Đo lường sự hài lòng trong công việc của người lao động tại chi nhánh viettel hà nội

Trờng Đại học KINH Tế QuốC DÂN

NGUYễN Quý ĐƯờNG
đo lờng mức độ hài lòng trong công việc của
ngời lao động tại chi nhánh viettel hà nội
Chuyên ngành: quản trị doanh nghiệp
Ngời hớng dẫn khoa học:
gs.ts. phạm quang trung
Hà nội, năm 2014
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Đo lường sự hài lòng trong công việc của
người lao động tại chi nhánh Viettel Hà Nội” là công trình nghiên cứu của
riêng bản thân tôi. Các số liệu điều tra, các kết quả nghiên cứu nêu trong luận
văn là trung thực và chưa từng công bố ở bất kỳ tài liệu nào khác.
Hà Nội, Ngày 10 tháng 08 năm 2014
Học viên cao học
Nguyễn Quý Đường
LỜI CẢM ƠN
Trước hết tôi xin chân thành cám ơn GT.TS Phạm Quang Trung,
người hướng dẫn khoa học của tôi. Tôi đã thực hiện luận văn này trong điều
kiện thời gian vô cùng hạn hẹp, nhưng nhờ có sự định hướng, động viên và
tận tình hướng dẫn của thầy, tôi mới có thể hoàn thành luận văn này. Tôi xin
gửi đến thầy lòng biết ơn sâu sắc.
Xin cám ơn các đồng nghiệp tại chi nhánh Viettel Hà Nội đã hỗ trợ tôi
thực hiện cuộc khảo sát. Trong đó tôi xin cám ơn chị Nguyễn Hoàng Hà
trưởng phòng kinh doanh chi nhánh Viettel Hà Nội, đồng chí Trịnh Văn
Trinh nhân viên phòng nhân sự chi nhánh Viettel Hà Nội đã tận tình giới
thiệu bạn bè tham gia cuộc khảo sát của tôi.
Xin cám ơn gia đình đã luôn bên cạnh, động viên tôi hoàn thành luận
văn này.
Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự nhiệt

tình và năng lực của mình, tuy nhiên sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, rất
mong nhận được những lời đóng góp, nhận xét của các thầy cô giúp luận văn
thêm hoàn thiện.
Hà Nội, Ngày 10 tháng 08 năm 2014
Học viên cao học
Nguyễn Quý Đường
MỤC LỤC
1.1 Một số nghiên cứu liên quan 5
1.2 . Đánh giá chung về các nghiên cứu có liên quan 8
2.1. Lý thuyết về sự hài lòng của người lao động đối với công việc 10
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH
BẢNG
1.1 Một số nghiên cứu liên quan 5
1.2 . Đánh giá chung về các nghiên cứu có liên quan 8
2.1. Lý thuyết về sự hài lòng của người lao động đối với công việc 10
HÌNH
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề nghị. .Error: Reference source not found
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu Error: Reference source not found
Hình 4.1: Mô hình điều chỉnh sau khi phân tích EFA Error: Reference
source not found
Hình 4.2: Biểu đồ tần số Histogram Error: Reference source not found
Hình 4.3: Đồ thị P- P Plot Error: Reference source not found
Hình 4.4: Đồ thị phân tán Scatter plot Error: Reference source not found
Hình 4.5: Mô hình ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc tới người
lao động tại chi nhánh Viettel Hà Nội Error: Reference source
not found
Trờng Đại học KINH Tế QuốC DÂN

