Đổi mới chính sách đào tạo để nâng cao chất lượng nhân lực khoa học công nghệ của Nhà máy X51

1



ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN




NGUYỄN KHẮC BẢO



ĐỔI MỚI CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO ĐỂ NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC KHOA HỌC CÔNG NGHỆ
CỦA NHÀ MÁY X51



LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ







Thành phố Hồ Chí Minh, 2013

2


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN



NGUYỄN KHẮC BẢO



ĐỔI MỚI CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO ĐỂ NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC KHOA HỌC CÔNG NGHỆ
CỦA NHÀ MÁY X51



LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
MÃ SỐ: 60.34.72


Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Trịnh Ngọc Thạch

Thành phố Hồ Chí Minh, 2013




3
LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tôi đã nhận
được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý Thầy Cô trong khoa
Khoa Học Quản Lý– Trường Đại Học Khoa Học Xã Hội và Nhân Văn –
ĐHQG Hà Nội và quý Thầy Cô của Trường Đại Học Khoa Học Xã Hội và
Nhân Văn – ĐHQG TPHCM.
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý Thầy Cô của Trường,
đặc biệt là Trường Đại Học Khoa Học Xã Hội và Nhân Văn – ĐHQG Hà Nội
nhất là những thầy cô đã tận tình dạy bảo cho tôi suốt thời gian học tập trong
gian qua.
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS Trịnh Ngọc Thạch đã dành rất
nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành
luận văn tốt nghiệp.
Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn quí anh, chị và ban lãnh Nhà máy X51
đã tạo điều kiện cho tôi điều tra khảo sát để có dữ liệu viết luận văn. Bên
cạnh đó, với sự góp ý chân thành của các bạn học cùng lớp cũng góp phần
giúp tôi trong việc hoàn thành luận văn, tôi xin chân thành cám ơn.
Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự
nhiệt tình và năng lực của mình, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu
sót, rất mong nhận được những đóng góp quí báu của quí thầy cô và các bạn.

4
Mục lục
Mục lục 4
Danh mục từ viết tắt 6
Danh mục sơ đồ, bảng biểu 7
PHẦN MỞ ĐẦU 8
1. Lý do chọn đề tài 8
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu 9
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 10
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 10
5. Vấn đề nghiên cứu 8
6. Giả thuyết nghiên cứu 10
7. Phương pháp nghiên cứu 9
8. Kết cấu của luận văn 11
Chương 1. Cơ sở lý luận về chính sách và đổi mới chính sách đào tạo nguồn
nhân lực KH&CN 12
1.1 Các khái niệm cơ bản 12
1.1.1 Nhân lực, nguồn nhân lực 12
1.1.2 Nhân lực KH&CN 13
1.1.3 Những đặc trưng của lao động KH&CN 16
1.2 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực 18
1.2.1 Khái niệm chính sách 18
1.2.2 Khái niệm đào tạo 18
1.2.3 Đổi mới chính sách 18
1.2.4 Mục tiêu của chính sách đào tạo nguồn nhân lực 19
1.2.5 Vai trò của chính sách đào tạo nguồn nhân lực 19
1.2.6 Đào tạo nguồn nhân lực khoa học công nghệ 21
Kết luận chương 1 20
Chương 2 Thực trạng công tác đào tạo và chính sách đào tạo nguồn nhân lực
KH&CN tại Nhà máy X51 23

2.1 Giới thiệu về nhà máy X51 23
2.2 Cơ cấu tổ chức của nhà máy X51 27
2.3 Chính sách đào tạo nhân lực KH&CN hiện có tại Nhà máy X51 29

5
2.4 Thực trạng chính sách đào tạo nhân lực KH&CN tại Nhà máy X51. 30
2.4.1 Cách thức lựa chọn mẫu 30
2.4.2 Nội dung khảo sát 31
2.4.3 Kết quả thu nhận 31
Kết luận chương 2 45
Chương 3 Giải pháp đổi mới chính sách đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nhân
lực KH&CN ở Nhà máy X51 47
3.1 Quá trình xây dựng chương trình đào tạo 47
3.2 Nhu cầu đào tạo của Nhà máy X51 48
3.2.1 Mục tiêu phát triển của Nhà máy X51 từ nay đến 2020 48
3.2.2 Nhu cầu đào tạo của Nhà máy X51 48
3.3 Lập kế hoạch đào tạo cho Nhà máy X51 49
3.3.1 Mục tiêu đào tạo của Nhà máy X51 cho từng lĩnh vực 49
3.3.2 Đối tượng và chủ thể của các chính sách và công tác đào tạo phát triển
tại Nhà máy X51 52
3.4 Các chính sách nhằm thực thi công tác đào tạo 54
3.4.1 Chính sách thúc đẩy đào tạo trong quá trình làm việc 55
3.4.2 Đào tạo bên ngoài môi trường làm việc 57
3.5 Đề xuất các giải pháp đổi mới chính sách đào tạo của Nhà máy X51 64
3.5.1 Giải pháp về lập kế hoạch lựa chọn, quy hoạch cán bộ 64
3.5.2 Giải pháp về xây dựng quy trình đào tạo. 64
3.5.3 Giải pháp về chế độ đãi ngộ, ưu đãi cán bộ trong quá trình đào tạo. 64
3.5.4 Giải pháp về Quy định sử dụng, bổ nhiệm cán bộ sau khi đào tạo. 65
Kết luận chương 3 65
Kết luận 67

Tài liệu tham khảo 69
Phụ lục 70


6
Danh mục từ viết tắt

NCKH
CBKH
CNH
HĐH
GDĐH
KCS
Nghiên cứu khoa học
Cán bộ khoa học
Công nghiệp hóa
Hiện đại hóa
Giáo dục đại học
Kiểm tra Chất lượng Sản phẩm
KH&CN
Khoa học và công nghệ
PX
Phân xưởng
R&D
Nghiên cứu và triển khai
TKCN
Thiết kế công nghệ
TPHCM
Thành phồ Hồ Chí Minh

