Nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Công nghệ cao CNC

Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
LỜI CẢM ƠN
Tuyển dụng lao động và thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao đang là vấn
đề Kinh tế - Xã hội mới nổi bật ở Việt Nam trong những năm gần đây, đặc biệt là
trong thời điểm khi mà chất lượng nguồn nhân lực quyết định khả năng cạnh tranh của
các Doanh nghiệp. Trong khi đó vấn đề tìm đúng người và đưa ra các giải pháp tuyển
dụng phù hợp vẫn là một bài toán khó với các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Mỗi
giải pháp tuyển dụng có những ưu điểm và hạn chế nhất định, vì vậy, DN cần phải
xem xét khi áp dụng các giải pháp này phải phù hợp với điều kiện của mình. Với sự dư
thừa về số lượng và thiếu trầm trọng về chất lượng nhân lực, để đưa ra được các giải
pháp tuyển dụng hợp lý, hiệu quả đang là vấn đề lớn đặt ra đối với các doanh nghiệp
phát triển phần mềm công nghệ cao.
Trong thời gian tiến hành nghiên cứu đề tài “Nâng cao hiệu quả sử dụng chi
phí tuyển dụng của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Công nghệ cao CNC”
em đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của thầy giáo hướng dẫn PGS.TS Phạm Công
Đoàn . Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Thầy Phạm Công Đoàn và các Thầy-Cô
trong khoa Quản trị Nhân lực trong thời gian em học tập và nghiên cứu tại trường Đại
học Thương mại. Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các Anh - Chị trong công
ty CNC đã giúp đỡ Em hoàn thiện đề tài trong thời gian em thực tập và nghiên cứu tại
Quý công ty.
Tuy nhiên, do đây là lần đầu tiên Em tiếp xúc với việc tìm hiểu công việc thực
tế và hạn chế về kiến thức nên không thể tránh khỏi những thiếu sót trong quá trình
tìm hiểu, trình bày và đánh giá về vấn đề nghiên cứu tại Công ty CP Đầu tư và Phát
triển Công nghệ cao CNC, nên Em rất mong nhận được sự đóng góp của các Thầy -
Cô giáo để em có thể bổ sung và hoàn thiện những kiến thức của mình về các nghiệp
vụ nhân sự trong thực tiễn!
Em xin chân thành cảm ơn !
Sinh viên thực hiện
Nguyễn thị Duyên
Khoa Quản trị Nhân lực

SV: Nguyễn Thị Duyên – K45U1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1. Tên đề tài: “Nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng của Công ty Cổ phần
Đầu tư và Phát triển Công nghệ cao CNC”
2. Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Phạm Công Đoàn
3. Sinh Viên: Nguyễn Thị Duyên
Lớp K45U1
Điện Thoại: 01674 637 608
Email:

4. Thời gian thực hiện: Từ 04/3/2013 đến 03/5/2013
5. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận có liên quan và xem xét thực trạng
sử dụng CP TDNL, đề tài sẽ đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả
sử dụng CP TDNL tại các DN hoạt động trong lĩnh vực CNTT hiện nay, xem xét từ
khía cạnh đảm bảo tính đồng bộ, nhất quán và đảm bảo cân bằng giữa mục tiêu tuyển
chọn được NNL chất lượng cao, phù hợp với yêu cầu của DN mà CPTD thấp nhất.
6. Nội dung chính
Chương 1 : Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2 : Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao hiệu quả sử dụng chi
phí tuyển dụng nhân lực.
Chương 3 : Phân tích thực trạng các vấn đề về nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí
tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Công nghệ cao CNC.
Chương 4 : Đề xuất giải pháp để nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng tại
Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Công nghệ cao CNC.
7. Kết quảđạt được
STT Tên sản phẩm Số sản phẩm Yêu cầu khoa học
1 Báo cáo chính thức khóa luận tốt nghiệp 1 Đảm bảo tính khoa học, logic

2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan
3 Tổng hợp ghi chép phỏng vấn 1 Trung thực, khách quan
MỤC LỤC
Khoa Quản trị Nhân lực
SV: Nguyễn Thị Duyên – K45U1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
DANH MỤC BẢNG BIỂU
1. Bảng 3.1 : Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2010 - 2012
2. Bảng 3.2 : Bảng thống kê về chất lượng cán bộ Nhân sự tại Công ty CNC.
3. Bảng 3.3 : Kết cấu nhân lực của CNC giai đoạn 2010 – 2012 theo các tiêu chí
khác nhau.
4. Bảng 3.4: Chi phí tuyển dụng nhân lực của CNC giai đoạn 2010 - 2012
Khoa Quản trị Nhân lực
SV: Nguyễn Thị Duyên – K45U1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
5. Bảng 3.5: Kết quả tuyển dụng nhân lực của CNC giai đoạn 2010 - 2012.
6. Bảng 3.6 : Thống kê hiệu quả sử dụng kênh truyền thông tuyển dụng của công ty
CNC giai đoạn 2010 - 2012
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
• Danh mục sơ đồ.
1. Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực
2. Sơ đồ 3.1 : Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty CNC
3. Sơ đồ 3.2 : Sơ đồ tổ chức Bộ phận Nhân sự tại Công ty CNC
4. Sơ đồ 3.3 : Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty CNC
• Danh mục biểu đồ, hình vẽ.
1. Biểu đồ 3.1: Biểu đồ so sánh chi phí nguồn nhân lực và chi phí tuyển dụng của
CNC giai đoạn 2010 - 2012
2. Biểu đồ 3.2 : Biểu đồ so sánh ngân sách và chi phí tuyển dụng của CNC giai đoạn

2010 - 2012
3. Biểu đồ 3.3 : Nhận thức về vai trò hoạt động TDNL của nhân viên CNC
4. Biểu đồ 3.4 : Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng nhân lực của CNC giai đoạn
2010 – 2012
5. Biểu đồ 3.5 : So sánh hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng từ nguồn bên trong và
nguồn bên ngoài
6. Biểu đồ 3.6 : Tiếp nhận thông tin tuyển dụng qua các kênh truyền thông.
7. Biểu đồ 3.7 : Thời gian thực hiện tuyển dụng một vị trí chức danh của CNC
8. Biểu đồ 3.8 : Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới tại CNC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT TÊN VIẾT TẮT Ý NGHĨA
1 CLNL Chất lượng nhân lực
2 CNC Công ty CP Đầu tư và Phát triển Công nghệ cao CNC
3 CNH – HĐH Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa
4 CNTT Công nghệ thông tin
5 CP Chi phí
6 CPTD Chi phí tuyển dụng
7 CSTD Chính sách tuyển dụng
8 DN Doanh nghiệp
9 NLĐ Người lao động
10 NNL Nguồn nhân lực
11 NSDLĐ Người sử dụng lao động
Khoa Quản trị Nhân lực
SV: Nguyễn Thị Duyên – K45U1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
12 QTNL Quản trị nhân lực
13 TDNL Tuyển dụng nhân lực
14 TTLĐ Thị trường lao động
15 VHDN Văn hóa doanh nghiệp

