Giải pháp hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Tư vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11

I HC QUC GIA H NI
TRNG I HC KINH T
o0o

NGUYN PHNG HNG

GIảI PHáP HOàN THIệN CHƯƠNG TRìNH ĐàO TạO
Và PHáT TRIểN NGUồN NHÂN LựC TạI CÔNG TY TƯ VấN
THàNH AN 191 - BINH ĐOàN 11








LUN VN THC S QUN TR KINH DOANH
CHNG TRèNH NH HNG THC HNH



H NI - 2013

I HC QUC GIA H NI
TRNG I HC KINH T
o0o

NGUYN PHNG HNG

GIảI PHáP HOàN THIệN CHƯƠNG TRìNH ĐàO TạO
Và PHáT TRIểN NGUồN NHÂN LựC TạI CÔNG TY TƯ VấN
THàNH AN 191 - BINH ĐOàN 11
Chuyờn ngnh : Qun tr kinh doanh
Mó s : 60 34 05



LUN VN THC S QUN TR KINH DOANH
CHNG TRèNH NH HNG THC HNH


NGI HNG DN KHOA HC: TS. TRNG MINH C

H NI - 2013

LỜI CAM ĐOAN

Sau thời gian tìm hiểu và nghiên cứu thực tiễn tại Công ty tƣ vấn Thành An 191 –
Binh đoàn 11, tôi đã hoàn thành đề tài “Giải pháp hoàn thiện chương trình đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Tư Vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11”.
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ này là kết quả nghiên cứu độc lập của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong nghiên cứu này là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng, các
dự đoán về thị trƣờng là hoàn toàn có căn cứ khoa học. Các phân tích trong đề tài là kết
quả nỗ lực của tôi dựa trên số liệu khảo sát thực tế, và đƣợc cung cấp bởi các phòng,
trung tâm trong Công ty tƣ vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11, các tài liệu tham khảo,
lý thuyết đƣợc học và các kinh nghiệm thực tế của bản thân.

Hà nội, ngày 5 tháng 12 năm 2013
Học viên

Nguyễn Phƣơng Hồng


LỜI CẢM ƠN

Việc hoàn thành luận văn thạc sĩ đã giúp cho tôi tiếp thu đƣợc những kiến
thức bổ ích, những bài học quý giá và phƣơng pháp nghiên cứu khoa học gắn liền
giữa lý thuyết và hoạt động thực tiễn. Những kiến thức, phƣơng pháp mà tôi tiếp thu
từ các môn học của Chƣơng trình Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh tại Đại học Kinh tế -
Đại học Quốc gia đã giúp tôi rất nhiều trong việc hoàn thành luận văn này cũng nhƣ
giải quyết những công việc của tôi trong thời gian tới.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo của trƣờng Đại học Kinh tế - Đại
học Quốc gia đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên
cứu. Tôi xin đƣợc bày tỏ lòng biết ơn TS. Trƣơng Minh Đức, từ những vấn đề thực
tế của Công ty tƣ vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11, tôi chọn để hoàn thành luận
văn, TS Trƣơng Minh Đức đã tận tình chỉ bảo, hƣớng dẫn để tôi hoàn thành đề tài
luận văn của mình.
Tôi xin đƣợc cảm ơn các anh chị em đồng nghiệp đang công tác làm việc tại
Công ty tƣ vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11 đã nhiệt tình hợp tác trong suốt thời
gian thực hiện luận văn này.
Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã luôn tin tƣởng và khích
lệ tôi trong thời gian học tập và hoàn thành luận văn.
Trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i
DANH MỤC BẢNG ii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ iii
DANH MỤC HÌNH…… iv
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 6
1.1. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc 6
1.2. Tình hình nghiên cứu ở nƣớc ngoài 8
1.3. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cho đề ta
̀
i 9
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC 11
2.1 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực 11
2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nhân lực. 11
2.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15
2.1.3 Vai trò và ý nghĩa của ĐT&PT nguồn nhân lực đối với tổ chức 17
2.2. Các lý thuyết về đào tạo 18
2.2.1 Lý thuyết học hỏi của ngƣời lớn 18
2.2.2. Mô hình học tập kinh nghiệm - David A. Kolb và Lý thuyết đƣờng
cong học tập 22
2.3. Nội dung xây dựng chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp. 31
2.3.1. Cơ sở xác định nhu cầu cho đào tạo và phát triển nhân lực 31
2.3.2. Mục đích và mục tiêu chƣơng trình đào tạo 34
2.3.3. Phƣơng pháp đào tạo 35
2.3.4. Đối tƣợng đƣợc đào tạo 36