7
Danh mục sơ đồ, bảng biểu
Bảng 2.1: Bảng phân bố nhân lực của X51 27
Bảng 2.2: Phân bổ trình độ nhân lực tại các bộ phận của X51 29
Bảng 2.3: So sánh trình độ quân nhân năm 2006-2012 33
Bảng 2.4: Thống kê về số lượng chương trình đào tạo cho quân nhân tại Nhà
máy X51 33
Bảng 2.5: Kết quả khảo sát hình thức khen thưởng 38
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát ý định nâng cấp học vị của quân nhân 40
Bảng 2.7: Nguyên nhân trì hoãn việc học tập của quân nhân 40
Biểu đồ 2.1: Tóm tắt phân bổ trình độ nhân sự tại X51 28
Biểu đồ 2.2: Biến động nhân lực tại Nhà máy X51 32
Biểu đồ 2.3: Số sáng kiến của quân nhân trung cấp tại Nhà máy X51 từ 34
Biểu đồ 2.4: Kết quả khảo sát ý kiến quân nhân trình độ trung cấp về đào tạo
trước mỗi dự án của Nhà máy X51 36
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của nhà máy X51 27
Bảng 3.1: Danh sách các đơn vị đào tạo trong nước với các chuyên ngành phù
hợp với Nhà máy X51 53
Bảng 3.2: Đặc điểm của hình thức đào tạo trong quá trình làm việc 55
Bảng 3.3: So sánh ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo trong và ngoài
công việc 57
Sơ đồ 3.1: Qui trình xây dựng một chương trình đào tạo nhân lực 47


8
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong mọi thời đại, nguồn lực con người luôn luôn được coi là nguồn
tài nguyên quý giá. Nước ta đang tiến hành công cuộc xây dựng và phát triển

nền kinh tế thị trường định hướng xã hội Chủ nghĩa thông qua công nghiệp
hoá, hiện đại hoá (CNH, HĐH). Nguồn lực con người, đặc biệt là nguồn nhân
lực trình độ cao đóng vai trò là cơ sở, nền tảng quyết định sự thành công của
CNH, HĐH.
Quản lý và sử dụng có hiệu quả cán bộ khoa học (CBKH) là nhiệm vụ
trọng tâm hàng đầu của các Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công
nghiệp ( DNCN ) hiện nay. Bởi vì nhân lực KH&CN trong Doanh nghiệp
hoạt động trong lĩnh vực công nghiệp là một bộ phận quan trọng, chủ yếu của
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đội ngũ này được coi là “nguồn nhân lực
khoa học và công nghệ” (KH&CN) của doanh nghiệp, là lực lượng đóng vai
trò quyết định chất lượng và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Nhà máy X51 là doanh nghiệp quân đội, hoạt động trong lĩnh vực sản
xuất các sản phẩm bằng kim loại, phi kim loại, sửa chữa và đóng các loại tàu,
thép, hợp kim nhôm, gỗ vật liệu, vận tải, vật liệu xây dựng. Sản xuất kinh
doanh sơn và các vật tư phục vụ cho ngành sơn. Xuất nhập khẩu máy móc
thiết bị phụ tùng, đóng gói…. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ của Nhà máy đang
có những bất cập sau đây:
Số lượng và chất lượng đội ngũ không tương xứng với quy mô, lĩnh vực
đào tạo và NCKH của Nhà máy, Cơ cấu đội ngũ cán bộ khoa học (CBKH)
thiếu đồng bộ về lĩnh vực, ngành, chuyên ngành, tuổi và giới tính, tốc độ phát
triển chậm, có xu hướng giảm sút, có sự hụt hẫng về đội ngũ CBKH, đội ngũ
kế cận chưa thể đáp ứng yêu cầu làm nòng cốt trong đào tạo và NCKH.
Chính sách tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ cán bộ chưa phù hợp với sự
chuyển đổi nền kinh tế trong thời kỳ mới. Vì vậy, việc đào tạo và sử dụng
CBKH có trình độ cao ở tại Nhà máy đang gặp khó khăn.
Tình trạng di động xã hội, “chảy máu chất xám” diễn ra phổ biến trong các
Doanh nghiệp Nhà Nước cũng tác động không nhỏ đến Nhà máy, công tác

9
tuyển dụng, sử dụng và quản lý CBKH ở nhiều bộ phận chưa thực sự được

quan tâm, chưa có chính sách phù hợp để phát huy nguồn lực CBKH trong
các bộ phận, do đó hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực KH&CN thấp, ảnh
hưởng đến chất lượng sản phẩm, hiệu quả kinh tế của Nhà máy.
Với lý do đó, tôi chọn Đề tài nghiên cứu của luận văn là: “Đổi mới
chính sách đào tạo để nâng cao chất lƣợng nhân lực khoa học và công
nghệ của Nhà máy X51”.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Đề tài về việc xây dựng các chính sách nâng cao chất lượng nhân lực
nói chung và nhân lực khoa học và công nghệ nói riêng không phải là một đề
tài mới mà đã được nghiên cứu và thực hiện với nhiều mô hình và tổ chức
khác nhau như:
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nhiệp hoá,
hiện đại hoá ở tỉnh Ninh Bình của tác giả Nguyễn Thị Hiền năm 2012.
- Phát triển nhân lực KH&CN ở các nước ASEAN của tác giả Nguyễn
Mạnh Quân năm 2005.
Riêng với ngành đóng tàu thì cũng đã có một số ít các nghiên cứu như
- Ðào tạo nguồn nhân lực cho ngành công nghiệp đóng tàu Thành phố
Hồ Chí Minh và các tỉnh phía Nam - nhu cầu và khả năng đáp ứng của
trường ĐH BÁCH KHOA - ĐHQG-HCM của tác giả Võ Trọng Cang
năm 2010.
- Báo cáo cuối cùng quy hoạch tổng thể ngành công nghiệp tàu thủy VN
đến hết năm 2030 của Cục Hàng Hải Việt Nam – 2012.
- Cơ hội nào cho ngành đóng tàu Việt Nam của tác giả Huỳnh Thế Du
năm 2006 trong chương trình giảng dạy kinh tế Fulbright.
Mặc dù có nhiều đề tài về nhân lực cho các lĩnh vực nói chung và công
nghiệp nói riêng, trong đó có đóng tàu thế nhưng hầu như tại Việt Nam
không thấy các đề tài đánh giá chuyên sâu về nhân lực KH&CN cho ngành
đóng tàu đặc biệt là trong một doanh nghiệp có đặc thù liên đến quân sự
như Nhà máy X51.

