Một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Lạng Sơn

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
*****



ĐỒNG THANH THƢ




MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH LẠNG SƠN




LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH






Hà Nội – 2014
2

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
*****



ĐỒNG THANH THƢ




MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH LẠNG SƠN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH


NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NHÂM PHONG TUÂN


Hà Nội - 2014
3

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài 1

2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu 2
5. Thiết kế luận văn 3
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu 4
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu 4
5. Những điểm nổi bật của Tiểu luận 5
7. Những điểm nổi bật của luận văn 5
8. Kết cấu của nghiên cứu 5
CHƢƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 6
1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 6
1.1.1. Những khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực 6
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 11
1.2. Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực 15
1.3. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực quốc tế 23
1.3.1. Kinh nghiệm của Mỹ 23
1.3.2. Kinh nghiệm của Singapore 24
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ
KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ LẠNG SƠN 26
I. Giới thiệu về SKH Lạng Sơn 26
I. Giới thiệu về SKH Lạng Sơn 26
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 26
2.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý 27
4

2.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý 27
1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý 27
1.3. Nhiệm vụ chức năng của SKH 30
2.1.3. Nhiệm vụ chức năng của SKH 30

II. Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại SKH Lạng Sơn. 37
2.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại SKH 41
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ 59
3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển NNL tại Sở KH 59
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở KH 61
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại SKH 61
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 65
3.2.3. Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực 68
3.2.4. Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực 70
KẾT LUẬN 73
i

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BHXH:
Bảo hiểm xã hội
BHYT:
Bảo hiểm y tế
CBCNV:
Cán bộ công nhân viên
CPI:
Chỉ số giá tiêu dùng trong nƣớc
DNNN:
Doanh nghiệp Nhà nƣớc
NNL:
Nguồn nhân lực
SKH:
SKH
ii

DANH MỤC CÁC BIỂU

Biểu 2.1.1: Tình hình lực lƣợng cán bộ phân theo phòng ban 28
Biểu 2.1.2: Tình hình lực lƣợng cán bộ phân theo độ tuổi 29
Bảng 2.2.1: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ năm 2011 của SKH
37
Bảng 2.2.2: Cơ cấu lao động năm 2011 theo trình độ đào tạo
38
Biểu 2.2.3: Tỉ lệ cơ cấu lao động theo giới tính 39
Biểu 2.2.4: Tỉ lệ cơ cấu lao động theo độ tuổi 40
Bảng 2.2.5: Tình hình tuyển dụng tại SKH qua các năm
43
Bảng 2.2.6: Các hình thức đào tạo của SKH
53

1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Dự thảo Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XV khẳng định tiếp tục
đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển nhanh, bền vững; phát huy
tốt các tiềm năng, lợi thế, huy động các nguồn lực, phấn đấu để Lạng Sơn cơ bản
đạt trình độ phát triển trung bình của cả nƣớc. Định hƣớng phát triển kinh tế - xã
hội đến năm 2020 đƣợc xác định là: Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là
nguồn nhân lực chất lƣợng cao, tập trung vào việc nâng cao chất lƣợng đổi ngũ
cán bộ công chức.
SKH đóng vai trò quan trọng quá trình phát triển kinh tế - xã hội của
tỉnh. Để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của Sở KH & ĐT, đòi hỏi cơ cấu lại
đội ngũ nhân lực cả về chất và lƣợng cho phù hợp với yêu cầu phát triển trong
thời kỳ mới. Mặc dù đội ngũ cán bộ, công chức Sở KH & ĐT hiện nay hầu hết
đƣợc đào tạo cơ bản, tuy nhiên việc phân bổ lực lƣợng nhân lực trong Sở

KH&ĐT còn chƣa phù hợp, số lƣợng cán bộ và cơ cấu trình độ còn thiếu, năng
lực thực tế của đội ngũ nhân lực hiện tại chƣa đáp ứng đủ nhu cầu phát triển
ngành Kế hoạch và Đầu tƣ góp phần xây dựng tỉnh Lạng Sơn nhƣ Nghị quyết đã
đề ra.
Trƣớc bối cảnh quá trình hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu, rộng,
khoa học – công nghệ phát triển đƣa thể giới chuyển từ kỷ nguyên công nghiệp
sang kỷ nguyên thông tin và kinh tế tri thức. Trong công cuộc xây dựng ngành
Kế hoạch và Đầu tƣ vững mạnh đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức - những ngƣời làm chủ thông tin và tri thức xã hội – có sức khoẻ, năng lực
chuyên môn, sự nhạy bén thích nghi với hoàn cảnh luôn thay đổi của tổ chức.
Nguồn nhân lực của ngành cần đƣợc cơ cấu, bố trí hợp lý với phƣơng châm sử
dụng nhân lực có năng lực phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm. Vì những lý do
trên, lựa chọn đề tài “Một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực SKH Lạng Sơn”
2

