Một số giải pháp nhằm thực hiện quy trình đánh giá thực hiện công việc công ty cổ phần tin học viễn thông hàng không (AITS)

Nhóm 1- ĐGTHCV
MỤC LỤC
1
Nhóm 1- ĐGTHCV
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1.1. Khái niệm, vai trò và mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc
1.1.1. Khái niệm về đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là hoạt rất quan trọng của quạn trị nhân lực đặc biệt
là công tác quản lý và sử dụng nhân lực, ngày càng được đánh giá cao trong các hoạt
động quản lý nhân sự.
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình
thực hiện công việc vủa người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được
xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
1.1.2. Mục tiêu
Đánh giá thực hiện công việc là cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động,
nhân viên có thể tự đặt ra mục tiêu cho mình phát triển các mục tiêu nghề nghiệp của
nhân viên để theo kịp tổ chức, giúp người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn
đồng thời các kết quả của đánh giá thực hiện công việc còn có thể đánh giá được thắng lợi
của các hoạt động chức năng khác như tuyển sinh, định hướng, đào tạo
1.1.3. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc
- Vai trò thứ nhất của đánh giá thực hiện công việc là định hướng các hoạt động về
nguồn nhân lực, cũng như việc tuyển dụng và đề bạt, hay khen thưởng, sa thải
nhân viên mình. Vai trò này tạo tâm lý căng thẳng và bất bình trong lòng người lao
động hiện nay.
- Vai trò thứ hai của đánh giá thực hiện công việc là sẽ đánh giá công việc của
người lao động nếu hoạt động tốt, thì sẽ được nhận những phần thưởng tích cực.
Vai trò này tạo cho người lao động sự thoải mái hơn và họ sẽ cố gắng hoàn thành
tốt công việc của họ và tăng được năng suất lao động cho công ty.
- Vai trò thứ ba của đánh giá thực hiện công việc là cung cấp các thông tin về sự
phát triển trong công việc của nhân viên. Vai trò này hầu hết giúp cho nhân viên
biết họ đã thực hiện công việc đó như thế nào và họ có cần giúp đỡ gì thêm trong

công việc khác không.
2
Nhóm 1- ĐGTHCV
- Vai trò thứ tư của đánh giá thực hiện công việc là giúp cho các doanh nghiệp hay
tổ chức, thấy được những cá nhân nào có biểu hiện suất sắc trong công ty. Ra sức
đào tạo năng lực cho nhân viên, và hổ trợ các kỹ năng cần thiết trong mỗi công
việc cho cá nhân đó để tăng hiệu quả kinh doanh cho công ty.
- Vai trò thứ năm của đánh giá thực hiện công việc là sẽ tạo cho việc đánh giá kpi lại
toàn bộ hệ thống nhân sự trong công ty. Nhằm có các cơ sở để phát triển hệ thống
theo hướng mới, và tạo được nhiều vị trí lãnh đạo mới trong tương lai cho công ty.
-
1.2. Tổ chức đánh giá thực hiện công việc
1.2.1. Quy chế đánh giá thực hiện công việc
1.2.1.1. Nội dung
Thông thường, doanh nghiệp cần xây dựng và ban hành các văn bản chính sau:
 Quy chế đánh giá thành tích:
Quy trình được thiết kế theo nguyên lý quản trị theo quy trình (Management by
Process), bao gồm các nội dung chính sau:
+ Mục đích của quy trình đánh giá thành tích
+ Phạm vi áp dụng
+ Các định nghĩa cơ bản ( định nghĩa các phạm trù nên trong quy trình)
+ Sơ đồ quy trình: Sơ đồ các bước triển khai
+ Hướng dẫn thực hiện các bước
+ Các biểu mẫu đi kèm
+ Quy định về lưu trữ tài liệu
 Quy định về đối tượng đánh giá và chủ thể đánh giá ( ai đánh giá ai)
 Các biểu mẫu đánh giá ( Ví dụ phiếu chấm điểm, hướng dẫn chấm điểm, bảng tổng
hợp kết quả đánh giá,…)
1.2.1.2. Ban hành
3

Nhóm 1- ĐGTHCV
Khi ban hành quy trình đánh giá thành tích, doanh nghiệp cẩn triển khai đào tạo,
hướng dẫn thực hiện. Thông thường, phòng nhân sự có chức năng hướng dẫn và hỗ trợ kỹ
thuật khi triển khai.
Tại một số doanh nghiệp có quy mô lớn, nên tổ chức đánh giá thí điểm trước khi
nhân rộng trên toàn doanh nghiệp.
1.2.2. Triển khai đánh giá thực hiện công việc
1.2.2.1. Truyền thông đánh giá thực hiện công việc
Khi tiến hành đánh giá, bên cạnh việc cần xác lập các chỉ tiêu và phương thức đánh
giá thì công ty còn cần gửi thông điệp rõ ràng gửi đến từng nhân viên về quyền lợi và
nghĩa vụ khi triển khai chương trình đánh giá. Hãy để nhân viên thực sự hiểu được mục
tiêu và ý nghĩa của việc đánh giá vì điều này rất có ý nghĩa trong việc động viên tinh thần
của họ.
Khi hoàn tất việc đánh giá thực hiện, việc truyền thông cũng hết sức cần thiết
nhằm giúp người được đánh giá hiểu được rõ vị trí của họ trong mắt nhà quản lý và của tổ
chức, do vậy cuộc thảo luận giũa nhà quản lý và nhân viên sau khi tiến hành đánh giá là
hết sức cần thiết. Theo một CPO người Việt có kinh nghiệm thì “Sẽ là một sai lầm lớn
nếu doanh nghiệp không chuẩn bị một hệ thống trao đổi thông tin nội bộ tốt trước khi
triển khai đánh giá. Hệ thống thông tin nội bộ đó có thể là: tờ tin nội bộ, forum, mail
group, các buổi meeting … “PR” nội bộ về lợi ích khi triển khai đánh giá thực hiện như là
một công cụ gắn kết các công việc và mục tiêu cá nhân để đạt được mục tiêu chung của
doanh nghiệp”.
1.2.2.2. Đào tạo đánh giá thực hiện công việc
Để đảm bảo thu thập thông tin một cách tin cậy và chính xác về nhân sự và quá
trình thực hiện công việc của nhân sự thì các nhà lãnh đạo và những chuyên viên đánh giá
phải được đào tạo triển khai kỹ năng đánh giá một cách nghiêm túc, tức là phải đảm bảo
trang bị cho lãnh đạo, các chuyên viên đánh giá một kỷ năng cần thiết về thực hiện việc
phân tích, đánh giá về năng lực thực hiện công việc của cán bộ cần đánh giá để đảm bảo
tính công bằng, hợp lý hợp tình, chính xác, mới đảm bảo động viên được phong trào thi
4