10
Chính vì thế việc thực hiện đề tài “Đổi mới chính sách đào tạo để
nâng cao chất lƣợng nhân lực khoa học và công nghệ của Nhà máy
X51” có nhiều ý nghĩa quan trọng.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục tiêu
Đề tài đề xuất giải pháp đổi mới chính sách đào tạo nhằm nâng cao chất
lượng nhân lực KH&CN ở Nhà máy X51.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Làm rõ khái niệm về chính sách đào tạo, nhân lực KH&CN, chất lượng
KH&CN. Mối quan hệ giữa chính sách đào tạo và chất lượng nhân lực
KH&CN.
Khảo sát, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và chất lượng nhân lực
KH&CN ở Nhà máy X51, phân tích những nguyên nhân dẫn đến những hạn
chế của công đào tạo và chất lượng nhân lực KH&CN ở Nhà máy X51, từ đó
đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN ở Nhà
máy X51 thông qua đổi mới chính sách đào tạo nhân lực.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Chính sách đào tạo cán bộ KH&CN ở Nhà máy X51
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Khách thể nghiên cứu: Nhà máy X51
- Nội dung nghiên cứu: Đổi mới chính sách , công tác đào tạo nhân lực
KH&CN ở Nhà máy X51.
5. Vấn đề nghiên cứu
Đổi mới chính sách đào tạo nhân lực như thế nào để nâng cao chất
lượng nhân lực KH&CN ở Nhà máy X51?
6. Giả thuyết nghiên cứu
Công tác đào tạo nhân lực KH&CN ở Nhà máy X51 phải được tiếp
cận theo hướng chuyên môn hóa nhiệm vụ KH&CN từ các cấp cơ sở mới góp

phần nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN.

11
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
7.1 Nghiên cứu tài liệu
Tài liệu về lý thuyết phát triển nguồn nhân lực, Nhân lực KH&CN
Phân tích các nguồn tư liệu, số liệu sẵn có về thực trạng công tác đào
tạo và sử dụng nhân lực KH&CN tại Nhà máy X51.
7.2 Phƣơng pháp phỏng vấn sâu
Do công đào tạo nhân lực KH&CN là một công việc đặc thù, không
phải mọi cán bộ trong Nhà máy X51 nắm được nên tác giả chọn phương pháp
phỏng vấn sâu là phương pháp chủ yếu để đánh giá thực trạng của công tác
này.
Tác giả đã tiến hành thực hiện phỏng vấn tới một số đối tượng là cán bộ
quản lý về công tác tổ chức cán bộ của Nhà máy X51 và một số đơn vị trực
thuộc.
8. Kết cấu của luận văn
Phần Mở đầu
Chƣơng I: Cơ sở lý luận về đổi mới chính sách đào tạo nguồn nhân lực
khoa học và công nghệ.
Chƣơng II: Thực trạng chính sách đào tạo nhân lực KH&CN tại Nhà
máy X51.
Chƣơng III: Những giải pháp nhằm đổi mới chính sách nguồn nhân
lực để nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN ở Nhà máy X51.
Phần Kết luận

12
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về chính sách và đổi mới chính sách đào tạo
nguồn nhân lực KH&CN

1.1 Các khái niệm cơ bản
1.1.1 Nhân lực, nguồn nhân lực
Trước khi đề cập đến khái niệm “nhân lực”, cần hiểu một cách khái
quát về “nguồn lực”. Một cách tổng quát, nguồn lực được hiểu là toàn bộ các
yếu tố vật chất lẫn tinh thần đã, đang và sẽ tạo ra sức mạnh cho sự phát triển
của một quốc gia, dân tộc. Chính nguồn lực này trong những điều kiện thích
hợp sẽ góp phần thúc đẩy quá trình cải tiến xã hội.
Có thể thấy, khái niệm nguồn lực có phạm vi rộng bao gồm không chỉ
những yếu tố hiện hữu mà cả những yếu tố sức mạnh mang tính tiềm ẩn cũng
như sức mạnh mang tính hỗ trợ, mang tính biến đổi không ngừng theo điều
kiện thực tế. Mặc dù có rất nhiều nguồn lực khác nhau đã được xem xét thế
nhưng trong sự đa dạng và phong phú đó thì yếu tố nguồn lực con người đóng
vai trò chủ đạo tạo nên sức mạnh thúc đẩy sự phát triển kinh tế-xã hội, nguồn
lực này còn được gọi là nguồn nhân lực.
Hiện nay, quan niệm về nguồn nhân lực khá đa dạng và được đề cập
đến từ những góc độ khác nhau. Trong luận văn này tôi sẽ đề cập đến một số
điểm chính của nguồn nhân lực như sau:
- Nguồn nhân lực là người lao động (đội ngũ lao động hiện có và sẽ có).
Đồng thời nguồn nhân lực cũng phản ánh quy mô dân số thông qua số
lượng dân cư và tốc độ dân số của một quốc gia trong từng thời kỳ nhất
định.
- Khái niệm nguồn nhân lực phản ánh cơ cấu dân cư và cơ cấu lao động đã
qua đào tạo trong các lĩnh vực và lĩnh vực kinh tế, cơ cấu trình độ lao
động, cơ cấu tuổi lao động v.v… Cơ cấu dân cư và lao động ảnh hưởng
trực tiếp đến chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực.
- Khái niệm nguồn nhân lực phản ánh chất lượng dân số (dưới dạng tiềm
năng), đặc biệt là chất lượng của lực lượng lao động hiện tại và trong
tương lai gần. Chất lượng của lực lượng lao động được thể hiện qua hàng