Khoa Quản trị Nhân lực
SV: Nguyễn Thị Duyên – K45U1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết của đề tài.
1.1.1. Về mặt khoa học.
Nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa được Đảng và Nhà nước lựa
chọn theo đuổi và phát triển đã đánh một dấu mốc quan trọng trong lịch sự phát triển
của nước ta. Kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta vừa mang
những đặc trưng của nền kinh tế thị trường, nhưng đồng thời cũng mang những nét đặc
thù riêng, đó là định hướng xã hội chủ nghĩa.
Trên cơ sở lý luận của Chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, trong
đường lối lãnh đạo, Đảng Cộng sản Việt Nam xác định: “Con người là trung tâm của
chiến lược phát triển, đồng thời là chủ thể phát triển”. Quan điểm này đã thể hiện nhận
thức khoa học của Đảng ta về bản chất con người trong mối quan hệ biện chứng của sự
phát triển. Đồng thời, khẳng định sự nhận thức rõ tư tưởng Hồ Chí Minh về bản chất
con người và con người xã hội chủ nghĩa sẽ là cơ sở lý luận để Đảng và Nhà nước ta
coi trọng vai trò của con người để từ đó hoạch định đúng chiến lược con người trong sự
nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá (CNH – HĐH) đất nước. Đồng thời thực hành
tiết kiệm, chống lãng phí sức người, sức của cũng là một trong những phẩm chất cơ
bản trong hệ thống quan điểm đạo đức của chủ tịch Hồ Chí Minh.
1.1.2. Về mặt thực tiễn.
Sự nghiệp đổi mới toàn diện đất nước hiện nay đang đặt ra những yêu cầu mới
cho nguồn lực con người. Nghị quyết Đại hội XI của Đảng khẳng định: “Phát triển,
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL), nhất là NLL chất lượng cao và coi đây là
một trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh, bền vững đất nước”. Vận dụng
tư tưởng Hồ Chí Minh về con người xã hội chủ nghĩa vào chiến lược nâng cao NNL
trong sự nghiệp CNH – HĐH là một nhiệm vụ quan trọng để thực hiện chiến lược đổi
mới toàn diện đất nước tạo tiền đề đến năm 2020, Việt Nam cơ bản trở thành nước

công nghiệp theo hướng hiện đại.
Hiện nay nước ta đang tồn tại những bất cập trong chính sách tuyển dụng
(CSTD) đối với NNL chất lượng cao, chúng ta vẫn coi trọng hoạt động tuyển dụng
nhưng thiếu chiến lược bài bản, hiệu quả chưa cao dẫn đến lãng phí thời gian và nguồn
lực. Trong thực tế vẫn tồn tại một nghịch lý là số lượng lao động thì dư thừa nhưng
Khoa Quản trị Nhân lực
SV: Nguyễn Thị Duyên – K45U1
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
chất lượng thì lại không đảm bảo yêu cầu. Tác động của cơ chế thị trường đã ăn sâu
vào mọi mặt của công tác quản lý, sử dụng nhân lực, dẫn đến tình trạng lãng phí trong
sử dụng NNL chất lượng cao và lãng phí vốn đầu tư cho tìm kiếm nhân lực tại các
Doanh nghiệp (DN). Vậy nên các DN chưa khai thác được hết những tiềm năng, thế
mạnh của nguồn lực này phục vụ cho sự nghiệp CNH - HĐH đất nước. Thực hiện
bước đột phá theo tinh thần Nghị quyết Đại hội XI của Đảng về phát triển NNL, trong
đó điểm nhấn tập trung là phát triển NNL chất lượng cao. Hiện nay, Việt Nam đang
thực hiện nhiều chính sách quyết liệt để đẩy mạnh CNH - HĐH gắn với phát triển
kinh tế tri thức. Sau hơn 25 năm đổi mới, với trình độ học vấn, trình độ chuyên môn
kỹ thuật và thể lực của con người Việt Nam từng bước được nâng lên và cải thiện rõ
rệt. Tuy nhiên, so với yêu cầu đặt ra trên lộ trình đẩy mạnh CNH - HĐH thì chất lượng
NNL của nước ta còn rất thấp.
Cùng với tác động của cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu năm 2008, các DN ở
Việt Nam nói chung và các DN hoạt động trong lĩnh vực Công nghệ thông tin (CNTT)
cũng đã gặp rất nhiều khó khăn. Các yếu tố vĩ mô như lạm phát, tỷ giá và lãi suất
đương nhiên sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất và kinh doanh của DN. Do đó, các
DN phải tính toán kỹ lưỡng hơn và kiểm soát chi phí (CP) tốt hơn. Một trong những
CP đó là nhân công, thay vì tuyển thêm nhiều lao động, DN có thể thực hiện những
nghiệp vụ nhân sự khác như luân chuyển nhân sự, đa chức năng hóa công việc…
Theo số liệu thống kê của Hiệp hội phần mềm VN (Vinasa), hiện tổng nhân lực

làm CNTT của Việt Nam khoảng 250.000 người (trong đó có khoảng 50.000 người
trong lĩnh vực phần mềm và nội dung số). Sự phát triển của kinh tế xã hội đòi hỏi ứng
dụng CNTT vào đời sống ngày càng nhiều, hợp tác quốc tế, đầu tư nước ngoài tăng
cao là nguyên nhân chỉ số cầu nhân lực của ngành CNTT luôn ở "top trên". Nhiều
chuyên gia dự báo: CNTT Việt Nam trong 5 - 10 năm tới sẽ tiếp tục phát triển với mức
tăng trưởng 25% – 30%/năm. Các ngành gia công phần mềm, hệ thống thông tin có số
lượng tuyển dụng lớn. Vì thế, thị trường NNL trong ngành này sẽ rất sôi động trong
tương lai gần.
Theo thống kê của Falmi (Trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực), nhu cầu tuyển
dụng nhân lực nhóm ngành CNTT trong năm 2012 tăng hơn 66% so với năm 2011;
đặc biệt nhu cầu tuyển dụng nhân lực (TDNL) trình độ Trung cấp, Cao đẳng, Đại
Khoa Quản trị Nhân lực
SV: Nguyễn Thị Duyên – K45U1
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
học chuyên ngành như lập trình viên, kỹ sư hệ thống mạng, kỹ sư phần cứng, tester,
nhân viên phát triển phần mềm, thiết kế lập trình web, lập trình mobile…Đa phần các
DN đều đang mở rộng và cần một lượng lớn nhân viên bổ sung cho những ngành nghề
này. Tuy nhiên, thực tế thị trường lao động (TTLĐ) năm 2012 cho thấy nguồn cung
nhân lực chỉ đáp ứng 70% nhu cầu tuyển dụng. Ngoài ra, nguồn cung đa số lại là sinh
viên tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng còn hạn chế về kỹ năng, kinh nghiệm, chưa phù hợp
yêu cầu chuyên ngành và trình độ ngoại ngữ. Trong khi đó số lượng hợp đồng gia
công phần mềm tăng, nhiều công ty CNTT mới mở khiến việc cạnh tranh trong tuyển
dụng trở lên khốc liệt, đó là những nguyên nhân khiến thị trường nhân lực CNTT vốn
đã thiếu về số lượng, yếu về chất lượng lại càng khan hiếm trong năm 2013. Từ đầu
năm 2013, nhiều công ty chuyên gia công phần mềm như FPT Software, TMA, Global
CyberSoft, Harvey Nash, KMS… đã gấp rút tuyển nhân lực cho các dự án. Đại diện
FPT Software dự tính năm nay công ty cần tuyển hơn 2.000 nhân viên. Công ty TMA
cho biết vài năm gần đây công ty có nhu cầu tuyển khoảng 200 người mỗi năm. Đứng

trước tình hình đó, có nhiều DN đã không tiếc bỏ ra nhiều CP để đầu tư cho TDNL.
Nhiều DN gặp khó khăn trong việc tuyển đủ số lượng nên có xu hướng hạ thấp yêu
cầu đối với ứng viên, trong khi mức lương khởi điểm có vẻ cao hơn trước, gánh nặng
CP cho việc thu hút nhân lực ngày càng cao. Tuy nhiên hoạt động đầu tư nhiều CP
nhằm thu hút lao động chất lượng cao chưa hẳn đã là biện pháp hiệu quả nhất cho mỗi
DN để cạnh tranh trong giai đoạn này.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài.
Đứng trước tình hình NNL ngành CNTT số lượng ngày càng tăng nhanh, tuy
nhiên thì dự báo đến năm 2020, nhu cầu nhân lực CNTT hơn 600.000 người nhưng
khả năng đáp ứng tối đa cũng chỉ hơn 60% (khoảng 400.000 người). Hiện nay trong
hơn 400 trường Đại học và Cao đẳng trên cả nước, có 2/3 trường đào tạo về chuyên
ngành CNTT. Thế nhưng có một nghịch lý : trong khi hầu hết ngành kinh tế, các tổ
chức, DN trong và ngoài nước đang thiếu hụt trầm trọng lao động CNTT, mỗi năm
vẫn có hàng nghìn sinh viên CNTT tốt nghiệp không thể tìm được việc làm.
TDNL trong ngành CNTT, đặc biệt là ngành phần mềm, thường rơi vào tình
trạng nhiều ứng viên nhưng ít người trở thành nhân viên của các DN, do đó TDNL
đang là thách thức lớn đối với không ít DN trong lĩnh vực này. Nguyên nhân chính vẫn
Khoa Quản trị Nhân lực
SV: Nguyễn Thị Duyên – K45U1
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
là vấn đề CLNL, xuất phát từ chất lượng đào tạo. Do đó dẫn đến việc số lượng hồ sơ
gửi đến DN lớn nhưng không có nhiều hồ sơ phù hợp. CP cho hoạt động TDNL cũng
tăng lên đáng kể, CP nhiều nhưng vẫn không tìm được người phù hợp đã thách thức
các nhà lãnh đạo DN. Do vậy nghiên cứu và tìm ra các giải pháp để có thể nâng cao
hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng (CPTD) cho các DN trong lĩnh vực CNTT đang
là vấn đề rất cấp thiết hiện nay, qua nghiên cứu thực tế tại Công ty CNC, em nhận thấy
hoạt động TDNL tại Công ty còn nhiều hạn chế, đặc biệt là hiệu quả sử dụng CPTD và
đó cũng là lý do em chọn đề tài nghiên cứu : “Nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí

tuyển dụng của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Công nghệ cao CNC”.
Nghiên cứu thực trạng về tình hình sử dụng CPTD tại Công ty CP Đầu tư và Phát triển
Công nghệ cao CNC để có cái nhìn thực tế về hoạt động Quản trị nhân lực (QTNL)
nói chung và hoạt động TDNL nói riêng để có thể nhận thức đúng đắn vấn đề nhân lực
trong ngành CNTT và có định hướng giải quyết vấn đề khó khăn này.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Sau thời kỳ đổi mới đến nay, Kinh tế- Xã hội Việt Nam có nhiều thay đổi cùng
với sự xuất hiện và phát triển mạnh mẽ của các quan hệ kinh tế và lao động. Nhưng tới
năm 1994, khi Bộ luật Lao động đã nghiên cứu và được thông qua – quyền tự do việc
làm, nơi làm việc của người lao động (NLĐ), quyền tuyển chọn, sắp xếp, bố trí lao
động, điều hành lao động theo yêu cầu sản xuất công tác của Người sử dụng lao động
(NSDLĐ) trong các thành phần kinh tế mới được pháp luật ghi nhận và bảo hộ. Bên
cạnh đó, Nhà nước còn có những quy định về quản lý lao động để việc luân chuyển lao
động giữa các thành phần kinh tế có thể diễn ra dễ dàng mà vẫn bảo toàn được lợi ích
của NLĐ. Đồng thời vấn đề tuyển chọn lao động phù hợp với văn hoá doanh nghiệp
(VHDN) cũng như đủ chất lượng có thể tham gia làm việc tại DN.
Cùng với sự phát triển của nền sản xuất, một số quy định về TDNL cũng được
quy định rõ ràng trong Bộ luật Lao động đặc biệt là quy định đối với lao động nữ và
lao động là trẻ em dưới 18 tuổi (Điều 119, 120, 121 Mục 1, chương XI Bộ luật Lao
động). Quy định về TDLĐ cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam, người
nước ngoài tại Việt Nam ( Điều 132, Mục V XI Bộ luật Lao động). Tổ chức lao động
Quốc tế cũng ban hành quy định về các ngành nghề cấm TDNL trẻ em (Công ước 182
của Tổ chức lao động Quốc tế)…
Khoa Quản trị Nhân lực
SV: Nguyễn Thị Duyên – K45U1
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
Có thể nói hiện nay TDNL đang là một vấn đề Kinh tế - Xã hội quan trọng và có
nhiều bất cập cần được giải quyết, khi mỗi quốc gia đang phải đứng trước những nguy

cơ về tình trạng thất nghiệp ngày càng ra tăng. Các DN luôn mong muốn sở hữu một
đội ngũ lao động chất lượng cao, Bộ phận TDNL đã trở thành 1 bộ phận không thể
thiếu trong mỗi DN và vẫn còn đang là bài toán khó đối với đại đa số các DN hiện
nay. Tuy nghiên cũng đã có nhiều công trình nghiên cứu về lĩnh vực TDNL, tiêu biểu
như cuốn Tuyển dụng đúng người : “dụng nhân” đúng ngay từ khâu tuyển dụng –
Business Edge (2006), cuốn Quản trị nguồn nhân lực – George T.Mikovich – Vũ
Trọng Hùng dịch (1998), tác phẩm cũng đã giới thiệu về các chỉ tiêu đo lường CP
trong hoạt động TDNL. Có rất nhiều công trình đã được nghiên cứu ở trong nước,
trong đó điển hình như cuốn Marketing các nguồn nhân lực – Nguyễn Bách Khoa
(2003), tác phẩm cũng đã nêu bật được những kiến thức cơ bản về Marketing trong
TDNL và các biện pháp Marketing nhằm thúc đẩy thu hút nhân lực trong các DN.
Ngoài ra, còn có nhiều luận văn cũng đã từng nghiên cứu về TDLĐ như: chuyên
đề nghiên cứu Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty CP hỗ
trợ phát triển công nghệ Detech của sinh viên Nguyễn Thanh Vân (Đại học Thương
Mại)…cũng đã có cái nhìn tổng quan về hoạt động TDNL trong DN thuộc lĩnh vực
CNTT. Các nghiên cứu quan trọng này đã cung cấp những kiến thức tổng quát ban
đầu, là những tài liệu quý giá trong lĩnh vực TDNL. Mặc dù vậy, các tác phẩm này đều
chưa đi sâu vào nghiên cứu về các biện pháp để nâng cao hiệu quả sử dụng CP TDNL
tại các DN – một trong những vấn đề cấp thiết hiện nay cần giải quyết tại các DN
trong lĩnh vực CNTT. Chỉ khi giải quyết được vấn đề về hiệu quả CPTD thì khi đó
mới là điều kiện đủ để hoạt động TDNL được đánh giá là chất lượng và đạt hiệu quả.
Do đó nghiên cứu để tìm ra những thiếu xót còn tồn tại, từ đó đưa ra các biện pháp
nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng CP TDNL tại các DN trong lĩnh vực CNTT đang là
cấp thiết và đáng quan tâm.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu.
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận có liên quan và xem xét thực trạng
sử dụng CP TDNL, đề tài sẽ đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả
sử dụng CP TDNL tại các DN hoạt động trong lĩnh vực CNTT hiện nay, xem xét từ
Khoa Quản trị Nhân lực
SV: Nguyễn Thị Duyên – K45U1

5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
khía cạnh đảm bảo tính đồng bộ, nhất quán và đảm bảo cân bằng giữa mục tiêu tuyển
chọn được NNL chất lượng cao, phù hợp với yêu cầu của DN mà CPTD thấp nhất.
1.5. Phạm vi nghiên cứu.
1.5.1. Phạm vi nội dung.
Đề tài tập trung nghiên cứu CPTD, kết quả tuyển dụng và mối tương quan giữa
CPTD và kết quả TDNL tại DN hoạt động trong lĩnh vực CNTT.
1.5.2. Phạm vi không gian.
Việc nghiên cứu tổng thể về hiệu quả CP TDNL tại DN hoạt động trong lĩnh vực
CNTT hiện nay là rất cần thiết, tuy nhiên với đề tài nghiên cứu này em xin phép chỉ
tập trung nghiên cứu về các yếu tố cấu thành CPTD và kết quả TDNL tại Công ty CP
Đầu tư và Phát triển Công nghệ cao CNC.
1.5.3. Phạm vi thời gian.
Các nghiên cứu thực tế giới hạn từ năm 2010 đến năm 2012 và đề ra những kiến
nghị đến năm 2020.
1.6. Phương pháp nghiên cứu.
1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu có sẵn và đã được thu thập từ trước, đã qua xử lý. Thu
thập nguồn thông tin này nhìn chung nhanh chóng, tiết kiệm được nhiều CP. Đề tài sử
dụng phương pháp thu thập số liệu bằng chữ đã thu thập được từ thực tế và phân tích
thực trạng sử dụng CP TDNL từ những kết quả đã thu được. Nguồn cung cấp chủ yếu
là các tài liệu được lưu trữ tại Công ty như Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai
đoạn 2010 -2012, hồ sơ bộ phận nhân sự, tài liệu nhân sự…Các nguồn thông tin thứ
cấp sẽ cho phép đánh giá về hiệu quả sử dụng CP TDNL một cách khách quan.
1.6.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp là những dữ liệu chưa qua xử lý, được thu thập lần đầu, và thu
thập trực tiếp từ các đơn vị của tổng thể nghiên cứu thông qua cuộc điều tra thống kê.
Đề tài có sử dụng phương pháp điều tra khảo sát trong quá trình nghiên cứu:

+ Mục đích: Thông qua thực tế, tìm thực trạng sử dụng CP TDNL và đánh giá hiệu
quả sử dụng CP đó của DN.
+ Mẫu điều tra: tại Công ty CNC, điều tra trắc nghiệm đối với các nhân viên làm việc
tại Công ty và phỏng vấn đối với Ban lãnh đạo Công ty. Mặc dù phạm vi điều tra so
với số lượng lớn NLĐ trong lĩnh vực CNTT là rất khiêm tốn, nhưng qua xử lý SPSS
Khoa Quản trị Nhân lực
SV: Nguyễn Thị Duyên – K45U1
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
em đã có những kết quả đồng với ý kiến của các chuyên gia và nhận định phù hợp các
nhân tố ảnh hưởng.
+ Đối tượng điều tra: Nhân viên trong Công ty và Cán bộ Nhân sự tại Công ty CNC.
+ Kết quả điều tra: Các thông tin sau khi đã được chi tiết hóa và được phối hợp với
những số liệu thứ cập thu thập được nhiều nguồn tài liệu đã thể hiện rõ hơn về các yếu
tố cấu thành CPTD và các nhân tố tác động đến hiệu quả sử dụng CP TDNL.
1.7. Kết cấu khoá luận tốt nghiệp.
Kết cấu khoá luận gồm bốn chương :
Chương 1 : Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2 : Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao hiệu quả sử
dụng chi phí tuyển dụng nhân lực.
Chương 3 : Phân tích thực trạng các vấn đề về nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí
tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Công nghệ cao CNC.
Chương 4 : Đề xuất giải pháp để nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng
tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Công nghệ cao CNC.
Khoa Quản trị Nhân lực
SV: Nguyễn Thị Duyên – K45U1
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn

CHƯƠNG II: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG
CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG CHI PHÍ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến hiệu quả sử
dụng chi phí tuyển dụng nhân lực.
2.1.1. Tuyển dụng nhân lực.
2.1.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
“Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thoả
mãn nhu cầu sử dụng của Doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm
thực hiện mục tiêu của Doanh nghiệp” .
Để tuyển dụng thành công, tức là tuyển được đúng người phù hợp cho công việc
thì DN cần phải đầu tư CP, thời gian và công sức, đồng thời xây dựng một quy trình
tuyển dụng khoa học và hiệu quả. Quy trình này gồm hai khâu cơ bản là tìm kiếm và
lựa chọn nhân lực.
- Tìm kiếm nhân lực là quá trình tuyển mộ nhân lực hay cụ thể là tiến trình thu hút
những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng kí, nộp đơn tìm việc làm.
- Nếu tìm kiếm chỉ dừng lại ở việc tập trung các ứng viên lại thì lựa chọn hay
tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên ấy, ai là người hội đủ các tiêu
chuẩn để làm việc cho DN.
Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực:
- Đối với DN: giúp bổ sung NNL phù hợp với yêu cầu của sản xuất, kinh doanh.
Giúp DN thực hiện các mục tiêu hiệu quả nhất, giúp DN tiết kiệm CP và sử dụng hiệu
quả các nguồn lực khác. Tạo tiền đề cho công tác bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo
và phát triển nhân lực…
- Đối với NLĐ : Tạo cơ hội việc làm, thăng tiến, tăng thu nhập, phát triển năng lực
cá nhân, là động lực giúp NLĐ tự đào tạo, nâng cao kiến thức và kinh nghiệm của mình.
- Đối với xã hội: TDNL giúp tăng số lượng lao động có việc làm, giảm tỷ lệ thất
nghiệp. Giúp giảm các tệ nạn xã hội và sử dụng hiệu quả các nguồn lực.
2.1.1.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực.
Quy trình tuyển dụng nhân lực được thể hiện qua sơ đồ sau :
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực

Khoa Quản trị Nhân lực
SV: Nguyễn Thị Duyên – K45U1
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
Một quy trình tuyển dụng nhân lực của bất kì DN nào cũng đều được tiến hành
từ xác định nhu cầu cho đến đánh giá tuyển dụng, tuy nhiên tùy vào từng DN cụ thể
mà có những thay đổi nhất định trong quy trình để phù hợp hơn.
2.2. Chi phí và chi phí tuyển dụng nhân lực.
2.2.1.1. Chi phí nhân lực của Doanh nghiệp thương mại.
• Chi phí Doanh nghiệp thương mại
“Chi phí của Doanh nghiệp là biểu hiện bằng tiền của việc sử dụng các yếu tố
của quá trình kinh doanh mà qua đó Doanh nghiệp tạo ra được sản phẩm và thực hiện
sản phẩm trên thị trường”.
- Các chỉ tiêu CP cơ bản của DN thương mại.
+ Tổng CP : là chỉ tiêu phản ánh toàn bộ các khoản CP phát sinh liên quan đến hoạt
động sản xuất kinh doanh.
+ CP bình quân : là chỉ tiêu phản ánh hao phí bình quân để tiến hành sản xuất, kinh
doanh một sản phẩm hay một nghiệp vụ kinh doanh
+ CP biên là CP phụ thêm nếu sản xuất kinh doanh thêm.
• Chi phí nhân lực của Doanh nghiệp thương mại.
Trong mỗi DN thương mại, nhất thiết bao gồm các loại CP nhân lực sau :
- CP tiền lương, tiền công, tiền ăn giữa ca, các khoản mang tính chất tiền lương,
tiền công mà Doanh nghiệp phải trả theo chế độ quy định như : bảo hiểm y tế, bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp, phụ cấp điện thoại, xăng xe…
- CP đào tạo và phát triển nhân lực trong DN : bao gồm CP thuê giảng viên, CP
thuê phòng học, CP đầu tư cho giấy tờ, sách vở, CP đầu tư trang thiết bị cần thiết cho
Khoa Quản trị Nhân lực
SV: Nguyễn Thị Duyên – K45U1
9

Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
quá trình giảng dạy. CP cho trả lương cho NLĐ trong khoảng thời gian mà NLĐ đi
học và không tham gia lao động để tạo ra sản phẩm, dịch vụ…
- CP cho đãi ngộ phi tài chính : CP đầu tư các chuyến tham quan cho nhân viên,
CP tổ chức các hoạt động sinh hoạt, văn hoá, văn nghệ để xây dựng VHDN. CP may
đồng phục, in lịch Công ty, CP cho dịp lễ : ngày 8/3, ngày 20/10…
- CP TDNL: CP cho các trang thiết bị phục vụ phỏng vấn ứng viên, CP điện
thoại gọi cho ứng viên, CP cho các công ty Headhunt, hao phí thời gian xử lý hồ sơ
ứng viên, CP truyền thông tuyển dụng và CP giấy tờ cho đánh giá phỏng vấn…
- CP đánh giá nhân lực: CP cho tham khảo ý kiến khách hàng về nhân viên, CP
cho việc quan sát, theo dõi, đánh giá của Cán bộ Nhân sự. CP cho phiếu điều tra, phân
tích và tổng hợp thông tin đánh giá của khách hàng, nhân viên và các cấp quản lý…
- CP cho in ấn giấy tờ về hợp đồng lao động, nội quy lao động, thông báo…
2.2.1.2. Chi phí tuyển dụng nhân lực.
TDNL trong DN là một hoạt động QTNL căn bản và có vai trò rất quan trọng
trong việc đảm bảo cho DN có đầy đủ số lượng và chất lượng để đảm bảo cho hoạt
động chiến lược của DN. Do vậy mỗi DN cần quan tâm đầu tư cho TDNL để có thể
thu hút được NNL chất lượng cao. CP cho hoạt động TDNL gồm các khoản CP sau :
• Chi phí định lượng.
+ CP trả lương cho cá nhân thực hiện tuyển dụng hay chính là tiền lương, tiền công
cho Cán bộ Nhân sự, CP đào tạo chuyên viên TDNL. Đối với các DN tương đối lớn
thì trong Bộ phận Nhân sự sẽ có 1 bộ phận riêng thực hiện nghiệp vụ tuyển dụng. Số
lượng nhân viên, chuyên viên tuyển dụng sẽ phụ thuộc vào mục tiêu, chiến lược Nhân
lực của mỗi DN.
+ CP truyền thông tuyển dụng : là CP cho hoạt động thông báo tuyển dụng để chiêu
mộ nhân lực cho DN. Có nhiều hình thức truyền thông tuyển dụng, có thể là đăng tin
tuyển dụng trên các trang web tuyển dụng, đối với đăng tin sẽ có 2 hình thức là miễn
phí và mất phí, nếu DN sử dụng hình thức mất phí, tức là liên kết với các Công ty
chuyên TDNL thì sẽ hiệu quả hơn, tuy nhiên lại tăng thêm CPTD 1 khoản CP đáng kể.

