Hoàn thiện công tác tuyển mộ,tuyển dụng lao động tại Công ty cổ phần công trình giao thông Sông Đà

Đề tài : Hoàn thiện công tác tuyển mộ,tuyển dụng lao động tại Công ty cổ phần công
trình giao thông Sông Đà.
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chon đề tài.
Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào
và nó giữ vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại
của tổ chức, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay. Trong xu thế cạnh trang ngày
càng gay gắt thì nguồn nhân lực vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về
thể lực và trí lực là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại,
đứng vững và phát triển trên thị trường.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và
biết khai thác nguồn lực này hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam.
Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao
chất lượng trong công tác quản trị nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực – “đầu
vào” để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có tinh thần trách
nhiệm…, phải được đặt lên hàng đầu.
Là một công ty có uy tín trong lĩnh vực sản xuất đá nghiền công nghiệp và
xây dựng , công ty cổ phần công trình giao thông Sông Đà đã rất trọng đến hoạt
động tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút, lựa chọn được những người có trình độ
cao, đáp ứng được những yêu cầu công việc và tăng khả năng cạnh tranh của công
ty.
Qua thời gian thực tập tại công ty cổ phần công trình giao thông Sông Đà, em
thấy công tác tuyển dụng nhân lực của công ty vẫn còn nhiều tồn tại. Xuất phát từ
những lý do trên em chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển mộ,tuyển dụng lao
động tại công ty cổ phần công trình giao thông Sông Đà”.
Mục đích nghiên cứu đề tài :
Hiểu rõ những lý luận về công tác tuyển mộ,tuyển dụng nhân lực trong
các doanh nghiệp
Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để đánh giá các vấn đề vè thực
trạng công tác tuyển mộ,tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần công trình giao
thông Sông Đà.

Trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện hơn
công tác tuyển mộ,tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần công trình giao thông
Sông Đà
2. Phương pháp áp dụng.
- Phương pháp tra cứu tài liệu
- Phương pháp thống kê
- Phương pháp điều tra phân tích
- Phương pháp so sánh
- Phương pháp tổng hợp
3. Nội dung của chuyên đề.
Kết cấu của chuyên đề gồm 2 phần.
- Phần 1 : Những vấn đề chung về công tác tuyển mộ,tuyển chọn nhân lực.
- Phần 2 : Những đặc điểm của Công ty cổ phần công trình giao thông Sông Đà
ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực.
4. Kết luận.
Trong quá trình hoàn thiện chuyên đề này,em đã được tìm hiểu nghiên cứu các vấn đề
tuyển dụng nhân lực và tiếp thu được các kinh nghiệm thực tế qua thực tiễn hoạt động
tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần công trình giao thông Sông Đà,cùng với sự giúp
đỡ của các cán bộ trong phòng Tổ chức hành chính và các anh chị trong công ty.
Em xin trân thành cảm ơn sâu sắc tới sự giúp đỡ của thầy giáo Th.s Lương Văn Úc
đã giúp đỡ em trong quá trình thực tập và hoàn thành bài viết này.
Phần 1 : Những vấn đề chung về tuyển dụng nhân lực:
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác
nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ
những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Tuyển dụng bao gồm 2 quá trình là:
tuyển mộ và tuyển chọn.
1. Tuyển mộ.
1.1. Khái niệm :
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ

khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các
mục tiêu của mình.
1.2. Vai trò ,ý nghĩa:
- .Giúp tổ chức khai thác được nguồn tuyển mộ,qua đó tuyển chon được những
người lao động đáp ứng được nhu cầu mà tổ chức đề ra.
- Giúp người lao động giỏi đến với tổ chức
- Giúp tổ chức tiết kiệm được nguồn lựcvà nâng cao hiệu quả hoạt động
- Giúp tổ chức thực hiện các chức năng quản trị nhân lực khác với hiệu quả cao
hơn
1.3. Nội dung:
Quy trình tuyển mộ:
1.3.1. Nguồn và các phương pháp tuyển mộ.
1.3.1.1. Nguồn nội bộ : là sự luân chuyển lao động từ bộ phận này sang
bộ phận khác hoặc từ vị trí này sang vị trí khác.
* Phương pháp tuyển : thường là đề bạt cán bộ thông qua sự tham khảo ý kiến
của các ban lãnh đạo và người quản lý trực tiếp của người lao động đó.
* Ưu điểm của nguồn nội bộ:
- Tiết kiệm được chi phí tuyển dụng và chi phí hội nhập
- Người lao động dễ dàng bắt tay vào làm việc không mất thời gian làm quen với
công việc mới
* Nhược điểm :
- không tận dụng được những ưu điểm của nguồn bên ngoài
- Dễ dẫn đến mâu thuẫn nếu như việc đề bạt không khách quan
- Gây xáo trộn trong tổ chức
1.3.1.2. Nguồn bên ngoài : bao gồm :
- Những sinh viên đã tốt nghiệp ra trường
- Những người lao động đang trong thời kỳ thất nghiệp
- Những lao động ở các tổ chức khác
* Phương pháp tuyển mộ:
- Quảng cáo thông tin qua các phương tiện truyền thông đại chúng

- Cán bộ tuyển dụng đến trực tiếp các cơ sở đào tạo để tìm kiếm và thu
hút các ứng viên
- Thông qua các trung tâm môi giới,các hội chợ việc làm
- Qua người thân,bạn bè
- Các ứng viên tự ứng tuyển
* Ưu điểm của nguồn bên ngoài :
- Doanh nghiệp có thể lựa chọn cho mình ứng viên tốt nhất cho vị trí
công việc mà mình cần
* Nhược điểm :
- Chi phí tốn kém cho công tác tuyển chọn,chi phí hòa nhập
- Có nguy cơ gây mất đoàn kết trong tổ chức nếu như tuyển dụng bên
ngoài quá nhiều
2. Tuyển chọn nhân lực
2.1. Khái niệm :
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những
người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong
quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được
đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau đây:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc
để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ
chức.
2.2. Vai trò,ý nghĩa:
- Tuyển chọn giúp cho các nhà quản lý ra các quyết định đúng đắn
- Giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng lại,chi phí đạo tạo mới và
đào tạo lại,hạn chế các rủi ro trong quá trình thực hiện công việc
- Giúp tổ chức lựa chọn được những cá nhân tài năng có tố chất tốt,có khả năng

thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
2.3. Nội dung của công tác tuyển chọn nhân lực.
2.3.1. Nguồn tuyển chọn :
* Nguồn nội bộ: Nhiều doanh nghiệp nỗ lực phát triển nhân viên từ cấp thấp nhất
của họ cho đến những vị trí cao hơn khác nhau trong tổ chức, việc đó thường được
tiến hành nhờ hệ thống quản lý nhân sự ở xí nghiệp. Việc tuyển chọn từ nội bộ có
tác dụng:
- Khuyến khích nhân viên bồi dưỡng, tự bồi dưỡng.
- Có được một đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, lòng trung thành
với doanh nghiệp.
- Có đầy đủ thông tin về nhân viên.
Tuy vậy, tuyển chọn từ nguồn này có những hạn chế như không thu hút được những
nguời có trình độ cao ngoài doanh nghiệp.
* Nguồn bên ngoài: thông qua:
- Quảng cáo việc làm: Là những phương tiện thông báo cho toàn xã hội về công
việc còn thiếu người đảm nhận ở doanh nghiệp.
- Qua các văn phòng giới thiệu việc làm.
- Các trường phổ thông, dạy nghề, các trường cao đẳng, đại học.
- Những người xin việc tự tìm đến.
2.3.2. Quy trình tuyển chọn
Bước 1:
Nghiên cứu hồ sơ xin việc: Mục tiêu của nghiên cứu hồ sơ xin việc là nắm bắt
điểm cơ bản của ứng cử viên, loại ngay những ứng cử viên không đáp ứng yêu cầu
công việc hoặc yếu kém hơn hẳn những ứng cử viên khác trên cơ sở nắm bắt
những thông tin liên quan đến ứng cử viên. Bản yêu cầu công việc đối với người
thực hiện công việc được sử dụng để so sánh nó với khả năng thực tế của ứng cử
viên.
Bước 2:
Phỏng vấn sơ bộ, tiếp xúc sơ bộ: Mục tiêu của phỏng vấn, tiếp xúc sơ bộ là muốn
nắm bắt động cơ làm việc, phong cách của ứng cử viên. Cuộc tiếp xúc sơ bộ diễn

