607 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trường đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Trong nền kinh tế trí thức hiện nay, Giáo dục và Đào tạo phải được
coi là quan trọng hàng đầu bởi đây là nhân tố quan trọng để phát triển nguồn
lực con người, đóng góp vào tăng trưởng kinh tế thông qua ứng dụng và
thúc đẩy tiến bộ công nghệ và được coi là chìa khóa của sự phát triển. Ở bất
kỳ xã hội nào, công tác giáo dục phải luôn được quan tâm hàng đầu của một
quốc gia. Đặc biệt trong giai đoạn toàn cầu hoá hiện nay thì ở bất kỳ lĩnh
vực nào giáo dục vẫn là lĩnh vực lĩnh ấn tiên phong
Đảm bảo chất lượng đào tạo gắn liền với quá trình đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực giáo dục và đào tạo. Phát triển nguồn nhân lực chính là
yếu tố quan trọng hàng đầu đối với sự phát triển kinh tế xã hội nói chung
cũng như sự phát triển của bất cứ doanh nghiệp, tổ chức nào. Trong lĩnh vực
giáo dục và đào tạo, lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực cho cả xã hội, đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực càng cần nắm giữ vai trò then chốt.
Để có thể phát triển trong môi trường cạnh tranh, quá trình đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực ở các trường đại học nhất thiết phải có sự nghiên
cứu, xây dựng các giải pháp nhằm không ngừng nâng cao chất lượng, đổi
mới mạnh mẽ, sâu sắc mang lại sự hài lòng cho khách hàng và đóng góp
vào sự phát triển của xã hội nói chung. Phát triển nguồn nhân lực cho
GDĐH cần làm cho các trường đại học được tổ chức và vận hành một cách
hiệu quả hơn và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của phát triển kinh tế - xã hội
Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn nêu trên, việc nghiên cứu đề tài: "Giải
pháp phát triển nguồn nhân lực trường đại học Bách khoa Hà Nội" và đề
xuất các giải pháp nâng cao nguồn nhân lực cho các trường đại học là hết
sức cần thiết. Luận văn thạc sỹ này sẽ tập trung nghiên cứu về thực trạng
công tác phát triển nguồn nhân lực mà điển hình là đội ngũ giảng dạy của
Lại Quỳnh Chi 1 Khoa Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội
trường đại học Bách Khoa Hà Nội đồng thời đưa ra một số giải pháp cơ bản

nhằm đóng góp cho hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên của trường ngày
càng trở nên hiệu quả, năng động và linh hoạt hơn, đảm bảo trách nhiệm xã
hội, nhanh chóng thích ứng trước sự cạnh tranh khốc liệt của giáo dục bậc
cao.
2. Mục đích nghiên cứu của luận văn:
Nghiên cứu, phân tích cơ sở phương pháp luận về phát triển nguồn
nhân lực cho các trường ĐH ở Việt Nam.
Đánh giá thực trạng chất lượng giảng viên và công tác phát triển đội
ngũ giảng viên của trường ĐH Bách Khoa Hà Nội.
Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện và phát triển đội ngũ giảng viên
của trường đại học Bách Khoa Hà Nội.
3. Đối tượng nghiên cứu của luận văn:
Đối tuợng nghiên cứu: Nghiên cứu và phân tích thực trạng đào tạo và
phát triển đội ngũ CBGD của trường đại học Bách Khoa Hà Nội, sự cần
thiết phải đổi mới và hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực nói
chung và đội ngũ CBGD nói riêng
Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề thuộc cơ sở
lý luận của phát triển nguồn nhân lực GDĐH, trên cơ sở đó đi sâu nghiên
cứu thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác phát triển đội ngũ giảng viên
của trường ĐHBK Hà Nội
4. Phương pháp nghiên cứu của luận văn:
Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu lý luận, phương
pháp nghiên cứu thực tiễn thông qua quá trình điều tra, tổng hợp, thống kê,
kế thừa và phân tích số liệu, thu thập thông tin.
Lại Quỳnh Chi 2 Khoa Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội
5. Những đóng góp của luận văn:
Luận văn hệ thống hoá những kiến thức về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cho các trường đại học.
Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

của trường ĐH Bách Khoa Hà Nội .
Đề xuất một số giải pháp cụ thể, sát thực và phù hợp nhằm nâng cao
công tác phát triển giảng viên của trường ĐH Bách Khoa Hà Nội
6. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham
khảo thì luận văn được chia làm 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực
Giáo dục và Đào tạo
Chương II: Thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác phát triển đội
ngũ giảng viên trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Chương III: Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ĐHBK Hà Nội
Lại Quỳnh Chi 3 Khoa Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
LĨNH VỰC GIÁO DỤC ĐẠI HỌC
1.1. Khái quát chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
a. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực có nhiều định nghĩa cũng như cách hiểu khác nhau.
Theo định nghĩa của liên hợp quốc trong đánh giá về những tác động của
toàn cầu hóa đến nguồn nhân lực (2009) : “nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế, xã hội trong một cộng đồng”.
Theo định nghĩa tương tự, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa” bao
gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay
bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho
tổ chức của những người lao động” (George Milkovich và John Boudreau,
Quản trị nguồn nhân lực, trang 9). Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao
gồm toàn bộ người lao động tham gia bất cứ một hoạt động nào của tổ chức,

