Hoàn thiện công tác trả công lao động tại Công ty Cổ phần TVTK Đường bộ

Báo cáo thực tập chuyên đề GVHD: Trần Xuân Cầu
LỜI CAM ĐOAN
Họ và tên : Phan Thị Lê Dung
Mã SV : LT1000452
Lớp : QTNL K10
Khoa : Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
Tôi xin cam đoan bài chuyên đề thực tập “Hoàn thiện công tác trả công lao
động tại Công ty Cổ phần TVTK Đường bộ” là do tôi, Phan Thị Lê Dung, tự
mình nghiên cứu và tự mình viết ra, không sao chép từ bất kỳ một tài liệu nào khác.
Tất cả số liệu, kết quả trong bài chuyên đề này là trung thực, xuất phát từ tình hình
thực tế của đơn vị thực tập và có ghi rõ nguồn gốc. Những phần trích dẫn và tham
khảo đều đúng theo quy định của nhà trường và pháp luật. Nếu sai tôi xin chịu trách
nhiệm trước Hội đồng Nhà trường, Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực và
pháp luật hiện hành.

Sinh viên
Phan Thị Lê Dung
Sinh viên: Phan Thị Lê Dung
Báo cáo thực tập chuyên đề GVHD: Trần Xuân Cầu
MỤC LỤC
Sinh viên: Phan Thị Lê Dung
Báo cáo thực tập chuyên đề GVHD: Trần Xuân Cầu
DANH MỤC BẢNG BIỂU
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Kể từ khi con người xuất hiện và biết hợp thành quần thể thì vấn đề Quản trị
bắt đầu xuất hiện. Xã hội càng đa dạng, phức tạp, đông đảo bao nhiêu thì vai trò của
nhà Quản trị càng quan trọng bấy nhiêu và một trong những vấn đề mấu chốt của Quản
trị là quản trị con người. Một công ty dù có máy móc công nghệ hiện đại, tiềm lực tài
chính vững mạnh, các tài nguyên khoa học kỹ thuật tốt nhưng nếu không biết cách
quản trị con người thì mọi thứ cũng trở lên vô ích. Cách quản trị con người tạo ra văn

hoá, bầu không khí trong nơi làm việc, quyết định sự thành công của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực quan trọng và khó khăn, nó bao gồm nhiều
vấn đề, là một khoa học đồng thời là một nghệ thuật. Công tác trả công cho người
lao động là một vấn đề quan trọng và hết sức nhạy cảm của Quản trị nhân lực, làm
thế nào để có một chế độ trả lương, trả công, các chế độ đãi ngộ cho người lao động
đảm bảo để nhân viên nhiệt tình, an tâm công tác luôn là mong muốn của nhà lãnh
đạo, chế độ trả công lao động công bằng, khoa học là nguồn động viên lớn nhất dành
cho người lao động. Là động lực kích thích con người làm việc hăng hái nhưng cũng là
một nguyên nhân gây ra trì trệ, bất mãn, hoặc từ bỏ doanh nghiệp ra đi, làm thế nào để
Sinh viên: Phan Thị Lê Dung
1
Báo cáo thực tập chuyên đề GVHD: Trần Xuân Cầu
vừa đảm bảo giữ chân được người giỏi, vừa phù hợp với nguồn tài chính của doanh
nghiệp đã là vấn đề đặt ra cho cán bộ làm công tác Quản trị nhân lực.
Với ý nghĩa quan trọng và tính cấp bách của việc trả công lao động em đã
chọn chuyên đề” Hoàn thiện công tác trả công lao động tại Công ty cổ phần tư
vấn thiết kế Đường bộ” để làm báo cáo thực tập.
2. Mục đích nghiên cứu
Mục đích cơ bản nghiên cứu việc trả công lao động là nhằm sử dụng một cách
có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp, đạt được sự
phù hợp giữa lợi ích người lao động với lợi ích của doanh nghiệp.
Trả công lao động ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực
hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của
tổ chức. Trong quá trình thực tập nghiệp vụ trả công lao động tại Công ty cổ phần
tư vấn thiết kế Đường bộ nhằm các mục tiêu sau:
- Tìm hiểu tình hình thực hiện công tác trả công lao động của Công ty cổ phần
tư vấn thiết kế Đường bộ. Từ đó rút ra những mặt ưu điểm và những mặt còn hạn
chế trong việc thực hiện công tác này. Ví dụ như phải xem xét xem hệ thống trả
công của Công ty đã tuân thủ các điều khoản của Bộ luật lao động của Nhà nước
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam không, xem hệ thống trả công đủ lớn để thu

hút lao động có chất lượng cao làm việc cho Công ty chưa và đặc biệt cần phải xem
việc thực hiện trả công cho người lao động có công bằng không và phải đảm bảo
được hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty…
- Ngoài mục tiêu phát hiện điểm mạnh của công tác trả công lao động của
Công ty cổ phần tư vấn thiết kế Đường bộ thì quá trình thực tập nghiệp vụ này còn
nhằm mục tiêu chỉ ra được những mặt hạn chế của công tác trả công lao để từ đó có
những giải pháp hợp lý nhằm khắc phục những mặt hạn chế đó, giúp cho việc thu
hút người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của Công ty, tạo ra động lực
để người lao động làm việc đạt hiệu quả cao.
3. Phạm vi nghiên cứu
Do thời gian thực tập có hạn nên khi tiến hành nghiên cứu thực trạng về công
Sinh viên: Phan Thị Lê Dung
2
Báo cáo thực tập chuyên đề GVHD: Trần Xuân Cầu
tác trả công cho người lao động bản báo cáo này sử dụng số liệu trong vòng 3 năm
trở lại đây để làm cơ sở đánh giá. Các số liệu tiền công, tiền lương sẽ được thu thập
từ năm 2007 đến năm 2009 và được tổng hợp, so sánh phân tích để từ đó rút ra kết
luận về thực trạng công tác trả công lao động của Công ty cổ phần tư vấn thiết kế
Đường bộ.
4. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu đó là các công tác trả công lao động tại Công ty cổ phần
tư vấn thiết kế Đường bộ bao gồm: các hình thức trả công, khuyến khích tài chính
và phúc lợi xã hội của Công ty. Do vấn đề về trả công lao động quá rộng lên bản
báo cáo này chỉ đi sâu phân tích về vấn đề tiền lương, tiền công mà công ty đang
thực hiện trả cho người lao động.
Khi tiến hành đánh giá tình hình hoạt động trả công lao động của Công ty cổ
phần tư vấn thiết kế Đường bộ cần xem xét về thực trạng của hoạt động này như
tình hình xây dựng hệ thống trả công, các hình thức trả công thông qua các bảng số
liệu đã thu thập được trong quá trình thực tập.
5. Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu có rất nhiều phương pháp để nghiên cứu về vấn trả
công lao động của Công ty cổ phần tư vấn thiết kế Đường bộ. Mỗi một phương
pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng cần phải xem xét để lựa chọn phù
hợp với từng đối tượng nghiên cứu. Trong bản báo cáo này đã sử dụng một số
phương pháp nghiên cứu về trả công lao động như sau:
- Phương pháp toán học: Đây là phương pháp được dùng khá nhiều lần trong
bản báo cáo này. Cách thực hiện phương pháp này là dùng các phép tính toán cộng,
trừ, nhân, chia và sử dụng các biểu thức toán học để tính toán các số liệu đã thu thập
được trong quá trình nghiên cứu.
- Phương pháp đồ thị: Là phương pháp dùng đồ thị để biểu diễn các số liệu thu
thập được. Từ đồ thị có thể chỉ ra được mối quan hệ giữa các số liệu đó và đồng thời
cũng chỉ ra được sự biến động của đối tượng cần nói đến trong từng thời kỳ so sánh.
- Phương pháp so sánh: Phương pháp này được dùng khá phổ biến khi cần
Sinh viên: Phan Thị Lê Dung
3
Báo cáo thực tập chuyên đề GVHD: Trần Xuân Cầu
xem xét các số liệu để tìm ra sô liệu nào lớn nhất, số liệu nào bé nhất. So sánh cũng
cho ta biết được cái nào tốt, cái nào xấu để từ đó có thể có những biện pháp phù hợp
khắc phục những cái xấu.
- Phương pháp phân tích hệ thống: Là phương pháp xử lý thông tin thu thập
được trong quá trình nghiên cứu nhằm làm rõ bản chất của vấn đề và đưa ra phương
án tối ưu để giải quyết vấn đề đó.
- Phương pháp thống kê kế toán: Các số liệu thu thập được sẽ được tổng hợp
và ghi lại vào các mục cụ thể, tổng hợp thành bảng biểu cho phù hợp để làm cơ sở
tiến hành phân tích một cách thuận lợi.
Sinh viên: Phan Thị Lê Dung
4
Báo cáo thực tập chuyên đề GVHD: Trần Xuân Cầu
- Phương pháp điều tra: Là phương pháp tiến hành dựa trên việc xem xét một
vấn đề gì đó còn chưa hiểu rõ. Việc tiến hành điều tra sẽ giúp thu thập được nhiều

