Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các công ty kinh doanh về thiết bị chuyên ngành ô tô ở Thành phố Hà Nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ






HOÀNG THANH PHÚC

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC CÔNG TY KINH DOANH VỀ THIẾT BỊ
CHUYÊN NGÀNH Ô TÔ Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI






LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH














HÀ NỘI – 2007

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ






HOÀNG THANH PHÚC

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC CÔNG TY KINH DOANH VỀ THIẾT BỊ
CHUYÊN NGÀNH Ô TÔ Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên Ngành : Quản trị kinh doanh
Mã Số : 60 34 05



LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH



Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. NGUYỄN NGỌC QUÂN








HÀ NỘI - 2007





MỤC LỤC
Danh mục những từ viết tắt trong luận văn

Danh mục bảng, biểu đồ , phụ lục trong luận văn
Trang
PHẦN MỞ ĐẦU 01
CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 06
1.1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC 06
1.1.1 Nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 06
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 06
1.1.1.2 Tổ chức và kết cấu nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp 07
1.1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 08
1.1.2 Chất lƣợng nguồn nhân
lực 11
1.1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 11
1.1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân
lực 13
1.2 CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN
LỰC 18
1.2.1 Nhóm các chỉ tiêu tổng
hợp 18
1.2.1.1 Chỉ tiêu về năng suất lao động 18
1.2.1.2 Chỉ tiêu về mức độ hoàn thành công việc 19




1.2.2 Nhóm chỉ tiêu trực tiếp đánh giá chất lƣợng nguồn nhân
lực 21

1.2.2.1 Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của người lao động 21
1.2.2.2 Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của
người lao động 21
1.2.2.3 Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ của người lao
động 10
1.2.2.4 Chỉ tiêu về phẩm chất và tinh thần của người lao
động 22
1.2.2.5 Chỉ tiêu về thu nhập của người lao
động 23
1.3 KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP 24
1.3.1 Kinh nghiệm của một số công ty ở nƣớc
ngoài 24
1.3.2 Kinh nghiệm của một số công ty trong
nƣớc 31
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CÁC CÔNG TY KINH DOANH VỀ THIẾT BỊ
CHUYÊN NGÀNH ÔTÔ Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI 35
2.1 TỔNG QUAN VỀ CÁC CÔNG TY KINH DOANH VỀ
THIẾT BỊ CHUYÊN NGÀNH ÔTÔ Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI 35
2.1.1 Sơ lƣợc lịch sử hình thành, phát triển các Công ty kinh
doanh về thiết bị chuyên ngành ôtô ở thành phố Hà
nội…………… 35
2.1.2 Đặc điểm hoạt động kinh doanh của các Công ty kinh
doanh về thiết bị chuyên ngành ôtô ở thành phố Hà
nội 42

2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CÔNG TY
KINH DOANH VỀ THIẾT BỊ CHUYÊN NGÀNH ÔTÔ Ở THÀNH
PHỐ HÀ NỘI 43
2.2.1 Những đặc điểm cơ bản về nguồn nhân lực trong các Công ty
kinh doanh về thiết bị chuyên ngành ôtô ở thành phố Hà nội hiện
nay - Những thuận lợi và khó khăn trong việc nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực 43
2.2.1.1 Những đặc điểm cơ bản về nguồn nhân lực của các
Công ty kinh doanh về thiết bị chuyên ngành ôtô ở
thành phố Hà nội hiện nay 43
2.2.1.2 Những thuận lợi và khó khăn trong việc nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của các công ty kinh doanh về
thiết bị chuyên ngành ôtô ở thành phố Hà nội : 44
2.2.2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong các Công ty
kinh doanh về thiết bị chuyên ngành ôtô ở thành phố Hà nội 45
2.2.2.1 Quy mô nguồn nhân
lực 45
2.2.2.2 Công tác tuyển dụng và phân công công
việc 48
2.2.2.3 Kỹ năng, chuyên môn 50
2.2.2.4 Thu nhập và tinh thần làm việc của người lao động 55
2.2.3 Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn
nhân lực trong các ty kinh doanh về thiết bị chuyên ngành ôtô
ở thành phố hà nội 59
2.2.3.1 Ảnh hưởng của nhân tố phân công công việc và số lượng
người làm việc đối với chất lượng nguồn nhân
lực 59
2.2.3.2 Ảnh hưởng của nhân tố kỹ năng, chuyên môn đối với

