Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.24 MB, 133 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-----------oo0oo------------
TRẦN HƢƠNG LY
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ
VÀ VỪA CỦA VIỆT NAM TRONG QUÁ TRÌNH HỘI NHẬP KINH
TẾ QUỐC TẾ: TRƢỜNG HỢP CƠNG TY TNHH HỒN MỸ
Chun ngành : Kinh tế thế giới và Quan hệ KTQT
Mã ngành : 60 31 07
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ ĐỐI NGOẠI
Hà Nội – 2012
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-----------oo0oo------------
TRẦN HƢƠNG LY
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ
VÀ VỪA CỦA VIỆT NAM TRONG QUÁ TRÌNH HỘI NHẬP KINH
TẾ QUỐC TẾ: TRƢỜNG HỢP CƠNG TY TNHH HỒN MỸ
Chun ngành : Kinh tế thế giới và Quan hệ KTQT
Mã ngành : 60 31 07
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ ĐỐI NGOẠI
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH VIỆT HÒA
Hà Nội – 2012
MỤC LỤC
Danh mục các ký hiệu viết tắt ................................................................................ i
Danh mục các bảng .............................................................................................. ii
Danh mục các hình ............................................................................................... iv
Chƣơng 1: Giới thiệu về những vấn đề nghiên cứu ............................................. 1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................. 1
1.2. Tình hình nghiên cứu đề tài ....................................................................... 2
1.3. Mục đích và nhiệm vụ ................................................................................ 3
1.4. Mơ hình nghiên cứu .................................................................................... 4
1.5. Câu hỏi nghiên cứu ..................................................................................... 5
1.6. Những đóng góp mới của luận văn ............................................................ 6
1.7. Kết cấu, nội dung của luận văn .................................................................. 6
Chƣơng 2: Cơ sở về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa
trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế
2.1. Những khái niệm cơ bản ........................................................................... 7
2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................. 7
2.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ................................................. 9
2.1.3. Khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa ................................................ 11
2.1.4 .Khái niệm hội nhập kinh tế quốc tế ................................................... 14
2.2. Hội nhập kinh tế, những nhân tố ảnh hƣởng đến quá trình phát triển
nguồn nhân lực ................................................................................................... 15
2.2.1. Những nhân tố bên ngồi doanh nghiệp .......................................... 15
2.2.1.1. Tình hình phát triển của các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam
trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế ................................................................ 15
2.2.1.2. Ảnh hưởng của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đối với hoạt động
của doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam ............................................................. 16
2.2.1.3. Kinh nghiệm quốc tế về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
nhỏ và vừa ở Việt Nam ......................................................................................... 19
2.2.2. Những nhân tố bên trong doanh nghiệp ............................................ 21
2.3. Nội dung chủ yếu về phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp nhỏ và
vừa ........................................................................................................................ 23
2.3.1. Lý thuyết chung về quản lý ................................................................ 23
2.3.2. Vai trò của các nội dung nghiên cứu ................................................. 24
2.3.2.1. Vai trò của tuyển dụng nhân lực ....................................................... 24
2.3.2.2. Vai trò của đào tạo nhân lực ............................................................ 26
2.3.2.3. Vai trị của tính khích lệ lao động ..................................................... 27