bất kể vai trò của họ là gì.
Như vậy cho dù hiểu theo nghĩa nào thì nguồn nhân lực cũng được
coi như là sức mạnh tổng hợp từ sức mạnh của các loại lao động cũng như
từ khả năng lao động của từng cá nhân trong tổ chức như sức khỏe, trình độ,
sự hiểu biết, kinh nghiệm, lòng tin, nhân cách..
b. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Lại Quỳnh Chi 4 Khoa Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội
Cũng tương tự như khái niệm về nguồn nhân lực, khái niệm về quản
trị nguồn nhân lực cũng có những định nghĩa khác nhau. Để đi đến định
nghĩa về quản trị nguồn nhân lực, điều chính là tìm hiểu các nhà quản trị
nguồn nhân lực thực hiện các chức năng chủ yếu nào và ý nghĩa của việc
thực hiện các chức năng này như thế nào đối với tổ chức
“Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt
động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển , động viên và tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức, nhằm
đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”
(Nguyễn Hữu Thân, 2009)
Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các
lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất
cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân
tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh
giá thành tích và thù lao; sức khoẻ và an toàn lao động và tương quan lao
động,...” (Lưu Trường Văn, 2008)
Như vậy,tựu trung lại, quản trị nguồn nhân lực bao gồm các chức
năng chủ yếu là phân tích công việc, hoạch định nhân sự, tuyển mộ, tuyển
chọn, đào tạo và phát triển, tạo điều kiện cho con người trong tổ chức được
đánh giá thành tích và được trả thù lao, được đảm bảo sức khỏe và an toàn
lao động và mục tiêu cuối cùng của nhà quản trị nhân sự là mang lại lợi ích
cho người lao động và đạt được mục tiêu tổ chức đề ra.

c.Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực (Human resource development HRD) theo
từ điển Long man Business dictionary (2007) là : “ một bộ phận của quản trị
nguồn nhân lực chú trọng đến khâu đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên.
Phát triển nhân sự bao gồm việc đào tạo các cá nhân sau khi họ được thu
nhận vào làm việc cho tổ chức, cung cấp cho họ những cơ hội học tập các
Lại Quỳnh Chi 5 Khoa Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội
kỹ năng mới, tạo điều kiện để nhân họ thực hiện nhiệm vụ của mình trong tổ
chức cùng với các hoạt động mang tính phát triển khác.
Theo một định nghĩa khác, phát triển NNL là những hoạt động giúp
cho nhân viên phát triển những kỹ năng cá nhân và kỹ năng tổ chức,phát
triển kiến thức, hiểu biết và những khả năng. Phát triển nguồn nhân lực bao
gồm những hoạt động như huấn luyện đào tạo, phát triển sự nghiệp, thúc
đẩy và kiểm soát việc thực hiện nhiệm vụ, huấn luyện,lập kế hoạch liên tục,
xác định những nhân viên chủ chốt, hỗ trợ tài chính và phát triển tổ chức.
()
Theo Robert Rouda và Mitchell Kusy (Human resource development
Rewiew,2006) : “ phát triển NNL là những hoạt động huấn luyện được sắp
xếp trong tổ chức nhằm mục đích đẩy mạnh hoạt động và sự phát triển của
các cá nhân và tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm những lĩnh vực
như đào tạo và phát triển, phát triển sự nghiệp, phát triển tổ chức”
Như vậy, dù cho hiểu theo định nghĩa như thế nào thì trọng tâm của
phát triển nguồn nhân lực là phát triển lực lượng lao động một cách tốt nhất
để tổ chức và cá nhân người lao động có thể thực hiện được các mục tiêu
công việc của họ.
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
Đối với quá trình phát triển kinh tế, xã hội, nguồn lực có một vai trò
vô cùng quan trọng. Phát triển kinh tế, xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực
như nhân lực, vật lực, tài lực… song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra

động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác
dụng thì chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Ngay cả trong điều kiện
đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại thì cũng không thể tách rời
nguồn lực con người. Đối với máy móc thiết bị hiện đại nếu thiếu sự điều
khiển, kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của
con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động. Chính vì vậy,
Lại Quỳnh Chi 6 Khoa Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội
nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực của con người được huy
động vào quá trình sản xuất thì năng lực đó chính là nội lực của con người.
Trong phạm vi xã hội, đó là một trong những nguồn nội lực quan trọng cho
sự phát triển. Đặc biệt đối với nước ta là nước đang phát triển, dân số đông,
nguồn nhân lực dồi dào đã trở thành nguồn nội lực quan trọng nhất. Nếu
biết khai thác nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển.
Mặt khác, phát triển kinh tế xã hội nhằm mục tiêu phục vụ cho con
người, chính con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần
của xã hội. Nhu cầu của con người lại vô cùng phong phú, đa dạng và
thường xuyên tăng lên, điều đó tác động tới quá trình phát triển kinh tế, xã
hội.
Như vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát
triển tới con người cũng nằm trong chính bản thân con người, điều đó lý giải
tại sao con người được coi là nhân tố quan trọng nhất, quyết định nhất của
sự phát triển.
Đối với các doanh nghiệp, nhân lực chính là yếu tố đầu vào có ảnh
hưởng lớn đến chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp. Tất cả hoạt động của
doanh nghiệp đều không thể thực hiện mà không có sự có mặt của nguồn
nhân lực, từ việc phân tích dự báo nhu cầu sản xuất,lập kế hoạch, quyết định
chiến lược sản xuất kinh doanh cho đến việc vận hành máy móc, thiết bị,
xác định nhu cầu vốn, vật tư, bán hàng, chăm sóc khách hàng, đảm bảo hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp diễn ra thuận lợi. Hơn bao giờ

hết, cùng với sự gia tăng của hàm lượng chất xám trong sản phẩm, dịch vụ,
vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng và trở thành nguồn lực
quan trọng nhất quyết định sự phát triển của một quốc gia nói chung và của
từng doanh nghiệp nói riêng.
Chính bởi NNL có vai trò quan trọng như vậy đối với sự thành công
của một tổ chức mà phát triển NNL có thể cung cấp cho các nhà quản lý
Lại Quỳnh Chi 7 Khoa Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội
những công cụ họ cần để quản lý và phát triển tổ chức. Tất cả các khâu từ
sản xuất, quản lý, Marketing, bán hàng, nghiên cứu và phát triển chỉ có thể
đạt hiệu quả nếu người lao động được đào tạo, cung cấp thông tin đầy đủ,
được quản lý, sử dụng và phát triển tốt.
1.1.3. Các yếu tố tác động đến chất lượng, hiệu quả đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực
1.1.3.1. Các yếu tố bên ngoài
a. Yếu tố kinh tế
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ sản xuất kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến
phát triển nguồn nhân lực, trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất
ổn có chiều hướng đi xuống, tổ chức một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao
động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động bằng cách cho nhân
viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi…Ngược lại, khi kinh tế
phát triển và có chiều hướng ổn định, tổ chức lại có nhu cầu phát triển lao
động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên.
Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình
độ, tăng lương, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc để thu hút lao
động.
b. Yếu tố dân số, lực lượng lao động
Việt Nam là một nước nặng về nông nghiệp, nền kinh tế đang hướng
dần đến nền kinh tế thị trường tuy nhiên chưa phát triển đủ mạnh để trở
thành một nước công nghiệp mới. Trong khi đó dân số của nước ta lại phát