13

loạt yếu tố, nhưng quan trọng và quyết định nhất là yếu tố trí lực, thể lực
và đạo đức. Như vậy, khi nói tới chất lượng của lực lượng lao động là
bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm
chất, thái độ và phong cách làm việc , đó là toàn bộ năng lực và phẩm
chất của con người tạo nên nhân cách trong mỗi cá nhân. Vì vậy phát huy
nguồn nhân lực chính là nuôi dưỡng và sử dụng có hiệu quả những năng
lực và phẩm chất đó.
- Khái niệm nguồn nhân lực còn hàm chứa sự tương tác giữa các yếu tố
nội tại, hàm chứa cả sự tác động qua lại với môi trường tự nhiên, môi
trường xã hội và với các nguồn lực khác. Mặt khác nó cũng nói lên sự
biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu của lực lượng lao động.
- Khái niệm nguồn nhân lực còn chỉ ra rằng con người được xem xét như
một nguồn lực trong hệ thống các nguồn lực khác như vật lực, tài lực,
tinh lực. Nhưng khác ở chỗ nhờ có sự tác động (trực tiếp hoặc gián tiếp )
của nguồn nhân lực, các nguồn lực khác mới phát huy được tác dụng và
trở thành có ý nghĩa. Vì thế nó là nguồn lực của mọi nguồn lực.
Nguồn nhân lực còn là chủ thể mà bản thân xã hội phải hướng vào phục
vụ. Với cương vị này con người khai thác và sử dụng các nguồn lực khác hiện
có, đồng thời góp phần tạo ra các nguồn lực mới. Mặt khác con người cũng
đồng thời là khách thể, là trở thành đối tượng được khai thác cả về mặt trí lực
và thể lực. Điều đó có nghĩa là nếu nguồn lực khác chỉ là phương tiện của sự
phát triển xã hội, thì nguồn nhân lực lại vừa là phương tiện vừa là mục tiêu
của chích sự phát triển xã hội. Vậy khi xem xét về nguồn nhân lực đòi hỏi
phải có quan điểm toàn diện và biện chứng. Đồng thời phải nhìn nhận con
người với tất cả hiện trạng tiềm năng, đặc điểm và sức mạnh của nó đối với sự
phát triển xã hội cả về phương diện chủ thể và phương diện khách thể.
1.1.2 Nhân lực KH&CN
Hiện nay, khái niệm “nhân lực khoa học và công nghệ“ có rất nhiều
cách hiểu và định nghĩa khác nhau. Thế nhưng, trong thực tế Việt Nam, dựa
trên các văn kiện, các văn bản chính thức thấy rằng thông thường khái niệm

này được đồng nhất với “đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ”. Khi đó khái

14
niệm này được hiểu như là toàn bộ lực lượng lao động xã hội đã qua đào tạo,
từ công nhân tới kỹ thuật viên, kỹ sư và những người có trình độ đào tạo cao
hơn nữa. Và đây có thể coi như là một cách định nghĩa theo cách tiếp cận dựa
trên trình độ đào tạo.
Thế nhưng, trong hoạt động sản xuất thực tế cho thấy, toàn bộ lực
lượng theo định nghĩa trên thì chỉ có một bộ phận nhỏ là thực sự có ít nhiều
đóng góp cho sự phát triển của khoa học và công nghệ với tỉ lệ nhỏ là trực
tiếp, phần còn lại là gián tiếp. Phần lớn lượng nhân lực theo định nghĩa trên
lại chủ yếu phục vụ trực tiếp cho việc tạo ra của cải vật chất cho xã hội.
Do đó, hợp lý hơn trong việc quản lý phần nhân lực có tỉ lệ nhỏ nhưng
vô cùng quan trọng, trực tiếp tạo ra những tiến bộ của khoa học và công nghệ,
thì điều cần thiết là ta cần xem xét đội ngũ này theo các chức năng nghề
nghiệp mà họ đóng góp trong việc tạo ra tiến bộ khoa học và công nghệ. Theo
cách tiếp cận đó, có thể đưa ra các thuật ngữ sau đây để phân biệt các loại
hình nhân lực:
- Nhân lực kỹ thuật: bao gồm toàn bộ lực lượng lao động xã hội đã qua đào
tạo, từ công nhân tới kỹ thuật viên, kỹ sư và cả những người có trình độ
đào tạo cao hơn nữa (thạc sĩ, tiến sĩ) tham gia trong các hoạt động sản xuất
ra của cải vật chất cho xã hội.
- Nhân lực khoa học và công nghệ: bao gồm toàn bộ lực lượng lao động xã
hội trực tiếp góp phần tạo ra sự tiến bộ của khoa học và công nghệ nhằm
thúc đẩy phát triển sản xuất, đời sống và tiến bộ xã hội.
Nói theo cách khác, nhân lực khoa học và công nghệ là lực lượng hoạt
động sáng tạo, là lực lượng tiến hành các hoạt động khoa học và công nghệ.
Theo định nghĩa của UNESCO, đó là toàn bộ những người trực tiếp liên quan
tới các hoạt động có kế hoạch, liên quan mật thiết đến sự ra đời, phát triển,
truyền bá và ứng dụng tri thức khoa học và công nghệ trong các lĩnh vực khoa

học tự nhiên, khoa học kỹ thuật, khoa học xã hội và nhân văn, y học, khoa
học nông nghiệp.
Theo định nghĩa trên, nhân lực khoa học và công nghệ không bao gồm
những người hoạt động văn hoá nghệ thuật (các nghệ sĩ, nhà văn, họa sĩ, nhạc

15
sĩ, ), những nhà hoạt động chính trị, tôn giáo, Trong số đó, một số có thể
được đào tạo qua các trường, lớp chuyên nghiệp rất cao, các giáo viên phổ
thông. Cụ thể hơn, đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ bao gồm các loại
nhân lực tham gia vào các hoạt động khoa học và công nghệ với các chức
năng sau đây:
- Nghiên cứu sáng tạo (các nhà khoa học và kỹ sư).
- Giảng dạy khoa học và công nghệ (các nhân lực giảng dạy các trường đại
học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, trường dạy nghề; đối với giáo
viên dạy phổ thông thì chỉ tính riêng số giáo viên dạy bộ môn kỹ thuật
trong các trường phổ thông).
- Quản lý (trong khoa học và công nghệ, sản xuất, kinh doanh, )
- Khai thác và sử dụng công nghệ (các kỹ thuật viên, các đốc công, giám
sát viên, công nhân lành nghề).
- Trực tiếp tác nghiệp, vận hành thiết bị, máy móc (công nhân kỹ thuật).
Trong khuôn khổ nội dung nghiên cứu, nhân lực khoa hoc và công
nghệ, có thể được hiểu:
Là tập hợp những nhóm người tham gia vào các hoạt động nghiên cứu
khoa học và phát triển công nghệ với các chức năng: nghiên cứu sáng tạo,
giảng dạy, quản lý, khai thác sử dụng và tác nghiệp, góp phần tạo ra tiến bộ
của KH&CN, của sự phát triển sản xuất và xã hội.
Theo đó, đội ngũ cán bộ KH&CN (nhân lực KH&CN) bao gồm:
- Lực lượng lao động chuyên nghiệp tay nghề cao:
Đây là nhân lực KH&CN được xem cơ bản nhất trong việc trực tiếp vận
hành, tác nghiệp và góp phần trực tiếp vào việc khai thác và sự dụng công