số liệu hơn và hiểu về vấn đề cần nghiên cứu một cách sâu sắc hơn.
6. Kết cấu đề tài
Đề tài gồm có 3 phần chính:
Phần I: Cơ sở lý luận về trả công lao động
Phần II: Đánh giá công tác trả công lao động tại Công ty cổ phần tư vấn
thiết kế Đường bộ.
Phần III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác trả công lao động tại Công
ty cổ phần tư vấn thiết kế Đường bộ.
Sinh viên: Phan Thị Lê Dung
5
Báo cáo thực tập chuyên đề GVHD: Trần Xuân Cầu
PHẦN I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG
I. Những vấn đề chung về tiền lương
1. Khái niệm và bản chất về tiền lương
a. Khái niệm tiền lương:
Khi nghiên cứu về tiền lương có nhiều khái niệm, nhưng hiện nay trong nền kinh tế
thị trường Tiền lương được hiểu là:
“Tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động theo giá trị sức lao động mà họ chi phí trên cơ sở thỏa thuận( theo hợp đồng
lao động )”
1
.
Hay: “ Tiền lương của người lao động do hai bên thảo thuận trong hợp đồng
lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.”
2
Tiền lương là vấn đề rất quan trọng đối với người thuê lao động và người lao
động. Đối với doanh nghiệp tiền lương trở thành công cụ quản lý của người chủ lao
động, một khoản chi phí tính vào giá thành sản phẩm. Đối với người lao động thì
tiền lương là một khoản thu nhập chính. Nó trang trải cho nhu cầu vật chất và tinh

thần của người lao động và gia đình họ. Chính vì những điều này nên tiền lương
ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của doanh nghiệp. Nếu trả lương hợp lý sẽ
làm hài lòng người lao động, kích thích người lao động đi làm chăm chỉ, ngày công
tăng lên, tăng sáng kiến sáng tạo, giảm di chuyển lao động, nâng cao năng suất lao
động.
“Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền tệ mà người lao động nhận được do
kết quả lao động của mình”
3
.Nó phụ thuộc vào năng suất lao động hiệu quả công
việc, trình độ và kinh nghiệm của người lao động. Nói cách khác tiền lương danh
nghĩa là số tiền mà người lao động nhận trực tiếp từ người sử dụng lao động. “Tiền
lương thực tế: được biểu hiện bằng số lượng và chất lượng hàng hóa và dịch vụ mà
người lao động trao đổi được thông qua tiền lương danh nghĩa của mình.
L
dn
1
Trang 304,giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, chủ biên PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc
Chánh, nhà xuất bản ĐH Kinh tế quốc dân, năm 2008.
2
Tại điều 55, chương VI Bộ luật lao động ban hành năm 1994
3
Trang 307, giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, chủ biên PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc
Chánh, nhà xuất bản ĐH Kinh tế quốc dân, năm 2008.
Sinh viên: Phan Thị Lê Dung
6
Báo cáo thực tập chuyên đề GVHD: Trần Xuân Cầu
L
tt
=
I

gc
L
tt
: tiền lương thực tế
L
dn
: tiền lương danh nghĩa
I
c
: chỉ số giá cả”
4
Tiền lương thực tế mới phản ánh mức sống thực tế của người lao động. Từ
công thức trên ta có thể thấy tiền lương thực tế chỉ tăng khi tăng tiền lương danh
nghĩa hoặc giảm giá cả hàng hóa, dịch vụ sinh hoạt. Một trong những yếu tố hàng
đầu ảnh hưởng tới tiền lương thực tế phải kể đến là chính sách của Nhà nước về
mức lương tối thiểu, lạm phát, suy thoái nền kinh tế,…Do đó sự biến động trên thị
trường sẽ ảnh hưởng rất lớn đến đời sống của người lao động nên nhà nước cần xem
xét, điều chỉnh để đảm bảo cho cuộc sống của người dân được ổn định.
- “Mức lương tối thiểu là số tiền nhất định trả cho người lao động làm công
việc đơn giản nhất, ở mức độ nhẹ nhàng nhất và diễn ra trong môi trường lao động
bình thường. Công việc đơn giản nhất là những công việc mà những người lao động
có khả năng làm việc bình thường, không được đào tạo về chuyên môn, kỹ thuật
đều có thể làm được.”
5