NGUYễN Quý ĐƯờNG
đo lờng mức độ hài lòng trong công việc của

ngời lao động tại chi nhánh viettel hà nội
Chuyên ngành: quản trị doanh nghiệp
Hà nội, năm 2014
i
TÓM TẮT LUẬN VĂN
CHƯƠNG 1: Tổng quan về các nghiên cứu liên quan: Trong quá trình
tra cứu khác nhau tại thư viện trường, một số website.v v tác giả đã tìm được
một số nghiên cứu liên quan đến đề tài tác giả đang nghiên cứu. Trong đó đề
tài về “ Đo lường mức độ hài lòng trong công việc của người lao động” phải
kể đến một số tác giả như: Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009), Nguyễn Duy
Cường (2009), Nguyễn Thị Kim Ánh (2009).
Tác giả tìm được một số công trình nghiên cứu của nước ngoài như
“The effects of employee satisfaction, organizational citizenship behavior,
and turnover on organizational effectiveness a unit – level, longitudinal study
(Daniel J.Koys, 2001) hay which work factors determine job satisfaction?
(C.A.M. Rolen, P.C. Koopmans and J.W.Groothoff (2006), tuy nhiên do trình
độ ngoại ngữ chuyên nghành còn hạn chế, nên không tham khảo được nhiều
mà chỉ tập trung vào các công trình nghiên cứu trong nước.
CHƯƠNG 2: Cơ sở lý luận, mô hình nghiên cứu sự hài lòng của người
lao động với tổ chức: Chương này sẽ giới thiệu các khái niệm và lý thuyết
làm cơ sở để xây dựng mô hình nghiên cứu, trình bày một số định nghĩa về sự
hài lòng trong công việc và các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công
việc. Trên cơ sở kết quả của một số nghiên cứu của tác giả trong và ngoài
nước, luận văn tiến hành nghiên cứu và các giả thiết nghiên cứu
ii
CHƯƠNG 3: Chương này sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu được
thực hiện để xây dựng và đánh giá thang đo đo lường các khái niệm nghiên
cứu và kiểm định mô hình lý thuyết đã đề ra, bao gồm:
(1) Thiết kế nghiên cứu: Tác giả dựa vào một số nghiên cứu của một
số nhà khoa học, chọn cỡ mẫu thích hợp để nghiên cứu cho luận văn, về

phương pháp nghiên cứu, tác giả dựa vào hai phương pháp nghiên cứu định
tính và nghiên cứu định lượng để trình bày
(2) Nghiên cứu chính thức: Thiết kế thang đo cho phiếu khảo sát, diễn
đạt và mã hóa thang đo: Tác giả sử dụng thang đo Likert 5 điểm để đo mức độ
hài lòng trong công việc, với mỗi câu hỏi trong bảng hỏi, sau khi thu kết quả
về, tác giả mã hóa tất cả các thang đo trong bảng hỏi để phân tích.
1. Bảng mã hóa thang đo
STT MÃ HÓA CÁC THANG ĐO
I BCCV BẢN CHẤT CÔNG VIỆC
1 BCCV1 Công việc phù hợp với năng lực cá nhân
iii
2 BCCV2 Công việc thú vị
3 BCCV3 Công việc có nhiều thác thức
4 BCCV4 Phân chia công việc hợp lý
5 BCCV5 Công việc thể hiện được vị trí trong xã hội
II CHDT CƠ HỘI ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN
1 CHDT1 Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại công ty
2 CHDT2 Chính sách thăng tiến rõ ràng
3 CHDT3 Được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp
4 CHDT4 Công ty tạo nhiều cơ hội để thăng tiến
5 CHDT5 Được tham gia đề bạt
III LDAO LÃNH ĐẠO/CẤP TRÊN
1 LDAO1 Lãnh đạo quan tâm đến cấp dưới
2 LDAO2 Người lao động nhận được nhiều sự hỗ trợ từ cấp trên
3 LDAO3 Lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của người lao động
4 LDAO4 Lãnh đạo ghi nhận tài năng và sự đóng góp của người lao động
5 LDAO5 Người lao động được đối xử công bằng, không phân biệt
6 LDAO6 Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành
IV DONG ĐỒNG NGHIỆP
1 DONG1 Đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau

2 DONG2 Các đồng nghiệp phối hợp làm việc ăn ý
3 DONG3 Đồng nghiệp thân thiện, thiện chí
V LUONG TIỀN LƯƠNG
1 LUONG1 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc hay sự đóng góp
2 LUONG2 Có thể sống dựa vào tiền lương từ công ty
3 LUONG3 Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên trong công ty
4 LUONG4 Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác
5 LUONG5 Tiền lương được trả đầy đủ
6 LUONG6 Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng
VI MTLV MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC
1 MTLV1 Tiện nghi, sạch sẽ
2 MTLV2 Áp lực công việc không quá cao
3 MTLV3 Không lo lắng về chuyện mất việc làm
4 MTLV4 An toàn
VII DGCV ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1 DGCV1 Việc đánh giá theo được thực hiện theo định kỳ
2 DGCV2 Đánh giá khách quan, khoa học, công bằng
3 DGCV3 Kết quả đánh giá phản ánh đầy đủ, chính xác
4 DGCV4 Kết quả đánh giá được sử dụng để xét lương, thưởng, đề bạt
5 DGCV5 Đánh giá giúp cải thiện và nâng cao năng suất lao động
VIII PLOI PHÚC LỢI
1 PLOI1 Chính sách phúc lợi rõ ràng và công khai
iv
2 PLOI2 Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của công ty
với người lao động
3 PLOI3 Phúc lợi được thể hiện đầy đủ và hấp dẫn người lao động
IX HL SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG TY
1 HL1 Hài lòng khi làm việc tại Công ty
2 HL2 Giới thiệu với mọi người đây là nơi làm việc tốt
3 HL3 Tự hào khi làm việc ở công ty