ra trong thời gian ngắn nhưng vẫn có đủ các bước nhỏ:
- Đón tiếp ứng cử viên: là công việc quan trọng vì đại bộ phận ứng cử viên là lần
đầu tham gia phỏng vấn, việc này giúp ứng cử viên tự tin hơn.
- Phỏng vấn ngắn hoặc tiếp xúc với các nhà tuyển dụng: ở đây các nhà tuyển dụng
đưa ra các câu hỏi ứng cử viên để nhìn ra phong cách, khả năng ứng cử viên.
Hai bước này có thể đổi cho nhau hoặc có thể bỏ qua.
Bước 3:
Kiểm tra trắc nghiệm: Sử dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau để đánh giá ứng cử
viên về nhiều phương diện khác nhau.
Các loại trắc nghiệm:
- Trắc nghiệm tâm lý: nhằm đánh giá đặc điểm tâm lý cá nhân ứng cử viên. Khi
thực hiện tuyển chọn đối với công việc ngay hiểm.
- Trắc nghiệm về kiến thức: để biết được đánh giá được trình độ hiểu biết của ứng
cử viên về vấn đề liên quan đến công việc cụ thể.
- Trắc nghiệm về thái độ và sự nghiêm túc trong công việc. Thông qua trắc
nghiệm này có thể đánh giá trách nhiệm thực hiện công việc, thái độ nghiêm túc
của ứng cử viên.
- Trắc nghiệm cá tính: đánh giá những đặc trưng riêng biệt của ứng cử viên và
xem xem chúng có phù hợp công việc hay không.
Bước 4
Phỏng vấn sâu: Là bước tuyển dụng có hiệu quả nhất vì nó cho phép các nhà tuyển
dụng đánh giá được ứng cử viên về nhiều phương diện mà trắc nghiệm, hồ sơ xin
việc không cho phép họ thể hiện rõ.
Có thể được phân loại theo nhiều cách khác nhau:
* Theo hình thức:
- Phỏng vấn theo mẫu
- Phỏng vấn tự do
- Phỏng vấn kết hợp
* Theo tính chất:
- Phỏng vấn tình huống

- Phỏng vấn căng thẳng
* Theo số lượng tham gia:
- Phỏng vấn cá nhân
- Phỏng vấn tập thể
Bước 5
Tiến hành thẩm tra trình độ, tiểu sử nghề nghiệp: Mục tiêu của công việc này là
kiểm tra những thông tin các ứng cử viên thông báo đã chính xác hay chưa và phát
hiện thêm các tiềm năng của ứng cử viên mà các bước trước chưa phát hiện ra.
Bước 6
Kiểm tra sức khoẻ ứng cử viên: Muốn đánh giá sức khoẻ ứng cử viên thì doanh
nghiệp có thể tự làm hoặc thuê cán bộ y tế kiểm tra.
Bước 7:
Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: Mục tiêu là nhằm nâng cao vai trò của cán
bộ trực tiếp trong quá trình tuyển dụng vì họ là người hiểu rõ nhất về ứng cử viên
và tăng thêm tính trách nhiệm của người lãnh đạo trực tiếp với nhân viên mới sau
này.
Bước 8:
Tham quan công việc hoặc thử việc: ứng cử viên sau thời gian tham quan hoặc thử
việc nếu đáp ứng tốt công việc sec được tiếp tục thực hiện công việc.
Bước 9:
Quyết định loại và tiếp tục định hướng.
Các bước trên có thể đảo nhau về thứ tự tuỳ thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể.
2.4. Một số phương pháp áp dụng trong tuyển chọn nhân lực.
2.4.1. Nghiên cứu,kiểm tra nền tảng học vấn,kinh nghiệm và các lời giới thiệu
Việc nghiên cứu,kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến
thức,bằng cấp,kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây,cũng như
kiểm tra đọ chính xác của các lời giới thiệu,sơ yếu lý lịch của các ứng
viên.
2.4.2. Cho làm bài kiểm tra,sát hạch
Các bài kiểm tra phân thành bốn loại để đánh giá khả năng nhận