2.3.2.4. Vai trị của làm việc nhóm ................................................................ 29
2.3.2.5. Vai trị của cơng tác khen thưởng ..................................................... 30
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu .............................................................................. 33
3.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................. 33
3.3. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................ 33
3.3.1. Phương pháp điều tra, phỏng vấn ..................................................... 36
3.3.2. Phương pháp thu thập số liệu .......................................................... 38
3.3.3. Phương pháp quan sát thực tế .......................................................... 39
3.3.4. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu ............................................... 39
Chƣơng 4: Phân tích đánh giá về phát triển nguồn nhân lực của Công ty
TNHH Hồn Mỹ
4.1. Giới thiệu chung về cơng ty .......................................................... ...........42
4.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của cơng ty .................................... 42
4.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy ...................................................................... 43
4.2. Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong Cơng ty TNHH
Hồn Mỹ ............................................................................................................. 47
4.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực trong Cơng ty TNHH Hồn Mỹ ........... 47
4.2.1.1 Thực trạng về quy mô, số lượng, cơ cấu nguồn lực ....................... 47
4.2.1.2 Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực ..................................... 50
4.2.2. Hội nhập kinh tế với phát triển nguồn nhân lực trong Cơng ty TNHH
Hồn Mỹ ............................................................................................................... 52
4.2.3. Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực trong Công ty TNHH Hồn
Mỹ
................................................................................................................. 54
4.2.3.1 Về cơng tác tuyển dụng nhân lực .................................................. 54
4.2.3.2 Về công tác đào tạo nguồn nhân lực ............................................. 59
4.2.3.3 Về tính khích lệ lao động ............................................................... 67
4.2.3.4 Về tính làm việc nhóm .................................................................... 74
4.2.3.5 Về cơng tác khen thưởng ................................................................ 81
4.2.4 Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực .................................. 87
4.2.4.1. Những thành tích đạt được trong công tác phát triển nguồn nhân
lực........ ................................................................................................................. 87
4.2.4.2. Những hạn chế cịn tồn tại trong cơng tác phát triển nguồn nhân lực90
Chƣơng 5: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế:
Trƣờng hợp Cơng ty TNHH Hồn Mỹ
5.1 u cầu về phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH Hồn Mỹ . .. ..96
5.1.1 Định hướng phát triển của Cơng ty Hồn Mỹ trong thời gian tới ..... 96
5.1.2 Hội nhập kinh tế quốc tế với các yêu cầu đối với việc phát triển nguồn
lực tại Cơng ty Hồn Mỹ tới năm 2020 ............................................................... 97
5.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH Hồn Mỹ
.......................................................................................................................... 98
5.2.1. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác tuyển dụng 98
5.2.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác đào tạo .... 103
5.2.3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực thong qua làm việc nhóm ...... 107
5.2.4.Giải pháp quan tâm khuyến khích và tạo động lực cho người lao
động108
5.2.5. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............................... 111
5.2.6. Giải pháp thực hiện chính sách thu hút và duy trì những người lao
động giỏi ............................................................................................................ 113
KẾT LUẬN ....................................................................................................... 116