nghệ. Lực lượng này có thể là các kỹ sư, nhân viên kỹ thuật lành nghề …
Ngoài ra, do trình độ tay nghề cao nên trong quá trình làm việc họ cũng góp
phần sáng tạo nên những sáng kiến ở mức độ ứng dụng cải tiến cách thức làm
việc, cải tiến quy trình sản xuất… Đây có thể xem là nhân lực KH&CN có
nhu cầu trao dồi kỹ năng tác nghiệp hơn là những kiến thức mang tính hàn
lâm học thuật.
- Lực lượng nghiên cứu khoa học chuyên nghiệp

16
Nhân lực KH&CN với chức năng nghiên cứu sáng tạo gọi là nhà
nghiên cứu hay nhà khoa học. Các nhà nghiên cứu là những người có trình độ
học vấn tương đối cao (tốt nghiệp đại học trở lên). Họ khác nhau về trình độ
học vấn, chức danh khoa học, vị trí chuyên môn và thường làm việc ở các tổ
chức nghiên cứu triển khai (R&D).
- Lực lượng giảng dạy trong hệ thống GDĐH được đào tạo bậc cao
Đây là lực lượng đông đảo gồm những người có trình độ từ đại học trở
lên. Họ làm công tác giảng dạy ở các học viện, nhà trường (cao đẳng, đại
học). Lực lượng này có nghề chuyên môn là dạy học tức là nhà giáo chuyên
nghiệp - các giáo sư, phó giáo sư, giảng viên đại học. Tuy nhiên họ không chỉ
giảng dạy thuần tuý mà còn tham gia nghiên cứu khoa học, hướng dẫn sinh
viên, NCS tham gia nghiên cứu khoa học.
- Lực lượng quản lý khoa học, giáo dục ở các loại hình cơ quan khoa học
và giáo dục.
Lực lượng này bao gồm các nhà khoa học, các nhà nghiên cứu làm
công tác quản lý, điều hành các hoạt động KH&CN, giáo dục ở các cơ quan
quản lý từ các Bộ, ban, ngành, sở, viện nghiên cứu, các phòng - ban khoa học
ở trường học, viện và các trung tâm dịch vụ KH&CN.
1.1.3 Những đặc trƣng của lao động KH&CN
Để công tác quản lý nhân lực KH&CN thành công, nhà quản lý cần
nắm vững những kiến thức chung về quản lý con người, trong điều kiện nền

kinh tế thị trường với khá nhiều yếu tố mới nảy sinh do những đổi mới về
kinh tề-xã hội, đồng thời cũng phải nắm những tính chất đặc thù trong hoạt
động KH&CN để có thể quản lý đội ngũ KH&CN một cách có hiệu quả. Đặc
tính của đội ngũ này có thể điểm qua như sau:
- Lao động khoa học là lao động trí tuệ, năng suất lao động phụ thuộc rất
nhiều vào năng lực trí tuệ của đội ngũ nhân lực KH&CN, cường độ lao
động nhiều khi được tập trung cao độ và lao động khoa học không chỉ
diễn ra trong giờ hành chính, nhiều khi vượt quá thời gian lao động theo
qui định. Điều này đòi hỏi chủ thể quản lý nhân lực KH&CN cần phải có

17
tinh thần trọng tài, quan tâm chất lượng thậm chí mang tính tâm lý hơn là
số lượng và cưỡng ép hành chính.
- Tính kế thừa và tính cộng đồng trong hoạt động KH&CN đòi hỏi quản lý
nhân lực KH&CN phải biết tạo điều kiện cho các tập thể, những nhà
khoa học không có sự gián đoạn giữa các thế hệ.
- Do tính rủi ro cao trong hoạt động KH&CN, chủ thể quản lý nhân lực
KH&CN phải tránh định kiến hẹp hòi khi đánh giá thành công hay thất
bại trong nghiên cứu khoa học
- Mục tiêu của hoạt động KH&CN là luôn tìm tòi, sáng tạo cái mới, nó đòi
hỏi nhà khoa học không theo lối mòn sẵn có. Quản lý nhân lực KH&CN
ở tầm vĩ mô phải tạo ra những cơ chế đảm bảo cho hoạt động của hệ
thống KH&CN đầy sức sáng tạo.
- Kết quả lao động khoa học là các báo cáo khoa học hàm chứa kiến thức
mới, các công nghệ mới, các mẫu vật mới, giống cây trồng, vật nuôi mới
… Các kết quả này chỉ hàm chứa đơn thuần thông tin khoa học, có thể có
tính ứng dụng hay tính chất sản xuất công nghiệp. Đôi khi ngay tại thời
điểm xuất hiện chỉ là một kiến thức đơn thuần nhằm lý giải hay dự đoán
một sự vật hiện tượng. Chính vì thế việc việc đánh giá các thành quả của
KH&CN và hoạt động của nhà KH&CN không thể đơn giản. Các nhà

quản lý cần phải thận trọng khi định hướng phát triển KH&CN, không
nên vội vàng khẳng định hay phủ định hướng nghiên cứu này hay hướng
kia, vì nó dễ gây ảnh hưởng không tốt đến việc khuyến khích, động viên
các nhà khoa học trong hoạt động sáng tạo của họ. Trong lịch sử khoa
học có những thành tựu thật vĩ đại nhưng phải sau một thời gian dài
người ta mới thấy được tầm quan trọng của nó.
- Thiết bị, phương tiện hoạt động KH&CN có liên quan mật thiết với kết
quả lao động. Chủ thể quản lý phải có kế hoạch đầu tư có hiệu quả nhất
bởi nếu trang thiết bị lạc hậu thì khó có thể đạt được kết quả cao trong
hoạt động KH&CN.

