Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng

Chuyờn thc tp tt nghip GVHD: TS. V Tun Anh
trờng đại học kinh tế quốc dân
KHOA QUảN TRị KINH DOANH

CHUYÊN Đề THựC TậP TốT
NGHIệP
Đề t ài:
HON THIN CễNG TC TO NG LC CHO NGI
LAO NG TI CễNG TY C PHN MAY XUT KHU I
NG
Giáo viên hớng dẫn : TS. Vũ TUấN THàNH
Sinh viên thực hiện : nguyễn thị VIệT LINH
Mã sinh viên : cq522087
Lớp : QUảN TRị DOANH NGHIệP B
Hệ : CHíNH QUY
Sinh viờn: Nguyn Th Vit Linh Lp: Qun tr doanh nghip 52B
Hà Nội - 2013
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Vũ Tuấn Anh
MỤC LỤC
Tổng lao động 37
PHIẾU ĐIỀU TRA 66
Sinh viên: Nguyễn Thị Việt Linh Lớp: Quản trị doanh nghiệp 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Vũ Tuấn Anh
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
Viết tắt Đầy đủ
CP Cổ phần
XK Xuất khẩu
BHXH Bảo hiểm xã hội
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
Sinh viên: Nguyễn Thị Việt Linh Lớp: Quản trị doanh nghiệp 52B

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Vũ Tuấn Anh
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
HÌNH, SƠ ĐỒ:
Cơ cấu lao động 37
Thực hiện 37
Tổng lao động 37
PHIẾU ĐIỀU TRA 66
Sinh viên: Nguyễn Thị Việt Linh Lớp: Quản trị doanh nghiệp 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Vũ Tuấn Anh
Phần 1: LỜI MỞ ĐẦU
1.Lý do nghiên cứu
Trong quá trình thực tập tại công ty cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng, việc đi
đi sâu tìm hiểu các hoạt động của công ty cho thấy, vấn đề tạo động lực cho người
lao động là một vấn đề đáng quan tâm. Là một công ty nhận gia công xuất khẩu là
chủ yếu nên tần suất làm việc nhiều khi không ổn định. Khi có đợt hàng về, lao
động của công ty thường xuyên phải làm việc thêm giờ cho kịp tiến độ giao hàng.
Lao động được huy động làm thêm giờ có khi phải làm tới 12 tiếng/ngày, điều này
ảnh hưởng nhiều đến tâm lý, sức khỏe và cuộc sống sinh hoạt thường ngày của họ.
Nhiều lao động không muốn làm thêm giờ và muốn thôi việc, nhiều người không
muốn vào làm việc vì đặc điểm này của công ty. Hơn nữa, đa số lao động của công
ty là người dân trong xã, một xã vùng nông thôn, vào những dịp mùa màng, rất
nhiều lao động xin nghỉ để phụ giúp gia đình việc cấy hái, thu hoạch. Việc xin nghỉ
với số lượng lớn vào những ngày này ảnh hưởng rất lớn đến công việc của công ty.
Vì vậy, công tác tạo động lực cho người lao động là vô cùng quan trọng. Lương,
thưởng và phúc lợi là những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý người lao động
và là những công cụ hữu hiệu trong công tác tạo động lực cho người lao động. Nhận
thấy trong các chính sách về lương, thưởng phúc lợi còn có những vấn đề cần thay
đổi, khắc phục để thực sự trở thành công cụ hữu ích trong tạo động lực lao động,
em quyết định chọn viết về đề tài: “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người
lao động tại công ty cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng”.

2.Mục đích nghiên cứu
Mục đích chung
Thông qua việc tổng hợp lý thuyết về tạo động lực cho người lao động và
phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động để đề xuất một số giải
pháp tạo động lực cho người lao động thông qua các công cụ lương, thưởng, phúc
lợi tại công ty cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng
Mục đích riêng
Nâng cao khả năng nghiên cứu, điều tra của bản thân, trau dồi kiến thức về tạo
động lực cho người lao động cũng như các công tác làm lương, thưởng và phúc lợi.
Sinh viên: Nguyễn Thị Việt Linh Lớp: Quản trị doanh nghiệp 52B
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Vũ Tuấn Anh
3. Đối tường và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho người lao động, tập trung
vào công tác tạo động lực cho đối tượng công nhân.
- Phạm vi nghiên cứu:
Không gian: Công ty cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng, xóm 1, xã Đông Sơn,
huyện Đông Hưng, tỉnh Thái Bình.
-Thời gian:
Dữ liệu thứ cấp: Từ 2008 đến nay
Dữ liệu sơ cấp: Năm 2013
- Giới hạn nghiên cứu: Nghiên cứu về công tác tạo động lực cho người lao
động thông qua các công cụ lương, thưởng và phúc lợi.
4. Phương pháp nghiên cứu
Khảo cứu tài liệu
Tìm hiểu các cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho người lao động thông qua tài
liệu giáo trình, các luận văn, luận án, internet.
Khảo sát thực tế
Thông qua quá trình thực tập tại công ty cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng để
nắm bắt được công tác tạo động lực cho người lao động của công ty thông qua điều

tra bảng hỏi.
Tiến hành phân phát 900 bảng hỏi đưa ra các câu hỏi về vấn đề tạo động lực
cho người lao động tại công ty. Các bảng hỏi được phát theo tổ sau đó thu lại tiến
hành phân tích kết quả. Số bảng hỏi thu lại được có khả năng phân tích là 643.
Thống kê
Tổng hợp số liệu liên quan tới công tác tạo động lực cho người lao động tại
công ty cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng.
Phân tích
Phân tích báo cáo liên quan đến hoạt động tạo động lực tại công ty.
5. Kết cấu đề tài
Chương 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG
Chương 3:ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Sinh viên: Nguyễn Thị Việt Linh Lớp: Quản trị doanh nghiệp 52B
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Vũ Tuấn Anh
Chương 4: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ
Chương 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1.CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1.1. Động lực lao động và các khái niệm liên quan
Nhu cầu
Theo PGS. TS Bùi Anh Tuấn (Hành vi tổ chức, 2011, tr.88), nhu cầu được
hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả (tức
hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn. Nhu cầu không được thỏa
mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng, và sự căng thẳng thường kích thích những hành
động bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm
có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được, sẽ thỏa mãn nhu cầu này và dẫn