chất lượng nguồn nhân
lực 62
2.2.3.3 Ảnh hưởng của nhân tố sức khoẻ người lao động đối
với chất lượng nguồn nhân
lực 64
2.2.3.4 Ảnh hưởng của nhân tố thu nhập và tinh thần làm việc
đối với chất lượng nguồn nhân
lực 65
2.3 NHẬN XÉT CHUNG VỀ CHÁT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC CÔNG TY KINH DOANH VỀ THIẾT BỊ CHUYÊN
NGÀNH ÔTÔ Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI 67
2.3.1 Ƣu
điểm 67
2.3.2 Nhƣợc
điểm 67
2.3.3 Nguyên nhân 67
CHƢƠNG 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CÔNG TY KINH
DOANH VỀ THIẾT BỊ CHUYÊN NGÀNH ÔTÔ Ở THÀNH
PHỐ HÀ NỘI 69
3.1 XU HƯỚNG PHÁT TRIỂN VÀ YÊU CẦU NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC CÔNG TY KINH
DOANH VỀ THIẾT BỊ CHUYÊN NGÀNH ÔTÔ Ở THÀNH PHỐ
HÀ NỘI 69
3.1.1 xu hƣớng phát triển của các công ty kinh doanh về thiết bị
chuyên ngành ôtô ở thành phố Hà nội 69
3.1.2 Sự cần thiết trong việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
của các công ty kinh doanh về thiết bị chuyên ngành ôtô ở thành

phố Hà nội 70
3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CÔNG TY KINH DOANH
VỀ THIẾT BỊ CHUYÊN NGÀNH ÔTÔ Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI 71
3.2.1. Giải pháp trong việc phân bố và phát triển số
lƣợng nhân
lực 71
3.2.1.1 Giải pháp trong tuyển dụng nhân
lực 71
3.2.1.2 Phân công công việc phù hợp theo năng
lực 73
3.2.2 Giải pháp về đào tạo 75
3.2.2.1 Xây dựng các chương trình đào tạo bên trong công ty 76
3.2.2.2 Xây dựng các chương trình đào tạo bên ngoài công
ty 78
3.2.3 Giải pháp nâng cao sức khoẻ 81
3.2.3.1 Xây dựng các chương trình chăm sóc sức khoẻ cho cán bộ,
nhân viên trong công ty 81
3.2.3.2 Chế độ kiểm tra sức khoẻ định
kỳ 82
3.2.4 Giải pháp về khuyến khích, tạo động lực 82
3.2.4.1 Giải pháp về chế độ lương, thưởng định
kỳ 82
3.2.4.2 Chế độ khen thưởng, kỷ luật 87
3.2.4.3 Thiết lập cuốn sổ tay nhân viên và xây dựng
văn hoá công ty 88

3.2.5 Các kiến nghị 92




3.2.5.1 Đối với nhà
nước 92
3.2.5.2 Đối với thành phố hà nội và các cơ quan hữu quan 93
KẾT LUẬN 94
TÀI LIỆU THAM KHẢO 96
PHỤ LỤC 01 99
PHỤ LỤC 02 114
PHỤ LỤC 03 121











DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

Từ viết tắt
Nghĩa đầy đủ
CEO
Người lãnh đạo cao nhất trong một công ty hoặc một tổ

chức (Chief Executive Officer)
CNC
Công ty TNHH Thiết bị CNC
P&T VN
Công ty TNHH P&T Việt nam
TB&DVKT
Công ty TNHH Thiết bị và dịch vụ kỹ thuật




TNHH
Trỏch nhim hu hn
USD
ụ la M
VAMA
Hip hi cỏc nh sn xut ụtụ Vit nam
VDC
Vit tt tờn ca Cụng ty in toỏn v truyn s liu
VEAM
Tng cụng ty mỏy ng lc v mỏy nụng nghip Vit
nam
VIDAMCO
Cụng ty ụtụ Vit nam Deawoo
VINASTAR
Công ty liên doanh sản xuất ôtô ngôi
sao
VMC
Liên doanh ôtô Hoà Bình
VND

Việt nam đồng
WTO
Tổ chức th-ơng mại thế giới








DANH MC BNG, BIU , PH LC TRONG LUN VN

A. DANH MC BNG:
STT
TấN
NI DUNG
TRANG
01


Bng 2.1
Danh sỏch 18 thnh viờn VAMA
36
02
Bng 2.2
S lng cỏc i lý bỏn xe ca cỏc hóng sn
37

xuất ôtô tại Việt nam
03


Bảng 2.3
Số lượng bán xe của các công ty thuộc
VAMA năm 2004-2005
38
04
Bảng 2.4
Cơ cấu lao động phân theo chức năng bộ
phận của các công ty kinh doanh thiết bị
chuyên ngành ôtô ở Hà nội
44
05
Bảng 2.5
Cơ cấu lao động theo ngành nghề, trình độ
của các công ty kinh doanh thiết bị chuyên
ngành ôtô ở Hà nội
51 + 52
06


Bảng 2.6
Thống kê thu nhập và tinh thần làm việc của
cán bộ công nhân viên trong các công ty

55





B. DANH MỤC BIỂU ĐỒ:
STT
TÊN
NỘI DUNG
TRANG
01
Biểu đồ 2.1
Cơ cấu lao động theo chức năng bộ phận
của các công ty kinh doanh thiết bị chuyên
ngành ôtô ở Hà nội
47
02
Biểu đồ 2.2
Cơ cấu trình độ học vấn bình quân trong các
công ty kinh doanh thiết bị chuyên ngành
ôtô ở Hà nội
53