Nhóm 1- ĐGTHCV
đua hoàn thành công tác trong doanh nghiệp và cho yêu cầu giải quyết lương, thưởng
cùng các chính sách khác một cách công bằng, có tác dụng tích cực trong doanh nghiệp.
Đây là hai nội dung quan trọng đảm bảo thành công cho đánh giá thực hiện. Trước
hết, doanh nghiệp cần chú trọng đào tạo cho hai đối tượng:
+ Các cán bộ chuyên trách dự án được đào tạo bài bản và chuyên sâu nhằm cập nhật kiến
thức, kỹ năng và thông tin phục vụ cho triển khai dự án. Nếu doanh nghiệp không có
được đội ngũ nòng cốt có kiến thức và kỹ năng tốt về đánh giá thực hiện thì doanh nghiệp
đó sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong triển khai.
+ Đào tạo nhân sự chuyên sâu cho phép doanh nghiệp hạn chế các sai lệch và xung đột
trong quá trình triển khai. Ngay cả với trường hợp doanh nghiệp sử dụng tư vấn bên ngoài
thì vẫn cần đào tạo nhân sự của doanh nghiệp làm đối ứng vì chuyên gia tư vấn không thể
làm thay doanh nghiệp.
1.2.2.3. Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc
Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc nhằm nghiên cứu, phát hiện và điều chỉnh
các sai sót trong thực hiện công vệc của nhân viên hoặc duy trì và nâng cao kỹ năng thực
hiện công việc của nhân viên.
Để thu thập thông tin phục vụ cho công tác đánh giá, cách thường được sử dụng và
phỏng vấn đánh giá. Có thể hiểu đơn giản phỏng vấn đánh giá là cuộc trao đổi giữa người
đánh giá và người được đánh giá để có được kết quả đánh giá, là dịp nhà quản trị và nhân
viên trao đổi với nhau về các vấn đề trong công việc. Phỏng vấn đánh giá là nội dung
quan trọng trong huấn uyện nhân sự. Trong khi biểu mẫu đánh giá chỉ là một công cụ
thực hiện đánh giá thành tích công việc thì sự thành công của những cuộc phỏng vấn đánh
giá mới thực sự quyết định đến hiệu quả của hệ thống đánh giá.
Có 3 hình thức phỏng vấn dựa trên 3 mục tiêu khác nhau:
• Thỏa mãn –thăng tiến: Việc thực hiện công việc của người đánh giá đáp ứng các
nhu cầu tiêu chuẩn đặt ra thì cán bộ đó sẽ có khả năng thăng tiến. Mục đích của
5
Nhóm 1- ĐGTHCV
phỏng vấn là thảo luận với người đánh giá về kế hoạch nghề nghiệp và các kế

hoạch hành động để nâng cao trình độ văn hóa chuyên môn và tạo cho họ đủ khẳ
năng để thực hiện những công việc, chức vụ yêu cầu cao hơn.
• Thỏa mãn không thăng tiến: Nhằm duy trì và nâng cao kỹ năng thực hiện công
việc của người được đánh giá. Hình thức này áp dụng với những người đã hoàn
thành xuất sắc nhiệm vụ ở cương vị hiện nay nhưng họ không có cơ hội thăng tiến
do nguyên nhân như không có chức vụ trống cao hơn, do chưa đáp ứng tiêu chuẩn
công việc cao hơn, do bản thân không có nguyện vọng thăng tiến. Vì việc thực
hiện công việc của người được đánh giá đã thỏa mãn các yêu cầu tiêu chuẩn cho
nên người phỏng vấn phải tìm ra các biện pháp thích hợp để khuyến khích họ duy
trì và nâng cao kỹ năng thực hiện công việc, thông qua hình thức khen thưởng
thích hợp.
• Không thỏa mãn –điều chỉnh: Loại phỏng vần này áp dụng với những cá nhân
không đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn trong thực hiện công việc. Có 2 cách giải quyết,
sửa chữa những sai sót của nhân viên trong thực hiện công việc, chuyển họ sang
thực hiện công việc khác hoặc cho nghỉ việc.
1.2.2.4. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
Một hệ thống đánh giá tốt có thể đủ khuyến khích nhân sự. Nhân sự được khuyến
khích rất có thể sẽ làm việc chăm chỉ hơn và mang lại hiệu quả cao hơn. Như vậy hệ
thống đánh giá thực hiện công việc nói chung của doanh nghệp và đánh giá cán bộ nói
riêng cần phải gắn với các quyết định về tiền lương, tiền thưởng và các khoản tiền khuyến
khích cho cán bộ quản lý. Ngoài ra, doanh nghiệp muốn sử dụng kết quả đánh giá cho
mục đích khác nhau như là xem xét nguồn nhân lực, đào tạo, tạo động lực, trả lương và
trao quyền. Hệ thống đánh giá và trao phần thưởng thường có mối quan hệ rất gần gũi
nhưng việc xem xét thực hiện chúng là việc phỏng vấn riêng lẻ.
Hơn nữa, việc xem xét trao thưởng cho cán bộ quản lý bằng cổ phiếu- theo mức thực
thi công việc tốt thì số lượng cổ phiếu nhận được nhiều. Nghĩa là nó nằm trong lợi ích tài
chính của họ đối với công ty để làm tốt và giá cổ phiếu sẽ tăng. Đồng thời nhân viên thực
hiện công việc tốt và tự nguyện nhận thêm trách nhiệm có thể được xem xét để thăng tiến.
Xem xét việc trao thưởng có thể là cách tuyệt vời để khuyến khích cán bộ nhưng cần phải
6

