NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TIENCONGVU4 LEHONGPHONG

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ



DƢƠNG TUYẾT NHUNG


NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
XUẤT KHẨU
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG
Ở HÀ NỘI


Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05



LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH


NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. LÊ DANH TỐN

Hà Nội – 2008



1
MỤC LỤC

Mục lục
1
Danh mục các chữ viết tắt
4
Danh mục các hình
5
Danh mục các bảng
6
Mở đầu
7
Chƣơng 1: XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG VÀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC XUẤT KHẨU
12
1.1 Xuất khẩu lao động và vai trò của nó đối với sự phát triển
kinh tế, xã hội của đất nƣớc
12
1.1.1 Xuất khẩu lao động
12
1.1.2. Vai trò của xuất khẩu lao động đối với các quốc gia
18
1.1.3. Hoạt động XKLĐ của Việt Nam từ năm 1980 đến nay

21
1.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực xuất khẩu
22
1.2.1. Các khái niệm
22
1.2.2. Các tiêu thức đánh giá chất lượng nguồn nhân lực xuất khẩu
26
1.2.3. Các yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực xuất khẩu
của Việt Nam
30
1.3. Kinh nghiệm của một số nƣớc Đông Nam Á về nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực xuất khẩu.
36
1.3.1. Kinh nghiệm của một số nước
36
1.3.2. Một số bài học kinh nghiệm cho Việt Nam
40
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NLXK VÀ HOẠT
ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NLXK TẠI CÁC DOANH
NGHIỆP XKLĐ Ở HÀ NỘI
43
2.1. Tổng quan về các doanh nghiệp XKLĐ ở Hà Nội
43


2
2.1.1. Cơ cấu tổ chức quản lý của các doanh nghiệp XKLĐ trên địa
bàn Hà Nội
43
2.1.2. Nguồn lực của doanh nghiệp XKLĐ

45
2.1.3. Thị trường xuất khẩu lao động
53
2.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực xuất khẩu của các doanh nghiệp
XKLĐ trên địa bàn Thành phố Hà Nội
59
2.3. Thực trạng hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn NLXK tại
các doanh nghiệp XKLĐ ở Hà Nội
63
2.3.1. Công tác tuyển chọn nguồn nhân lực xuất khẩu
63
2.3.2. Công tác đào tạo
65
2.3.3. Công tác giáo dục định hướng cho người lao động
67
2.3.4. Công tác quản lý chất lượng nguồn nhân lực xuất khẩu
67
2.4. Đánh giá chung về chất lƣợng nguồn NLXK và hoạt động
nâng cao chất lƣợng nguồn NLXK tại các doanh nghiệp XKLĐ
ở Hà Nội
69
2.4.1. Những kết quả và tác động
69
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân
72
Chƣơng 3: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC XUẤT KHẨU TẠI CÁC DOANH
NGHIỆP XKLĐ Ở HÀ NỘI
82
3.1. Bối cảnh mới và định hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn

nhân lực xuất khẩu
82
3.1.1. Bối cảnh mới và tác động của nó đối với hoạt động XKLĐ
của các doanh nghiệp Việt Nam
82
3.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xuất khẩu
88
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn NLXK
tại các doanh nghiệp XKLĐ ở Hà Nội.
90
3.2.1. Nâng cao năng lực nghiên cứu thị trường XKLĐ
90


3
3.2.2. Đẩy mạnh và nâng cao hiệu quả, chất lượng tuyển chọn nguồn
NLXK
92
3.2.3. Đẩy mạnh và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nghề, ngoại
ngữ cho người lao động
95
3.2.4. Đẩy mạnh và nâng cao hiệu quả công tác giáo dục định hướng
cho người lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài
99
3.2.5. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác XKLĐ tại
các doanh nghiệp XKLĐ ở Hà Nội
101
3.2.6. Cải tiến công tác quản lý chất lượng nguồn NLXK tại các
doanh nghiệp XKLĐ ở Hà Nội
102

3.2.7. Giải pháp về chủ trương, chính sách của Nhà nước đối với
hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xuất khẩu
104
Kết luận
109
Tài liệu tham khảo
111
Phụ lục 1. Danh sách các doanh nghiệp XKLĐ đang hoạt động trên
địa bàn Thành phố Hà Nội
116
Phụ lục 2. Nội dung bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho người lao
động trước khi đi làm việc ở nước ngoài.
123





1
MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài:
XKLĐ là một hoạt động kinh tế có ý nghĩa chiến lược và là nhu
cầu khách quan của nền kinh tế nước ta trong quá trình hội nhập kinh
tế quốc tế. XKLĐ không chỉ tạo việc làm, nâng cao trình độ tay nghề,
tác phong công nghiệp, mang lại thu nhập cao cho người lao động mà
XKLĐ còn góp phần tăng nguồn thu ngoại tệ cho đất nước để phục vụ
công cuộc xây dựng đất nước trong thời kỳ CNH - HĐH.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của hoạt động XKLĐ trong chiến
lược phát triển kinh tế xã hội của đất nước, Đại hội X của Đảng đã

nhấn mạnh “Đẩy mạnh xuất khẩu lao động và tăng cường quản lý Nhà
nước đối với hoạt động này” (Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần
thứ X, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia – trang 244).
Sức lao động XK chính là sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp
XKLĐ. Để sức lao động có thể thoả mãn nhu cầu của người sử dụng
và cạnh tranh được trên thị trường LĐXK, các doanh nghiệp XKLĐ
cần quan tâm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực XK. Tuy nhiên hiện
nay, các doanh nghiệp XKLĐ ở Việt Nam nói chung và ở Hà Nội nói
riêng còn chưa chủ động đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
XK. Chất lượng nhân lực XK thấp đang là rào cản lớn trong hoạt động
XKLĐ và mở rộng thị trường của các doanh nghiệp.
Xuất phát từ thực tiễn đó, cần đánh giá một cách khách quan thực
trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực XK tại các doanh
nghiệp XKLĐ ở Hà Nội, tìm ra những vẫn đề còn tồn tại để từ đó đề
xuất những biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực XK,
góp phần thực hiện tốt mục tiêu của Đảng và Nhà nước, tăng cường
sức cạnh tranh, hiệu quả hoạt động XKLĐ của các doanh nghiệp. Vì
vậy việc nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực


2
xuất khẩu tại các doanh nghiệp XKLĐ ở Hà Nội” vừa có ý nghĩa cấp
bách, vừa có ý nghĩa lâu dài cả về lý luận và thực tiễn.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài:
Trong những năm gần đây, vấn đề XKLĐ nói chung, nguồn nhân
lực xuất khẩu nói riêng đã thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu
và hoạch định chính sách, điển hình như:
- PGS. TS. Mạc Tiến Anh (2006), Phát triển nguồn nhân lực ở
Việt Nam phục vụ XKLĐ trong điều kiện hội nhập kinh tế thế giới, Tạp
chí Việc làm ngoài nước số 5/2006.