2.3.5. Cơ sở đào tạo và giáo viên đào tạo 37
2.3.6. Nội dung đào tạo 37

2.3.7. Xác định thời gian đào tạo 37
2.3.8. Chi phí cho đào tạo 38
2.3.9. Những nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực 38
2.4. Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo 43
2.4.1. Phƣơng pháp đánh giá 43
2.4.2. Hiệu quả của chƣơng trình đào tạo 46
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 47
3.1. Nghiên cứu định tính 47
3.1.1. Khái niệm phƣơng pháp nghiên cứu định tính 47
3.1.2. Chọn mẫu 48
3.1.3. Thiết kế phỏng vấn sâu 48
3.1.4. Đánh giá chung về phƣơng pháp nghiên cứu định tính 49
3.2. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng 50
3.2.1. Khái niệm phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng 50
3.2.2. Chọn mẫu 50
3.2.3. Thiết kế bảng hỏi 51
3.2.4. Đánh giá chung về phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng 51
3.3. Chiến lƣợc nghiên cứu. 52
3.3.1. Xem xét lại các lý thuyết về đào tạo 52
3.3.2. Thu thập dữ liệu 53
CHƢƠNG 4: THỰC TRẠNG CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TƢ VẤN
THÀNH AN 191 – BINH ĐOÀN 11 56
4.1. Khái quát quá trình hình thành và phát triển Công ty 56
4.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty tƣ vấn Thành An 191 – Binh
đoàn 11 56

4.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty và đặc điểm về kinh tế giai đoạn 2008 - 2012 58
4.2. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty 64
4.2.1. Kết quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực (2008 – 2012) 64
4.2.2. Đánh giá nhu cầu thực tế về đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty 69
4.2.3. Đối tƣợng đƣợc đào tạo và đánh giá kết quả sau đào tạo. 72
4.2.4. Các lĩnh vực đƣợc đào tạo. 76

4.2.5. Phân tích tác động kết quả đào tạo đối với kết quả hoạt động SXKD
của Công ty 77
4.3. Đánh giá nội dung chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Công ty (2008 - 2012) 78
4.3.1. Nội dung chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 78
4.3.2. Phƣơng pháp đào tạo và hình thức đào tạo của chƣơng trình 81
4.3.3. Qui trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 83
4.3.4. Đánh giá công tác triển khai thực hiện chƣơng trình đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. 83
4.3.5. Tóm tắt chung chƣơng 4: Các vấn đề tồn tại và nguyên nhân. 86
CHƢƠNG 5: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TƢ VẤN
THÀNH AN 191 – BINH ĐOÀN 11 89
5.1. Xác định mục tiêu định hƣớng phát triển của Công ty Tƣ vấn Thành An 191
- Binh đoàn 11 89
5.1.1. Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2013 - 2020 89
5.1.2 Quan điểm và mục tiêu đào tạo của Công ty giai đoạn 2013 - 2020 90
5.2. Xác định lại nhu cầu đào tạo của Công ty 91
5.3. Xác định phƣơng pháp đào tạo và hình thức đào tạo phù hợp với Công ty. 92
5.4. Lựa chọn đối tƣợng đƣợc đào tạo và giáo viên đào tạo 93
5.5. Tạo môi trƣờng học tập phù hợp với đặc điểm của Công ty 94
5.6. Xây dựng nội dung đào tạo thích hợp với yêu cầu phát triển của Công ty. 95
5.7. Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực 99
5.8. Thƣờng xuyên đánh giá kết quả đào tạo và điều chỉnh. 99
KẾT LUẬN 101
TÀI LIỆU THAM KHẢO 103
PHỤ LỤC

i
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

TT
Ký hiệu viết tắt
Chi tiết nội dung
1.
CLCT
Chất lƣợng công trình
2.
CT
Chủ tịch
3.
ĐH – ĐC
Địa hình – Địa chất
4.
ĐT&PT
Đào tạo và phát triển
5.
GĐ
Giám đốc
6.
GS
Giáo sƣ

7.
KS
Khảo sát
8.
KTTĐ
Kinh tế trọng điểm
9.
NNL
Nguồn nhân lực
10.
NXB
Nhà xuất bản
11.
PGĐ
Phó giám đốc
12.
PGS
Phó giáo sƣ
13.
SXKD
Sản xuất kinh doanh
14.
Ths
Thạc sĩ
15.
TKKT
Thiết kế kiến trúc
16.
TP
Trƣởng phòng

17.
TS
Tiến sĩ
18.
TT
Trung tâm

ii
DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: So sánh giữa ĐT&PT nguồn nhân lực 16
Bảng 2.2. So sánh giữa phƣơng pháp Pedagogy & Andragogy 21
Bảng 2.3. Bảng mô hình bốn phong cách học tập 25
Bảng 2.4. Các phƣơng pháp ĐT&PT nguồn nhân lực 36
Bảng 3.1. So sánh đặc tính của dữ liệu sơ cấp và thứ cấp 54
Bảng 4.1: Một số chỉ tiêu tài chính của công ty giai đoạn 2008 – 2012 59
Bảng 4.2. Cơ cấu lao động Công ty Tƣ vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11
tháng 8 năm 2013 60
Bảng 4.3: Kết quả đào tạo của Công ty giai đoạn 2008 – 2012 64
Bảng 4.4: Bảng thống kê chi phí đào tạo từ năm 2008 - 2012. 67
Bảng 4.5: Bảng tổng kết đánh giá chất lƣợng khóa học “Công tác thí nghiệm
chuyên ngành xây dựng” năm 2011 75
Bảng 4.6 Bảng thống kê số liệu thực hiện kế hoạch 5 năm 2008 - 2012 78
Bảng 4.7 Bảng kế hoa
̣
ch đa
̀
o ta
̣
o ha