Nhóm 1- ĐGTHCV
thận trọng. Tuy nhiên, chúng có thể mang lại kết quả ngược lại sự mong đợi nếu không
có sự quan tâm thích đáng.
 Sử dụng vào đào tạo và phát triển
Trình độ, năng lực chuyên môn của người lao động là căn cứ quan trọng để xác định
nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp về: đối tượng, nội dung, hình
thức, phương pháp đào tạo và phát triển. Các yếu tố như trình độ chuyên môn, tay nghê,
năng lực, các đặc tính các nhân của người lao động quyết định ai là người cần thiết được
đào tạo và được định hướng phát triển; những ký năng kiến thức cần thiết nào được lĩnh
hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo phát triển.
 Sử dụng vào đãi ngộ
Để thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự một cách chính xác đối với từng người lao
động, doanh nghiệp cần thiết lập và thực hiện hệ thống đánh giá chính thức kết quả làm
việc của một cá nhân
7
Nhóm 1- ĐGTHCV
CHƯƠNG II: QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI DOANH
NGHIỆP
2.1. Khái quát chung về doanh nghiệp
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Theo chủ trương phát triển chung của Vietnam Airlines, Công ty Cổ phần Tin học
Viễn thông Hàng không (AITS) tiền thân là Trung tâm thống kê tin học Hàng không đã
được thành lập ngày 11/11/2008 với mô hình Công ty Cổ phần hoạt động trong lĩnh vực
CNTT-VT và xử lý dữ liệu với sự tham gia của các cổ đông chính là Vietnam Airlines,
Tập đoàn Bưu chính Viễn thông (VNPT) và Công ty Cổ phần Tập đoàn HiPT. Từ khi
thành lập cho đến nay, công ty đã dần vượt qua những khó khăn và đạt được những thành
quả ban đầu. Hiện công ty là nhà cung cấp các dịch vụ CNTT thiết yếu đối với Vietnam
Airlines như đảm bảo khai thác và vận hành Hạ tầng CNTT-Viễn thông, dịch vụ Xử lý
chứng từ… Bên cạnh đó, AITS cũng đang cung cấp các sản phẩm dịch vụ CNTT- VT cho
các đại lý trong và ngoài nước của Vietnam Airlines.

Sau hơn 3 năm đi vào hoạt động, bằng các hành động cụ thể như: tái cấu trúc các
hệ thống CNTT-VT, bổ sung và kết hợp các nguồn lực khác nhau, phát huy ưu thế kinh
nghiệm vận hành khai thác và chuyên môn nghiệp vụ Hàng không cùng với sự năng động
sáng tạo của toàn bộ cán bộ công nhân viên, công ty AITS đã gặt hái được nhiều thành
công, góp mặt trong nhiều dự án trọng điểm của Tổng công ty Hàng không.
8
Nhóm 1- ĐGTHCV
2.1.2. Cơ cấu tổ chức
2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực
Hiện nay, AITS đã có đội ngũ CBCNV lớn mạnh với 270 người. Trong đó có hơn
70% trình độ đại học và trên đại học tiếp nhận từ Trung tâm Thống kê - Tin học Hàng
không thuộc VNA. Ngoài ra còn có sự góp mặt mới của các chuyên gia hàng đầu về
CNTT-VT trong và ngoài nước.
Với đội ngũ nhân sự này, thế mạnh nổi trội của AITS là kinh nghiệm hoạt động
trong lĩnh vực Hàng không dân dụng, hiểu biết về yêu cầu và nghiệp vụ của ngành hàng
không, nắm rõ về công nghệ, quy trình hoạt động, sản xuất Kinh doanh của Vietnam
Airlines nói riêng và ngành Hàng không dân dụng Việt Nam cũng như trên thế giới nói
chung.
9
Nhóm 1- ĐGTHCV
Đặc biệt, AITS đã sớm có định hướng chiến lược cho việc phát triển lâu dài, từng
bước đi lên trên con đường hội nhập và phát triển. Đó là phát huy tối đa tiềm năng và thế
mạnh của doanh nghiệp trên cơ sở quan trọng nhất là phát huy yếu tố con người, tạo điều
kiện tối đa cho người lao động phát huy năng lực, phát huy tính tích cực, chủ động sáng
tạo cùng nhau tạo dựng thương hiệu AITS ngày càng uy tín và lớn mạnh.
2.2. Quy trình đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp
* Lưu đồ
10
Nhóm 1- ĐGTHCV
Trách nhiệm Trình tự các bước Thời gian

Tài liệu,
biểu mẫu
liên quan
TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG
Tổng giám
đốc/Lãnh đạo
các đơn vị
+ Mặc định
+ Định kỳ
+ Khi có phát
sinh
Theo các
hình thức
giao việc
Tổng giám
đốc/Trưởng
đơn vị
Trước ngày
mùng 5 tháng
liền sau tháng
đánh giá
BMĐGNS
-02/HCNS
Tổng giám
đốc/Trưởng
đơn vị
Phòng HCNS
Trước ngày
mùng 7 tháng
liền sau tháng

đánh giá
BMĐGNS
-02/HCNS
Tổng Giám đốc
Phòng HCNS
BMĐGNS
-02/HCNS
11
Giao việc cho LĐĐV/CBNV
Đánh giá, xếp loại, thông báo KQ
đánh giá
Giải quyết khiếu nại
(nếu có)
Tổng hợp/Đề xuất/ Trình TGĐ
phê duyệt
Phê duyệt kết quả đánh giá
Tính lương hàng tháng
Nhóm 1- ĐGTHCV
THI ĐUA-KHEN THƯỞNG
Lãnh đạo các
đơn vị
Trước ngày
mùng 5 tháng
liền sau của
tháng/quý/năm
được giao việc
-
BMĐGNS
-01/HCNS
CBNV

