Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty CTCP Đầu Tư Xây Dựng Sắc Màu H.B

Luận văn tốt nghiệp Khoa: Quản trị kinh doanh
MỤC LỤC
SV: Phan Đức Kiên MSV: 09A16726N
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản lý kinh
doanh
LỜI MỞ ĐẦU
Phát triển con người là một trong những mục tiêu quan trọng nhất để phát triển
kinh tế, xã hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất thúc đẩy sự phát triển, không chỉ trong
phạm vi một quốc gia mà còn trên toàn thế giới. Trong mỗi tổ chức đều nhận thấy được
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát
triển sản xuất kinh doanh của tổ chức đó. Vì vậy để phát triển bền vững, xây dựng được
một vị thế vững chắc trên thị trường, công việc được đặt lên hàng đầu là phải quan tâm
đến con người – con người là cốt lõi của mọi hành động. Nếu tổ chức đó có nguồn lực
trình độ kỹ thuật cao. Có ý thức trách, có sự sáng tạo, thì tổ chức đó sẽ làm chủ được
mình trong mọi biến động thị trường. Và cũng chính nguồn lực đó là sự đổi mới, sự cải
tiến bằng những tiến bộ khoa học kỹ thuật tiên tiến nhằm hiện đại hóa - công nghiệp hóa
quá trình sản xuất, quản lý. Công tác đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo cả về số lượng và
chất lượng đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế ngày càng phát triển đòi hỏi cần phải có sự
nỗ lực rất lớn
Trong quá trình thực tập tại Công ty CTCP Đầu Tư Xây Dựng Sắc Màu H.B, em
đã nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trên
cơ sở đó em đã hệ thống hóa cơ sở lý luận của quá trình này, đánh giá công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực hiện nay tại Công ty để thấy được những thành quả, hạn chế và
nguyên nhân của những hạn chế đó. Đồng thời em cũng mạn dạn đề xuất một số giải
pháp về công tác đào tạo và phát triển nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty. Do vây em đã chọn đề tài nghiên cứu là: “ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực ở công ty CTCP Đầu Tư Xây Dựng Sắc Màu H.B ”
Nội dung chuyên đề bao gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về công ty CTCP Đầu Tư Xây Dựng Sắc Màu H.B
Chương 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty CTCP
Đầu Tư Xây Dựng Sắc Màu H.B

Chương 3: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty CTCP Đầu Tư Xây Dựng Sắc Màu H.B
Do thời gian thực tập có hạn hơn nữa việc hiểu biết trong lĩnh vực thực tế còn
nhiều bỡ ngỡ và có nhiều khó khăn trong quá trình nghiên cứu nên không tránh khỏi
những sai sót, em mong được sự giúp đỡ chỉ bảo của thầy cô.
Em xin chân thành cảm ơn!
SV: Phan Đức Kiên MSV: 09A16726N
1
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản lý kinh
doanh
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CTCP ĐẦU TƯ XÂY DỰNG SẮC MÀU H.BT
1.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CTCP Đầu Tư Xây Dựng Sắc Màu H.B
1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
1. Thông tin cơ bản
- Tên công ty : CTCP Đầu Tư Xây Dựng Sắc Màu H.B.
- Địa chỉ : Số 86, ngõ 245, phố Định Công, phường Định Công,
Quận Hoàng Mai, Hà Nội.
- Hình thức sở hữu : Công ty Cổ Phần.
- Giám đốc công ty : Vũ Văn Phong.
2. Ngành nghề : Cung cấp các sản phẩm bằng thép, nhận thầu, xây
dựng các dự án, công trình, cơ sở hạ tầng…
3. Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Sắc Màu H.B tiền thân là CTCP Sắc Màu được
thành lập ngày 29 tháng 7 năm 1992. Khi mới thành lập công ty gặp rất nhiều khó khăn
trong hoạt động và đào tạo đội ngũ thi công xây dựng. Với sự nỗ lực của toàn thể các
thành viên và đội ngũ thi công xây dựng công ty đã khắc phục được những khó khăn và
đi vào hoạt động. Năm 2011 công ty quyết định mở rộng quy mô, công ty đã đăng ký
giấy phép kinh doanh mới ngày 14 tháng 02 năm 2011 và đổi tên thành CTCP Đầu Tư
Xây Dựng Sắc Màu H.B.

Trong những năm qua với ngành nghề kinh doanh và năng lực của mình công ty đã
đảm nhận thực hiện rất nhiều công trình xây dựng các khu dân cư, khu công nghiệp và hệ
thống giao thông như cầu cống, đường xá…
Công ty có hệ thống máy móc, thiết bị thi công được trang bị đủ đáp ứng việc thực
hiện công trình lớn.
Công ty có năng lực tài chính bằng nguồn vốn tự có và sự tín nhiệm cam kết cung
cấp dịch vụ của ngân hàng ACB khi cần thiết, đủ để đáp ứng thực hiện các dự án có quy
mô lớn, đảm báo luôn luôn kiểm soát được tiến độ và chất lượng dự án.
Để cải tiến nâng cao chất lượng dự án, công trình xây dựng do công ty thực hiện,
ngoài việc thường xuyên bồi dưỡng, đào tạo nâng cao trình độ của đội ngũ quản lý cũng
như đội ngũ thi công xây dựng.
Với quá trình hình thành và phát triển 20 năm, với năng lực và kinh nghiệm CTCP
Đầu Tư Xây Dựng Sắc Màu H.B đã và đang phấn đấu trở thành công ty hàng đầu trong
lĩnh vực xây dựng.
SV: Phan Đức Kiên MSV: 09A16726N
2
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản lý kinh
doanh
1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quy mô hoạt động của công ty CTCP Đầu Tư Xây
Dựng Sắc Màu H.B
• Xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp.
• Kinh doanh vật liệu xây dựng và thương mại - dịch vụ
• Đầu tư cơ sở hạ tầng và kinh doanh bất động sản.
• Thực hiện công tác tư vấn và thiết kế các công trình dân dụng và công nghiệp.
• Thi công hệ thống phòng cháy chữa cháy.
• Thi công lắp đặt thang máy và lắp đặt thiết bị.
• Thi công đóng và ép cọc bê tông cốt thép
• Dọn dẹp, tạo mặt bằng xây dựng (san lấp mặt bằng).
1.1.2.2. Nhiệm vụ
- Tuân thủ đúng các quy định về chính sách, pháp luật mà nhà nước Việt Nam đã

đặt ra (tiền lương, tiền thưởng cho người lao động, các chính sách về thuế nộp cho Nhà
Nước).
- Xây dựng và thực hiện các kế hoạch từ việc đấu thầu cũng như trúng thầu cho
tới khi công trình hoàn thành.
- Xây dựng công trình phải đảm bảo đúng thiết kế, chất lượng đã được hoạch
định trước của chủ đầu tư.
- Quản lý và sử dụng có hiệu quả về nguồn vốn, tự tạo nguồn vốn và đảm bảo
nguồn vốn, đảm bảo tự trang trải về tài chính.
- Đảm báo đúng tiến độ thực hiện công viêc để bàn giao công trình đúng thời hạn
cho nhà đầu tư.
- Không ngừng nâng cao chất lượng hoạt động sản xuất kinh doanh, tăng thu
nhập, ổn định, và ngày càng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động
trong công ty, tạo điều kiện cho người lao động an tâm làm việc.
1.1.2.3. Quy mô hoạt động của công ty
Công ty làm ăn ngày càng phát triển, đang dần mở rộng quy mô kinh doanh và
đang thử sức mình thêm các lĩnh vực kinh doanh khác như:
- Sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng.
- Thi công các công trình mỹ thuật, trang trí nội, ngoại thất.
- Tư vấn khảo sát địa hình, địa chất và thủy văn.
Với việc kinh doanh thêm các nghành nghề mới từ đó mà nguồn vốn của công ty
cũng tăng theo quy mô. Cho tới nay nguồn vốn của công ty cụ thể như sau:
Vốn cố định: 60.745.000.000 đồng
Vốn lưu động: 753.256.000.000 đồng
SV: Phan Đức Kiên MSV: 09A16726N
3
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản lý kinh
doanh
Tổng số cán bộ công nhân viên của công ty tính đến cuối năm 2012 là 365 người.
1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty CTCP Đầu Tư Xây Dựng Sắc Màu H.B
Để phục vụ tốt quá trình kinh doanh của công ty, bộ máy quản lý của công ty

gồm: Hội đồng cổ đông, ban kiểm soát, hội đồng quản trị, ban giám đốc: Giám đốc và
Phó giám đốc, phòng kế hoạch dự án, phòng kỹ thuật, phòng hành chính, phòng kế toán,
các đội thi công. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty được tổ chức khái quát theo sơ đồ
sau:
Sơ đồ 1.1 : Bộ máy công ty CTCP Đầu Tư Xây Dựng Sắc Màu H.B.
Sơ đồ bộ máy tổ chức phòng ban