̀
ng năm cu
̉
a nhân viên ơ
̉
Công ty về thơ
̀
i gian
đa
̀
o tạo, nơi đa
̀
o ta
̣
o, hình thức đào tạo. 79

iii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 4.1 Cơ cấu lao động của Công ty theo trình độ học vấn 60
Biểu đồ 4.2 Cơ cấu lao động của Công ty theo chuyên môn đào tạo 62
Biểu đồ 4.3 Cơ cấu lao động của Công ty theo độ tuổi lao động 62
Biểu đồ 4.4 Cơ cấu lao động của Công ty theo kinh nghiệm công tác 63
Biểu đồ 4.5 Tổng chi phí đào tạo giai đoạn 2008 – 2012 68
Biểu đồ 4.6 So sánh kết quả kinh doanh với chi phí đào tạo của công ty 68


iv
DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Chu kì học tập kinh nghiệm 24
Hình 2.2: Sơ đồ phong cách học tập Kolb 25
Hình 2.3. Nội dung xác định nhu cầu ĐT&PT 31
Hình 2.4. Mô hình đánh giá hiệu quả công tác ĐT 4 mức của Donald Kirkpatrick 44
Hình 3.1. Tiến trình thu thập dữ liệu 55
Hình 4.1 Sơ đồ tổ chức của Công ty Tƣ vấn Thành An 191 58
Hình 4.2. Qui trình ĐT&PT NNL của Công ty 83


1
LỜI MỞ ĐẦU

1. Sự cần thiết phải nghiên cứu đề tài.
Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào.
Khi kinh tế càng phát triển, phƣơng thức sản xuất liên tục đổi mới, trình độ sản xuất
của xã hội càng tiến nhanh tới sự chuyên nghiệp và tự động hóa hoàn toàn nhờ sự
giúp đỡ của khoa học công nghệ hiện đại thì sự đòi hỏi với lực lƣợng lao động càng
cao. Đào tạo để có thể phát triển nguồn nhân lực không chỉ là đáp ứng vấn đề số
lƣợng mà còn đảm bảo vấn đề chất lƣợng của lực lƣợng sản xuất. Trong cơ chế thị
trƣờng cạnh tranh hiện nay, lao động có chuyên môn, kỹ thuật cao là nhân tố quyết
định sự thành công hay thất bại trong quá trình cạnh tranh trên thị trƣờng. Ðầu tƣ
vào con ngƣời là đầu tƣ mang ý nghĩa chiến lƣợc, trong nhiều trƣờng hợp nó hơn
hẳn so với việc đầu tƣ vào việc đổi mới công nghệ và thiết bị trong quá trình sản
xuất kinh doanh.
Ðào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật cho tất cả mọi lao động
của doanh nghiệp là khâu quan trọng nối liền quá trình tuyển dụng với quá trình sử
dụng lao động có hiệu quả. Kinh nghiệm thực tế của các công ty thành đạt và phát
triển cho thấy công ty nào chú trọng tới đào tạo và huấn luyện nhân viên, công ty đó
có nhiều cơ hội thành công hơn trong kinh doanh. Trong quá trình đào tạo, mỗi
nhân viên sẽ tự tích lũy đƣợc những thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, cập nhật