Phòng HCNS,
HĐTĐ-KT
Cuối năm
(1lần/năm)
hoặc đột xuất
(nếu có)
-
BMĐGNS
-01/HCNS
-
BMĐGNS
-02/HCNS
-
BMĐGNS
-04/HCNS
Tổng Giám đốc
Các quyết
định
Phòng
HCNS/HĐ
TĐ-KT
Theo mục
6 của quy
trình này
2.2.1. Giao việc cho CBNV
a) Căn cứ để giao việc
- Tổng giám đốc giao việc cho Lãnh đạo đơn vị trên cơ sở đề xuất của đơn vị theo
các căn cứ sau:
 Mục tiêu chất lượng của Công ty;
 Chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị;

12
Hướng dẫn CBNV tiến hành tự
đánh giá công việc của
tháng/quý/năm được giao việc
Tự đánh giá
Tổng hợp quý, năm/xếp loại/đề
xuất/Họp Hội đồng Khen thưởng-
Thi đua
Ra quyết định khen thưởng, kỷ luật
Lưu hồ sơ
Nhóm 1- ĐGTHCV
 Kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh được
Hội đồng quản trị Công ty giao theo từng giai đoạn cụ thể;
- Lãnh đạo đơn vị giao việc cho CBNV theo các căn cứ sau:
 Mục tiêu và kế hoạch chất lượng của đơn vị;
 Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và tính chất công việc được Công ty giao theo năm hoặc
từng giai đoạn cụ thể;
 Chức năng, nhiệm vụ của CBNV;
b) Hình thức giao việc
- Quyết đinh bổ nhiệm
- Quyết định triển khai dự án
- Quyết định các tổ chuyên môn
- Chức danh được phân công
- Các email
- Các phần mềm quản lý công ty (hiện là Helpservice áp dụng cho IT và Tin học văn
phòng)
- Phiếu giao việc đặc thù của những đơn vị nhận việc theo dự án hoặc hợp đồng
- Các phiếu giao việc theo mẫu (BMĐGNS-01/HCNS)
c) Thời gian giao việc:
- LĐĐV được giao việc theo quý hoặc năm, thời gian giao việc định kỳ: trước

ngày mùng 1 tháng đầu tiên của quý hoặc năm thực hiện công việc bằng phiếu giao việc
theo mẫu (BMĐGNS-01/HCNS) đối với những công việc trọng tâm, trọng điểm phải thực
hiện trong quý hoặc năm. Kế hoạch công việc trọng tâm, trọng điểm của tháng được giao
tại Biên bản họp giao ban lãnh đạo hàng tháng (BMĐGNS-05/HCNS). Mặc định đối với
những công việc theo các Quyết định, chức danh công việc. Đối với các công việc còn lại
thì tùy theo tính chất và thời gian phát sinh công việc để thực hiện công việc theo các hình
thức giao việc ở trên và vào những thời gian tương ứng.
13
Nhóm 1- ĐGTHCV
- CBNV được giao việc theo tháng hoặc quý hoặc năm (Tùy theo chức năng
nhiệm vụ và tính chất công việc của từng đơn vị), thời gian giao việc định kỳ trước ngày
mùng 1 của tháng/quý/năm thực hiện công việc bằng phiếu giao việc theo mẫu
BMĐGNS-01/HCNS (hoặc mẫu đặc thù của đơn vị) đối với những công việc trọng tâm
trọng điểm phải thực hiện trong tháng/quý/năm. Mặc định đối với những công việc theo
các Quyết định, chức danh công việc. Đối với các công việc còn lại thì tùy theo tính chất
và thời gian phát sinh công việc để thực hiện công việc theo các hình thức giao việc ở trên
và vào những thời gian tương ứng.
Phiếu giao việc đặc thù đều phải kèm phần tự đánh giá kết quả công việc của
CBNV.
d) Nguyên tắc giao việc:
 Giao tối đa 05 (năm) việc chính theo chức danh công việc/nhiệm vụ/ hệ số lương chức
danh;
 Giao tối đa 03 (ba) việc khác ngoài việc chính: Đảng, Đoàn thể, đào tạo…
 Nguyên tắc giao việc phải đảm bảo hài hòa, đồng thuận.
 Trưởng đơn vị phải chịu trách nhiệm về việc phân công nhiệm vụ cho CBNV của đơn vị
mình.
2.2.2. Đánh giá, xếp loại, thông báo kết quả đánh giá
a) Thẩm quyền đánh giá:
Tổng giám đốc nhận xét đánh giá hiệu quả công việc của Lãnh đạo các đơn vị
(biểu mẫu BMĐGNS-02/HCNS).

Trưởng đơn vị nhận xét đánh giá hiệu quả công việc của CBNV thuộc đơn vị (biểu
mẫu BMĐGNS-02/HCNS).
b) Căn cứ đánh giá:
Căn cứ để đánh giá theo 03 nội dung:
- Nội dung giao việc (bằng chứng cụ thể theo các hình thức giao việc)
- Phản hồi của các đơn vị có liên quan hoặc khách hàng (nếu có);
14
Nhóm 1- ĐGTHCV
- Sự quản lý, theo dõi của cấp có thẩm quyền đánh giá.
c) Thời gian đánh giá: Thực hiện hàng tháng, trước ngày mùng 5 tháng liền kề sau tháng
đánh giá.
d) Hình thức đánh giá: Việc đánh giá thực hiện bằng biểu mẫu đánh giá hiệu quả công việc:
BMĐGNS-02/HCNS kèm theo quy định này.
e) Thông tin thông báo kết quả đánh giá:
- Email là chủ yếu (các Lãnh đạo lưu 12 tháng)
- Những cá nhân liên quan đều nhận được.
f) Nguyên tắc đánh giá:
Mỗi tiêu chí đánh giá được đánh giá điểm theo các mức khác nhau, cụ thể:
I Tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc và điểm đánh giá (Thang điểm 100)
1
Khối
lượng/tiến
độ công
việc
Điểm
tối đa:
40; theo
3 mức
1->19 (điểm) 20->34 (điểm) 35->40 (điểm)
Áp dụng cho những