- Phạm Công Bảy (2003), Tìm hiểu pháp luật kinh tế về xuất khẩu
lao động, NXB Chính trị Quốc gia.
- Nguyễn Thị Hồng Bích, Hoàng Minh Hà, Phú Văn Hẳn (2007),
XKLĐ ở một số nước Đông Nam Á - kinh nghiệm và bài học, NXB
Khoa học Xã hội.
- Nguyễn Tiến Dũng (2006), Một số biện pháp đẩy mạnh XKLĐ đi
Malaysia, Tạp chí Việc làm ngoài nước số 2/2006.
- Quỳnh Hoa (2006), Xuất khẩu lao động trong xu thế hội nhập
kinh tế quốc tế, Tạp chí Việc làm ngoài nước số 4/2006.
- Nguyễn Phúc Khanh (2004), Xuất khẩu sức lao động với chương
trình quốc gia về việc làm, thực trạng và giải pháp (đề tài nghiên cứu
khoa học).
- Nguyễn Thị Phương Linh (2004), Một số giải pháp đổi mới quản
lý tài chính về XKLĐ Việt Nam theo cơ chế thị trường, Luận án Tiến
sỹ kinh tế.
- PGS. TS. Cao Văn Sâm (2006), Nâng cao năng lực cạnh tranh
của doanh nghiệp XKLĐ khi Việt Nam là thành viên WTO, Tạp chí
việc làm ngoài nước số 6/2006.
- TS. Trần Thị Thu (2006), Nâng cao hiệu quả quản lý XKLĐ của
các doanh nghiệp trong điều kiện hiện nay, NXB Lao động – xã hội.


3
Các công trình trên đã phân tích thực trạng XKLĐ ở Việt Nam và
đưa ra giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động XKLĐ ở một số khía cạnh
như công tác tổ chức, quản lý, tài chính… Tuy nhiên chất lượng nguồn
nhân lực XK tại các doanh nghiệp XKLĐ về cơ bản mới chỉ được đề
cập đến như một vấn đề cần quan tâm trong các nghiên cứu chung về
XKLĐ hoặc mới chỉ được xem xét ở từng khía cạnh. Chưa có các công
trình nghiên cứu chuyên biệt mang tính hệ thống về vấn đề chất lượng

nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp XKLĐ của cả nước nói chung và
các doanh nghiệp đóng trên địa bàn Hà Nội nói riêng.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
- Mục đích nghiên cứu: Đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực XK tại các doanh nghiệp XKLĐ ở Hà Nội
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Hệ thống hoá và góp phần làm rõ một số vấn đề lý luận chung
về chất lượng nguồn nhân lực XK.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực XK và
hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực XK tại các doanh
nghiệp XKLĐ đóng trên địa bàn Hà Nội.
+ Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực XK tại các doanh nghiệp XKLĐ ở Hà Nội.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Luận văn nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực XK và hoạt động
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực XK.
- Phạm vi nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực XK của các
doanh nghiệp thực hiện dịch vụ XKLĐ và đang hoạt động trên địa bàn
Thành phố Hà Nội từ năm 2002 đến 2007. Đề tài chỉ tập trung nghiên
cứu XKLĐ phổ thông và lao động kỹ thuật, không nghiên cứu XKLĐ
chuyên gia, nghiên cứu sinh.
5. Phương pháp nghiên cứu:


4
Luận văn vận dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật
lịch sử làm phương pháp luận chung. Đồng thời sử dụng phương pháp
phân tích, tổng hợp, so sánh, thống kê, phương pháp thực chứng dựa
trên những kết quả điều tra của ngành Lao động TBXH, của một số
chuyên gia và báo cáo của các doanh nghiệp XKLĐ.

6. Dự kiến đóng góp mới của luận văn:
- Hệ thống hoá và góp phần làm rõ một số vấn đề lý luận chung về
chất lượng nguồn nhân lực XK.
- Phân tích kinh nghiệm của một số quốc gia trong việc nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực XK và rút ra những bài học hữu ích cho
Việt Nam.
- Phân tích, đánh giá rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực XK
và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực XK tại các doanh
nghiệp XKLĐ ở Hà Nội.
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực XK tại các doanh nghiệp XKLĐ ở Hà Nội.
7. Bố cục của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo,
Luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: XKLĐ và chất lượng nguồn nhân lực xuất khẩu.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực xuất khẩu và
hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xuất khẩu tại các doanh
nghiệp XKLĐ ở Hà Nội.
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực XK tại các doanh nghiệp XKLĐ ở Hà Nội.


5
Chương 1
XKLĐ VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC XUẤT KHẨU

1.1 XKLĐ và vai trò của nó đối với sự phát triển KT-XH của
đất nước.
1.1.1 Xuất khẩu lao động
- XKLĐ là hoạt động kinh tế của một quốc gia thực hiện việc cung