đến giảm căng thẳng.
Động lực
Theo Ths. Nguyễn Văn Điềm (Quản trị nhân lực, 2007, tr.128), ” Động lực
lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực
nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức”
Theo PGS.TS Bùi Anh Tuấn (Hành vi tổ chức, 2011, tr.85), ”Động lực của
người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao ”. Biểu hiện của động lực là
sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như
của bản thân người lao động.
Như vậy, động lực là tất cả những gì thôi thúc con người, tác động lên con
người, thúc đẩy con người hoạt động. Mỗi cá nhân khác nhau sẽ có những động lực
khác nhau và khi có động lực sẽ thúc đẩy họ nỗ lực hết mình để đạt được những
mong muốn, mục đích của mình.
Một số đặc điểm của động lực lao động
Động lực lao động luôn gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường
Sinh viên: Nguyễn Thị Việt Linh Lớp: Quản trị doanh nghiệp 52B
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Vũ Tuấn Anh
làm việc cụ thể, không có động lực chung chung gắn vơi công việc cụ thể nào.
Động lực lao động được thể hiện trong một công việc cụ thể mà họ đảm nhận,
trong thái độ của họ với tổ chức. Để tạo ra động lực lao động, nhà quản trị cần hiểu
rõ công việc, môi trường làm việc cũng như mối quan hệ của họ với tổ chức.
Động lực không phải đặc điểm tính cách cá nhân. Nó không phải là cố hữu mà
nó luôn luôn thay đổi tùy vào thời điểm. Chính đặc điểm này mà nhà quản trị có thể
can thiệp vào quá trình tạo động lực cho người lao động của mình.
Động lực lao động mang tính tự nguyện. Người lao động có động lực lao động
sẽ làm việc hết mình, làm việc một cách hăng say và có chủ đích hoàn toàn tự
nguyện mà không hề cảm thấy phải chịu áp lực hay sức ép nào. Động lực lao động
là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất cá nhân và sản xuất kinh doanh có hiệu quả

trong điều kiện các nhân tố khác không đổi. Động lực lao động tạo nên sức mạnh vô
hình bên trong con người thúc đẩy con người nỗ lực làm việc hơn, hăng say làm
việc hơn.
1.1.2. Tạo động lực lao động và sự cần thiết của tạo
động lực cho người lao động
Tạo động lực cho người lao động
Cùng với sự phát triển của xã hội thì nhu cầu của con người cũng ngày càng
tăng lên cả về số lượng, hình thức và mức độ thỏa mãn. Hệ thống nhu cầu của con
người với sự thỏa mãn hệ thống nhu cầu đó luôn có một khoảng cách nhất định, nó
buộc con người phải hoạt đông để thu ngắn cái khoảng cách đó. Hay nói cách khác,
nhu cầu thôi thúc đủ lớn sẽ làm này sinh động cơ. Chính động cơ ấy sẽ khiến cho
người lao động làm việc để lấp khoảng cách, khiến cho họ lựa chọn hành động, sự
thôi thúc sẽ hướng vào một mục đích nào đó. Khi đã có mục đích thì người lao động
sẽ cố gắng nỗ lực để đạt được nó nên sẽ tạo ra động lực cho chính mình.
Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ thể
nhất định. Lợi ích có nhiều loại nhưng quan trọng nhất là lợi ích kinh tế. Lợi ích có
thể đạt được càng cao thì động lực lao động càng lớn.
Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức
Sinh viên: Nguyễn Thị Việt Linh Lớp: Quản trị doanh nghiệp 52B
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Vũ Tuấn Anh
và của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố
gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Tạo động lực vừa là mục tiêu,
vừa là trách nhiệm của nhà quản lý. Khi người lao động có động lực làm việc thì họ
sẽ tạo ra các khả năng, tiềm năng nâng cao năng suất lao động, làm tăng hiệu quả
công việc, từ đó giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển vững mạnh.
Tạo động lực, hiểu một cách cụ thể, chính là việc tạo ra sự hấp dẫn trong công
việc, kết quả thực hiện công việc, trong tiền lương, tiền thưởng, điều kiện làm việc,
trong các mối quan hệ và khi đó người lao động sẽ hăng hái, hưng phấn và làm
việc một cách tự nguyện, tích cực và sáng tạo. Đó cũng chính là những lợi ích mà

người lao động nhận được. Khi sự hấp dẫn càng lớn, lợi ích càng lớn, động lực để
người lao động làm việc càng cao, người lao động càng tích cực, hăng hái làm việc
một cách tốt nhất để đạt được những lợi ích đó.
Sự cần thiết của tạo động lực cho người lao động
Đối với người lao động
Tạo động lực cho người lao động phát huy tính sáng tạo của người lao động.
Tiềm năng của người lao động là vô cùng lớn, chính người lao động sáng tạo tất cả
và làm chủ quá trình lao động. Những tiềm năng ấy vẫn chỉ là tiềm ẩn nếu người
quản lý không làm trỗi dậy. Khi tiềm năng được đánh thức nó chính là tài sản, là
nguồn lực vô cùng quý giá của tổ chức.
Tạo động lực cho người lao động sẽ nâng cao tinh thần và thái độ làm việc của
người lao động. Khi tổ chức tạo động lực cho người lao động tức là tổ chức đã
hướng mục tiêu của người lao động vào mục tiêu của tổ chức. Vì mục tiêu của mình
người lao động sẽ có tinh thần và thái độ hăng say làm việc và họ sẽ cống hiến hết
mình cho công việc.
Tạo động lực cho người lao động làm tăng sự gắn bó của người lao động với
công việc của tổ chức, làm tăng năng suất lao động cá nhân, từ đó tăng lương, tăng
thu nhập, đáp ứng nhu cầu vật chất cho người lao động.
Đối với tổ chức
Tạo động lực cho người lao động làm tăng năng suất lao động của tổ chức từ
đó tăng sản lượng, tiết kiệm chi phí, hạ giá thành sản phẩm quyết định cho sự phát
Sinh viên: Nguyễn Thị Việt Linh Lớp: Quản trị doanh nghiệp 52B
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Vũ Tuấn Anh
triển của tổ chức.
Tạo động lực là biện pháp tốt nhất để hình thành nên đội ngũ lao động giỏi có
tâm huyết đồng thời để tổ chức thu hút và gìn giữ nhân tài, từ đó nâng cao uy tín và
hình ảnh của tổ chức trên thị trường.
Với mỗi tổ chức tùy vào đặc điểm lao động và đặc điểm khác nhau về sản
phẩm mà họ có những chính sách khác nhau để tạo động lực cho người lao động.