triển rất nhanh. Lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông.
Khi có sự gia tăng nhanh về dân số sẽ dẫn đến nhu cầu vật chất và các dịch
vụ cũng ngày một tăng, ảnh hưởng lớn đến nguồn đầu tư cho học tập, đào
tạo, nâng cao trình độ người lao động có trình độ thấp chiếm số đông trong
lực lượng lao động toàn xã hội, không đáp ứng được với trình độ sản xuất
chuyên môn cao.
Lại Quỳnh Chi 8 Khoa Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội
b. Yếu tố chính sách của Nhà nước
Trong quá trình xây dựng, phát triển nguồn nhân lực cũng như các
hoạt động nhằm đảo bảo chất lượng nguồn nhân lực, tổ chức, doanh nghiệp
luôn phải tuân theo các chính sách, luật lệ của chính phủ. Ở nước ta, luật lao
động đã được ban hành và áp dụng từ năm 1995. Đối với các doanh nghiệp
nhà nước, phát triển nguồn nhân lực sẽ liên quan đến các chính sách tuyển
dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, trả lương trả thưởng như luật lao động
quy định. Việt Nam cũng đã có luật lao động đối với người lao động Việt
Nam làm việc trong các hãng liên doanh hay 100% vốn đầu tư của nước
ngoài.
c. Yếu tố văn hóa, xã hội
Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn
nhân lực. Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang
giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển của thời đại, nó có thể gây kìm
hãm việc cung cấp nhân tài cho các tổ chức. Sự thay đổi các giá trị văn hóa
của một nước cũng làm ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực.
Hiện nay tỷ lệ phụ nữ tham gia vào các hoạt động xã hội ngày càng tăng.
Điều này cũng tác động không nhỏ đến các hoạt động đào tạo nguồn nhân
lực là nữ trong tổ chức vì các tổ chức phải đưa thêm các ưu đãi đối với phụ
nữ trong quá trình làm việc, tạo môi trường làm việc phù hợp với tâm lý và
sức khỏe của lao động nữ.
Sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của

các tổ chức. Đã có sự dịch chuyển lực lượng lao động từ khu vực sản xuất
hàng hóa sang khu vực dịch vụ như giao thông, truyền thông, quảng cáo,
bảo hiểm. Khi này, các tổ chức sẽ phải dựa vào sự thay đổi đó để biên chế
lại lao động, sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực cho phù hợp với mục tiêu sản
xuất kinh doanh của mình
Lại Quỳnh Chi 9 Khoa Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội
d. Yếu tố sự phát triển của khoa học kỹ thuật
Sự phát triển ngày càng nhanh và mạnh của khoa học kỹ thuật có ảnh
hưởng không nhỏ đến yêu cầu phát triển nguồn nhân sự. Khoa học kỹ thuật
phát triển cao đòi hỏi nguồn nhân lực có trình độ, đủ khả năng làm chủ công
nghệ, vận hành các máy móc, thiết bị hiện đại. Bên cạnh đó, sự phát triển
cúa các máy móc hiện đại, sự ra đời của các dây chuyền tự động sản xuất sẽ
khiến một số công việc hay một số kỹ năng không còn cần thiết nhưu trước
đây nữa và một số lực lượng lao động sẽ phải đối mặt với nguy cơ mất việc
làm.
1.1.3.2. Các yếu tố bên trong tổ chức
a. Mục tiêu của tổ chức
Mỗi một tổ chức đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình. Trong
thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều có mục tiêu của bộ phận đó. Mục tiêu
hay sứ mạng của tổ chức là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến
các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, Marketing, tài chính và
nhân sự
b. Chính sách, chiến lược về nhân lực của tổ chức
Chính sách, chiến lược của công ty thuộc về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực thường tùy thuộc vào chiến lược dùng người của doanh
nghiệp. Các chính sách này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải là
những luật lệ cứng nhắc, do đó đòi hỏi có sự uyển chuyển , linh hoạt trong
thực hiện. Nó có ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các
cấp quản lý.

c. Môi trường văn hóa của tổ chức
Bầu không khí văn hóa của tổ chức được định nghĩa như là một hệ
thống các giá trị, niềm tin, thói quen được chia sẻ trong phạm vi tổ chức, tạo
ra các chuẩn mực hành vi. Bầu không khí văn hóa của tổ chức tạo ra nét
đặc thù cá biệt, bao gồm cả hướng nội và hướng ngoại và cung cấp cho
Lại Quỳnh Chi 10 Khoa Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội
mỗi thành viên của tổ chức một hành lang cho những phong cách làm việc
và ứng xử nhất định. Bầu không khí văn hóa chính là linh hồn của doanh
nghiệp. Một mặt nó được tạo ra từ mối quan hệ của các thành viên doanh
nghiệp, mặt khác nó lại điều khiển mối quan hệ đó.
d. Khả năng tài chính đầu tư cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực
Để phát triển bất cứ nguồn lực nào, yếu tố tài chính luôn luôn là yếu
tố quan trọng hàng đầu. Khi nguồn tài chính của tổ chức suy giả, nhà quản
lý sẽ phải xem xét đến việc cắt giảm các chi phí trong đó có chi phí đào tạo
phát triển nguồn nhân lực. Khi tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh tốt,
nhu cầu về mở rộng sản xuất hàng hóa dịch vụ được nâng cao thì nhu cầu về
nguồn nhân lực chất lượng cao cũng theo đó mà tăng lên. Khi này nhà quản
lý sẽ phải xem xét nâng cao chi phí giành cho đào tạo phát triển nguồn nhân
lực.
e. Yếu tố quản lý
Trong bất kỳ lĩnh vực nào, yếu tố quản lý luôn đóng vai trò then chốt
quyết định đến chất lượng, hiệu quả xây dựng và phát triển nguồn lực. Đối
với nguồn nhân lực, quản lý nguồn lực này là một lĩnh vực phức tạp, khó
khăn và chịu ảnh hưởng của nhiều vấn đề như tâm lý, xã hội, triết học, đạo
đức học…. Quản lý nguồn nhân lực vừa là khoa học nhưng cũng đồng thời
là một nghệ thuật. Quản lý nguồn nhân lực tuy khó nhưng một khi làm tốt sẽ
có vai trò ủng hộ những mục tiêu kinh doanh, ủng hộ những nguyện vọng
của con người, đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của người lao động từ
đó mà đảm bảo lợi ích của tập thể. Quản lý nguồn nhân lực giúp tổ chức