thêm kiến thức và đặc biệt là học tập đƣợc kinh nghiệm của những đồng nghiệp
khác để đáp ứng nhu cầu công việc và đối đầu với những thách thức trong tƣơng lai.
Đào tạo đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp là một tiến trình liên tục, giúp doanh
nghiệp có thể nâng cao chất lƣợng đội ngũ lao động trong công ty từ đó nâng cao
đƣợc năng lực làm việc của ngƣời lao động, đồng thời cũng tạo điều kiện để có thể
thu hút và gìn giữ đƣợc lao động tới công ty làm việc và cống hiến lâu dài. Tuy
nhiên việc đầu tƣ vào đào tạo nhân lực hiện có tại đa số các doanh nghiệp vẫn
không đƣợc chuẩn bị tốt, còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân. Một trong
những nguyên nhân cơ bản là doanh nghiệp chƣa có tầm nhìn cũng nhƣ chƣa xây
2
dựng đƣợc chƣơng trình đào tạo phù hợp để nâng cao, phát triển nguồn nhân lực
một cách bài bản, có hệ thống. Phần lớn các doanh nghiệp chƣa xây dựng cho mình
chƣơng trình đào tạo nhân lực, kể cả trong ngắn hạn và dài hạn phù hợp với mục
tiêu phát triển của mình. Để theo đuổi một hoạt động tạm thời, nhiều doanh nghiệp
sẵn sàng liên tục cắt giảm chƣơng trình hoạt động đào tạo cho nhân viên của mình.
Bên cạnh đó, một số doanh nghiệp cũng tổ chức những khóa đào tạo nâng cao trình
độ, kỹ năng cho nhân viên nhƣng không đạt hiệu quả nhƣ mong muốn do việc xây
dựng và áp dụng các chƣơng trình, nội dung và phƣơng pháp đào tạo chƣa phù hợp
với tình hình thực tế.
Công ty Tƣ vấn Thành An 191, tiền thân là Công ty Tƣ vấn và Thử nghiệm
công nghệ 491 thuộc Tổng công ty xây dựng Thành An (Binh đoàn 11) là một đơn
vị doanh nghiệp trong quân đội. Năm 2010, Công ty mẹ - Tổng công ty xây dựng
Thành An (Binh đoàn 11) đƣợc chuyển thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một
thành viên hoạt động theo hình thức công ty mẹ - con theo quyết định của Bộ
trƣởng Bộ Quốc Phòng, do đó đội ngũ lao động của công ty vẫn có những sự xáo
trộn và nguồn nhân lực sau khi thực hiện việc chia tách chủ yếu vẫn là đội ngũ đã có
từ trƣớc. Nguồn nhân lực này đƣợc đánh giá là đã có kinh nghiệm nên hiệu quả làm
việc tốt hơn. Tuy nhiên, với môi trƣờng kinh doanh mới, nguồn nhân lực này cần có
thời gian để tiếp cận tƣ duy và văn hoá kinh doanh theo cơ chế thị trƣờng. Mặc dù có
kiến thức và kinh nghiệm tích luỹ cơ bản nhƣng lại thiếu hụt các kiến thức cập nhật

trong lĩnh vực khảo sát công trình và tƣ vấn thiết kế, năng lực quản lý trong giai
đoạn hiện nay. Bên cạnh đó, các kỹ năng mềm chuyên nghiệp rất cần cho những vị trí
tƣ vấn giám sát, tƣ vấn thiết kế nhƣ: kỹ năng quản lý công việc, kỹ năng giao tiếp
khách hàng, kỹ năng đàm phán, kỹ năng quảng bá thƣơng hiệu, kỹ năng giải quyết
xung đột… lại chƣa đƣợc chú trọng. Thực trạng này cũng đặt ra yêu cầu cấp bách đối
với việc đào tạo lại đội ngũ nhân lực hiện có ở mọi cấp độ, đặc biệt là cán bộ quản lý,
đội ngũ kỹ sƣ, kỹ thuật của Công ty. Để thực hiện đƣợc có hiệu quả công tác đào tạo
nguồn nhân lực cho Công ty thì cần phải xây dựng một chƣơng trình đào tạo cụ thể,
sát với tình hình thực tế, phù hợp với thực trạng của Công ty, từ đó có thể đáp ứng
đƣợc nhu cầu đặt trong tình hình mới.
3
Xuất phát từ tình hình thực tế trên, tác giả đã chọn đề tài: “Giải pháp hoàn
thiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Tư Vấn
Thành An 191 – Binh đoàn 11” làm luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, với
mong muốn đem toàn bộ những kiến thức mà tác giả đã đƣợc học trong chƣơng
trình đào tạo thạc sỹ Quản trị Kinh doanh của trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học
Quốc gia để đƣa ra giải pháp hoàn thiện chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực một
cách cụ thể, hiệu quả; góp phần nâng cao năng lực làm việc của ngƣời lao động
trong Công ty, từ đó có thể thực hiện đƣợc mục tiêu, sứ mệnh và tầm nhìn mà Công
ty Tƣ vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11 đã đề ra.
2. Tình hình nghiên cứu
Vấn đề nguồn nhân lực, cụ thể là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực cho sự tồn tại và phát triển doanh nghiệp hay tổ chức, hiện nay đã có nhiều tác
giả nghiên cứu ở các góc độ khác nhau. Tác giả sẽ trình bày chi tiết một số công
trình, tác phẩm nghiên cứu mà tác giả đƣợc biết trong chƣơng 1.
3. Mục đích và mục tiêu nghiên cứu của đề tài
* Mục đích: Việc nghiên cứu đề tại này nhằm:
- Hiểu rõ những lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp.
- Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu đƣợc để tìm hiểu thực trạng công tác