03
Biểu đồ 2.3
Cơ cấu lao động theo ngành nghề bình quân

trong các công ty kinh doanh thiết bị chuyên
ngành ôtô ở Hà nội.
53
04
Biểu đồ 2.4
Tỷ trọng các mức thu nhập bình quân trong
các công ty kinh doanh thiết bị chuyên
ngành ôtô ở Hà nội.
56
05


Biểu đồ 2.5
Tinh thần làm việc trong các công ty kinh
doanh thiết bị chuyên ngành ôtô ở Hà nội.
56

C. DANH MỤC PHỤ LỤC:
STT
TÊN
NỘI DUNG
TRANG
01

Phụ lục 01
Sổ tay nhân viên (tham khảo)
99
02
Phục lục 02
Nội dung phỏng vấn và thông tin về các đối

tượng phỏng vấn
114
03
Phục lục 03
Bản mô tả công việc; Bản yêu cầu của công
việc đối với người thực hiện; Bản tiêu chuẩn
thực hiện công việc
121



1

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Sự cần thiết của đề tài:
Bƣớc sang thiên niên kỷ mới, trong một nền kinh tế hiện đại ngày càng
phát triển và cạnh tranh khốc liệt, các doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều
thách thức. Để có thể vƣợt qua những thách thức và phát triển một cách bền
vững, các doanh nghiệp cần phải thƣờng xuyên nâng cao khả năng cạnh tranh
của mình thông qua việc sử dụng hiệu quả tất cả các nguồn lực, Trong đó
nguồn nhân lực của các doanh nghiệp là nguồn vốn hàng đầu, công cụ chủ
yếu để doanh nghiệp có thể nâng cao hiệu quả kinh doanh và vị thế cạnh tranh
của mình.
Việt nam hiện đang có những thay đổi lớn về cơ cấu thành phần kinh tế,
cơ cấu kinh tế chuyển dịch từ khu vực kinh tế quốc doanh sang khu vực kinh
tế ngoài quốc doanh và khu vực kinh tế có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài. Khu vực
kinh tế dân doanh ngày càng đóng vai trò quan trọng hơn trong nền kinh tế
quốc dân. Trong môi trƣờng hội nhập nền kinh tế thế giới, Việt nam vừa mới
bƣớc đầu gia nhập tổ chức thƣơng mại thế giới (WTO). Đây là một cơ hội tốt

cho các doanh nghiệp Việt nam, đặc biệt là các doanh nghiệp dân doanh trong
việc tiếp cận với khoa học, công nghệ mới, các phƣơng thức quản lý. Bên
cạnh đó cũng có nhiều thách thức đối với các doanh nghiệp dân doanh ở Việt
nam khi phải cạnh tranh không những với các doanh nghiệp trong nƣớc mà
còn cạnh tranh với những doanh nghiệp nƣớc ngoài có nhiều lợi thế hơn về
vốn, công nghệ và kinh nghiệm trong quản lý. Để có thể tồn tại, phát triển,
nâng cao hiệu quả kinh doanh và vị thế cạnh tranh của mình trong môi trƣờng
nhƣ vậy, các doanh nghiệp dân doanh ở Việt nam cần phải khẩn trƣơng và
luôn luôn tìm cách nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của mình.
Thực tế trên đƣợc phản ánh rõ nét tại các Công ty kinh doanh về thiết bị
chuyên ngành ôtô ở thành phố Hà nội. Kể từ khi môi trƣờng đầu tƣ, kinh


2

doanh ở Việt nam ngày càng có nhiều thuận lợi cho các công ty nƣớc ngoài,
cùng với việc Việt nam đã gia nhập tổ chức thƣơng mại thế giới, các Công ty
kinh doanh về thiết bị chuyên ngành ôtô ở thành phố Hà nội ngày càng phải
đối mặt với một số vấn đề về sự hạn chế của nguồn nhân lực cả về chất lƣợng
và số lƣợng nhƣ sau:
- Công tác tuyển dụng lao động chƣa gắn kết với đòi hỏi thực tế của yêu
cầu công việc, phân công công việc còn chƣa phù hợp với năng lực của ngƣời
lao động.
- Kỹ năng, chuyên môn của nhân lực còn hạn chế.
- Chƣa xây dựng đƣợc nét văn hoá riêng của công ty.
- Các chế độ khuyến khích, tạo động lực chƣa cụ thể.
Trƣớc tình hình thực tế trên của các Công ty kinh doanh về thiết bị
chuyên ngành ôtô ở thành phố Hà nội, để có thể đáp ứng với những đổi mới
của nền kinh tế, các công ty cần phải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của
mình để tồn tại và phát triển.