4 HL3 Xem công ty như ngôi nhà thứ 2
v
(3) Quy trình nghiên cứu:
2. Quy trình nghiên cứu
Hệ thống hóa lý thuyết về
sự thỏa mãn của người lao
động đối với, doanh nghiệp
tổ chức
Phân tích các tài liệu thứ cấp
Các chính sách về động viên, đãi ngộ đối
với người lao động tại chi nhánh Viettel
HN
Các công trình nghiên cứu khác của các
tác giả khác tại các doanh nghiệp.
Thảo luận nhóm
Xác định các nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng của
người lao động
Tiến hành thiết kế bảng hỏi để
phỏng vấn
Thiết kế lần 1
Chỉnh sửa
Thiết kế cuối cùng
Gửi bảng hỏi và lấy thông tin
Nhập số liệu, mã hóa số liệu và
xử lý bằng phần mềm SPSS 20
Kiểm định thang đo và mô hình
hồi quy (Cronbach’s Alpha,
EFA…)
Phân tích và đo lường mức độ hài

lòng của nhân viên tại chi nhánh
Viettel HN
Kết luận và nhận xét
Đề xuất giải pháp và kiến nghị
nhằm nâng cao sự hài lòng đối với
người lao động tại chi nhánh
Viettet HN
vi
CHƯƠNG 4:
Chương này sẽ trình bày kết quả phân tích gồm:
(1) Mô tả dữ liệu thu thập được: Trong 300 phiếu được phát ra, có
252 phiếu thu về và chỉ có 222 phiếu hợp lệ, tác giả tiến hành mô tả dữ liệu
thu thập thông qua phần mềm SPSS 20.
- Mô tả theo độ tuổi
- Mô tả theo giới tính
- Mô tả theo trình độ học vấn
- Mô tả theo thời gian công tác
- Mô tả theo chức danh
- Mô tả theo thu nhập
(2) Đánh giá độ tin cậy của thang đo: Để đánh giá được độ tin cậy
của thang đo, tác giả tiến hành phân tích kết quả thu được từ bảng hỏi, dùng
kiểm định Crobach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy, với Crobach’s Alpha > 0.6
thì số liệu thu được từ bảng hỏi là đáng tin cậy.
Tiếp tục dựa vào chỉ số tương quan biến tổng (Corrected Item- Total
Correlation) >0.3 để loại bớt biến.
(3) Phân tích nhân tố khám phá và hiệu chỉnh mô hình nghiên
cứu:
Trong quá trình phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đảm bảo phân
tích có ý nghĩa tác giả dựa trên 5 tiêu chuẩn sau:
- Hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin), hệ số nằm trong đoạn [0.5;1]

là thích hợp cho phân tích nhân tố khám phá.
- Hệ số Factors loading nhằm đảm bảo ý nghĩa thiết thực của phân tích
EFA, thường Factors loading > 0.3 là được chấp nhận
- Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thông kê, thường chọn Sig. <0.05 để
các biến có tương quan với tổng thể
- Phần trăm phương sai toàn bộ (Percentage of variance) > 50%: Thể
hiện phần trăm biến thiên của các biến quan sát. Nghĩa là xem biến thiên là
100% thì giá trị này cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu %.
vii