là cần thiết để làm cơ sở cho việc bổ sung, đào tạo nhân lực hàng năm tiến tới
xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ngành Kế hoạch có đủ năng lực thực hiện
mục tiêu phát triển ngành, góp phần vào mục tiêu phát triền kinh tế - xã hội của
tỉnh Lạng Sơn.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Luận giải cơ sở khoa học và thực tiễn để đề ra một số giải pháp hoàn thiện
quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đâu tƣ Lạng Sơn:
- Trình bày những vấn đề lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực.
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại
SKH Lạng Sơn. Làm rõ những tồn tại trong công tác này và sự cần thiết phải
thay đổi nó.
- Định hƣớng phát triển SKH Lạng Sơn và đề xuất các giải pháp hoàn
thiện quản trị nguồn nhân lực.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của Luận văn này là công tác quản trị nguồn nhân

lực tại SKH Lạng Sơn.
Phạm vi không gian là nằm trong SKH tại Lạng Sơn.
Phạm vi nghiên cứu về thời gian của Luận văn là những vấn đề về cơ sở
lý luận và thực trạng về nguồn nhân lực giai đoạn 2006-2013 tại SKH Lạng Sơn
để đƣa ra một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực đến năm 2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Dựa trên những nghiên cứu khoa học và những công trình nghiên cứu đã
có trƣớc đây, bài luận văn này sử dụng phƣơng pháp thu nhập số liệu thứ cấp,
dựa trên những tổng hợp số liệu thu thập đƣợc từ những báo cáo số liệu liên
3

quan và những bài nghiên cứu trƣớc đó, trên cơ sở đó sử dụng nhiều phƣơng
pháp xử lý số liệu cụ thể nhƣ: Phƣơng pháp phân tích, phƣơng pháp thống
kê, phƣơng pháp dự báo, phƣơng pháp điều tra khảo sát thực tế, phƣơng pháp
so sánh đối chiếu,
4.1. Thu thập số liệu
Bài luận văn này với mục đích nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực, do đó các
số liệu phù hợp với tiêu chí của bài sẽ là những số liệu liên quan đến nhân sự
nhƣ số lƣợng, độ tuổi, và nguồn số liệu sử dụng phù hợp cho bài luận văn này
là nguồn thứ cấp. Số liệu dựa trên những báo cáo đã có về nhân sự tại SKH tỉnh
Lạng Sơn
4.2. Phƣơng pháp phân tích
Bài luận văn này sử dụng phƣơng pháp phân tích số liệu cơ bản dựa trên số liệu
thứ cấp thu đƣợc. Phân tích về độ chênh lệch, phần trăm so sánh, từ đó đƣa ra
những đánh giá, nhận xét đối chiếu với cơ sở lý thuyết đã trình bày tại chƣơng I.
Kết quả thu đƣợc sẽ phản ánh nhân tố nào trong cơ sở lý thuyết là phù hợp với
bối cảnh tại SKH Lạng Sơn, từ đó đƣa ra những giải pháp hỗ trợ trong việc quản
lý nguồn nhân lực tại Sở KH và ĐT.
5. Thiết kế luận văn
Bài luận văn này đƣợc trình bày theo tổng thể 04 chƣơng chính, bao gồm:

Chương 1: Một số lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Tại chƣơng này, bài luận văn sẽ có những giới thiệu cơ bản về quản trị NNL,
những kiến thức chung trong quản trị NNL và tóm tắt lịch sử hình thành quản trị
NNL để ngƣời đọc có những hiểu biết về lĩnh vực mà bài luận văn chuẩn bị đề
cập đến.
Trong chƣơng 1, bài luận văn cũng đƣa ra những cơ sở lý thuyết về quản NNL
mà có thể áp dụng tại SKH Lạng Sơn, tuy nhiên kết quả từ những cơ sở lý
thuyết này có áp dụng đƣợc hay không sẽ năm ở chƣơng sau của bài luận văn,
4

chƣơng 1 chỉ đề cập mang tính chất tổng thể lý thuyết cơ sở.
Chương 2: Thƣc trạng quản trị nguồn nhân lực tại SKH Lạng Sơn
Trong chƣơng 2, kết quả số liệu thu đƣợc sẽ đƣợc phân tích cụ thể, những đánh
giá qua các tiêu chí đề ra khi nghiên cứu quản trị NNL tại SKH. Cũng trong
chƣơng này, những điểm tốt và chƣa tốt sẽ đƣợc nhắc đến và đƣa ra những nhận
định ngay sau đó.
Chương 3: Một số phƣơng pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại
SKH
Chƣơng 3 sẽ đề suất những phƣơng pháp cần thực hiện để nâng cao chất lƣợng
quản trị NNL tại SKH dựa trên những yếu tố chƣa tốt đã đƣợc phân tích tại
chƣơng 2. Những giải pháp đƣợc nhắc đến trong chƣơng này sẽ đƣợc đề cập
theo từng tiêu chí cụ thể, phù hợp cho việc phát triển quản trị NNL tại SKH
Lạng Sơn.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Lạng Sơn đang trong giai đoạn phát triển nhanh và bền vững, cần thiết
phải có một nguồn nhân lực đảm bảo về số lƣợng và chất lƣợng, nhất là đội ngũ
cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan nhà nƣớc. SKH Lạng Sơn đang
từng bƣớc đổi mới để hƣớng đến một đơn vị đầu ngành trên địa bàn tỉnh. Hoạt
động xây dựng cơ chế, chính sách, quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế - xã
hội 5 năm, hàng năm là chức năng, nhiệm vụ chính của các SKH do Nhà nƣớc