Ngoài ra khi thực hiện truyền thông tuyển dụng bằng cách mở các hội thảo, ngày hội
việc làm…thì cần chuẩn bị đầy đủ CP trang thiết bị, máy móc, thông báo cho các đơn
vị, trường Đại học cần truyền thông và thu hút lượng người tham gia, CP thuê địa
điểm phỏng vấn, chọn lựa ứng viên tiềm năng, hình thức này khá tốn CP nhưng lại
mang lại những hiệu quả nhất định.
Khoa Quản trị Nhân lực
SV: Nguyễn Thị Duyên – K45U1
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
+ Đối với 1 số vị trí cấp cao thì toàn bộ quy trình tuyển dụng có thể sẽ được thuê bởi
Công ty tuyển dụng chuyên nghiệp khi đó DN sẽ kí hợp đồng cam kết chi trả 1 khoản CP,
thường CP để tuyển 1 vị trí gấp đôi tháng lương mà ứng viên nhận được nếu trúng tuyển
và các cam kết nhất định trong hợp đồng cung cấp nhân sự do 2 bên thỏa thuận.
• Chi phí định tính (hao phí về mặt giá trị)
+ CP là khoảng thời gian hao phí mà chuyên viên tuyển dụng đăng thông báo tuyển
dụng, làm mới tin và tìm kiếm thêm các hình thức truyền thông khác. Hao phí thời
gian cần thiết để chuyên viên tuyển dụng phải câu kéo các ứng viên cấp cao từ các
DN, tổ chức khác sang làm việc tại DN mình.
+ CP cho các công việc để chuẩn bị cho phỏng vấn ứng viên. CP thời gian chuyên viên
tuyển dụng lọc hồ sơ và đánh giá ứng viên, CP gọi điên và gửi mail cho ứng viên.
+ Đối với 1 số vị trí đặc thù cần phải kiểm tra trình độ tiếng Anh và trình độ chuyên môn
thông qua các bài Test, ngoài ra có 1 số vị trí kỹ thuật còn có CP chuẩn bị thiết bị phục vụ
ứng viên và người giám sát, đánh giá ứng viên.
+ CP là thời gian hao phí khi chuyên viên tuyển dụng gọi điện hẹn phỏng vấn, sau đó
tiếp đón và phỏng vấn ứng viên, có trường hợp chuyên viên hẹn ứng viên phỏng vấn
tại 1 nơi khác ngoài văn phòng công ty, do đó cần bổ sung CP thuê địa điểm, CP đi lại.
+ CP là thời gian hao phí khi trong thời gian thử việc, ứng viên không thể hiện được
khả năng của mình và DN bắt buộc phải tuyển lao động khác thay thế, đây là CP lãng
phí rất lớn, nếu DN quyết định tuyển dụng sai lầm.

+ CP cho thời gian đào tạo nhân viên mới về văn hoá DN, đào tạo về chuyên môn
nghiệp vụ trong khoảng thời gian thử việc, CP trả cho người hướng dẫn nhân viên thử
việc, CP trả lương cho nhân viên thử việc để đi đến quyết định có tuyển chính thức
hay không. Có nhiều DN do thấy CP bỏ ra trong thời gian thử việc lớn nên dù chất
lượng ứng viên chưa thực sự tốt cũng quyết định giữ lại để tiếp tục đào tạo, lãng phí
rất nhiều thời gian thay vì nếu DN tiến hành tuyển dụng ứng viên có hiệu quả hơn sẽ
không mất nhiều CP đào tạo nhân viên mới.
2.2.2. Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng nhân lực.
2.2.2.1. Khái niệm hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng nhân lực.
• Hiệu quả
“Hiệu quả là hoạt động tương quan so sánh giữa kết quả đạt được theo mục tiêu
đã được xác định với chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó”.
Khoa Quản trị Nhân lực
SV: Nguyễn Thị Duyên – K45U1
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
- Hiệu quả là hiệu số giữa kết quả và CP.
HQ = KQ – CF
Trong đó :
- Hiệu quả là tỷ lệ so sánh giữa kết quả đạt được với CP bỏ ra để đạt được hiệu
quả đó, đây là CP tương đối.
HQ =
Hiệu quả của DN gồm 2 bộ phận : hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội. Hiệu quả
kinh tế là một phạm trù khách quan phản ánh trình độ và năng lực quản lý, đảm bảo
thực hiện có hiệu quả cao những nghiệp vụ kinh tế xã hội đặt ra trong từng thời kỳ, với
CP nhỏ nhất. Hiệu quả xã hội thường được biểu hiện thông qua mức độ thoả mãn nhu
cầu vật chất và tinh thần của xã hội, giải quyết việc làm, cải thiện điều kiện lao động…
• Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng.
Hiệu quả sử dụng CPTD là hoạt động tương quan so sánh giữa kết quả TDNL đạt

được theo mục tiêu và đáp ứng nhu cầu của DN với CP mà DN phải bỏ ra.
Để xác định được CP TDNL của DN có được sử dụng hiệu quả hay không ta sẽ
đánh giá mối tương quan giữa CPTD và kết quả TDNL tại DN.
- CP TDNL bao gồm CP định tính và CP định lượng. CP định tính bao gồm
toàn bộ thời gian hao phí để TDNL cho DN, CP định lượng gồm các khoản CP mua
sắm trang thiết bị phục vụ tuyển dụng, CP thuê công ty tuyển dụng, tổ chức các hội
chợ việc làm, CP tài liệu, CP đào tạo hội nhập nhân viên mới…
- Kết quả TDNL cũng bao gồm kết quả định tính và kết quả định lượng. Kết quả
định tính đó sự đáp ứng nhu cầu nhân lực cả về số lượng và chất lượng nhân lực,
TDNL giúp nâng cao sức mạnh NNL, phát huy tối đã sự đoàn kết và sáng tạo của các
thành viên trong DN, góp phần xây dựng VHDN, nâng cao hình ảnh, uy tín của DN.
Kết quả định lượng : đó là doanh thu và lợi nhuận mà nhân viên mới mang lại cho DN.
2.2.2.2. Các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng nhân lực.
Tiêu chuẩn được hiểu là các vật quy chiếu được dùng để so sánh giữa kết quả
thực tế với kết quả hay mục tiêu mong muốn. Vì vậy việc xác định đúng các tiêu
Khoa Quản trị Nhân lực
SV: Nguyễn Thị Duyên – K45U1
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
chuẩn đánh giá hiệu quả sử dụng CPTD không những giúp nâng cao chất lượng, hiệu
quả của TDNL mà còn nâng cao chất lượng NNL và tăng cường hiệu quả hoạt động
kinh doanh của DN nhờ sử dụng hiệu quả CP TDNL
Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả sử dụng CP TDNL bao gồm các tiêu chuẩn định
lượng và định tính. Tiêu chuẩn định lượng là tiêu chuẩn có thể lượng hoá được, tiêu
chuẩn định tính là những tiêu chuẩn khó có thể lượng hoá được, không có đơn vị tính
toán rõ ràng và cụ thể. Để đảm bảo sử dụng hiệu quả CPTD ta cần xác định CPTD và
kết quả tuyển dụng.
• Tiêu chuẩn đánh giá chi phí tuyển dụng bao gồm :
- Tiêu chuẩn định lượng đánh giá CPTD.

