lý và quản lý giáo dục
* Chức năng kế hoạch hoá

Là chức năng quan trọng nhất trong hoạt động QL và là khởi điểm
của hoạt động QL. Kế hoạch hoá có nghĩa là xác định mục tiêu, mục đích
đối với thành tựu tương lai của tổ chức và các con đường, biện pháp, cách
thức để đạt được mục tiêu, mục đích đó.

* Chức năng tổ chức thực hiện
Tổ chức là quá trình hình thành nên cấu trúc quan hệ giữa các thành
viên, giữa các bộ phận trong một tổ chức nhằm làm cho họ thực hiện được
thành công các khoa học và đạt được mục tiêu tổng thể của tổ chức. Thành

tựu của một tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của người QL sử
dụng các nguồn lực này sao cho có hiệu quả và có kết quả.
* Chức năng lãnh đạo
Lãnh đạo là quá trình nhà QL dùng ảnh hưởng của mình tác động lên
các thành viên của tổ chức làm cho họ nhiệt tình, tự giác nỗ lực phấn đấu
để đạt được mục tiêu của tổ chức.

* Chức năng kiểm tra, đánh giá
Là quá trình người lao động thiết lập ra những chuẩn mực thành đạt
của hoạt động sau đó theo dõi, đối chiếu với kết quả, sự thành đạt so với
chuẩn mực đã đặt ra để kịp thời điều chỉnh những sai lệch nhằm đạt mục
tiêu cao nhất của tổ chức.


13

1.2.2. Các phương pháp quản lý
Phương pháp QL là cách thức tác động bằng cách sử dụng các phương

tiện khác nhau của chủ thể QL đến đối tượng QL nhằm đạt được mục đích
đề ra.
Đối tượng chủ yếu của QL là con người, mà mỗi con người thường
phải chịu rất nhiều tác động rất khác nhau từ môi trường xã hội và có quan
hệ rất phong phú. Do vậy, muốn đạt được kết quả cao nhất, nhà QL phải
biết sử dụng các phương pháp QL một cách linh hoạt và sáng tạo.
Theo các nhà nghiên cứu về kế hoạch QL thì phương pháp QL được
chia ra làm 4 nhóm phương pháp cơ bản. Đó là phương pháp tâm lý xã hội,
phương pháp tổ chức hành chính; phương pháp giáo dục; phương pháp kinh
tế.
- Nhóm phương pháp tâm lý xã hội

Là các phương pháp, cách thức tạo ra những tác động nào đó lên đối
tượng QL bằng các quy luật tâm lý xã hội nhằm biến đổi những yêu cầu do
người lao động đề ra thành nghĩa vụ tự giác bên trong, thành nhu cầu của
người thực hiện. Đặc điểm của nhóm phương pháp này là sự kích thích đối
tượng QL sao cho họ luôn toàn tâm, toàn ý cho công việc của chính họ. Họ
luôn học hỏi, tích luỹ kinh nghiệm, đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau hoàn thành
nhiệm vụ. Phương pháp này tác động nhằm nâng cao đặc điểm nghề
nghiệp; yêu nghề, xây dựng bầu không khí đoàn kết, yên tâm gắn bó với
tập thể lao động của mình; mỗi người được phát huy năng lực của mình,
được tập thể kính trọng, được biểu dương, khen thưởng đúng mức, kịp thời.
Đây là biện pháp cơ bản để giáo dục con người. Biện pháp thuyết phục gắn
với tất cả các biện pháp QL khác và phải được người QL sử dụng đầu tiên
vì nhận thức là bước đầu tiên trong hoạt động của con người.
- Nhóm phương pháp tổ chức hành chính


14
Là các phương pháp có tính pháp lệnh, bắt buộc, có tính khoa học rõ
ràng, là sự tác động trực tiếp của chủ thể QL đến đối tượng QL bằng mệnh
lệnh, chỉ thị, quyết định QL, nghị quyết, thông tư, kết luận hội nghị.
Đặc điểm của nhóm phương pháp này là bắt buộc đối với người chấp
hành, thông qua tác động trực tiếp của người lãnh đạo đối với người bị lãnh
đạo. Đó là sự phân nhiệm, phân cấp, phân quyền… giữa các tổ chức và các
thành viên, thể hiện sự bắt buộc trong việc thực hiện xây dựng, giữ gìn kỷ
cương nề nếp. Khi sử dụng phương pháp QL này chủ thể QL (người QL)
phải nắm chắc các văn bản pháp lý, biết rõ giới hạn, quyền hạn, trách
nhiệm. Các qui định phải đảm bảo tính khoa học và thực tiễn, phải kiểm tra
và nắm thông tin phản hồi.
- Nhóm phương pháp giáo dục
Là các phương pháp mà chủ thể QL dùng các biện pháp tác động

trực tiếp hoặc gián tiếp đến nhận thức, thái độ, hành vi của đối tượng QL
nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức. Cơ
sở của phương pháp này là dựa vào quy luật tâm lý và chức năng tâm lý
của con người. Nội dung của biện pháp này là kích thích tinh thần tự giác
sự say mê của con người. Để phát huy được hiệu quả của biện pháp này,
người QL cần hiểu rõ tâm lý của chính bản thân mình cũng như của đối
tượng QL.
- Nhóm biện pháp kinh tế
Bản chất của nhóm phương pháp này là chủ thể QL tác động trực
tiếp vào đối tượng thông qua lợi ích kinh tế. Hình thức của nó là tác động
gián tiếp vào khách thể QL có thể công khai hoặc không công khai (lương,
thưởng, chế độ ưu đãi….). Đặc điểm cơ bản của phương pháp này là dựa
vào phương thức tính toán kinh tế tuân theo các quy luật kinh tế, thông qua
quy luật này để tác động tới tâm lý của đối tượng. Đối tượng QL có thể lựa