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................ 117
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIÊT TẮT
STT
KÝ HIỆU
NGUYÊN NGHĨA
1
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
2
DNNVV
Doanh nghiệp nhỏ và vừa
3
GSBP
Giám sát bộ phận
4
QLDV
Quản lý dịch vụ
5
TDNL
Tuyển dụng nhân lực
6
TCHCNS
Tổ chức hành chính nhân sự
7
WTO
Tổ chức thương mại thế giới
ii
DANH MỤC BẢNG
STT
SỐ HIỆU
TÊN BẢNG
TRANG
1
Bảng 1.1
Tiêu thức phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa
13
2
Bảng 3.1
Những nhân viên của công ty TNHH Hoàn
36
Mỹ và mẫu nghiên cứu
3
Bảng 4.1
Cơ cấu lao động theo tính chất lao động
47
4
Bảng 4.2
Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính
48
5
Bảng 4.3
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
50
6
Bảng 4.4
Đánh giá của lãnh đạo và nhân viên cơng ty
55
Hồn Mỹ về vấn đề tuyển dụng
Kết quả bài test của Chi- Square về sự khác
7
Bảng 4.5
biệt trong các vấn đề của lãnh đạo và nhân
57
viên về vấn đề tuyển dụng
8
Bảng 4.6
Đánh giá của lãnh đạo và nhân viên cơng ty
61
Hồn Mỹ về vấn đề đào tạo
Kết quả bài test của Chi- Square về sự khác
9
Bảng 4.7
biệt trong các vấn đề của lãnh đạo và nhân
64
viên về vấn đề đào tạo
10
Bảng 4.8
Đánh giá của lãnh đạo và nhân viên cơng ty
68
Hồn Mỹ về vấn đề khích lệ lao động
Kết quả bài test của Chi- Square về sự khác
11
Bảng 4.9
biệt trong các vấn đề của lãnh đạo và nhân
viên về vấn đề khích lệ lao động
iii
72
12
Bảng 4.10
Đánh giá của lãnh đạo và nhân viên công ty
75
Hồn Mỹ về vấn đề làm việc nhóm
Kết quả bài test của Chi- Square về sự khác
13
Bảng 4.11
79
biệt trong các vấn đề của lãnh đạo và nhân
viên về vấn đề làm việc nhóm
14
Bảng 4.12
Đánh giá của lãnh đạo và nhân viên cơng ty
79
Hồn Mỹ về vấn đề khen thưởng
15
Bảng 4.13
Kết quả bài test của Chi- Square về sự khác
biệt trong các vấn đề của lãnh đạo và nhân
viên về vấn đề khen thưởng
iv
85
DANH MỤC CÁC HÌNH
NỘI DUNG
STT
TÊN
1
Hình 1.1
Mơ hình nghiên cứu
2
Hình 3.1
Chu trình đánh giá thực trạng và tìm giải
pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty
TRANG
13
34
TNHH Hồn Mỹ
3
Hình 4.1
Sơ đồ tổ chức bộ máy Cơng ty TNHH Hồn
Mỹ
v
46
CHƢƠNG 1
GIỚI THIỆU NHỮNG VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Giữ vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc dân, các doanh nghiệp nhỏ và
vừa (DNNVV) chiếm một tỷ trọng lớn trong tổng số doanh nghiệp ở một quốc gia,
là nơi tạo ra nhiều công ăn việc làm, đóng góp đáng kể vào tổng sản lượng quốc gia
và góp phần bình ổn xã hội. Nhận thức được tầm quan trọng của DNNVV đối với
phát triển kinh tế đất nước theo xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, mấy năm trở lại
đây, Chính phủ Việt Nam đã có nhiều chính sách, giải pháp lớn nhằm phát huy đến
mức cao nhất hiệu quả hoạt động, sức cạnh tranh cũng như tiềm năng của các
DNNVV nói chung và phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV nói riêng.
Trong nhiều năm gần đây, Việt Nam gia nhập nhiều hiệp hội kinh tế, thương
mại khu vực và quốc tế đặc biệt là Tổ chức Thương Mại Thế giới (WTO) năm 2006
đã tạo ra nhiều cơ hội cho các doanh nghiệp Việt Nam mở rộng thị trường và học
hỏi nhiều kinh nghiệm kinh doanh quốc tế. Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc
tế, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và đặc biệt các doanh nghiệp nhỏ và vừa
đang đứng trước thách thức là cần phải làm gì để duy trì và phát triển nguồn nhân
lực của mình có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay
gắt.
Cơng ty TNHH Hồn Mỹ là một trong những công ty chuyên nghiệp ở Việt
Nam hoạt động trong lĩnh vực làm sạch và cung cấp thiết bị, hoá chất sử dụng trong
công nghiệp làm sạch. Công ty hiện đang cung cấp dịch vụ làm sạch cho các văn
phòng, khách sạn, khu căn hộ, toà nhà cao tầng… Với số lượng công nhân của công
ty từ chỗ vài chục người khi thành lập, đến nay cơng ty đã có đội ngũ hơn 200 nhân
viên làm sạch công nghiệp và với việc đầu tư máy móc thiết bị cơng nghiệp chun
dụng công ty hiện đã và đang trở thành một trong những cơng ty có uy tín với khách
hàng tại Việt Nam trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ làm sạch công nghiệp. Với quy
mô ngày càng phát triển, trên thị trường ngày càng có nhiều đối thủ cạnh tranh, nhu
1
cầu của khách hàng về chất lượng dịch vụ cao ngày càng khắt khe nên nhu cầu có
nguồn nhân lực có chất lượng cho cơng ty ngày càng trở nên cấp thiết.