quy định. Với cách thức quản lý con ngƣời tại SKH Lạng Sơn không những tỏ
ra nhiều bất cập ở hiện tại mà thậm chí sẽ không còn phù hợp nữa trong những
định hƣớng phát triển ở tƣơng lai. Do đó, bài luận văn dựa trên những nghiên
cứu khoa học là đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân nhân lực cho SKH Lạng Sơn đáp ứng đƣợc định hƣớng phát triển
chung của ngành, và đây cũng là chủ đề thời sự nóng bỏng và đang đƣợc các
nhà lãnh đạo SKH quan tâm.
Bài luận văn cũng mang ý nghĩa khoa học thời sự khi phát triển nguồn
5

nhân lực đang là vấn đề mới và chƣa đƣợc nhiều nhà khoa học nghiên cứu tại
Việt Nam. Bài luận văn này có thể sẽ là bƣớc đệm và đƣa ra ý tƣởng phần nào
hỗ trợ cho những nghiên cứu sinh trong tƣơng lai sử dụng để tiếp tục phát triển
trong khoa học nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, hƣớng tới đem lại lợi ích
lâu dài cho phát triển nguồn nhân lực hiệu quả tại các tổ chức quan tâm đến lĩnh
vực này.
7. Những điểm nổi bật của luận văn
Luận văn này đƣợc nghiên cứu trong một đơn vị cụ thể, mang tính đặc thù
riêng của ngành Kế hoạch. Trong giai đoạn ngành kế hoạch đang có những
chuyển biến hết sức sâu rộng và công tác nghiên cứu xây dựng cơ chế, chính
sách, quy hoạch, kế hoạch cũng có những bƣớc cải cách đáng kể, kết quả nghiên
cứu của Luận văn sẽ giải quyết những vấn đề mang tính thời sự nhất và thực sự
là những vấn đề đang đƣợc đặt ra cho các nhà quản trị của SKH Lạng Sơn. Do
đó Luận văn có thể xem nhƣ là một trong những nghiên cứu thiết thực nhất cho
SKH nói riêng và ngành kế hoạch Việt Nam nói chung.
8. Kết cấu của nghiên cứu
Kết cấu của Luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận còn bao gồm các
phần chính sau:
Chƣơng 1: Một số lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại SKH Lạng Sơn

Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại SKH
Lạng Sơn.






6

CHƢƠNG 1
MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Những khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực
"Nguồn nhân lực là nguồn lực về con ngƣời và đƣợc nghiên cứu dƣới
nhiều khía cạnh. Trƣớc hết với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã
hội.
Nguồn nhân lực với tƣ cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội
là khả năng lao động của xã hội đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm
dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này nguồn
nhân lực tƣơng đƣơng với nguồn lao động.
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những con ngƣời
cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh
thần đƣợc huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực
bao gồm những ngƣời từ giới hạn độ tuổi lao động trở lên (ở nƣớc ta là tròn 15
tuổi).
Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân

lực, song đều thống nhất với nhau đó chính là nguồn nhân lực nói lên khả năng
lao động của xã hội. Nguồn nhân lực đƣợc xem xét trên giác độ số lƣợng và chất
lƣợng, số lƣợng nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu nhƣ quy
mô và tốc độ tăng trƣởng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết
với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số càng cao thì quy mô và tốc độ tăng
nguồn nhân lực càng lớn và ngƣợc lại.
7

V cht lng ngun nhõn lc, c xem xột trờn mt trỡnh vn húa,
sc khe, trỡnh chuyờn mụn nghip v, nng lc phm cht.
1