1.2.1. Chức năng nhiệm vụ của Ban giám đốc
 Đại hội đồng cổ đông
Đại hội đồng cổ đông là bộ phận có quyền lực cao nhất của công ty, bao gồm tất
các cổ đông có quyền biểu quyết. Với số cổ phiếu tương ứng, cổ đông có thể bỏ phiếu
hay thông qua đại diện do cổ đông ủy quyền một cách hợp pháp để bỏ phiếu quyết định
những vấn đề quan trọng trong hoạt động của CTCP như đường lối, chiến lược kinh
SV: Phan Đức Kiên MSV: 09A16726N
Đại hội đồng
cổ đông
Hội đồng quản trị
Ban kiểm soát
Ban giám đốc
Phó Giám Đốc1 Phó Giám Đốc 2
4
Phòng kế toán
Đội thi công Đội máy
Xí nghiệp
Phòng hành chính
Phòng kĩ thuật
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản lý kinh
doanh
doanh, phân phối lợi nhuận, tăng hoặc giảm vốn điều lệ… trong kì họp đại hội cổ đông.
Những vấn đề do đại hội cổ đông quyết định được quy định trong bản điều lệ của công

ty. Đặc biệt, đại hội cổ đông sẽ thông qua các báo cáo tài chính hàng năm của công ty và
ngân sách tài chính cho năm tiếp theo, sẽ bầu hoặc bãi nhiệm hội đồng quản trị và ban
kiểm soát của công ty.
 Hội đồng quản trị
Hội đồng quản trị do đại hội đồng cổ đông bầu ra, là bộ phận quản lý công ty. Hội
đồng quản trị có quyền bổ nhiệm, miễn nhiệm đối với Giám đốc hoặc Phó giám đốc và
người quản lý quan trọng khác do điều lệ công ty quy định. Hội đồng quản trị có nhiệm
vụ giám sát, chỉ đạo Giám đốc, Phó giám đốc trong điều hành công việc kinh doanh hàng
ngày của công ty. Quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ công ty. Duyệt
chương trình, nội dung tài liệu phục vụ họp đại hội cổ đông, triệu tập họp đại hội cổ đông
và trình báo cáo tài chính quyết toán hàng năm lên đại hội cổ đông.
1.2.1.Chức năng nhiệm vụ các phòng ban
 Ban kiểm soát
Ban kiểm soát là bộ phận giám sát của đại hội đồng cổ đông, do đại hội đồng cổ
đông bầu ra. Ban kiểm soát có vị thế tương đối độc lập và khá cao. Ban kiểm soát có
nhiệm vụ kiểm soát toàn bộ hệ thống tài chính và việc thực hiện các quy chế của công ty.
Kiểm tra tính hợp pháp, hợp lý, mức độ cẩn trọng, trung thực trong hoạt động kinh doanh
và trong tổ chức công tác kế toán. Kiểm tra, kiểm soát hội đồng quản trị và ban giám đốc
có thực hiện đúng đường lối, chiến lược của đại hội cổ đông hay không.
 Ban giám đốc
Ban Giám đốc gồm 01 Giám đốc điều hành chung và 02 Phó giám đốc.
Giám đốc là người được hội đồng quản trị bổ nhiệm. Giám đốc là người điều hành
hoạt động hàng ngày của công ty và chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị về việc
thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao. Giám đốc là người tổ chức thực hiện kế
hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của công ty và quyết định những vấn đề liên quan
đến hoạt động hàng ngày của công ty.
Phó giám đốc là người thay mặt Giám đốc lãnh đạo, điều hành các hoạt động hàng
ngày của công ty khi Giám đốc đi vắng hay được sự ủy quyền của Giám đốc. Phó giám
đốc là cánh tay phải đắc lực giúp giám đốc điều hành hoạt động của công ty theo đúng
đường lối và chiến lược đề ra.

 Phòng kế toán
SV: Phan Đức Kiên MSV: 09A16726N
5
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản lý kinh
doanh
Phòng kế toán có nhiệm vụ quản lý hoạt động tài chính trong toàn công ty. Lập kế
hoạch tài chính theo tháng, quý, năm đồng thời định kì báo cáo hoặc báo cáo theo yêu
cầu của Giám đốc về tình hình tài chính của công ty. Thường xuyên thu thập, phân loại,
xử lý các thông tin về tài chính trong hoạt động kinh doanh, báo cáo kịp thời, chính xác,
trung thực về tình hình tài chính của công ty cho Giám đốc. Tham mưu cho ban giám đốc
về chế độ kế toán và những thay đổi của chế độ trong từng thời kì hoạt động kinh doanh.
Chức năng và nhiệm vụ của phòng kế toán là quản lý nguồn vốn của công ty, quản
lý và cân đối nguồn nguyên vật liệu, quản lý hệ thống lương toàn công ty, lưu trữ, bảo
quản chứng từ, sổ sách kế toán, quản lý hệ thống cơ sở kế toán và bảo mật thông tin kế
toán. Thực hiện nhiệm vụ khác khi Giám đốc phân công.
 Phòng kỹ thuật
Có chức năng: Lập hồ sơ dự thầu và lập kế hoạch tiến độ thi công trên cơ sở các
hợp đồng đã được ký trước khi công. Đồng thời có chức năng quản lý công tác kỹ thuật
trong thi công của đơn vị.
Có nhiệm vụ:
Khi công ty khai thác được công trình, phòng tiến hành lập tiến độ thi công, lập dự
toán giám sát kỹ thuật tại công trình, chịu trách nhiệm trước Nhà nước về chất lượng
công trình mà đơn vị đã thi công.
Quản lý các công cụ, dụng cụ, lập các phiếu báo giá về công cụ, dụng cụ.
 Phòng hành chính
Phòng hành chính có chức năng tham mưu và giúp việc Giám đốc về các mặt, công
tác tổ chức cán bộ, công tác hành chính. Lập kế hoạch kinh phí hàng năm. Tổ chức thực hiện
hệ thống thông tin bằng số liệu để quản lý và kiểm soát các nguồn kinh phí, tình hình quản lý
và sử dụng các loại vật tư, tài sản công, tình hình chấp hành dự toán thu, chi.
Phòng hành chính có nhiệm vụ công tác tổ chức xây dựng bộ máy, tuyển chọn