thức,sức khỏe,tính cách,sở thíc hoặc các thành tựu của ứng viên
- Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về mức độ
thông minh,thái độ ứng xử theo tình huống,khả năng lý luận,trí nhớ và khả
năng tính toán,sắp xếp
- Kiểm tra sức khỏe bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp ,độ dẻo dai,tim
mạch,khả năng giữ thăng bằng,khả năng phối hợp,phản xạ,sự khéo léo…
- Kiểm tra thành tựu để biết ứng viên đã học hỏi,thu nhận được những gì từ
trường học hoặc công việc.Các chứng chỉ ,bằng cấp đánh giá ,giấy khen từ một
tổ chức uy tín nào đó là bằng chứng tốt nhất.
- Kiểm tra tính cách và sở thích bao gồm thái độ,động cơ,sự tận tâm,ngay
thẳng,khả năng hòa nhập,thích ứng, thường được dành cho các vị trí quản lý
2.4.3. Phỏng vấn
Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và các ứng viên
có tương thích với nhau về công việc,nhu cầu và khả nằng đáp ứng
không,thông qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin.Đây là cách lựa
chọn,sàng lọc ứng viên được nhiều doanh nghiệp,tổ chức áp dụng nhất trong
tuyển dụng.có hai phương pháp phỏng vấn:
+/ Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý,không được xây dựng theo hẹ thống
chuẩn mực nào.Nhà phỏng vấn có thể đặt ra bất kỳ câu hỏi nào chợt nảy ra
trong đầu.Về hình thức phỏng vấn giống như một cuộc trò chuyện ngẫu
hứng.Vì vậy cách phỏng vấn này không giúp nhà tuyển dụng dự đoán được
khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên
+/ Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi được thực hiện theo hệ
thống câu hỏi đã xay dựng sẵn,chủ yếu xoay quanh các vấn đề liên quan tới
công việc để đánh giá xem ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay
không.thông thường ,các câu trả lời của ứng viên sẽ được đánh giá theo thang
điểm từ 1 đến 5.trong đó 5 là mức độ phù hợp nhất với yêu cầu.
2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng trong doanh nghiệp.
2.5.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp,tổ chức:
- Uy tín của Doanh nghiệp : Bất kỳ một doanh nghiệp hay tổ chức nào cũng đều

mong muốn có được hình ảnh đẹp, được nhiều người biết đến với ấn tượng tốt.
Điều đó phụ thuộc vào chất lượng sản phẩm,dịch vụ vủa mỗi doanh nghiệp,tổ
chức.Đối với những doanh nghiệp,tổ chức khi có được những hình ảnh tốt
trong con mắt của người lao động thì việc các doanh nghiệp,tổ chức đó thu hút
được những lao động có chất lượng,có phẩm chất đạo đức tốt là điều tất
yếu.Còn với những doanh nghiệp,tổ chức không có được hình ảnh tốt trong
mắt người lao động thì việc thu hút được những lao động có chất lượng tốt là
hết sức khó khăn.
- Các mối quan hệ xã hội : được thể hiện thông qua việc doanh nghiệp,tổ chức
tham gia vào các hoạt động xã hội.Các doanh nghiệp tham gia tốt các hoạt
động và có nhiều đóng góp cho xã hội và được nhiều người biết đến cũng tạo
điều kiện tốt để doanh nghiệp,tổ chức thu hút được những lao động chất lượng
tốt bởi khi đó những người lao động có được niềm tin với doanh nghiệp,tổ
chức.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp,tổ chức cũng là một yếu tố ảnh hưởng
lớn đến khả năng thu hút nguồn nhân lực có chất lượng tốt.Doanh nghiệp,tổ
chức có nguồn tài chính dồi dào thì công tác tuyển dụng nhân lực được đầu tư
tốt sẽ thu được hiệu quả cao hơn so với các doanh nghiệp,tổ chức có nguồn tài
chính yếu.
- Các chính sách nhân sự của doanh nghiệp,tổ chức có ảnh hưởng lớn đến hoạt
động tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.Nó quyết định đến định hướng
hoạt động tuyển dụng của Doanh nghiệp,tổ chức từ việc chọn nguồn tuyển mộ
cho đến hoạt động tuyển chọn nhân lực vào trong tổ chức.
- Hoạt động công đoàn và tâm lý lao động trong tập thể cũng ảnh hưởng đến
hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp,tổ chức vì công đoàn là tổ chức đại
diện cho quyền lợi của người lao động,tất cả những vẫn đề của người lao động
muốn phản ánh với chủ doanh nghiệp,người đứng đầu của tổ chức đều qua tổ
chức công đoàn để phản ánh.Tâm lý lao động trong tập thể cũng ảnh hưởng tới
chất lượng tuyển dụng của doanh nghiệp,tổ chức. Một tập thể làm việc vui vẻ
thân thiện làm cho người lao động thoải mái sẽ là nguồn cảm hứng cho người