trường hợp không
hoàn thành công
việc, không đúng
thời hạn được giao
03 lần trở lên/tháng
hoặc không hoàn
thành 1-2 lần/tháng
nhưng ảnh hưởng
nghiêm trọng đến
đơn vị, Công ty.
Áp dụng cho những
trường hợp không
hoàn thành công
việc, không đúng
thời hạn được giao 1-
2 lần/tháng.
Áp dụng cho
những trường
hợp hoàn thành
công việc đúng
thời hạn được
giao.
2 Chất
lượng
công việc
Điểm
tối đa:
30
điểm;
theo 03

mức
1->9 (điểm) 10->24 (điểm) 25->30 (điểm)
Áp dụng cho những
trường hợp không
đảm bảo chất lượng
công việc theo yêu
cầu 03 lần trở
Áp dụng cho những
trường hợp không
đảm bảo chất lượng
công việc theo yêu
cầu 1-2 lần/tháng.
Áp dụng cho
những trường
hợp đảm bảo chất
lượng công việc
theo yêu cầu.
15
Nhóm 1- ĐGTHCV
lên/tháng hoặc 1-2
lần/tháng nhưng
ảnh hưởng nghiêm
trọng đến đơn vị,
Công ty.
3
Tuân thủ
quy định
Điểm
tối đa:
10

điểm;
theo 02
mức
1->4 (điểm) 5->10 (điểm)
Áp dụng cho những trường hợp
vi phạm quy định ở mức nghiêm
trọng 01 lần trở lên/tháng hoặc
vi phạm quy định không nghiêm
trọng 02 lần trở lên/tháng. (mức
nghiệm trọng là mức cố tình tái
phạm hoặc vi phạm quy định
ảnh hưởng nghiêm trọng đến
đơn vị, Công ty)
Áp dụng cho những trường
hợp vi phạm quy định không
nghiêm trọng 01 lần/tháng
hoặc không vi phạm.
4
Thái độ
làm việc
Điểm
tối đa:
10
điểm;
theo 02
mức
1->4 (điểm) 5->10 (điểm)
Áp dụng cho những trường hợp
có thái độ làm việc không tích
cực 02 lần trở lên/tháng hoặc có

thái độ không tích cực 01 lần trở
lên/tháng nhưng ảnh hưởng
nghiêm trọng đến đơn vị, Công
ty.
Áp dụng cho những trường
hợp có thái độ làm việc
không tích cực 01 lần /tháng
hoặc có thái độ làm việc tích
cực.
5 Hỗ trợ,
phối hợp
công việc
Điểm
tối đa:
10
điểm;
theo 02
mức
1->4 (điểm) 5->10 (điểm)
Áp dụng cho những trường hợp
không có tinh thần sẵn sàng hỗ
trợ, phối hợp công việc khi có
yêu cầu 02 lần trở lên/tháng
hoặc không có tinh thần sẵn
sàng hỗ trợ, phối hợp công việc
Áp dụng cho những trường
hợp không có tinh thần sẵn
sàng hỗ trợ, phối hợp công
việc khi có yêu cầu 01 lần
/tháng hoặc có tinh thần sẵn

sàng hỗ trợ, phối hợp công
16
Nhóm 1- ĐGTHCV
khi có yêu cầu 01 lần/tháng
nhưng ảnh hưởng nghiêm trọng
đến đơn vị, Công ty.
việc khi có yêu cầu.
Kết quả điểm đánh giá hoàn thành công việc (ĐI)= I (1) + I (2) + I (3) +I (4) + I (5)
II
Tiêu chí đánh giá bổ sung và và điểm đánh giá (Thang điểm 20)
1
Vượt định
mức công
việc
Điểm
tối đa:
15
điểm;
theo 02
mức
1->10 (điểm) 11->15 (điểm)
Áp dụng cho những trường hợp
hoàn thành vượt định mức công
việc được giao như: Thực hiện
thêm các công việc của đơn
vị/Công ty với khối lượng lớn
chất lượng cao hoặc tham gia
vào các việc xây dựng, phát
triển và triển khai các dự án
trọng điểm của Công ty (Khối

lượng công việc nhận thêm >1
lần và <1,5 lần so với khối
lượng công việc định mức).
Áp dụng cho những trường
hợp hoàn thành vượt định
mức công việc được giao
như: Thực hiện thêm các
công việc của đơn vị/Công
ty với khối lượng lớn chất
lượng cao hoặc tham gia vào
các việc xây dựng, phát triển
và triển khai các dự án trọng
điểm của Công ty (Khối
lượng công việc nhận thêm
≥ 1,5 lần so với khối lượng
công việc định mức).
Tiêu chí này không áp dụng cho các nhóm công việc hưởng
lương theo đơn giá sản phẩm.
2 Tham gia
công tác
đoàn thể,
cộng đồng,
xã hội
Điểm
tối đa: 5
điểm;
theo 01
mức
1->5 (điểm)
Áp dụng cho những trường hợp tích cực tham gia công tác

