Văn hóa doanh nghiệp của Công ty Cổ phần Thép Thái Bình Dương thực tiễn, bài học kinh nghiệm và giải pháp

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ HƢƠNG TRÀ

VĂN HĨA DOANH NGHIỆP CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN
THÉP THÁI BÌNH DƢƠNG: THỰC TIỄN, BÀI HỌC KINH NGHIỆM
VÀ GIẢI PHÁP

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2014


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ HƢƠNG TRÀ

VĂN HĨA DOANH NGHIỆP CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN
THÉP THÁI BÌNH DƢƠNG: THỰC TIỄN, BÀI HỌC KINH NGHIỆM
VÀ GIẢI PHÁP
Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh
Mã số

: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.NGUYỄN TIẾN DŨNG

Hà Nội – 2014


DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1 Giai đoạn tổ chức và cơ chế thay đổi. .............................................................32
Bảng 2.1 Các thơng tin chính về Cơng ty .......................................................................44
Bảng 2.2 Tình hình doanh thu và số lƣợng lao động theo các năm .............................47
Bảng 2.3 Chất lƣợng sản phẩm .....................................................................................49
Bảng 2.4 Sứ mạng Công ty ............................................................................................49
Bảng 2.5 Cảm nghĩ của nhân viên tại nơi làm việc ......................................................50
Bảng 2.6 Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp ...............................................................51
Bảng 2.7 Sự giúp đỡ lẫn nhau trong công việc ...........................................................52
Bảng 2.8 Sáng kiến trong công việc ..............................................................................53
Bảng 2.9 Ứng dụng sáng kiến vào thực tế ...................................................................54
Bảng 2.10 Chế độ chính sách tại Công ty ....................................................................54
Bảng 2.11 Yếu tố tiêu cực ảnh hƣởng đến môi trƣờng làm việc nhân viên .............55
Bảng 2.12 Lễ nghi và các sự kiện tại Công ty. .............................................................56
Bảng 2.13 Sự thu hút của nhân viên với các lễ hội do Công ty tổ chức ...................57
Bảng 2.14 Đánh giá của nhân viên về các lễ hội do Công ty tổ chức .........................57

`1


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình ảnh 1…. ....................................................................................................................07

Hình ảnh 2…. ....................................................................................................................09
Hình ảnh 2.1…. .................................................................................................................45
Hình ảnh 2.2…. .................................................................................................................45
Hình ảnh 2.3…. .................................................................................................................46
Hình ảnh 3.1…. .................................................................................................................68

`2


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tại sao ngƣời lao động Việt Nam thƣờng không làm việc ổn định tại một hoặc hai
đơn vị trong suốt cuộc đời? Có thể nói đáp án cho câu hỏi này là vô vàn: Nào là do cơ
chế quản lý cứng nhắc, tính cục bộ và bệnh bè phái khiến ngƣời tài chƣa đƣợc trọng
dụng đúng mức; Nào là bởi chế độ đãi ngộ còn nhiều bất cập; Nào là bởi kỹ năng làm
việc nhóm cịn hạn chế hay do đơn vị thiếu nền tảng văn hóa … Sau một thời gian
nghiên cứu thực tế bản thân cảm nhận đƣợc nguyên nhân lớn nhất chính là đơn vị chƣa
xây dựng đƣợc mơi trƣờng làm việc thật sự có văn hóa.
Thực tế, văn hoá trong các cơ quan và doanh nghiệp ở nƣớc ta cịn có những hạn
chế nhất định: Đó là một nền văn hoá đƣợc xây dựng trên nền tảng dân trí thấp và phức
tạp, khơng đồng đều, do những yếu tố khác ảnh hƣởng tới mơi trƣờng làm việc có
nhiều bất cập dẫn tới có cái nhìn ngắn hạn. Nền Văn hóa này hầu nhƣ chƣa có quan
niệm đúng đắn về cạnh tranh và hợp tác. Một nền Văn hóa làm việc chƣa có tính
chun nghiệp, cịn bị ảnh hƣởng bởi các khuynh hƣớng cực đoan của nền kinh tế tập
trung quan liêu bao cấp. Nền Văn hóa này cũng chƣa có sự giao thoa giữa các quan
điểm đào tạo giữa các trƣờng dạy nghề với thực tế sản xuất ở các xí nghiệp, nhà máy,
chƣa có cơ chế dùng ngƣời và đặc biệt là sự bất cập trong giáo dục đào tạo nên chất
lƣợng nguồn nhân lực hàng năm cung cấp cho Xã hội chƣa cao. Mặt khác văn hố
doanh nghiệp cịn bị những yếu tố khác ảnh hƣởng tới nhƣ: Nền sản xuất nông nghiệp
nghèo nàn và ảnh hƣởng của tàn dƣ xã hội cũ, phong kiến, bao cấp. Ngƣời lao động

đến làm việc tại Công ty nhƣ một phần trách nhiệm, họ chƣa thực sự gắn bó và tâm
huyết với đơn vị của mình. Câu hỏi lớn đặt ra trong bối cảnh này rằng doanh nghiệp
phải làm gì để ngƣời lao động xem Cơng ty nhƣ là nhà và công việc của Công ty nhƣ là
công việc của chính mình. Thực tế hiện nay với cơ chế quản lý cứng nhắc và quan liêu
đã tạo nên không khí thụ động, sợ hãi, ngại nói thật của đại đa số các nhân viên. Lâu
`3


dần sẽ khiến mối quan hệ giữa bộ phận lãnh đạo, quản lý với nhân viên thiếu gắn bó,
mật thiết, khoảng cách vơ hình kia ngày càng xa, dẫn tới nhân viên khơng có mối quan
hệ thân thiện với lãnh đạo. Bệnh bè phái từ đó sẽ xuất hiện nhƣ một tất yếu của cuộc
sống, ngƣời ngay thẳng dễ bị trù dập và ít đƣợc trọng dụng…. Doanh nghiệp hoạt động
mờ ám, cạnh tranh thiếu lành mạnh, khơng có trách nhiệm với Xã hội, thƣờng xuyên sử
dụng những “đòn chơi xấu” với đối thủ cạnh tranh …
Trong khi đó những năm gần đây khái niệm Văn hóa Doanh nghiệp ngày càng
đƣợc sử dụng phổ biến, vấn đề Văn hóa Doanh nghiệp đã và đang đƣợc nhắc đến nhƣ
một “tiêu chí” khi bàn về doanh nghiệp. Văn hóa Doanh nghiệp chính là tài sản vô giá
của mỗi doanh nghiệp. Xây dựng và phát triển Văn hóa Doanh nghiệp của nƣớc ta hiện
nay có tác dụng rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả, uy tín và sức cạnh tranh
của doanh nghiệp theo yêu cầu phát triển kinh tế đất nƣớc và hội nhập kinh tế quốc tế.
Đầu những năm 1970, sau thành công rực rỡ của các Công ty Nhật, các Cơng ty
Mỹ bắt đầu quan tâm đến Văn hóa Doanh nghiệp. Đến đầu thập kỷ 90, thế giới bắt đầu
đi sâu nghiên cứu tìm hiểu về những nhân tố cấu thành cũng nhƣ những tác động to lớn
của Văn hóa đối với sự phát triển của một doanh nghiệp. Văn hóa là hệ thống mà trong
đó mọi ngƣời đều chia sẻ những đức tính, suy nghĩ, biểu tƣợng, trăn trở, thói quen và
nhất là những chuẩn mực của con ngƣời trong hành vi ứng xử đời thƣờng. Thông
thƣờng, Văn hóa của mỗi doanh nghiệp là khơng giống nhau, nó tùy thuộc vào bối
cảnh thực tế cuộc sống, tiêu chuẩn Văn hóa, phong tục tập qn và tín ngƣỡng của từng
doanh nghiệp hay địa phƣơng nơi doanh nghiệp hoạt động.
Công ty cổ phần thép Thái Bình Dƣơng (Tên Tiếng Anh: Pacific Steel Joint Stock