2. Tình hình nghiên cứu:
Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực luôn là sự cấp thiết đối với các tổ
chức cũng nhƣ các doanh nghiệp ở Việt nam. Với sự mong muốn góp phần
đƣa ra những lý luận, thực tiễn, kinh nghiệm và các giải pháp để giúp các cá
nhân, tổ chức, doanh nghiệp có cái nhìn nhận đúng hơn, đầy đủ hơn về sự
quan trọng của chất lƣợng nguồn nhân lực, vì vậy đã có rất nhiều cá nhân, tổ
chức nghiên cứu về vấn đề này nhƣ:
- “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con ngƣời ở Việt nam” của Tiến sỹ
Nguyễn Hữu Dũng, nhà xuất bản Lao động - Xã hội năm 2003. Trong cuốn
sách này Tiến sỹ Nguyễn Hữu Dũng đã nghiên cứu về một số vấn đề cơ bản
về nguồn lực con ngƣời; thực trạng phát triển và phân bố, sử dụng nguồn lực
con ngƣời ở Việt nam trong những năm đổi mới; chính sách và giải pháp


3

nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực con ngƣời
trong phát triển kinh tế ở nƣớc ta tới năm 2010.
- “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Việt nam đáp ứng yêu cầu công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc” - Đề tài cấp bộ của khoa kinh tế lao động -
dân số Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2000, nhà xuất bản Chính trị Quốc Gia
năm 2001. Trong đề tài này các tác giả đã nghiên cứu đến vai trò nguồn nhân
lực và sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực; thực trạng chất
lƣợng nguồn nhân lực ở nƣớc ta trong những năm qua; những giải pháp nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá
đất nƣớc.
3. Mục đích nghiên cứu:
- Hệ thống hoá lý luận những vấn đề cơ bản về chất lƣợng nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của các Công ty kinh

doanh về thiết bị chuyên ngành ôtô ở thành phố Hà nội,
- Đề xuất phƣơng hƣớng và giải pháp trong việc nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực trong các Công ty kinh doanh về thiết bị chuyên ngành ôtô ở
thành phố Hà nội trong những năm tới
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tƣợng nghiên cứu: nguồn nhân lực trong các Công ty kinh doanh
về thiết bị chuyên ngành ôtô ở thành phố hà nội .
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Chất lƣợng nguồn nhân lực (chủ yếu nghiên cứu nhóm chỉ tiêu
trực tiếp đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực) tại một số Công ty kinh
doanh về thiết bị chuyên ngành ôtô ở thành phố Hà nội bao gồm: Toàn bộ
lãnh đạo, quản lý, nhân viên trong các công ty đƣợc khảo sát điều tra trong
khoảng thời gian từ năm 2000 đến năm 2006.


4

+ Thông qua nghiên cứu chất lƣợng nhân lực các công ty đã khảo sát
trong những năm qua, xác định những phƣơng hƣớng, giải pháp nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp này từ 2007 đến 2010.

5. Phương pháp nghiên cứu:
Phƣơng pháp sử dụng trong nghiên cứu:
- Thu thập các thông tin về xu hƣớng phát triển kinh tế, pháp luật của
Việt nam, xu hƣớng phát triển công nghệ của các thiết bị chuyên ngành ôtô
của các nhà sản xuất ở một số nƣớc trên thế giới và xu hƣớng phát triển ngành
ôtô ở Việt nam có ảnh hƣởng đến các Công ty kinh doanh về thiết bị chuyên
ngành ôtô ở thành phố Hà nội qua sách, báo, internet và các thông tin đại
chúng khác.
- Điều tra về nguồn nhân lực của các Công ty kinh doanh về thiết bị

chuyên ngành ôtô ở thành phố Hà nội thông qua việc phỏng vấn trực tiếp một
số lãnh đạo và nhân viên của các Công ty. Điều tra bốn công ty trên tổng số
khoảng mƣời công ty kinh doanh về thiết bị chuyên ngành ôtô ở thành phố Hà
nội.
- Thống kê, tổng hợp dữ liệu từ các cuộc điều tra.
- Phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của các Công ty kinh
doanh về thiết bị chuyên ngành ôtô ở thành phố Hà nội dựa trên các dữ liệu
đã đƣợc thống kê, tổng hợp.
- Từ việc phân tích thực trạng, kết hợp với phân tích xu hƣớng phát
triển và yêu cầu nâng cao chất lƣợng của các Công ty kinh doanh về thiết bị
chuyên ngành ôtô ở thành phố Hà nội, đề xuất một số nhóm giải pháp nhằm
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.
6. Dự kiến những đóng góp mới của luận văn:


5

Luận văn tập trung phân tích về nguồn nhân lực trong các Công ty kinh
doanh thiết bị chuyên ngành ôtô ở thành phố Hà nội nhằm tìm giải pháp nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực, cụ thể nhƣ sau:
- Hệ thống lý luận những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực và chất
lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, thu thập kinh nghiệm của một số
công ty trong và ngoài nƣớc về việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực, những nhân tố ảnh hƣởng đến
chất lƣợng nguồn nhân lực của các Công ty kinh doanh về thiết bị chuyên
ngành ôtô ở thành phố Hà nội.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
cho các Công ty kinh doanh về thiết bị chuyên ngành ôtô ở thành phố Hà nội
trong thời gian tới nhƣ: phân bố, phát triển số lƣợng nhân lực, đào tạo, nâng
cao sức khoẻ, khuyến khích và tạo động lực.