- “Thu nhập là toàn bộ khoản thu mà người lao động nhận được(cả bằng tiền
lẫn bằng hiện vật)”
6
. Hiện nay ở nước ta đang diễn ra một thực trạng đó là việc thu
nhập của người lao động lớn hơn rất nhiều so với tiền lương. Bởi thu nhập là tổng

số tiền mà người lao động nhận được từ các nguồn khác nhau như: tiền lương, tiền
thưởng, phụ cấp, tiền ăn ca,…Do đó làm cho việc dùng tiền lương làm công cụ quản
lý mất dần đi tính hiệu quả.
- “Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương nhằm quán triệt hơn
nguyên tắc trả lương gắn với kết quả lao động”
7
. Tiền thưởng thường được chi trả
một lần vào cuối quý hoặc cuối năm. Tiền thưởng cũng có thể chi trả đột xuất để
ghi nhận những thành tích xuất sắc như: năng suất lao động cao, có sáng kiến khoa
4
Trang 307,308, giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, chủ biên PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc
Chánh, nhà xuất bản ĐH Kinh tế quốc dân, năm 2008.
5
Trang 189, giáo trình Quản trị nhân lực, chủ biên ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,
nhà xuất bản ĐH Kinh tế quốc dân, năm 2007.
6
Trang 306, giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, chủ biên PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc
Chánh, nhà xuất bản ĐH Kinh tế quốc dân, năm 2008.
7
Trang 307, giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, chủ biên PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc
Chánh, nhà xuất bản ĐH Kinh tế quốc dân, năm 2008.
Sinh viên: Phan Thị Lê Dung
7
Báo cáo thực tập chuyên đề GVHD: Trần Xuân Cầu
học tốt, cải tiến cách làm việc có thể áp dụng để tăng hiệu quả làm việc…có lợi cho
doanh nghiệp. Tiền thưởng nhằm mục đích làm rõ hơn nguyên tắc trả lương gắn
liền với kết quả lao động. Do tiền lương thường xác định trước nên nó tương đối ổn
định và không thể tính hết được thực tế thực hiện công việc. Tiền thưởng chính là
sự bổ sung cần thiết đánh giá chính xác hơn việc đóng góp của người lao động và
tạo ra khuyến khích trong lao động tốt hơn. Do tiền thưởng là khoản bổ sung ngoài

tiền lương nên để công tác trả lương được hiệu quả thì tiền thưởng phải nhỏ hơn
tiền lương để không làm giảm đi kích thích của tiền lương.Nên khuyên các Doanh
nghiệp xem tiền thưởng chỉ có vai trò hỗ trợ cho tiền lương.
b. Bản chất của tiền lương
Trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa Mac chỉ rõ, về bản chất “tiền lương là giá
cả sức lao động biểu hiện ra bên ngoài như giá cả lao động”
8
. Khi nghiên cứu về
tiền lương chúng ta đặt ra ba vấn đề là người trả, căn cứ trả và nguồn chi trả. Một
vấn đề được quan tâm nhất hiện nay chính là căn cứ để trả như thế nào cho chính
xác. Căn cứ này được xác định trên giá trị sức lao động hao phí, nhưng để xác định
chính xác chỉ tiêu này thì lại là vấn đề khó khăn. Tiền lương mà người lao động
nhận được vừa phải đảm bảo bù đắp được hao phí lao động mà họ bỏ ra vừa phải có
tác dụng kích thích họ tiếp tục làm việc. Có thể nói rằng bản chất của tiền lương là
giá cả sức lao động do sự thỏa thuận giữa người chủ sử dụng lao động và người lao
động, được thể hiện thông qua giá trị sức lao động (tư liệu sinh hoạt, dịch vụ cho
cuộc sống người lao động và gia đình họ). Khi tiền lương thể hiện đúng bản chất
của nó , công bằng với giá trị sức lao động của người lao động sẽ giúp cho người
lao động yên tâm làm việc và càng tích cực hơn trong công việc của mình đem lại
lợi ích không chỉ cho bản thân người lao động mà còn cho doanh nghiệp và cả xã
hội.
2. Những nguyên tắc trả lương
(Tham khảo trang 319,320, giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực Chủ biên
PGS.TS Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, nhà xuất bản ĐH Kinh tế quốc
dân,2008)
8
Trang 307, giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, chủ biên PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc
Chánh, nhà xuất bản ĐH Kinh tế quốc dân, năm 2008.
Sinh viên: Phan Thị Lê Dung
8

Báo cáo thực tập chuyên đề GVHD: Trần Xuân Cầu
Sự hoạt động của tổ chức nào cũng cần phải dựa trên những nguyên tắc nhất
định. Những nguyên tắc này sẽ đảm bảo cho hoạt động của tổ chức đúng hướng
đúng mục tiêu đã đề ra. Nếu Doanh nghiệp vi phạm nguyên tắc sẽ làm rối loạn các
hoạt động của tổ chức. Trong việc trả lương cũng thế, cũng sẽ có những nguyên tắc
cơ bản mà doanh nghiệp muốn làm ăn hiệu qủa cần phải tuân theo:
- Nguyên tắc “Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau”: lao động
như nhau là lao động có số lượng và chất lượng như nhau. Có thể thông qua lượng calo
tiêu hao hoặc thông qua thời gian, số lượng sản phẩm sản xuất ra để xác định số lượng
hao phí. Còn đối với chất lượng lao động có thể thông qua kĩ năng nghề nghiệp, trình
độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, kĩ năng làm việc khác…Thực hiện nguyên
tắc này giúp người lao động yên tâm công tác, làm việc; thể hiện Doanh nghiệp thực
hiện theo nguyên tắc “Làm theo năng lực, hưởng theo lao động”. Từ đó tạo động lực
cho người lao động chăm chỉ làm việc, cố gắng phấn đấu.
- Nguyên tắc “Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn
tốc độ tăng năng suất lao động”: theo nguyên tắc này thì tiền lương phải trả dựa
vào năng suất. lao động đạt được và phải nhỏ hơn chúng. Đảm bảo nguyên tắc này
sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm giá thành, tăng khả năng cạnh tranh, tích lũy thúc
đẩy sản xuất phát triển. Nếu doanh nghiệp vi phạm nguyên tắc này trong một thời
gian dài thì ảnh hưởng đến tích lũy giảm hiệu quả kinh doanh. Đây là nguyên tắc
cần thiết khách quan thể hiện mối quan hệ giữa làm và ăn, tích lũy và tiêu dùng và
hoàn toàn có thể thực hiện được.
- Nguyên tắc “Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các
ngành các vùng và giữa các đối tượng trả lương khác nhau”: số lượng và chất
lượng lao động khác nhau thì phải trả lương khác nhau. Chất lượng thường được thể
hiện qua: trình độ lành nghề bình quân khác nhau, điều kiện lao động, vị trí quan
trọng của từng ngành trong nền kinh tế, sự khác biệt giữa các vùng về điều kiện
sống. Đối với mỗi điều kiện trên thì phải có sự trả công khác nhau nhưng phải đảm
bảo mối quan hệ hợp lý. Ngoài trình độ lành nghề thì điều kiện lao độngcd khác
nhau hao phí lao động sẽ khác nhau dẫn đến tiền công cũng khác nhau, hoặc do điều