Company) đóng tại đƣờng số 1 - Khu công nghiệp Thành Vinh (Lô C10-C19 Cụm
Công Nghiệp Thành Vinh mở rộng), huyện Hoà Vang, thành phố Đà Nẵng. Sản phẩm
chính của Cơng ty là phơi thép (CT3, CT5) và thép phế liệu với công suất hoạt động
hiện nay là 300.000 tấn/năm. Hiện nay Cơng ty có trên 90% đội ngũ nhân viên là lao
động phổ thông trực tiếp sản xuất, mức độ đào tạo thấp, đến từ nhiều vùng miền khác

`4


nhau với nền tảng Văn hóa khơng đồng nhất đó. Bên cạnh sự khác biệt về Văn hóa và
trình độ, cũng nhƣ sự không ổn định của đội ngũ công nhân gây trở ngại cho việc xây
dựng các mối quan hệ gắn kết giữa ngƣời lao động cũng nhƣ giữa ngƣời lao động với
Công ty. Một vấn đề nan giải mà Công ty đang đối mặt là sự phản ứng gay gắt của
nhân viên về môi trƣờng làm việc khắc nghiệt, ô nhiễm do bụi thép mang lại trong khi
chế độ bồi dƣỡng chƣa thỏa đáng. Lãnh đạo Công ty cịn non trẻ, mơ hình quản lý chủ
yếu mang tính gia đình nên chƣa khách quan trong việc tiếp nhận và xử lý các vấn đề
nhân sự, quyền lợi, trách nhiệm, pháp luật [4].
Mặt khác, khủng hoảng kinh tế toàn cầu đã làm cho ngành vật liệu xây dựng nói
chung và ngành thép nói riêng đang lâm vào tình trạng khó khăn. Hàng hóa sản xuất
khơng có nơi tiêu thụ, trong khi hàng trăm khoản chi phí (lƣơng, lãi suất, thuế, nguyên
liệu đầu vào, chi phí lƣu kho, lƣu bãi …) cần thanh tốn. Đứng trƣớc các thách thức, để
Cơng ty tiếp tục duy trì hoạt động sản xuất và vƣợt qua giai đoạn khó khăn, địi hỏi đội
ngũ cán bộ, nhân viên phải đồng sức, đồng lòng cùng nhau chia sẻ khó khăn với Cơng
ty. Đó chính là Văn hóa Cơng ty hay đúng hơn là Văn hóa ứng xử của nhân viên trƣớc
những khó khăn mà doanh nghiệp gặp phải. Một câu hỏi lớn đang làm lãnh đạo Cơng
ty hết sức đau đầu chính là:
Làm gì đây, khi mà Thép Thái Bình Dƣơng là Cơng ty mới đƣợc thành lập và
đang trong giai đoạn phát triển, vấn đề Văn hóa Doanh nghiệp cịn nhiều bất cập do
biến động nhân sự, do trình độ nhận thức của nhân viên và trình độ quản lý của lãnh
đạo cịn hạn chế ?

Tầm ảnh hƣởng của Văn hóa Doanh nghiệp đối với sự phát triển bền vững của
Cơng ty thép Thái Bình Dƣơng nhƣ thế nào? Văn hóa Doanh nghiệp có ý nghĩa nhƣ thế
nào trong việc giúp Công ty vƣợt qua tình trạng khó khăn hiện tại; Cơng ty cần phải
làm gì để xây dựng Văn hóa Doanh nghiệp và qua đó đóng góp vào sự phát triển của
Cơng ty trong những năm tới?.

`5


Đề tài “Văn hóa Doanh nghiệp của Cơng ty Cổ phần thép Thái Bình Dƣơng thực tiễn, bài học kinh nghiệm và giải pháp” sẽ đi sâu vào phân tích thực trạng Văn hóa
Doanh nghiệp tại Cơng ty đồng thời đƣa ra các giải pháp khắc phục tình trạng đó.

2. Tình hình nghiên cứu
2.1. Trong nƣớc
Những nghiên cứu về lý luận Văn hóa kinh doanh đã hệ thống khá đầy đủ về các
cơ sở hình thành, khái niệm, đặc điểm, đặc trƣng, các mơ hình, các yếu tố ảnh hƣởng...
nhƣ các nghiên cứu của các tác giả: Phạm Xuân Nam (1996), Nguyễn Hoàng Ánh
(2002), Dƣơng Thị Liễu và các tác giả (2008)... Trong số các nghiên cứu tiêu biểu đề
cập đến những yếu tố ảnh hƣởng tới Văn hóa kinh doanh qua đó đƣa ra những gợi ý và
giải pháp cho việc xây dựng và phát triển Văn hóa kinh doanh có cơng trình nghiên
cứu của Nguyễn Hồng Ánh (2004), Đỗ Minh Cƣơng (2001, 2009), Trần Quốc Dân
(2008), Hoàng Huy Hịa, Nguyễn Đại Lai, Nguyễn Thị Hồi (2007), Đào Duy Quát,
Vũ Tiến Lộc, Nguyễn Hữu Thọ (2007). Một số nghiên cứu khác phân tích ảnh hƣởng
của việc xây dựng và phát triển Văn hóa kinh doanh tới đạo đức kinh doanh và hoạt
động kinh doanh nhƣ Nguyễn Hoàng Ánh (2004), Trần Quốc Dân (2005), Phạm Xuân
Nam (1999), Nguyễn Công Thắng, Trần Hữu Quang, Lê Đăng Doanh (2007), Nguyễn
Mạnh Quân (2007), Nguyễn Mạnh Quân (2003) [5-6, 9-11, 18, 20-23].
Tác giả Lê Minh Phụng (2008) trình bày thực trạng Văn hóa Doanh nghiệp tại
Việt Nam và một số giải pháp cần phải thực hiện kịp thời trong giai đoạn hiện nay.
Theo tác giả, Văn hóa Doanh nghiệp có vai trị rất quan trọng trong sự phát triển của

mỗi loại hình doanh nghiệp. Do đó, nếu thiếu yếu tố Văn hóa thì doanh nghiệp khó có
thể đứng vững và tồn tại đƣợc trên thị trƣờng ở bất kỳ thời điểm, hay hình thái kinh tế
Xã hội nào. Ngày nay ở Việt Nam, cũng nhƣ trên thế giới, nguồn nhân lực của doanh
nghiệp là con ngƣời mà Văn hóa Doanh nghiệp là sự liên kết và nhân lên nhiều lần các
giá trị của từng nguồn nhân lực riêng lẻ tổng hợp lại. Không những thế, Văn hóa
Doanh nghiệp cịn đƣợc thể hiện qua phong cách của ngƣời lãnh đạo đứng đầu các vị
`6