ứng lao động cho một quốc gia khác trên cơ sở những hiệp định hoặc
hợp đồng có tính pháp quy được thống nhất giữa các quốc gia đưa và
nhận lao động.
- XKLĐ chính là quá trình trao đổi, mua bán sức lao động giữa hai
đối tác của hai quốc gia khác nhau. Khi sức lao động trở thành hàng
hoá thì sự chênh lệch về giá nhân công cùng với sự thiếu hụt nguồn
nhân lực ở một số quốc gia sẽ là động lực thúc đẩy sự di chuyển sức
lao động từ nước này sang nước khác.
- Nguồn cung lao động XK chủ yếu là ở các nước có nguồn nhân
lực dồi dào, giá nhân công thấp. Khi cung lao động thay đổi về mặt
chất lượng sẽ tác động đến giá và cầu lao động. Cầu lao động XK tuỳ
thuộc vào thị trường lao động thế giới luôn biến động và có tính cạnh
tranh cao. Trên thị trường lao động quốc tế, giá nhân công phụ thuộc
chủ yếu vào nhu cầu sử dụng lao động, khả năng cung ứng và chất
lượng nguồn lao động.
1.1.2. Vai trò của XKLĐ đối với các quốc gia
1.1.2.1. Đối với các quốc gia XKLĐ
- Hoạt động XKLĐ góp phần giải quyết việc làm trong nước, đặc
biệt là lao động nông thôn, người chưa có việc làm.
- XKLĐ không chỉ góp phần tăng cường mối quan hệ hợp tác hữu
nghị, giao lưu văn hoá, tiếp thu tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại,
thực hiện chuyển giao công nghệ giữa các nước trên thế giới, mà còn
là ngành kinh tế mũi nhọn của nhiều quốc gia.


6
- XKLĐ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
nước, tiết kiệm kinh phí đầu tư tạo chỗ làm việc cho người lao động,
giúp doanh nghiệp mở rộng thị trường kinh doanh.
1.1.2.2. Đối với các quốc gia nhập khẩu lao động

Nhập khẩu lao động góp phần bù đắp lượng lao động thiếu hụt ở
một số ngành nghề, tận dụng được giá nhân công nước ngoài thấp, tiết
kiệm chi phí đào tạo, thúc đẩy tiêu dùng trong nước.
1.1.3. Hoạt động XKLĐ của Việt Nam từ năm 1980 đến nay:
- Giai đoạn hợp tác lao động với nước ngoài (1980-1990) là giai
đoạn hợp tác lao động quốc tế theo cơ chế quản lý hành chính bao cấp,
với thị trường chủ yếu là các nước XHCN. Nhà nước trực tiếp ký kết và
thực hiện việc đưa lao động, chuyên gia Việt Nam sang làm việc ở nước
ngoài nhằm giải quyết việc làm và đào tạo nghề cho người lao động.
- Giai đoạn hoạt động XKLĐ theo cơ chế thị trường (từ năm 1991
đến nay): Nhiều doanh nghiệp đã tham gia vào thị trường XKLĐ dưới
nhiều hình thức như chuyên doanh XKLĐ hoặc kinh doanh tổng hợp.
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực xuất khẩu.
1.2.1. Các khái niệm.
- Nguồn NLXK của quốc gia là những người trong độ tuổi lao
động, có khả năng năng lao động, đã có việc làm hoặc chưa có việc làm,
có nhu cầu và đủ điều kiện tham gia vào thị trường lao động quốc tế.
- Nguồn NLXK của doanh nghiệp là những lao động mà doanh
nghiệp tìm kiếm, tuyển chọn được, đang trong quá trình đào tạo, nâng
cao trình độ, tay nghề, giáo dục định hướng và hoàn chỉnh thủ tục để
đi làm việc ở nước ngoài.
- Chất lượng nguồn NL XK là những đặc tính thoả mãn nhu cầu
và mục đích sử dụng của nhà nhập khẩu lao động trong giới hạn chi
phí nhất định.
1.2.2. Các tiêu thức đánh giá chất lượng nguồn nhân lực XK
Trình độ học vấn, tay nghề, ngoại ngữ, sức khoẻ và các yếu tố
thuộc về thái độ, hành vi, phẩm chất đạo đức…


7

1.2.3. Các yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực xuất
khẩu của Việt Nam.
1.2.3.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp XKLĐ
- Kinh tế thế giới phát triển, xu hướng toàn cầu hoá kinh tế, hội
nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển nhanh chóng của tiến bộ khoa
học, công nghệ, tình hình biến động của thị trường lao động quốc tế và
sự cạnh tranh gay gắt giữa các quốc gia, doanh nghiệp XKLĐ trong và
ngoài nước.
- Trình độ phát triển kinh tế - văn hoá - xã hội của quốc gia; Hệ
thống chính sách, pháp luật; Hệ thống các cơ sở đào tạo nghề.
- Tầm vóc và thể lực, trình độ học vấn của người lao động.
1.2.3.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp XKLĐ:
Cơ sở vật chất, nguồn vốn, đội ngũ cán bộ làm công tác XKLĐ,
công tác tuyển chọn, đào tạo nghề, ngoại ngữ, giáo dục định hướng và
quản lý nguồn nhân lực XK.
1.3. Kinh nghiệm của một số nước Đông Nam Á về nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực XK và một số bài học kinh nghiệm cho
Việt Nam
Từ khảo cứu kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
XK của một số quốc gia như: Philippines, Thái Lan, Indonesia, có thể
rút ra một số bài học kinh nghiệm có thể áp dụng ở Việt Nam.
1.3.2.1. Về phía Nhà nước:
- Xây dựng chương trình quốc gia về XKLĐ, thực hiện xã hội hoá
triệt để và coi đây là công việc thường xuyên của xã hội.
- Xây dựng các bộ luật liên quan đến XKLĐ, các luật này được
thực hiện nghiêm minh, các văn bản dưới luật cụ thể, rõ ràng. Có các
chính sách, biện pháp bảo đảm cho người lao động khi đi XKLĐ trở
về nhanh chóng hoà nhập cộng đồng.
- Xây dựng hệ thống cơ sở đào tạo nghề mạnh phục vụ cho nhu
cầu lao động trong nước và xuất khẩu. Lập kế hoạch đào tạo những

ngành nghề khác nhau để XKLĐ sang những thị trường mục tiêu.