18
1.2 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm chính sách
Chính sách là một tập hợp biện pháp được thể chế hóa, mà một chủ thể
quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi một hoặc một
số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của họ nhằm thực hiện một
mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội.
Hệ thống xã hội được hiểu theo một ý nghĩa khái quát có thể là một quốc gia,
một khu vực hành chính, một doanh nghiệp, một nhà trường.
Như vậy, phân tích khái niệm “chính sách” thì thấy:
- Chính sách là do một chủ thể quyền lực hoặc chủ thể quản lý đưa ra;
- Chính sách được ban hành căn cứ vào đường lối chính trị chung và
tình hình thực tế của từng đơn vị.
- Chính sách được ban hành bao giờ cũng nhắm đến một mục đích nhất
định, nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó, có sự tính toán và chủ đích
rõ ràng.
1.2.2 Khái niệm đào tạo
Đào tạo phát triển là hoạt động để duy trì nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể

đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức,
công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và
có kế hoạch.
Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kĩ năng): được hiểu là các hoạt động
học tập nhằm giúp cho con người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người
lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập
nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ
lao động có hiệu qủa hơn.
1.2.3 Đổi mới chính sách
Đổi mới là cải cách cái lỗi thời và thay vào đó cái mới khác với ban
đầu, thừa kế cái tốt của hiện tại và thêm vào cái mới hợp với thời đại mới,
thích ứng được với hiện tạ. Đó là con đường tiến hóa của nền văn minh. Đổi

19
mới không bao giờ là đủ cả, nó kéo dài theo chiều dài của quá trình tồn tại và
phát triển của tổ chức và doanh nghiệp.
Đổi mới chính sách tức là chủ thể ra quyết định đưa ra các chính sách
mới, các sáng chế, các ý tưởng, các phương án lựa chọn mới nhằm làm thay
đổi theo hướng phát triển cho tổ chức, doanh nghiệp mình.
Sự thay đổi này có thể là một phần hoặc toàn bộ các chính sách hiện
hữu, duy trì và phát huy những cái tốt, bổ sung thêm mới những cái hiện đại
phù hợp với thực tế phát triển của tổ chức, doanh nghiệp.
1.2.4 Mục tiêu của chính sách đào tạo nguồn nhân lực
Ngày nay, trong bối cảnh của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và
công nghệ đang phát triển mạnh mẽ, ảnh hưởng từng ngày, từng giờ đến tiến
trình phát triển của xã hội. Các doanh nghiệp Việt Nam đều nhận thức rõ vai
trò của chất lượng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực trong điều
kiện kinh tế thị trường hiện nay phải có khả năng thích ứng cao với các yêu
cầu không ngừng thay đổi của kỹ thuật và khả năng chuyển đổi nghề.

Mục tiêu của chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp là:
- Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả
của tổ chức, đào tạo người lao động phù hợp với công việc.
- Giúp cho đội ngũ công nhân mới làm quen với công việc.
- Cập nhật thông tin, kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên, đặc biệt
là lao động quản lý.
- Chuẩn bị đội ngũ kế cận trong định hướng phát triển tương lai của
doanh nghiệp. Người lao động sau các khóa đào tạo sẽ được hiểu biết
hơn, thành thạo kỹ năng hơn đáp ứng yêu cầu của sự phát triển khoa
học kỹ thuật, công nghệ, đáp ứng được sự phát triển qui mô, đổi mới
sản phẩm của doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị trường.
1.2.5 Vai trò của chính sách đào tạo nguồn nhân lực
Có nhiều lý do để nói rằng chính sách tác đào tạo phát triển nguồn nhân
lực là quan trọng và cần phải quan tâm đúng mức trong các tổ chức và doanh
nghiệp. Trong đó có 3 lý do chủ yếu là:

20
- Để đáp ứng yêu cầu của công việc của tổ chức hay nói cách khác là để
đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Đào tạo phát triển
nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi
lên trong cạnh tranh. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh
nghiệp và tổ chức:
o Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
o Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
o Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có
khả năng tự giám sát.
o Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
o Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
o Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kĩ thuật và quản lý vào doanh

nghiệp.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Đối với
người lao động, vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở
chỗ:
o Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tổ
chức.
o Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động và công việc hiện tại
cũng như tương lai.
o Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
o Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công
việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động
trong công việc.
- Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là những giải pháp có tính chiến lược
tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp hay tổ chức.
o Đối với tổ chức hành chính công thì đào tạo phát triển là vô cùng
quan trọng không chỉ cho người lao động mới mà với cả cho người
lao động đã lâu năm trong tổ chức; nhằm hoàn thiện hoạt động hiện
tại và tương lai của người lao động (công chức, cán bộ).

21
o Đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng là một quá trình hoàn thiện
kĩ năng, năng lực của người lao động nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ
chức; đó là cơ hội mà người quản lý tạo ra cho người lao động nhằm
hoàn thiện kĩ năng, kiến thức và chuyên môn có liên quan đến công
việc hiện tại.
1.2.6 Đào tạo nguồn nhân lực khoa học công nghệ
Như đã định nghĩa đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm
giúp cho con người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,
nhiệm vụ của mình. Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực khoa học công nghệ là
quá trình học tập, giáo dục nâng cao tay nghề cho đội ngũ lao động, mà ở đây

là đội ngũ nhân lực khoa học công nghệ nhằm thực hiện tốt hơn việc góp phần
tạo ra sự tiến bộ của khoa học và công nghệ nhằm thúc đẩy phát triển sản
xuất, đời sống và tiến bộ xã hội.
Cụ thể hơn, ở đây đào tạo khoa học công nghệ có thể chia làm các dạng
tùy theo nhóm cán bộ KH&CN khác nhau:
- Đào tạo nâng cao năng lực làm việc cho lực lượng lao động chuyên
nghiệp tay nghề cao.
- Đào tạo nâng cao năng lực của lực lượng nghiên cứu khoa học chuyên
nghiệp.
- Đào tạo nâng cao năng lực của lực lượng giảng dạy trong hệ thống
GDĐH được đào tạo bậc cao.
- Đào tạo nâng cao năng lực cho lực lượng quản lý khoa học, giáo dục ở
các loại hình cơ quan khoa học và giáo dục.
Việc đào tạo nhân lực khoa học công nghệ có những nét đặc thù rất riêng
biệt so với các hình thức đào tạo nhân lực khác do bản chất của hoạt động
khoa học công nghệ là hoạt động mang tính sáng tạo. Chính vì thế để thực
hiện tốt công tác này trước hết phải xác định được nhu cầu đào tạo thực tế về
khoa học công nghệ của tổ chức, doanh nghiệp.

