Giải pháp nhân sự tiền lương , Lập kế hoạch Top – Down cho Trung tâm anh ngữ

ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

Đề Tài: Giải pháp nhân sự tiền lương , Lập kế hoạch Top – Down cho Trung
tâm anh ngữ Popodoo
GVHD: Th.S Phan Văn Viên
Nhóm 12: Điểm 1 Điểm 2 Điểm 3
Đinh Công Hùng
Nguyễn Quang Quí
Hoàng Văn Chiến
Đường Quang Hiếu
Đào Ngọc Bắc
Hà Nội, 10/06/2012
1
Mục Lục
Phần I: Quản lý nhân sự và tiền lương.
I. Tổng quan.
Ngày nay, việc đưa ra giải pháp quản lý nhân sự - tiền lương đã trở nên phổ biến trong
hầu hết mọi cơ quan, doanh nghiệp, đặc biệt là việc áp dụng các giải pháp tin học trong
công tác quản lý. Trong đó công tác quản lý nhân sự, quản lý tiền lương là một lĩnh
vực cần thiết và quan trọng đối với tất cả các doanh nghiệp nhằm giảm bớt gánh nặng
trong công tác quản trị nhân sự - tiền lương của mỗi doanh nghiệp, giảm thiểu nhân sự
trong bộ máy quản lý, nâng cao năng suất lao động của từng cá nhân trong doanh nghiệp.
Công tác quản lý nhân sự - tiền lương được xây dựng nhằm giải quyết một số yêu cầu
sau:
• Quản lý thông tin nhân sự bao gồm đầy đủ, chi tiết về nhân sự trong doanh nghiệp.
• Theo dõi, cập nhật thường xuyên thông tin nhân sự, phòng ban trong doanh
nghiệp.
• Tính lương cho nhân viên.
• Quản lý các thông tin liên quan tới việc đào tạo trong nội bộ doanh nghiệp.
• Ngân hàng báo cáo đa dạng, phong phú đáp ứng đầy đủ yêu cầu trong công tác
quản trị nhân sự - tiền lương.

2
• Lưu trữ thông tin an toàn, tính bảo mật cao, tìm kiếm thông tin dễ dàng, nhanh
chóng.
Sơ đồ tổng quan về quản lý nhân sự - tiền lương.
3
II. Quản lý nhân sự
Ngày nay, tất cả các doanh nghiệp lớn đều nhận thức được tính quan trọng của
việc xây dựng hệ thống quản lý hiệu quả nhân sự, vì các cán bộ có trình độ chuyên môn
cao, có sáng tạo và trung thực có khả năng nâng cao hiệu quả công việc của doanh
nghiệp. Quản lý dữ liệu về hàng trăm và hàng nghìn cán bộ, đưa ra các phương pháp về
tuyển chọn và đào tạo nhân sự, đánh giá trình độ nghiệp vụ sản xuất và thành phần quản
lý, cần sử dụng sản phẩm phần mềm để lập kế hoạch hiệu quả và thực hiện chính sách
nhân sự của doanh nghiệp.
Cán bộ phòng nhân sự, phòng tổ chức lao động và phòng kế toán có thể sử dụng phân hệ
quản lý nhân sự trong cơ sở dữ liệu chung đối với công việc hàng ngày.
Phân hệ quản lý nhân sự
Quản lý toàn diện đầy đủ thông tin như sơ yếu lý lịch, quan hệ gia đình… theo dõi
chặt chẽ các quá trình công tác, khen thưởng kỷ luật, quá trình lên lương,…chi tiết cho
mỗi nhân sự trong suốt quá tr ình làm việc công ty. Từ đó có thể trích rút, tổng hợp ra các
báo cáo theo yêu cầu của cấp trên. Dựa vào các báo cáo người quản lý có thể điều động
nhân sự hợp lý, phát huy được ưu điểm, thế mạnh của mỗi nhân sự, kịp thời động viên
những nhân viên có tinh thần làm việc tốt. Với quy trình quản lý chuyên nghiệp, đầy đủ
chặt chẽ giúp đội ngũ cán bộ quản lý nhân sự làm việc có hiệu quả cao hơn.
4
Phân hệ được sử dụng để hỗ trợ thông tin chính sách nhân sự của công ty và tự động hóa
hạch toán với nhân viên. Trong số các tính năng của phân hệ có các tính năng sau: Ngày
nay, tất cả các doanh nghiệp lớn đều nhận thức được tính quan trọng của việc xây dựng
hệ thống quản lý hiệu quả nhân sự, vì các cán bộ có trình độ chuyên môn cao, có sáng tạo
và trung thực có khả năng nâng cao hiệu quả công việc của doanh nghiệp. Quản lý dữ
liệu về hàng trăm và hàng nghìn cán bộ, đưa ra các phương pháp về tuyển chọn và đào