lao động làm việc tốt hơn,hiệu quả hơn.
- Chi phí dùng cho hoạt động tuyển dụng : là việc doanh nghiệp tổ chức dùng
bao nhiêu tiền co hoạt động tuyển dụng.Chi phí hợp lý sẽ đem lại hiệu quả cho
doanh nghiệp,tổ chức góp phần vào thành công cho công tác tuyển dụng.Nếu
như chi phí tuyển dụng thấp sẽ gặp nhiều khó khăn,trở ngại cho công tác tuyển
dụng,còn nếu như chi phí quá lớn thì không hiệu quả gây lãng phí tiền
bạc,công sức của doanh nghiệp,tổ chức
2.5.2. Những yếu tố bên ngoài ảnh hưởng tới hoạt động tuyển dụng của doanh
nghiệp,tổ chức:
- Hoàn cảnh kinh tế : ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động tuyển dụng của doanh
nghiệp.trong thời kỳ suy thoái các doanh nghiệp có xu hướng thu hẹp sản xuất
hoặc chỉ sản xuất nhằm duy trì sự tồn tại của doanh nghiệp nên các doanh
nghiệp,tổ chức sẽ không có nhu cầu tuyển dụng nhân lực.Ngược lại trong thời
kỳ phát triển thì các doanh nghiệp,tổ chức có xu hướng mở rộng sản xuất vì
thế các doanh nghiệp cần tuyển thêm nhiều lao động để đảm bảo cho hoạt động
sản xuất của doanh nghiệp được phát triển.
- Điều kiện về thị trường lao động : được thể hiện thông qua sự cung – cầu trên
thị trường lao động.nếu như cung lao động lớn hơn so với cầu lao động thì các
doanh nghiệp có nhiều lựa chọn hơn,cho phép sàng lọc kỹ các ứng viên để lựa
chọn được ứng viên ưng ý nhất đối với doanh nghiệp.Ngược lại cung lao động
nhỏ hơn cầu lao động thì các doanh nghiệp sẽ gặp nhiều khó khăn trong việc
tuyển dụng được người lao động ưng ý nhất chính vì vậy các doanh nghiệp,tổ
chức cần phải tận dụng mọi cách,chớp lấy thời cơ để lựa chọn cho mình những
ứng viên tốt nhất đảm bảo cho vị trí công việc cần tuyển người.
- Thái độ của xã hội đến ngành nghề : ở mỗi gai đoạn phát triển của xã hội có
một số ngành nghề thu hút được nhiều lao động tham gia cũng có một số
ngành nghề không được người lao động quan tâm đến.Do đó khi tuyển dụng
vào vị trí mà thu hút được nhiều lao động thì họ sẽ tham gia nhiều hơn,khi đó
doanh nghiệp,tổ chức không phải mất nhiều chi phí cho hoạt động tuyển dụng
mà vẫn tuyển được lao động có chất lượng tốt.