nhân sự văn phòng. Xây dựng kế hoạch và chương trình làm việc. Tổ chức soạn thảo văn
bản, lưu trữ hồ sơ. Tổ chức các hoạt động lễ tân, giao tiếp hành chính.
 Đội thi công, đội máy, xí nghiệp
Đội thi công: Là đội ngũ các kỹ sư, công nhân lành nghề. Đây là lực lượng lao
động chủ yếu giúp việc thực hiện các công trình, dự án hoàn thành đúng thời hạn và đảm
bảo chất lượng.
Đội máy: Là đội ngũ các công nhân cùng hệ thống máy móc. Đây cũng là một bộ
phận trực tiếp tham gia vào quá trình thi công. Hỗ trợ đắc lực cho đội thi công hoàn thành
tốt nhiệm vụ được giao, đảm bảo đúng tiến độ thi công cũng như chất lượng công trình.
SV: Phan Đức Kiên MSV: 09A16726N
6
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản lý kinh
doanh
Nhà máy: Đây là bộ phận cung cấp nguyên vật liệu thi công và sản xuất khung
bằng thép (khung nhà, kho), sản xuất các cấu kiện thép cho xây dựng (dầm cầu thép, xà,
thanh giằng, các cột thép, cột ăngten truyền hình,…), sản xuất các sản phẩm từ thép.
1.3. Đánh giá các kết quả hoạt động của công ty
1.3.1. Đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
Dựa vào bảng tổng kết những hoạt động của công ty trong các năm ta có thể thấy
được kết quả kinh doanh của công ty. Hoạt động tài chính có mối quan hệ trực tiếp với
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời, hoạt động tài chính có tác
động thúc đẩy hay kìm hãm đối với quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong nền kinh tế thị trường nhiệm vụ của mỗi doanh nghiệp là không ngừng mở
rộng sản xuất nâng cao chất lượng sản phẩm, cung cấp nhiều hàng hoá cho xã hội. Muốn
làm được như vậy thì phải đầu tư máy móc thiết bị áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và
quy trình công nghệ mới, cải thiện nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên trong
doanh nghiệp. Trong giai đoạn hiện nay công ty CTCP Đầu Tư Xây Dựng Sắc Màu H.B
đã từng bước khẳng định mình, công ty đã thu được những kết quả ban đầu. Việc tổ chức
lại sản xuất nhằm dần đưa các đơn vị chủ chốt vào hạch toán độc lập tạo đà sự chuyển
biến toàn diện cho việc đưa công ty đi lên, đóng vai trò tích cực cho sự nghiệp CNH-HĐH đất

nước.
Ta có báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của công ty qua các năm như sau:
SV: Phan Đức Kiên MSV: 09A16726N
7
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản lý kinh doanh
Biểu 3: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty qua 3 năm: 2010-2012
Đơn vị: Triệu đồng
STT Các chỉ tiêu chủ yếu
Đơn vị
Năm 2010 Năm 2011
Năm
2012
So sánh tăng, giảm
2011/2010
So sánh tăng, giảm
2012/2011
Số tuyệt
đối
%
Số tuyệt
đối
%
1 Doanh thu bán hàng và cung cấp
dịch vụ
Triệu đồng
615.323 625.091 620.793 9.768 1.59 -4.298 -0.006
2 Tổng lao động
Người
355 375 365 20 5.63 -10 -2,66
3 Tổng vốn kinh doanh

3a. Vốn cố định bình quân
3b. Vốn lưu động bình quân
Triệu đồng
532.649
31.472
501.177
810.928
39.691
771.237
814.001
60.745
753.256
278.279
8.219
270.060
52.24
2.61
53.88
3073
21.054
-17.981
0.03
53.04
-2.33
4 Lợi nhuận sau thuế
Triệu đồng
11.174 14.474 14.573 3.300 29.53 99 0.006
5 Nộp ngân sách
Triệu đồng
1.549 3.153 3.152 1.604 103 -1 0.0003

6 Thu nhập bình quân 1 lao động
1.000
đồng/tháng
8,32 9,45 10,56 1,13 13,58 1,11 11,75
7 Năng suất lao động BQ năm
Triệu
đồng
1733 1667 1700 -66 -3.8 33 1.97
8 Tỷ suất lợi nhuận/Doanh thu tiêu
thụ
Chỉ số
0,018 0,023 0.023 0,005 27.77 0 0
9 Tỷ suất lợi nhuận/Vốn kinh
doanh
Chỉ số
0,011 0,012 0,015 0,001 9,09 0,003 25
10 Nợ ngắn hạn
Triệu đồng
409.673 589.779 523.431 180.106 43.96 -66.348 -11.24
11 Số vòng quay vốn lưu động
Vòng
1,15 0,65 1,57 -0,50 -43,49 0,92 141,54
Nguồn: Phòng tài chính kế toán
SV: Phan Đức Kiên MSV: 09A16726N
8
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản lý kinh
doanh
1. Nhận xét chung:
 Doanh thu và lợi nhuận:
Nhìn vào bảng số liệu kết quả kinh doanh của công ty CTCP Đầu Tư Xây Dựng Sắc

Màu H.B từ năm 2010-1012 ta thấy hiệu quả sản xuất kinh doanh cao. Doanh thu và lợi
nhuận tăng lên đáng kể. Cụ thể năm 2010 là 615.323 triệu đồng, năm 2011 là 625.091
triệu đồng, năm 2012 là 620.793 triệu đồng. Tuy bị giảm năm 2012 là 0.006% so với năm
2011, nhưng nhìn chung thì công ty đã có một chiến lược hợp lý để phát triển và đứng
vững qua năm 2012, một năm đầy khó khăn của nền kinh tế. Năm 2011 doanh thu và lợi
nhuận tăng 1.59% so với năm 2010. Đây là thành công lớn do sự nỗ lực và cố gắng của
ban lãnh đạo cùng tập thể công nhân việc chức của công ty CTCP Đầu Tư Xây Dựng Sắc
Màu H.B
Lợi nhuận sau thuế:
Cũng theo những số liệu biểu 3 thì lợi nhuận sau thuế của công ty tăng dần đều từ
năm 2010 đến năm 2012. Cụ thể, lợi nhuận sau thuế của công ty năm 2011 là 14.474
triệu đồng tăng lên 3.300 triệu đồng tương đương với 29,53% so với năm 2010. Năm
2012, lợi nhuận sau thuế đạt 14.573 triệu đồng, tăng 99 triệu tương đương với 0.006% so
với năm 2011.
 Thu nhập bình quân 1 lao động:
Thu nhập bình quân/người/tháng của công ty năm 2011 là 9,45 triệu đồng, tăng
1,13 triệu đồng hay 13,58% so với năm 2010 là 8,31 triệu đồng. Năm 2012 là 10,56 triệu
đồng tăng 1,11 triệu tương đương 11,75% so với năm 2011. Điều này cho thấy công ty
khá chú trọng đến mức lương của nhân viên khi lương trung bình tăng dần qua các năm.
Ngoài ra, các nhân viên còn nhận được tiền thưởng, trợ cấp theo quy định của nhà nước
đồng thời sẽ được hoa hồng khi đạt được một hợp đồng.
 Vòng quay vốn lưu động:
Chỉ số vòng quay vốn lưu động của công ty năm 2011 là 0,65 vòng, giảm 0,5 vòng
tương đương giảm 43,49% so với năm 2010 là 1,15 vòng, chứng tỏ công ty sử dụng đồng
vốn chưa được hiệu quả. Tuy nhiên, đến năm 2012 thì số vòng quay vốn lại tăng mạnh
lên 1,57 vòng, tăng hơn 0,92 vòng hay 141,54% so với năm 2011. Chỉ tiêu này phản ánh
một đồng vốn lưu động bình quan trong kỳ sẽ tham gia và tạo ra bao nhiêu đồng doanh
thu thuần. Số vòng quay năm 2012 cao chứng tỏ vốn lưu động của công ty khá nhanh,
đây là nhân tố góp phần nâng cao năng suất lao động của công ty.
SV: Phan Đức Kiên MSV: 09A16726N