7. Bố cục của luận văn:
Nội dung luận văn gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Những vấn đề cơ bản về chất lƣợng nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực trong các Công ty
kinh doanh về thiết bị chuyên ngành ôtô ở thành phố Hà nội.
Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
trong các Công ty kinh doanh về thiết bị chuyên ngành ôtô ở thành phố Hà
nội.

Kết luận
Tài liệu tham khảo
Phục lục






6

Chƣơng 1
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

1.1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời làm việc
trong tổ chức đó.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp đƣợc hiểu là nguồn lực con ngƣời, là
một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tham gia vào quá trình
sản xuất kinh doanh nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính [09]. Nhƣ
vậy nguồn nhân lực là tài sản đầu tiên cùng với vốn, tài sản để đầu tƣ vào sản
xuất kinh doanh. Nguồn nhân lực là tài nguyên quý báu nhất và là một lợi thế
cạnh tranh mang tính chất quyết định của doanh nghiệp.
Hay, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con ngƣời cụ thể tham
gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đƣợc
huy động vào quá trình lao động [3]. Thể lực của con ngƣời thể hiện qua tình
trạng sức khoẻ của thân thể, sức vóc, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế
độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con ngƣời còn tuỳ thuộc vào tuổi
tác, thời gian làm việc và giới tính Trí lực của con ngƣời thể hiện qua khả


7

năng suy nghĩ, sự hiểu biết, năng khiếu, tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân
cách, khả năng đúc kết kinh nghiệm và phát triển kiến thức
Nguồn nhân lực đƣợc xem xét trên giác độ số lƣợng và chất lƣợng. Số

lƣợng đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trƣởng
nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu về số lƣợng này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu
quy mô và tăng trƣởng của doanh nghiệp. Quy mô của doanh nghiệp càng lớn,
tốc độ tăng trƣởng càng cao cũng sẽ dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn
nhân lực càng lớn và ngƣợc lại. Về chất lƣợng, nguồn nhân lực đƣợc xem xét
trên các mặt: Tình trạng sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn,
năng lực phẩm chất
Vì nguồn nhân lực cũng nhƣ các nguồn lực khác của doanh nghiệp nhƣ
vốn và tài sản biến động theo thời gian, do vậy nguồn nhân lực của doanh
nghiệp cũng đƣợc xem xét trong những khoảng thời gian nhất định. Với sức
lao động là khả năng lao động đƣợc biểu hiện ở thể lực và trí lực của ngƣời
lao động. Do vậy, nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đƣợc biểu hiện trên
hai phƣơng diện: Số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực.
1.1.1.2 Tổ chức và kết cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Tổ chức là sự thống nhất trong kết cấu theo một trình tự và quy tắc nhất
định, quan hệ tƣơng hỗ giữa con ngƣời, chức quyền, chức năng làm thành kết
cấu tổ chức.
Mục đích của công tác tổ chức là khiến cho sự hợp tác của con ngƣời ngày
càng hiệu quả. Vì khả năng quản lý của mỗi con ngƣời là có hạn nên xuất hiện
vấn đề tầm quản lý từ đó làm nảy sinh vấn đề cấp quản lý. Tầm quản lý cho
thấy rõ số ngƣời do một ngƣời quản lý có thể quản lý trực tiếp. Quản lý theo
hệ thống cấp bậc của một doanh nghiệp nhiều hay ít nói lên trình độ phức tạp
theo hệ thống dọc của kết cấu tổ chức doanh nghiệp đó.
Doanh nghiệp lớn có thể có năm bẩy cấp, doanh nghiệp nhỏ có thể chỉ có
vài ba cấp. Nói chung, cấp bậc quản lý và tầm quản lý có quan hệ chặt chẽ với