kiện sinh sống (khí hậu, giá cả sinh hoạt…)dẫn đến mức chi khác nhau cho những
Sinh viên: Phan Thị Lê Dung
9
Báo cáo thực tập chuyên đề GVHD: Trần Xuân Cầu
tư liệu sinh hoạt nên cũng phải điều chỉnh cho phù hợp để đảm bảo sự hợp lý giữa
các vùng.
3. Các yếu tố ảnh hưởng đối với công tác trả lương
Mỗi cá nhân, tổ chức, các thời kỳ khác nhau thì có tiền lương khác nhau;
nhưng tất cả đều chịu tác động của các yếu tố sau:
3.1. Yếu tố thuộc về xã hội và Nhà nước
- Tình hình biến động thế giới: nếu ổn định thì Nhà nước có điều kiện tăng
lương có thể diễn ra bình thưởng như dự định. Nhưng nếu tình hình thế giới mà có
biến động như xảy ra chiến tranh biến động về chính trị thì việc thay đổi về tiền
lương sẽ rất khó xảy ra.
- Tình hình phát triển kinh tế xã hội. khi kinh tế xã hội phát triển nhà nước sẽ
có nguồn lực dồi dào, có điều kiện để tăng lương cải thiện đời sống của người dân.
Bởi vì mức tăng tiền lương phải gắn liền với mức tăng trưởng kinh tế. Hoặc ngược
lại.
- Luật pháp của Nhà nước, trong đó quan trọng và có ảnh hưởng nhiều nhất
đến tiền lương là Bộ luật Lao động. Đối với các doanh nghiệp cả của nhà nước và
tư nhân thì mức lương tối thiểu ảnh hưởng mạnh mẽ nhất.
- Chính sách của nhà nước liên quan đến thu hút vốn đầu tư nước ngoài , các
chính sách về tiền lương và đảm bảo mức sống đối với người lao động
3.2. Các yếu tố thuộc về thị trường
- Yếu tố đầu tiên phải kể đến đó là cung cầu trên thị trường lao động: thị
trường lao động ảnh hưởng rất lớn đến sự hình thành giá cả sức lao động. Ở nước ta
nhu cầu lao động nhở hơn rất nhiều so với cung lao động chính vì vậy nên làm cho
giá cả sức lao động ở nước ta khá thấp.
- Mức lương đang thịnh hành trên thị trường lao động: Trên cơ sở điều tra
mức lương trung bình của thị trường về ngành của mình các doanh nghiệp tự lập ra

mức lương. Đây là một cơ sở, căn cứ quan trọng để xác điịnh mức lương cho Doanh
nghiệp mình.
- Sự biến động của giá cả thị trường: Giá cả sức lao động gắn liền với giá cả của
các tư liệu sinh hoạt của người lao động. Do đó, để đảm bảo cuộc sống cho người lao
động phải tính đến sự biến động của thị trường đối với các loại mặt hàng này. Khi giá cả
thị trường tăng thì lương cũng phải tăng.
3.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức
Sinh viên: Phan Thị Lê Dung
10
Báo cáo thực tập chuyên đề GVHD: Trần Xuân Cầu
Chính sách đãi ngộ của tổ chức: thể hiện qua quy chế trả lương. Trong quy chế
này sẽ có sự phân biệt về tiền lương giữa các thành viên trong tổ chức, tùy thuộc
vào sự đóng góp của mỗi thành viên mà trả công. Tiền lương còn phụ thuộc vào
nhiều yếu tố của công ty như: tình hình thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và
tiêu thụ hàng hóa, khả năng phát triển của tổ chức, năng suất lao động của Doanh
nghiệp, số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên của Doanh nghiệp,…
3.4. Các yếu tố thuộc về người lao động
Bản thân người lao động có ảnh hưởng không nhỏ tới tiền lương của mình.
Tiền lương được chi trả phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc được giao.
Mức độ hoàn thành càng lớn thì tiền lương càng lớn và ngược lại. Yếu tố thứ hai
thuộc về bản thân người lao động phải kể đến đó là thâm niên công tác. Nó phản
ánh thời gian công tác và cống hiến của người lao động đối với doanh nghiệp.
Người lao động gắn bó công việc càng lâu thì kinh nghiệm càng phong phú, hơn
nữa để giữ chân người lao động làm việc lâu dài cho mình thì cần phải có những
chính sách khuyến khích người lao động có thâm niên trong Doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác cũng là yếu tố
quan trọng thể hiện chất lượng lao động của người lao động. Nó cũng ảnh hưởng rất
lớn đến chất lượng của sản phẩm và năng suất của người lao động. Người có kĩ
năng làm việc càng tốt thì tiền lương sẽ càng cao. Đồng thời, Doanh nghiệp nên chú
trọng về vấn đề đãi ngộ nhân tài trẻ, vì họ có tiềm năng phát triển cá nhân trong

tương lai cao.
3.5. Các yếu tố thuộc về công việc
Hiệu quả công việc là một yếu tố quan trọng. Nó gồm: khối lượng công việc,
độ phức tạp của công việc và phạm vi công việc. Khi khối lượng công việc càng lớn
, độ phức tạp công việc càng cao, phạm vi công việc càng rộng thì tiền lương càng
cần phải trả cao và ngược lại.
3. Vai trò của quản lý tiền lương trong doanh nghiệp
Tiền lương không những có ý nghĩa lớn đối với người lao động mà còn có ý
nghĩa đối với Doanh nghiệp.
Đối với người lao động, tiền lương là khoản thu nhập chính của họ để trang
trải cho nhu cầu hàng ngày như ăn, mặc, ở, đi lại…và một số dịch vụ cần thiết khác.
Không chỉ là khoản để chi cho nhu cầu vật chất mà còn là cái thảo mãn nhu cầu tinh
thần của con người. Con người không chỉ vì các nhu cầu cơ bản mà thông qua tiền
Sinh viên: Phan Thị Lê Dung
11
Báo cáo thực tập chuyên đề GVHD: Trần Xuân Cầu
lương có thể khẳng định vị trí của mình trong xã hội. Phần lớn có quan niệm cho
rằng người có thu nhập cao là người có học thức, người thành công trong cuộc
sống…còn người có thu nhập thấp là người thất bại…Chính vì những quan niệm
như trên nên tiền lương sẽ thỏa mãn phần nào các nhu cầu của con người.
Đối với người chủ sử dụng lao động, tiền lương không nên chỉ là một khoản
chi phí được tính vào giá thành sản phẩm mà còn phải coi tiền lương như một công
cụ quản lý của mình để điều tiết hành vi của người lao động. Tiền lương khi là chi
phí thì cần phải xem xét nếu tăng lương sẽ ảnh hưởng như thế nào đến giá thành sản
phẩm. nếu việc tăng này làm cho giá thành sản phẩm tăng quá cao sẽ làm ảnh
hưởng tới khă năng cạnh tranh của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới kết quả sản xuất
kinh doanh. Khi tiền lương được coi là công cụ quản lý con người thì cần phải sử
dụng một cách hiệu quả nhất như để thu hút nhân tài, giữ chân nhân viên hoặc kích
thích tăng năng suất của người lao động.
II. Các hình thức trả công trong Doanh nghiệp