tạo nhân sự, đánh giá trình độ nghiệp vụ sản xuất và thành phần quản lý, cần sử dụng sản
phẩm phần mềm để lập kế hoạch hiệu quả và thực hiện chính sách nhân sự của doanh
nghiệp.
Cán bộ phòng nhân sự, phòng tổ chức lao động và phòng kế toán có thể sử dụng phân hệ
quản lý nhân sự trong cơ sở dữ liệu chung đối với công việc hàng ngày.
Phân hệ được sử dụng để hỗ trợ thông tin chính sách nhân sự của công ty và tự động hóa
hạch toán với nhân viên. Trong số các tính năng của phân hệ có các tính năng sau:
o Hoạch định nhu cầu về nhân sự.
o Lập kế hoạch lao động và lịch biểu nghỉ phép của nhân viên.
o Giải quyết nhiệm vụ bảo đảm kinh doanh bởi cán bộ - tuyển dụng, lập tờ
khai lý lịch và đánh giá.
o Kế toán nhân sự và phân tích thành phần nhân sự.
o Phân tích mức độ và nguyên nhân luân chuyển nhân sự.
o Puản lý luân chuyển chứng từ pháp quy.
o Tính tiền lương của công nhân viên doanh nghiệp.
o Tự động tính tiền phụ cấp, khấu trừ và tiền thuế theo luật pháp.
5
o Tự động tính các khoản trích theo lương và phí bảo hiểm bắt buộc.
Sơ đồ quy trình:
6
7
Nhu cầu:
• Kế hoạch kinh doanh toàn công ty.
• Căn cứ vào lợi nhuận hoặc doanh số kế hoạch.
• Tính kế hoạch doanh số của từng phòng ban.
• Khối lượng công việc của từng phòng ban.
• Khối lượng công việc của từng phòng ban để đạt doanh số mà chỉ tiêu kế hoạch
quy định.
• Phân tích nội lực của từng phòng ban.
• Tính khối lượng nhân sự của từng phòng ban.

• Tính khối lượng công việc có thể đáp ứng đối với số lượng nhân viên hiện tại.
• Tính khối lượng công việc chênh lệch.
• Đề xuất nhân sự.
• Căn cứ vào khối lượng công việc chênh lệch.
• Tính số lượng nhân viên cần thiết để đáp ứng.
Quản lý tuyển dụng :
• Hồ sơ tuyển dụng
• Thiết lập kênh tuyển dụng
• Chọn từ nhà cung cấp nhân sự
• Đăng tuyển Online từ trang web công ty hoặc trên các trang khác
• Nhận hồ sơ trực tiếp
Xét tuyển:
• Thiết lập tiêu chuẩn xét tuyển.
• Tiêu chuẩn phỏng vấn.
• Tiêu chuẩn thi kiểm tra.
Duyệt hồ sơ:
• Sàn lọc hồ sơ theo tiêu chuẩn.
• Duyệt hồ sơ.
• Phản hồi hồ sơ tuyển dụng.
Một số giải pháp cho quản lý nhân sự hiện nay cho Doanh nghiệp:
Giải pháp đãi ngộ:
Nhiệm vụ: thay đổi hệ thống lương thưởng và chế độ đãi ngộ lao động
Tiết kiệm nhân lực mà không cắt giảm trực tiếp chi phí lương bổng – đó là nhiệm
vụ hết sức nặng nề và phức tạp đối với các ông chủ doanh nghiệp. Giải pháp đãi
ngộ có thể giúp bạn thực hiện việc này một cách dễ dàng.
8
Nhiều doanh nghiệp sử dụng hình thức trả lương “đặc biệt” nhằm giảm thiểu áp
lực từ các cơ quan thuế vụ đối với quỹ lương. Phương án khác – thay đổi hệ thống
lương thưởng nhằm tạo ra sự phụ thuộc tối đa giữa mức thu nhập của nhân viên
với kết quả làm việc của họ. Nói chung, mục đích trước hết của các ông chủ khi sử

dụng phương pháp này – đó là giảm thiểu “phần mềm” đồng thời tăng “phần
cứng” cho nhân viên, vừa tiết kiệm được ngân sách cho doanh nghiệp, vừa tạo ra
động lực làm việc cho người lao động.
Một phương pháp khác được coi là khá hiệu quả - đó là việc chọn ra các chế độ
đãi ngộ, tưởng thưởng có lợi cho doanh nghiệp trong một giai đoạn nhất định nào
đó. Một công ty chuyên về kinh doanh thiết bị nhà bếp đã đặt kế hoạch phát triển
hệ thống khách hàng mới. Và để thực hiện nhiệm vụ này, Ban giám đốc đã quyết
định áp dụng chính sách đãi ngộ mới thay cho chính sách cũ đã không còn đủ sức
hấp dẫn các nhân viên kinh doanh trong thời buổi cạnh tranh. Và với chính sách
mới này, nhân viên vừa có thể đóng góp cho công ty vừa có cơ hội có thêm nguồn
thu nhập chính đáng.
Giải pháp chất lương:
Nhiệm vụ: tuyển chọn đúng người đúng việc.