+ Chi phí cần thiết để tuyển thành công một vị trí chức danh.
+ Chi phí cần thiết cho mỗi buổi phỏng vấn ứng viên.
+ Chi phí cần thiết để tổ chức chương trình tuyển dụng tại các trường Đại học.
+ Chi phí làm các thủ tục cho nhân viên mới (áo đồng phục, thẻ nhân viên, vé xe…)
+ Chi phí thuê Công ty tuyển dụng nhân sự cho một vị trí cần tuyển thành công.
+ Chi phí đào tạo hội nhập cho một nhân viên mới.
+ Số lượng người được tuyển đáp ứng được yêu cầu của DN.
- Tiêu chuẩn định tính đánh giá CPTD.
+ Thời gian hao phí cần thiết để tuyển dụng được 1 vị trí chức danh.
+ Thời gian hao phí cần thiết để phỏng vấn 1 ứng viên.
+ Thời gian hao phí cần thiết để lọc sơ tuyển được 1 nhóm ứng viên chất lượng tham
gia phỏng vấn.
+ Thời gian hao phí cần thiết để hội nhập công việc cho một nhân viên mới (thời gian
trưởng bộ phận chỉ đạo, hướng dẫn nhân viên mới)
+ Thời gian hao phí cần thiết để đào tạo hội nhập môi trường cho nhân viên mới (đào
tạo về nội quy, quy chế, chính sách)
• Tiêu chuẩn đánh giá kết quả tuyển dụng.
- Tiêu chuẩn đánh giá kết quả định lượng.
+ Doanh thu và lợi nhuận mà nhân viên mang lại cho DN trong thời gian thử việc và
làm việc tại DN.
+ Số lượng ứng viên đáp ứng được yêu cầu đối với một vị trí chức danh cần tuyển
dụng so với số lượng ứng viên được tuyển dụng.
Khoa Quản trị Nhân lực
SV: Nguyễn Thị Duyên – K45U1
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
+ Số lượng ứng viên tuyển dụng thành công/tổng số ứng viên trong một đợt tuyển
dụng quy định.
+ Số lượng hợp đồng được ký kết chính thức sau thời gian thử việc/tổng số hợp đồng.

+ Số lượng ứng viên tuyển thành công/tổng nhu cầu tuyển dụng trong một năm.
+ Chi phí tuyển dụng/ 1 ứng viên được tuyển chính thức.
- Tiêu chuẩn đánh giá kết quả định tính
+ Đóng góp của ứng viên khi tham gia xây dựng VHDN.
+ Đóng góp về sáng kiến cải tiến của ứng viên trong quá trình lao động.
Nhìn chung tất cả các tiêu chuẩn này dùng để đo lường CP và kết quả TDNL tại
DN, tuy nhiên để đánh giá chính xác hiệu quả CPTD cần phải có hệ thống các chỉ tiêu
đo lường phản ánh mối tương quan giữa 2 đại lượng này là hiệu quả sử dụng CPTD.
2.2.2.3. Hệ thống chỉ tiêu đo lường và đánh giá hiệu quả sử dụng chi phí tuyển
dụng nhân lực.
Để đánh giá được mức độ hiệu quả sử dụng CP TDNL của một DN ta tiến hành
đánh giá thông qua hệ thống chỉ tiêu định tính và định lượng.
• Chỉ tiêu đánh giá định lượng.
- Doanh thu của bộ phận tuyển dụng đóng góp cho DN.
DT
TD
= x Doanh thu thuần của DN
Trong đó DT
TD
: là doanh thu do bộ phận tuyển dụng mang lại. Chỉ tiêu này
phản ánh mức đóng góp của hoạt động tuyển dụng vào tổng doanh thu thuần của DN.
- Lợi nhuận của bộ phận tuyển dụng đóng góp cho DN.
LN
TD
= x Lợi nhuận thuần của DN
Trong đó LN
TD
: là lợi nhuận do bộ phận tuyển dụng mang lại. Chỉ tiêu này
phản ánh mức đóng góp của hoạt động tuyển dụng vào tổng lợi nhuận thuần của DN.
- Hiệu quả sử dụng chi phí TDNL của DN sẽ được tính như sau :

+ Hiệu quả tính theo Doanh thu của hoạt động TDNL.
H
DT
=
Khoa Quản trị Nhân lực
SV: Nguyễn Thị Duyên – K45U1
14
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
Chỉ tiêu này phản ánh mức doanh thu của hoạt động tuyển dụng đạt được trên
một đồng CPTD, nghĩa là với CP bỏ ra để tuyển được nhân lực đáp ứng yêu cầu tuyển
dụng DN thu được bao nhiêu đồng doanh thu.
+ Hiệu quả tính theo Lợi nhuận của hoạt động TDNL.
H
LN
=
Chỉ tiêu này phản ánh CLNL được tuyển mới vào trong kỳ. Với mỗi nhân viên
được tuyển dụng, DN phải bỏ ra một khoản CPTD. Lợi nhuận mà mỗi nhân viên mới
tuyển dụng mang lại đánh giá hiệu quả sử dụng CPTD bỏ ra có đảm bảo tìm được ứng
viên phù hợp hay không.
- Tổng chi phí tuyển dụng / số lượng ứng viên được tuyển đáp ứng được yêu cầu.
Chỉ tiêu này phản ánh được CPTD được một ứng viên đạt hiệu quả hay là CP để
tuyển dụng được một đầu ứng viên có thể đáp ứng được yêu cầu của DN.
- Số lượng người được tuyển đáp ứng được yêu cầu/ số người được tuyển.
Chỉ tiêu này phản ánh được chất lượng của hoạt động tuyển dụng và hiệu quả của
hoạt động tuyển chọn nhân lực của DN.
- Số lượng hợp đồng ký chính thức / Tổng chi phí tuyển dụng
Từ khi có nhu cầu tuyển dụng cho đến khi kí kết hợp đồng chính thức, nhà
tuyển dụng phải xác định cách thức tuyển dụng phù hợp với vị trí tuyển dụng. Số nhân
viên được ký kết hợp đồng chính thức thường là số người sau khi trúng tuyển và trải

qua thời gian thử việc được ký kết hợp đồng làm việc tại DN. Chỉ số này đánh giá với
một nhân viên được ký kết hợp đồng chính thức, DN phải bỏ ra bao nhiều đồng CP.
- Tỷ lệ hồ sơ từ nguồn bên ngoài / tỷ lệ chi phí tuyển mộ.
Chỉ tiêu số lượng hồ sơ nhận được từ mỗi nguồn tuyển dụng : tỷ lệ hồ sơ của
nguồn bên trong so với tỷ lệ CP cần chiêu mộ nguồn bên trong DN. Đồng thời xác
định tỷ lệ hồ sơ của nguồn bên ngoài so với CP để tuyển dụng nguồn bên ngoài DN.
• Chỉ tiêu đánh giá định tính.
- Chất lượng làm việc ứng viên được đánh giá trong thời gian thử việc và khả
năng phát triển của ứng viên khi làm việc tại DN.
- Hiệu quả lọc hồ sơ sơ tuyển : chỉ tiêu này đánh giá thông qua thời gian hao phí
thời gian cần thiết để lọc được một hồ sơ ứng viên đấp ứng được nhu cầu của DN.
Khoa Quản trị Nhân lực
SV: Nguyễn Thị Duyên – K45U1
15
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
- Hiệu quả sử dụng CP cho một buổi phỏng vấn, để đo lường chi tiêu này có thể
so sánh thời gian hao phí để tuyển được ứng viên đáp ứng được yêu cầu của DN so với
thời gian phỏng vấn hao phí trong một đợt phỏng vấn tuyển dụng một chức danh.
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng nhân lực.
2.3.1. Nhân tố thuộc môi trường bên trong Doanh nghiệp.
2.3.1.1. Ảnh hưởng của Chiến lược kinh doanh của Doanh nghiệp
Chiến lược kinh doanh của DN có ảnh hưởng rất lớn đến CP TDNL của DN. Có
thể nói mục tiêu, chiến lược của hoạt động QTNL trong DN chịu ảnh hưởng mạnh mẽ
của chiến lược kinh doanh của mỗi DN trong từng thời kỳ nhất định và qua đó chiến
lược kinh doanh của DN sẽ tác động đến hoạt động TDNL. Khi DN có chiến lược mở
rộng thị trường, đồng nghĩa với việc sẽ tăng nhanh số lượng lao động để phục vụ cho
hoạt động kinh doanh. DN sẽ phải tăng cường TDNL để đáp ứng nhu cầu và do đó
CPTD lao động cũng sẽ tăng.
Khi DN có chiến lược sẽ mở rộng lĩnh vực kinh doanh mới, thì khi đó hoạt động