1. Hình thức trả công lao động theo thời gian
Khái niệm: “Hình thức trả công theo thời gian là hình thức mà tiền công của
công nhân được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công
việc và số đơn vị thời gian(giờ hoặc ngày) thực tế làm việc, với điều kiện họ phải
đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước nếu
muốn tiếp tục nhận mức tiền công cho công việc đó”.
9
Phạm vị áp dụng: thường áp dụng ở những nơi khó định mức( cán bộ quản lý,
phục vụ, sủa chữa), nơi sản xuất đơn chiếc hoặc những nơi cần bảo đảm an toàn
tuyệt đối, nơi cần đảm bảo tuyệt đối vầ mặt chất lượng( sản xuất thử, thí nghiệm),
các công việc đòi hỏi chất lượng cao,…
Nội dung: Theo hình thức này, tiền lương của người lao động phụ thuộc vào
hai yếu tố:
- Số lượng thời gian làm việc thực tế
- Mức lương theo cấp bậc
“Công thức tính:
TL
tgi
= ML
i
× T
tt
Trong đó:
TL
tgi
: Tiền lương nhận được của công nhân bậc i làm theo lương thời gian
9
Trang 205, Giáo trình Quản trị nhân lực, chủ biên ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,
nhà xuất bản ĐH Kinh tế quốc dân, năm 2007
Sinh viên: Phan Thị Lê Dung

12
Báo cáo thực tập chuyên đề GVHD: Trần Xuân Cầu
ML
i
: mức lương của công nhân cấp bậc i( tính theo giờ hoặc ngày hoặc
tháng)
T
tt
: Thời gian thực tế làm việc của công nhân (giờ hoặc ngày hoặc tháng).”
10
Trong trả lương , khuyên không nên trả lương theo ngày mà nên trả lương theo
giờ. Trả lương theo giờ là chính xác nhất nhưng lại phải đòi hỏi phải thống kê chính
xác số giờ làm việc của người lao động. Lương ngày ít chính xác hơn nhưng thực tế
hiện nay ở các cơ quan doanh nghiệp công nhân được trả theo ngày thực tế làm việc
còn cán bộ quản lý thì được trả cố định theo tháng. Với cách trả công này sẽ làm cho
người lao động sẽ không sử dụng tốt quỹ thời gian trong ngày. Một trong những hạn
chế lớn của hình thức trả lương theo ngày này là không khuyến khích được người lao
động sử dụng quỹ thời gian.
Ưu, nhược điểm của hình thức trả công theo thời gian
Ưu điểm: Đơn giản, dễ tính toán.
Nhược điểm:- Công thức tính toán không cho thấy mối quan hệ giữa tiền công và
hiệu quả làm việc.
- Đòi hỏi chất lượng cao
- Chỉ trả cho người lao động làm những công việc mà năng suất, chất lượng
công việc phụ thuộc vào máy móc, thiết bị; những công việc sản xuất thử,
sản xuất tạm thời; các công việc không ổn định tạm thời như dự án mới.
Các chế độ trả lương thời gian
• Trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương căn cứ vào số ngày
(giờ) làm việc thực tế và mức tiền công ngày (giờ) của công việc.
Hình thức này có ưu điểm là đơn giản dễ tính toán, dễ quản lý. Còn nhược

điểm là tiền lương không gắn liền với chất lượng công việc. Hình thức này không
khuyến khích người lao động tiết kiệm thời gian, hoặc sử dụng hiệu quả thời gian
lao động.
• Trả lương theo hình thức thời gian có thưởng là chế độ tiền lương theo
thời gian giản đơn nhưng thêm tiền thưởng
Công thức:
L
tt
= M
cb
× T
tt
+ thưởng
10
Trang 397, giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, chủ biên PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc
Chánh, nhà xuất bản ĐH Kinh tế quốc dân, năm 2008.
Sinh viên: Phan Thị Lê Dung
13
Báo cáo thực tập chuyên đề GVHD: Trần Xuân Cầu
Tiền thưởng này tùy thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của người lao
động hoặc tính thưởng bắt đầu từ sản phẩm vượt mức. Với hình thức này đã phần
nào khắc phục được nhược điểm của chế độ trên. Tuy vậy khó khăn của chế độ này
ở chỗ là việc xây dụng một khung thưởng chính xác và có tác dụng kích thích người
lao động là rất khó khăn.
Điều kiện để đảm bảo hiệu quả
- Người quản lý cần quy định rõ ràng, chặt chẽ nhiệm vụ, chức năng thực
hiện công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc. Có nhiều tiêu chuẩn,
nhưng quan trọng là mức lao động ( mức thời gian và mức sản lượng).
- Dùng tiền thưởng để khuyến khích thành tích tốt của người lao động.
2. Hình thức trả công lao động theo sản phẩm

Khái niệm:” Hình thức trả công theo sản phẩm là hình thức trả công cho
người lao động mà tiền công của họ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng đơn vị sản
phẩm được sản xuất ra và đơn giá trả công cho một đơn vị sản phẩm .”
11
Phạm vi áp dụng: áp dụng đối với công nhân sản xuất, những công việc được
định mức, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm.
Nôi dung
“Công thức tính:
TC

= ĐG × Q
tt
Trong đó: TC: tiền lương thực tế
ĐG: đơn giá
Q
tt
: số lượng sản phẩm thực tế”
12

Ưu, nhược điểm của hình thức trả công lao động theo sản phẩm
Ưu điểm: Hình thức này có ưu điểm là đơn giản, dễ tính toán, có tác dụng
khuyến khích người lao động làm việc vì gắn liền trực tiếp tiền lương với kết quả
làm việc của họ. Ngoài ra còn có tác dụng khuyến khích người lao động luôn luôn
nâng cao tay nghề rèn luyện kĩ năng để tăng năng suất làm việc từ đó có thể tăng
lương.
Nhược điểm: - Tuy vậy nhược điểm của hình thức này là người lao động chỉ
11
Trang 206, Giáo trình Quản trị nhân lực, chủ biên ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc
Quân, nhà xuất bản ĐH Kinh tế quốc dân, năm 2007
12