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Tƣ vấn Thành An 191- Binh đoàn 11.
- Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty Tƣ vấn Thành An 191- Binh đoàn 11.
- Trên cơ sở những điểm mạnh và điểm yếu trong công tác đào tạo và phát
triển tại Công ty, kế hoạch cũng nhƣ định hƣớng phát triển của Công ty giai đoạn
2013 - 2020 để đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chƣơng trình đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực đảm bảo phù hợp với tình hình thực tế cũng nhƣ xu hƣớng
phát triển của Công ty trong tƣơng lai.
* Mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
- Tóm tắt lý thuyết về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
4
- Phân tích đƣợc thực trạng chƣơng trình đào tạo hiện có, chỉ ra những điểm
tồn tại và các nguyên nhân của nó.
- Đƣa ra đƣợc các giải pháp khắc phục để hoàn thiện chƣơng trình đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực phục vụ đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty Tƣ vấn
Thành An 191 – Binh đoàn 11.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.
* Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu chủ yếu về công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Tƣ vấn Thành An 191- Binh đoàn 11.
* Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: Nghiên cứu các hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Tƣ vấn Thành An 191- Binh đoàn 11.
- Thời gian: Từ năm 2008 - 2012 và định hƣớng giai đoạn 2013 - 2020
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu chủ yếu sau để đánh giá công tác
quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty Tƣ vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11, cụ thể: Phƣơng pháp nghiên cứu
định tính; Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng…. (Tác giả sẽ trình bày chi tiết
trong chương 3)
6. Giá trị đóng góp đề tài

Việc nghiên cứu đề tài có ý nghĩa quan trọng về mặt thực tiễn, cung cấp cái
nhìn toàn diện về hoạt động và hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Tƣ
vấn Thành An 191- Binh đoàn 11 trong giai đoạn hiện nay và định hƣớng trong thời
gian tới. Cụ thể giúp nhìn nhận lại công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của Công ty Tƣ vấn Thành An 191- Binh đoàn 11 giai đoạn 2008 - 2012, đồng thời
xác định chƣơng trình cụ thể cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty giai đoạn 2013 - 2020.
7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Với mục đích và đối tƣợng, phạm vi, phƣơng pháp nghiên cứu đã đƣợc xác
định, luận văn này ngoài phần mở đầu và kết luận đƣợc thiết kế thành 5 chƣơng, đi
từ lý thuyết đến thực tiễn, cụ thể nhƣ sau:
Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
5
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 4: Thực trạng chƣơng trình đào tạo và phát triển nhân lực tại Công
ty Tƣ vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11.
Chƣơng 5: Giải pháp hoàn thiện chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Tƣ vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11
6
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

1.1. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc
- Các báo cáo khoa học, các bài đăng trên các báo, tạp chí:
Có khá nhiều học giả đã đề cập vấn đề phát triển nguồn nhân lực nhƣ:
Giáo sƣ – Tiến sĩ Hoàng Văn Châu, Hiệu trƣởng trƣờng Đại học Ngoại
thƣơng Hà Nội “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế -
vấn đề cấp bách sau khủng hoảng” - Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009. Bài báo
làm rõ những thuận lợi đối với hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam

khi tham gia hội nhập kinh tế quốc tế. Những thuận lợi này là những cơ hội cho sự
phát triển của hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam. Bên cạnh đó, tác
giả cũng phân tích những thách thức đối với nguồn nhân lực và hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực khi Việt Nam tham gia trên thị trƣờng quốc tế, về cả cơ cấu đào tạo,
phƣơng thức đào tạo, nhu cầu đào tạo, chất lƣợng đào tạo, phân bố hệ thống cơ sở
đào tạo.
Đề tài khoa học cấp trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học quốc gia của Tiến sĩ
Trƣơng Minh Đức “Chất lượng nguồn nhân lực các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại
tỉnh Lạng Sơn - Thực trạng và giải pháp” – mã số KT.11.09. Đề tài đã đƣa ra thực
trạng về chất lƣợng nguồn nhân lực hiện nay tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở tỉnh
Lạng Sơn. Qua đó tác giả Trƣơng Minh Đức đã đề xuất các khuyến nghị về chính
sách và các biện pháp quản lý nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực.
Đề tài khoa học cấp trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia của Thạc sĩ
Đặng Thị Hƣơng “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ
và vừa trong lĩnh vực thương mại - dịch vụ trên địa bàn Hà Nội” – mã số KT.11.07.
Qua nghiên cứu tác giả đã nhận thấy đề tài đã khái quát hóa cơ sở lý luận về đào tạo
nhân lực trong doanh nghiệp; Nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực tại doanh
nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực thƣơng mại – dịch vụ; Đƣa ra một số đề xuất và
7
giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại
Hà Nội.
- Các công trình dưới dạng dự án, chương trình:
+ Luận án Tiến sĩ Học viện Khoa học Xã hội năm 2012 của tác giả Trần
Phƣơng Anh nghiên cứu về đề tài “Phát triển nguồn nhân lực ở vùng kinh tế trọng
điểm Bắc Bộ ở nước ta”. Qua nghiên cứu luận án tác giả nhận thấy: mục đích
nghiên cứu của luận án góp phần làm sáng tỏ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về phát
triển nguồn nhân lực trong nền kinh tế hiện đại nói chung và ở vùng kinh tế mang
tính chất động lực (vùng kinh tế trọng điểm) nói riêng; đánh giá thực trạng NNL ở
vùng kinh tế trọng điểm (KTTĐ) Bắc bộ trong những năm gần đây (từ năm 2000
đến nay); nêu rõ những bất cập và nguyên nhân; đề xuất một số giải pháp phát triển