Để tiết kiệm chi phí nhân sự, nhiều công ty thường muốn tuyển dụng những nhân
viên bình thường, không có kinh nghiệm làm việc, và đương nhiên là với mức
lương rẻ mạt. Đó có thể là các sinh viên vừa mới tốt nghiệp ra trường đang mòn
mỏi kiếm công ăn việc làm để tồn tại với mức thù lao tượng trưng. Hoặc cũng có
thể là những ứng viên không có bằng cấp, kiến thức cơ bản, song có chút ít kinh
nghiệm làm việc. Tuy nhiên, phương án này không phải bao giờ cũng tỏ ra hiệu
quả, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tư vấn, công
nghệ cao hay dịch vụ ngân hàng…
Một ngân hàng nọ trước đây thường tuyển các sinh viên vừa tốt nghiệp ra trường
để đào tạo. Cách đây không lâu, Ban giám đốc ngân hàng quyết định tuyển dụng
một ê kíp mới vào vị trí quản lý dự án - một dự án đòi hỏi ứng viên phải hội đủ
9
nhiều kỹ năng và phẩm chất của người làm quản lý cũng như kinh doanh. Đồng
thời, Ban giám đốc cũng đưa ra quyết định cắt giảm 10% nhân sự - những người
có trình độ thấp hoặc đang đảm nhiệm những vị trí không quan trọng lắm và thay
vào đó là việc áp dụng các phần mềm công nghệ cao. Với một đội ngũ chuyên gia

dày dạn kinh nghiệm, có uy tín, có tầm nhìn, ngân hàng này bước đầu đã gặt hái
thành công nhất định. Đương nhiên, chế độ lương bổng cũng như đãi ngộ lao động
đối với các chuyên gia cao cấp này hoàn toàn tương xứng với chất xám mà họ đã
bỏra.
Một biện pháp nữa cũng đóng vai trò quan trọng trong việc giảm thiểu chi phí
nhân sự - đó là xây dựng một thương hiệu mạnh cho doanh nghiệp. Song, đây lại
là một bài toán nan giải, tốn kém và đòi hỏi thời gian, công sức của toàn thể mọi
thành viên trong doanh nghiệp. Thương hiệu của doanh nghiệp chính là thứ tài sản
vô hình tạo ra niềm tin, lòng trung thành của nhân viên. Rất nhiều ứng viên muốn
được đầu quân cho các doanh nghiệp tên tuổi, cho dù mức lương ở đó không hấp
dẫn bằng nơi khác, thậm chí đôi khi còn thấp hơn mức thị trường. Một thống kê
của RosExpert cho thấy rằng, nhiều doanh nghiệp ít tên tuổi thường chiêu dụ nhân
tài bằng cách đưa ra mức lương thưởng hấp dẫn, nhiều khi cao hơn 20-50% so với
mức mà các doanh nghiệp tên tuổi đưa ra.
Tuy nhiên, việc tạo ra thương hiệu tốt nhằm thu hút nhân tài không phải là chuyện
ngày một ngày hai mà là nhiệm vụ dài hạn, đòi hỏi doanh nghiệp phải bỏ nhiều
công sức cũng như nguồn lực tài chính. Giá trị của một thương hiệu tốt không dễ
dàng đánh giá được, và đây vẫn là vấn đề muôn thuở của những ai thật sự muốn
kinh doanh chân chính, nghiêm túc. Bởi vậy mà có thể nói rằng, nhiều khi người
ta phải mất cả hàng chục năm để tạo ra một dấu ấn thương hiệu.
III. Quản lý tiền lương.
Tiền lương:
10
Tiền lương là một chi phí của doanh nghiệp. Việc thực hiện chính sách trả lương
có vai trò thúc đẩy doanh ngiệp hoàn thiện tổ chức sản xuất, tổ chức quản lý, nâng cao
hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Với chế độ trả tiền lương thích hợp nhất cho
người lao động trong doanh nghiệp làm cho người lao động vì lợi ích kinh tế mà ra sức
học tập nâng cao trình độ văn hoá, tay nghề, khoa học kỹ thuật, phát huy sáng kiến cải
tiến công nghệ, quan tâm tới kết quả sản xuất và nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh
nghiệp. Ngoài ra tiền lương còn có vai trò lớn lao về mặt chính trị, xã hội. Thông qua