8
- Bố trí tuỳ viên lao động ở các cơ quan đại diện tại nước ngoài.
Tăng cường chất lượng đội ngũ cán bộ cơ quan quản lý điều hành về
XKLĐ các cấp.
1.3.2.2. Về phía doanh nghiệp XKLĐ:
- Thực hiện nghiêm túc các quy định của Chính phủ trong lĩnh vực
XKLĐ cũng như các lĩnh vực có liên quan.
- Đầu tư thích đáng cho hoạt động nghiên cứu, phát triển thị
trường, nắm bắt nhu cầu từng thị trường về các nghề cần nhập khẩu
lao động cũng như yêu cầu về chất lượng lao động.
- Đặc biệt quan tâm đến công tác tuyển chọn lao động xuất khẩu,
công tác đào tạo, giáo dục định hướng cho người đi XKLĐ (theo từng
nghề và từng thị trường), thực hiện nghiêm túc việc sát hạch, kiểm tra
kiến thức, kỹ năng của người lao động.
- Triển khai mạng lưới quản lý lao động ở nước ngoài để giải
quyết kịp thời những vấn đề phát sinh trong quá trình người lao động
làm việc ở nước ngoài, đồng thời thực hiện chức năng nghiên cứu,
phát triển thị trường.



9
Chương 2
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NLXK
VÀ HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NLXK
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP XKLĐ Ở HÀ NỘI

2.1. Tổng quan về các doanh nghiệp XKLĐ ở Hà Nội
Hiện nay trên địa bàn thành phố Hà Nội có 62 doanh nghiệp hoạt
động trong lĩnh vực XKLĐ (được cấp giấy phép XKLĐ), chiếm 50,4%
số doanh nghiệp có chức năng XKLĐ trong cả nước, trong đó:
- 45 doanh nghiệp trực thuộc các Bộ quản lý.
- 8 doanh nghiệp do các tổ chức đoàn thể Trung ương thành lập.
- 9 doanh nghiệp do Hà Nội quản lý (03 DN ngoài quốc doanh).
2.1.1. Cơ cấu tổ chức quản lý của các doanh nghiệp XKLĐ trên
địa bàn Hà Nội:
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý XKLĐ ở một số doanh nghiệp,
thực hiện theo mô hình quản lý trực tuyến và chức năng tham mưu.
2.1.2. Nguồn lực của doanh nghiệp XKLĐ
Bảng 2.1 Phân loại cán bộ làm công tác XKLĐ theo trình độ và
kinh nghiệm tại các doanh nghiệp XKLĐ ở Hà Nội
Tiêu thức
Cơ
cấu
Trình độ
Kinh nghiệm
THCN
CĐ, ĐH
Dưới
5 năm
5 năm
trở lên
Cán bộ làm công tác
XKLĐ, trong đó:

6%
94%

71,4%
28,6%
- CB quản lý trực tiếp
43%
0
100%
84,8%
15,2%
- CB quản lý gián tiếp
13%
14,3%
85,7%
50%
50%
- CB đào tạo
44%
7,2%
92,8%
61,7%
38,3%
(Nguồn: Sách chuyên khảo “Nâng cao hiệu quả quản lý XKLĐ
của các doanh nghiệp trong điều kiện hiện nay”).
- Vốn của doanh nghiệp XKLĐ bao gồm tiền vốn, các tài sản hiện
vật như máy móc, vật tư, lao động, đất đai, cơ sở hạ tầng, thương hiệu
của doanh nghiệp Vốn cho hoạt động XKLĐ được huy động từ các
nguồn sau: Vốn từ ngân sách Nhà nước (đối với các doanh nghiệp Nhà


10
nước); Vốn huy động; Vốn tự bổ sung thu được từ lợi nhuận của hoạt

động XKLĐ và các hoạt động sản xuất kinh doanh khác của doanh
nghiệp (đối với doanh nghiệp kinh doanh tổng hợp).
- Trong số 62 doanh nghiệp XKLĐ ở Hà Nội, chỉ có 22 doanh
nghiệp có trụ sở cố định, cơ sở vật chất tương đối đầy đủ, có ít nhất 1
cơ sở dạy nghề và giáo dục định hướng cho người lao động với trang
thiết bị, máy móc phục vụ giảng dạy, quy mô đào tạo từ 400 đến
2.000 lao động/cơ sở/năm .
2.1.3. Thị trường xuất khẩu lao động
Bảng 2.2. Số LĐXK của các doanh nghiệp XKLĐ ở Hà Nội
từ năm 2002 - 2007 (chia theo từng thị trường)
Đơn vị tính: người
Năm
Malaysia
Đài
Loan
Hàn
Quốc
UAE
Các
nước
khác
Tổng số
2002
5.650
4.455
2.700

2.916
15.721
2003

16.970
9.500
5.790

10.124
42.384
2004
13.751
31.782
2.714

2.638
50.885
2005
16.105
15.975
6.170

3.299
41.549
2006
28.072
10.501
5.061
5.826
2.078
51.538
2007
25.014
10.868

2.756
9.534
4.411
52.583
Tổng
105.562
83.081
25.191
15.360
25.466
254.660
(Nguồn: Đề án đẩy mạnh công tác XKLĐ của TP. Hà Nội giai
đoạn 2006–2010 và báo cáo tình hình XKLĐ năm 2007 của Sở
LĐTBXH Hà Nội)
2.2. Chất lượng nguồn nhân lực xuất khẩu của các doanh
nghiệp XKLĐ trên địa bàn TP. Hà Nội:
Chất lượng nguồn LĐXK của các doanh nghiệp trong vài năm gần
đây đã được nâng cao, tuy nhiên trình độ và tay nghề còn hạn chế,
chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của thị trường lao động
quốc tế về trình độ tay nghề và khả năng ngoại ngữ, khả năng thích
ứng, hoà nhập về văn hoá.


11
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo và dạy nghề của Việt Nam chỉ
bằng 1/3 các nước trong khu vực, 85% số lao động này chỉ được đào
tạo ngắn hạn, nội dung đào tạo không sát với nhu cầu của phía sử dụng
lao động.
- Hầu hết người lao động khi đến với các doanh nghiệp XKLĐ
đều không biết ngoại ngữ, khả năng tiếp thu, học ngoại ngữ rất hạn chế