8

nhau, thƣờng thì tầm quản lý rộng thì cấp quản lý ít, và ngƣợc lại, tầm quản lý

hẹp thì cấp quản lý nhiều, tất nhiên còn phụ thuộc vào quy mô về số lƣợng
nhân lực trong một tổ chức.
Hình thức tổ chức sản xuất của một doanh nghiệp quyết định trình độ
chuyên nghiệp hoá của doanh nghiệp đó. Chọn dùng hình thức tổ chức sản
xuất nào quyết định phƣơng pháp phân chia bộ phận của doanh nghiệp, cũng
quyết định luôn số bộ phận và số chức danh nhiều hay ít. Hình thức thƣờng
thấy của doanh nghiệp bao gồm tổ chức sản xuất theo chức năng, tổ chức sản
xuất theo sản phẩm và tổ chức sản xuất hỗn hợp.
Tập quyền và phân quyền là hai mặt của hệ thống, trong bất cứ doanh
nghiệp nào, tập quyền và phân quyền cũng là tƣơng đối, không có tập quyền
tuyệt đối, cũng không có phân quyền tuyệt đối.
Doanh nghiệp khác nhau do tính chất hoạt động kinh doanh khác nhau,
kết cấu nhân viên khác nhau, bộ phận trung tâm, chủ yếu cũng khác nhau. Xác
định rõ bộ phận chủ yếu, làm rõ chức năng, nhiệm vụ chính của doanh nghiệp
sẽ giúp cho việc kết cấu tổ chức phù hợp để sao cho toàn bộ nguồn lực có khả
năng hỗ trợ đƣợc bộ phận trung tâm, chủ yếu đó.
1.1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Sau chiến tranh thế giới lần thứ hai, những thành tựu lớn lao của khoa
học kỹ thuật làm ngƣời ta hy vọng lực lƣợng sản xuất sẽ phát triển mạnh mẽ,
tổ chức sản xuất sẽ mau chóng hoàn thiện, kinh tế sẽ phồn vinh. Các nƣớc
công nghiệp đƣa ra triết lý: “Công nghiệp là trung tâm, tự động hoá là chìa
khoá của sự phồn vinh” [16]. Hàng loạt nƣớc định hƣớng vào đổi mới trang
thiết bị công nghệ trong khi vẫn giữ nguyên cách tổ chức lao động truyền
thống. Nhân công đƣợc coi nhƣ yếu tố hao phí sản xuất. Nhƣng mô hình của
chiến lƣợc này đã thất bại. Từ thực tế sản xuất cho thấy, con ngƣời sáng tạo ra
công nghệ mới, nhƣng vì thiếu đội ngũ lao động có trình độ, kỹ năng tƣơng
ứng, không kịp đổi mới cơ chế quản lý, điều hành dẫn đến không phát huy


9

hiệu quả sản xuất, cho dù doanh nghiệp đƣợc trang thiết bị hiện đại tiên tiến.
Từ bài học này, các nƣớc đã thay đổi căn bản các chiến lƣợc phát triển của
mình, trong đó điểm quan trọng là tìm kiếm mô hình mới nhằm phát huy và
sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Triết lý kinh doanh chuyển từ coi công
nghệ là trung tâm sang coi con ngƣời là trung tâm với những ƣu tiên tri thức,
trình độ chuyên môn kỹ thuật. Nhƣ vậy, sự tiến bộ của khoa học công nghệ đã
không làm giảm đi vai trò của nguồn nhân lực có chất lƣợng cao về trí tuệ và
kỹ năng mà còn trở thành lợi thế cạnh tranh mang tính chất quyết định cho
mọi doanh nghiệp.
Trong nền kinh tế hiện đại với xu thế toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế
quốc tế, nền kinh tế dựa chủ yếu vào tri thức. Chúng ta ngày càng nhận thức
rõ hơn về vai trò quyết định của nguồn lực con ngƣời trong sự phát triển của
doanh nghiệp, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Bởi vai trò đó bắt
nguồn từ vai trò của yếu tố con ngƣời.
- Con ngƣời là động lực của sự phát triển.
Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy.
Phát triển doanh nghiệp đƣợc dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài
lực song chỉ có nguồn lực con ngƣời mới tạo ra động lực cho sự phát triển,
những nguồn lực khác muốn phát huy đƣợc tác dụng chỉ có thể thông qua
nguồn lực con ngƣời. Ngay cả trong điều kiện đạt đƣợc tiến bộ khoa học kỹ
thuật hiện đại nhƣ hiện nay thì cũng không thể tách rời nguồn lực con ngƣời
bởi vì chính con ngƣời đã tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó. Điều đó
thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con ngƣời. Ngay cả đối với
máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con ngƣời thì
chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con ngƣời mới làm chúng hoạt
động.
Vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực cơ năng và
trí năng của con ngƣời đƣợc huy động vào sản xuất kinh doanh. Trong phạm

10

vi doanh nghiệp, đó là một trong những nguồn lực quan trọng nhất. Nếu biết
khai thác nó, sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển của doanh
nghiệp.
- Con ngƣời là mục tiêu của sự phát triển.
Phát triển doanh nghiệp suy cho cùng là nhằm mục tiêu phục vụ cho
những con ngƣời trong doanh nghiệp đó. Làm cho cuộc sống của những con
ngƣời trong doanh nghiệp đó ngày càng tốt hơn.
Nhu cầu con ngƣời vô cùng phong phú, đa dạng và thƣờng xuyên tăng
lên, nó bao gồm nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần càng ngày càng phong
phú và đa dạng, điều đó tác động tới quá trình phát triển của doanh nghiệp.

- Yếu tố con ngƣời trong phát triển
Con ngƣời không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, mà còn
tạo ra những điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con ngƣời.
Nhƣ vậy động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát
triển tới bản thân con ngƣời cũng nằm trong chính bản thân con ngƣời. Điều
đó lý giải tại sao con ngƣời đƣợc coi là nhân tố năng động nhất, quyết định
nhất của sự phát triển.
Lao động nếu chỉ đề cập tới khía cạnh số lƣợng thì không mang lại tăng
trƣởng, chỉ có tiến bộ công nghệ khoa học đƣợc lao động ứng dụng hiệu quả
mới giải thích đƣợc sự gia tăng không ngừng của mức sống. Theo ManKiw
"sự đầu tƣ cho con ngƣời trong việc nâng cao chất lƣợng cuộc sống của từng
cá nhân làm nâng cao mức sống của toàn xã hội và nhờ đó tạo khả năng tăng
năng suất lao động" [115,09]. Đây là nhận định rất quan trọng và trong những
thập kỷ gần đây, các nƣớc Châu á có nền kinh tế tăng trƣởng cao đã áp dụng
quan điểm này vào chiến lƣợc phát triển kinh tế – xã hội của họ.
Ở nƣớc ta, nhận thức vai trò động lực của nguồn nhân lực đối với quá

trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc, Đảng ta lấy việc phát huy yếu tố