việc thực hiện chức năng của tiền lương: Điều phối kích thích lao động, đảm bảo tái sản
xuất sức lao động, tiền lương còn có vai trò là công cụ quản lý vĩ mô của nhà nước.
Sơ đồ qui trình:
11
Theo dõi chấm công, tổng hợp ngày công
Lập bảng thanh toán tiền lương, và các khoảng
phải nộp
Kiểm tra bảng lươngThanh toán lương cho nhân viên
Theo dõi chấm công, tổng hợp ngày công:
Để có cơ sở trong việc thanh toán lương, thưởng cho nhân viên trong tháng, hệ
thống hỗ trợ người sử dụng cập nhật và lưu thông tin chấm công hàng ngày trong tháng
cho từng nhân viên theo các tiêu chí chấm công được khai báo vào hệ thống. Đồng thời,
tự động tính toán và tổng hợp theo từng loại ngày công của từng nhân viên trong tháng
chi tiết và chính xác, giúp lãnh đạo doanh nghiệp quản lý tình hình lương bổng hiệu quả.
Tính lương và thu nhập khác:
Hệ thống quản lý đầy đủ từ chi tiết đến tổng hợp các thông tin bao gồm: Hệ số
lương, mức lương, bậc lương theo thang bảng lương, hệ số phụ cấp các loại của từng
nhân viên trong từng thời kỳ. Cho phép theo dõi thông tin về các khoản trích nộp và các
khoản khấu trừ theo định kỳ từ thu nhập của người lao động như: Bảo hiểm, Đoàn phí,
Đảng phí, các khoản trích nộp khác,…Đồng thời, có thể cập nhật nhanh chóng các thông
tin về ngày công của từng nhân viên trong từng tháng theo các loại ngày công, thông tin
12
Nhu cầu
Tuyển dụng
Nhân viên
Thôi việc
về các quĩ lương, quy chế trả lương,… Có khả năng truy xuất dữ liệu tiền lương theo
nhiều chỉ mục: Họ tên, mức lương, đơn vị công tác, thời gian công tác,…Truy xuất chéo,
kết hợp nhiều chỉ mục, cập nhật, chỉnh sửa,…Ngoài ra, hệ thống tự động tính lương và
các khoản thu nhập khác hết sức đa dạng như tiền thưởng, tiền được hưởng khác trong

tháng, năm của từng nhân viên và cho ra các báo cáo tổng hợp và chi tiết về các khoản
thu nhập qua lương và thu nhập khác của nhân viên.
Kết nối, tích hợp với hệ thống kế toán:
Việc tích hợp với các hệ thống khác trong doanh nghiệp, giúp cho hệ thống có
được các thông tin từ các hệ thống khác đảm bảo sự đồng nhất và tính chính xác trong hệ
thống. Việc tích hợp thông tin được thực hiện tự động hoàn toàn trên hệ thống. Kết nối
với kế toán thanh toán để theo dõi tình hình thanh toán cho nhân viên. Kết nối với kế toán
tổng hợp để tạo bút toán tiền lương, các khoản khấu trừ. Kết nối với hệ thống điều hành
doanh nghiệp để nhà quản lý có cái nhìn tổng thể về tình hình nhân sự và thu nhập tiền
lương của nhân viên.
Công tác quản lý quỹ tiền lương trong các doanh nghiệp hiện nay:
Quy định và phương pháp chia lương:
Trong các doanh nghiệp hiện nay thì công tác quản lý quỹ tiền lương phải
nhằm đạt tới mục tiêu, tiền lương là động lực khuyến khích người lao động hăng
hái làm việc, nâng cao tay nghề và tăng năng suất lao động doanh nghiệp phải tạo
nguồn tiền lương hợp lý và đảm bảo thu nhập cho người lao động vừa không vi
phạm các chính sách chế độ về lao động tiền lương vừa bảo toàn vốn và phát triển
vốn. Do vậy công tác quản lý tiền lương được thể hiện như sau:
Quy định chia lương:
- Với tổng quỹ lương được chia làm 2 bộ phận: Bộ phận tiền lương của lao
động trực tiếp và bộ phận tiền lương của lao động gián tiếp.
- Chia lương cho từng khu vực: Trực tiếp và gián tiếp
13
- Cuối cùng là so sánh tiền lương giữa lao động trực tiếp và lao động gián
tiếp, giữa kỳ trước và kỳ sau, đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân kỳ sau cao
hơn kỳ trước, tốc độ tăng năng suất lao động phải cao hơn tốc độ tăng tiền lương
bình quân của doanh nghiệp.
Phương pháp chia lương:
- Đối với bộ phận gián tiếp:
Để khắc phục tình trạng bộ máy quản lý, quy trình làm việc kém hiệu quả