trí của doanh nghiệp và tác phong làm việc của mọi nhân viên. Bởi vậy, đối tác khi
quan hệ thì ngồi việc quan tâm tới lợi nhuận của Cơng ty họ cịn đánh giá doanh
nghiệp qua Văn hóa của doanh nghiệp đó. Nhìn chung, Văn hóa cơng sở và văn hố
doanh nghiệp của nƣớc ta cịn có những mặt hạn chế nhất định. Đó là một nền Văn hóa
đƣợc xây dựng trên nền tảng dân trí thấp, mơi trƣờng làm việc có nhiều bất cập, dẫn
đến có những cái nhìn ngắn hạn, chƣa có quan niệm đúng đắn về cạnh tranh và hợp tác,
chƣa có tính chun nghiệp, cịn bị ảnh hƣởng bởi các tàn dƣ của nền kinh tế bao cấp,
chƣa có cơ chế dùng ngƣời thỏa đáng vời từng vị trí làm việc, có sự bất cập trong giáo
dục và đào tạo. Mặt khác, Văn hóa Doanh nghiệp Việt Nam cịn có các yếu tố khác chi
phối. Giải pháp mà tác giả đề ra: Phải đặc biệt coi trọng và lấy con ngƣời làm gốc; Xây
dựng quan niệm hƣớng tới thị trƣờng, xem khách hàng là trên hết; Hƣớng tới vấn đề an
sinh Xã hội; Xây dựng tinh thần trách nhiệm Xã hội [32].
Phân tích Văn hóa làm sáng tỏ sự phát sinh năng động các tiểu nhóm trong các tổ
chức, hiểu đƣợc các công nghệ mới tƣơng tác với tổ chức thế nào, cần thiết cho việc
quản lý xuyên qua các đƣờng biên quốc gia và dân tộc. Vấn đề này đƣợc đề cập đến
trong một số nghiên cứu của: Nguyễn Văn Dung, Phan Đình Quyền, Lê Việt Hƣng
(2010) qua cuốn sách “Văn hóa tổ chức và lãnh đạo” [12]. Cuốn sách này thể hiện
quan hệ của Văn hóa tổ chức với lãnh đạo, là một khái niệm có thể giải thích nhiều
hiện tƣợng trong tổ chức, và còn giúp các nhà lãnh đạo vận dụng để tạo ra tổ chức hiệu
quả hơn. Phân tích Văn hóa làm sáng tỏ sự phát sinh năng động các tiểu nhóm
(Subcultures) trong các tổ chức, hiểu đƣợc các cơng nghệ mới tƣơng tác với tổ chức thế

nào, cần thiết cho việc quản lý xuyên qua các đƣờng biên quốc gia và dân tộc.

2.2. Ngồi nƣớc
Nghiên cứu về Văn hóa kinh doanh và Văn hóa Doanh nghiệp bắt đầu nhận đƣợc
sự chú ý ở nƣớc ngoài từ đầu những năm 1980 và 1990 của thế kỷ XX cùng với sự
thành công của các Cơng ty Nhật Bản. Kể từ đó đã có nhiều cơng trình nghiên cứu
khác nhau đƣợc thực hiện, tạo ra sự phát triển vƣợt bậc trong lý luận về Văn hóa
`7


Doanh nghiệp. Trong số các cơng trình nổi tiếng tạo nền tảng vững chắc để nghiên cứu
sâu về Văn hóa kinh doanh, Văn hóa Doanh nghiệp có thể kể đến, G.Hofstede (1994);
John Kotter (1992); về Đạo đức kinh doanh (Farrell, O.C, Fraedrich, J. & Farrell, L. 2002) nhƣ là những nền tảng lý luận vững chắc để nghiên cứu sâu về Văn hóa kinh
doanh [25]. Cũng có những cơng trình nghiên cứu về vai trò của các nhân tố văn hoá
(nhƣ lễ hội, tập quán, truyền thống, hệ thống các giá trị của Công ty, tinh thần doanh
nghiệp, các chuẩn mực đạo đức, triết lý Cơng ty, văn hố Cơng ty, Văn hóa của ngƣời
lãnh đạo doanh nghiệp...) trong hoạt động kinh doanh mà điển hình là các nghiên cứu
của P.Drucke (1989); T,P & R.Waterman (1996) [26,27].
Sự phát triển rất nhanh của bộ môn khoa học này trong các lĩnh vực quản lý
doanh nghiệp và xu thế “tái cơ cấu” của các doanh nghiệp truyền thống phƣơng Tây
trong những năm 80 và 90 của thế kỷ XX. Những khó khăn trong việc quản lý một tổ
chức “đa sở hữu, tham gia điều hành và trực tiếp kiểm soát” ở các Cơng ty lớn ở Mỹ và
sự trì trệ trong việc chuyển đổi cơ cấu tổ chức và chậm chạp trong việc vận dụng cơ
chế quản lý phù hợp đã đẩy các Công ty rất lớn với những danh tiếng đã đƣợc định
hình tƣởng chừng nhƣ rất vững chắc nhƣ Chrysler, McDonnell Douglas hay
WorldCom, Enron phải trả giá bằng chính sự phá sản, Jeffrey K.Liker (2010) với
Phƣơng thức Toyota (the Toyota way) đã giải thích cách tiếp cận của Toyota tới quản
lý tinh gọn qua 14 nguyên tắc tạo ra chất lƣợng và Văn hóa Toyota [17]. Chìa khóa dẫn
đến thành công nổi trội của Toyota không phải là yếu tố cá nhân, nhƣng quan trọng là
làm sao cho tất cả các yếu tố riêng lẻ gắn kết thành một hệ thống và đƣợc thực hiện

mỗi ngày theo một cách thức nhất quán chứ không phải là bột phát.…hay nhƣ CocaCola: với phƣơng châm sẵn sàng thâu tóm đối thủ cạnh tranh với mọi hình thức. Quan
điểm của hãng là muốn chiến thắng phải khỏe, mạnh và giỏi.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
3.1. Mục đích nghiên cứu

`8


Đề tài tập trung nghiên cứu các đặc điểm, vai trị và yếu tố cấu thành Văn hóa
Doanh nghiệp và liên hệ thực tiễn Văn hóa Doanh nghiệp tại Cơng ty Cổ phần thép
Thái Bình Dƣơng nhằm nêu ra đƣợc thực trạng cùng một số vấn đề đang tồn tại và kiến
nghị giải pháp để giải quyết các vấn đề đó để từng bƣớc giúp Cơng ty bảo tồn và phát
triển nền Văn hóa mang nhiều bản sắc của thép.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt đƣợc mục đích đã nêu trên, luận văn sẽ thực hiện những nhiệm vụ cụ thể:
Hệ thống các vấn đề lý luận về Văn hóa kinh doanh, Văn hóa Doanh nghiệp.
Phân tích thực trạng của Văn hóa Doanh nghiệp tại Cơng ty cổ phần thép Thái
Bình Dƣơng Đà Nẵng.
Đề xuất một số quan điểm và giải pháp xây dựng Văn hóa Doanh nghiệp cho
Cơng ty.