đoàn thể, cộng đồng, xã hội nhưng vẫn đảm bảo tốt công việc
chuyên môn và phải được được Ban Lãnh đạo Công ty ghi
nhận.
Tiêu chí này không áp dụng cho các trường hợp là cán bộ
17
Nhóm 1- ĐGTHCV
công đoàn cơ sở Công ty và cán bộ công đoàn bộ phận.
Kết quả điểm đánh giá bổ sung (ĐII)= II (1) + II (2)
- Tuân thủ quy định: là việc chấp hành nghiêm túc nội quy lao động, quy định
quản lý giờ công lao động, quy định chế độ, báo cáo và các quy định khác Nhà nước,
Công ty, đơn vị.
- Thái độ làm việc tích cực: được biểu hiện ở thái độ luôn sẵn sàng chấp hành đối
với cấp lãnh đạo, thái độ cầu thị, lắng nghe, thái độ làm việc chăm chỉ, tích cực, cẩn thận,
chính xác, nhiệt tình, thái độ chủ động trong công việc…
- Các lỗi vi phạm của CBNV được lập theo biểu mẫu BMĐGNS-03/HCNS.
g) Kết quả đánh giá:
Kết quả đánh giá hiệu quả công việc của tháng là tổng hợp kết quả đánh giá hoàn
thành công việc (I) và kết quả đánh giá bổ sung (II)
Tổng điểm đánh giá hiệu quả công việc ( Đđg) = (ĐI) + (ĐII) và được xếp loại
thành 05 mức độ đánh giá, cụ thể như sau:
Mức độ đánh giá
hiệu quả công việc
Điểm đánh giá hiệu quả công
việc (Đđg) yêu cầu đối với chức
danh từ Chuyên gia, Tổ trưởng
trở lên
Điểm đánh giá hiệu quả
công việc (Đđg) yêu cầu đối
với chức danh Chuyên viên,
Nhân viên

Mức 5: K=1.2 (Hoàn
thành mức độ Xuất
sắc)
Không áp dụng Đ đg ≥ 110
Mức 4: K=1.1 (Hoàn
thành mức độ Giỏi)
Đ đg > 100 100 < Đ đg < 110
Mức 3: K=1.0 (Hoàn
thành)
95 ≤ Đ đg ≤ 100 95 ≤ Đ đg ≤ 100
Mức 2: K=0.8 (Không Đ đg < 95 80 ≤ Đ đg < 95
18
Nhóm 1- ĐGTHCV
hoàn thành )
Mức 1: K=0.6 (Không
hoàn thành mức độ
nghiêm trọng)
Không áp dụng Đ đg < 80
h) Thông báo kết quả đánh giá: Các cấp có thẩm quyền đánh giá, xếp loại và thông báo kết
quả đánh giá tới CBNV thuộc thẩm quyền và có các hành động khắc phục tương thích
(theo quy định).
i) Tiêu chí Sáng kiến cải tiến kỹ thuật (sáng kiến đó được công nhận áp dụng để nâng cao
hiệu quả công việc): được đánh giá ngoài bảng đánh giá hiệu quả công việc và theo Quy
chế Thi đua-Khen thưởng.
2.2.3. Giải quyết khiếu nại (theo thẩm quyền - nếu có)
Khiếu nại về điểm đánh giá hiệu quả công việc: CBNV có quyền khiếu nại, trình
bày ý kiến, bảo lưu và báo cáo lên cấp trên những vấn đề không tán thành về nhận xét và
điểm đánh giá đối với bản thân mình nhưng phải chấp hành ý kiến kết luận của Lãnh đạo
quản lý có thẩm quyền (theo phân cấp).
Giải quyết khiếu nại: Nếu có khiếu nại về đánh giá CBNV thì Trưởng đơn vị hoặc

Lãnh đạo Công ty có trách nhiệm xem xét, kết luận và thông báo đến người khiếu nại.
2.2.4. Tổng hợp / đề xuất/ Trình Tổng giám đốc phê duyệt
Trên cơ sở kết quả đánh giá, xếp loại CBNV do các đơn vị gửi về, phòng HCNS
tiến hành tổng hợp và đề xuất các ý kiến về đào tạo hoặc khen thưởng, kỷ luật (nếu có)
trình Tổng giám đốc phê duyệt.
2.2.5. Tính tiền lương hàng tháng
Kết quả của bản đánh giá hiệu quả công việc hàng tháng sẽ được làm căn cứ để trả
tiền lương hàng tháng theo quy chế phân phối tiền lương, tiền thưởng từ quỹ lương của
Công ty.
19
Nhóm 1- ĐGTHCV
2.2.6. Hướng dẫn CBNV tiến hành tự đánh giá
Việc CBNV tự đánh giá kết quả hoàn thành công việc của bản thân được thực hiện
theo tháng hoặc quý hoặc năm (tùy theo phiếu giao việc: Giao việc theo giai đoạn nào thì
hướng dẫn CBNV đánh giá theo giai đoạn đó: đóng phiếu giao việc) và dùng làm căn cứ
cho công tác thi đua-khen thưởng.
Trước ngày mùng 5 tháng liền sau của tháng/quý/năm được giao việc, Lãnh đạo các
đơn vị hướng dẫn CBNV tự đánh giá theo các công việc được giao (BMĐGNS-01/HCNS
hoặc biểu mẫu đặc thù của đơn vị).
2.2.7. Tự đánh giá
- LĐĐV tự đánh giá kết quả công việc theo quý được giao việc (BMĐGNS-
01/HCNS).
- CBNV tự đánh giá kết quả thực hiện công việc của bản thân theo công việc được
giao (BMĐGNS-01/HCNS hoặc biểu mẫu đặc thù của đơn vị).
- Đối với lãnh đạo đơn vị, ngoài việc tự nhận xét, đánh giá theo nội dung trên còn
phải đánh giá về kết quả hoạt động của đơn vị, khả năng tổ chức quản lý đơn vị, tinh thần
hợp tác với đơn vị bạn và mức độ uy tín với mọi người.
- Nguyên tắc tự đánh giá:
 CBCNV khi tự đánh giá cần tập trung vào các nhiệm vụ chính được giao.
 Các sáng kiến: Liệt kê rõ.