làm cho tiền lương của lao động gián tiếp giảm, hiệu quả sử dụng lao động không
cao thì người ta đã áp dụng phương pháp giao khoán quỹ tiền lương cho bộ phận
lao động gián tiếp theo một đơn giá khoán. Với phương pháp này đã kích thích các
phòng ban giảm bớt người làm việc tạo điều kiện cho việc sử dụng lao động có
hiệu quả hơn.
- Quỹ lương của bộ phận gián tiếp được xác định như sau:
QTLGL = ĐGGT x QTL
Trong đó:
QTLGL : Quỹ tiền lương của lao động gián tiếp
ĐGGT : Đơn giá tiền lương
QTL : Quỹ tiền lương của doanh nghiệp
- Đối với bộ phận lao động trực tiếp.
- Ở bộ phận này có 2 hình thức trả lương, thường được áp dụng là trả lương
theo thời gian và trả lương theo sản phẩm.
- Hình thức trả lương theo thời gian là số tiền trả cho người lao động căn cứ
vào thời gian làm việc và tiền lương cho một đơn vị thời gian. Tiền lương theo thời
gian có 2 loại chính là tiền lương theo thời gian giản đơn và tiền lương theo thời
gian có thưởng.
Ưu điểm của hình thức này là phù hợp với việc không thể định mức được
tính toán giản đơn dễ hiểu.
14
Nhược điểm là suy yếu vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương và duy trì chủ
nghĩa bình quân trong tiền lương.
- Hình thức trả lương theo sản phẩm bao gồm:
+ Tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
+ Tiền lương theo sản phẩm tập thể
+ Tiền lương theo sản phẩm gián tiếp
+ Tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến
+ Tiền lương theo sản phẩm có thưởng
+ Tiền lương theo khoán

Đối với bất kỳ doanh nghiệp nào thì nguồn lao động vẫn là một trong những
yếu tố đầu vào quan trọng, nó tham gia vào mọi hoạt động, mọi giai đoạn, mọi quá
trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nó là yếu tố quan trọng quyết định tới
sự sống còn của doanh nghiệp. Trình độ năng lực và tinh thần trách nhiệm của
người lao động tác động trực tiếp tới tất cả các giai đoạn, các khâu của quá trình
sản xuất kinh doanh; tác động trực tiếp tơí năng suất chất lượng sản phẩm, tác động
tới tốc độ tiêu thụ sản phẩm; tác động tới doanh thu của doanh nghiệp. Do đó nó
ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu qủa kinh doanh của doanh nghiệp - ảnh hưởng trực
tiếp tới đòn bẩy kinh doanh của doanh nghiệp.
Nhất là trong thời kỳ cơ chế nền kinh tế thị trường, có sự quản lý của nhà
nước như ngày nay khi cơ chế cấp phát giao nép bị xoá bỏ thì các doanh nghiệp
đều phải tự chủ trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Thị trường
ngày càng mở rộng thì nguy cơ phải đối mặt với tình trạng cạnh tranh ngày càng
gay gắt của các doanh nghiệp trong và ngoài nghành đối với mỗi doanh nghiệp
ngày càng cao hơn. Để tồn tại và phát triển không còn cách nào khác buộc các
doanh nghiệp phải sản xuất hoặc cung ứng các dịch vụ tốt hơn các đối thủ của
mình. Do đó vấn đề sử dụng có hiệu qủa các yếu tố nguồn nhân lực đầu vào có ý
nghĩa quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nâng cao hiệu quả
sử dụng các yếu tố nguồn nhân lực đầu vào tức là đã nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
15
nghiệp cũng chính là con đường tạo cho doanh nghiệp một vũ khí cạnh tranh mạnh
trên thị trường.
Nhưng để sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả thì vấn đề tiền
lương và thu nhập của người lao động rất quan trọng. Nó ảnh hưởng trực tiếp tới
hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp vì tiền lương là một bộ phận cấu thành lên
chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đồng thời nó tác động tới tâm lí lao
động của người lao động trong doanh nghiệp. Nếu tiền lương cao thì chi phí sản
xuất kinh doanh sẽ tăng làm giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh - làm giảm cấp độ
đòn bẩy kinh doanh của doanh nghiệp, nhưng ngược lại khi trả tiền lương cao nó