9
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản lý kinh
doanh
1.3.2. Đánh giá kết quả hoạt động khác của công ty
Hằng năm ngoài việc tham gia các hoạt động sản xuất kinh doanh chính, công ty
còn có các hoạt động khác như:
- Tổ chức thi đua lập thành tích giữa các đội sản xuất
- Phát động phong trào thể dục thể thao
- Tổ chức các cuộc thi về vấn đề tiết kiệm tránh lãng phí trong sản xuất kinh
doanh, về bảo vệ môi trường…
Hình thức khen thưởng:
- Thưởng tiền: áp dụng đối với các cá nhân, tập thể có thành tích tốt trong công tác
sản xuất kinh doanh và trong các hoạt động khác mà công ty phát động.
- Trao bằng khen: Đối với các phòng, ban đạt được kết quả tốt trong sản xuất kinh
doanh.
Mức thưởng: Tùy thuộc vào chính sách và ngân sách của công ty
1.4. Các đặc điểm kinh tế kỹ thuật ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty CTCP Đầu Tư Xây Dựng Sắc Màu H.B.
1.4.1. Quan điểm, chính sách phát triển của doanh nghiệp
Công ty CTCP Đầu Tư Xây Dựng Sắc Màu H.B trong những năm qua luôn coi
trọng vấn đề nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng và cốt lõi nhất của mình. Công ty đã
không ngừng chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên lớn mạnh, có chất lượng
cao để có thể thực hiện các mục tiêu chiến lược của công ty. Hiểu được tầm quan trọng
của nguồn nhân lực, công ty CTCP Đầu Tư Xây Dựng Sắc Màu H.B hằng năm đã mở
những lớp đào tạo để nâng cao trình độ tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ
công nhân viên và công nhân kỹ thuật cho công ty. Bởi đào tạo và phát triển là một nhu
cầu không thể thiếu được đối với bất cứ loại hình tổ chức nào. Một xã hội tiến hay lùi
cũng do nhà lãnh đạo có thấy được sự thay đổi, để kịp thời đào tạo và phát triển lực
lượng lao động của mình hay không.
Đào tạo tài nguyên nhân sự là các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề

hay kỹ năng của nhân viên đối với công việc. Trình độ lành nghề của người lao động
bao gồm sự hiểu biết về lý thuyết và kỹ năng làm việc mà người đó có được để hoàn
thành công việc có mức độ phức tạp nhất định .so với lao động giản đơn (là lao động
thực hiện những công việc đơn giản, không cần qua đào tạo) lao động lành nghề có chất
lượng cao hơn thực hiện chính xác và khéo hơn, tạo ra giá trị nhiều hơn trong một đơn vị
thời gian.
SV: Phan Đức Kiên MSV: 09A16726N
10
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản lý kinh
doanh
1.4.2. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh
Do Công ty CTCP Đầu Tư Xây Dựng Sắc Màu H.B là Công ty chuyên về xây dựng
với các nghành nghề kinh doanh:
- Xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp.
- Xây dựng công trình giao thông và hạ tầng kỹ thuật đô thị.
- Xây dựng kênh, mương, đê, kè, trạm bơm thủy lợi.
- Thi công các công trình cầu, cảng sông và cảng biển cấp III.
- Xây dựng đường và trạm biến áp 35kv.
Sản phẩm chính của công ty CTCP Đầu Tư Xây Dựng Sắc Màu H.B là các công
trình, hạng mục công trình như thi công xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp
vừa và nhỏ, thi công giao thông, cầu đường và thủy lợi.
Do ngành nghề kinh doanh của Công ty như vậy nên công tác đào tạo được công
ty đặc biệt chú trọng vì Việt Nam là một nước đang phát triển vì vậy mà xây dựng cơ sở
hạ tầng đẹp và khang trang là một trong những chiến lược trọng yếu được Nhà nước
quan tâm và chú trọng tới, do đó mà nghành nghề xây dựng từ đó mà rất phát triển. Hiểu
được tầm quan trọng đó mà các Công ty xây dựng nó chung và Công ty CTCP Đầu Tư
Xây Dựng Sắc Màu H.B nói riêng đều cố gắng nắm bắt cơ hội để phát triển cùng với xu
hướng chung của đất nước cũng như phát triển công ty. Vì vậy để có thể xây dựng được
các công trình đẹp và hiện đại so với các nước phát triển trên thế giới thì đòi hỏi Công ty
phải có được đội ngũ nhân viên giỏi. dó mà Công ty CTCP Đầu Tư Xây Dựng Sắc Màu

H.B rất chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên của mình.
1.4.3. Đặc điểm về lao động
Về công nhân viên tại công ty, do có khá nhiều chính sách thu hút nguồn nhân lực
nên công ty cũng đã xây dựng cho mình được nguồn lực dồi dào và phong phú. Tuy
nhiên, mỗi công ty lại có những đặc điểm về nhân sự rất riêng, công ty CTCP Đầu Tư
Xây Dựng Sắc Màu H.B cũng không phải là một ngoại lệ. Phần lớn công nhân của công
ty được tuyển từ rất nhiều các tỉnh thành khác nhau, công nhân làm ở công trường thì chủ
yếu là lao động phổ thông, những đối tượng này sẽ được công ty lập một chương trình
đào tạo như đào tạo về an toàn trong lao động, mặc quần áo bảo hộ đúng cách. Còn các
công nhân viên làm việc lâu năm trong các phòng ban thì sẽ dược công ty cho đi học các
lớp nâng cao nghiệp vụ. Ngoài ra những công nhân viên cho có kinh nghiệm hay nói cách
khác là những sinh viên vừa mới tốt nghiệp kể cả trình độ đại học hay cao đẳng được
công ty rất chú trọng trong quá trình tuyển dụng. Bởi vì đặc điểm sau:
- Dễ dàng đào tạo
SV: Phan Đức Kiên MSV: 09A16726N
11
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản lý kinh
doanh
- Sẽ gắn bó lâu dài với công ty
- Khuyến khích nhân viên làm thêm giờ. Đào tạo công nhân viên phát triển những
ý tưởng mới
- Có điều kiện về thời gian để tham gia chương trình đào tạo của công ty, từ đó
khắc phục sự thiếu hụt về kỹ năng và kiền thức hiện tại
- Khuyến khích công nhân viên tham gia các khóa đào tạo do công ty tổ chức sau
giờ làm việc, thu hút dược nhiều đối tượng tham gia
- Dễ dàng tuyển khi cần
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho công ty
1.4.4. Đặc điểm về chất lượng giáo dục đào tạo
Chất lượng của một chương trình đào tạo có một sức ảnh hưởng rất lớn đến sự
thành công trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Vì vậy để

xây dựng một chương trình đào tạo có hiệu quả cao thì công ty cần phải đầu tư một
khoản kinh phí khá lớn để thuê các chuyên gia trong nước và nước ngoài về giảng dạy
cho các công nhân viên đặc biệt là các công nhân viên kỹ thuật. Bởi ngoài các yếu tố
khác như vốn, trình độ quản lý của các cán bộ cấp cao thì công nhân viên kỹ thuật trong
một công ty xây dựng có một tầm quan trong khá lớn quyết định tới sự thành công hay
không thành công của công ty.
Mặt khác ngoài việc công ty cần xây dựng một chương trình đào tạo bài bản cho
công tác đào tạo nguồn nhân lực thì việc kiểm tra và đánh giá tình hình học tập của cán
bộ công nhân viên được cử đi học là một yếu tố hết sức quan trọng. Để có thể làm được
điều này trước hết công ty quản lý sát sao quá trình đi học đầy đủ hay không đầy đủ của
công nhân viên, làm bài kiểm tra khi học hết một học phần, khiển trách, kiểm điểm
nghiêm đối với những người không chú ý trong quá trình đào tạo
1.4.5. Môi trường sản xuất - kinh doanh
Môi trường sản xuất kinh doanh của Công ty CTCP Đầu Tư Xây Dựng Sắc Màu
H.B thường được thực hiện ở các công trường ngoài trời. Do vậy mà các công nhân của
công ty phải làm việc trong một môi trường hết sức khắc nghiệt nhiều lúc nhiệt độ ở
ngoài trời lên tới 40 độ. Vì vậy để cho công nhân gắn bó, nhiệt tình với công việc đang
làm thì ban Giám đốc của đã có rất nhiều các hình thức tạo động lực cho các công nhân
ngoài công trường bằng cách: Thưởng tiền cho đội sản xuất nào hoàn thành trước tiến độ
đặt ra, ngoài ra mỗi dịp tết đến ngoài việc thưởng tiền ăn tết cho nhân viên thì công ty
còn có tặng quà cho nhân viên…Chính những chính sách quan tâm của Cán bộ tới nhân
viên trong công ty như vậy mặc dù phải làm trong môi trường làm việc vất vả và khắc
nghiệt bởi thời tiết như vậy nhưng các công nhân rát gắn bó với công ty.
SV: Phan Đức Kiên MSV: 09A16726N
12
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản lý kinh
doanh
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CTCP ĐẦU TƯ XÂY DỰNG SẮC MÀU H.BT