2.2.8. Tổng hợp/ Xếp loại/ đề xuất /Họp hội đồng Thi đua khen thưởng + Ra quyết
định khen thưởng, kỷ luật
Phòng HCNS chủ trì phối hợp với Lãnh đạo các đơn vị tiến hành tổng hợp bảng
đánh giá hiệu quả công việc theo quý, năm từ các kết quả của các bảng đánh giá hiệu quả
công việc hàng tháng. Kết quả của quý bằng tổng cộng kết quả của tháng. Kết quả của
năm bằng tổng cộng kết quả của quý.
20
Nhóm 1- ĐGTHCV
Vào các đợt đánh giá bình xét Thi đua khen thưởng, CBNV báo cáo kết quả công
việc cá nhân khi có yêu cầu (BMĐGNS-04/HCNS).
Cuối quý hoặc 6 tháng hoặc năm, căn cứ Bản đánh giá hiệu quả công việc theo
tháng/quý/năm, các phiếu giao việc và tự đánh giá công việc, báo cáo kết quả công việc
cá nhân của CBNV(nếu cần), Hội đồng thi đua khen thưởng tiến hành họp để đưa ra các
kết luận thi đua khen thưởng và kỷ luật trình Tổng giám đốc phê duyệt.
2.2.9. Lưu hồ sơ
Các đơn vị và Phòng HCNS có trách nhiệm lập và lưu giữ hồ sơ theo mục 6 của
quy trình này.
Stt Hồ sơ Mã số
Phương pháp
lưu
Thời gian
lưu
Nơi lưu
1
Phiếu giao việc và tự
ĐGCV:
BMĐGNS-
01/HCNS
- LĐ Đơn vị
Bản giấy

(gốc)
1 năm Tổ ISO
Bản giấy 1 năm Đơn vị
- CBNV
Bản giấy
(gốc)
Đơn vị
2
Biên bản họp giao ban Lãnh
đạo
BMĐGNS-
05/HCNS
Bản giấy
(gốc)
Theo QĐ Văn thư CT
Bản giấy 1 năm Tổ ISO,
P.KHTH
Bản điện tử 1 năm Đơn vị
3
Bảng đánh giá hiệu quả
công việc
BMĐGNS-
02/HCNS
Bản giấy
(gốc)
1 năm Tổ ISO
Bản giấy 1 năm Đơn vị
4 Phiếu thông báo và xử lý vi BMĐGNS- Khi có phát sinh được lưu kèm theo Bảng
21
Nhóm 1- ĐGTHCV

phạm 03/HCNS đánh giá hiệu quả công việc
5
Báo cáo kết quả công việc
cá nhân
BMĐGNS-
04/HCNS
Khi có phát sinh được lưu kèm hồ sơ Thi
đua – Khen thưởng
• Một số văn bản kèm theo:
- BMĐGNS-01/HCNS: Phiếu giao việc và tự đánh giá công việc
- BMĐGNS-02/HCNS: Bảng đánh giá hiệu quả công việc
- BMĐGNS-03/HCNS: Phiếu thông báo và xử lý vi phạm
- BMĐGNS-04/HCNS: Báo cáo kết quả công việc cá nhân (Dùng để đánh giá
bình xét Thi đua khen thưởng).
- BMĐGNS-05/HCNS: Biên bản họp giao ban Lãnh đạo.
2.3. Nhận xét chung về quy trình đánh giá thực hiện công việc của doanh nghiệp
2.3.1. Hiệu quả đạt được.
- Công ty Cổ phần Tin học viễn thông Hàng không (AITS) có quy trình đánh giá thực hiện
công việc khá cụ thể, đầy đủ và chi tiết
- Quy trình này được áp dụng một cách thống nhất và chi tiết đối với toàn bộ các cán bộ
nhân viên của Công ty CP Tin học Viễn thông Hàng không để đo lường hiệu quả làm việc
của Cán bộ nhân viên vào mỗi tháng,mỗi quý và mỗi năm đồng thời làm căn cứ để thực
hiện việc trả tiền lương, tiền thưởng cho các Cán bộ nhân viên theo các mức đánh giá cụ
thể và cho các quyết định khen thưởng, kỷ luật tương ứng (Thi đua-khen thưởng).
- Có các tiêu chí đánh giá cụ thể, chi tiết như :
• Khối lượng/tiến độ công việc
• Chất lượng công việc
• Tuân thủ quy định
• Hỗ trợ, phối hợp công việc
• Vượt định mức công việc

• Tham gia công tác đoàn thể, cộng đồng, xã hội
• Thái độ làm việc
- Bảng đánh giá mức độ hoàn thành công việc sẽ được thực hiện theo tháng, bảng đánh giá
quý sẽ được tổng hợp từ các bản đánh giá tháng, bản đánh giá năm được tổng hợp từ các
bản đánh giá quý.
22
Nhóm 1- ĐGTHCV
- Phiếu giao việc và tự đánh giá được thực hiện theo tháng hoặc quý hoặc năm tùy theo
nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và tính chất công việc cụ thể của từng đơn vị
- Lập và lưu trữ hồ sơ một cách khoa học, cụ thể
- Quy trình này được lập dựa trên cơ sở cụ thể chi tiết như:
• Điều lệ hiện hành của Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Hàng không;
• Quy chế Tổ chức và Hoạt động hiện hành của Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Hàng
không hiện hành;
• Quy chế phân phối tiền lương, tiền thưởng từ quỹ lương hiện hành của Công ty Cổ phần
Tin học Viễn thông Hàng không.
• Quy chế Thi đua Khen thưởng hiện hành của Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Hàng
không.
2.3.2. Những hạn chế.
- Thứ nhất, Công ty chưa có hệ thống trao đổi thông tin nội bộ trước và sau khi triển khai
đánh giá. Ví dụ như: các tờ tin nội bộ, forum, mail group, hay các buổi meeting.
 Chính vì vậy, chưa có bất cứ một thông điệp nào rõ ràng, cụ thể được truyền tải tới nhân
viên về quyền lợi và nghĩa vụ khi triển khai chương trình đánh giá, từ đó mục tiêu và ý
nghĩa của việc đánh giá chưa thực sự có ý nghĩa trong việc động viên tinh thần của họ
- Thứ hai, quá trình đào tạo đánh giá còn chưa cụ thể, chi tiết mới chỉ dừng lại ở mức độ
Hướng dẫn CBNV tiến hành tự đánh giá công việc của tháng/quý/năm được giao việc,
còn việc đào tạo các cán bộ chuyên trách thực hiện việc đánh giá là chưa có
 Dó đó, các kiến thức và kỹ năng của người đánh giá có thể chưa được trau dồi, cấp nhật,
ảnh hưởng đến kết quả đánh giá, tức là công tác đánh giá còn gặp nhiều khó khăn. Có thể
gặp một số bất cập như sai lệch kết quả hay xung đột trong quá trình triển khai