tác động tới tinh thần trách nhiệm của người lao động cao hơn do đó làm tăng
năng suất và chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp, nên làm tăng hiệu quả kinh
doanh của doanh nghiệp - làm tăng cấp độ đòn bẩy kinh doanh của doanh nghiệp.
Vì tiền lương trả cho người lao động cao thì mức sống của người lao động ổn định
- tâm lí của người lao động thoải mái nên nguời lao động làm việc có hiệu quả hơn
dẫn đến làm tăng năng suất lao động, làm giảm chi phí 1 sản phẩm ; làm tăng hiệu
quả chất lượng sản phẩm, do đó làm tăng hiệu quả sản xuất của doanh nghiệp mà
tăng hiệu qủa sản xuất kinh doanh nó đồng nghĩa với việc làm tăng cấp độ đòn bẩy
kinh doanh của doanh nghiệp. Nhưng ngược lại nếu mức lương trả thấp thì chi phí
sản xuất kinh doanh sẽ giảm nhưng tâm sinh lÝ tinh thần và trách nhiệm của
người lao động đối với công việc sẽ thấp, làm ảnh hưởng tới chất lượng sản phẩm
của doanh nghiệp nên làm giảm hiệu quả sản xuất và làm giảm hiệu quả kinh
doanh của doanh nghiệp - làm giảm tốc độ đòn bẩy kinh doanh của doanh nghiệp.
Đối với các doanh nghiệp để sản xuất kinh doanh có hiệu quả, để đòn bẩy
kinh doanh có cấp độ đòn bẩy lớn thì tiền lương cho người lao động cũng là một
vấn đề cần quan tâm đối với các doanh nghiệp. Bởi vì nếu trả lương cao thì tâm lí
của người lao động và trách nhiệm của họ đối với công việc là rất cao dẫn đến
hiệu quả sản xuất kinh doanh cao làm tăng cấp độ đòn bẩy kinh doanh. Nhưng nếu
tièn lương trả cho người lao động thấp thì sẽ ngược lại mặc dù vậy nó sẽ làm giảm
chi phí sản xuất kinh doanh nên làm tăng hiệu quả kinh doanh nghiệp - làm tăng
16
tốc độ đòn bẩy kinh doanh. Vì vậy để doanh nghiệp sản xuất kinh doanh đạt hiệu
quả cao - đòn bẩy kinh doanh lớn doanh nghiệp cần chú ý đến chính sách tiền
lương cho phù hợp để hài hoà giữa lợi Ých của người lao động và lợi ích của
doanh nghiệp.
Một số giải pháp quản lý tiền lương hiện nay cho doanh nghiệp :
Nhà quản lý phải quan tâm đến vấn đề tiết kiệm chi phí sản xuất, trong đó có chi
phí tiền lương, bằng cách xây dựng và quản lý quỹ tiền lương bằng phương pháp hợp lý.
Điều này không có nghĩa là cắt giảm tiền lương với người lao động mà là bằng cách tăng
năng suất lao động, giảm chi phí lao động trên một đơn vị sản phẩm bằng việc hoàn thiện

quản lý các chỉ tiêu để xây dựng quỹ tiền lương một cách khoa học và hợp lý. Tìm mọi
biện pháp để tạo nguồn tiền một cách hợp lý , tăng thu nhập cho người lao động mà
không vi phạm các chế độ chính sách, bảo toàn vốn và phát triển doanh nghiệp mà vừa
khuyến khích được người lao động.
Phần II: Lập kế hoạch Top – Down.
I. Tổng quan.
Lập kế hoạch từ trên xuống (Top down) hay quá trình chuyển các kế hoạch vĩ mô
thành kế hoạch hoạt động của cơ sở: đó là quá trình thực hiện hoá các chủ trương, chính
sách, kế hoạch hành động vĩ mô của Nhà nước, Dự án/Chương trình .Quá trình thực hiện
17
hoá này cũng có thể được thể hiện qua các chỉ tiêu và được phân bổ từ trên xuống dưới,
từ trung ương xuống tỉnh, tỉnh xuống huyện, huyện xuống xã. Dựa trên các chỉ tiêu được
phân bổ, các đơn vị sẽ xây dựng kế hoạch hoạt động của mình nhằm đạt được các chỉ tiêu
đó. Như vậy, phương pháp lập kế hoạch này không dựa vào nhu cầu và chỉ do một nhóm
người không trực tiếp thực hiện xây dựng nên tính hiệu quả của những kế hoạch này
thường không cao.
II. Các nguyên tắc trong lập kế hoạch
1. Tính mục tiêu
Trên cơ sở xác định đúng và rõ mục tiêu cần đạt, người quản lý ở các cấp khác nhau
sẽ có khả năng lựa chọn các giải pháp, phương pháp thực hiện cũng như các điều kiện hỗ
trợ một cách phù hợp và xác định vị thế ưu tiên cho từng mục tiêu (trong những chương
trình/kế hoạch có nhiều mục tiêu). Tính mục tiêu trong lập kế hoạch giúp đảm bảo được
hiệu quả hoạt động, tránh lãng phí hoặc sử dụng nguồn lực không phù hợp, làm cơ sở cho
theo dõi, giám sát và đánh giá.
2. Tính khoa học
Mọi sản phẩm của quá trình lập kế hoạch (các văn bản, kế hoạch hoạt động ) chỉ có
hiệu quả nếu nó đạt đến những mức độ nhất định về căn cứ khoa học. Tính khoa học
chính là yếu tố đảm bảo chất lượng và độ tin cậy của các kế hoạch được thảo ra.
Tuy nhiên, bản thân tính khoa học trong quá trình hoạch định lại phụ thuộc vào 2 yếu tố:
- Trình độ nhận thức và vận dụng các quy luật khách quan;