Nhận thức được vấn đề trên, với những kiến thức tích lũy được, cộng với q
trình nghiên cứu, tìm hiểu thực tế tôi đã chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế
quốc tế: Trƣờng hợp Cơng ty TNHH Hồn Mỹ” nghiên cứu viết luận văn cho
mình.
1.2. Tình hình nghiên cứu
Vấn đề phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mà mọi tổ chức đều quan tâm. Ở
Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu về phát triển DNNVV nói chung và về phát triển
nguồn nhân lực nói riêng. Tuy nhiên do cơ cấu tổ chức cũng như hoạt động kinh
doanh của từng nghành từng lĩnh vực cũng khác nhau nên phát triển nguồn nhân lực
đòi hỏi mỗi lĩnh vực, mỗi nghành cần phải có những giải pháp về phát triển nguồn
nhân lực phù hợp với điều kiện thực tế. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực đã được
rất nhiều tổ chức cá nhân nghiên cứu và phát triển như :
Lê Ái Lâm và Trần Văn Tùng (năm 1996) giới thiệu về kinh nghiệm phát
triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn
nhân lực của một số nước trên thế giới.
Theo Trần Thị Nhung và Nguyễn Huy Dũng (2005), đã phân tích hiện trạng
phát triển nguồn nhân lực, các phương thức đào tạo chủ yếu trong các công ty Nhật
Bản từ những năm 1990 đến nay. Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự
phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các cơng ty nói riêng.
Viện nghiên cứu Thế giới (2003) giới thiệu các thành tựu đạt được của các
nhóm nước trong khu vực phát triển nguồn nhân lực thơng qua giáo dục và đào tạo.
Các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nước Đông Á là giải
pháp quan trọng trong việc cung cấp nguồn lực đáp ứng u cầu của cơng nghiệp
hóa.
Bên cạnh việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ
thuật ở Việt Nam, Đỗ Minh Thành và Mạc Văn Tiến (2004) đã đưa ra các khái
2
niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển
lao động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ.
Jim Steward và Graham Beaver (2004) nghiên cứu về đặc điểm của các tổ
chức quy mô nhỏ, những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về phát
triển nguồn nhân lực và đề cập đến các phương pháp phát triển nguồn nhân lực mà
các tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành.
Những nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực là những cơng trình nghiên
cứu làm cơ sở cho tác giả viết đề tài này. Tuy nhiên có một số khía cạnh của những
nghiên cứu chưa liên quan đến đề tài. Nhận thức được điều đó, đề tài kế thừa những
thành tựu nghiên cứu đã đạt được đồng thời luận giải chuyên sâu về vấn đề này
trong quá trình hội nhập kinh tế của doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam tại Cơng
ty TNHH Hồn Mỹ. “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở
Việt Nam trong q trình hội nhập kinh tế quốc: Trường hợp Cơng ty TNHH Hoàn
Mỹ”. Nghiên cứu của đề tài khác với các nghiên cứu trên ở chỗ đề tài nghiên cứu
sâu về phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp cụ thể ở Việt Nam và có
gắn với q trình hội nhập kinh tế quốc tế.
1.3. Mục đích nghiên cứu của luận văn
1.3.1 Mục đích nghiên cứu.
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực nói
chung và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng.
- Phân tích nhận xét đánh giá về thực tiễn để thấy được những mặt được và
chưa được về phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH Hồn Mỹ.
- Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại Cơng
ty TNHH Hồn Mỹ.
1.3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu, phân tích tổng hợp những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển
nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và
vừa nói riêng.
3
- Nghiên cứu, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực và đề xuất một
số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH Hồn Mỹ.
1.4. Mơ hình nghiên cứu
Triết lý quản trị nói rằng một người khơng thể quản lý những cái mà người
đó khơng thể dự liệu và một người không thể dự liệu được cái mà người đó khơng
thể miêu tả (Kaplan và Norton, 2003). Nghiên cứu này là sự nỗ lực để miêu tả các
điều kiện xảy ra trong Cơng ty TNHH Hồn Mỹ như tuyển dụng nhân lực, đào tạo
nhân lực, khích lệ lao động, làm việc nhóm, khen thưởng.