15
chọn phương án thích hợp để vừa đạt được mục tiêu tập thể, vừa đảm bảo
lợi ích cá nhân.
Mỗi phương pháp QL có sự tác động riêng tới từng mặt của người lao
động. Do đó, mỗi biện pháp QL không phải là chìa khoá vàng để QL tốt tất cả
các hoạt động của tổ chức. Tóm lại, QL vừa có tính khoa học nhưng cũng
hàm chứa cả tính nghệ thuật, người QL muốn thu được kết quả cao nhất trong
hoạt động QL của mình thì phải biết vận dụng các phương pháp QL một cách
hết sức linh hoạt sáng tạo và mềm dẻo trong từng tình huống cụ thể.
1.2.3. Quản lý giáo dục
Cũng như mọi hoạt động khác của xã hội loài người, hoạt động giáo dục
cũng được QL ngay từ khi các tổ chức giáo dục đầu tiên được hình thành. Khoa
học QL giáo dục trở thành một bộ phận chuyên biệt của QL nói chung nhưng
là một khoa học tương đối độc lập vì tính đặc thù của nền giáo dục quốc dân.

Hiện nay, có nhiều định nghĩa khác nhau về khái niệm QLGD.
- Theo T.S Nguyễn Quốc Chí – T.S Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng:
QLGD là hoạt động có ý thức bằng cách vận dụng các quy luật khách quan
của các cấp QLGD tác động đến toàn bộ hệ thống GD nhằm làm cho hệ
thống đạt được mục tiêu của nó (53).
- Theo G.S Nguyễn Ngọc Quang, “QLGD là hệ thống có mục đích, có
kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể QL nhằm làm cho hệ thống vận hành
theo đường lối, nguyên lý của Đảng, thể hiện tính chất của nhà trường
XHCNVN mà tiêu điểm hội tụ là quá trình dạy học, giáo dục thế hệ trẻ;
đưa hệ giáo dục tới mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất” (25,
tr.35).
Hệ thống giáo dục là một hệ thống mới, luôn vận động và phát triển
theo quy luật chung và chịu sự quy định của điều kiện KT-XH. Các định
nghĩa trên cũng cho thấy QLGD luôn luôn phải đổi mới, đảm bảo tính năng


16
động, khả năng tự điều chỉnh thích ứng của giáo dục đối với sự vận động
và phát triển chung.
Hệ thống giáo dục là một hệ thống xã hội. QLGD cũng chịu sự chi
phối của các quy luật xã hội và tác động của quy luật xã hội. QLGD có
những đặc trưng chủ yếu sau:
- Sản phẩm giáo dục là nhân cách, là sản phẩm có tính đặc thù nên
QLGD phải ngăn ngừa sự dập khuôn, máy móc trong việc tạo ra sản phẩm
cũng như không được phép tạo ra phế phẩm;
- QLGD nói chung, QL nhà trường nói riêng phải chú ý đến sự khác
biệt giữa đặc thù lao động sư phạm với lao động xã hội nói chung;
- Trong QLGD, các hoạt động hành chính nhà nước và QL sự nghiệp
chuyên môn đan xen vào nhau, thâm nhập lẫn nhau, không thể tách rời, tạo
thành QL thống nhất;

- QLGD đòi hỏi những yêu cầu cao về tính toàn diện, tính thống nhất,
tính kế thừa, tính phát triển;
- QLGD là sự nghiệp của quần chúng, QLGD phải quán triệt quan
điểm của quần chúng;
Tuỳ theo việc xác định đối tượng QLGD mà QLGD có nhiều cấp độ
khác nhau ở tầm vĩ mô và vi mô.
Cấp độ vĩ mô: “QLGD” là thực hiện việc QL trong lĩnh vực giáo dục.
Ngày nay lĩnh vực giáo dục mở rộng hơn nhiều so với trước, do chỗ mở
rộng đối tượng giáo dục từ thế hệ trẻ sang người lớn và toàn bộ xã hội.
Cấp độ vĩ mô: QLGD là QL nhà trường và các cơ sở giáo dục khác.
Như vậy có thể nói QLGD theo nghĩa tổng quan là hoạt động điều hành,
phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo của thế hệ
trẻ theo yêu cầu của xã hội hiện nay (5).

1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng bồi dƣỡng cán bộ

1.3.1. Yếu tố môi trường chính sách