khai thác các khả năng tiềm tàng và nâng cao năng lực cạnh tranh.
1.1.4. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề
hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện tại. Phát triển bao gồm
Lại Quỳnh Chi 11 Khoa Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội
các hoạt động nhằm giúp cho người lao động có thể nâng cao hiểu biết và
năng lực ở mức độ hiện tại đến một mức độ nào đó trong tương lai, ở đó cần
có những năng lực ở mức độ cao hơn nhằm đáp ứng nhu cầu lâu dài nói
chung của nhân viên và tổ chức khi tổ chức thay đổi và phát triển.
Hình 1.1. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, (2008), Quản trị nhân sự)
Các yếu tố bên trong và môi trường bên ngoài liên tục thay đổi tác
động tới tổ chức và do đó cũng liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, do
đó bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng phải năng động và
tiếp diễn không ngừng.
b. Các phương pháp đào tạo và phát triển
Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay rất
phong phú và đa dạng, phù hợp với từng đối tượng. Có thể kể ra một số
hình thức đào tạo như sau:
- Đào tạo tại chỗ
- Đào tạo tập trung dài hạn
Lại Quỳnh Chi 12 Khoa Kinh tế & Quản lý
Xác định nhu cầu ĐT&PT
Ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn phương pháp
Lựa chọn phương tiện

Thực hiện chương trình PT-ĐT
Đánh giá chương trình PT-ĐT
Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội
- Đào tạo học nghề
- Đào tạo xa nơi làm việc
- Đào tạo bồi dưỡng và huấn luyện ngắn hạn
- Đào tạo theo các hội nghị, hội thảo, trao đổi kinh nghiệm trong và ngoài
nước
1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong Giáo dục đại học
1.2.1. Nguồn nhân lực trong GDĐH
Luật giáo dục 2005 quy định đầy đủ về cơ cấu tổ chức trong trường
ĐH bao gồm:
- Hội đồng trường đối với các trường công lập hoặc hội đồng quản trị đối
với các trường bán công, dân lập và tư thục
- Hiệu trưởng và các Phó Hiệu trưởng đối với trường đại học, Giám đốc
và các Phó Giám đốc đối với học
- Hội đồng khoa học và đào tạo
- Các phòng chức năng
- Các khoa và bộ môn trực thuộc trường
- Các bộ môn thuộc khoa. Một số trường đại học chuyên ngành có thể chỉ
có các khoa hoặc bộ môn trực thuộc trường;
- Các tổ chức khoa học và công nghệ như viện, trung tâm, các cơ sở phục
vụ đào tạo, khoa học và công nghệ;
- Các doanh nghiệp, các đơn vị sự nghiệp;
- Tổ chức Đảng Cộng sản Việt Nam;
- Các đoàn thể và tổ chức xã hội.
Các cán bộ quản lý giáo dục, cán bộ nghiên cứu khoa học và cán bộ
phục vụ giảng dạy (Gọi chung là cán bộ quản lý giáo dục) và các giảng
viên là những người làm việc trong các đơn vị được quy định trong cơ cấu
tổ chức của trường ĐH và là nguồn nhân lực chính trong GDĐH.

a. Đội ngũ giảng viên
Lại Quỳnh Chi 13 Khoa Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội
• Khái niệm, nhiệm vụ của giảng viên
Giảng viên là những nhà giáo có chuyên môn đảm nhiệm nhiệm vụ
giảng dạy và đào tạo ở bậc ĐH, CĐ thuộc một chuyên ngành đào tạo của
trường ĐH, CĐ. Các nhiệm vụ cụ thể của giảng viên bao gồm:
- Giảng dạy được phần giáo trình hay giáo trình môn học được phân
công, tham gia hướng dẫn và đánh giá chấm luận văn, đồ án tốt nghiệp
ĐH hoặc CĐ.
- Soạn bài giảng, biên soạn tài liệu tham khảo môn học được phân
công đảm nhiệm
- Tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học, chủ yếu ở cấp khoa hoặc
trường
- Thực hiện đầy đủ các quy định về chuyên môn và nghiệp vụ theo
quy chế của các trường ĐH
- Tham gia quản lý đào tạo (nếu có yêu cầu, chủ nhiệm lớp, chỉ đạo
thực tập
• Một số tiêu thức đánh giá trình độ, năng lực của giảng viên
- Trình độ chuyên môn :
- Trình độ ngoại ngữ, tin học
- Khả năng sư phạm
- Kinh nghiệm giảng dạy
- Khả năng NCKH
Trên đây là tiêu thức quan trọng nhất trong quá trình tuyển chọn và
đánh giá đội ngũ giảng viên, điều 48 Luật Giáo dục cũng nêu rõ trường
đại học ưu tiên tuyển chọn các sinh viên tốt nghiệp đại học loại xuất sắc,
giỏi, có phẩm chất tốt và những người có bằng tốt nghiệp đại học trở lên,
có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn tốt bổ sung vào đội ngũ giảng viên.
Bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lượng trường ĐH do Bộ GD&ĐT ban hành