Ngy nay ngun nhõn lc c ỏnh giỏ l yu t quan trng nht to nờn
s tin b v phỏt trin ca xó hi.
Nhỡn chung t chc trung bỡnh v ln u cú b phn qun tr ngun nhõn
lc. B phn ny ch yu xõy dng cỏc ch , a ra cỏc ti liu t vn v
nhng quy nh c th liờn quan n nh qun tr ngun nhõn lc. B phn ph
trỏch ngun nhõn lc cú nhim v phc v cỏc b phn trc thuc bờn di. Tuy
xột mt cỏch tng th thỡ qun tr ngun nhõn lc trong cỏc c quan, doanh
nghip khụng ch l cụng vic ca mt b phn m l hot ng chung ca tt c
cỏc b phn trong t chc ú.
Vớ d: Trong vic tuyn mi cỏc cỏn b nhõn viờn, b phn ph trỏch
ngun nhõn lc cú th la chn nhng ng viờn tha món cỏc yờu cu tuyn
dng, nhng cui cựng nhng ngi ú cú c tuyn hay khụng phi c n
v dựng ngi ng ý v phi c giỏm c phờ duyt. B phn ph trỏch
ngun nhõn lc khụng cú quyn quyt nh cỏn b nhõn viờn mi. Sau khi ó
c tuyn dng thỡ mi th tc do b phn trc tip qun tr ngun nhõn lc
thc hin.
T ú ta thy, qun tr ngun nhõn lc trong doanh nghip qua ba bc
sau:

Th nht: Nh qun tr cp cao nht a ra mc tiờu, k hoch v chớnh
sỏch ng thi a ra cỏch thc gii quyt vn ngun nhõn lc.
Th hai: Ngi qun tr ngun nhõn lc chu trỏch nhim gii thớch
thuyt minh v yờu cu thi hnh cỏc mc tiờu, k hoch, chớnh sỏch v ngun
nhõn lc cỏc b phn cú nhu cu.


1
Giáo trình chính sách kinh tế - xã hội, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội 2000, tr 380
8

 Thứ ba: Ngƣời phụ trách nguồn nhân lực nhận và thi hành cụ thể các
mục tiêu, kế hoạch, chính sách của cấp trên đƣa ra.
Quản trị nguồn nhân lực
Vào những năm 1920, quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ chủ yếu của
các nhà quản trị cấp thấp, bao gồm những hoạt động cụ thể nhƣ thuê, hoặc sa
thải lao động để đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đó trong tổ chức. Với sự
phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản trị nguồn nhân
lực đƣợc đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản trị chiến lƣợc của tổ
chức. Ngày nay quản trị nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan
trọng hàng đầu của các doanh nghiệp, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của
các doanh nghiệp.
Nhƣ vậy, quản trị nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp
Theo nghĩa rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức, sử
dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu
chiến lƣợc của tổ chức, bằng cách thƣờng xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến
hành điều phối, lãnh đạo , kiểm tra, đôn đốc thực hiện chế độ tiền lƣơng, thƣởng
phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả.
Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý
thực hiện những công việc cụ thể nhƣ: Tuyển ngƣời, bình xét, phân công công

việc, giải quyết tiền lƣơng bồi dƣỡng, đánh giá chất lƣợng cán bộ công nhân
viên, nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.
"Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến con ngƣời và những nhân tố xác
định mối quan hệ giữa con ngƣời với tổ chức sử dụng con ngƣời đó. Tại một
thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít
hoặc là nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực bảo đảm cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng,
đƣợc sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức.
9

Vỡ vy, qun tr ngun nhõn lc l mt quỏ trỡnh tuyn m, la chn, duy
trỡ, phỏt trin v to mi iu kin cú li cho ngun nhõn lc trong t chc nhm
t c mc tiờu ó t ra ca t chc ú.
2

Cng cú th hiu theo mt cỏch n gin v ngn gn: Qun tr ngun
nhõn lc l phng thc khin cho nhõn viờn lm vic mt cỏch hiu qu v hi
lũng vi cụng vic ca h.
Xột trờn gúc qun tr , vic khai thỏc v qun tr ngun nhõn lc ly giỏ
tr con ngi lm trng tõm, vn dng hot ng khai thỏc v qun lý nhm gii
quyt nhng tỏc ng ln nhau gia nhõn viờn vi cụng vic, gia nhõn viờn vi
nhõn viờn v gia nhõn viờn vi t chc. Khai thỏc v qun lý ngun nhõn lc
cn t c kt qu nõng cao hiu sut ca t chc, nõng cao sc cnh tranh.
Mt khỏc, phi nõng cao i sng ca nhõn viờn lm cho h cm thy thoi mỏi
v gn bú vi cụng vic.
Song dự xột t gúc no thỡ qun tr ngun nhõn lc vn l tt c cỏc
hot ng ca mt t chc thu hỳt, xõy dng, phỏt trin, s dng ỏnh giỏ,
bo ton, v gi gỡn mt lc lng lao ng phự hp vi yờu cu cụng vic ca
t chc c v mt s lng v cht lng.
Mc tiờu c bn ca bt k t chc no cng l s dng mt cỏch cú hiu

qu ngun nhõn lc t c mc tiờu ca t chc ú. Qun tr ngun nhõn
lc l nhm cng c, duy trỡ y s lng v cht lng lao ng cn thit
cho t chc t c mc tiờu m t chc t ra.
Chc nng qun tr ngun nhõn lc
Mt cỏch khỏi quỏt, chc nng qun tr ngun nhõn lc cú hai mt ú l:
Chc nng qun tr v chc nng nghip v trong qun tr ngun nhõn lc. Cỏn
b nhõn viờn trong bt k doanh nghip no cng u cú th chia thnh hai loi
l: "Nhõn viờn qun tr" v "nhõn viờn nghip v". Nhõn viờn qun tr cú quyn