do trình độ văn hoá thấp, trong khi đó người lao động chỉ được học
ngoại ngữ trong một thời gian ngắn nên hiệu quả chưa cao.
- Thể lực của nguồn nhân lực nước ta còn hạn chế so với nhiều
nước trên thế giới, biểu hiện ở các chỉ tiêu như độ dẻo dai, chiều cao,
cân nặng… Một số lao động không được phép tham gia vào lực lượng
LĐXK vì bị mắc các bệnh truyền nhiễm như: Viêm gan B…
- Nguồn LĐXK của các doanh nghiệp chủ yếu từ những vùng
nông thôn. Mặc dù những lao động này chăm chỉ, cần cù nhưng đã
quen với cách sống và làm việc cá nhân, tự do, không quen làm việc
với tác phong công nghiệp, làm việc theo nhóm Một số người quan
niệm chủ thợ chưa đúng đắn, kỳ vọng quá lớn vào việc làm giàu từ
XKLĐ nên khi phải làm việc với cường độ cao, kỷ luật nghiêm… dễ
sinh chán nản, có tư tưởng chống đối và vi phạm kỷ luật.
2.3. Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực xuất khẩu tại các doanh nghiệp XKLĐ ở Hà Nội.
2.3.1. Công tác tuyển chọn nguồn nhân lực xuất khẩu
Phần lớn các doanh nghiệp luôn gặp khó khăn trong việc tìm
nguồn và tuyển chọn LĐXK. Để khắc phục vấn đề này, các doanh
nghiệp đã lập trang web để đưa các thông tin về XKLĐ của doanh
nghiệp; gửi công văn đến UBND xã và các hội, đoàn thể đề nghị phối
hợp thông báo, tuyển chọn LĐXK hoặc thiết lập mạng lưới trung gian
môi giới (bạn bè, người thân…) để giới thiệu người đi LĐXK.
2.3.2. Công tác đào tạo:
Một số doanh nghiệp XKLĐ đã xây dựng kế hoạch đào tạo lao
động có chất lượng phục vụ xuất khẩu trên cơ sở kế hoạch phát triển


12
thị trường và kế hoạch tuyển chọn nguồn nhân lực xuất khẩu; Đầu tư
xây dựng các trung tâm đào tạo nghề phục vụ xuất khẩu; Tuyển chọn,

đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên có trình độ, kinh nghiệm;
Kết hợp với các cơ sở đào tạo nghề để nâng cao tay nghề cho người
lao động trước khi đưa họ đi làm việc ở nước ngoài.
2.3.3. Công tác giáo dục định hướng cho người lao động:
Các doanh nghiệp đã quan tâm hơn đến công tác giáo dục định
hướng cho người lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài. Tuy
nhiên trên thực tế, thời gian giáo dục định hướng thường bị rút ngắn,
phương pháp truyền đạt chưa hiệu quả, khó tiếp thu, còn nặng về lý
thuyết, chưa phù hợp với từng thị trường.
2.3.4. Công tác quản lý chất lượng nguồn nhân lực xuất khẩu:
- Các doanh nghiệp XKLĐ ở Hà Nội thực hiện quản lý lao động
theo hình thức trực tiếp: tiếp nhận hồ sơ, hợp đồng XKLĐ của người
lao động, trực tiếp quản lý họ trong suốt thời gian đào tạo, giáo dục
định hướng trước khi xuất cảnh. Có rất ít doanh nghiệp thành lập bộ
phận quản lý lao động ở nước ngoài, do vậy sự phối hợp giữa các
doanh nghiệp XKLĐ với các đối tác chưa thường xuyên, kịp thời để
giải quyết các vấn đề phát sinh.
- Một số doanh nghiệp XKLĐ đã tuyển chọn được đội ngũ cán bộ
làm công tác XKLĐ trẻ, năng động và có trình độ, từng bước chuyên
nghiệp hoá đội ngũ cán bộ làm công tác XKLĐ theo từng lĩnh vực
2.4. Đánh giá chung về chất lượng nguồn NLXK và hoạt động
nâng cao chất lượng nguồn NLXK tại các doanh nghiệp XKLĐ ở
Hà Nội.
2.4.1. Những kết quả và tác động
- Công tác XKLĐ tại các doanh nghiệp XKLĐ ở Hà Nội trong
những năm gần đây đã có nhiều tiến bộ, đặc biệt là từ khi Luật Người
lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng được ban
hành, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, mở rộng thị

13
trường, đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị đã được các doanh nghiệp
XKLĐ quan tâm hơn.
- Công tác xây dựng kế hoạch tuyển chọn nguồn LĐXK, đào tạo,
giáo dục định hướng cho người lao động… được quan tâm hơn.
- Một số doanh nghiệp XKLĐ ở Hà Nội đã đầu tư, thành lập cơ sở
đào tạo nghề riêng, nhờ vậy doanh nghiệp đã chủ động được nguồn
nhân lực để cung cấp cho thị trường lao động quốc tế.
- Chất lượng nguồn nhân lực xuất khẩu đã được cải thiện, số lao
động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật được đưa đi làm việc ở nước
ngoài tăng lên từ 33,64% (năm 2002) lên 54,32% (năm 2007). Tỷ lệ
lao động Việt Nam bỏ trốn, phá vỡ hợp đồng giảm rõ rệt.
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân
Tỷ lệ LĐXK có chuyên môn kỹ thuật còn thấp (chỉ đạt trên 50%
tổng số LĐXK), chưa đáp ứng được yêu cầu của người sử dụng lao
động. Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xuất khẩu tại các
doanh nghiệp còn một số hạn chế: Công tác tuyên truyền, cung cấp
thông tin về tuyển chọn, quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động khi
tham gia hoạt động XKLĐ chưa được quan tâm; Kế hoạch tuyển chọn,
đào tạo nguồn LĐXK chưa cụ thể, thực tế; Thời gian đào tạo ngoại
ngữ, giáo dục định hướng ngắn, nên kết quả đào tạo chưa cao do chưa
phù hợp với thực tế của từng thị trường xuất khẩu và từng loại nghề. Ít
doanh nghiệp có cơ sở dạy nghề, các doanh nghiệp có cơ sở dạy nghề
thì chủ yếu đào tạo nghề ngắn hạn, không chuyên sâu, các nghề đào
tạo chưa đáp ứng được yêu cầu đa dạng của thị trường.
Nguyên nhân của hạn chế:
- Nguyên nhân khách quan:
+ Mặt bằng chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam còn thấp.
Nguồn nhân lực xuất khẩu của các doanh nghiệp chủ yếu ở những
vùng nông thôn, ít có điều kiện được học nghề hoặc không đủ kiên trì