nguồn nhân lực cho vùng KTTĐ Bắc bộ trong bối cảnh phát triển mới. Phạm vi
nghiên cứu của luận án là đi sâu nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở các
tỉnh thuộc vùng KTTĐ Bắc bộ, bao gồm: Thành phố Hà Nội (gồm cả Hà Tây cũ),
Hải Phòng, Quảng Ninh, Hải Dƣơng, Hƣng Yên, Vĩnh Phúc và Bắc Ninh. Về phạm
vi thời gian, luận án nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở vùng
KTTĐ Bắc bộ kể từ khi có quyết định 145/2004-QĐ-TTg, đồng thời có so sánh với
thời kì trƣớc khi có Quyết định này.
+ Luận án Tiến sĩ Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2009 của tác giả Lê
Thị Mỹ Linh nghiên cứu về đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
nhỏ và vừa Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Luận án đã trình bày thực
trạng công tác đào tạo của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong quá trình hội nhập;
nhìn nhận của các doanh nghiệp về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;
đồng thời cũng chỉ ra một số bất cập trong việc thực hiện công tác đào tạo của các
doanh nghiệp này: chiến lƣợc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; cách thức thực
hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; đánh giá nhu cầu đào tạo; thiết
kế chƣơng trình đào tạo; thực hiện chƣơng trình đào tạo; đánh giá hiệu quả đào tạo.
Ngoài ra, hàng năm có nhiều luận văn Thạc sĩ, luận văn cử nhân, tiểu luận
môn học của nhiều sinh viên các Trƣờng đại học nhƣ Đại học Kinh tế - Đại học
8
Quốc gia, Đại học Kinh tế Quốc dân, Học Viện Tài Chính, Đại học Thƣơng mại
nghiên cứu về nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp ở các nội dung
của quản trị nguồn nhân lực hoặc từng nội dung cụ thể, trên cơ sở nghiên cứu các
vấn đề lý luận làm căn cứ cho việc phân tích thực trạng tại từng tổ chức, từ đó xây
dựng hoặc đề xuất các giải pháp phát huy mặt mạnh và khắc phục những hạn chế
hiện có.
- Các công trình dưới dạng giáo trình, tài liệu tham khảo:
Một số giáo trình tiêu biểu về đào phát triển nguồn nhân lực là: “Quản trị
nhân sự”, chủ biên Nguyễn Hữu Thân (2008), NXB Thống Kê, Hà Nội; “Giáo trình
Quản trị nguồn nhân lực”, Ths. Nguyễn Vân Điềm; PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân
(2004); “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, chủ biên: GS. TS. Bùi Văn Nhơn, NXB

Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2008.
1.2. Tình hình nghiên cứu ở nƣớc ngoài
Trong các tài liệu nghiên cứu của nƣớc ngoài về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong tổ chức mà tôi tìm hiểu đƣợc, nổi bật nhất là tác phẩm:
+ Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu
thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004). Cuốn sách gồm có
3 phần: Phần 1 bao gồm các nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô
nhỏ và những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về phát triển
nguồn nhân lực. Phần 2 bao gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các
cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ. Phần
3 đề cập đến các phƣơng pháp phát triển nguồn nhân lực mà cá tổ chức quy mô
nhỏ thƣờng áp dụng và thực hành.
+ Nghiên cứu về đào tạo và phát triển cho chủ doanh nghiệp (Douglas
D.Durand), học qua làm việc của chủ doanh nghiệp (Jason Cope năm 2000) đã đƣa
ra những kết luận về cách học của chủ doanh nghiệp từ đó có biện pháp đào tạo
thích hợp cho đối tƣợng này ở Anh.
+ Nghiên cứu về đào tạo và phát trển và sự phát triển doanh nghiệp trong
các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc (Janice Jones năm 2004), hoạt động đào
9
tạo và phát triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Anh (David Devins và Steven
Jonhson năm 2003) đƣa ra kết luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Các nghiên cứu của các học giả quốc tế đã có nghiên cứu về đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, nhƣng ở các nƣớc chứ không
phải Việt Nam.
1.3. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cho đê
̀
ta
̀
i