2
Giáo trình Khoa học quản lý II, NXB Khoa học kỹ thuật Hà Nội, 2002, tr 379, 380.
10

hạn nhất định, có thể chỉ huy và lãnh đạo một số nhân viên khác, họ làm chức
năng quản trị. Nhân viên nghiệp vụ không có quyền hạn nhƣ vậy, họ phải chấp
hành những nhiệm vụ, quy định, dƣới sự lãnh đạo chỉ huy điều hành của ngƣời
khác, họ làm chức năng nghiệp vụ.
Xét từ mục tiêu cần đạt của quản trị nguồn nhân lực ta thấy quản trị nguồn
nhân lực có năm chức năng cơ bản sau:
 Chức năng thu hút:
Tức là sử dụng các chính sách và biện pháp nhất định để thu hút nguồn nhân
lực, chủ yếu là giới thiệu phân tích chức vụ, biên chế chức vụ, lập kế hoạch cung
cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuyển ngƣời, khảo sát, thông báo tuyển, thu
thập và bố trí công việc cho nhân viên. Trƣớc hết phải thu hút nguồn nhân lực cần
thiết, sau rồi mới nói đến quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
 Chức năng điều chỉnh phối hợp:
Đây còn gọi là chức năng nhất thể hóa, tạo nên sự phối hợp tƣơng đồng
giữa các bộ phận nhân viên với nhau. Thống nhất hoàn quyện cùng doanh
nghiệp về các mặt tổ chức, tƣ tƣởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá nhân đồng

nhất với ý niệm của tổ chức, hành động của cá nhân phù hợp với quy định của tổ
chức. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại nhấn mạnh sự phát triển của con ngƣời
trong tổ chức. Xu thế phát triển cá nhân mạnh sẽ dẫn đến mâu thuẫn giữa cá
nhân với cá nhân, giữa cá nhân với tổ chức và chức năng điều chỉnh phối hợp
của quản trị nguồn nhân lực phải giải quyết đƣợc mâu thuẫn này.
 Chức năng động viên:
Bằng những chính sách thích đáng nhƣ khen thƣởng những ngƣời cống
hiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục đích ổn định đội ngũ nhân viên cho doanh
nghiệp, khuyến khích sự tích cực của mọi ngƣời, phát động và duy trì thi đua,
nâng cao năng suất lao động cho tổ chức. Cụ thể, là dựa vào thành tích công việc
11

đạt đƣợc của nhân viên để bình xét một cách công bằng và hợp lý từ đó trả
lƣơng, khen thƣởng một cách tƣơng xứng.
 Chức năng điều chỉnh khống chế:
Đó là quá trình quản lý hoạt động thực hiện một cách hợp lý, công bằng
đối với các nhân viên, bao gồm hai chức năng: Điều chỉnh và khống chế. Trong
quản lý phải đề ra và thực hiện chế độ bình xét hợp lý và có hệ thống. Dựa vào
kết quả kiểm tra để bình xét, điều động, khen thƣởng, kỷ luật, hạ cấp…
 Chức năng khai thác:
Đây là chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực. Đó là công việc bồi
dƣỡng và nâng cao các tố chất cũng nhƣ kỹ năng làm việc của nhân viên. Trong
tổ chức, làm cho họ phát huy đƣợc hết khả năng của mình, thực hiện tối đa giá
trị cá nhân của họ, có những giao ƣớc thi đua, thực hiện kế hoạch sản xuất giữa
tổ chức và cá nhân. Bồi dƣỡng giáo dục thƣờng xuyên cho các nhân viên quan
tâm đến đời sống của họ nhằm sử dụng họ một cách có hiệu quả.
Sử dụng nhân viên có hiệu quả là một mục tiêu quan trọng của quản trị
nguồn nhân lực, đầu tƣ ít nhất mà hiệu quả lại nhiều và nhanh nhất. Chỉ cần phát
huy đầy đủ tính tích cực và tiềm năng của nhân viên là có thể khai thác đƣợc
năng suất lao động của họ một cách tốt nhất. Một khi sử dụng đúng và hợp lý

nhân viên sẽ tạo cho họ tinh thần thoải mái, tính tích cực lao động sẽ tăng lên.
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý
và sử dụng hợp lý hiệu quả các nguồn lực của đất nƣớc bao gồm các nguồn tài
nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học công nghệ và tiềm lực về con
ngƣời hay nguồn nhân lực. Trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết định, là
nhân tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục
12