11

con ngƣời làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững, nguồn lực
con ngƣời đƣợc coi là nội lực cơ bản nhất cần khai thác và phát huy để tiến tới
công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc. Quan điểm này đƣợc thể hiện trong
Nghị quyết IX của Đảng: "Phát triển giáo dục và đào tạo là một trong những
động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, là điều
kiện để phát huy nguồn lực con ngƣời – yếu tố cơ bản để phát triển xã hội,
tăng trƣởng kinh tế nhanh và bền vững".
Qua đó, có thể thấy rằng nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng,
không chỉ trong tăng trƣởng kinh tế mà còn phát triển bền vững, đây là yếu tố
cần thiết cho mọi doanh nghiệp.

1.1.2 Chất lƣợng nguồn nhân lực
1.1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, sự tiến bộ của khoa học công
nghệ cho phép chất lƣợng nguồn nhân lực không ngừng tăng lên. Sự tăng lên
của chất lƣợng nguồn nhân lực cho phép nâng cao năng suất lao động, khối
lƣợng sản phẩm sản xuất ra ngày càng nhiều, các hoạt động cung cấp dịch vụ
ngày càng thuận tiện. Nguồn nhân lực dồi dào nhƣng chất lƣợng thấp sẽ dẫn
đến năng suất lao động thấp, do đó hạn chế khả năng đáp ứng nhu cầu vật chất
và tinh thần của xã hội ngày càng cao.
Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc định nghĩa: "Chất lƣợng nguồn nhân
lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các
yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực" [16].
Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc thể hiện qua một số các chỉ tiêu đƣợc
trình bày ở phần sau.

Đối với doanh nghiệp, chất lƣợng nguồn nhân lực trƣớc hết đƣợc hiểu
đó chính là chất lƣợng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. Chất lƣợng đội
ngũ lao động là cơ sở phản ánh trình độ phát triển của doanh nghiệp và chất


12

lƣợng này phụ thuộc vào chất lƣợng của từng thành viên trong đội ngũ đó và
đƣợc thể hiện ở trình độ chuyên môn kỹ thuật, văn hoá, sức khoẻ, phẩm chất
đạo đức…
Nhƣ vậy, chất lƣợng nguồn nhân lực chủ yếu biểu hiện ở ba yếu tố: Trí
lực, thể lực và phẩm chất đạo đức của ngƣời lao động.
* Trí lực của người lao động đƣợc thể hiện thông qua một loạt các tiêu
thức phản ánh các mặt nhận thức của con ngƣời nhƣ: Trình độ văn hoá, trình
độ chuyên môn kỹ thuật.
+ Trình độ văn hoá: Là khả năng về tri thức và kỹ thuật để có thể tiếp
thu những kiến thức cơ bản về chuyên môn kỹ thuật, nâng cao phẩm chất đạo
đức… Vì vậy, đây là tiêu thức quan trọng để đánh giá chất lƣợng nguồn nhân
lực. Về thực chất, trình độ văn hoá đạt đƣợc thông qua nhiều hình thức: học
tập tại trƣờng lớp, tự học, thông qua thực tế…. Nhƣng phần lớn tiếp thu qua
trƣờng lớp. Vì vậy, đánh giá trình độ văn hoá thông qua bằng cấp của ngƣời
lao động đạt đƣợc ở các trƣờng phổ thông, cao đẳng, đại học. Nó phản ánh
khá chính xác trình độ văn hoá của ngƣời lao động. Song, trên thực tế có một
số ngƣời có năng lực nhƣng không có điều kiện học tập qua các trƣờng lớp để
thi cử lấy bằng, cũng có một số ngƣời tuy đã có bằng cấp nhƣng trên thực tế
khả năng rất hạn chế.
+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là những kiến thức và kỹ năng, kỹ
xảo trong công việc. Đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật cũng thông qua
bằng cấp chuyên môn của ngƣời lao động đã đạt đƣợc: Công nhân kỹ thuật, sơ
cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sỹ, tiến sỹ. Trình độ chuyên môn kỹ

thuật thể hiện khả năng ứng dụng lý thuyết với thực hành để tạo ra sản phẩm,
dịch vụ cho doanh nghiệp, ngoài ra còn thể hiện tay nghề của ngƣời lao động.
* Thể lực của người lao động thể hiện qua sức khoẻ, độ tuổi. Đây là chỉ
tiêu phẩn ánh chất lƣợng nguồn nhân lực về mặt thể lực của ngƣời lao động.