nêu rõ yêu cầu về đội ngũ giảng viên cần phải được đảm bảo trình độ
Lại Quỳnh Chi 14 Khoa Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội
chuẩn được đào tạo của nhà giáo theo quy định. Cụ thể mỗi ngạch giảng
viên lại có những yêu cầu về trình độ như sau:
 Giảng viên : Có bằng đại học trở lên, đã qua thời gian tập sự theo
quy định hiện hành và có ít nhất 2 chứng chỉ bồi dưỡng sau ĐH
 Giảng viên chính: Có bằng thạc sỹ trở lên, có thâm niên công tác ở
ngạch giảng viên ít nhất 9 năm, sử dụng được 1 ngoại ngữ chuyên môn ở
trình độ C
 Giảng viên cao cấp: Có bằng tiến sỹ của chuyên ngành đào tạo, là
giảng viên chính có thâm niên ở ngạch tối thiểu là 6 năm, sử dụng được 2
ngoại ngữ để phục vụ giảng dạy, NCKH và giao tiếp quốc tế (ngoại ngữ
thứ nhất tương đương trình độ C, ngoại ngữ thứ 2 ở trình độ B), có tối
thiểu 3 đề án hoặc công trình khoa học sáng tạo được Hội đồng khoa học
trường ĐH hoặc ngành công nhận và đưa vào áp dụng có hiệu quả
Đối với các tiêu thức như khả năng sư phạm, khả năng quản lý hay
các kiến thức khác, ngoài việc đánh giá thông qua các chứng chỉ, bằng
cấp…giảng viên còn được đánh giá thông qua các phương pháp như thu
thập ý kiến của đội ngũ sinh viên, học viên, đồng nghiệp, cán bộ quản
lý…
b. Đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục GDĐH
• Khái niệm, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ quản lý GDĐH
Cán bộ quản lý giáo dục là những người chịu trách nhiệm trong việc
tổ chức, điều hành và quản lý các hoạt động trong các trường ĐH,CĐ. Cán
bộ quản lý giáo dục với vai trò quan trọng trong hoạt động GDĐH có nhiệm
vụ không ngừng học tập, rèn luyện, nâng cao phẩm chất đạo đức và, trình độ
chuyên môn và năng lực quản lý.
• Một số tiêu thức đánh giá trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ
quản lý GDĐH: Cũng tương tự như đội ngũ giảng viên, đội ngũ cán bộ

Lại Quỳnh Chi 15 Khoa Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội
quản lý được đánh giá thông qua một số các tiêu thức cơ bản như trình độ
chuyên môn, trình độ tin học, ngoại ngữ, năng lực quản lý chuyên môn,
nghiệp vụ…Tùy thuộc vào công việc và nhiệm vụ được giao mà có các
yêu cầu, tiêu chí riêng để đánh giá cán bộ.
c. Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng giáo dục trường ĐH xét trên yếu tố
nguồn nhân lực của GDĐH: Bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lượng trường ĐH
do Bộ GD&ĐT ban hành nêu rõ yêu cầu đối với công tác phát triển đội
ngũ giảng viên, cán bộ quản lý và nhân viên bao gồm những tiêu chí sau
- Có kế hoạch tuyển dụng, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ giảng viên
và nhân viên, quy hoạch bổ nhiệm cán bộ quản lý đáp ứng mục tiêu, chức
năng, nhiệm vụ và phù hợp với điều kiện cụ thể của trường ĐH, có quy
trình, tiêu chí tuyển dụng, bổ nhiệm rõ rang, minh bạch
- Đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên và nhân viên được đảm bảo các
quyền dân chủ trong trường đại học
- Có chính sách, biện pháp tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ quản lý
và giảng viên tham gia các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ ở trong và
ngoài nước
- Đội ngũ cán bộ quản lý có phẩm chất đạo đức, năng lực quản lý
chuyên môn, nghiệp vụ và hoàn thành nhiệm vụ được giao
- Có đủ số lượng giảng viên để thực hiện chương trình giáo dục và
nghiên cứu khoa học, đạt được mục tiêu của chiến lược phát triển giáo
dục nhằm giảm tỷ lệ trung bình sinh viên/giảng viên
- Đội ngũ giảng viên đảm bảo trình độ chuẩn được đào tạo của nhà
giáo theo quy định, có trình độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu về
nhiệm vụ đào tạo, NCKH.
- Đội ngũ kỹ thuật viên, nhân viên đủ số lượng, có năng lực chuyên
môn và được định kỳ bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, phục vụ có hiệu
quả cho việc giảng dạy, học tập và NCKH.

Lại Quỳnh Chi 16 Khoa Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội
1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong Giáo dục đại học
a. GDĐH là lĩnh vực nguồn nhân lực có học vấn cao nhất
GD&ĐT nói chung là cơ sở phát triển nguồn nhân lực, là con đường
cơ bản để phát huy nguồn lực con người. Tầm quan trọng đặc biệt của giáo
dục thể hiện ở vai trò là động lực phát triển kinh tế-xã hội. Một nền kinh tế-
xã hội muốn có sức mạnh để phát triển cần phải tạo ra được trình độ trí tuệ
ngang tầm thời đại và nguồn chất xám cũng như nhân lực kỹ thuật đủ để
luôn đổi mới sản xuất, nâng cao năng suất lao động, phát triển các hoạt động
dịch vụ, văn hóa, tinh thần, điều này phụ thuộc vào giáo dục, đáp ứng nhu
cầu nhân lực trình độ cao của nền kinh tế. Con người được giáo dục và biết
tự giáo dục được coi là nhân tố quan trọng nhất, vừa là động lực, vừa là mục
tiêu của sự phát triển bền vững của xã hội. Con người được giáo dục tốt mới
có khả năng giải quyết một cách sáng tạo và có hiệu quả tất cả những vấn đề
do sự phát triển xã hội đặt ra.
Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là đáp ứng
sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước để đến năm 2020 nước ta
cơ bản trở thành một nước công nghiệp. Đại hội lần thứ IX của Đảng đã
định hướng cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là: “ Người lao động có
trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo bồi
dưỡng và phát triển bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền
khoa học, công nghệ hiện đại”
GDĐH và dạy nghề là bộ phận chủ yếu tạo ra nguồn nhân lực trình độ
kỹ thuật, nghiệp vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
GDDH tập trung trước hết vào phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy, xây
dựng, củng cố và mở rộng cơ sở hạ tầng, trang thiết bị cho các trường học,
hoàn thiện hệ thống quản lý, tạo điều kiện cho các trường tăng quy mô và
đảm bảo chất lượng đào tạo.
Lại Quỳnh Chi 17 Khoa Kinh tế & Quản lý

Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội
Hình 1.2. Giáo dục đại học trong hệ thống giáo dục quốc dân
(Nguồn: )
Trong hệ thống giáo dục quốc dân, giáo dục đại học là cấp học cao
nhất, mục tiêu của giáo dục đại học là đào tạo những người học có phẩm
chất chính trị, đạo đức, sức khỏe, có năng lực thực hành nghề nghiệp để đáp
ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ tổ quốc. Giáo dục đại học là cấp học cao
nhất trước khi người học bước vào công việc thực tế ngoài xã hội và do vậy
nguồn nhân lực trong giáo dục đại học phải là nguồn nhân lực có trình độ
cao nhất, đảm bảo việc truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm, thực hiện vai
trò là những người nắm giữ trọng trách đào tạo nguồn nhân lực chất lượng
Lại Quỳnh Chi 18 Khoa Kinh tế & Quản lý
Hệ thống giáo dục
Hệ thống giáo dục quốc dân trong
xã hội học tập ở Việt Nam
Hệ thống giáo dục ban đầu
Hệ thống giáo dục tiếp tục
CẤP HỌC, BẬC
HỌC
- GD nhà trẻ,
mẫu giáo
- GD mầm non
- GD phổ thông
° GD tiểu học
° GD THCS
° GD THPT
- GD ĐH-CĐ
- GD sau ĐH
CƠ SỞ ĐÀO TẠO
- Nhà trẻ, mẫu

giáo
- Trường mầm
non
- Nhà trường PT
° Trường tiểu
học
° Trường
THCS
° Trường
THPT
- Truờng ĐH,CD
- Cơ sở đào tạo
NCS
MỤC TIÊU ĐÀO TẠO
- Giáo dục văn hóa
° GD xoá mù chữ
° GD BTVH
° GD tại chức
- Giáo dục nghề
° GD nghề sơ cấp
° GD nghề trung cấp
° GD nghề
trình độ cao
- GD nâng cao dân trí
- GD nâng cao
kỹ năng sống
- GD cộng đồng
CƠ SỞ ĐÀO TẠO
- Lớp xóa mù
chữ

- Truờng, lớp
BTVH
- Truờng, lớp
đại học TC
- Truờng,TT
dạy nghề
- TT GD
thường xuyên
- TT ngoại ngữ,
tin học
- ĐH, CĐ cộng
đồng
Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội
cao của toàn xã hội. Thực tế ở Việt Nam, tỷ lệ số người có trình độ cao
đẳng, đại học trong lĩnh vực GD&ĐT cùng với lĩnh vực y tế chiếm tỷ lệ cao
nhất so với các lĩnh vực khác của nền kinh tế, tỷ lệ này là khoảng hơn 60%
số người có trình độ đại học và cao đẳng.
Luật giáo dục 2005 đã quy định rõ những ưu tiên của nhà nước đối
với nhà giáo của trường cao đẳng, trường đại học: “ Nhà giáo của trường
cao đẳng, trường đại học được tuyển dụng theo phương thức ưu tiên đối với
sinh viên tốt nghiệp loại khá, loại giỏi, có phẩm chất tốt và người có trình độ
đại học, trình độ thạc sĩ, trình độ tiến sĩ, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn,
có nguyện vọng trở thành nhà giáo. Trước khi được giao nhiệm vụ giảng
dạy, giảng viên cao đẳng, đại học phải được bồi dưỡng về nghiệp vụ sư
phạm”. Điều này chứng tỏ nguồn nhân lực cho giảng viên của các trường
ĐH được nhà nước quan tâm, tuyển chọn và không ngừng được tạo điều
kiện nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để xứng đáng là nguồn nhân
lực có trình độ học vấn cao nhất, gánh vác trọng trách góp phần đào tạo
nguồn nhân lực cho cả nước.
b. Chất lượng nguồn nhân lực GDĐH có ảnh hưởng lớn đến chất lượng đào

tạo nguồn nhân lực nói chung của quốc gia
GD&ĐT có đặt điểm riêng biệt là mang trách nhiệm to lớn đào tạo
nguồn nhân lực cho cả nước trong mọi lĩnh vực, mọi ngành nghề. Con
người công tác trong bất cứ ngành nghề nào thì khả năng làm việc cũng phụ
thuộc nhiều vào kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, họ nhận được trong quá
trình học tập của mình. Giáo dục đào tạo đều có ảnh hưởng lớn đến các yếu
tố cấu thành chất lượng nhân lực nói chung như yếu tố về thể lực, trí lực,
phẩm chất đạo đức. Dù người lao động khi từ môi trường học tập bước ra
công việc thực tế chịu ảnh hưởng nhiều từ môi trường làm việc cũng như
các yếu tố xã hội khác nhưng không thể phủ nhận vai trò nền tảng của
Lại Quỳnh Chi 19 Khoa Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội
GD&ĐT trong việc nâng cao trình độ, kinh nghiệm, các kĩ năng cũng như
sức khỏe cần thiết để người lao động có thể đảm trách công việc.
GDĐH được công nhận như là một công cụ hiệu quả cho sự phát triển
nguồn nhân lực có trình độ cao và phát triển xã hội trên nhiều phương diện.
Nguồn nhân lực trong GDĐH bao gồm những cán bộ quản lý, nghiên cứu
khoa học, giảng viên, cán bộ phục vụ giảng dạy là những người trực tiếp
giảng dạy, truyền thụ kiến thức, khoa học công nghệ mới hoặc góp phần
phục vụ cho quá trình giảng dạy và đào tạo. Họ là những người đóng góp
lớn vào việc đảm bảo chất lượng GDĐH, cũng tức là đảm bảo chất lượng
đầu ra là nguồn nhân lực trình độ cao. Nếu nguồn nhân lực GDĐH thấp kém
thì lẽ dĩ nhiên xã hội sẽ không thể trông đợi vào nguồn nhân lực đầu ra có
chất lượng. Có thể nói, cùng với nguồn nhân lực ở các cấp học, bậc học
khác, nguồn nhân lực GDĐH có ảnh hưởng lớn đến chất lượng đào tạo
nguồn nhân lực nói chung của quốc gia.
c. Các phẩm chất và kỹ năng đặc trưng của nguồn nhân lực GDĐH có chất
lượng
Cán bộ giảng dạy và đội ngũ phục vụ GD là những người trực
tiếp giảng dạy cho sinh viên hoặc tiếp xúc, giải quyết các công việc