- Trình độ ứng dụng các tiến bộ khoa học - kỹ thuật vào quản lý nói chung và
nghiệp vụ hoạch định nói riêng.
3. Tính cân đối
Tính cân đối là một nguyên tắc xuyên suốt quá trình lập kế hoạch để đảm bảo kế hoạch
đạt được các mục tiêu đề ra. Cân đối ở đây không chỉ cân đối giữa nhu cầu và khả năng
trong lập kế hoạch mà còn là sự cân đối giữa các yếu tố, các bộ phận, các lĩnh vực và quá
trình trong hệ thống tổ chức để đảm bảo thuận lợi nhất cho việc thực hiện mục tiêu đã lựa
chọn. Việc điều chỉnh thay đổi các chỉ tiêu kế hoạch chỉ áp dụng trong trường hợp đặc
18
biệt, cần thiết và phải tiến hành đồng bộ. Vì sự thay đổi một chỉ tiêu nào đó sẽ dẫn đến sự
thay đổi của một loạt các chỉ tiêu khác có liên quan kể cả mục tiêu tổng thể.
4. Tính chấp nhận
Kế hoạch được lập ra phải được sự chấp nhận của không chỉ chính quyền, các cấp lãnh
đạo, những người lập kế hoạch mà cả những người trực tiếp thực hiện và đối tượng can
thiệp (cộng đồng). Chấp nhận ở đây bao gồm cả chấp nhận về chính trị, văn hoá, đạo đức
v.v giúp đảm bảo các kế hoạch thảo ra là hiệu quả, khả thi và phù hợp với tình hình thực
tế của địa phương.
5. Tính pháp lệnh
Nội dung nguyên tắc này yêu cầu khi văn bản kế hoạch đã được cấp trên thông qua thì nó
phải được tôn trọng thực hiện theo tinh thần pháp lý. Những nhiệm vụ kế hoạch cụ thể
đều phải được giao cho những cá nhân, khoa/phòng, đơn vị chịu trách nhiệm thực hiện
với sự ràng buộc cao nhất, kể cả sự ràng buộc vật chất. Các vi phạm kỷ luật kế hoạch
hoặc không đạt được các mục tiêu kế hoạch đều phải được xử lý theo quy định.
Kế hoạch theo phương pháp Top - Down
Mục tiêu Nội dung công việc Trách nhiệm thực hiện
19
B1
B2
B3
B4

B5
20
Mục tiêu quản trị tổng
quát của DN:
-Trở thành DN số 1.
-Tăng doanh thu.
Từ kế hoạch về:
-Lợi nhuận & doanh thu
-Mạng lưới
-Lập mục tiêu cho hoạt động của
DN
Ban lãnh đạo DN
Phân tích môi trường kinh
doanh của DN
Phân tích SWOT:
-Đối thủ cạnh tranh
-Điểm mạnh , yếu của DN
-Cơ hội và thách thức
Bộ phận nghiên cứu thị
trường
Nhận dạng thị trường mục
tiêu
Xác định được vị thế của DN trên
thị trường,phân khúc thị trường
mục tiêu phù hợp
Bộ phận nghiên cứu thị
trường & Ban lãnh đạo
Định vị sản phẩm và
thương hiệu
- Phân khúc TT mục tiêu phù hợp

-Thiết kế thương hiệu và các sản
phẩm dịch vụ phù hợp với phân
khúc TT mục tiêu
Bộ phận nghiên cứu thị
trường & Ban lãnh đạo
Xác định được vị thế của
DN trên thị trường
Lập danh sách các chỉ tiêu cụ thể
cần đạt được.
Bộ phận nghiên cứu thị
trường & Ban lãnh đạo
B6
B7
B8
21
Xác định việc phân bổ các
nguồn lực hợp lý
-Lịch trình
-Ngân sách
-Nhân lực
-Trách nhiệm
Ban lãnh đạo
Xác định các chiến thuật
triển khai
Lập các chiến thuật:
-Chiến thuật trọng yếu.
-Chiến thuật bổ trợ
Bộ phận nghiên cứu thị
trường & Ban lãnh đạo
Kiểm tra giám sát tốt quá

trình thực hiện
Theo dõi, đánh giá, chỉ đạo thực
hiện
Bộ phận nghiên cứu thị
trường & Ban lãnh đạo
Tổng kết đánh giá thực
hiện & rút kinh nghiệm
lập kế hoạch tiếp theo
-Rút kinh nghiệm
-Lập kế hoạch mới
-Ban lãnh đạo
-Bộ phận nghiên cứu thị
trường.
-Phòng ban kinh doanh
Phần III: Lập kế hoạch Top - Down cho trung tâm anh ngữ
Popodoo.
I. Giới thiệu công ty.
Pyramid International., SJC là chi nhánh của tập đoàn Anh Ngữ đa quốc gia
Ladder of English chuyên về giáo dục tiếng Anh trẻ em tại Việt Nam.
Với hơn 4 năm phát triển chúng tôi đã có hệ thống Trung tâm Anh ngữ mang
thương hiệu Trung tâm Anh ngữ PoPoDoo có mặt tại các thành phố lớn trên cả nước.
Ngoài Trung tâm Anh ngữ PoPoDoo dành riêng cho các bé ở độ tuổi từ 3 - 12 tuổi chúng
tôi còn cung cấp hệ thống giáo trình tiêu chuẩn hỗ trợ cho phụ huynh tạo ra môi trường
Anh ngữ toàn diện cho trẻ.
PoPoDoo English: Bộ giáo trình sử dụng Sách và hệ thống đĩa CD, CD-Rom,
DVD với bộ phim hoạt hình nổi tiếng hiện nay đang phát trên kênh truyền hình VCTV11
là "Một Ngày Của PoPoDoo" và được đông đảo bạn nhỏ yêu thích.PoPoDoo English là
hệ thống trình có kết hợp với giáo án giảng dạy của giáo viên trên lớp nên sau khi học tại
lớp các bé sẽ được ôn tập các bài học tại nhà với những bài học sinh động có trong bộ
giáo trình PoPoDoo English.