Hình ảnh 1
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của Luận văn là Văn hóa Doanh nghiệp và các yếu tố ảnh
hƣởng đến xây dựng Văn hóa Doanh nghiệp nói chung và Văn hóa Doanh nghiệp của
Cơng ty Cổ phần thép Thái Bình Dƣơng nói riêng.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

`9


Nội dung: Văn hóa kinh doanh, Văn hóa Doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất
kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và Văn hóa Doanh nghiệp tại
Cơng ty cổ phần thép Thái Bình Dƣơng nói riêng.
Thời gian: Luận văn nghiên cứu các số liệu tổng hợp từ khoảng những năm 2009
đến nay.

5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng kết hợp các phƣơng pháp nghiên cứu so sánh, diễn giải và qui
nạp các tài liệu tham khảo trên sách báo có liên quan đến Văn hóa Doanh nghiệp nói
chung và Văn hóa Doanh nghiệp của Cơng ty Cổ phần thép Thái Bình Dƣơng nói
riêng.
Bên cạnh đó chúng tôi cũng tiến hành một cuộc khảo sát nhỏ nhằm thu thập
thông tin; Đây là nguồn thông tin quan trọng giúp tác giả có những đánh giá thực tế về
mơi trƣờng làm việc cũng nhƣ mức độ am hiểu của nhân viên đối với vấn đề Văn hóa
trong doanh nghiệp. Việc khảo sát cũng giúp làm rõ hơn về thái độ của nhân viên đối
với đồng nghiệp, đối với Công ty và mức độ gắn bó của họ khi Cơng ty gặp các biến cố
bất lợi trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Phiếu điều tra cũng chỉ rõ những bất cập
về qui định, chế độ chính sách hiện tại mà Cơng ty đang đối mặt…. từ đó giúp lãnh
đạo Công ty hiểu đƣợc những tồn tại mà Công ty gặp phải để sớm đề ra các giải pháp
khắc phục kịp thời, nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi mà Công ty mới bƣớc đầu gia
nhập vào thị trƣờng sắt thép xây dựng.
Đối tƣợng điều tra: Cán bộ nhân viên Công ty.
Phạm vi điều tra: Khoảng 150 ngƣời (trong đó 50 ngƣời là cán bộ nhân viên và
quản lý, 100 ngƣời là công nhân trực tiếp sản xuất).
Nội dung điều tra: Phiếu điều tra gồm 30 câu hỏi thu thập thông tin về cảm nhận

của nhân viên về môi trƣờng làm việc, về chất lƣợng sản phẩm, về mức độ am hiểu của
nhân viên đối với sứ mệnh Công ty cũng nhƣ các qui định trong Cơng ty. Ngồi ra
phiếu điều tra cũng đề cập đến cảm nhận của nhân viên về các hoạt động thể thao, văn
`10


nghệ và lễ hội, các hoạt động dã ngoại, kỷ niệm các ngày lễ lớn … từ đó tìm hiểu xem
thái độ của nhân viên với nhau, mức độ làm việc nhóm nhƣ thế nào, chế độ chính sách
có thoả đáng khơng. Lịng trung thành của nhân viên với Cơng ty nhƣ thế nào, họ có
thực sự muốn gắn bó lâu dài với công việc hiện tại hay không ? Vì sao lại nhƣ vậy ?.

6. Những đóng góp của luận văn
Luận văn đã khái quát các vấn đề lý luận về văn hóa doanh nghiệp, các yếu tố ảnh
hƣởng đến văn hóa doanh nghiệp, cũng nhƣ nội dung của việc xây dựng văn hóa doanh
nghiệp.
Luận văn đã tiến hành điều tra, khảo sát và phân tích thực trạng văn hóa doanh
nghiệp tại Cơng ty Cổ phần Thép Thái bình dƣơng.
Trên cơ sở đó, luận văn đã đƣa ra một số giải pháp để phát triển văn hóa doanh
nghiệp tại cơng ty Thép Thái bình dƣơng, tạo nền tảng để phát triển doanh nghiệp
mạnh mẽ hơn trong tƣơng lai.

7. Kết cấu của đề tài
Luận văn đƣợc trình bày trong 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Lý luận chung về Văn hóa Doanh nghiệp
Chƣơng 2: Thực trạng xây dựng Văn hóa Doanh nghiệp tại Cơng ty Cổ phần thép
Thái Bình Dƣơng
Chƣơng 3: Quan điểm, định hƣớng và Giải pháp duy trì và phát triển Văn hóa
Doanh nghiệp của Cơng ty Cổ phần thép Thái Bình Dƣơng.

Hình ảnh 2

`11


CHƢƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1.

Một số khái niệm cơ bản liên quan tới Văn hóa Doanh nghiệp

1.1.1. Khái niệm Văn hóa
Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về văn hố, theo E.Heriơt “Cái gì cịn lại khi tất
cả những cái khác bị quên đi - cái đó là văn hố [29, 33]. Có ý kiến lại hiểu theo cách
khác: “Văn hoá phản ánh và thể hiện một cách tổng quát, sống động mọi mặt của cuộc
sống đã diễn ra trong quá khứ, cũng nhƣ đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao
nhiêu thế kỷ nó đã cấu thành một hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối
sống và dựa trên đó từng dân tộc khẳng định bản sắc riêng của mình”[31].
Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phƣơng thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó
mà lồi ngƣời đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu của đời sống và địi hỏi
của sinh tồn. Văn hóa có chức năng “Trồng ngƣời” và phát triển xã hội. Văn hóa là
những gì đƣợc nhiều ngƣời thừa nhận một cách rộng rãi có sự đồng thuận một cách tự
nhiên, mặc nhiên, ngầm định. Văn hóa thơng thƣờng đƣợc duy trì qua nhiều thế hệ và
có khả năng lƣu truyền trong xã hội. Nó là sự kết tinh của ba cái đẹp: Chân - Thiện Mỹ, có khả năng giáo dục và ni dƣỡng tâm hồn. Văn hóa cũng chính là hệ thống các
quản trị mà con ngƣời tạo ra trong quá trình tồn tại và phát triển của mình. Mọi tổ chức
đều có Văn hóa và những giá trị độc đáo riêng của nó. Hầu hết các tổ chức đều khơng
tự ý thức là phải cố gắng để tạo ra một nền Văn hóa nhất định của mình. Văn hóa của
một tổ chức thƣờng đƣợc tạo ra một cách tự nhiên, dựa trên những tiêu chuẩn của
những ngƣời điều hành đứng đầu hay những ngƣời sáng lập ra tổ chức đó.
Ở Việt Nam, Văn hóa cũng đƣợc định nghĩa rất khác nhau. Hồ Chí Minh cho rằng
“Vì lẽ sinh tồn cũng nhƣ mục đích của cuộc sống, lồi ngƣời mới sáng tạo và phát

minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ

`12


thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về mặt ăn, ở và các phƣơng thức sử
dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là Văn hóa” (Hồ Chí Minh) [34].
Với cách hiểu này, Văn hóa sẽ bao gồm tồn bộ những gì do con ngƣời sáng tạo và
phát minh ra.
Cũng giống nhƣ định nghĩa của Tylor: “Culture, or civilization, taken in its broad,
ethnographic sense, is that complex whole which includes knowledge, belief, art,
morals, law, custom and any other capabilities and habits acquired by man as a
member of society” nghĩa là “ Văn hóa hay văn minh, theo nghĩa rộng về tộc ngƣời
học, nói chung gồm có tri thức, tín ngƣỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán và
một số năng lực và thói quen khác đƣợc con ngƣời chiếm lĩnh với tƣ cách là thành viên
của xã hội” [14, 19].
Văn hóa theo cách nói của Hồ Chí Minh sẽ là một “Bách khoa tồn thƣ” về
những lĩnh vực liên quan đến đời sống con ngƣời. Phạm Văn Đồng cho rằng “Nói tới
Văn hóa là nói tới một lĩnh vực vơ cùng phong phú và rộng lớn, bao gồm tất cả những
gì khơng phải là thiên nhiên mà có liên quan đến con ngƣời trong suốt quá trình tồn tại,
phát triển, quá trình con ngƣời làm nên lịch sử … (Văn hóa) bao gồm cả hệ thống giá
trị: Tƣ tƣởng và tình cảm, đạo đức với phẩm chất, trí tuệ và tài năng, sự nhạy cảm và
sự tiếp thu cái mới từ bên ngoài, ý thức bảo vệ tài sản và bản lĩnh của cộng đồng dân
tộc, sức đề kháng và sức chiến đấu bảo vệ mình và khơng ngừng lớn mạnh”[15, 33].
Theo định nghĩa này thì Văn hóa là những cái gì đối lập với thiên nhiên và do con
ngƣời sáng tạo nên từ tƣ tƣởng tình cảm đến ý thức tình cảm và sức đề kháng của mỗi
ngƣời, mỗi dân tộc.
Trong những năm gần đây, một số nhà nghiên cứu ở Việt Nam và kể cả ở nƣớc
ngoài khi đề cập đến Văn hóa, họ thƣờng vận dụng định nghĩa Văn hóa do UNESCO
đƣa ra vào năm 1994. Theo UNESCO, Văn hóa đƣợc hiểu theo hai nghĩa: nghĩa rộng

và nghĩa hẹp. Theo nghĩa rộng thì “Văn hóa là một phức hệ- tổng hợp các đặc trƣng
diện mạo về tinh thần, vật chất, tri thức và tình cảm… khắc họa nên bản sắc của một

`13


cộng đồng gia đình, xóm làng, vùng, miền, quốc gia, xã hội… Văn hóa khơng chỉ bao
gồm nghệ thuật, văn chƣơng mà còn cả lối sống, những quyền cơ bản của con ngƣời,
những hệ thống giá trị, những truyền thống, tín ngƣỡng…”; Cịn hiểu theo nghĩa hẹp
thì “Văn hóa là tổng thể những hệ thống biểu trƣng (ký hiệu) chi phối cách ứng xử và
giao tiếp trong cộng đồng, khiến cộng đồng đó có đặc thù riêng” [11].
Nhƣ vậy, có thể hiểu Văn hóa là sản phẩm của con ngƣời đƣợc tạo ra trong quá
trình lao động (từ lao động trí óc đến lao động chân tay), đƣợc chi phối bởi môi trƣờng
(môi trƣờng tự nhiên và xã hội) xung quanh và tính cách của từng tộc ngƣời. Nhờ có
Văn hóa mà con ngƣời trở nên khác biệt so với các loài động vật khác; và do đƣợc chi
phối bởi mơi trƣờng xung quanh và tính cách tộc ngƣời nên Văn hóa ở mỗi tộc ngƣời
sẽ có những đặc trƣng riêng.

1.1.2. Khái niệm Văn hóa kinh doanh
Thuật ngữ Văn hóa kinh doanh mới chỉ xuất hiện từ những năm 1990. Văn hóa
kinh doanh bao gồm những nguyên tắc điều chỉnh việc kinh doanh, việc ấn định ranh
giới giữa hành vi cạnh tranh và các ứng xử, những quy tắc phải tuân theo trong các
thỏa thuận kinh doanh.
Văn hóa kinh doanh là các giá trị Văn hóa thể hiện trong hình thức, mẫu mã và
chất lƣợng sản phẩm, trong thông tin quảng cáo về sản phẩm, trong cửa hàng bày bán
sản phẩm, trong cách giao tiếp ứng xử của ngƣời bán đối với ngƣời mua, trong tâm lý
và thị hiếu tiêu dùng, rộng ra là trong cả quá trình tổ chức sản xuất kinh doanh với toàn
bộ các khâu, các điều kiện liên quan của nó … nhằm tạo ra những chất lƣợng - hiệu
quả kinh doanh nhất định. Nếu căn cứ vào tính cố hữu, mức độ thay đổi đƣợc của hệ
thống các giá trị Văn hóa trong kinh doanh thì có thể nói, Văn hóa kinh doanh của một

quốc gia đƣợc cấu thành bởi ba yếu tố: Văn hóa doanh nhân (trình độ, năng lực, đạo
đức nghề nghiệp, phẩm hạnh làm ngƣời … của những ngƣời tham gia sản xuất kinh
doanh); Văn hóa thƣơng trƣờng (tính chất của sự cạnh tranh; Cơ cấu tổ chức; Hệ thống
pháp chế … liên quan đến môi trƣờng kinh doanh của một quốc gia) và Văn hóa
`14


Doanh nghiệp - bộ phận có vai trị, vị trí mang tính quyết định là đầu mối trung tâm
của quá trình xây dựng Văn hóa kinh doanh.
Nhƣ vậy, ngồi những đặc trƣng của Văn hóa; Tính tập qn, tính cộng đồng cao,
tính dân tộc, tính lịch sử, tính tiến hóa, tình chủ quan và khách quan (đƣợc hình thành
từ quá trình lịch sử tất yếu), tính kế thừa và tính có thể học hỏi đƣợc. Nói chung, Văn
hóa kinh doanh cịn mang một số đặc trƣng khác: Văn hóa kinh doanh xuất hiện cùng
với sự xuất hiện của hàng hóa và thị trƣờng. Văn hóa kinh doanh ln phù hợp với
trình độ kinh doanh của quốc gia.

1.1.3. Khái niệm Văn hóa Doanh nghiệp
1.1.3.1. Khái niệm Văn hóa Doanh nghiệp
Trong xã hội rộng lớn, mỗi doanh nghiệp đƣợc coi là một xã hội thu nhỏ. Xã hội
lớn có nền Văn hóa lớn, xã hội nhỏ (doanh nghiệp) cũng cần xây dựng cho mình một
nền Văn hóa riêng biệt. Nền Văn hóa ấy chịu ảnh hƣởng và đồng thời cũng là một bộ
phận cấu thành nên nền Văn hóa lớn.
Nhƣ Edgar Schein, mơt nhà quản trị nổi tiếng ngƣời Mỹ đã nói: “Văn hóa Doanh
nghiệp (corporate culture) gắn với Văn hóa xã hội, là một bƣớc tiến của Văn hóa xã
hội, là tầng sâu của Văn hóa xã hội. Văn hóa Doanh nghiệp đòi hỏi vừa chú ý tới năng
suất và hiệu quả sản xuất, vừa chú ý tới quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, quan hệ
giữa con ngƣời với con ngƣời. Nói rộng ra, nếu tồn bộ nền sản xuất đều đƣợc xây
dựng trên một nền Văn hóa Doanh nghiệp có trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa mang
bản sắc dân tộc,vừa thích ứng với thời đại hiện nay”.
Văn hoá Doanh nghiệp là một giá trị tinh thần và hơn thế nữa, là một tài sản vơ

hình của doanh nghiệp. Nó là tồn bộ các giá trị văn hố đƣợc gây dựng nên trong suốt
q trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp (hay một tổ chức), trở thành các
giá trị, các quan niệm và tập quán, thể hiện trong các hoạt động của doanh nghiệp ấy
và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi ứng xử của mọi thành viên của doanh
nghiệp. Có thể thấy văn hoá doanh nghiệp bao gồm các yếu tố pháp luật và đạo đức.
`15