liên quan tới sinh viên trong quá trình học tập tại trường ĐH. Chính
bởi vậy, cũng như trong các cấp học khác của cả ngành giáo dục, các
phẩm chất và kỹ năng đặc trưng của nhân lực GDĐH sẽ không thể
không có ảnh hưởng tới việc hình thành phẩm chất, kỹ năng của đội
ngũ cử nhân, kỹ sư.., nguồn nhân lực chất lượng cao của toàn xã hội.
Xem xét yêu cầu về các phẩm chất, kỹ năng cụ thể của cán bộ công
tác trong các trường ĐH mà đặc biệt là đội ngũ giảng viên, Edwin
Rosinski, giáo sư Đại học California, San Francisco, Hoa Kỳ đã đưa
ra một nghiên cứu cụ thể vào năm 2003 bao gồm một tập hợp các kỹ
năng, phẩm chất cần thiết của nguồn nhân lực GDĐH đạt chất lượng.
Luận văn xin được trích dẫn một số yêu cầu cụ thể như sau:
Lại Quỳnh Chi 20 Khoa Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội
- Có năng lực trình bày một cách rõ ràng, súc tích và hợp logic
- Có giọng nói dễ nghe
- Có vốn từ vựng tốt
- Biết cách sử dụng các thiết bị phục vụ giảng dạy phục vụ cho bài giảng
- Có phương pháp sư phạm tốt, làm cho bài giảng trở nên cuốn hút và dễ
hiểu
- Điềm đạm, biết tiếp thu những phê bình với một thái độ mang tính
xây dựng
- Có khả năng duy trì tốc độ bài giảng phù hợp với trình độ sinh viên
- Luôn cố gắng hiểu biết thêm ngoài những kiến thức có thể tìm thấy
trong các giáo trình
- Luôn cố gắng kết nối bài giảng với thực tiễn
- Luôn có sự nhiệt tình đối với công việc, yêu nghề, tận tâm
- Đặt ra những mục tiêu cụ thể dành cho sinh viên
- Có khả năng cảm nhận tâm lý tốt
- Có trang phục phù hợp với môi trường sự phạm, vẻ bề ngoài tự tin,
thoải mái

- Thân thiện, có thái độ cảm thông hướng về phía sinh viên, tránh áp
đặt quan điểm riêng, thể hiện thái độ tôn trọng và mối quan tâm đến
sinh viên
- Có khả năng nghiên cứu, nhanh chóng thích ứng với những thay đổi
- Có thái độ cầu tiến, mong muốn học hỏi từ chính các sinh viên của
mình và từ các nguồn khác về hiệu quả của việc giảng dạy
Các phẩm chất, kỹ năng như đã đề cập trên là những yêu cầu
cơ bản nhất đối với nhân lực trong GDĐH. Ngoài ra, tùy từng môi
trường xã hội, văn hóa mà các yêu cầu mới có thể được bổ sung thêm.
Nghiên cứu của giáo sư Edwin Rosinski chính là một trong những
tham khảo quý báu cho các trường đại học trong quá trình xây dựng
các tiêu chuẩn nhằm tìm kiếm đội ngũ CBGD và đội ngũ cán bộ quản
lý giáo dục có chất lượng, nâng cao chất lượng dạy và học của
trường.
Lại Quỳnh Chi 21 Khoa Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong
GDĐH
a. Chính sách phát triển GDĐH của quốc gia
Tại Việt Nam, nghị quyết số 14/2005/NQ-CP về đổi mới cơ bản và
toàn diện giáo dục ĐH Việt Nam giai đoạn 2006-2020 đã nêu rõ đổi mới
GDĐH là sự nghiệp của toàn dân dưới sự lãnh đạo của Đảng và sự quản lý
của Nhà nước. Nhà nước tăng cường đầu tư cho GDĐH, đồng thời đẩy
mạnh xã hội hóa, tạo điều kiện thuận lợi về cơ chế chính sách để các tổ
chức, cá nhân và toàn xã hội tham gia phát triển GDĐH. Mục tiêu chung là
đổi mới và toàn diện GDĐH, tạo được sự chuyển biến cơ bản về chất lượng,
hiệu quả và quy mô, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện
đại hoá đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế và nhu cầu học tập của nhân dân.
Đến năm 2020, giáo dục đại học Việt Nam đạt trình độ tiên tiến trong khu
vực và tiếp cận trình độ tiên tiến trên thế giới; có năng lực cạnh tranh cao,