2.1. Đánh giá tổng quan tình hình về nguồn nhân lực tại công ty CTCP Đầu Tư Xây
Dựng Sắc Màu H.B
Trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh muốn tồn tại và phát triển đều phải có yếu tố
lao động. Lao động chính là điều kiện đầu tiên, là yếu tố có tính chất quyết định đối với
hoạt động sản xuất kinh doanh. Xã hội ngày càng phát triển thì đòi hỏi người lao động
phải có trình độ ngày càng cao để đáp ứng cho nhu cầu công nghiệp hóa hiện đại hó.
Nhận thức của con người về vai trò của nhân tố lao động cũng ngày càng thay đổi. Nếu
trước đây, lao động không được sử dụng coi trọng thì ngày nay người ta đã nhận thức sức
sáng tạo của con người là điều kiện để doanh nghiệp phát triển. Vì vậy người lao động là
tài nguyên vô giá của doanh nghiệp. Vấn đề là ở chỗ người sử dụng lao động phải hiểu rõ
đặc trưng này của nhân tố lao động để không làm mai một sức lao động mà có giải pháp
đúng đắn trong sử dụng lao động nhằm ngày càng phát triển năng lực của người lao
động. Do vậy hiểu được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trên nhiều khía cạnh như vậy
nên Công ty CTCP Đầu Tư Xây Dựng Sắc Màu H.B đã có rất nhiều các chính sách tạo
động lực cho công nhân viên gắn bó lâu dài với công ty. Chính vì vậy mà tình hình nguồn
nhân lực của Công ty được đánh giá rất cao cụ thể:
Cơ cấu lao động của công ty được đánh giá là một công ty có cơ cấu lao động trẻ. Đây
là một điểm hết sức quan trọng đối với một công ty xây dựng bởi ngành về xây dựng là một
nghành có công việc hết sức vất vả vì vậy nếu công ty xây dựng nào có nhiều lao động cao
tuổi thì sẽ hết sức khó khăn trong việc hoàn thành đúng tiến độ thi công yêu cầu của các chủ
đầu tư, mà việc không hoàn thành đúng tiến độ thi công giao đúng hẹn thì trong xây dựng vấn
đề đó sẽ bị phạt rất nặng mặt khác công ty sẽ dần bị mất uy tín trong nghành xây dựng. Do vậy
lao động có được nhiều trẻ làm cho công ty là hết sức quan trọng
Trình độ của công nhân viên: Đối với nhân viên làm trong văn phòng thì yêu cầu
của công ty phải có bằng đại học, cao đẳng, trung cấp. Được tuyển từ các trương như:
Đại học xây dưng, kinh tế và các nghành đào tạo khác. Còn công nhân làm việc ngoài
công trường thì yêu cầu phải có sức khỏe tốt để có thể hoàn thành tốt công việc của mình
2.1.1. Cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty CTCP Đầu Tư Xây Dựng Sắc Màu H.B
Con người là một trong những yếu tố quyết định thành công của doanh nghiệp.
Nhận thức được điều này, Công ty CTCP Đầu Tư Xây Dựng Sắc Màu H.B luôn chú

trọng tới vấn đề nâng cao trình độ chuyên môn cho các công nhân viên
SV: Phan Đức Kiên MSV: 09A16726N
13
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản lý kinh doanh
Bảng 2.1 : Cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty CTCP Đầu Tư Xây Dựng Sắc Màu H.B
Đơn vị: người
Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
So sánh tăng, giảm
2011/2010
So sánh tăng,
giảm 2012/2011
Số lượng
Tỉ
trọng
(%)
Số lượng
Tỉ
trọng
(%)
Số lượng
Tỉ
trọng
(%)
Số tuyệt
đối
%
Số
tuyệt
đối
%

Tổng số lao động
355 100 375 365 100 20 21.67 -10 -24,66
Phân theo tính chất lao động
-Lao động trực tiếp
300 84 310 83 300 82 10 11,11 -10 -20
-Lao động gián tiếp
55 16 65 17 65 18 10 53,33 0 0
Phân theo giới tính
-Nam
300 84 310 83 310 85 13 26 -13 -20.63
-Nữ
55 16 65 17 55 15 10 18 -10 -15
Phân theo trình độ
-Đại học và trên đại học
35 9.92 40 10.67 40 10.95 5 14.28 0 0
-Cao đẳng và trung cấp
40 11.26 40 10.67 45 12.3 0 0 5 12.5
-PTTH hoặc THCS
280 78.82 295 78.66 280 76.75 15 5.35 -5 -1.7
Phân theo độ tuổi
Trên 45 tuổi
4 1.26 4 1.06 4 1.09 0 0 0 0
-Từ 35 tuổi đến 45 tuổi
7 1.97 7 1.86 7 1.91 0 0 0 0
-Từ 25 tuổi đến 35 tuổi 60 16,9 70 18.67 70 19.17 10 16.67 0 0
-Dưới 25 tuổi
294 79.87 294 78.41 284 77.83 0 0 -10 -3.4
Nguồn: Phòng nhân sự
SV: Phan Đức Kiên MSV: 09A16726N
14

Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản lý kinh
doanh
Công ty CTCP Đầu Tư Xây Dựng H.B. có đội ngũ cán bộ công nhân viên được đào tạo
chất lượng, nhiệt huyết, có kinh nghiệm để đảm bảo cho sự phát triển của công ty trong
tương lai. Chế độ đãi ngộ nhân viên là một trong những yếu tố quan trọng để công ty đạt
được các mục tiêu đã đề ra. Đồng thời việc cải thiện và quan tâm đến đời sống của công
nhân viên cũng giúp họ làm việc hiệu quả hơn.
Các chế độ đãi ngộ của công ty:
- Đãi ngộ tài chính
o Lương cơ bản
o Phụ cấp lương
o Tiền thưởng, phúc lợi
o Trợ cấp, cổ phần
o Hưởng % từ khối lượng công việc hoàn thành
- Đãi ngộ phi tài chính
o Cơ hội được phấn đấu để đảm nhiệm các công việc có trọng trách
o Cơ hội để tham gia vào quá trình ra quyết định của ban giám đốc
Xét về sự chênh lệch độ tuổi nhận thấy đội ngũ công nhân viên của công ty phần
đông là dưới 25 tuổi và từ 25-35 tuổi, những người có nhiều kinh nghiệm, sự tận
tâm,đảm bảo sức khỏe để thực hiện khối lượng công việc lớn yêu cầu nhiều về sức khỏe.
Ngoài ra, công ty còn có chính sách đào tạo nhưng người trẻ tuổi, non kinh nghiệm bồi
dưỡng họ thành những thành phần chủ chốt trong công ty.
Nhìn chung, qua xem xét và đánh giá, ta thấy công ty CTCP Đầu Tư Xây Dựng Sắc
Màu H.B đã và đang làm tốt công tác quản lý về cơ cấu lao động, với điều chỉnh phù hợp và
linh hoạt nhằm thích ứng với hoạt động kinh doanh sản xuất. Tạo công ăn việc làm cho
người lao động và tận dụng triệt để nguồn chất xám cũng như tay nghề của công nhân.
 Theo tính chất lao động:
Xét trong 2 năm 2010-2011: Tổng số lao động của công ty tăng từ 355 người lên
375 người. Vì thế tỉ lệ lao động cũng tăng tương ứng, như lao động gián tiếp tăng 10
người, lao động trực tiếp lên 10 người. Do tính chất hoạt động của công ty cùng với việc