(4)Phân tích hồi quy:
Trong phần này, tác giả phân tích xem các biến độc lập quy định các
biến phụ thuộc như thế nào, mô hình phân tích hồi quy sẽ mô tả hình thức của
mối liên hệ và qua đó giúp dự đoán được giá trị của biến phụ thuộc khi biết
trước giá trị của biến độc lập
Mô hình hồi quy sau khi phân tích:
viii
(5) Kiểm định các giả thiết của mô hình
Thông qua mô hình hồi quy, tác giả kiểm định xem sự tác động của
các biến độc lập tới các biến độc lập đồng biến hay nghịch biến so với biến
phụ thuộc dựa vào hệ số beta trong phân tích hồi quy.
Nếu beta > 0 kết luận biến độc lập đồng biến với biến phụ thuộc
Nếu beta < 0 kết luận biến độc lập nghịch biến so với biến phụ thuộc
CHƯƠNG 5: Ở chương này, tác giả chỉ ra được những nhân tố người
lao động tại chi nhánh Viettel Hà Nội cho điểm thấp về sự hài lòng trong công
việc, tìm nguyên nhân và từ đó đưa ra các giải pháp, làm cơ sở khoa học để
ban lãnh đạo chi nhánh Viettel Hà Nội có thêm thông tin trong công tác quản
trị nhân sự của mình.
Trờng Đại học KINH Tế QuốC DÂN

NGUYễN Quý ĐƯờNG
đo lờng mức độ hài lòng trong công việc của
ngời lao động tại chi nhánh viettel hà nội
Chuyên ngành: quản trị doanh nghiệp
Ngời hớng dẫn khoa học:
gs.ts. phạm quang trung
Hà nội, năm 2014
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Ngày nay với quan điểm lao động là tài sản quý báu của doanh nghiệp,
các nhà quản trị đã khám phá ra rằng sự hài lòng của người lao động là yếu tố
then chốt cho sự thành công của bất cứ doanh nghiệp nào. Năng suất lao
động, thái độ, tinh thần làm việc, doanh thu, lợi nhuận có liên quan trực tiếp
đến sự hài lòng của người lao động. Vì vậy, việc làm hài lòng người lao động
phải là ưu tiên lớn đối với mỗi doanh nghiệp. Thế nhưng, trong thực tế quản
lý hầu như doanh nghiệp chỉ chú tâm đi tìm lợi nhuận mà đang bỏ qua việc
làm hài lòng người lao động của mình dẫn đến nhiều hệ quả xấu như “người
lao động cảm thấy chán nản, không hài lòng với công việc hiện tại, bỏ bê
công việc, năng suất lao động kém đi”.
Theo một vài cứu gần đây chỉ ra rằng, có tới 87% người Mỹ không yêu
thích công việc của mình (Forbes, 2012) hay như cuộc khảo sát gần đây nhất về
vấn đề nhảy việc của nhân viên được thực hiểu bởi CareerBuilder – một
website việc làm hàng đầu thế giới, họ chỉ ra rằng “ Cứ trong 4 người thì có 1
người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số người chán nản
như vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần đây, có 6 trong số 10 người
được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một bến đỗ
khác trong vòng 2 năm tới” (tuyendung.com, 2013), nguyên nhân sâu xa của
những vấn đề trên có lẽ đều xuất phát từ việc họ đang không hài lòng với công
việc tại doanh nghiệp.

Để giúp người lao động hài lòng hơn với công việc, các nhà quản trị
doanh nghiệp cần làm rõ những yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao
động, từ đó có những quyết sách đúng đắn giúp người lao động cải thiện được
tinh thần làm việc, giảm sự chán nản, hứng thú hơn khi làm việc, thay đổi thái
2
độ, yên tâm làm việc, năng suất lao động cũng theo đó mà thay đổi theo. Đây
là điều mà các nhà quản trị đang quan tâm và luôn trăn trở.
Hiện tại chi nhánh Viettel Hà Nội đang tồn tại những vấn đề bất cập về
nhân sự như: Nhân viên thờ ơ với công việc, thiếu trách nhiệm trong công việc,
nhảy việc, xuất phát từ lý do trên, tác giả đã quyết định chọn đề tài “ĐO
LƯỜNG MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CHI NHÁNH VIETTEL HÀ NỘI” nơi tác giả đang công tác để phân tích và thực
hiện.
Kết quả nghiên cứu sẽ giúp chi nhánh Viettel Hà Nội có cơ sở khoa học cho
việc xây dựng và thực thi những chính sách nhân sự hợp lý, khắc phục những
khó khăn trong công tác nhân sự như hiện nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Nghiên cứu được thực hiện nhằm:
- Đo lường mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại chi
nhánh Viettel Hà Nội dựa vào nhân tố chung và nhân tố cá nhân.
- Tìm sự khác biệt giữa những nhân tố gây ảnh hưởng đến mức độ hài
lòng trong công việc của người lao động tại chi nhánh Viettel Hà Nội.
- Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động,
đánh giá thực trạng về mức độ hài lòng của người lao động thời gian qua, từ
đó đưa ra những đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị trong thời
gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
 Đối tượng nghiên cứu :
Đo lường mức độ hài lòng trong công việc theo cảm nhận của người lao
động tại chi nhánh Viettel Hà Nội dựa vào nhân tố chung và nhân tố cá nhân.

 Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu được thực hiện với các người lao động tại các phòng ban
3
của chi nhanh Viettel Hà Nội vào tháng 6/2014.
 Đối tượng phỏng vấn:
Người lao động trình độ từ cao đẳng trở lên, độ tuổi từ 22 đến 55 tuổi,
thuộc nhiều chức danh, thâm niên công tác khác nhau tại chi nhánh Viettel
Hà Nội.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Để làm rõ những nội dung đã đề cập ở trên, tác giả sử dụng phương
pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng.
Qua tham khảo ý kiến của giảng viên và ý kiến của những người lao
động tại chi nhánh Viettel Hà Nội, tác giả xây dựng thang đo để đo mức độ
hài lòng của người lao động tại chi nhánh Viettel Hà Nội. Từ đó hình thành
bộ bảng hỏi chuẩn, để nghiên cứu trả về kết quả đáng tin cậy, tác giả chọn
300 người lao động các phòng ban và khảo sát, từ dữ liệu thu thập được sử
dụng phần mềm SPSS 20, phân tích qua các bước.
Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha
Phân tích nhân tốc khám phá (EFA) nhằm nhận diện các nhân tố giải
thích cho biến thành phần.
Thống kê mô tả để xem xét mức độ thỏa mãn trong công việc của
người lao động tại chi nhánh Viettel Hà Nội.
5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu:
Thông qua việc khảo sát, phân tích, đánh giá mức độ hài lòng của
người lao động tại chi nhánh Viettel Hà Nội, tác giả sẽ biết được:
Mức độ hài lòng của người lao động tại chi nhánh Viettel Hà Nội
Mối liên hệ giữa giữa mức độ hài lòng và kết quả thực hiện công việc
của người lao động
Những kết quả trả về thông qua nghiên cứu là cơ sở khoa học, cung cấp
thêm thông tin cho ban lãnh đạo chi nhánh Viettel Hà Nội trong công tác quản trị

4
nhân sự của mình, giúp ban lãnh đạo hiểu hơn về người lao động đang làm việc
tại doanh nghiệp, và tìm ra các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của
người lao động, để họ an tâm hơn làm việc, cống hiên sức lực của mình cho tổ
chức
6. Kết cấu luận văn:
Ngoài phần lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
luận văn được chia làm 5 chương như sau:
CHƯƠNG 1. Tổng quan về các nghiên cứu liên quan
CHƯƠNG 2. Cơ sở lý luận, mô hình nghiên cứu sự hài lòng của
người lao động với tổ chức
CHƯƠNG 3. Phương pháp nghiên cứu
CHƯƠNG 4. Đánh giá kết quả nghiên cứu sự hài lòng của người
lao động tại chi nhánh viettel hà nội
CHƯƠNG 5: Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng của người lao
động tại chi nhánh viettel hà nội
5
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
1.1Một số nghiên cứu liên quan
Sự hài lòng của người lao động trong công việc là một trong những
mục tiêu tối quan trọng trong việc phát triển của các doanh nghiệp nói chung
và chi nhánh Viettel Hà Nội nói riêng, các giải pháp nhằm nâng cao sự hài
lòng của người lao động luôn là một đề tài nóng, nhiều chuyên gia, giảng viên
và nhiều sinh viên tại các trường đại học trong cả nước đều đã nghiên cứu vấn
đề này. Tất cả những ý kiến, luận văn, báo cáo nghiên cứu đi trước đều có
những khảo sát, những nhận định, đánh giá về những nhân tố tác động đến sự
hài lòng của người lao động rồi từ đó phân tích, đánh giá kết quả thu được,
đưa những giải pháp nhằm giúp người lao động hài lòng hơn với công việc
của họ. Có thể kể đến một số đề tài sau:

 Đề tài “Đo lường mức độ hài lòng của người lao động với công việc
của công ty International SOS Việt Nam (2009)” Luận văn thạc sỹ Đại học
kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh - Tác giả Nguyễn Duy Cường
Nội dung chính của luận văn: Dựa vào các nghiên cứu trước đó, tác
giả kế thừa và đưa mô hình gồm 6 nhân tố (Bản chất công việc, Đào tạo và
phát triển, Đánh giá, Đãi ngộ, Môi trường tác nghiệp, Lãnh đạo) để phân tích
sự ảnh hưởng của nó đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại
công ty International SOS Việt Nam, từ kết quả thu được, tác giả sử dụng các
công cụ phân tích, tìm ra và kết luận những nhân tố ảnh hưởng tích cực, tác
động tiêu cực đến sự hài lòng của người lao động tại công ty International
SOS, từ đó kiến nghị các giải pháp phù hợp với ban lãnh đạo công ty, đây là
cơ sở khoa học để ban lãnh đạo công ty nghiên cứu, đưa ra những chính sách
hợp lý với người lao động tại công ty
6
Mục tiêu của nghiên cứu:
- Đo lường mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên với tổ chức
- Đo lường ảnh hưởng của mức độ hài lòng đối với công việc đến kết
quả thực hiện công việc của nhân viên đối với tổ chức
Phương pháp nghiên cứu: Luận văn của tác giả sử dụng nhiều phương
pháp nghiên cứu:
- Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định
tính, thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến của các chuyên gia và giảng
viên có nhiều kinh nghiệm, đồng thời quan sát hiện trường làm việc ,
đồng thời thảo luận với cấp trên và đồng nghiệp
- Nghiên cứu được tác giả làm theo phương pháp định lượng sử
dụng phần mềm SPSS để phân tích khi thu được kết quả khảo sát.
 Đề tài “ Ảnh hưởng của sự hài lòng đến nỗ lực và lòng trung thành của
nhân viên trong nghành dịch vụ viễn thông tại Việt Nam (2009)” Luận văn
thạc sỹ - Đại học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh – Nguyễn Vũ Duy Nhất
Nội dung chính của luận văn:

- Với sự nỗ lực của nhân viên, dựa vào các luận văn nghiên cứu
trước tác giả đưa ra mô hình 8 yếu tố gồm (Kỷ luật khéo léo, được chia
sẻ và tương tác trong công việc, công việc thú vị, tâm lý yên tâm khi
làm việc, được đánh giá đầy đủ, sự thăng tiến, công việc ổn định, quan
hệ làm việc với cấp trên)
- Với lòng trung thành của nhân viên, tác giả đưa ra mô hình 6 yếu
tố gồm (Kỷ luật khéo léo, thu nhập, được chia sẻ và tương tác trong
công việc, công việc thú vị, sự thăng tiến, được đồng cảm vấn đề cá
nhân)
Thông qua mô hình đề xuất, tác giả điều tra, bằng các phương pháp phân
tích tác giả tìm ra những nhân tố tác động đến sự nỗ lực, lòng trung thành của
nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp cũng như kiến nghị với ban lãnh đạo,
đây là cơ sở khoa học giúp ban lãnh có những chính sách hợp lý với người lao
7
động tại công ty.
Mục tiêu của nghiên cứu
- Điều chỉnh thang đo sự hài lòng của nhân viên cho phù hợp với điều
kiện của nghành dịch vụ viễn thông ở Việt Nam
- Điều chỉnh thang đo sự nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên đối
với tổ chức trong nghành dịch vụ viễn thông ở Việt Nam
- Xác định mức độ ảnh hưởng đến các yếu tố cấu thành sự hài lòng đến
sự nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên
- Đề xuất một số kiến nghị đối với doanh nghiệp dịch vụ viễn thông
nhằm nâng cao mức độ hài lòng để phát huy sự nỗ lực và lòng trung thành của
nhân viên
Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài của tác giả là
phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng, cụ thể
là:
- Nghiên cứu định tính được sử dụng để khám phá, điều chỉnh, bổ sung