vụ ngày càng tốt hơn cuộc sống của con ngƣời. Nhƣ vậy, con ngƣời vừa là động
lực vừa là cái đích cuối cùng của sự phát triển.
Mọi hoạt động sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần xét đến cùng đều
xuất phát từ hoạt động của con ngƣời. Con ngƣời phát minh, sáng chế và sử
dụng tƣ liệu lao động tác động vào đối tƣợng lao động để tạo ra các sản phẩm
phục vụ cho mình và cho xã hội. Nguồn nhân lực chính là nguồn "nội lực" nếu
biết phát huy, nó có thể nhân lên sức mạnh của các nguồn lực khác.
Nƣớc ta có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, có loại tái tạo đƣợc
có loại không tái tạo đƣợc. Những tài nguyên đó đã đang đóng góp quan trọng
làm thay đổi bộ mặt kinh tế của đất nƣớc. Tuy nhiên việc khai thác, quản lý, sử
dụng và tái tạo các nguồn tài nguyên thiên nhiên lại do chính con ngƣời quyết
định. Ngày nay tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ đang góp phần quan
trọng thúc đẩy sự phát triển của đất nƣớc. Nhƣng để có thể sử dụng và phát huy
đƣợc những thành tựu đó đòi hỏi phải có đội ngũ lao động có trình độ chuyên
môn kỹ thuật cao, tức là phải có đội ngũ lao động phù hợp đáp ứng đƣợc yêu
cầu ngày càng cao của quá trình sản xuất. Nếu không có đội ngũ lao động phù
hợp thì cả tài nguyên thiên nhiên lẫn các thành tựu khoa học kỹ thuật hiện đại
cũng thể phát huy đƣợc vai trò và sức mạnh của nó.
Kinh nghiệm của các nƣớc phát triển trên thế giới cho thấy nƣớc nào biết
chăm lo sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, biết phát huy nhân tố con ngƣời
thì nƣớc đó có thể đạt đƣợc tốc độ phát triển kinh tế nhanh chóng mặc dù không

giàu tài nguyên thiên nhiên và trình độ khoa học, kỹ thuật chƣa phát triển. Nhật
Bản, Hàn Quốc, Đài Loan… là những ví dụ điển hình.
Trong điều kiện lực lƣợng sản xuất phát triển không ngừng nhƣ hiện nay,
trình độ quản lý và trình độ khoa học công nghệ ngày càng hiện đại, thế giới
đang chuyển sang nền "kinh tế tri thức" thì vai trò của con ngƣời lại càng trở nên
quan trọng. Sự giàu có của các quốc gia trong thế kỷ XXI sẽ đƣợc xây dựng chủ
13

yếu trên nền tảng văn minh về trí tuệ của con ngƣời, khác với trƣớc đây là dựa
vào sự giàu có của tài nguyên thiên nhiên. Các nguồn lực khác là điều kiện quan
trọng, nhƣng không có sức cạnh tranh tự thân mà phải đƣợc kết hợp với nguồn
nhân lực để phát huy tác dụng và nâng cao hiệu quả kinh tế trong sản xuất kinh
doanh.
Nhƣ vậy có thể nói, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định
sự tồn tại, phát triển và tiến bộ của đất nƣớc cũng nhƣ của các cơ quan, đơn vị,
doanh nghiệp.
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nƣớc
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ
chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trƣờng cạnh tranh
ngày càng gay gắt hiện nay, đặc biệt trƣớc ngƣỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế,
khi phải đối mặt với hàng loạt các thay đổi về công nghệ, thông tin và thị
trƣờng. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan
trọng của con ngƣời. Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ
chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong
những nguồn lực không thể thiếu đƣợc của tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực
chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản
trị nguồn nhân lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu cơ quan, đơn vị không
quản trị tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản trị đều đƣợc
thực hiện bởi con ngƣời.
Tất cả các cơ quan nhà nƣớc đều là các tổ chức quản lý nhà nƣớc, đều có

mục đích rõ ràng và bao giờ cũng dựa vào những thay đổi của hoàn cảnh để xác
định mục tiêu phát triển của mình. Mọi hoạt động của cơ quan, đơn vị đều do
con ngƣời hoàn thành cụ thể. Chính con ngƣời chứ không phải tổ chức đã đề ra
các chính sách, ý tƣởng hoạt động, phát triển, tạo ra những sản phẩm mới, nhân
tố mới có hiệu quả. Do đó phải làm sao cho hoạt động của nguồn nhân lực phù
14