Văn hố doanh nghiệp khơng thể hình thành một cách tự phát mà phải đƣợc hình
thành thơng qua nhiều hoạt động của bản thân mỗi doanh nghiệp, mỗi doanh nhân, của
Nhà nƣớc và các tổ chức xã hội.
Trƣớc hết, cần phải thống nhất một khái niệm chung về văn hoá doanh nghiệp.
Văn hố doanh nghiệp đƣợc hiểu là tồn bộ các quy tắc ứng xử, cách nghĩ, chuẩn mực,
đƣờng lối kinh doanh... có tác dụng đặt dấu ấn tới hành vi, thái độ, niếm tin và quan hệ
của các thành viên, cao hơn nữa là hình ảnh của một doanh nghiệp trên thƣơng trƣờng.
Có thể hiểu văn hố doanh nghiệp là một tiểu văn hoá, với những đặc điểm nhƣ sau:
Một là, Văn hoá doanh nghiệp là một hệ thống của các giá trị do doanh nghiệp
sáng tạo và tích luỹ qua quá trình hoạt động kinh doanh, trong mối quan hệ với môi
trƣờng xã hội và tự nhiên của mình trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán,
truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, suy nghĩ
và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các
mục đích.
Hai là, Văn hóa Doanh nghiệp là tổng thể các truyền thống, các cấu trúc và bí
quyết kinh doanh xác lập qui tắc ứng xử của một doanh nghiệp. Là sự tổng hợp đặc biệt
các giá trị, các tiêu chuẩn, các thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ
ghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức, Doanh nghiệp.
Ba là, Văn hóa Doanh nghiệp là tồn bộ phƣơng thức kinh doanh, quản lý điều
hành kinh doanh, phong cách ứng xử trong quan hệ với đối tác và trong nội bộ doanh
nghiệp;
Bốn là, Văn hóa Doanh nghiệp là những qui tắc ứng xử bất thành văn, là lực

lƣợng vơ hình trở thành qui định của pháp luật, nhƣng đƣợc các chủ thể tham gia thị
trƣờng hiểu và chấp nhận. Là tổng hợp những quan niệm chung mà thành viên trong
doanh nghiệp học đƣợc trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề
với môi trƣờng xung quanh.

`16


Nhƣ vậy, có thể hiểu một cách ngắn gọn thì Văn hóa đƣợc doanh nghiệp chọn lọc,
tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh
riêng của doanh nghiệp đó thì gọi là Văn hóa doanh nghiệp.

1.1.3.2. Đặc điểm Văn hóa Doanh nghiệp
Văn hóa Doanh nghiệp, bắt nguồn từ những giá trị
Cốt lõi của Văn hóa Doanh nghiệp là tinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá trị
của doanh nghiệp. Trong cuốn sách Văn minh làm giàu và nguồn gốc của cải của TS.
Vƣơng Quân Hoàng, chúng ta đã đƣợc đề cập tới khái niệm giá trị. Giải thích một cách
đơn giản, giá trị là một cái gì đó mà ngƣời ta cảm thấy quan trọng, có ích [24]. Cụm từ
“Quan trọng” và “Có ích lợi” là rất đáng lƣu tâm trong xây dựng Văn hóa Doanh
nghiệp. Bởi lẽ lãnh đạo Cơng ty sẽ rất khó xây dựng Văn hóa Doanh nghiệp, nếu khơng
truyền đạt đƣợc những ích lợi mà Văn hóa Doanh nghiệp đem lại. Nhân viên cần đƣợc
giáo dục nhận thức rằng việc đeo thẻ nhân viên, mặc đồng phục là thể hiện sự tự hào là
thành viên của Công ty, và có ích cho cơng việc của họ chứ khơng phải họ mang những
thứ đó để làm quảng cáo [35].
Rất nhiều lãnh đạo đã mắc lỗi khi áp đặt Văn hóa mà khơng khơi gợi nhận thức
của nhân viên mình với các giá trị Văn hóa. Nếu khơng giảng giải đƣợc cặn kẽ hệ
thống các giá trị Văn hóa của doanh nghiệp có ích lợi gì với nội bộ tổ chức, tất yếu mỗi
hình thức triển khai chỉ là phong trào. Một câu hỏi đƣợc đặt ra rằng, vậy những giá trị
nào là hợp lý và giá trị nào là hợp lý. Điều này tùy thuộc rất nhiều vào từng tổ chức
riêng biệt, nhƣng tổng hợp lại, có một số giá trị đƣợc đề cao trong nội bộ tổ chức ở Việt

Nam đó là:
Sự thành thực (thể hiện là nói thật, khơng gian dối, cam kết thực hiện những gì
mình hứa hẹn và đảm bảo đúng những gì mình sẽ thực hiện).
Sự tự giác (thể hiện ở mức độ sẵn sàng với cơng việc, khơng ngại khó khăn, làm
việc hết mình vì lợi ích của tổ chức).

`17


Sự khơn khéo (biết nói những gì cần nói, hỏi những điều cần hỏi, tranh luận
những điều đáng tranh luận và sắp xếp những gì hợp lý nhất).
Ngồi ra cịn một số giá trị khác đƣợc đề cập tới nhƣ sự tự tin, sáng tạo … Những
giá trị này sẽ là nền tảng định hƣớng cho Văn hóa của doanh nghiệp [13].

Văn hóa có cả biểu hiện hữu hình và vơ hình
Một số biểu hiện rất dễ quan sát, đó là lớp bề mặt của Văn hóa, cịn phần lõi có
ảnh hƣởng sâu và mạnh hơn rất nhiều thì vơ hình.
Biểu hiện hữu hình của văn hóa doanh nghiê ̣p gồ m

: Trang phục làm việc; Môi

trƣờng làm việc; Lợi ích; Khen thƣởng; Đối thoại; Cân bằng công việc - cuộc sống; Mô
tả công việc; Cấu trúc tổ chức; Các mối quan hệ …
Biểu hiện vơ hình của văn hó a doanh nghiê ̣p bao gồm các giá trị , những mẫu đối
thoại riêng, các quy tắc, thái độ, niềm tin, tâm trạng và cảm xúc hay các tiêu chuẩn, giả
định …
Bản chất của Văn hóa Doanh nghiệp là đối nội phải tăng cƣờng tiềm lực, quy tụ
đƣợc sức sáng tạo của cơng nhân viên chức, khích lệ họ sáng tạo ra nhiều lợi nhuận cho
doanh nghiệp; đối ngoại phải đƣợc xã hội bản địa chấp nhận.