Mơ hình nghiên cứu này khảo sát về “Phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế:
Trường hợp Cơng ty TNHH Hoàn Mỹ”.
Với mục tiêu của luận văn chỉ nghiên cứu những vấn đề như tuyển dụng,
đào tạo và phát triển, khích lệ lao động, làm việc nhóm, tính khen thưởng, mơ hình
nghiên cứu chỉ được thực hiện theo tiến trình (theo hình 1.1).
Đối với những dữ liệu đầu vào, luận văn xác định phát triển nguồn nhân lực
trong Công ty TNHH Hoàn Mỹ phải được bắt nguồn nhận diện sứ mệnh, tầm nhìn,
thực hiện quá trình khảo sát, đánh giá về việc phát triển nguồn nhân lực thông qua
các giá trị công việc mà công ty đã tạo ra cho người lao động để họ thực thi sứ
mệnh, tầm nhìn đó. Qua đó luận văn sẽ đưa ra những kiến nghị, giải pháp để phát
triển nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH Hồn Mỹ.
4
Tuyển dụng
Đào tạo và
phát triển
Sứ
mệnh,
tầm
nhìn
Lãnh
đạo
và
nhân
viên
Khích lệ lao
động
Làm việc
nhóm
Đề xuất
giải pháp
phát triển
nguồn
nhân lực
trong q
trình Hội
nhập
KTQT
Khen thưởng
Hình 1.1. Mơ hình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong DN
1.5. Câu hỏi nghiên cứu
- Lãnh đạo và đội ngũ nhân viên Công ty TNHH Hồn Mỹ đã có những
chính sách và hành động như thế nào đối với vấn đề tuyển dụng, đào tạo nhân lực?
- Lãnh đạo Cơng ty TNHH Hồn Mỹ có tạo mơi trường khích lệ nhân viên
và có cơng bằng trong việc nhìn nhận đánh giá kết quả làm việc của nhân viên ra
sao?
- Lãnh đạo và đội ngũ nhân viên của Cơng ty TNHH Hồn Mỹ đã có những
chính sách và hành động như thế nào đối với vấn đề làm việc nhóm?
- Lãnh đạo và đội ngũ nhân viên của Cơng ty TNHH Hồn Mỹ đã có những
chính sách và hành động như thế nào đối với vấn đề khen thưởng?
- Có những khác biệt quan trọng nào trong đánh giá của lãnh đạo và đội ngũ
nhân viên của Công ty về các vấn đề tuyển dụng nhân lực, đào tạo nhân lực, làm
việc nhóm, khích lệ lao động, tính khen thưởng ?
5
- Sau khi phân tích thực trạng nhân lực Cơng ty TNHH Hồn Mỹ người
nghiên cứu có đề xuất gì cho việc phát triển nguồn nhân lực trong quá trình hội
nhập kinh tế quốc tế ở công ty trong thời gian tới?
1.6. Những đóng góp mới của luận văn
- Góp phần hệ thống hóa lý luận phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp nhỏ và vừa trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế
- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH Hồn
Mỹ.
- Đề xuất một số giải pháp khả thi phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty
TNHH Hồn Mỹ trong q trình hội nhập kinh tế quốc tế.
1.7. Kết cấu, nội dung của luận văn
Ngoài phần kết luận, tài liệu tham khảo và phần phụ lục nội dung luận văn
gồm 5 chương:
Chƣơng 1: Giới thiệu về những vấn đề nghiên cứu
Chƣơng 2: Cơ sở về phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa
trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
Chƣơng 3: Phương pháp nghiên cứu
Chƣơng 4: Phân tích, đánh giá về phát triển nguồn nhân lực của công ty
TNHH Hoàn Mỹ
Chƣơng 5: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế: Trường hợp tại Cơng ty
TNHH Hồn Mỹ.