22

Kết luận chƣơng 1
Trong mọi thời đại, dù ở bất cứ đâu, trong mọi hoàn cảnh nào nguồn
lực con người luôn luôn là nguồn “ tài nguyên ” quý giá nhất.
Việt Nam đang trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa
theo định hướng xã hội chủ nghĩa để thực hiện mục tiêu “dân giàu, nước
mạnh, xã hội công bằng, văn minh”. Và trong các nguồn lực phát triển, nguồn
lực con người cũng đang được xem là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh
và bền vững. Mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là vì con người, do
con người.

Theo đó, đối với các doanh nghiệp nhà nước, quản lý và phát triển
nguồn lực con người (nhân lực KH&CN) cũng đang được xem như một trong
những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, chủ yếu, và có ý nghĩa quan trọng
quyết định sự thành công trong các mặt hoạt động của doanh nghiệp.
Chương 1 của luận văn đã đề cập và làm rõ cơ sở lý luận về đổi mới
chính sách đào tạo nguồn nhân lực khoa học và công nghệ. Đặc biệt, đã làm
rõ các quan điểm, các nội dung và các vấn đề liên quan đến chính sách, nguồn
nhân lực và chính sách đào tạo quản lý nhân lực, trong đó, đặc biệt quan tâm
tới đối tượng quản lý là nhân lực KH&CN và định hướng chính sách cho các
doanh nghiệp công nhiệp.
Xuất phát từ luận điểm nguồn lực con người là nguồn lực quý giá nhất
của mọi tổ chức, nội dung của Chương 1 cũng đã phân tích và làm sáng tỏ các
vai trò và chức năng của nhân lực KH&CN đối với xã hội nói chung và đặc
thù nhân lực KH&CN trong các công ty, doanh nghiệp khoa học nói riêng.
Và trên cơ sở đó, nội dung của Chương đã phân tích và lựa chọn các
cách tiếp cận để tiển hành nghiên cứu các nội dung và vấn đề nghiên cứu có
liên quan tới việc đổi mới chính sách đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực. Đó là sử dụng cách tiếp cận từ góc độ quản lý nguồn nhân lực để
phân tích, nghiên cứu cơ chế, chính sách tuyển dụng, sử dụng và quản lý nhân
lực KH&CN ở Nhà máy X51.

23
Chƣơng 2 Thực trạng công tác đào tạo và chính sách đào
tạo nguồn nhân lực KH&CN tại Nhà máy X51

2.1 Giới thiệu về nhà máy X51
Nhà máy X51 (Công ty TNHH MTV Đóng và sửa tàu Hải Minh) được
xây dựng và phát triển trên cơ sở của "Căn cứ yểm trợ tiếp vận Nhà Bè", nằm
trong "Khu căn cứ quân sự hỗn hợp Nhà Bè" của chế độ cũ, được ta tiếp quản
sau ngày giải phóng miền Nam, thống nhất đất nước.

Khu căn cứ quân sự hỗn hợp Nhà Bè là sản phẩm của cuộc chiến tranh
xâm lược Việt Nam của đế quốc Mỹ. Khu căn cứ này được Mỹ khởi công xây
dựng từ năm 1968 và hoàn thành vào cuối năm 1971. Thời kỳ đầu, khu căn cứ
do hải quân Mỹ trực tiếp quản lý, điều hành. Bị thất bại trong cuộc chiến
tranh xâm lược Việt Nam, buộc quân Mỹ và quân các nước chư hầu phải rút
khỏi miền Nam nước ta. Năm 1971, Mỹ bắt đầu chuyển giao căn cứ quân sự
hỗn hợp Nhà Bè cho ngụy quân quản lý, đến cuối năm 1972 thì công tác bàn
giao được hoàn thành.
Năm 1975, cùng với năm cánh quân trên các hướng tiến về giải phóng
Sài Gòn, Đoàn 10 Đặc công Rừng Sác (nay là Trung đoàn 10) tiến hành tiếp
quản khu căn cứ quân sự hỗn hợp Nhà Bè, gồm các đơn vị (theo biên chế
trước đây của quân ngụy): Bộ chỉ huy đặc khu Rừng Sát, Giang đoàn 22 xung
phong, Giang đoàn 57 tuần thám, Căn cứ yểm trợ tiếp vận Nhà Bè, Trung tâm
sửa chữa điện tử, Đại đội pháo 105 ly, sân bay lên thẳng dã chiến và một bệnh
xá.
Theo nguyên tắc tiếp quản của trên và được nhất trí của Trung đoàn 10,
ngày 10 tháng 5 năm 1975, Đoàn cán bộ tiếp quản của Cục Kỹ thuật Hải quân
tiến hành tiếp nhận bộ phận kỹ thuật của Khu căn cứ quân sự hỗn hợp Nhà Bè
do Trung đoàn 10 bàn giao gồm: Căn cứ yểm trợ tiếp vận Nhà Bè, Trung tâm
sửa chữa điện tử, giang đoàn 57 tuần thám, khu sân bay lên thẳng
Sau khi tiếp nhận, đơn vị lấy tên là "Đơn vị Hải quân nhân dân giải
phóng khu vực Nhà Bè", sau đó tên đơn vị được đổi lại là "Căn cứ Hải quân
Nhà Bè". Ngày 2 tháng 7 năm 1975, đơn vị đã tiếp nhận xong toàn bộ khu kỹ