Trang 206, Giáo trình Quản trị nhân lực, chủ biên ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,
nhà xuất bản ĐH Kinh tế quốc dân, năm 2007
Sinh viên: Phan Thị Lê Dung
14
Báo cáo thực tập chuyên đề GVHD: Trần Xuân Cầu
chú trọng đến số lượng mà không quan tâm đến chất lượng
- Chạy theo năng suất mà ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm
- Người lao động ít quan tâm đến tiết kiệm nguyên vật liệu
- Ít quan tâm đến bảo vệ máy móc thiết bị, vì mục đích làm cho nhanh, ít
thời gian.
- Ít quan tâm hợp tác, giúp đỡ người khác tốn thời giờ.
- Không chịu học tập, nâng cao trình độ vì muốn học phải mất thời gian.
Các chế độ trả công theo sản phẩm
• Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Theo chế độ này người lao động được trả trực tiếp cho từng người căn cứ vào
đơn giá và số lượng sản phẩm mà công nhân đó chế tạo được đảm bảo chất lượng.
Áp dụng với những công nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính
chất độc lập tương đối, có thể định mức kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách
riêng biệt.
Công thức tính:
L
sp
= ĐG
sp
× Q
sp
Trong đó
ĐG
sp
: đơn giá sản phẩm

Q
sp
: số lượng sản phẩm
ĐG
sp
=
ML
cv
: mức lương cấp bậc công việc
M
sl
: mức sản lượng
Ưu điểm của chế độ trả lương này đó là công việc của người lao động có thể
định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách chính xác riêng biệt nên tiền
lương của người lao động gắn với kết quả làm việc của người lao động và có thể nhận
thấy một cách rõ ràng. Điều này tăng kích thích cho người lao động thúc đẩy họ tăng
năng suất để có thể nâng cao thu nhập của bản thân. Khi hoàn thành họ có thể tự tính
toán được tiền công của bản thân mình nên ít khi xảy ra tranh chấp khiếu kiện.
Nhược điểm của chế độ trả lương này là do tiền công được nhận theo số lượng
sản phẩm sản xuất ra nên người lao động không quan tâm đến hiệu suất làm việc
Sinh viên: Phan Thị Lê Dung
15
Báo cáo thực tập chuyên đề GVHD: Trần Xuân Cầu
chung mà chi quan tâm đến số lượng sản phẩm của bản thân mình. Điều này sẽ gây
ra tình trạng vì quan tâm đến số lượng mà không chú ý đến chất lượng hoặc hiệu
suất làm việc của cả nhóm có thể bị ảnh hưởng xấu đi.
• Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể
Theo chế độ này tiền lương được nhận phụ thuộc vào số lượng sản phẩm tập
thể đó chế tạo đảm bảo chất lượng, đơn giá sản phẩm và phương pháp chia lương
Áp dụng đối với những nơi sản phẩm làm ra là kết quả của cả một tập thể không tách

rời, năng suất lao động phụ thuộc vào cả nhóm( các dây chuyền, máy liên hợp)
Công thức tính
TL
tt
= ∑ ĐG
tti
× SP
tti

TL
tt
: tổng tiền lương thực lĩnh của cả nhóm
SP
tti
: số lượng sản phẩm i do nhóm công nhân chế tạo đảm bảo chất lượng
ĐG
tti
: đơn giá tập thể
ĐG
tt
= hoặc ĐG
tti
= ∑ML
cvi
× M
tgtt

Trong đó: ∑ ML
cvi
: Tổng mức lương cấp bậc công việc

M
sltt
: Mức sản lượng tập thể
M
tgtt
: Mức thời gian tập thể
Ưu điểm của chế độ này là khuyến khích công nhân nâng cao trách nhiệm tập
thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của nhóm
Nhược điểm áp dụng chế độ này đòi hỏi phải bố trí công nhân và chia lương
giữa các thành viên chính xác thì mới có tác dụng tích cực
• Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp
“Là chế độ trả cho công nhân phục vụ cho công nhân chính làm lương sản
phẩm với mục đích khuyến khích họ phục vụ tốt hơn công nhân chính.
Công thức tính
Sinh viên: Phan Thị Lê Dung
16
Báo cáo thực tập chuyên đề GVHD: Trần Xuân Cầu
ĐG =
L: mức lương cấp bậc của công nhân phục vụ
Q: mức sản lượng của công nhân chính
M : số máy phục vụ cùng loại
ĐG: đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp “
13
Ưu điểm là khuyến khích công nhân phục vụ phục vụ tốt hơn công nhân chính
góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính
Nhược điểm là kết quả của công nhân chính không phải lúc nào cũng chỉ phụ
thuộc vào công nhân phục vụ nên hạn chế sự cố gắng của công nhân phục vụ
• Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng
Chế độ này là chế độ kết hợp giữa các chế độ trên với thưởng.
Công thức tính

TL
tt
= TL
sp
+
Trong đó :
TLsp: tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định
m: tỷ lệ tiền thưởng
h: phần trăm vượt mức sản lượng được tính thưởng
Hình htức này khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động để tăng
tiền thưởng. Hơn nữa còn kích thích người lao động tự nâng cao tay nghề để tăng
năng suất
13
Trang 214, Giáo trình Quản trị nhân lực, chủ biên ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,
nhà xuất bản ĐH Kinh tế quốc dân, năm 2007
Sinh viên: Phan Thị Lê Dung
17
Báo cáo thực tập chuyên đề GVHD: Trần Xuân Cầu
• Chế độ trả công khoán
Khoán là giao cả một khối lượng công việc yêu cầu về chất lượng và thời hạn
hoàn thành công việc. Đồng thời quy định mức tiền lương tương ứng.
Với chế độ này vừa có thể bảo đảm chất lượng của công việc vừa có thể đảm
bảo hoàn thành công việc đúng thời hạn, nhưng khó khăn ở đây là phải thể hiện rõ
được chất lượng mà mình muốn có và tiền lương chi trả là bao nhiêu. Việc tính toán
đơn giá khoán cần phải chính xác, cụ thể và linh hoạt
PHẦN II
ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG
TẠI CTY CPTVTK ĐƯỜNG BỘ
I. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