6
CHƢƠNG 2
CƠ SỞ VỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRONG QUÁ TRÌNH
HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ
Chúng ta đang sống trong thời đại mà hơn bao giờ hết, các tổ chức công ty
đang ngày càng phụ thuộc vào vấn đề con người. Cho dù phần lớn công việc chúng
ta đã tận dụng và phát huy sức mạnh của công nghệ thông tin, nhưng dù vậy trong
thế giới thương mại vẫn rất cần tài năng, kinh nghiệm và kỹ năng của con người để
đưa những ứng dụng của cơng nghệ trở thành những sản phẩm trí tuệ hữu ích và tạo
ra những quyết định hiệu quả. Peter Drucker đã khẳng định: “Biết đánh máy khơng
có nghĩa tạo bạn thành người viết và trí tuệ đã và đang trở thành một nguồn vốn
thúc đẩy tổ chức đi ra thế giới”.
2.1. Những khái niệm cơ bản
2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở
nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á, và giờ đây thịnh hành trên thế giới
dựa trên quan điểm mới về vai trị, vị trí của con người trong sự phát triển. Ở nước
ta, khái niệm này được sử dụng rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX đến
nay.
Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do
Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì:
“Nguồn nhân lực” bao gồm tồn bộ dân cư có khả năng lao động”. Khái
niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội
[18].
“Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao
động chính của xã hội [18].
7
Theo giáo trình quản trị nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do
Lê Thanh Hà chủ biên in năm 2009 thì:
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả
thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngồi bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả
sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực…), trình độ (kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê
[11].
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân
do Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh chủ biên in năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực là
nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất
định” [4]. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân
cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần
cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh đó được thể hiện
thơng qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con
người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội’’ [4].
Những khái niệm trên chỉ nguồn nhân lực trong phạm vi vĩ mô của nền kinh
tế. Trong phạm vi doanh nghiệp nguồn nhân lực được hiểu như thế nào?
Theo Lê Thanh Hà trong sách Quản trị nhân lực xuất bản năm 2009 thì:
“Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của tồn bộ cán bộ, cơng nhân
viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực
riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân
thành nguồn lực của tổ chức” [11].
Theo Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội
xuất bản năm 2006 thì:
“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp,
là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương’’ [16].
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân do Nguyễn Vân
Điềm và Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì:
8
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [9].
Từ những khái niệm trên, trong luận văn này khái niệm nguồn nhân lực được
hiểu như sau:
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một
sức mạnh hoàn thành tốt những mục tiêu chung của tổ chức và đạt được mục tiêu
riêng của mỗi người nếu được động viên, khuyến khích phù hợp và phối hợp tốt với
nhau.
2.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Theo sách Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo: kinh
nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế Thế giới xuất bản năm 2003:
“Phát triển nguồn nhân lực, xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựng
lực lượng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả, xét từ góc
độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống
nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập. Phát triển nguồn nhân lực là các
hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực
của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất. Kiến thức có được nhờ
q trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có được nhờ chế độ
dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế” [23].
Theo Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội
xuất bản năm 2006:
“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính
sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí
tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn lực cho sự
phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển” [16].
Trong khái niệm này chất lượng nguồn nhân lực được giải thích như sau:
“Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần” [16].
9
“Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ
năng lao động thực hành của người lao động’’ [16] .
“Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong
cơng nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.vv..” [16].
“Chỉ tiêu tổng hợp: tổ chức phát triển liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa
ra chỉ số để đánh giá sự phát triển con người HDI (HDI được tính từ 0.1-1). Theo
phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo ba yếu tố cơ bản và
tổng hợp nhất: sức khỏe: tuổi thọ trung bình của dân số; trình độ học vấn: tỷ lệ dân
số biết chữ, số năm đi học của một người; và thu nhập: tổng sản phẩm trong nước
GDP/người” [16].
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân trong sách giáo trình Quản
trị nhân lực xuất bản năm 2004:
“Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo
ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [9].
Khái niệm này chưa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn
nhân lực là phát triển tổ chức, phát triển cá nhân người lao động.
Theo khái niệm này thì nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại
hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển.
“Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai” [9].
“Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá
trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực
hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” [9].
10