hợp với yêu cầu của đơn vị, thống nhất với chiến lƣợc, mục tiêu phát triển của đơn
vị, đây là yêu cầu cơ bản nhất của quản trị nguồn nhân lực. Toàn bộ những hoạt
động về nguồn nhân lực trong các cơ quan, đơn vị phải tạo thành một hệ thống, bảo
đảm sự nhất trí với chiến lƣợc của đơn vị đó.
Quản trị nguồn nhân lực đề ra phƣơng hƣớng hành động cho cơ quan, tổ
chứ nhằm có đƣợc và duy trì ƣu thế cạnh tranh. Thông qua việc xác định những
vấn đề về nguồn nhân lực và chiến lƣợc nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực
có thể liên hệ chặt chẽ với chiến lƣợc của đơn vị.
Quản trị nguồn nhân lực xoay quanh chiến lƣợc phát triển cơ quan, tổ
chức, giúp cho việc xác định, điều động và chỉ dẫn mọi hoạt động nguồn nhân
lực đều đƣợc triển khai xoay quanh những vấn đề ảnh hƣởng trực tiếp nhất đến
tổ chức. Nó là một mối kết dính có thể nối liền mọi hoạt động nguồn nhân lực,
làm cho ngƣời quản lý hiểu đƣợc ý nghĩa của ho và bản thân họ phải luôn có
những tính toán kỹ càng.
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực thể hiện qua các vấn đề sau:
 Xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu
của cơ quan, đơn vị.
 Đƣa ra tầm nhìn rộng cho ngƣời quản lý cũng nhƣ đội ngũ cán bộ công
nhân viên của đơn vị.
 Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, những ý tƣởng sáng tạo mới trƣớc
những vấn đề trƣớc mắt.
 Bồi dƣỡng tinh thần khẩn trƣơng và tích cực hành động
 Kiểm tra quá trình đầu tƣ vào hoạt động quản lý

 Xây dựng phƣơng trâm hành động lâu dài vào những vấn đề trọng điểm
trong từng giai đoạn.
15

 Đƣa ra điểm chiến lƣợc trong quản trị cơ quan, đơn vị và khai thác sử
dụng nhân viên quản lý.
1.2. Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Nội dung
"Quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp là một quá trình bao gồm
những nội dung cơ bản sau:
a) Lập chiến lƣợc nguồn nhân lực: Đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa
chọn chiến lƣợc nguồn nhân lực và các chƣơng trình hoặc các nguồn lực để
thực hiện chiến lƣợc đã đề ra. Cụ thể nhƣ sau:
- Mục tiêu của chiến lƣợc nhân lực:
+ Thu hút nhân lực: Thu hút một số lƣợng lớn ứng viên cần thiết cho chọn
lựa; Thu hút tỷ lệ cao số nhân viên có khả năng, những ngƣời quan tâm đến việc
chấp nhận đề nghị việc làm.
+ Duy trì và sử dụng nhân lực hiệu quả: Phát huy năng lực hiện có của
mỗi cá nhân trong tổ chức. Kích thích, đông viên nhân viên làm việc hiệu quả.
Đảm bảo cơ cấu tổ chức LĐ hợp lý, tránh tình trạng khâu thừa và khâu thiếu.
Duy trì các mói quan hề tốt đẹp trong công ty. Phất triển nguồn nhân lực hiện có
của DN. Nâng cao năng lực nhân viên, đảm bảo họ có kỹ năng, kiến thức đáp
ứng yeu cầu công việc.
- Căn cứ vào những điều kiện bên ngoài của tổ chức nhƣ: kinh tế chung và
ngành cụ thể; công nghệ; sự cạnh tranh; các tiêu chuẩn vvaf các thông tin thực tế
tốt nhất; thị trƣờng lao động; khuynh hƣớng xã hội và nhân khẩu học.
- Những vấn đề cần lƣu ý khi xây dựng chiến lƣợc: Duy trì lợi thế cạnh
tranh; củng cố chiến lƣợc kinh doanh; phù hợp với đặc điểm của tổ chức; phù
hợp với môi trƣờng kinh doanh.
16

- Chiến lƣợc nguồn nhân lực phải phù hợp với kết quả hoạt động của đơn
vị nhƣ: chính sách phát triển nguồn nhân lực; môi trƣờng kinh doanh; văn hóa
và các đặc điểm của doanh nghiệp; năng lực tổ chức của đơn vị nhằm mang lại
kết quả cao.
- Chiến lƣợc nguồn nhân lực phải đƣợc xây dựng dựa trên hiệu quả công
việc mang tính sáng tạo; đƣợc giám sát thực hiện một cách linh hoạt; mô tả công
việc rõ ràng, loại công việc rộng; đồng thời phải đƣợc kế hoạch hóa chi thiết.
Trên cơ sở xác định loại công việc cần thực hiện, đề xuất phƣơng án quản
lý nhân sự theo hƣớng: thu hút bên trong; thu hút bên ngoài trên cơ sở căn cứ
vào sự phù hợp với văn hóa công ty; định hƣớng phá triển chính thức, phi chính
thực.
- Nội dung chiến lƣợc nguôn nhân lực cũng cần đƣợc thể hiện rõ hình
thức thanh toán, trả công cho ngƣời lao động bao gồm: thanh toán cố định; thanh
toán theo công việc, thanh toán theo thâm niên; thanh toán tập trung.
- Quan hệ lao động: Nhấn mạnh vào kỷ luật lao đông; quyền lợi ngƣời sử
dụng lao đông; các quy định đạo đức phi chính thức; truyền đạt trên xuống,
truyền đạt dƣới lên; giải quyết các vấn đề phát sinh.
b) Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà
quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập và lƣu
chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng theo chiến lƣợc nhân lực gồm các bƣớc:
Bước 1. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực.
Các yếu tố bên ngoài và môi trường.
+ Những thay đổi của môi trƣờng kinh tế
+ Những thay đổi về luật pháp, chính trị
+ Những thay đổi về công nghệ, kỹ thuật.
+ Các đối thủ cạnh tranh
17