Chính những cách khác nhau để tạo động lực cho người lao động tạo nên hình ảnh
khác nhau của tổ chức trên thì trường.
1.2. CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN
Đã có rất nhiều học viên cao học, nghiên cứu sinh, nhà khoa học trong các lĩnh
vực kinh tế và quản trị kinh doanh đã công bố các công trinh nghiên cứu, luận án,
luận văn bài viết liên quan đến vấn đề tạo động lực cho người lao động.
- Luận văn thạc sỹ của Đỗ Tuấn Tùng nghiên cứu về ”Tạo động lực cho
người lao động tại công ty cảng Hà Nội” năm 2009. Đề tài phân tích thực được
trạng tạo động lực làm việc tại cảng Hà Nội theo thuyết hai yếu tố của Frederik
Herzberg, hai nhóm yếu tố đó là: Nhóm yếu tố duy trì động lực và nhóm yếu tố tạo
động lực làm việc.
Đối với nhóm yếu tố duy trì động lực làm việc, đề tài phân tích các vấn đề
như: Điều kiện làm việc, phân phối thu nhập, chính sách và các quy định của công
ty, giám sát nhân sự.
Đối với nhóm yếu tố tạo động lực làm việc, đề tài phân tích các vấn đề như
tính chất và đặc điềm công việc, công nhận công sức của người lao động, tính trách
nhiệm trong công việc, cơ hội phát triển.
Ngoài ra đề tài còn phân tích thực trạng tạo động lực làm việc tại công ty cảng
Hà Nội theo thuyết kỳ vọng của Victor Vroom. Phân tích được đề cập theo hai vấn
đề là: động viên khuyến khích trong công việc và khen thưởng kỷ luật.
Luận văn của thạc sĩ này đưa ra được những vấn đề liên quan đến công tác
khuyến khích và khen thưởng, đưa ra được nhiều quy tắc áp dụng cho việc khen
thưởng, khuyến khích trong doanh nghiệp. Thêm vào đó luận văn cũng đưa ra được
những biện pháp hoàn thiện công tác khen thưởng giúp tạo động lực, giúp tác giả
Sinh viên: Nguyễn Thị Việt Linh Lớp: Quản trị doanh nghiệp 52B
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Vũ Tuấn Anh
tham khảo, bổ sung hoàn thiện cho những nghiên cứu của mình.
- Luận văn thạc sĩ của Mai Quốc Bảo nghiên cứu về ”Hoàn thiện công tác tạo
động lực cho người lao động tại tổng công ty xi măng Việt Nam” năm 2009 đã phân

tích thực trạng về công tác tiền lương, khen thưởng và phúc lợi, về phân tích công
việc, công tác đánh giá và đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty. Đề tài chỉ
ra những hạn chế và đề xuất những giải pháp khắc phục hạn chế về các lĩnh vực
như: hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu của người lao động, hoàn thiện công
tác phân tích công việc, hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc, hoàn
thiện hệ thống trả công lao động, hoàn thiện công tác khen thưởng và công tác phúc
lợi, hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Luận văn này đưa ra tổng quát tất cả các yếu tố tạo động lực cho người lao
động. Các yếu tố này đều liên quan chặt chẽ với nhau góp phần trong công tác tạo
động lực. Các yếu tố tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi được phân tích một cách
khá chi tiết cả về lý thuyết và thực tế tại tổng công ty xi măng Việt Nam trong công
tác tạo động lực, đặc biệt trong việc đưa ra các biện pháp hoàn thiện công tác phúc
lợi. Đây là những yếu tố có thể vận dụng vào luận văn ”Hoàn thiện công tác tạo
động lực cho người lao động tại công ty CP may XK Đại Đồng”.
- Luận văn thạc sĩ của Lê Ngọc Hưng (Học viện công nghệ bưu chính viễn
thông, 2012) về ”Tạo động lực cho người lao động tại công ty điện toán và truyền
số liệu” đưa ra những lý thuyết tổng quát về tạo động lực cho người lao động dựa
trên các học thuyết. Luận văn chú trọng vào phân tích công tác tạo động lực dựa
trên học thuyết về sự công bằng của Adams. Ngoài đi sâu phân tích về môi trường
làm việc và sự công bằng trong công việc, luận văn cũng đưa ra được những ảnh
hưởng của sự công bằng trong công tác đánh giá công việc và lương thưởng cho
người lao động.
- Chuyên đề thực tập tốt nghiệp của Trần Thế Hoàng về ”Hoàn thiện việc xây
dựng và quản lý chương trình phúc lợi, dịch vụ cho người lao động tại xí nghiệp
may veston 1 thuộc công ty cổ phần may 10” đưa ra được những phân tích, đánh giá
và những biện pháp về tạo động lực thông qua công cụ phúc lợi. Cùng là về tạo
động lực trong ngành may, bài viết có nhiều điểm tương đồng với luận văn của tác
Sinh viên: Nguyễn Thị Việt Linh Lớp: Quản trị doanh nghiệp 52B
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Vũ Tuấn Anh