1.1. Giới thiệu chung
a. Tên đơn vị: Công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế Đường bộ
- Tên giao dịch quốc tế: Highway Engineering Consultant joint stock
Company - HECO
b. Trụ sở chính: Số 278 Tôn Đức Thắng, quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội
- Điện thoại: 04.5114714; Fax: 04.5111249 ; Email:
- Địa bàn hoạt động: Trong nước và nước ngoài theo quy định của pháp luật
c. Giám đốc công ty : Bùi Văn Tòng
d. Cơ sở pháp lý:
Công ty Cổ phần tư vấn thiết kế Đường bộ (HECO) được chuyển đổi từ Công
ty TVTK Đường bộ theo quyết định số 2131/QĐ-BGTVT ngày 12/10/2006, là
Công ty con của Tổng công ty tư vấn thiết kế GTVT, có tư cách pháp nhân, hoạt
động theo Luật doanh nghiệp và Điều lệ công ty.
e. Loại hình doanh nghiệp
Từ năm 1983 đến 2006 Công ty hoạt động dưới hình thức công ty nhà nước.
Từ năm 2007 đến nay công ty hoạt động dưới hình thức chuyển từ Doanh
Sinh viên: Phan Thị Lê Dung
18
Báo cáo thực tập chuyên đề GVHD: Trần Xuân Cầu
nghiệp nhà nước thành Công ty cổ phần và hoạt động theo Luật doanh nghiệp số
60/2005/QH11 được Quốc hội của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt nam thông
qua ngày 29/11/2005.
Công ty là Công ty con của Tổng công ty Tư vấn thiết kế GTVT, hoạt động
theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con.
f. Nhiệm vụ chức năng của Công ty Cổ phần tư vấn thiết kế Đường bộ
Công ty được thành lập với nhiệm vụ chính là sản xuất kinh doanh với loại
hình sản phẩm chủ yếu là các đồ án thiết kế các công trình về GTVT, thực chất là “
sản phẩm tích tụ chất xám”. Lao động khảo sát thiết kế tư vấn là lao động trí tuệ,
sáng tạo, trong đó yếu tố con người là quan trọng nhất. Giao thông vận tải đi trước
một bước là bảo đảm cho sự phát triển nền kinh tế quốc dân.

Ngoài nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, công ty còn phải thực hiện các chức
năng như một cơ quan tham mưu của Bộ trong lĩnh vực đầu tư xây dựng cơ bản
GTVT và ứng dụng tiến bộ công nghệ mới vào xây dựng cơ bản giao thông.
Cùng với sự phát triển ngành GTVT, Công ty cổ phần tư vấn thiết kế Đường
bộ luôn cố gắng hết sức để hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Tiếp tục huy động và
sử dụng có hiệu quả vốn và các nguồn lực khác trong việc phát triển sản xuất kinh
doanh về tư vấn xây dựng các công trình giao thông và các lĩnh vực khác nhằm mục
tiêu thu lợi nhuận tối đa, tạo việc làm ổn định cho người lao động, tăng lợi tức cho
các cổ đông, đóp góp Ngân sách nhà nước và phát triển Công ty.
1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty qua các thời kỳ:
Tổng Công ty TVTK GTVT là tiền thân Viện thiết kế GTVT, được thành lập
từ năm 1962 trên cơ sở phát triển từ một tổ chức khảo sát thiết kế trước đó (từ 1957
-1962) của Cục kiến thiết cơ bản thuộc Bộ Công chính và Giao thông. Từ ngày
thành lập (1962) cho đến những năm 1990 – 1995, Viện thiết kế GTVT hoạt động
như một tổ chức thiết kế GTVT duy nhất trên cả nước, làm công tác khảo sát thiết
kế các công trình GTVT và tham mưu cho Bộ về phát triển ngành.
Ngày 4/5/1983 Viện thiết kế giao thông vận tải có Quyết định số
223/VTKGTVT, về việc thành lập Xí nghiệp Khảo sát thiết kế đường bộ trên cơ sở
các đơn vị: Phòng thiết kế đường bộ, phòng cầu bộ, Đoàn khảo sát 1, Đoàn khảo sát
Sinh viên: Phan Thị Lê Dung
19
Báo cáo thực tập chuyên đề GVHD: Trần Xuân Cầu
3 của Viện thiết kế giao thông vận tải hợp thành.
Ngày 25/4/1996 Bộ giao thông vận tải có Quyết định số 857/QĐ-TCCB-LĐ thành
lập Công ty Tư vấn thiết kế đường bộ trực thuộc Tổng công ty tư vấn thiết kế GTVT.
Thực hiện chủ trương sắp xếp đổi mới, nâng cao hiệu quả doanh nghiệp nhà
nước của Đảng và Nhà nước, bằng quyết định số 2131/QĐ-BGTVT ngày
12/10/2006 Bộ giao thông đã phê duyệt phương án và chuyển đổi Công ty Tư vấn
thiết kế đường bộ thành Công ty cổ phần tư vấn thiết kế đường bộ.
a. Thời kỳ 1983 – 1987

Đây là thời kỳ Xí nghiệp bước đầu đi vào hạch toán kinh tế, Xí nghiệp có
nhiều biến động, có lúc không ổn định. Nhờ có sự nỗ lực vượt bậc, xí nghiệp đã
hoàn thành nhiệm vụ nặng nề được giao, tạo nên bước khởi động mạnh mẽ cho thời
kỳ đổi mới sau này.
Thời kỳ này, Xí nghiệp đã KSTK nhiều công tình trải khắp hai miền Tổ quốc.
Tại miền Bắc công ty có các tuyến vành đai và cửa ô Hà Nội như đường Ngã tư Sở
- Ba La, Đại Cồ Việt – Thường Tín, các tuyến 379, 279 và mở rộng QL2 phục vụ
nhà máy Giấy Bãi Bằng. Tại miền Nam, đã khảo sát tuyến đường QK80, đường Cà
Mau-Năm Căn v
Cũng trong thời kỳ này, Xí nghiệp đã lập nhiều luận chứng kinh tế kỹ thuật
các công trình trên phạm vi toàn quốc để trình Nhà nước quyết định chủ trương xây
dựng và vốn đầu tư như tuyến tránh đèo Pha Đin trên QL6, tuyến Hàm Thuận – Bảo
Lộc, quốc lộ 1A vv
b. Thời kỳ 1987 – 1995
Đây là thời kỳ đổi mới, đất nước chuyển sang giai đoạn mở cửa và quản lý
kinh tế theo cơ chế thị trường, theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Đối với Xí nghiệp
đây là thời kỳ chuyển biến mạnh mẽ về mọi mặt để đi đến đổi mới toàn diện: Về tổ
chức chuyển từ Xí nghiệp sang Công ty, từ hạch toán phụ thuộc thành công ty hạch
toán độc lập. Về quản lý kinh tế thực hiện quản lý tư vấn thiết kế theo cơ chế thị
trường.
Một đặc điểm quan trọng của thời kỳ này là vốn đầu tư cho ngành GTVT ngày
Sinh viên: Phan Thị Lê Dung
20
Báo cáo thực tập chuyên đề GVHD: Trần Xuân Cầu
một tăng, nhiều dự án giao thông do nước ngoài tài trợ được ký kết, trong đó phải
kể đến dự án VIE 88/040 về nghiên cứu tổng quan GTVT, và tổ chức thực hiện tạo
cơ hội cho việc sau này tiếp cận với các tổ chức tư vấn Quốc tế, đổi mới trang thiết
bị, nâng cao trình độ nghiệp vụ CNVC để nhanh chóng hòa nhập vào thị trường tư
vấn xây dựng GTVT đã và đang mở rộng.
Lúc này, xí nghiệp đã áp dụng nhiều biện pháp quan trọng: tinh giảm biên chế