năm 2011 công ty cần gấp rút hoàn thiện thi công một số công trình quan trọng nên công
ty thuê thêm 1 số lượng công nhân để giúp công ty trụ vững và phát triển. Tỷ lệ lao động
gián tiếp ít hơn nhiều so với lao động trực tiếp nhưng đều được đào tạo tại các trường đại
học- cao đẳng… với kỹ năng và tay nghề cùng với kinh nghiệm trau dồi dc từ trong
trường nên lực lượng lao động gián tiếp này đã đáp ứng được đầy đủ kiến thức cần thiết
về trình độ chuyên môn, năng động, sáng tạo, am hiểu công việc.
Trong 2 năm 2011-2012:Tổng số lao động của công ty giảm từ 375 người xuống
còn 365 người.Nguyên nhân chủ yếu là do một lượng lớn các công trình đã hoàn thiện thi
SV: Phan Đức Kiên MSV: 09A16726N
15
Lun vn tt nghip Khoa Qun lý kinh
doanh
cụng,trong khi s lng cụng trỡnh nhn thờm khụng nhiu v tin trỡnh gii ngõn bờn
phớa mt s ch u t khụng m bo.Bờn cnh ú l tỡnh hỡnh bt ng sn m
m,ton nn kinh t khú khn,ban giỏm c ó quyt nh ct gim mt s lng cụng
nhõn duy trỡ m bo hot ng ca cụng ty
Theo gii tớnh:
Lao ng Nam phn ln chim nhiu hn hn N. C th l nm 2010 s lao ng
nam chim 84% so vi tng s lao ng. Nm 2011 s lao ng nam chim 83%. Nm
2012 s lao ng nam chim 85% . Do cụng ty lm vic trong lnh vc xõy dng, nờn
nhõn viờn nam cn nhiu hn. Lao ng n ch yu chu trỏch nhim cụng vic hnh
chớnh,tng hp ti chớnh,k toỏn ú cng l mt phn nguyờn nhõn lm cho lao ng
n gim nm 2012.
Theo trỡnh :
Nhìn chung cơ cấu trình độ đào tạo của công ty đợc phân bố hợp lý, bởi do là công
ty xây dựng nên lực lợng chủ yếu của công ty là các công nhân kỹ thuật, lao động phổ
thông. Những ngời có học hàm học vị cao nh : trên đại học, đại học, cao đẳng chủ yếu
giữ làm trong văn phòng hoặc là cấn bộ quản lý trên công trờng. Cht lng ngun nhõn
lc ca cụng ty ngy cng c nõng cao. S lao ng cú trỡnh trờn i hc tng t 2
ngi nm 2006 lờn ti 4 ngi nm 2007,nm 2008 cũn ti nm n nh trong khong

35-40 ngi . S lao ụng cú trỡnh cao ng trung cp cng n nh trong khong 40-
45 ngi. Lc lng cụng nhõn tt nghip THPT v THCS l lc lng lao ng
chớnh,thc hin khi lng cụng vic ln nờn luụn m bo s lng trong khong 280-
295 ngi.
Theo tui:
Công ty là công ty chuyên về xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, hạ
tầng đô thị Do đặc thù nghành nghề vì vậy mà tỷ lệ lao động trẻ của công ty chiếm tỷ
trọng lớn.T l lao ng tui di 25 chim t trng ln,nm 2010 chim 79,87%,nm
2011 l 78,41% v nm 2012 l 77,83%.Nhng lao ng cú tui t 25-45 a s l lao
ng giỏn tip,nm cỏc v trớ ch cht trong cụng ty vỡ vy chim t l thp hn
2.2. Thc trng cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc ti cụng ty xõy Cụng
ty CTCP u T Xõy Dng H.B
2.2.1. Quan im ca lónh o cụng ty v cụng tỏc o to v phỏt trin ngun
nhõn lc
Ban lónh o ca cụng ty Cụng ty CTCP u T Xõy Dng H.B trong nhng
nm qua luụn coi trng vn o to v phỏt trin ngun nhõn lc l mt vn ct lừi.
Bi h hiu ra rng doanh nghip ch cú th phỏt trin khi ngun nhõn lc ca doanh
SV: Phan c Kiờn MSV: 09A16726N
16
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản lý kinh
doanh
nghiệp mình phát triển cả về thể lực và trí lực. Do đó công ty thường xuyên mở các lớp
nâng cao nghiệp vụ cho công nhân viên văn phòng và nhân viên kỹ thuật. Từ quan điểm
rất coi trọng vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đó mà yêu cầu đối với công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cũng sẽ cao hơn cụ thể :
- Đào tạo phải chính xác: Cung cấp cho học viên những thông tin chính xác, tạo
hiệu quả cao trong việc ứng dụng thực hiên.
- Thiết thực đối với từng học viên: Phải xác định từng học viên cần phải tham gia
đào tạo cái gi?
- Dễ hiểu, dễ ứng dụng: đào tạo theo phương thức nào để học viên dễ hiểu, hiểu

đúng, dễ thực hành và ứng dụng trong công việc.
- Phù hơp với trình độ của từng học viên. Việc này rất quan trọng, vì nếu chương
trình đào tạo quá cao thì học viên không thể tiếp thu, hiểu sai, dẫn đến thực hành sai, do
đó có thể ảnh hưởng đến hiêu quả công việc ảnh hưởng đến kế hoạch sản xuất kinh
doanh. Còn nếu chương trình học là thấp hơn so với học viên thì sẽ lãng phí thời gian của
hoc viên, học viên không có điều kiện phát huy khả năng của bản thân. Điều này cũng
ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động của công ty.
- Thường xuyên, liên tục bởi vì công nghệ hay có nhiều sự đổi mới, nếu như
không đào tạo kịp thời với sự phát triển của công nghệ mới thì dẫn đến hoc viên sẽ bị lac
hậu, không nắm bắt thông tin, phương pháp mới kịp thời dẫn đến sai thao tác. Điều này
sẽ gây ra hậu quả nghiêm trọng trong quá trình phát triển của công ty.
- Có các chính sách khuyến khích học viên sáng tạo, tham gia các chương trình
đào tạo một cách tự nguyện, tránh trường hợp bắt ép công nhân viên đi học. Như thế
công việc của họ sẽ không được giải quyết, tốn thời gian, hiệu quả của học viên cũng như
làm ảnh hưởng đến công việc của người khác, tốn kém chi phí đào tạo, nếu như thế thì
chương trình đào tạo là vô nghĩa.
2.2.2. Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Công
ty CTCP Đầu Tư Xây Dựng H.B
a. Các quyết định của doanh nghiệp trước khi tiến hành xây dựng một chương trình
đào tạo
* Tại sao cần đầu tư cho đào tạo và phát triển ?
Đây là một câu hỏi mà bất cứ một doanh nghiệp nào khi muốn tiến hành công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng cần phải đặt ra. Câu trả lời cho vấn đề này thực
chất nhằm chỉ ra rằng doanh nghiệp đã ý thức rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp. Và đáp án chính là lý do vì sao doanh
SV: Phan Đức Kiên MSV: 09A16726N
17
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản lý kinh
doanh
nghiệp phải tiến hành công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Có thể đưa ra một

số lý do cho việc đầu tư cho đào tạo và phát triển tại doanh nghiệp.
Lý do trước hết để các doanh nghiệp tiến hành đầu tư cho công tác đào tạo và
phát triển đó là sự cạnh tranh trên thị trường, chính sự cạnh tranh ngày càng quyết liệt
trên thị trường với các doanh nghiệp khác đã khiến cho doanh nghiệp phải tiến hành đầu
tư cho công tác đào tạo và phát triển vì đây là một vũ khí lợi hại vừa ít tốn kém mà hiệu
quả lại cao, độ rủi ro lại thấp nên hầu hết các doanh nghiệp đều áp dụng công tác này cho
doanh nghiệp của mình.
Lý do tiếp theo để doanh nghiệp tiến hành công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là vì nó góp phần vào các mục tiêu chiến lược của tổ chức và đáp ứng các nhu
cầu thiết yếu của tổ chức.
* Phải tiến hành chương trình đào tạo và phát triển nào?
Đào tạo và phát triển được tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt động hiểu
quả hơn vì thế một chiến lược đào tạo và phát triển phù hợp với mục tiêu của tổ chức là
cần thiết. Để đưa ta được một chương trình đào tạo phù hợp với sự phát triển của doanh
nghiệp mình thì doanh nghiệp cần căn cứ trước hết đến đặc điểm và điều kiện của doanh
nghiệp mình, tiếp theo đó doanh nghiệp có thể tham khảo một số chương trình đào tạo có
hiểu quả mà các doanh nghiệp khác thường áp dụng. Hiện nay có một số loại hình đào
tạo sau mà doanh nghiệp có thể tham khảo và áp dụng trong doanh nghiệp của mình:
* Ai cần được đào tạo?
Đây là câu hỏi mà câu trả lời của nó chính là đối tượng của chương trình đào tạo, vậy
ai là người được đào tạo? Hẳn nhiên là người của tổ chức nhưng tổ chức xác định người
được đào tạo trên các khía cạnh nào: Người có trình độ tốt, thành tích tốt hay người có
năng lực kém cần phải đào tạo. Nếu như tổ chức quá thiên về phía nào thì việc đào tạo sẽ
làm cho đội ngũ bị mất cân đối mà doanh nghiệp phải ý thức được việc xác định đối
tượng đào tạo phải dựa trên cơ sở nhu cầu và mục tiêu phát triển của tổ chức, có như vậy
thì công tác đào tạo phát triển mới phát huy tác dụng và đem lại hiệu quả như mong
muốn của tổ chức. Khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải phân tích tổ chức con người và
phân tích nhiệm vụ.
* Ai là người cung cấp chương trình đào tạo và phát triển?
Tổ chức cần xem xét lựa chọn các chương trình đào tạo nội bộ hay các chương trình