giả, cung cấp nhiều kiến thức và cách tiếp cận phù hợp cho luận văn.
- Về vấn đề hoàn thiện công tác tiền lương, một trong những công cụ khích lệ
về vật chất đối với người lao động, có một số luận văn cao học và luận án tiến sĩ đề
cập đến như: Luận án tiến sĩ ”Đổi mới tổ chức tiền lương với việc nâng cao hiệu
quả của sản xuất kinh doanh trong các xí nghiệp công nghiệp quốc doanh” của Trần
Xuân Cầu (ĐH Kinh tế quốc dân, 1993), luận án tiến sĩ ”Hoàn thiện cơ chế trả
lương cho người lao động ở các doanh nghiệp thuộc ngành dệt may của Việt Nam
của Vũ Văn Khang (ĐH Kinh tế quốc dân, 2002) , luận văn cao học ”Một số vấn đề
cơ bản nhằm hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương của Tổng công ty xi măng Việt
Nam của Trần Thị Hoài Thu, Đại học Kinh tế quốc dân năm 2004. Các luận án tiến
sĩ, luận văn cao học trên đã đưa ra các cơ sở lý luận về công tác thù lao lao động
bằng vật chất mà cụ thể là bằng tiền lương. Tìm hiểu và phân tích về thực trạng
công tác thù lao lao động, công tác tiền lương tại các đơn vị nghiên cứu và từ đó
đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương, trả lương theo kết quả sản xuất
kinh doanh, xây dựng bảng lương, hệ số lương. Các giải pháp giúp hoàn thiện công
tác trả thù lao lao động, từ đó sẽ giúp cho doanh nghiệp cân đối lại quyền lợi của
người lao động và lợi ích của doanh nghiệp, làm cho cơ chế phù hợp, vừa tạo ra sự
kích thích đối với người lao động, giúp họ nâng cao chất lượng công việc, từ đó
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Tạp chí Lao động và xã hội số tháng 9/2001 có bài viết ”Unilever Việt Nam,
phát triển nhờ con người và vì con người” của Mỹ Hạnh. Bài viết đã đánh giá
những thành công của Unilever Việt Nam trên thị trường. Một trong những yếu tố
tạo nên thành công đó là việc thực hiện chính sách, chế độ với người lao động tại
công ty. Hệ thống lương bổng và phúc lợi thỏa đáng luôn thu hút được nhiều
người có năng lực và đây cũng là một yếu tố tạo nên vị thế cạnh tranh của
Unilever Việt Nam. Ngoài lương còn có quy chế khen thưởng, đãi ngộ những
người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Như vậy có thể thấy chính sách
đãi ngộ với người lao động đã góp phần tăng hiệu quả kinh doanh rất nhiều đối
với công ty Unilever Việt Nam.
Sinh viên: Nguyễn Thị Việt Linh Lớp: Quản trị doanh nghiệp 52B

12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Vũ Tuấn Anh
1.3 . NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA CẦN TIẾP TỤC NGHIÊN CỨU
Tạo động lực cho người lao động không phải là một vấn đề mới, nó đã được
nhiều tác giả nghiên cứu trên nhiều phương diện và khía cạnh khác nhau. Các luận
văn tiến sĩ, thạc sĩ, các bài viết trên tạp chí với nhiều nội dung khác nhau của công
tác tạo động lực: từ tạo động lực nói chung đến các hoạt động tạo động lực cụ thể,
tạo động lực thông qua vật chất và tinh thần. Các công trình nghiên cứu đã tập trung
nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc cho người lao
động như môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc,
sự hứng thú trong công việc, phân tích công việc, công tác đánh giá và đào tạo phát
triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên qua các công trình khoa học mà em được biết và đã
nêu ở trên, chưa có công trình nghiên cứu riêng về hoạt động tạo động lực cho
người lao động qua ba công cụ lương, thưởng, phúc lợi tại một công ty may mặc.
Với mong muốn tìm hiểu hoạt động tạo động lực nói chung và việc tạo động lực tập
trung thông qua ba công cụ tài chính tại ngành may mặc thì đây ra đề tài độc lập,
không trùng tên và nội dung với các công trinh khoa học đã được công bố.
Xác định những vấn đề trên, em đã lựa chọn hướng nghiên cứu về nội dung
tạo động lực cho người lao động, đi sâu vào việc sử dụng ba công cụ lương, thưởng
và phúc lợi trong lĩnh vực dệt may. Khi đề tài được thực hiện, em mong muốn đóng
góp cho công ty nói riêng, cho các doanh nghiệp ngành dệt may nói chung về
những nội dung, các vấn đề cần quan tâm và những giải pháp cơ bản nhằm hoàn
thiện hoạt động tạo động lực cho người lao động thông qua công cụ lương, thưởng
và phúc lợi
Sinh viên: Nguyễn Thị Việt Linh Lớp: Quản trị doanh nghiệp 52B
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Vũ Tuấn Anh
Chương 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
2.1 . CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG

Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp
cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận
chung là việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao
thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức. Dưới đây là một số học
thuyết cơ bản về tạo động lực.
2.1.1. Hệ thống thứ bậc nhu cầu của A.Maslow
Abraham Maslow (1908 – 1970) là nhà tâm lý học người Mỹ. Ông cho rằng,
nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu
cao nhất như sơ đồ dưới đây:
Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow
Các nhu cầu sinh lý là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở, chỗ
ngủ và các nhu cầu khác của cơ thể.
Sinh viên: Nguyễn Thị Việt Linh Lớp: Quản trị doanh nghiệp 52B
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Vũ Tuấn Anh
Nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các
điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
Nhu cầu xã hội là nhu cầu được quan hệ với những người khác, được thể hiện
và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu
bạn bè, giao tiếp.
Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và
tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
Nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến
các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới có
ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Nhìn vào sơ đồ ta thấy rằng, khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trong
số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa
mãn nhu cầu cá nhân sẽ đi theo thứ bậc từ dưới lên trên.
2.1.2. Học thuyết tăng cường tích cực
Thuyết tăng cường tích cực cho rằng hành vi thúc đẩy của một người là một