và trẻ hóa lực lượng, bổ sung nhiều kỹ sư khá và giỏi, tích cực đào tạo, nâng cao
nghiệp vụ cán bộ bằng nhiều biện pháp, đổi mới trang thiết bị, công nghệ KSTK,
xây dựng và thực hiện chế độ khoán sản phẩm, chế độ phụ cấp khuyến khích chủ
nhiệm tổng thể, chủ nhiệm đồ án, các chuyên gia khá giỏi…
Xí nghiệp đã mở rộng quan hệ với nhiều tổ chức quốc tế và các chuyên gia
nước ngoài, cử nhiều cán bộ tham gia vào các dự án, qua đó học tập nâng cao trình
độ, tiếp cận với cách làm ăn mới theo thông lệ quốc tế.
Một số công trình tiêu biểu Xí nghiệp đã thực hiện trong thời gian này là:
Khảo sát thiết kế quốc lộ 1A, quốc lộ 18, quốc lộ 5, đường Bắc Thăng Long – Nội
Bài, đường vành đai 3 Hà Nội, đường Nam Thăng Long – Cầu Giấy, đường Nội Bài
– Hạ Long v…
Trong khi thiết kế công trình trên, nhiều ứng dụng tiến bộ kỹ thuật mới đã
được thực hiện như móng mặt đường bê tông nhựa sử dụng cấp phối đá dăm liên
tục theo tiêu chuẩn AASHTO bắt đầu từ đường Bắc Thăng Long – Nội Bài …
Có thể nói đây là thời kỳ có bước nhảy vọt về tổ chức, về đổi mới công nghệ,
trang thiết bị, về cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao đời sống CNVC, góp phần
tô đậm thêm truyền thống của Viện thiết kế giao thông vận tải nói chung và Xí
nghiệp khảo sát thiết kế đường bộ nói riêng.
c. Thời kỳ 1996 – 2008
Ngay sau khi thành lập Công ty tư vấn thiết kế đường bộ, Công ty đã nhanh
chóng ổn định tổ chức từ Công ty cho đến các đơn vị, tăng cường công tác quản lý,
tạo đà phát triển nhanh và củng cố vị trí xứng đáng trong ngành và trên thị trường tư
Sinh viên: Phan Thị Lê Dung
21
Báo cáo thực tập chuyên đề GVHD: Trần Xuân Cầu
vấn xây dựng. Đồng thời cùng với quá trình mở cửa hội nhập, ví trí Công ty ở trong
nước và quốc tế đã được nâng lên một tầm cao mới. Từ 1996 đến nay công ty đã
phát triển về tổ chức: Về sản xuất gồm: 2 đơn vị thiết kế về đường, 2 đơn vị thiết kế
về cầu, phòng Khảo sát, phòng Địa chất, Phòng nền mặt đường, Tổ hồ sơ. Về khối
quản lý: Phòng TCHC, Phòng TCKT, Phòng QLKT. Công ty đã có mối quan hệ

hợp tác trong lĩnh vực khảo sát thiết kế GTVT, tiếp nhận chuyển giao công nghệ với
nhiều tổ chức quốc tế và các Viện lớn của Trung Quốc và Lào.
Trong lĩnh vực Tư vấn tham mưu cho Tổng công ty, Bộ, mô hình đã thể hiện
nhiều ưu điểm do việc tập hợp được sức mạnh trí tuệ của các đơn vị, cán bộ đóng
góp nhiều kết quả cho công cuộc phát triển ngành GTVT đặc biệt trong lĩnh vực
chuyển giao công nghệ tư vấn và xây dựng hạ tầng cơ sở GTVT và lập các dự án
quy hoạch giao thông.
Hiện nay, Công ty cổ phần tư vấn thiết kế đường bộ là một công ty tư vấn thiết
kế hàng đầu tại Việt Nam, chuyên cung cấp các dịch vụ tư vấn xây dựng công trình
cầu, hầm, đường ô tô, bao gồm các dịch vụ chủ yếu:
1. Khảo sát thiết kế báo cáo đầu tư, dự án đầu tư, thiết kế kỹ thuật, thiết kế bản
vẽ thi công, lập quy hoạch các công trình cầu đường ô tô, bao gồm cầu lớn đặc biệt,
cầu vượt nút giao, hầm giao thông, đường cao tốc, đường đô thị, đường quốc lộ,
đường công trường, đường giao thông nông thôn và các đường chuyên dụng khác.
2. Tư vấn giám sát thi công các công trình giao thông
3. Thẩm định thiết kế công trình giao thông
Với truyền thống phấn đấu không mệt mỏi trong những năm qua, Công ty Cổ phần
TVTK Đường Bộ đã được Đảng, Nhà nước và các tổ chức đoàn thể, các hiệp hội
khen tặng nhiều phần thưởng tiêu biểu như:
- Chủ tịch nước tặng “Huân chương lao động hạng nhì”
năm 2002 ( số 416/2002/QĐ/CTN ngày 12/7/2002)
- Huân chương lao động hạng ba cho tập thể CBCNV
Công ty ( số 792/2005/QĐ/CTN ngày 27/7/2005)
- Bằng khen cho Thủ tướng Chính phủ cho phòng thiết kế
Sinh viên: Phan Thị Lê Dung
22
GIÁM ĐỐC
PHÒNG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH
PHÒNG QUẢN LÝ KINH DOANH
PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ TOÁN

CÁC PHÓ GIÁM ĐỐC
PHÒNG QUẢN LÝ KỸ THUẬT
PHÒNG THIẾT KẾ ĐƯỜNG 1
PHÒNG THIẾT KẾ ĐƯỜNG 2
PHÒNG NỀN MẶT ĐƯỜNG
PHÒNG THIẾT KẾ CẦU 1
PHÒNG THIẾT KẾ CẦU 2
PHÒNG KHẢO SÁT
PHÒNG ĐỊA CHẤT
CÁC NHÓM DỰ ÁN
TỔ HỒ SƠ
BỘ PHẬN
QUẢN LÝ
BỘ PHẬN
SẢN XUẤT
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
Báo cáo thực tập chuyên đề GVHD: Trần Xuân Cầu
Đường 2 và 01 cá nhân (số 734/QĐ-TTg ngày
28/7/2005)
- Bằng khen của Thủ tướng chính phủ cho tập thể Công ty
năm 2006
- Huân chương lao động hạng Ba cho giám đốc Công ty
năm 2006
2. Cơ cấu tổ chức của công ty
2.1. Sơ đồ tổ chức
Sinh viên: Phan Thị Lê Dung
23
Tiến sỹ
1
Thạc sỹ

6
Kỹ
sư
Đường ô tô
72
Cầu hầm
36
Địa chất công
trình
15
Thủy văn
5
Trắc địa
4
Kinh tế xây
dựng
9
Kỹ sư và cử nhân khác
8
Kỹ thuật viên
14
Công nhân kỹ thuật
40
Nhân viên khác
10
Tổng cộng
220