để theo học những khoá đào tạo nghề chính quy, chuyên sâu (12 đến


14
24 tháng) trong điều kiện tự túc kinh phí. Chí phí đào tạo nghề cho
người LĐXK còn quá cao.
+ Sức ép cạnh tranh giữa các doanh nghiệp XKLĐ lớn, không có
nguồn nhân lực XKLĐ dự trữ, dẫn đến tình trạng nhiều doanh nghiệp
chỉ quan tâm đến số lượng lao động tuyển được mà bỏ qua chất lượng
lao động.
+ Công tác tuyên truyền về hoạt động XKLĐ của các cơ quan
chức năng của nhà nước còn hạn chế, nên người lao động thiếu thông
tin về hoạt động XKLĐ, về yêu cầu công việc, điều kiện, môi trường
làm việc Chưa có chính sách giải quyết việc làm cho số lao động
hoàn thành hợp đồng lao động ở nước ngoài trở về. Các lớp tập huấn
nghiệp vụ về công tác XKLĐ cho cán bộ XKLĐ tại các doanh nghiệp
và ở các địa phương chưa được tổ chức thường xuyên.
- Nguyên nhân chủ quan:
+ Hoạt động tuyên truyền, cung cấp thông tin về tuyển chọn
LĐXK của các doanh nghiệp đã được thực hiện nhưng chưa hiệu quả.
Kế hoạch tuyển chọn nguồn lao động còn chung chung, thiếu khả thi,
chưa phù hợp với các địa bàn khác nhau, tuyển chọn chỉ với mục đích
đảm bảo đủ số lượng mà chưa quan tâm nhiều đến yêu cầu chất lượng
của đối tác.
+ Các doanh nghiệp XKLĐ chưa có chiến lược đào tạo để thiết lập
nguồn LĐXK dự trữ. Đào tạo nghề ngắn hạn là chính và không thể
đào tạo nhiều nghề để đáp ứng yêu cầu đa dạng của thị trường. Giáo
trình đào tạo được xây dựng chủ yếu dựa trên kinh nghiệm của giáo
viên hoặc sử dụng giáo trình của các trường đào tạo nghề khác. Chất
lượng dạy ngoại ngữ, giáo dục định hướng chưa đảm bảo, phương

pháp giảng dạy chưa phù hợp, chưa gắn với thực tế, còn mang nặng lý
thuyết. Thời gian đào tạo ngắn, chưa đáp ứng được yêu cầu sử dụng.
+ Thiếu đội ngũ cán bộ làm công tác XKLĐ chuyên nghiệp, có
trình độ, năng lực để nghiên cứu thị trường, đào tạo và quản lý lao
động. Ít doanh nghiệp có văn phòng đại diện tại nước ngoài để tìm


15
kiếm đối tác, giao dịch và quản lý lao động do chi phí lớn, vì vậy sự
phối hợp để giải quyết các vấn đề phát sinh chưa kịp thời.


16
Chương 3
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NLXK TẠI CÁC DOANH NGHIỆP XKLĐ Ở HÀ NỘI.

3.1. Bối cảnh mới và định hướng nâng cao chất lượng nguồn
NLXK
3.1.1. Bối cảnh mới và tác động của nó đối với hoạt động XKLĐ
của các doanh nghiệp Việt Nam.
Việt Nam đã trở thành thành viên của Tổ chức Thương mại thế
giới (WTO). Hội nhập kinh tế quốc tế, Việt Nam được đối xử bình
đẳng trên sân chơi chung của khu vực và thế giới, vị thế của Việt Nam
được nâng cao trên thị trường quốc tế, mở ra nhiều cơ hội cho hoạt
động XKLĐ của nước ta, lao động Việt Nam có cơ hội tham gia tích
cực vào quá trình phân công lao động quốc tế. Hội nhập kinh tế quốc
tế kích thích sự phát triển nhanh chóng của khoa học, công nghệ đòi
người lao động phải không ngừng học hỏi, nâng cao trình độ để đáp
ứng yêu cầu công việc.

Bên cạnh những cơ hội mới, hoạt động XKLĐ của Việt Nam phải
đối mặt với sự cạnh tranh quyết liệt của các nước XKLĐ trong khu
vực có ưu thế hơn cả về kinh nghiệm và chất lượng nguồn nhân lực
XK.
Dự báo về thị trường lao động xuất khẩu thế giới:
Các nước nhập khẩu lao động:
Theo thống kê của ILO (Tổ chức lao động thế giới) có trên 200
quốc gia và vùng lãnh thổ tiếp nhận lao động nước ngoài, chủ yếu tập
trung ở các nước phát triển. Trình độ khoa học, kỹ thuật công nghệ
ngày càng phát triển với nhiều phát minh, sáng tạo mới, nhu cầu sử
dụng lao động có nghề, đặc biệt là lao động có kiến thức, kỹ năng
nghề ở trình độ cao ngày càng gia tăng.
Các nước xuất khẩu lao động:


17
XKLĐ mang lại nguồn thu ngoại tệ lớn cho các quốc gia XKLĐ,
vì vậy sẽ ngày càng nhiều quốc gia tham gia vào hoạt động này. Mức
độ cạnh tranh giữa các nước XKLĐ ngày càng gay gắt, quyết liệt hơn,
quốc gia nào có nguồn nhân lực chất lượng cao hơn sẽ giành được
nhiều hợp đồng XKLĐ. Chính phủ các nước XKLĐ đều có chính sách
khuyến khích hoạt động XKLĐ như: hỗ trợ đào tạo, cung cấp thông tin
miễn phí, cấp giấy phép nhanh với chi phí thấp, không đánh thuế thu
nhập đối với người lao động ở nước ngoài, miễn thuế chuyển tiền về
nước, phụ cấp cho gia đình họ khi gặp khó khăn
3.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực XK
XKLĐ đã trở thành một chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước ta.
Đại hội Đảng lần thứ X đã khẳng định “Tiếp tục thực hiện chương
trình XKLĐ, tăng tỷ lệ lao động xuất khẩu đã qua đào tạo, bảo vệ
quyền lợi chính đáng của người lao động”.