hành vi hiểu biết và chịu ảnh hưởng bởi phần thưởng hay hình phạt mà người đó
nhận được trong một tình huống tương tự đã trải qua trước đây.
2.1.3. Học thuyết kỳ vọngcủa Victor Vroom
Học thuyết kỳ vọng được V.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động
lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và
phần thưởng, mối liên hệ giữa nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ.
2.1.4. Học thuyết công bằngcủa Stacy Adams
Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động, họ luôn so sánh
những gì họ đã đóng góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ nhận được từ doanh
nghiệp, đồng thời họ còn so sánh những gì mà họ đã nhận được với những gì mà
người khác nhận được.
2.1.5. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herberg
Frederick Herzberg (1923 – 2000) là nhà tâm lý học người Mỹ. Theo học
thuyết hai yếu tố của ông thì sự thỏa mãn hay không thỏa mãn với công việc được
chia làm 2 nhân tố: Nhân tố động viên và nhân tố duy trì.
Sinh viên: Nguyễn Thị Việt Linh Lớp: Quản trị doanh nghiệp 52B
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Vũ Tuấn Anh
- Nhóm các yếu tố động viên gồm sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản
chất bên trong của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến.
- Nhóm các yếu tố duy trì gồm các chính sách và chế độ quản trị công ty, sự
giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ con người, các điều kiện làm việc.
Tổ chức phải biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên cho nhân
viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Tuy nhiên, khi các nhân tố gây
bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là người lao động sẽ hài lòng. Nếu
muốn động viên họ, làm cho họ hài lòng trong công việc thì tổ chức cần chú trọng
đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc.
2.1.6. Học thuyết đặt mục tiêu
Edwin Locke là nhà tâm lý học người Mỹ và là nhà tiên phong trong thiết lập
mục tiêu lý thuyết. Trong học thuyết đặt mục tiêu ông cho rằng: các mục tiêu cụ thể

và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Khi con người làm việc để
thực hiện nhiệm vụ nào đó, người ta cần các thông tin phản hồi để tiếp tục phát huy
những ưu điểm và thay đổi hướng đi nếu thấy cần thiết. Khi đặt mục tiêu người ta
thường chọn:
- Mục tiêu rõ ràng và có thể chấp nhận được.
- Mục tiêu có tính thách thức
- Mục tiêu khả thi
Tổ chức phải giúp người lao động xây dựng mục tiêu cho họ, mục tiêu đó
người lao động có thể đạt được nếu có sự nỗ lực, cố gắng. Trong công việc phải tạo
được hệ thống thông tin phản hồi hiệu quả, nên có các cuộc trao đổi, nói chuyện với
họ để họ có thể bày tỏ tâm tư, nguyện vọng bản thân, từ đó tổ chức sẽ đánh giá
đúng những thành tích cũng như hiểu rõ những khó khăn của người lao động và có
biện pháp phù hợp để động lực cho họ.
Sinh viên: Nguyễn Thị Việt Linh Lớp: Quản trị doanh nghiệp 52B
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Vũ Tuấn Anh
2.2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
2.2.1. Môi trường bên ngoài
Chính sách của chính phủ, pháp luật của nhà nước và các bộ quy tắc ứng
xử về trách nhiệm xã hội của công ty
Các chính sách về tiền lương, chính sách khuyến khích sử dụng một loại lao
động đặc thù nào đó, sẽ tác động đến động lực lao động của người lao động. Nếu
các chính sách này càng có lợi cho người lao động, động lực của người lao động
càng cao.
Các bộ quy tắc ứng xử về trách nhiệm xã hội như SA 8000, ISO 14000 có
tác động đến tạo động lực. Khi doanh nghiệp thực hiện tốt các quy tắc này thì chắc
chắn sẽ có động lực lao động cao cho người lao động.
Điều kiện kinh thế - chính trị - xã hội của cả nước và của địa phương
Các yếu tố kinh tế như chu kỳ kinh tế, mức sống, lạm phát hay các yếu tố về

ổn định chính trị xã hội đều có thể ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho người
lao động. Như khi lạm phát xảy ra, nếu tổ chức điều chỉnh tiền lương sao cho đảm
bảo lương thực tế của người lao động thì họ sẽ an tâm hơn với công việc, qua đó sẽ
làm việc hiệu quả hơn.
Đặc điểm, cơ cầu của thị trường lao động
Đặc điểm cơ cấu thị trường lao động có ảnh hưởng gián tiếp đến việc tạo động
lực lao động. Nếu thị trường lao động đang dư thừa một loại lao động nào đó,
những người lao động thuộc loại lao động này đang có việc làm trong các tổ chức
sẽ thấy thiếu an toàn bởi họ cảm nhận được nguy cơ mất việc và ngược lại. Do đó
công ty phải điều chỉnh chính sách tạo động lực cho phù hợp để thu hút và giữ chân
nhân viên.
Vị thế của ngành
Vị thế ngành có tác động rất quan trọng tới động lực của người lao động.
Những ngành có vị thế cao thì động lực lao động của người lao động trong ngành
đó cũng cao, nhưng không vì thế mà những doanh nghiệp trong ngành đó không
quan tâm đến việc xây dựng một chính sách tạo động lực lao động hiệu quả.
Sinh viên: Nguyễn Thị Việt Linh Lớp: Quản trị doanh nghiệp 52B
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Vũ Tuấn Anh
Chính sách tạo động lực cả các tổ chức khác
Những tổ chức có chính sách tạo động lực lao động tốt thường chiếm được vị
thế cao trên thị trường. Để cạnh tranh với các đối thủ này, các tổ chức khác cần điều
chỉnh các chính sách tạo động lực lao động của mình trên cơ sở kế thừa các ưu điểm
trong các chính sách tạo động lực lao động của đơn vị mình và của tổ chức khác.
2.2.2. Môi trường doanh nghiệp
Mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty: Muốn đạt được các mục tiêu
và hoàn thành các chiến lược phát triển, các chính sách quản trị nhân lực nói chung
và chính sách tạo động lực nói riêng của tổ chức cần phải hướng tới việc đạt được
các mục tiêu và chiến lược đã đặt ra.
Văn hóa công ty: Mỗi tổ chức có thể có một văn hóa riêng, theo đó các hành