24
thuật của căn cứ quân sự hỗn hợp Nhà Bè với tổng diện tích 113.289m2,
trong đó, có 10.385m2 diện tích nhà xưởng, 2.436m2 diện tích nhà kho.
Trung đoàn 10 rút ra đóng quân ở khu vực phía ngoài căn cứ. Lúc này khu
căn cứ quân sự hỗn hợp Nhà Bè có hai đơn vị đóng quân, hình thành hai cổng,
hai vọng gác: cổng và vọng gác phía ngoài do Trung đoàn 10 quản lý, cổng và

vọng gác phía trong do Xưởng Nhà Bè quản lý.
Đầu tháng 7 năm 1975, sau khi tiếp nhận xong toàn bộ khu kỹ thuật do
Trung đoàn 10 bàn giao, quân số được tăng thêm (do trên tăng cường và tiếp
nhận số nhân viên cũ trở lại làm việc), đơn vị tiến hành khôi phục lại toàn bộ
hoạt động của căn cứ, nhanh chóng đưa các mặt hoạt động trở lại bình
thường. Cùng với việc ổn định tổ chức biên chế và khôi phục hoạt động của
các phân xưởng sản xuất, đơn vị lấy tên là "Xưởng Nhà Bè" và được Bộ Tư
lệnh Hải quân cấp con dấu "Đơn vị 7031", mọi quan hệ giao dịch công tác đối
với các cơ quan, đơn vị trong và ngoài quân đội và các văn bản, đơn vị sử
dụng duy nhất một con dấu "Đơn vị 7031".
Năm 1977, thực hiện quy định của Bộ Tham mưu Hải quân về phiên
hiệu của một số đơn vị trong Quân chủng, Xưởng Nhà Bè được gọi theo
phiên hiệu mới là Xưởng 51 trực thuộc Vùng 4 Hải quân. Theo kế hoạch sắp
xếp, chấn chỉnh lực lượng của Quân chủng Hải quân, ngày 9 tháng 4 năm
1977, Xưởng 51 được bàn giao về trực thuộc Cục Kỹ thuật Hải quân.
Vào cuối những năm 80, tình hình tranh chấp chủ quyền trên khu vực
quần đảo Trường Sa và thềm lục địa phía Nam của ta diễn biến rất phức tạp.
Trước tình hình đó, nhiệm vụ chi viện và xây dựng Trường Sa trở thành
nhiệm vụ hết sức cấp bách, khẩn trương. Thực hiện nghị quyết của Đảng ủy
và mệnh lệnh của Tư lệnh Hải quân về tổ chức chiến dịch CQ.88, Xưởng 51
cử các lực lượng đi tham gia bảo đảm kỹ thuật cho chiến dịch và tập trung lực
lượng sửa chữa các tàu, xuồng, thi công cải hoán các ponton cho đảo phục vụ
chiến dịch đúng thời gian quy định. Do hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ công
tác kỹ thuật phục vụ chiến đấu bảo vệ chủ quyền quần đảo Trường Sa và khu
vực DK1, ngày 31 tháng 3 năm 1988, Xưởng 51 được Chủ tịch Hội đồng Nhà
nước tặng thưởng "Huân chương Chiến công hạng Nhất".

25
Thực hiện quyết định của Bộ Tổng Tham mưu về việc Bộ Chỉ huy quân
sự thành phố Hồ Chí Minh bàn giao toàn bộ đất đai, doanh trại của Trung

đoàn 10 ở khu vực mũi Nhà Bè thành phố Hồ Chí Minh cho Xưởng 51 Hải
quân để mở rộng xí nghiệp theo quy hoạch của Bộ Quốc phòng, ngày 12
tháng 3 năm 1990, Trung đoàn 10 và Xưởng 51 đã tiến hành bàn giao toàn bộ
đất đai, doanh trại hiện do Trung đoàn 10 quản lý (trừ khu gia đình cán bộ của
Trung đoàn) cho Xưởng 51, Trung đoàn 10 sẽ chuyển đi đóng quân tại địa
điểm mới. Từ thời gian này trở đi, Xưởng 51 đã tiếp nhận toàn bộ khu căn cứ
quân sự hỗn hợp Nhà Bè trước đây với tổng diện tích khoảng 13,5ha.
Ngày 17 tháng 4 năm 1993, Bộ Tổng Tham mưu ra quyết định đổi tên
các xưởng sửa chữa của Quân chủng Hải quân thành các nhà máy, xí nghiệp.
Thực hiện quyết định trên, kể từ ngày 20 tháng 5 năm 1993 trở đi, Xưởng 51
được gọi theo tên mới là Nhà máy X51. Tiếp theo, ngày 4 tháng 8 năm 1993,
Bộ Quốc phòng ra quyết định thành lập lại các doanh nghiệp Nhà nước, trong
đó, thành lập lại doanh nghiệp nhà nước: Xí nghiệp Sửa chữa tàu Hải Minh
trực thuộc Bộ Tư lệnh Hải quân. Đây là những sự kiện quan trọng trong quá
trình xây dựng và phát triển của Nhà máy X51.
Tiếp tục thực hiện đường lối công nghiệp hoá, hiện đại hoá của Đảng,
chủ trương quy hoạch xây dựng các xí nghiệp công nghiệp hải quân và
phương hướng xây dựng Nhà máy X51 trở thành trung tâm bảo đảm kỹ thuật
ở khu vực phía Nam của Quân chủng Hải quân, Nhà máy X51 được Bộ Quốc
phòng tiếp tục đầu tư chiều sâu với nhiều dự án lớn, trong đó có hai dự án
trọng điểm là dự án đầu tư chiều sâu công nghệ sửa chữa đồng bộ tàu bổ trợ
hải quân và dự án xây dựng ụ sửa chữa tàu 5.000 tấn. Đây là hai dự án rất
quan trọng, góp phần nâng cao năng lực và trình độ công nghệ sửa chữa của
nhà máy, giải quyết kịp thời khó khăn hiện tại của nhà máy về phương tiện
tiếp nhận tàu vào sửa chữa.
Năm 2000, nhà máy được Chủ tịch nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa
Việt Nam tặng thưởng Huân chương Chiến công hạng Nhất vì "Đã có thành
tích xuất sắc trong công tác xây dựng đơn vị từ năm 1995 đến năm 1999, góp
phần xây dựng Quân đội, củng cố Quốc phòng và bảo vệ Tổ quốc". Đây là lần