PoPoDoo Kid: Là hệ thống giáo trình học tiếng Anh thông minh được nhập khẩu
100% từ Hàn Quốc và độc quền cung cấp tại Việt Nam. Tất cả giáo trình trong bộ sản
phẩm đều được sử dụng kèm với một cây bút thông minh DoDoPen có khả năng đọc
được 3 ngôn ngữ tiếng Việt, tiếng Anh và tiếng Trung. Toàn bộ hệ thống giáo trình bao
gồm 6 cấp độ từ A - F có thể phù hợp với những trình độ khác nhau của các bé.
Từ điển hình ảnh: Hay còn gọi là Smart Kid Dictionary, đây là bộ từ điển hình ảnh
sinh động giúp các bé có cả một thế giới đầy màu sắc và tại nhà với cây bút thần kỳ kèm
theo. Sản phẩm được nhượng quyền hình ảnh từ Dreamworks và được phân phối độc
quyền bởi công ty Pyramid tại Việt Nam.
22
II. Kế hoạch của công ty.
Tuy nhiên để có được các thành quả như vậy là cả một quá trình. Chúng tôi đã xây
dựng bản kế hoạch theo mô hình top down và thực hiện theo từng giai đoạn cụ thể.
Chúng tôi bắt đầu lên kế hoạch và đi vào hoạt động từ năm 2002 và quyết tâm đạt thương
hiệu giáo dục tiếng anh trẻ em số 1 tại Việt Nam vào năm 2015
Đề đạt được mục tiêu này chúng tôi, ban giám đốc đã đề ra những biện pháp và kế hoạch
để hiện thực hóa chúng.
Để đạt được mục tiêu trên ban giám đốc đã chia ra làm 2 giai đoạn:
Giai đoạn 1: 5 năm đầu với 4 mục tiêu được đưa ra để thực hiện và
Giai đoạn 2: 5 năm cuối với chỉ 1 mục tiêu duy nhất cần thực hiện và duy trì
Sơ đồ tổng quan kế hoạch top-down của trung tâm :
23
i. Giai đoạn 5 năm đầu:
1. Vốn :
Vốn luôn là một yếu tố quan trọng hàng đầu để xây dựng và thành lập công ty.
Tùy vào quy mô của công ty thì vốn đầu tư ban đầu cũng khác nhau. Với Anh ngữ
PopoDoo chúng tôi muốn tạo dựng công ty có quy mô lớn và có thương hiệu ở Việt Nam
ngay từ đầu và để có được chất lượng giáo dục tốt nhất buộc chúng tôi phải đầu tư rất
nhiều vốn ban đầu.
Vốn ban đầu sẽ dành để xây dựng trụ sở công ty, mua bản quyền về giáo trình, phương

pháp dạy học, những tiêu chuẩn trong phòng học và dành để quảng cáo công ty.
24
Ban giám đốc đã đề ra kế hoạch ngắn hạn để tìm kiếm vốn và nguồn đâu tư trong(6
tháng).
Để có được nguồn vốn để phát triển trung tâm. Chúng tôi Đã bằng nhiều cách khác nhau
như vay ngân hàng, tìm các nguồn vốn trực tiếp từ nhà đầu tư, sử dụng và quay vòng các
nguồn vốn vay ngắn hạn và dài hạn.
2. Nhân sự:
Sau khi có nguồn vốn đầu tư và địa điểm thích hơp để có được một trung tâm hoạt
động hiểu quả thì cần phải có bộ máy nhân sự tích cực(1năm).
Vì vậy chúng tôi đã đề ra mục tiêu trong 1 năm trung tâm phải thu hút được đội ngũ nhân
lực tài giỏi, yêu nghề có khả năng lãnh đạo vào các cấp bậc chủ chốt và các vị trí khác
cho công ty . Và phát triển được thương hiệu giáo dục tiếng anh trẻ em. Để làm tốt nhiệm
vụ này chúng tôi thực hiện:
• Đăng tin tuyển dụng trên các kênh uy tín .
• Phỏng vấn và ký kết hợp đồng
25