vi ứng xử đều tuân theo một chuẩn mực chung. Những người lao động nếu muốn
làm việc tại các tổ chức này cần phải chấp nhận các nét văn hóa đó, và khi chấp
nhận các nét văn hóa đó họ sẽ có động lực làm việc.
Quan điểm về vấn đề tạo động lực lao động của ban lãnh đạo công ty:
Người sử dụng lao động là chủ sở hữu của tổ chức, do vậy quan điểm của họ về
quản lý, điều hành đều có ảnh hưởng mang tính quyết định đến việc hoạch định
chính sách của tổ chức đó. Việc đưa ra các chính sách tạo động lực lao động vì
thế phải dựa trên quan điểm về vấn đề tạo động lực lao động của người sử dụng
lao động.
Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo: Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo
tác động trực tiếp đến động lực tinh thần của người lao động. Để tạo động lực lao
động, tổ chức cần có chính sách đề bạt, bổ nhiệm cán bộ đúng đắn và có chính sách
đào tạo cán bộ kế cận hợp lý.
Vị thế, tiềm năng phát triển của tổ chức: Việc lựa chọn chính sách tạo động
lực lao động hiệu quả còn phụ thuộc vào vị thế, tiềm năng của tổ chức đó. Một tổ
chức có vị thế và tiểm năng thấp thì sẽ có nguồn lực hạn chế, nên khi đưa ra chính
sách tạo động lực lao động cần xem xét đến tính khả thi của chính sách.
Sinh viên: Nguyễn Thị Việt Linh Lớp: Quản trị doanh nghiệp 52B
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Vũ Tuấn Anh
Hệ thống thông tin nội bộ của công ty: Động lực của người lao động sẽ cao
khi tổ chức thiết lập được một hệ thống thông tin minh bạch, ít nhất cũng là để
người lao động thấy được là mình được đối xử công bằng. Hệ thống thông tin càng
minh bạch thì người lao động càng cảm thấy mình là chủ, nên động lực lao động
của họ cũng được nâng lên.
Cơ cấu lao động của công ty: Tâm lý và nhu cầu của các nhóm lao động khác
nhau là khác nhau. Các chính sách tạo động lực lao động của tổ chức vì thế sẽ được
xây dựng dựa trên cơ cấu lao động của tổ chức đó sao cho đáp ứng nhu cầu của số
đông người lao động.
2.2.3. Bản thân công việc

Công việc đảm nhận của người lao động gồm nội dung công việc, yêu cầu,
nhiệm vụ, trách nhiệm mà người lao động phải thực hiện. Công việc được bố trí phù
hợp với trình độ tay nghề của người lao động thì công việc đó tạo ra sự hứng thú và
sáng tạo của người lao động. Để tạo động lực cho người lao động thì người quản lý
phải quan tâm tới công tác phân tích, thiết kê công việc để sắp xếp bố trí công việc
sao cho phù hợp với khả năng người lao động. Các yếu tố thuộc về công việc ảnh
hưởng tới động lực làm việc của người lao động là:
Mức độ chuyên môn hóa công việc: Nếu như các nhiệm vụ bị chia cắt thành
những khâu nhỏ, tách rời nhau và mỗi người chỉ chịu trách nhiệm một khâu thì
người lao động nhanh chóng cảm thấy công việc của mình là nhàm chán. Một công
việc có tính chuyên môn hóa cao, đơn điệu làm người lao động không thấy được sự
hứng thú trong công việc của mình. Muốn tạo động lực cho người lao động thì cần
có các biện pháp làm giảm tính đơn điệu trong công việc và làm giàu công việc kích
thích sự thực hiện công việc của người lao động.
Mức độ phức tạp của công việc: Những người lao động có trình độ cao không
muốn đảm nhận công việc quá đơn giản không phù hợp với trình độ của họ. Những
người lao động có trình độ thấp khả năng làm việc hạn chế không thể đảm nhận
được công việc quá phức tạp, vì vậy người quản lý cần bố trí nhân lực phù hợp với
khả năng của họ mới kích thích được động lực làm việc của họ.
Sinh viên: Nguyễn Thị Việt Linh Lớp: Quản trị doanh nghiệp 52B
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Vũ Tuấn Anh
2.2.4. Bản thân người lao động
Bản thân người lao động luôn đóng một vai trò quan trọng trong tất cả các
hoạt động của công ty, đối với công tác tạo động lực cũng vậy. Cụ thể như sau:
Nhu cầu cá nhân: Mỗi cá nhân có một hệ thông nhu cầu khác nhau, hết sức
phong phú và đa dạng. Nhu cầu của mỗi người khác nhau do vậy mà hoạt động lao
động cũng khác nhau. Hiểu và nắm bắt được hệ thống nhu cầu của người lao động
là yếu tố rất quan trọng để tạo động lực cho họ.
Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu là cái mà cá nhân cần hướng tới, là trạng thái