Môi trường bên trong:
+ Nhiệm vụ, mục đích công ty, c/sách và CL công ty, Văn hoá công ty, cổ đông,
…
P/tích môi trƣờng (mision) sứ mạng mục tiêu Chiến
lƣợc và chính sách nhân lực.
Bƣớc 2: Phân tích hiện trang tổ chức.
Đánh giá thực chất nguồn nhân lực của tổ chức.
Các thông tin cần nắm:
+ Số lƣợng và chất lƣợng lao động ở từng bộ phận và toàn đơn vị
+ Số lƣợng nam, nữ và trình độ bình quân trong toàn đơn vị
+ Tháp tuổi và thâm niên công tác của lực lƣợnglao động;
+ Tình hình sử dụng thời gian lao động của doanh nghiệp
+ Tình hình năng suất lao động bình quân của ngƣời lao động. Nhịp độ tăng
năng suất lao động trong một số năm gần đây;
+ Tình hình tuyển dụng, đề bạt, kỷ luật lao động trong một số năm qua;
+ Tình hình nghỉ hƣu, ra đi, thay đổi, thuyên chuyển, tai nạn lao động (chết
ngƣời) trong một số năm gần đây;
+ Kết quả đánh giá nguồn nhân lực trong những năm đã qua
Lập kế hoạch kế tiếp nguồn nhân lực
Công thức tính đơn giản:
Số L/Đ năm sau theo mỗi loại = Số LĐ của loại đó năm trước+ Số được thăng
tiến - Số ra đi, số thăng tiến hay về nghỉ hưu của mỗi loại.

18

Ví d ụ: qua bảng sau ta tính đƣợc tổ chức sẽ thiếu hụt 39 ngƣời.

Loại cán bộ
Số lƣợng
hiện tại
Số lƣợng ra
đi
Số lƣợng
thăng cấp
Số lƣợng
chắc chắn
năm tới


15


Lao động công
nghệ
285


270


5
2

Lao động quản
lý
220


213


15
2

Lao động phụ
trợ
167


150
Tổng cộng
672
35
4
633

Bƣớc 3. Phân tích cung cầu nhân lực và khả năng điều chỉnh
- Phân tích mức cung nội bộ
- Phân tích mức cung ở thị trường lao động bên ngoài
- Xác định những quá trình phát triển dự kiến
- Xác định nhu cầu tương lai về công việc, năng lực và nguồn nhân lực
- Phân tích sự chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn lực tương lai
- Xây dựng chính sách để loại bỏ, giảm thiểu những chênh lệch dự kiến

- Lập sơ đồ thay thế nhân lực
- So sánh giữa cung-cầu nhân lực và các khả năng điều chỉnh
có 4 sự điều chỉnh cơ bản sau đây:
19

- iu chnh v mt s lng lao ng ca doanh nghip:
- iu chnh v mt cht lng lao ng ca doanh nghip:
- iu chnh v mt cht lng ngi lao ng:
- iu chnh v mt c cu t chc
Bc 4. Kim tra, ỏnh giỏ tỡnh hỡnh thc hin
c) Phỏt trin ngun nhõn lc: Bao gm vic ỏnh giỏ s thc hin cụng
vic o to bi dng v to iu kin phỏt trin ngh nghip cho ngun nhõn
lc.
B trớ v s dng nhõn s:
- Bố trí nhân sự là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của tổ
chức.
- Sử dụng nhân sự là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của
ngời lao động một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc
- Mi quan h gia b trớ v s dng nhõn s:
+ Bố trí đúng thỡ mới có thể sử dụng đợc.
+ Bố trí đợc nhân viên có năng lực mà không biết cách sử dụng họ thỡ hiệu
quả tổng thể cũng sẽ không đạt đợc
Mc tiờu ca b trớ v s dng nhõn s
Đảm bảo đúng số lợng
Đảm bảo đúng ngời
Đảm bảo đúng nơi, đúng chỗ
Đảm bảo đúng thời hạn
Cỏc nguyờn tc b trớ v s dng nhõn s
Nguyờn tc 1: b trớ v s dng nhõn s phi cú trự tớnh trc.
+ Cn cú quy hoch c th trong b trớ v s dng nhõn s

+ S dng nhõn s phi m bo cú mc ớch, m bo khuyn khớch ng viờn
nhõn s.