Văn hóa Doanh nghiệp tồn tại khách quan
Văn hố tồn tại ngồi sự nhận biết của chúng ta. Có con ngƣời, có gia đình, có xã
hội là có văn hố. Văn hố rất quan trọng, nó tồn tại độc lập với chúng ta với sự đa
dạng các loại hình: Văn hóa mạnh; Văn hóa yếu; Văn hóa đẹp; Văn hóa xấu.
Dù ta có nhận thức hay khơng nhận thức thì Văn hóa vẫn trƣờng tồn. Nếu ta biết
nhận thức nó, xây dựng nó thì nó lành mạnh, phát triển và tổ chức đó có thể đƣợc xem
là có Văn hóa mạnh và đẹp. Có thể có văn hố đồi trụy đi xuống, Văn hố phát triển đi
lên, Văn hố mạnh hay Văn hóa yếu, chứ khơng thể khơng có văn hố. Ngƣời ta đồng
nghĩa giữa Văn hoá Doanh nhân, Văn hoá kinh doanh và nhiều ngƣời nghĩ văn hố
giao tiếp là Văn hóa Doanh nghiệp. Nhƣng hồn tồn khơng phải nhƣ vậy.

`18


Văn hố tồn tại khi có một nhóm ngƣời cùng sống và làm việc với nhau. Cho nên
với tƣ cách là chủ doanh nghiệp hay nhà quản lý, bản thân chúng ta cần nhận thức:
Văn hoá Doanh nghiệp vẫn tồn tại và phát triển dù ta không tác động vào chúng.

Văn hóa Doanh nghiệp mang tính phân cấp
Văn hóa phân cấp thƣờng diễn ra ở doanh nghiệp có nhiều chế độ thăng tiến khác
nhau tùy từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp cũng nhƣ vị trí cơng tác của nhân
viên. Sử dụng nền Văn hóa phân cấp sẽ khuyến khích nhân viên trong Cơng ty làm
việc hiệu quả và lâu dài. Qua đó sẽ duy trì tính ổn định trong sản xuất và kinh doanh.
Theo Edgar H.Schein, Văn hóa Doanh nghiệp có thể chia thành ba cấp độ khác nhau.
Đây là cách tiếp cận độc đáo, đi từ hiện tƣợng đến bản chất của một nền Văn hóa, giúp
cho chúng ta hiểu một cách đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu thành nên Văn hóa
đó.
Cấp độ thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp. Bao
gồm tất cả những hiện tƣợng và sự vật mà một ngƣời có thể nhìn, nghe và cảm thấy
khi tiếp xúc với một tổ chức có nền Văn hóa xa lạ. Đây là cấp độ Văn hóa có thể nhìn

thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên, nhất là với những yếu tố vật chất nhƣ: Kiến trúc,
bài trí, đồng phục … Cấp độ Văn hóa này có đặc điểm chung là chịu ảnh hƣởng của
tính chất cơng việc kinh doanh của Công ty, quan điểm của ngƣời lãnh đạo… Tuy
nhiên, cấp độ Văn hóa này dễ thay đổi và ít khi thể hiện đƣợc những giá trị thực sự
trong Văn hóa của doanh nghiệp.
Cấp độ thứ hai: Những giá trị đƣợc chấp nhận, tuyên bố (bao gồm các chiến
lƣợc, mục tiêu và triết lý của doanh nghiệp). Doanh nghiệp nào cũng có quy định,
nguyên tắc, triết lý, chiến lƣợc và mục tiêu riêng, là kim chỉ nam cho hoạt động của
toàn bộ nhân viên và thƣờng đƣợc doanh nghiệp công bố rộng rãi ra công chúng. Đây
cũng chính là những giá trị đƣợc cơng bố, một bộ phận của nền văn hoá doanh nghiệp.
“Những giá trị đƣợc tun bố” cũng có tính hữu hình vì ngƣời ta có thể nhận biết và
diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện chức năng hƣớng dẫn
`19


cho các thành viên trong doanh nghiệp cách thức đối phó với một số tình thế cơ bản và
rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới trong môi trƣờng doanh nghiệp.
Cấp độ thứ ba: Những quan niệm chung (những niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và
tình cảm có tính vơ thức, mặc nhiên đƣợc cơng nhận trong doanh nghiệp). Trong bất
cứ cấp độ Văn hóa nào (Văn hóa dân tộc, Văn hóa kinh doanh, Văn hóa Doanh nghiệp
…) cũng đều có các quan niệm chung, đƣợc hình thành và tồn tại trong một thời gian
dài, chúng ăn sâu vào tâm lý của hầu hết các thành viên trong nền Văn hóa đó và trở
thành điều mặc nhiên đƣợc cơng nhận. Để hình thành đƣợc các quan niệm chung, một
cộng đồng Văn hóa (ở bất cứ cấp độ nào) phải trải qua quá trình hoạt động lâu dài, va
chạm và xử lý nhiều tình huống thực tiễn. Chính vì vậy, một khi đã hình thành, các
quan niệm chung sẽ rất khó bị thay đổi.
Một Cơng ty khi đã hình thành đƣợc quan niệm chung, tức là các thành viên cũng
nhau chia sẻ và hành động theo đúng quan niệm chung đó, họ sẽ rất khó chấp nhận
những hành vi đi ngƣợc lại. Ví dụ, bàn về vấn đề trả lƣơng cho ngƣời lao động thông
thƣờng các Công ty ở Mỹ và các nƣớc Châu Âu họ thƣờng căn cứ vào năng lực, mức

độ đạt đƣợc hiệu quả trong công việc. Tuy nhiên, ở Việt Nam và các nƣớc Châu Á nói
chung thƣờng căn cứ vào bằng cấp, thâm niên cơng tác … Vì vậy một ngƣời lao động
trẻ và có năng lực thực sự cũng rất khó tiếp cận đƣợc với các mức lƣơng cao.

Văn hóa Doanh nghiệp mang tính gia đình
Kiểu Văn hóa này sẽ giúp xóa dần khoảng cách giữa ngƣời quản lý, ngƣời chủ
với nhân viên dƣới quyền, khiến các thành viên trong doanh nghiệp xem nhau nhƣ
ngƣời một nhà, mọi ngƣời làm việc trong một môi trƣờng và sẵn sàng chia sẻ với nhau
một cách hết sức thân thiện, hợp tác và trung thành. Với loại hình Văn hóa này tinh
thần làm việc nhóm hết sức đƣợc chú trọng. Bên cạnh các điểm mạnh thì kiểu Văn hóa
này nhiều khi dễ dẫn tới hành vi ứng xử cịn mang tính nhƣờng nhịn hoặc cả nể mà
khơng có sự kiên quyết hoặc dứt khốt trong phong cách làm việc.

`20


Văn hóa Doanh nghiệp mang tính thị trƣờng và sáng tạo
Văn hóa Doanh nghiệp mang tính thị trƣờng sẽ tạo nên môi trƣờng làm việc năng
động, sáng tạo và nhấn mạnh yếu tố kết quả công việc. Doanh nghiệp không bao giờ
cho phép mình đƣợc tự thỏa mãn với những gì mình đã đạt đƣợc mà sau khi đã thành
cơng thì phải tiếp tục cố gắng đề thành cơng hơn nữa. Mối quan tâm lâu dài của doanh
nghiệp là thắng thế cạnh tranh và đạt đƣợc nhiều mục tiêu. Chất kết dính doanh nghiệp
chính là sự cam kết vào việc thử nghiệm các ý tƣởng mới và sáng tạo không ngừng,
doanh nghiệp hết sức coi trọng tới kiến thức mới, sản phẩm và dịch vụ mới.