Kế hoạch XKLĐ giai đoạn 2008 - 2010, Việt Nam sẽ đưa khoảng
240.000 lao động đi làm việc ở nước ngoài; phấn đấu có 400.000 đến
500.000 lao động thường xuyên làm việc ở nước ngoài; tăng tỷ lệ lao
động XK có nghề và trình độ cao lên 65% - 70% vào năm 2010 và cao
hơn trong những năm tiếp theo, mục tiêu dài hạn là chủ động chuẩn bị
được một “Quỹ” lao động có kỹ năng nghề và ngoại ngữ đáp ứng yêu
cầu thị trường ngoài nước, có sức cạnh tranh tốt; Tiếp tục mở rộng, đa
dạng hoá thị trường XKLĐ sang nhiều nước có mức thu nhập cao.
Mục tiêu XKLĐ của Hà Nội trong những năm tới là đẩy mạnh
XKLĐ trên cơ sở ưu tiên đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có chất
lượng, đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động quốc tế. Mở
rộng và đa dạng hoá các hình thức XKLĐ, thay đổi dần cơ cấu XKLĐ
từ lao động không có kỹ thuật chiếm đa số tiến tới XK nhiều lao động
có tay nghề, chuyên môn kỹ thuật.
Bảng 13. Kế hoạch XKLĐ của các doanh nghiệp XKLĐ
trên địa bàn Thành phố Hà Nội giai đoạn 2008 – 2010
Nội dung
Năm 2008
Năm 2009
Năm 2010


18
Tng s LXK d kin (ngi)
65.200
72.500
81.100
T l lao ng ó qua o to ngh
56,44%
61,24%

65,97%
(Nguồn: Báo cáo của Sở LĐTB&XH Hà Nội, 2007)
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất l-ợng nguồn nhân
lực xuất khẩu tại các doanh nghiệp XKLĐ ở Hà Nội.
3.2.1. Nâng cao năng lực nghiên cứu thị tr-ờng XKLĐ:
- Đối với thị tr-ờng đầu vào:
Chủ động xây dựng kế hoạch XKLĐ và mở rộng thị tr-ờng mới;
Đẩy mạnh mô hình liên kết với chính quyền địa ph-ơng để khai thác,
tạo nguồn lao động ổn định; Xây dựng mô hình liên kết giữa doanh
nghiệp với các cơ sở đào tạo nghề, trung tâm dịch vụ việc làm để tạo
nguồn lao động có chất l-ợng ổn định; Có đội ngũ cán bộ chuyên trách
về thị tr-ờng lao động đầu vào.
- Đối với thị tr-ờng đầu ra:
Đẩy mạnh công tác tìm kiếm thị tr-ờng, ổn định và mở rộng thị
phần tại các thị tr-ờng hiện có, thị tr-ờng trọng điểm; Cung cấp nguồn
lao động đảm bảo chất l-ợng và đủ về số l-ợng; Thành lập các văn
phòng đại diện ở các n-ớc có đông ng-ời lao động Việt Nam làm việc
hoặc cử đại diện đến n-ớc có ng-ời lao động của doanh nghiệp làm
việc; Thiết lập mối quan hệ, liên hệ tốt với Đại sứ quán Việt Nam, Ban
quản lý lao động Việt Nam ở n-ớc ngoài để thu thập thông tin, phục vụ
công tác nghiên cứu thị tr-ờng, xây dựng kế hoạch XKLĐ của doanh
nghiệp; Tổ chức các chuyến đi tìm hiểu thị tr-ờng, tìm đối tác mới.
3.2.2. Đẩy mạnh và nâng cao hiệu quả, chất l-ợng tuyển chọn
nguồn nhân lực xuất khẩu
- Đẩy mạnh và nâng cao hiệu quả công tác tuyên truyền, quảng bá,
giới thiệu hình ảnh, các hoạt động của doanh nghiệp thông qua: trang
web, tờ rơi, loa phát thanh, hội chợ lao động việc làm.
- Xây dựng kế hoạch tuyển chọn nguồn LĐXK cụ thể căn cứ vào
yêu cầu sử dụng của đối tác, số l-ợng, lao động, thời gian tuyển chọn,
phân công cán bộ tuyển chọn, dự toán kinh phí tuyển chọn

19
- Quy trình tuyển chọn cần tiến hành khoa học, khách quan, tránh
sơ sài, tiêu cực, thực hiện nghiêm túc việc tuyển chọn ngay ở b-ớc sơ
tuyển để giảm chi phí cho ng-ời lao động và doanh nghiệp.
3.2.3. Đẩy mạnh và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nghề,
ngoại ngữ cho ng-ời lao động
Các doanh nghiệp cần bám sát và dự báo đ-ợc nhu cầu của thị
tr-ờng lao động quốc tế về ngành nghề, trình độ cần đào tạo. Mở rộng
đối t-ợng đào tạo (ng-ời có nhu cầu đi XKLĐ và ng-ời ch-a có nhu
cầu) để nâng cao trình độ, kỹ năng cho ng-ời lao động và tạo nguồn
nguồn NLXK dự trữ của doanh nghiệp. Xây dựng nội dung ch-ơng
trình đào tạo, phù hợp với từng đối t-ợng lao động, thị tr-ờng và loại
hình công việc. Tăng c-ờng đầu t- cơ sở vật chất giảng dạy: phòng
học, thực hành, trang thiết bị phục vụ học tập
3.2.3.1. Đào tạo, bổ túc, nâng cao tay nghề cho ng-ời lao động:
- Trong ngắn hạn, các doanh nghiệp XKLĐ cần hợp tác với các
tr-ờng nghề để t- vấn, tuyển chọn, tạo điều kiện cho học sinh của
tr-ờng có nguyện vọng đi XKLĐ đ-ợc tham gia tuyển chọn và bổ túc
thêm nghề ngắn hạn để đáp ứng yêu cầu của hợp đồng.
- Trong dài hạn, các doanh nghiệp cần đầu t- xây dựng cơ sở dạy
nghề để tập trung, tự đào tạo một số nghề mà mình đủ mạnh, đủ điều
kiện và thị tr-ờng cần; Thực hiện đào tạo từ cơ bản, chuyên sâu đến
nâng cao.
- Đối với các doanh nghiệp đã thành lập cơ sở đào tạo nghề thì tiếp
tục mở rộng quy mô, đầu t- trang thiết bị, đổi mới nội dung ch-ơng
trình, ph-ơng pháp giảng dạy, đa dạng hoá các ngành nghề đào tạo.
Đồng thời liên kết với các tr-ờng dạy nghề và doanh nghiệp sản xuất
có trang thiết bị hiện đại để ng-ời lao động có điều kiện đ-ợc thực

hành, học hỏi thêm kinh nghiệm của những ng-ời công nhân ở các
doanh nghiệp này.
- Doanh nghiệp nên ký hợp đồng giảng dạy đối với các giáo viên
giỏi, có kinh nghiệm trong lĩnh vực đào tạo nghề XKLĐ hoặc mời các