mong đợi để đạt được những phần thưởng mà người lao động hướng tới. Mục đích
chính của những tác nhân kích thích là hành động con người. Mặc dù vậy, trạng thái
mong đợi không phải lúc nào cũng chắc chắn đạt được tùy thuộc vào năng lực và
khả năng chiếm lĩnh cơ hội của cá nhân và khi đó sẽ khẳng định giá trị của mình.
Ý thức, thái độ cá nhân: Ý thức, thái độ là cách nhìn nhận, thể hiện của cá
nhân về một công việc, một sự việc nào đó. Cách nhìn nhận đó có thể là tích cực
hay tiêu cực tùy theo cách đánh giá trong hoàn cảnh cụ thể và như vậy sẽ phản ánh
mức độ tạo động lực khác nhau trong lao động.
Thái độ làm việc mang tính chất quyết định đến hiệu quả công việc. Trong lao
động có cá nhân có thái độ vui vẻ, yêu thích lao động, chăm chỉ làm việc nhưng
cũng có cá nhân thụ động và ỷ lại trong công việc, ảnh hưởng tới hiệu quả lao động.
Do vậy đây là một vấn đề tổ chức hết sức quan tâm
Năng lực cá nhân: Năng lực cá nhân là khả năng làm việc của con người đối với
loại hoạt động nào đó mà trong lĩnh vực đó người lao động đạt hiệu quả cao trong lao
động. Việc phát huy và khai thác đúng đắn năng lực và sở trường sẽ đảm bảo phù hợp
với kỹ năng, kỹ xảo và trình độ nghề nghiệp của người lao động. Năng lực cá nhân sẽ
được phát huy ở mức độ cao khi làm việc đúng chuyên môn, vị trí công việc phù hợp.
Vị trí công việc của cá nhân trong tổ chức:
Cá nhân người lao động tự ý thức được tầm quan trọng của công việc họ đảm
nhận trong tổ chức, nhiệm vụ được giao, giá trị công việc cũng như chức vụ mà họ
nắm giữ Điều này có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tạo động lực trong tổ chức.
Sinh viên: Nguyễn Thị Việt Linh Lớp: Quản trị doanh nghiệp 52B
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Vũ Tuấn Anh
Vị trí làm việc giúp người lao động thể hiện năng lực, trách nhiệm trong công
việc. Vị trí công việc được sắp xếp đúng với năng lực, chuyên môn sẽ giúp người
lao động làm việc hiệu quả cao hơn.
Đặc điểm cá nhân của người lao động: Tính cách, tâm lý, sở thích, tuổi tác,
giới tính, học vấn, dân tộc, tôn giáo, các quan niệm về giá trị đều ảnh hưởng tới
động lực lao động của người lao động. Như với người có độ tuổi càng cao thì nhân

cách càng hoàn thiện và họ có xu hướng suy nghĩ chín chắn và có trách nhiệm hơn,
tuổi càng cao con người càng cẩn thận và chắc chắn hơn trong hoạt động lao động.
Tình trạng kinh tế của người lao động: Khi cuộc sống càng khó khăn thì
người lao động càng cố gắng làm việc để tăng thu nhập cải thiện đời sống bản thân
và gia đình. Lúc đó khuyến khích tài chính là biện pháp tạo động lực mạnh. Khi đời
sống kinh tế của họ đầy đủ thì khuyến khích phi tài chính là biện pháp tạo động lực
mạnh nhất. Vì vậy người quản lý cần nắm rõ tình trạng kinh tế của người lao động
để thỏa mãn các nhu cầu kinh tế khác nhau để tạo động lực cho người lao động một
cách hiệu quả
2.3. CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
2.3.1. Tổng quát về các công cụ tạo động lực cho người lao động
Công cụ tạo động lực cho người lao động được chia làm hai nhóm: Các công
cụ tài chính và các công cụ phi tài chính. Nhà quản trị sử dụng các loại công cụ
khác nhau tác động lên người lao động theo các cơ chế khác nhau để tạo ra động lực
cho người lao động.
2.3.1.1. Các công cụ tài chính
Tiền lương
Sử dụng tiền lương (hay tiền công) là hình thức cơ bản để khuyến khích vật
chất đối với người lao động. Thực tế trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay, tiền
lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động.
Tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên
tắc phân phối theo lao động. Do đó sau lương, tiền thưởng là kích thích vật chất
Sinh viên: Nguyễn Thị Việt Linh Lớp: Quản trị doanh nghiệp 52B
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Vũ Tuấn Anh
quan trọng có tác dụng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình, trách nhiệm, không
ngừng phấn đấu nâng cao hiệu suất công việc.
Phúc lợi
Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó là

khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng ra nhằm
hỗ trợ cuộc sống và động viên tinh thần cho người lao động.
2.3.1.2. Các công cụ phi tài chính
Bản thân công việc
Bản thân công việc là một thành tố quan trọng động viên nhân viên. Một công
việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt
nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác
nhau, nhân viên nắm rõ công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với
hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp; công việc đó cho phép
nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân
viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc phải có cơ chế
phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh
nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn, người nhân viên rất cần
được làm công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của mình.
Môi trường làm việc
Điều kiện làm việc, sự thăng tiến phát triển nghề nghiệp và mối quan hệ trong
lao đông là 3 yếu tố thuộc môi trường làm việc có thể tạo ra động lực trong lao
động
Điều kiện làm việc bao gồm thời gian làm việc phù hợp, sự an toàn thoải mái
ở nơi làm việc, được trang thiết bị cần thiết cho công việc là các nhân tố ảnh hưởng
đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc. Do đó doanh nghiệp
cần thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư trang thiết bị cần thiết, cải
thiện môi trường xung quan nơi làm việc của người lao động.
Sự thăng tiến phát triển nghề nghiệp có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn
trong tập thể. Vì vậy mọi người lao động đều có tinh thần cầu tiến. Nắm bắt được
Sinh viên: Nguyễn Thị Việt Linh Lớp: Quản trị doanh nghiệp 52B
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Vũ Tuấn Anh
nhu cầu này, người sử dụng lao động nên vạch ra những nấc thang, vị trí kế tiếp cho
họ phấn đấu. Điều quan trọng là phải đảm bảo sự thăng tiến trên cơ sở công lao và