Văn hóa Doanh nghiệp mang tính bền vững
Tính giá trị: là sự khác biệt của một doanh nghiệp có văn hố mạnh và đẹp với
một doanh nghiệp có văn hố yếu và xấu. Văn hố doanh nghiệp khơng chỉ có giá trị
nội bộ, giá trị vùng, mà còn mang tầm quốc gia, quốc tế bởi Văn hóa Doanh nghiệp là
một bộ phận của Văn hóa dân tộc, Văn hóa nhân loại. Mặt khác, Văn hóa Doanh

nghiệp là một tiểu hệ của Văn hóa kinh doanh, có quan hệ với Đạo đức kinh doanh,
Văn hóa doanh nhân, triết lý kinh doanh … Doanh nghiệp càng tôn trọng và theo đuổi
những giá trị chung cho những cộng đồng càng rộng lớn bao nhiêu thì vai trị của nó
càng lớn bấy nhiêu.
Văn hóa Doanh nghiệp địi hỏi doanh nghiệp phải hài hòa trong tƣ duy, hành
động nhất quán để tạo ra một tổ chức xuất sắc, bền vững. Sự hài hịa đó chính là tính
thẩm mỹ cao nhất trong cấu trúc của tịa nhà Văn hóa Doanh nghiệp. Văn hóa Doanh
nghiệp có khả năng duy trì qua nhiều thế hệ và di truyền trong xã hội.
Văn hóa Doanh nghiệp là tồn bộ các giá trị Văn hóa đƣợc gây dựng nên trong
suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan
niệm, các tập quán và truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp đồng thời
chi phối tình cảm, suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp để theo
đuổi thực hiện các mục đích của mình.

`21


Để thực hiện các nhiệm vụ bất khả thi, doanh nghiệp phải tìm kiếm, lựa chọn,
đào tạo những con ngƣời thích hợp, nhất quán và chia sẻ các giá trị cốt lõi của doanh
nghiệp. Doanh nghiệp phải một mặt kiểm soát chặt chẽ tƣ tƣởng nhân viên, mặt khác
ủng hộ sự tự chủ cao nhất cho mỗi ngƣời, thúc đẩy mọi ngƣời luôn hành động và thử
nghiệm làm mọi thứ có thể cho sự tiến bộ của doanh nghiệp. Trong các doanh nghiệp
xuất sắc, nhiều hành động xuất sắc, tạo ra cú đẩy phát triển vƣợt bậc không phải từ
những kế hoạch chiến lƣợc định trƣớc, mà từ các thử nghiệm ngẫu nhiên. Các doanh
nghiệp xuất sắc tạo ra một Văn hóa mạnh và đẹp với các nguyên tắc hành động thích
hợp để đẩy mạnh q trình tiến hóa: Cho phép thử nghiệm - và nhanh chóng tiến hành;
Chấp nhận có thể sai lầm nhỏ, bỏ qua nếu khơng vi phạm đến tƣ tƣởng cốt lõi.

Văn hóa Doanh nghiệp mang tính hệ thống, thống nhất
Văn hóa Doanh nghiệp trƣớc hết phải là một tổng thể có kết cấu thống nhất và

mạnh mẽ dựa trên các thành tố: Các mục tiêu, chiến lƣợc, chiến thuật, chính sách. Các
q trình nội bộ hoạt động kinh doanh hàng ngày, công tác quản lý, các hệ thống
lƣơng, kế tốn, thiết kế cơng việc, bố trí văn phịng. Các giá trị, con ngƣời, sinh hoạt,
giao tiếp…
Biểu hiện tổng quan Văn hóa Doanh nghiệp là một khối thống nhất gồm 2 mối
quan hệ bên trong và bên ngồi có tác động qua lại với nhau (biểu hiện nhƣ vịng trịn
Âm Dƣơng có mối quan hệ tác động lẫn nhau)
Trong cứng: là duy trì kỷ luật; thống nhất quan điểm tƣ tƣởng hành động; chuẩn
hóa mọi hoạt động quản lý, sản xuất, kinh doanh,… từ đó xây dựng giáo lý của tổ
chức và kiên trì thực hiện nhằm tiến tới một định hƣớng rõ ràng.
Ngoài mềm: là những mối quan hệ với khách hàng và đối tác; là hệ thống dịch
vụ, chăm sóc khách hàng hồn hảo, phải hết sức uyển chuyển linh hoạt trong ứng xử.
Văn hóa Doanh nghiệp là tổng hợp những quan niệm chung mà thành viên trong
doanh nghiệp học đƣợc trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn
đề với mơi trƣờng xung quanh. Nó là sự tổng hợp đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn,
`22


các thói quen và truyền thống, những thái độ và lễ ghi mà toàn bộ chúng là duy nhất
đối với một tổ chức đã biết.

1.1.3.3. Chủ thể của Văn hóa Doanh nghiệp
Văn hóa Doanh nhân
Văn hóa doanh nhân chính là yếu tố hàng đầu, tác động rất lớn và góp phần quyết
định tạo nên sự thành công hay thất bại của Văn hóa Doanh nghiệp. Một doanh nhân
có nếp sống phù hợp, sẽ góp phần tạo nên một Văn hóa Doanh nghiệp phù hợp. Ngƣợc
lại, nếu ngƣời chủ doanh nghiệp có cách sống, cách hành xử phi Văn hóa, cả doanh
nghiệp cũng sẽ bị ảnh hƣởng và rất khó có hy vọng xây dựng đƣợc một Văn hóa
Doanh nghiệp lành mạnh. Doanh nhân là ngƣời đƣa ra những quyết định trong việc
hƣớng doanh nghiệp theo một đƣờng lối, phƣơng hƣớng nhất định. Chính vì vậy,

khơng phủ nhận văn hố doanh nhân có ý nghĩa quyết định đối với sự tồn tại và phát
triển của văn hố doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nhân là tồn bộ các nhân tố Văn hóa mà các doanh nhân chọn
lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh của mình. Tài năng, đạo
đức và phong cách của nhà kinh doanh có vai trị quyết định trong việc hình thành Văn
hóa kinh doanh của chủ thể kinh doanh. Phong cách doanh nhân chính là sự tổng hợp
các yếu tố diện mạo, ngôn ngữ, cách cƣ xử và hành động của doanh nhân. Phong cách
của doanh nhân thƣờng đƣợc đồng nhất với phong cách kinh doanh của họ vì nhà kinh
doanh thƣờng dành phần lớn thời gian và cuộc sống của họ cho công việc. Phong cách
của nhà kinh doanh thƣờng đƣợc biểu hiện rõ nét nhất ở cách hành xử và hoạt động
nghiệp vụ, do đó, phong cách của họ là yếu tố quan trọng hình thành nên phƣơng pháp
kinh doanh. Đạo đức của doanh nhân trong quá trình hoạt động là một thành tố quan
trọng tạo nên Văn hóa của doanh nhân [24].

Nhà quản trị
Nhà quản trị là những ngƣời lãnh đạo cấp cao của một tổ chức, đơn vị kinh
doanh. Họ là những nhà, ngƣời điều hành,quản lý, thiết lập hoạch định,.....cho một
`23