20
giảng viên n-ớc ngoài để bồi d-ỡng tay nghề cho ng-ời lao động.
Ph-ơng pháp giảng dạy cần đ-ợc cải tiến, linh hoạt, tạo điều kiện cho
ng-ời lao động đ-ợc thực hành nhiều, nh-ng vẫn phải đảm bảo cung
cấp những kiến thức, kỹ năng tay nghề cơ bản nhất cho ng-ời lao động.
3.2.3.2. Đào tạo ngoại ngữ:
- Thực hiện tốt khâu sơ tuyển để phân loại đối t-ợng và có thời
gian đào tạo phù hợp. Chủ yếu luyện kỹ năng giao tiếp cho ng-ời lao
động, cung cấp vốn từ vựng sát với công việc sẽ đảm nhiệm để ng-ời
lao động có thể hiểu và đáp ứng tốt yêu cầu của chủ sử dụng lao động,
nhanh chóng hoà nhập với môi tr-ờng nơi họ đến làm việc.
- Tổ chức các cuộc thi nghiêm túc và chỉ cấp chứng chỉ cho ng-ời
lao động. Kiên quyết loại bỏ những ng-ời không đạt yêu cầu để đảm
bảo chất l-ợng nguồn nhân lực xuất khẩu.
3.2.4. Đẩy mạnh và nâng cao hiệu quả công tác giáo dục định
h-ớng cho ng-ời lao động tr-ớc khi đi làm việc ở n-ớc ngoài
- Cụ thể hoá, chuẩn hoá các nội dung liên quan đến pháp luật của
Việt Nam và đất n-ớc nơi ng-ời lao động đến làm việc; nội dung hợp
đồng; quyền, nghĩa vụ của ng-ời lao động đi XKLĐ; nội quy nơi làm
việc, ký túc xá, quy định về vệ sinh an toàn lao động ; Biên soạn và
cung cấp cho ng-ời lao động cẩm nang XKLĐ theo từng thị tr-ờng.
- Giáo dục cho ng-ời lao động đức tính khiêm tốn, chịu khó học
hỏi và hiểu rõ trách nhiệm của mình trong quá trình lao động ở n-ớc
ngoài, rèn luyện tác phong nhanh nhẹn, làm việc có tổ chức, khoa học,

lối sống tập thể, nề nếp, biết đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau. Tổ chức các
buổi sinh hoạt, toạ đàm để nâng cao hiệu quả bài giảng. Giáo viên là
những ng-ời có kinh nghiệm, hiểu biết về đất n-ớc nơi ng-ời lao động
đến làm việc. Tổ chức giám sát, đánh giá, kiên quyết loại bỏ những lao
động thiếu ý thức kỷ luật, đạo đức kém ngay trong quá trình đào tạo.
3.2.5. Nâng cao chất l-ợng đội ngũ cán bộ làm công tác XKLĐ
tại các doanh nghiệp XKLĐ ở Hà Nội:
3.2.5.1.Đội ngũ cán bộ quản lý XKLĐ


21
- Tuyển chọn những cán bộ làm công tác XKLĐ có trình độ (từ
cao đẳng trở lên, phù hợp với chuyên môn công tác), có phẩm chất đạo
đức, khả năng đáp ứng yêu cầu công việc đ-ợc phân công.
- Tăng c-ờng tập huấn, nâng cao kỹ năng, kinh nghiệm cho đối
ngũ cán bộ làm công tác XKLĐ. Phân công cán bộ đã làm lâu năm
trong lĩnh vực XKLĐ h-ớng dẫn, truyền kinh nghiệm về công tác
XKLĐ cho đội ngũ cán bộ trẻ. Khuyến khích và tạo điều kiện cho các
cán bộ của doanh nghiệp tự học hỏi, nâng cao trình độ, th-ờng xuyên
trau dồi kiến thức, kinh nghiệm tìm kiếm thông tin về công tác XKLĐ.
- Sử dụng tiền l-ơng, th-ởng nh- một đòn bẩy kinh tế, tạo động
lực thúc đẩy các cán bộ quản lý nhiệt tình hơn với công việc.
3.2.5.2. Đội ngũ cán bộ đào tạo
- Tuyển chọn những giáo viên có kỹ năng s- phạm, có kiến thức
chuyên môn, kinh nghiệm. Tập huấn, phổ biến các văn bản pháp luật,
chính sách của Nhà n-ớc về hoạt động XKLĐ để đội ngũ giáo viên
nắm rõ và lồng ghép vào ch-ơng trình giảng dạy.
- Đối với đội ngũ giáo viên dạy nghề: Tuyển chọn những ng-ời có
tay nghề bậc cao hoặc mời giáo viên của các tr-ờng đào tạo nghề đến
hợp tác giảng dạy. Tổ chức cho họ đi thăm quan một số doanh nghiệp

ở n-ớc ngoài, nơi có ng-ời lao động Việt Nam làm việc để giáo viên
hiểu thêm về hệ thống máy móc, thiết bị, công nghệ và giảng dạy cho
học viên.
- Đối với đội ngũ giáo viên dạy ngoại ngữ, giáo dục định h-ớng:
Th-ờng xuyên cung cấp thông tin về các thị tr-ờng XKLĐ của doanh
nghiệp để nội dung giảng dạy phù hợp với thực tế. Có thể mời các cán
bộ trong ngành ngoại giao làm giảng viên để tăng tính thuyết phục
trong giảng dạy.
3.2.6. Cải tiến công tác quản lý chất l-ợng nguồn nhân lực xuất
khẩu tại các doanh nghiệp XKLĐ ở Hà Nội:
- Thực hiện chuyên môn hoá đội ngũ cán bộ làm công tác XKLĐ.