TDNL cũng sẽ được chú trọng, DN sẽ đầu tư CP cho việc tuyển mộ lao động trong
lĩnh vực mới, CP cho đào tạo cán bộ tuyển dụng về lĩnh vực mới…
Chiến lược kinh doanh của DN là mở rộng hoạt động kinh doanh đối với các
ngành nghề mà lao động trong đó phần lớn là lao động phổ thông, trình độ thấp thì
TDNL đại trà và số lượng lớn, CP cho việc tìm kiếm và lựa chọn 1 ứng viên là khá dễ
dàng. Tuy nhiên với chiến lược này thường sẽ phải tuyển với số lượng lớn, có thể lên
đến hàng nghìn lao động, do vậy cần tính toán cụ thể về CPTD và CP giải quyết khi
ứng viên thử việc và không phù hợp với DN, vì tuyển dụng lao động này thường
không được tiến hành phỏng vấn chi tiết ứng viên. Đối với lĩnh vực cần lao động chất
lượng cao thì CPTD trên một ứng viên sẽ tăng cao và cần tính toán đến CP thu hút
nhân lực về DN và cái giá mà DN phải trả nếu quyết đinh tuyển dụng sai lầm.
2.3.1.2. Ảnh hưởng của Chiến lược Quản trị nhân lực của Doanh nghiệp.
Có thể nói Chiến lược QTNL của DN quyết định trực tiếp đến chiến lược hoạt
động TDNL, từ chiến lược QTNL sẽ hoạch định cho chiến lược TDNL về số lượng và
chất lượng cũng như CP và hiệu quả sử dụng CP cho TDNL.
Chiến lược QTNL định hướng vào việc thay đổi cơ cấu nhân lực tại DN, hay các
chuyên gia trong lĩnh vực QTNL gọi đó là “thay máu Doanh nghiệp” và sắp xếp lại
các vị trí chủ chốt. Khi đó hoạt động TDNL sẽ chú trọng đầu tư CP cho hoạt động
tuyển mộ những nhân sự cao cấp về DN, thậm chí là có thể bỏ ra nhiều CP để thuê các
công ty tuyển dụng chuyên nghiệp tìm kiếm những ứng viên phù hợp, tuy nhiên với
Khoa Quản trị Nhân lực
SV: Nguyễn Thị Duyên – K45U1
16
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
CP bỏ ra để thuê công ty này thì DN cần tìm đối tác sẽ hợp tác để đảm bảo hiệu quả
TDNL là cao nhất. Đối với chiến lược tìm kiếm NNL chất lượng cao cho vị trí lãnh
đạo, DN cần xem xét kỹ lưỡng về CP để có thể tuyển dụng được những ứng viên phù
hợp, điều khó khăn đó là các ứng viên này thường đang làm việc tại các DN khác và
DN cần chấp nhận đưa ra mức đầu tư đãi ngộ hợp lý để có thể kéo ứng viên về DN.

Tạo dựng VHDN cũng đóng vai trò quan trọng đến việc thu hút ứng viên và ảnh
hưởng đến hiệu quả sử dụng CP TDNL của DN, vì đó là một trong những yếu tố quyết
định sự thu hút của một DN đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. Những
tổ chức chỉ tuyển dụng các ứng viên hợp phong cách của chủ DN thì trong hoạt động
lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hoá nền văn
hoá và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng và mất CP để tuyển mộ và
tuyển chọn nhân lực. Chẳng hạn, nếu văn hóa thoải mái, DN có thể gặp khó khăn trong
việc thu hút và duy trì những nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì họ có thể cho rằng
đó là nơi làm việc thiếu nghiêm túc và gây bất lợi cho cho nghề nghiệp lâu dài. Có
nhiều cách để kéo gần khoảng cách giữa môi trường văn hóa hiện tại của DN với môi
trường văn hóa cần có để thu hút và giữ chân ứng viên tiềm năng, mà không phải mất
nhiều CP để tuyển được họ.
Chính sách TDNL của DN ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sử dụng CP TDNL của
DN. Nếu CSTD đưa ra hợp lý và khả thi thi khi đó CPTD sẽ được sử dụng hiệu quả và
ngược lại nếu CSTD sai lầm thì CPTD sẽ không được sử dụng hiệu quả dẫn đến lãng phí.
2.3.1.3. Ảnh hưởng của lao động phục vụ cho hoạt động TDNL của DN.
Lao động phục vụ cho hoạt động TDNL của DN chính là các cán bộ thuộc Bộ
phận Nhân sự của DN, họ thực hiện các bước từ lập kế hoạch tuyển dụng cho đến tổ
chức thi tuyển, phỏng vấn và hội nhập nhân viên mới. CP cho hoạt động TDNL phụ
thuộc vào kế hoạch và ngân sách mà lao động phục vụ cho hoạt động này đưa ra.
Đồng thời việc tuyển mộ và tuyển chọn được ứng viên có thực sự phù hợp với công
việc và có phát huy được năng lực trong môi trường DN hay không đó là phụ thuộc rất
lớn vào năng lực của người làm tuyển dụng. Nếu cán bộ tuyển dụng có đầy đủ năng
lực chuyên môn cũng như có khả năng nhìn người thì sẽ không bỏ sót những ứng viên
ứu tú cho DN, do đó kết quả tuyển dụng cũng được nâng cao. Trong một số trường
hợp ngân sách giành cho hoạt động tuyển dụng bị sử dụng lãng phí là do cán bộ tuyển
Khoa Quản trị Nhân lực
SV: Nguyễn Thị Duyên – K45U1
17
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
dụng đã sử dụng ngân sách không đúng múc đích nhằm mang lại lợi ích cá nhân, gây
lãng phí, tuyển dụng kém hiệu quả. Mốt số trường hợp cán bộ tuyển dụng vì lợi ích cá
nhân mà tuyển những người không đủ năng lực hoặc những ứng viên có mối quan hệ
quen biết với cán bộ tuyển dụng, đây cũng là một tồn tại cần phải khắc phục hiện nay.
2.3.1.4. Cơ sở vật chất, kỹ thuật phục vụ hoạt động tuyển dụng của DN.
Cơ sở vật chất, kỹ thuật là yếu tố không thể thiếu để thực hiện hoạt động TDNL
hiệu quả. Mỗi DN sẽ có những trang thiết bị phục vụ cho tuyển dụng khác nhau tùy
thuộc vào quy mô và loại hình DN. Đối với các DN có quy mô tương đối lớn, thì sẽ có
một phòng phỏng vấn chuyên dụng, phòng để kiểm tra tay nghề của ứng viên khi cần
thiết, nhìn chung các trang thiết thị máy móc hiện đại, CP cao với mục đích là tìm
kiếm được nguồn ứng viên chất lượng cho DN. Các DN nhỏ thường linh hoạt hơn, đôi
khi việc tuyển dụng có thể chỉ đơn giản là truyền thông nội bộ để tìm những ứng viên
quen biết với nhân viên công ty, đây là một quy trình rất đơn giản trong đó người ta sử
dụng các mối quan hệ cá nhân để tìm những người có năng lực và phẩm chất phù hợp
với DN mình. Khi đó CP cho TDNL có thể không phải trả bằng tiền cho việc tuyển
ứng viên mà là chính sách đãi ngộ hoặc mối quan hệ giữa chủ DN và nhân viên giới
thiệu ứng viên cho DN, tất nhiên hiệu quả của hình thức tuyển chọn này không cao.
2.3.1.5. Bộ máy tổ chức và bộ máy tuyển dụng Nhân lực của DN.
Hoạt động TDNL của mỗi DN là khác nhau, do vậy mỗi DN sẽ có những hiệu
quả mà hoạt động tuyển dụng mang lại khác nhau. Khi DN đề ra bản kế hoạch TDNL,
xác định ra nhu cầu cần tuyển dụng và cách thức tiến hành, DN cũng cần phải tính đến
CP giành cho TDNL, CP cho hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn. Nếu ngay từ đầu
hoạt động này đã triển khai không hợp lý, thiếu hoặc thừa CP thì đều không mang lại
hiệu quả cao. Nếu DN có thể tổ chức hoạt động tuyển dụng có sự phối hợp chặt chẽ
giữa các bộ phận, tận dụng tối đa nguồn lực sẵn có, tận dụng nguồn bên trong DN
cũng là một biện pháp giảm thiểu CPTD cho DN. Hoạt động tuyển dụng cần được tiến
hành đầy đủ và chính xác từng bước của quy trình tuyển dụng sẽ giúp cắt ngắn đi
những thủ tục rườm rà, không cần thiết, gây lãng phí.
Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kỹ năng, năng

lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục tiêu dài hạn của
DN. Để đạt được kết quả tốt nhất, DN không những phải xem xét yêu cầu của vị trí
cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương lai, không chỉ đánh giá năng lực hiện
Khoa Quản trị Nhân lực
SV: Nguyễn Thị Duyên – K45U1
18
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cả những tiềm năng của họ. Để làm được điều
này, DN cần phải có chính sách tuyển dụng rõ ràng với quy trình tuyển dụng hợp lý.
2.3.2. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài Doanh nghiệp.
2.3.2.1. Ảnh hưởng của môi trường Kinh tế - Chính trị.
Môi trường kinh tế chính trị có ảnh hưởng rất lớn đến NNL tại DN. Khi lạm phát
ngày càng ra tăng, NLĐ cần có mức thu nhập cao hơn để đáp ứng nhu cầu tối thiểu
của cuộc sống, khi DN không thể trả với mức lương cao như vậy thì đương nhiên NLĐ
sẽ có xu hướng tìm một nơi khác đem lại cho họ nguồn thu nhập tốt hơn. DN khi đó
cũng cần phải đưa ra một mức lương cao trên thị trường thì mới có thể tuyển dụng
được NNL chất lượng cao, CP cho tuyển dụng ngày càng tăng.
Một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là xu hướng phát triển NNL.
Toàn cầu hóa đã tác động đến việc phát triển NNL theo nhiều cách khác nhau. So với
trước đây, ngày nay các DN cần phải bổ sung nhiều hơn các kỹ năng cho đội ngũ nhân
viên của mình để thích ứng với các cơ hội và thách thức do toàn cầu hóa và sự thay đổi
công nghệ tạo ra. Thái độ, kiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao động trong từng
DN sẽ quyết định đến chất lượng các sản phẩm và dịch vụ. Bởi vậy, TDNL cũng
không thể không bị ảnh hưởng bởi xu hướng phát triển này. Để sở hữu được một đội
ngũ lao động có khả năng cạnh tranh trên thị trường thì việc thu hút được những ứng
viên ưu tú về cho DN là hoạt động rất cần được quan tâm, tuy nhiên DN cũng không
thể bỏ quá nhiều CP cho việc thu hút nhân tài mà không tính đến hiệu quả nó mang lại
và CP cơ hội của việc theo đuổi chiến lược NNL này.
2.3.2.2. Ảnh hưởng của môi trường Pháp lý.

Tuy nhiên, dù áp dụng một CSTD linh hoạt hay cứng nhắc, DN phải đảm bảo
tuân thủ các quy định của pháp luật về TDNL. Môi trường pháp lý cũng có ảnh hưởng
nhiều đến hoạt động TDNL nói chung và CP TDNL nói riêng. Các vấn đề liên quan
đến quy định của Bộ luật Lao động được cập nhật và sửa đổi liên tục, DN cần có những
điều chỉnh trong chính sách TDNL, chính sách đãi ngộ để thu hút được ứng viên tiềm
năng cho DN, đảm bảo cho hoạt động TDNL đạt hiệu quả tốt nhất.
2.3.2.3. Văn hoá, Xã hội của hoạt động kinh doanh.
Môi trường Văn hóa, Xã hội của hoạt động kinh doanh cũng có những ảnh hưởng
nhất định đến hoạt động TDNL của DN. Đối với văn hóa của một số vùng miền ưa
chuộng những kênh truyền thông nào và từ đó hoạt động TDNL tiếp cận đúng kênh
truyền thông phù hợp. Trong một số trường hợp văn hóa, xã hội ảnh hưởng đến uy tín
Khoa Quản trị Nhân lực
SV: Nguyễn Thị Duyên – K45U1
19
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Phạm Công Đoàn
thương hiệu của DN, khi đó hoạt động thu hút ứng viên cũng gặp nhiều khó khăn do
quan niệm về ngành nghề, quan niệm về nhãn hiệu không được ưa chuộng trên thị
trường Do đó quan tâm đến yếu tố văn hóa để xây dựng các chương trình marketing
các NNL phù hợp sẽ giúp DN sử dụng hiệu quả sử dụng CPTD của mình.
2.3.2.4. Ảnh hưởng của môi trường cạnh tranh.
Môi trường cạnh tranh ngành, cạnh tranh chất lượng sản phẩm cũng đang là một
nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến kết quả cũng như CP TDNL của DN. Mỗi ngành với
những đặc thù khác nhau, sản phẩm, dịch vụ cũng có những đặc thù khác nhau. Để có
thể sản xuất ra các sản phẩm, dịch vụ chất lượng cao để tạo lợi thế cạnh tranh thì DN
cần sở hữu một đội ngũ lao động tốt, có khả năng nâng cao chất lượng sản phẩm. Môi
trường canh tranh khốc liệt, sẽ khiến DN đầu tư nhiều hơn về nhân lực để đánh bại đối
thủ cạnh tranh, tuy nhiên nếu chỉ đầu tư nhiều CP mà không xây dựng chiến lược phù
hợp thì sẽ dẫn đến lãng phí nguồn lực, và kết quả là ứng viên sau khi làm việc một thời
gian ngắn lại nhảy việc sang đối thủ cạnh tranh, mang theo bí quyết, chiến lược kinh

doanh cảu DN. Dẫn đến đầu tư không hiệu quả mà còn gây ra nhiều hậu quả nghiêm
trọng cho DN.
2.3.2.5. Ảnh hưởng của Thị trường lao động
Điều kiện về TTLĐ có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động TDNL của DN. TTLĐ
được thể hiện qua cung và cầu lao động. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì
việc tuyển dụng của DN là thuận lợi và ngược lại. Khi đó, DN không chỉ tuyển được
đủ số lượng lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là
rất lớn, đồng thời giảm được CPTD. Mặt khác, khi nói đến TTLĐ không thể không nói
đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và
dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao CLLĐ và tăng hiệu quả sử dụng CPTD. Như vậy, xét
về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên TTLĐ đều đồng thời ảnh
hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến TDNL của tổ chức.
Thực tế thời đại thông tin và toàn cầu hoá, cạnh tranh của DN hiện đại đã chuyển
từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người. Quan niệm này đã được rất nhiều
DN nhận thức được. Hiện nay cạnh tranh giữa các DN triển khai xoay quanh việc thu
hút, chiêu mộ nhân tài. Hoạt động bồi dưỡng huấn luyện nhân viên đã được nhiều DN
coi trọng. Như vậy, nếu DN hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì hoạt
Khoa Quản trị Nhân lực
SV: Nguyễn Thị Duyên – K45U1
20