thành quả, chứ không phải trên sự quen biết hay nịnh bợ.
Mối quan hệ trong lao động hay còn gọi là bầu không khí tập thể trong doanh
nghiệp bao gồm các mối quan hệ như: quan hệ giữa cấp trên với nhân viên, quan
hệ giữa động nghiệp với đồng nghiệp. Nếu các mối quan hệ này tốt đẹp sẽ tạo ra
bầu không khí ấm cũng, hòa thuận, mọi người có chính kiến cùng nhau góp ý
xây dựng doanh nghiệp. Điều này góp phần không nhỏ vào việc tạo động lực cho
người lao động.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo mang lại cho người lao động kiến thức, kỹ năng, thông tin, công cụ và
kỹ xảo. Không những thế, đào tạo còn mang lại cho người lao động sự thỏa mãn
công việc ngày một tốt hơn, tăng lòng tự hào bản thân, có cơ hội thăng tiến, có thái
độ tích cực và động lực cao làm việc. Và khi người lao động được đào tạo, họ cảm
thấy mình được quan tâm tin tưởng và đó chính là động lực để những người lao
động ngày càng gắn bó hơn với công ty và sẵn sàng đón nhận những thử thách mới
trong công việc.
Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính
thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các
tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước và có thảo luận về sự đánh giá đó với người
lao động. Một hệ thống đánh giá thực hiện công việc chính xác, công bằng cũng là
một công cụ tạo động lực làm việc hiệu quả.
2.3.2. Lương và ý nghĩa của lương với công tác tạo động
lực cho người lao động
2.3.2.1. Khái niệm tiền công và tiền lương
Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian
thực tế (ngày, giờ) hay số lượng sản phầm được sản xuất ra hay tùy thuộc vào khối
lượng công việc đã hoàn thành.
Sinh viên: Nguyễn Thị Việt Linh Lớp: Quản trị doanh nghiệp 52B
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Vũ Tuấn Anh

Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường
xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm).
Như vậy tiền lương và tiền công về bản chất là giá cả sức lao động nhưng có
sự khác nhau ở chỗ:
- Tiền lương là lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
mang tính chất thường xuyên và thường gắn với hình thức biên chế, định biên trong
một doanh nghiệp, tổ chức.
- Tiền công là lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
để thực hiện một hoặc một số công việc cụ thể, hoặc làm việc với số thời gian
nào đó được xác lập thông qua thuê khoán lao động, hoặc thông qua các hợp
đồng dân sự.
2.3.2.2. Tác dụng của tiền lương
Đối với cá nhân người lao động
Tiền lương là phần thu nhập cơ bản nhất của người lao động đảm bảo cho họ
có thể mua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của
bản thân và dành một phần để nuôi các thành viên trong gia đình. Tiền lương, tiền
công có quan hệ trực tiếp với địa vị xã hội của từng người. Nó còn là khoản tiền đầu
tư cho người lao động không ngừng phát triển về trí lực, thể lực, thẩm mỹ và đạo
đức. Đặc biệt tiền công, tiền lương được coi là động lực chính thúc đẩy người lao
động làm việc.
Đối với doanh nghiệp
Tiền lương là phần chiếm tỷ trọng lớn nhất trong chi phí sản xuất sản phẩm và
cung ứng dịch vụ, là công cụ của doanh nghiệp hay tổ chức để thu hút người lao
động có chất lượng phù hợp với công việc đặt ra, là công cụ quản lý trong chiến
lược quản lý nguồn nhân lực tác động trực tiếp một cách có hiệu quả đến các hoạt
động thù lao khác.
Đối với xã hội
Tiền lương góp phần đảm bảo tính ổn định của nền kinh tế quốc gia vì khi mọi
người có thu nhập thì các tệ nạn xã hội ít xảy ra, góp phần tăng và ổn định nguồn
Sinh viên: Nguyễn Thị Việt Linh Lớp: Quản trị doanh nghiệp 52B

24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Vũ Tuấn Anh
thu cho ngân sách dẫn tới nhà nước có chi phí cho hoạt động an sinh xã hội, góp
phần chia lại thu nhập.
2.3.3. Thưởng và ý nghĩa của thưởng với công tác tạo động lực cho người
lao động
2.3.3.1. Khái niệm tiền thưởng
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích chính được chi trả cho sự thực hiện tốt
công việc của người lao động. Phần thưởng cũng giống như tiền thưởng nhưng
được trả dưới dạng hiện vật
Thưởng thường được dùng trong các trường hợp sau:
- Thưởng vào các dịp đặc biệt như lễ, tết.
- Thưởng cho nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, vượt chỉ tiêu so với
tiêu chuẩn đặt ra.
- Thưởng cho nhân viên tiết kiệm được nguyên vật liệu sử dụng trong lao
động. Điều này sẽ tiết kiệm được chi phí sản xuất cho doanh nghiệp và làm hạ giá
thành sản phẩm, tăng sự cạnh tranh trên thị trường.
- Thưởng cho những hoạt động sáng tạo của người lao động. Trong quá trình
lao động, đôi khi người lao động có những phát minh mới, tạo ra phương pháp lao
động đạt hiệu quả cao hơn, làm tăng năng suất lao động. Vì vậy tổ chức cần phải
khen thưởng để họ tiếp tục phát huy tinh thần sáng tạo.
2.3.3.2. Tác dụng của thưởng
Đi đôi với tiền lương, tiền thưởng là một hình thức khuyến khích khá quan
trọng. ”Một trăm tiền công không bằng một đồng tiền thưởng”, không chỉ thưởng
bằng vật chất mà có thể thưởng về tinh thần bằng cách đưa ra những lời khen ngợi
hay tặng bằng khen Tiền thưởng tuy không nhiều nhưng nó là công cụ để người
lao động sử dụng lao động kích thích sự hăng say gắn bó, tinh thần trách nhiệm,
tính tiết kiệm, năng suất và hiệu quả.
2.3.3.3. Nguyên tắc thưởng
Tiền thưởng chỉ có tác dụng kích thích người lao động khi mà nó thỏa mãn các

yêu cầu sau:
- Thưởng phải gắn trực tiếp với thành tích của người lao động, có thành tích
Sinh viên: Nguyễn Thị Việt Linh Lớp: Quản trị doanh nghiệp 52B
25