13

* Phẩm chất đạo đức, tinh thần của người lao động thể hiện qua các
hoạt động nhƣ chấp hành ý thức tổ chức, ý thức kỷ luật lao động, đạo đức
nghề nghiệp, mối quan hệ với mọi ngƣời trong công việc…. Đây là tiêu thức
không thể thiếu khi xem xét đến chất lƣợng nguồn nhân lực.
Một ngƣời lao động có tri thức nhƣng không đủ sức khoẻ để sử dụng tri
thức đó vào sản xuất kinh doanh thì những tri thức đó dù cao cũng chỉ là tiềm
năng. Ngƣợc lại, ngƣời lao động có sức khoẻ nhƣng không có kiến thức và tay
nghề cũng không có khả năng để làm ra sản phẩm có chất lƣợng với giá trị
cao. Phẩm chất đạo đức cũng tác động đến mặt trí lực, thể lực của ngƣời lao
động.
Tóm lại, chất lƣợng nguồn nhân lực là tổng hoà của ba yếu tố: Trí lực,
thể lực và phẩm chất đạo đức của ngƣời lao động. Ba yếu tố này có quan hệ
chặt chẽ và tác động qua lại lẫn nhau. Cái này là tiền đề, điều kiện cho cái kia
phát triển. Vì vậy, muốn nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phải chú ý nâng
cao cả ba mặt này.
1.1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực
Việc xem xét các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực là
một trong những công việc cần thiết. Đối với doanh nghiệp, các nhân tố ảnh
hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực bao gồm hai nhóm nhân tố: Các nhân
tố khách quan và các nhân tô chủ quan.
* Các nhân tố khách quan:
+ Các nhân tố kinh tế: Có ảnh hƣởng lớn tới chất lƣợng nguồn nhân

lực. Bởi vì, các nhân tố kinh tế vừa là điều kiện cho sự phát triển và tồn tại
của doanh nghiệp, vừa ảnh hƣởng đến thu nhập của doanh nghiệp, từ đó ảnh
hƣởng đến đầu tƣ cho học tập và chất lƣợng cuộc sống của ngƣời lao động.
Tốc độ tăng trƣởng kinh tế là mục tiêu không thể thiếu ở nhiều doanh nghiệp,
vì sự tăng trƣởng đó, đòi hỏi doanh nghiệp thay đổi áp dung khoa học công


14

nghệ nên tác động đến lao động cần kỹ thuật cao, thúc đẩy nguồn nhân lực
phát triển.
+ Các nhân tố khoa học – công nghệ: Cuộc cách mạng khoa học – công
nghệ hiện nay đã đặt ra những yêu cầu rất cao về trí tuệ của nguồn nhân lực.
Khoảng cách từ khoa học đến công nghệ và sản xuất ngày càng rút ngắn, điều
này làm cho sản xuất kinh doanh luôn thay đổi, nhiều ngành nghề mới ra đời
làm chuyển dịch cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp, thu hút nhiều lao động
nhƣng đòi hỏi ngƣời lao động phải đƣợc giáo dục đào tạo, phải có trình độ
chuyên môn kỹ thuật cao, sức khoẻ và năng lực đạo đức tốt.
+ Các yếu tố về văn hoá: Nền văn hoá nƣớc ta rất đa dạng phong phú
do ảnh hƣởng sâu nặng của các trào lƣu văn hoá thế giới, nho giáo của Trung
Quốc, phật giáo của Ấn Độ, học thuyết Mác – Lênin. Trong hoạt động của
mỗi con ngƣời đều chịu ảnh hƣởng bởi yếu tố văn hoá trong sự hiếu học, ý chí
tiến thủ của nho giáo, nhân ái vị tha của phật giáo, sự tiến bộ, bình đẳng bác ái
của học thuyết Mác – Lênin. Qua đó, có thể thấy đây là một yếu tố ảnh hƣởng
không nhỏ đến năng lực, hiệu quả hoạt động sản xuất của ngƣời lao động
trong doanh nghiệp.
+ Các yếu tố về giáo dục - Đào tạo: Nền tảng tri thức chuyên môn kỹ
thuật cao hay thấp tuỳ thuộc vào kết quả giáo dục, đào tạo. Nguồn nhân lực
lớn về số lƣợng, nhƣng ít đƣợc đào tạo sẽ ảnh hƣởng mạnh mẽ tới chất lƣợng
nguồn nhân lực. Cũng vì thế nguồn lao động này không những không trở

thành nguồn lực cho tăng trƣởng, phát triển kinh tế – xã hội mà ngƣợc lại trở
thành gánh nặng trong giải quyết việc làm, thất nghiệp cản trở sự phát triển
nói chung. Tuy nhiên yếu tố giáo dục - đào tạo ảnh hƣởng đến chất lƣợng
nguồn nhân lực không chỉ trực tiếp trƣớc mắt mà còn tác động mạnh trong lâu
dài.
+ Các yếu tố xã hội và điều kiện tự nhiên: Đó là phong tục tập quán, thể
chế chính trị, trình độ dân trí, thời tiết, khí hậu Phong tục tập quán ảnh