- Trong các công trình trên, các tác giả tập trung nghiên cứu tổng quan về
nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ở phạm vi rộng trên cả nƣớc hoặc
nghiên cứu theo vùng tiêu biểu hay nhóm các doanh nghiệp. Ngoài nội dung đào
tạo và phát triển, tác giả tập trung nghiên cứu các nội dung của quản trị nguồn
nhân lực nhƣ kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân
lực, đánh giá thực hiện công việc…
- Hệ thống các giải pháp của các nghiên cứu trên cũng dừng lại ở tầm vĩ mô,
phần lớn đƣợc đề xuất cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung, nếu áp
dụng cụ thể cho một tổ chức thì sẽ rất khó phát huy hiệu quả nếu không có chƣơng
trình đào tạo phù hợp.
- Tùy theo đặc điểm ngành nghề, quy mô hoạt động của các tổ chức khác
nhau nên nội dung nghiên cứu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng khác nhau.
Do vậy, cùng một nội dung nghiên cứu, đối tƣợng nghiên cứu nhƣng phạm vi và
quy mô khác nhau dẫn đến kết quả nghiên cứu cũng khác nhau. Mục đích nghiên
cứu, đánh giá là con ngƣời, quản lý con ngƣời và phát triển con ngƣời trong tổ chức,
nhƣng đặc điểm hoạt động của các tổ chức khác nhau, công việc của con ngƣời
trong tổ chức cũng khác nhau, phƣơng thức quản lý khác nhau, do vậy đối với mỗi
tổ chức cũng cần những nghiên cứu khác nhau. Mục đích chung là xây dựng các
giải pháp để nâng cao chất lƣợng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho một
doanh nghiệp hoặc một tổ chức, nhƣng đối với mỗi tổ chức hoặc doanh nghiệp cụ
thể thì các giải pháp đƣa ra cũng khác nhau làm sao cho phù hợp với đặc điểm của
doanh nghiệp và tổ chức đó.
10
Công ty Tƣ vấn Thành An 191 đƣợc thành lập năm 1996, là một doanh
nghiệp trong Quân đội hoạt động dƣới hình thức tự hạch toán phụ thuộc công ty
trách nhiệm hữu hạn một thành viên Tổng công ty Thành An thuộc Bộ Quốc Phòng.
Tại đây đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học của cán bộ công nhân viên
trong Công ty cũng nhƣ các cán bộ ngoài Công ty, nhƣng nội dung nghiên cứu chủ
yếu về các biện pháp nâng cao hiệu quả khảo sát công trình, sáng kiến kỹ thuật
trong thiết kế, hoặc nâng cao năng lực hoạt động của Công ty. Đối với mỗi một

công trình nghiên cứu nào cũng đề cập đến vai trò của con ngƣời, tuy nhiên một
nghiên cứu tổng thể về quản trị nguồn nhân lực nói chung và xây dựng chƣơng trình
đào tạo nguồn nhân lực nói riêng thì chƣa có một tác giả hay nhóm tác giảo nào đề
xuất và nghiên cứu dƣới góc độ kinh tế chính trị.
Là một cán bộ đang công tác tại Công ty Tƣ vấn Thành An 191, trên cơ sở kế
thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt đƣợc tác giả lựa chọn nội dung nghiên cứu:
“Giải pháp hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty Tư vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11”. Đề tài nghiên cứu là cần thiết và có ý
nghĩa lý luận – thực tiễn đối với Công ty Tƣ vấn Thành An 191 – Binh Đoàn 11.





11
CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC

2.1 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực
2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nhân lực.
a. Khái niệm nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của
thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con
ngƣời trong kinh tế lao động. Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “nguồn
nhân lực” nhƣ:
- Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con ngƣời tích
lũy đƣợc, có khả năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai (Beng, Fischer & Dornhusch,
1995). Theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực, là tổng thể các tiềm năng
lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia một công việc lao

động nào đó.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với quy mô,
loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình
phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực,
thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân
lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục
vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.
- Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có
thực tế cùng với những năng lực tồn tại dƣới dạng tiềm năng của con ngƣời.
Quan niệm này có phần thiên về chất lƣợng nguồn nhân lực, đánh giá cao tiềm
năng của con ngƣời, đồng thời mở ra khả năng xây dựng các cơ chế thích hợp
trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực.
12
- Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá
nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt đƣợc
mục tiêu của tổ chức.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhƣng các định
nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các khía cạnh sau:
Một là, số lƣợng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu ngƣời và sẽ
có thêm bao nhiêu nữa trong tƣơng lai. Sự phát triển về số lƣợng nguồn nhân lực dựa
trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số
lƣợng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức nhƣ sự gia tăng về dân số hay lực
lƣợng lao động do di dân.
Hai là, chất lƣợng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhƣ
trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ, của
ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng
trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực.
Ba là, cơ cấu nguồn nhân lực: đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh
giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng diện khác nhau:
cơ cấu về trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi…

Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở hai
khía cạnh: Trƣớc hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.
Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác nhau cơ
bản giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực đƣợc
hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân. Với tƣ cách là một nguồn lực của quá
trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội, đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng
nhất định tại một thời điểm nhất định.
Nhƣ vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những ngƣời trong độ tuổi lao
động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lƣợng, mà còn chứa đựng các hàm ý
rộng hơn, gồm toàn bộ trình độ chuyên môn mà con ngƣời tích lũy đƣợc, có khả
năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai. Trong lý thuyết về tăng trƣởng kinh tế, con
13
ngƣời đƣợc coi là phƣơng tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trƣởng kinh tế
bền vững.
Khi nhìn nhận nguồn nhân lực ở khía cạnh số lƣợng, nó không chỉ gồm
những ngƣời trong độ tuổi mà cả những ngƣời ngoài độ tuổi lao động. Nguồn nhân
lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc, một địa phƣơng hay một tổ
chức sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó; nguồn lực con ngƣời đƣợc
thể hiện thông qua số lƣợng dân cƣ, chất lƣợng con ngƣời (bao gồm thể lực, trí lực
và năng lực phẩm chất), tức là không chỉ bao hàm số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu
nguồn nhân lực hiện tại, mà còn bao hàm của nguồn cung cấp nhân lực trong tƣơng
lai của mỗi tổ chức, mỗi địa phƣơng, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới.
Nguồn nhân lực đƣợc hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và
đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn
kiến thức, kỹ năng và sức ngƣời cần đầu tƣ vào công việc để đạt đƣợc thành công.
Từ những phân tích trên, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau:
Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả
năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể

hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất
lượng con người đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lƣợng hoá đƣợc trong công tác
kế hoạch hóa, ở nƣớc ta đƣợc quy định là một bộ phận của dân số. Trên cơ sở đó,
một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực hay nguồn lực con
ngƣời bao gồm lực lƣợng lao động và lao động dự trữ. Trong đó lực lƣợng lao động
đƣợc xác định là ngƣời lao động đang làm việc và ngƣời trong độ tuổi lao động có
nhu cầu nhƣng không có việc làm (ngƣời thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm
học sinh trong độ tuổi lao động, ngƣời trong độ tuổi lao động nhƣng không có nhu
cầu lao động.
Nhân loại đã bƣớc sang thế kỷ XXI, với thời đại mà khoa học đã thực sự trở
thành lực lƣợng sản xuất trực tiếp với sự phát triển mạnh mẽ của nhiều ngành khoa
14
học và công nghệ hiện đại, với hàm lƣợng chất xám ngày càng chiếm tỷ lệ cao trong
mỗi sản phẩm làm ra, con ngƣời càng tỏ rõ vai trò quyết định của mình trong tiến
trình phát triển của xã hội, của lịch sử nhân loại. Hơn bao giờ hết, nguồn nhân lực
càng chứng tỏ là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự tồn tại, phát
triển của mỗi quốc gia nói chung cũng nhƣ của mỗi tổ chức, doanh nghiệp nói riêng.
b. Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân thì: “Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển
mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp những tiện nghi
cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức”. Nguồn [7], trang 17.
Nhƣ vậy theo quan điểm của Nguyễn Hữu Thân quản trị nguồn nhân lực bao
gồm 3 vấn đề cơ bản: thu hút và tuyển dụng nhân lực, duy trì và sử dụng nhân lực
hiệu quả, và phát triển nguồn nhân lực. Với quan điểm này, chƣa cho chúng ta thấy
rõ mối quan hệ công tác quản trị nguồn nhân lực với công tác xây dựng chiến lƣợc
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Theo quan điểm mới, quản trị nguồn nhân lực luôn luôn đƣợc gắn kết chặt
chẽ với chiến lƣợc phát triển kinh doanh của doanh nghiệp, đảm bảo hỗ trợ và cung

cấp đủ nguồn nhân lực phục vụ cho chiến lƣợc sản xuất kinh doanh thực hiện thành
công. Muốn vậy, quản trị nguồn nhân lực không chỉ nhằm đáp ứng nhu cầu nhân
lực hiện tại mà còn phải đáp ứng nhu cầu tƣơng lai của doanh nghiệp. Nói khác đi,
chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cần phải đƣợc tích hợp với chiến lƣợc sản xuất
kinh doanh. Để thực hiện tốt vai trò của mình, quản trị nguồn nhân lực bao gồm ba
nhóm chức chức năng chính: nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực, nhóm chức
năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả và nhóm chức năng đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các chức năng cơ bản sau:
chức năng kế hoạch hoá nguồn nhân lực, chức năng thu hút và tuyển dụng nguồn
nhân lực, chức năng thiết kế và phân tích công việc.
Nhóm chức năng duy trì và sử dụng nguôn nhân lực hiệu quả bao gồm các
chức năng chính: chức năng duy trì các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức, chức