các thành phần của sự hài lòng, sự nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên
nghành dịch vụ viễn thông, các thang đo đối với các thành phần này
- Nghiên cứu định lượng được sử dụng để đánh giá. Kiểm định các
thang đo về sự hài lòng, sự nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên nghành
dịch vụ viễn thông tại Việt Nam, sự phù hợp của mô hình nghiên cứu với dữ
liệu thị trường
- Việc kiểm định thang đo tác giả đã sử dụng phần SPSS để chạy các
tiêu chi Cronbach’s Alpha, EFA, ANOVA, T- Test
Ý nghĩa của nghiên cứu:
Đóng góp về thực tiễn giúp các doanh nghiệp dịch vụ viễn thông tại
Việt Nam xác định được nhân viên của họ cần được động viên theo cách nào
là hiệu quả nhất, để có thể sử dụng tối đa năng lực của nhân viên, duy trì họ ở
lại với doanh nghiệp đồng thời thu hút được những nhân viên giỏi đến phục
8
vụ cho nghành. Một hàm ý khác là nghiên cứu có vai trò lập cơ sở cho việc
hoạch định chính sách nhân sự nghành dịch vụ viễn thông để có thể duy trì
nhân viên một cách hiệu quả nhất.
 Đề tài “Đo lường mức độ hài lòng trong công việc của người lao
động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidipha (2009)” của tác giả Nguyễn
Thị Kim Ánh – Đại Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh xây dựng mô hình
nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại công ty cổ phần Fresenius dựa
trên 3 nhân tố (Tiền lương, môi trường làm việc, lãnh đạo), bằng phương
pháp phân tích định tính và định lượng (Sử dụng phần mềm SPSS) , tác giả
đánh giá mức độ mạnh, yếu của từng nhân tố đến sự hài lòng của người lao
động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidipha, từ đó đưa ra gợi ý với ban
giám đốc công ty, giúp ban giám đốc có cơ sở để đưa ra các chính sách hợp lý
với người lao động
1.2 . Đánh giá chung về các nghiên cứu có liên quan
Có thể thấy các tác giả trên đã đều đưa mô hình và sử dụng mô hình để
phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người

lao động tại các doanh nghiệp họ đang công tác, bằng các phương pháp khảo
sát, thống kê, so sánh và vận dụng các bảng biểu, sơ đồ để phân tích từ đó đưa
ra giải pháp làm hài lòng trong công việc của người lao động dưới góc độ của
người làm quản lý.
Các nghiên cứu trên đã chỉ cho tác giả về lý thuyết nghiên cứu sự hài lòng
trong công việc của người lao động, cách thức sử dụng mô hình, cách sử dụng
chương trình SPSS để phân tích số liệu và đưa ra được kết quả cuối cùng.
1.3. Hướng nghiên cứu của tác giả
Tương tự như các tác giả đi trước, để có thể nghiên cứu luận văn sâu
hơn, tác giả kế thừa, lựa chọn mô hình phù hợp nhằm nghiên cứu sự hài lòng
trong công việc của người lao động tại chi nhánh Viettel Hà Nội vào luận văn
9
của mình để phân tích, đánh giá.
Dựa vào các phương pháp điều tra, chọn mẫu, thông qua khảo sát bảng
hỏi và đưa số liệu thu thập được từ bảng hỏi vào chương trình SPSS để phân
tích, từ đó có thể đánh giá được mức độ hài lòng của người lao động tại chi
nhánh Viettel Hà Nội nơi tác giả đang công tác.
Kết quả nghiên cứu của luận văn là cơ sở khoa học đo lường mức độ
hài lòng trong công việc theo từng nhân tố chung, riêng của người lao động
tại chi nhánh Viettel Hà Nội giúp ban lãnh đạo có những chính sách hợp lý
với người lao động.
10
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC
2.1. Lý thuyết về sự hài lòng của người lao động đối với công việc
2.1.1. Khái niệm về mức độ hài lòng trong công việc
Một số khái niệm về sự hài lòng của các học giả như:
Kotler (2001) cho rằng, mức độ hài lòng của trong công việc là trạng
thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ

sản phẩm kỳ vọng của người đó.
Spector (1997) cho rằng, sự hài lòng trong công việc đơn giản là việc
người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ
như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ.
Với Kreiner và Kinicki (2007) cho rằng, sự hài lòng trong công việc chủ
yếu phản ánh mức độ cá một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính
là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình.
Quinn và Staines (1979) cho rằng, hài lòng trong công việc là phản ánh
tích cực đối với công việc.
Weiss (1976) cho rằng, hài lòng trong công việc là thái độ về công việc
được thể hiện bằng cảm nhận , niềm tin, hành vi của người lao đông.
Theo Ellickson và Logsdon (2001) cho rằng, sự hài lòng trong công
việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên (tích cực hay tiêu cực)
về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường
làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao
động thì độ hài lòng công việc càng cao.
Theo Vroom (1964) cho rằng, hài lòng trong công việc là trạng thái mà
người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.