đào tạo bên ngoài. Sự chuẩn bị cho chương trình đào tạo nội bộ đòi hỏi tổ chức phải đầu
tư thời gian và nỗ lực hơn nhưng nhiều tổ chức lại thiếu kỹ năng về cung cấp chương
trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên chương trình đào tạo từ bên ngoài thường tốn
SV: Phan Đức Kiên MSV: 09A16726N
18
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản lý kinh
doanh
kém hơn chương trình do tổ chức thực hiện.
* Làm thế nào để đánh giá chương trình đào tạo và phát triển?
Hầu hết các chương trình đào tạo đều được đánh giá một cách hình thức, những
người được đào tạo được hỏi cảm nhận như thế nào khi được đào tạo nhưng một chương
trình đào tạo chỉ được đánh giá phần nào thông qua các bài kiểm tra hay phiếu điều tra
dưới dạng câu hỏi trắc nghiêm. Một chương trình đào tạo do một doanh nghiệp tổ chức
chỉ có thể đánh giá kết quả một cách chính xác thông qua kết quả thực hiện công việc của
người lao động sau khi được đào tạo. Sau chương trình đào tạo kết quả thực hiện công
việc của người lao động có cao hơn trước khi đào tạo của họ hay không, ý thức trong
thực hiện công việc thế nào? Do đó sau đào tạo doanh nghiệp cần xây dựng một chương
trình đánh giá cụ thể kết quả đào tạo thông qua kết quả thực hiện công việc của người
được đào tạo và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp có đạt được hay không.
b) Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Công ty CTCP Đầu Tư Xây Dựng H.B
Sơ đồ 2.1 : Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty Công ty CTCP Đầu Tư Xây Dựng H.B
Cụ thể như sau:
*Xác định nhu cầu đào tạo:
Là xác định khi nào? ở bộ phận nào? cần phải đào tạo và đào tạo các loại kỹ năng
SV: Phan Đức Kiên MSV: 09A16726N
Lựa chọn đối tượng đào
tạo
Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo
Chương trinh ĐT và lựa
chọn PP ĐT
Dự tính CP đào tạo
Đánh giá chương trình
đào tạo
19
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản lý kinh
doanh
nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên
một số chỉ tiêu cụ thể như: quy mô của tổ chức lớn hay nhỏ, mục tiêu phát triển của tổ
chức, khả năng tài chình của tổ chức…
Việc xác định nhu cầu công nhân kỹ thuật cần đào tạo để đáp ứng được nhu cầu sản
xuất và các nhu cầu khác có thể áp dụng công thức sau:
N
1
= N
0
– S
h
Trong đó: N
1
– Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật.
N
0
– Nhu cầu cần thiết công nhân kỹ thuật để hoàn thành kế
hoạch sản xuất hay nhu cầu phát triển của tổ chức.
S
h
– Số công nhân kỹ thuật hiện có của tổ chức.

* Xác định nhu cầu công nhân cần thiết N
0
:
Phương pháp tính toán căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết
cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại nhân viên kỹ thuật tương ứng

T
i
N
0i
=
Q
i
. H
i
Trong đó: N
0i
– Nhu cầu nhân viên thuộc nghề i
T
i
– Tổng hao phí thời gian kỹ thuật thuộc nghề i cần thiết để sản
xuất.
Q
i
-Quỹ thời gian lao động của một nhân viên kỹ thuật thuộc nghề i
H
i
- Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của nhân viên
kỹ thuật thuộc nghề i.
Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết

cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc
của máy móc thiết bị.

SM . H
ca
N
0
=
L
Trong đó: SM – là số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật ở kỳ triển vọng.
H
ca
- Hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
L - Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật
phải tính.
Phương pháp chỉ số

SV: Phan Đức Kiên MSV: 09A16726N
20
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản lý kinh
doanh
S
h
. I
m
. I
c
N
0
=

Iw
Trong đó: S
h
- số công nhân hiện có
I
m
- Chỉ số biến động máy móc thiết bị
I
c
- Chỉ số biến động ca làm việc
Iw - Chỉ số biến động năng suất lao động
*Xác định mục tiêu đào tạo:
Song song với việc xác định nhu cầu đào tạo thì cán bộ phòng nhân sự phải lên kế
hoạch đào tạo và mục tiêu của chương trình đào tạo.Mục tiêu đào tạo phát triển công ty
cổ phần tư vấn đầu tư và xây dựng H.B là:
Xây dựng đội ngũ cán bộ khoa học, quản lý điều hành vững mạnh linh hoạt.
Phát triển nguồn nhân lực thoả mãn nhu cầu đầu tư và phát triển, thoả mãn nhu
cầu người lao động.
Công tác xác định mục tiêu đào tạo ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của công tác phát
triển đào tạo nguồn nhân lực và phải đảm bảo về số lượng nhưng đồng thời cũng phải
đảm bảo về chất lượng đào tạo. Nhìn chung, công tác xác định mục tiêu và đối tượng
đào tạo của công ty là tốt
* Lựa chọn đối tượng đào tạo:
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo hoàn toàn phụ thuộc vào mục đích cũng như
mục tiêu phát triển của doanh nghiêp. Bên cạnh đó doanh nghiệp cũng cần căn cứ vào
thực trạng của nguồn nhân lực hiện tại thông qua việc đánh giá công việc, năng suất lao
động, kết quả sản xuất kinh doanh….
* Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo:
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy
những kiến thức nào và kỹ năng nào.

Công ty đã tiến hành xây dựng các chương trình đào tạo cụ thể cho từng nhóm
nhân viên theo yêu cầu và tính chất công việc
* Nhân viên khối văn phòng
- Nhân viên bộ phận phận tài chính( kế toán)
+ Sẽ tham gia các khoá học về Vi tính văn phòng, ngoại ngữ, chuyên ngành và hệ
thống dành riêng cho kế toán
+ Các nghiệp vụ kế toán liên quan đến công việc
- Nhân viên bộ phận nhân sự
+Tham gia các khoá học về quản lý nhân sự
SV: Phan Đức Kiên MSV: 09A16726N
21
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản lý kinh
doanh
+ Cập nhật các thông tư, nghị định của nhà nước liên quan đến người lao động
+ Đối với nhân viên phòng đào tạo sẽ được tham gia các chương trình đào tạo đặc
biệt do các chuyên gia trong ngành tổ chức
- Nhân viên bộ phận kinh doanh
+ Tham gia khoá học đào tạo về sản phẩm
+ Tham gia lớp học về kỹ năng giao tiếp, kỹ năng bán hàng
+ Lớp học về vi tính, ngoại ngữ
+ Các khoá học về tính toán thương mại, soạn thảo hợp đồng , văn bản
- Nhân viên bộ phận kỹ thuật
+ Tham gia các khóa học về thẩm định chất lượng công trình
+ Tham gia các lớp về nâng cao nghiệp vụ như: Nâng cao về kỹ năng thiết kế, kỹ
năng xây dựng
Để có được một chương trình và phương pháp đào tạo tốt và có hiệu quả doanh
nghiệp phải căn cứ trên tình hình thực tế của các loại công việc trong nghiệp và những
điều kiện thuận lợi hay khó khăn để lựa chọn phương pháp đào tạo trong hay ngoài doanh
nghiệp cho hợp lý.
* Dự tính chi phí đào tạo:

Đào tạo nâng cao tay nghề trình độ nghiệp vụ cho người lao động là một nội
dung rất quan trọng. Nó nhằm đảm bảo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cả
công ty trong cả hiện tại và tương lai. Trong điều kiện cách mạng khoa học diễn ra
mạnh mẽ và nhu cầu của con người ngày càng đượng nâng cao. Do đó nó đòi hỏi chất
lượng nguồn nhân lực ngày càng cao. Nên công ty hàng năm phải chi lượng kinh phí
khá lớn để thực hiện chương trình đào tạo. Kinh phí đào tạo của công ty được trích từ
quỹ đào tạo do phòng nhân sự dưới sự lãnh đạo của tổng giám đốc công ty.
Bảng 2.4 : Kinh phí đào tạo công nhân của công ty

( Nguồn:
Phòng
nhân sự
công ty
xây dựng Hương Giang )
Qua bảng trên ta thấy hàng năm công ty bỏ ra một khối lượng kinh phí khá nhiều
để đào tạo các cán bộ và công nhân, để thuê thê thêm nhân lực để phục vụ cho công ty
ngày càng phát triển. Đây là một công ty xây dựng cho nên công ty chú trọng đến việc
SV: Phan Đức Kiên MSV: 09A16726N
STT Chỉ tiêu Đơn vị 2010 2011 2012
1
Chi phí đào tạo Tr. đồng
125.86 138.6 178.56
2
Số lượng đào tạo Người
184 193 200
3
Chi phí đào tạo một lao
động
Tr. đồng
0.684 0.72

0.89
22
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản lý kinh
doanh
đào tạo công nhân nhiều hơn là đào tạo cán bộ bởi lẽ mỗi một năm công ty nhận rất
nhiều công trình, chính vì vậy cần đòi hỏi một khối lượng công nhân khá nhiều.Ta thấy
rằng số lượng đào tạo cũng như lượng kinh phí dành cho việc đào tạo nhân lực trong
công ty tăng dần qua các năm từ 2010- 2012 cụ thể: Năm 2012 kinh phí đào tạo cho cán
bộ và nhân viên trong công ty là 178 triệu đồng tăng 39.96 triệu đồng so với năm 2011
và tăng 52,70 triệu đồng so với 2010,. Điều này cho thấy công ty đã có thực sự chú trọng
và quan tâm vào quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
* Lựa chọn và đào tạo giáo viên:
Có thể lựa chọn giáo viên tứ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc
thuê ngoài nhưng để đảm bảo cho người học có thể tiếp thu tốt bài học thì trước khi tiến
hành đào tạo doanh nghiệp cần tập huấn cho giáo viên, giúp cho giáo viên hiểu rõ mục
tiêu đào tạo cũng như công việc tại doanh nghiệp.
Đội ngũ giáo viên giảng dạy của công ty được lựa chọn với các tiêu chuẩn rất khắt
khe. Công ty cũng đưa ra các tiêu chuẩn đối với đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm phải là các
cán bộ; kỹ sư; kỹ thuật viên; công nhân có bậc thợ cao; trên 5 năm kinh nghiệm công tác;
có tinh thần trách nhiệm cao; giảng dạy đúng tiến độ và yêu cầu chất lượng môn học và
nghề đào tạo. Còn đối với các giáo viên được mời từ các trường đại học; cao đẳng; các
trung tâm đều phải là các giảng viên chính; có trình độ thạc sỹ trở lên; nhiều kinh nghiệm
giảng dạy và có uy tín.
*Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo:
Việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo là rất cần thiết nhằm nhìn thấy được
mặt tích cực và tồn tại của công ty để từ đó có giải pháp phát triển đúng đắn.
Công ty CTCP Đầu Tư Xây Dựng H.B đã sử dụng một số phương pháp như sau:
- Đánh giá học viên: dựa vào bảng điểm và sự đánh giá của người cùng học (đối
với cán bộ được cử đi học). Cán bộ được cử đi học, kết thúc khóa học phải nộp kèm bảng
điểm. Bên cạnh đó dựa vào việc cung cấp thông tin của người cùng học để đánh giá khả

năng, thái độ của người học.
- Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc qua việc hỏi ý kiến của người lãnh đạo trực
tiếp: là người hiểu rõ về trình độ chuyên môn, hiệu quả thực hiện công việc của cấp dưới.
Khi có thay đổi trong hành vi thực hiện công việc thì có những đánh giá chính xác: sự nhạy
bén trong công việc, chính xác trong việc giải quyết các tình huống, nhằm đưa ra kết luận
chương trình đào tạo tác động như thế nào, xem phương pháp đó có hiệu quả không.
Nhưng để đánh giá một cách chính xác được hiệu quả của chương trình đào tạo
chúng ta chỉ có thể biết được sau khi người được đào tạo trở về thực hiện công việc tại
SV: Phan Đức Kiên MSV: 09A16726N
23
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản lý kinh
doanh
doanh nghiệp thông qua kết quả công việc, kỹ năng lao động so với trước kia.
2.2.3. Các đối tượng đào tạo trong những năm qua
Trong những năm qua công ty cổ phần tư vấn đầu tư và xây dựng CTCP Đầu Tư
Xây Dựng H.B đã xác định rát rõ được đối tượng đào tạo đó là:
Công nhân và trung học
Các công nhân viên thuộc hệ đại học
Thực hiện thi nâng bậc cho các công nhân kỹ thuật
Qua phân tích nhận xét trên Công ty cổ phần tư vấn đầu tư và xây dựng Sắc Màu
H.B đã xây dựng, đào tạo được nguồn nhân lực giữa công nhân, trung học với nhân viên
quản lý hợp lý, góp phần làm cho bộ máy hoạt động của công ty ổn.
2.3. Phân tích hình thức và giải pháp mà công ty cổ phần tư vấn đầu tư và xây dựng H.B đã
áp dụng trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Tùy theo mỗi loại nhân viên mà doanh nghiệp có thể sử dụng các hình thức đào tạo
khác nhau để thu được kết quả cao nhất. Song thông thường công ty Công ty CTCP Đầu
Tư Xây Dựng H.B sử dụng các hình thức đào tạo sau:
2.3.1. Đào tạo trong công ty
Hình thức này được công ty Công ty CTCP Đầu Tư Xây Dựng H.B áp dụng rất
phổ biến cho các công nhân kỹ thuật mới ra nhập vào đội ngũ lao động và các công nhân

kỹ thuật có nhu cầu về nâng cao trình độ tay nghề của công ty xây dựng Công ty CTCP
Đầu Tư Xây Dựng H.B việc áp dụng hình thức đào tạo này vào những công trình xây
dựng có tính chất khó và mới như: Thi công các công trình mỹ thuật, thi công các công
trình cầu, cảng sông, trạm bơm thuỷ lợi, xây dựng nhà máy thuỷ điện. Việc đào tạo tuỳ
thuộc vào tính chất và nhu cầu của từng năm, trung bình công ty đào tạo 23người/năm.
Thời gian của hình thức đào tạo này rất ngắn thuận lợi cho hoạt đông sản xuất kinh
doanh của công ty. Thường là các hình thức đào tạo: Các lớp đào tạo về an toàn lao
động, nội quy lao động.
Bảng 2.6. Đào tạo trong công ty giai đoạn 2006- 2009
( Nguồn thống kê đào tạo nhân lực từ năm 2010- 2012 phòng nhân sự công ty CTCP Đầu Tư
Xây Dựng H.B).
Nhìn vào bảng số liệu trên ta thây:
Số người được đào tạo về an toan lao động tang lên ro rệt qua từng năm cụ thể:
SV: Phan Đức Kiên MSV: 09A16726N
STT Nội dung 2010 2011 2012
1 An toàn lao động 200 250 300
2 Nội quy lao động 215 250 300
24