- Thứ ba, kết quả đánh giá đã được sử dụng trong công tác đãi ngộ nhân lực, tuy nhiên như
vậy vẫn chưa đủ, cần thông qua kết quả đánh giá nhằm thực hiện quá trình đào tạo và phát
triển nhân viên và bố trí, sử dụng nhân viên một cách hợp lý theo năng lực, trình độ và
kinh nghiệm thông qua kết quả đánh giá.
23
Nhóm 1- ĐGTHCV
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH ĐÁNH
GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA DOANH NGHIỆP.
3.1. Sử dụng kết quả đánh giá
Công ty Cổ phần Tin học viễn thông Hàng không (AITS) đã thực hiện đánh giá
thực hiện công việc một cách liên tục theo tháng. Tuy nhiên các kết quả đánh giá này
được sử dụng chủ yếu trong việc trả lương, thưởng và chia lợi nhuận. Nếu kết quả đánh
giá chỉ dừng lại ở việc trả lương,thưởng và phân chia lợi nhuận thì chưa thể hiện được vai
trò của những kết quả này. Kết quả cần được sử dụng nhiều hơn trong việc bố trí nhân
sự,đào tạo phát triển,kỷ luật lao động… ví dụ nhân viên không hoàn thành công việc,
không đúng thời hạn được giao 03 lần trở lên/tháng hoặc không hoàn thành 1-2 lần/tháng
nhưng ảnh hưởng nghiêm trọng đến đơn vị, Công ty nếu là nhân viên mới và vi phạm lần
đầu cần được cho đi đào tạo,nhân viên làm việc lâu vi phạm lần đầu thì có thể nhắc nhở
hoặc kỷ luật,vi phạm nhiều lần có thể sa thải
Khi công ty xem xét việc thăng chức cho nhân viên nào đó thì nên dựa và kết quả
làm việc của nhân viên đó trong thời gian từ 1-3 năm để thể hiện sự ổn định trong quá
trình thực hiện công việc. để làm được điều này thì mẫu đánh giá thực hiện công việc phải
phản ánh được tính chất công việc và đo lường được mức độ hoàn thành công việc một
cách chính xác.
Nếu kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên luôn ở mức yếu kém thì
nên xem xét lại nhân viên đó có phù hợp với công việc không.hay luân chuyển công việc
khác,kỷ luật lao động,thậm chí là phải sa thải nhân viên đó.
Công ty nên xem xét việc sử dụng các kết quả đánh giá thực hiện công việc một
cách hợp lí,đầy đủ áp dụng nó vào các hoạt động quản trị nhân lực khác và được lưu vào
hồ sơ cán bộ của nhân viên để phản ánh được quá trình thực hiện công việc của nhân viên

đó.
3.2. Người đánh giá và căn cứ đánh giá
24
Nhóm 1- ĐGTHCV
Người đánh giá ở đây bao gồm có bản thân nhân viên và quản lý trực tiếp áp dụng
cho tất cả các chức danh. ở đây công ty đã áp dụng được 2 kênh thông tin để tiến hành
đánh giá.diều này rất tốt. Tuy nhiên,công ty chưa tạo được những căn cứ để xác định độ
tin cậy từ những kênh thông tin này. Điều này thể hiện ở việc những đối tượng được đánh
giá là bản thân nhân viên và những quản lý trực tiếp chưa được đào tạo các kỹ năng,kiến
thức trong công tác đánh giá. Kết quả đánh giá mang nhiều tính chất cảm tính của người
đánh giá vì vậy công ty cần xây dựng những hệ quy chiếu chung trong việc đánh giá kết
quả cho tất cả các phòng ban. Sau khi xây dựng được hệ quy chiếu này thì nên đào tạo
hướng cán bộ nhân viên dựa và hệ quy chiếu này để đánh giá xem mình đang ở mức nào.
Việc này sẽ giúp giảm tình trạng cào bằng và thiên vị trong công tác đánh giá tránh việc
gây ra những bức xúc trong công tác đánh giá khen thưởng và kỷ luật
3.3. Phiếu giao việc và tự đánh giá, phiếu kết quả hoàn thành công việc
Các phiếu này cho ra cá kết quả mang tính định tính cao. Công ty nên lượng hóa
các mức độ hoàn thành công việc để từ đó thiết kế các phiếu có tính chất định lượng cao.
Điều này sẽ giúp tiết kiệm thời gian đánh giá cho nhân viên và sẽ rất tiện trong việc cho
điểm vào bảng đánh giá chung cuối cùng.
3.4. Cách thức đánh giá mới
Nhóm đề xuất một cách thức đánh giá mới cho Công ty Cổ phần Tin học viễn
thông Hàng không (AITS): đó là đánh giá thực hiện công việc bằng phương pháp đánh
giá trực tuyến
Trong thời đại công nghệ thông tin phát triển mạnh,việc đánh giá nhân viên online
cũng không phải là chuyện lạ. trong lúc nhiều công ty vẫn sử dụng phương pháp đánh giá
thực hiện công việc trên giấy thì hiện nay cũng có nhiều công ty sử dụng phương pháp
đánh giá thực hiện công việc online. Trong trường hợp này thì các câu hỏi sẽ tự động xuất
hiện trên màn hình máy tính của nhân viên và việc này được đảm bảo tính an toàn cao:
mỗi cá nhân đề có một mã khóa để có thể di chuyển cào bảng đánh giá để xem kết quả

đánh giá một mã khác. Hệ thống đánh giá online này rất thuận lợi cho các nhà quản trị
nhân sự công ty cũng như cho chính nhân viên. Nó cho phép nhà quản trị quản lý việc
25