thích ứng với cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Để thực hiện
được mục tiêu chung này, nghị quyết cũng đã đề ra một trong số các mục
tiêu cụ thể là mở rộng quy mô đào tạo đi đôi với đảm bảo chất lượng đào
tạo. Như vậy cũng đồng nghĩa với việc đội ngũ cán bộ GDĐH cũng phải
theo đó nâng cao cả về lượng cũng như về chất. Nghị quyết nhấn mạnh tầm
quan trọng của việc: “Xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo
dục đại học đủ về số lượng, có phẩm chất đạo đức và lương tâm nghề
nghiệp, có trình độ chuyên môn cao, phong cách giảng dạy và quản lý tiên
tiến; bảo đảm tỷ lệ sinh viên/giảng viên của hệ thống giáo dục đại học
không quá 20. Đến năm 2010 có ít nhất 40% giảng viên đạt trình độ thạc sỹ
và 25% đạt trình độ tiến sỹ; đến năm 2020 có ít nhất 60% giảng viên đạt
trình độ thạc sỹ và 35% đạt trình độ tiến sỹ”. Công tác quy hoạch, đào tạo,
bồi dưỡng và sử dụng giảng viên và cán bộ quản lý cũng được nhà nước đặc
biệt chú trọng với những chính sách cụ thể:
Lại Quỳnh Chi 22 Khoa Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội
- Xây dựng và thực hiện quy hoạch đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý
giáo dục đại học, bảo đảm đủ về số lượng, nâng cao chất lượng, đáp ứng
yêu cầu đổi mới giáo dục đại học.
- Đổi mới mạnh mẽ nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo, bồi
dưỡng giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục đại học. Chú trọng nâng cao
trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm của giảng viên, tầm nhìn chiến
lược, năng lực sáng tạo và tính chuyên nghiệp của cán bộ lãnh đạo, quản lý.
- Đổi mới phương thức tuyển dụng theo hướng khách quan, công bằng và có
yếu tố cạnh tranh. Hoàn thiện và thực hiện cơ chế hợp đồng dài hạn; bảo
đảm sự bình đẳng giữa giảng viên biên chế và hợp đồng, giữa giảng viên ở
cơ sở giáo dục công lập và ở cơ sở giáo dục ngoài công lập.
- Xây dựng và ban hành chính sách mới đối với giảng viên bao gồm tiêu
chuẩn giảng viên, định mức lao động, điều kiện làm việc, nhiệm vụ khoa
học và công nghệ, chế độ nghỉ dạy dài hạn để trao đổi học thuật và cơ chế

đánh giá khách quan kết quả công việc. Ban hành chính sách, chế độ kiêm
nhiệm giảng dạy.
- Đổi mới quy trình bổ nhiệm, miễn nhiệm chức danh giáo sư, phó giáo sư
theo hướng giao cho các cơ sở giáo dục đại học thực hiện dựa trên các tiêu
chuẩn và điều kiện chung do Nhà nước quy định. Định kỳ đánh giá để bổ
nhiệm lại hoặc miễn nhiệm các chức danh giáo sư, phó giáo sư. Cải cách thủ
tục hành chính xét công nhận giảng viên, giảng viên chính.
Như vậy có thể thấy công tác phát triển nguồn nhân lực GDĐH rất
được nhà nước ta quan tâm chú trọng đầu tư, coi nguồn nhân lực GDĐH mà
cụ thể là đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý và phục vụ giảng dạy là một
thành tố quan trọng trong việc đạt được mục tiêu đổi mới và xây dựng nền
giáo dục tiên tiến.
b. Đầu tư cho GDĐH
Lại Quỳnh Chi 23 Khoa Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội
Có thể khẳng định, không thể có được chất lượng giáo dục tốt cũng
như nguồn nhân lực giáo dục chất lượng cao nếu đầu tư cho giáo dục và đào
tạo ở mức quá thấp, nhất là ở bậc GDĐH, nơi đào tạo đội ngũ cán bộ chất
lượng cao, là cầu nối giữa thực tế công việc và quá trình học tập của người
lao động. Có một sự đầu tư thích đáng mới có được nguồn kinh phí cần thiết
giành cho tuyển dụng, đào tạo và phát triển cũng như tạo mọi điều kiện
thuận lợi để đội ngũ cán bộ giáo dục thực hiện tốt trọng trách của mình.
Tại Việt Nam, đầu tư cho GDĐH tăng hàng năm. Theo bảng 1.1,so
với tổng ngân sách đầu tư cho GDĐH năm 2001 thì năm 2007 tổng ngân
sách đầu tư tăng lên từ 75 tỷ lên 297 tỷ đồng tức là đã tăng gần 4 lần. Tỉ lệ
% ngân sách cho GDĐH tăng hàng năm từ 2001 đến 2005 chỉ vào khoảng
gần 7% nhưng kể từ năm 2006 đến 2007 tỉ lệ này đạt tới hơn 180%. Điều
này chứng tỏ xu hướng nhà nước coi GDĐH là một bộ phận quan trọng của
nguồn nhân lực là lực lượng lao động xã hội đồng thời cũng phản ánh chiến
lược đẩy mạnh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trình độ cao,đáp ứng sự

nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Bảng 1.1. Ngân sách nhà nước Việt Nam cho giáo dục
giai đoạn 2001-2007
Đơnvị: Tỷ đồng VNĐ
Lại Quỳnh Chi 24 Khoa Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
Tổng 15609 20624 22795 32730 41630 55300 66770
Tăng
trưởng
hàng năm
- 132% 111% 144% 127% 133% 121%
Chi tiêu
đầu tư
2360 3008 3200 4900 6623 9705 11530
Chi tiêu
thông
thường
10356 12649 16906 18625 27830 35007 45595 55240
Chương
trình quốc
gia
600 600 710 970 1250 1770 2970 3380
Đào tạo
nghề
90 110 130 200 340 500 700
Tăng hàng
năm
122% 118% 154% 170% 147% 140%
Giáo dục

phổ thông
415 495 725 925 1305 2328 2333
Giáo dục
chuyên
nghiệp
20 25 30 35 35 37 50
GDĐH 75 80 85 90 90 105 297
(Nguồn: Tổng hợp từ trang chủ Bộ GD&ĐT )
Các dự án ODA trong GD&ĐT cũng đã giành phần lớn cho giáo dục
cơ bản, GDĐH và đang được triển khai với tổng vốn vay hàng trăm triệu
USD. Điển hình là dự án nâng cấp các trường ĐH của Việt Nam do ngân
hàng thế giới tài trợ. Đầu tư cho GD&ĐT nói chung và đầu tư cho GDĐH
nói riêng ngày càng tăng chứng tỏ quyết tâm của Đảng và Nhà nước trong
việc nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục, cũng tức là đầu tư tăng
cường cho đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục đủ về số lượng,
đảm bảo cơ cấu và chất lượng. Tuy nhiên giải quyết việc tăng đầu tư vào
Lại Quỳnh Chi 25 Khoa Kinh tế & Quản lý