- Sự canh tranh giữa các doanh nghiệp,tổ chức trên thị trường lao động : các
doanh nghiệp có sức cạnh tranh kém sẽ rất khó để có thể thu hút được những
lao động có chất lượng cao,có khi những lao động trong các doanh nghiệp đó
còn bị các công ty cạnh tranh tốt thu hút mất nguồn nhân lực tốt của mình.do
đó để đảm bảo cho hoạt động cạnh tranh của mình trên thị trường lao động các
doanh nghiệp,tổ chức cần phải đa dạng hóa thị trường lao động và phương
pháp tuyển dụng
Phần 2 : Những đặc điểm của Công ty cổ phần công trình giao thông Sông Đà ảnh
hưởng đến hoạt động tuyển dụng lao động.
I. Những vấn đề chung của công ty cổ phần công trình giao thông Sông Đà:
1. Sự hình thành phát triển của công ty cổ phần công trình giao thông Sông Đà.
Địa chỉ: Phòng 8D, tầng 8 Tòa nhà Sông Đà - Km 10 đường Nguyễn Trãi – Hà Đông –
Hà Nội
Điện thoại: 84-(4) 6280 815
Fax: 84-(4) 3356 0838
Website:
1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
- Công ty Cổ phần Công trình Giao thông Sông Đà, tiền thân là Xí nghiệp sản xuất
kinh doanh vật liệu xây dựng Tân Trung thuộc Liên hiệp các xí nghiệp đá cát sỏi.
Được thành lập theo Quyết định số 713/BXD-TCLĐ ngày 24 tháng 7 năm 1995 của
Bộ Xây dựng;
- Tháng 7 năm 1996 sáp nhập Chi nhánh Công ty XDCT Ngầm Sông Đà 10 tại
Vĩnh Phú vào Xí nghiệp sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng Tân Trung theo
Quyết định số 01 TCT/TCLĐ của Hội đồng quản trị Tổng công ty Xây dựng Sông
Đà ngày 13 tháng 7 năm 1996;
- Theo Quyết định số 914/BXD-TCLĐ ngày 20 tháng 8 năm 1996 của Bộ Xây
dựng, đổi tên Xí nghiệp sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng Tân Trung thành
Công ty Xây dựng Sông Đà 14 - Tổng công ty Xây dựng Sông Đà;
- Quyết định số 11 TCT/TCLĐ ngày 03 tháng 01 năm 2000 của Tổng công ty Xây
dựng Sông Đà về việc sáp nhập toàn bộ Công ty Xây dựng Sông Đà 14 vào Công ty

Xây dựng Sông Đà 2 thuộc Tổng công ty Xây dựng Sông Đà và thành lập Xí
nghiệp Xây lắp Sản xuất kinh doanh Vật liệu Sông Đà 2.01, là bộ phận doanh
nghiệp Nhà nước hạch toán phụ thuộc Công ty Xây dựng Sông Đà 2, được thành
lập và hoạt động theo Quyết định số 12 TCT/TCLĐ ngày 19/01/2000 của Tổng
Giám đốc Tổng công ty Xây dựng Sông Đà.
- Công ty Cổ phần Công trình Giao thông Sông Đà được chuyển sang hoạt động
theo mô hình Công ty Cổ phần theo Quyết định số 1731/QĐ - BXD ngày
25/12/2003 của Bộ trưởng Bộ Xây Dựng. Đăng ký kinh doanh số 0303000154 do
Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Hà Tây cấp lần đầu ngày 02/04/2004, thay đổi lần 1 ngày
04/12/2007, thay đổi lần 2 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội cấp ngày 29/9/2008.
Các nghành nghề được đăng ký kinh doanh là:
- Khai thác, chế biến các loại đá phục vụ xây dựng và công trình giao thông.
- Thi công xây lắp các công trình giao thông đường bộ.
- Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, thuỷ lợi, thuỷ điện; Kinh doanh
nhà, đầu tư các dự án về nhà ở, văn phòng cho thuê, khu công nghiệp và vận tải.
- Xây lắp các đường dây và trạm biến thế điện đến 35KV.
- Sản xuất, lắp đặt kết cấu xây dựng và kết cấu cơ khí công trình.
- Sản xuất gạch, ngói, tấm lợp, đá ốp lát.
- Kinh doanh vật tư, vật liệu xây dựng.
- Lắp đặt thiết bị cơ điện, nước, thiết bị công nghệ, trang trí nội thất.
- Nạo vét và bồi đắp mặt đường, nền móng công trình.
- Thi công nền móng công trình bằng phương pháp khoan nổ mìn.
- Sửa chữa xe máy, thiết bị.
- Đầu tư các công trình thuỷ điện vừa và nhỏ.
Một vài dự án tiêu biểu của công ty :
Thi công đường cao tốc Láng – Hoà Lạc (giai đoạn Thi công đường cao tốc Hà
Nội – Lạng Sơn (Gói thầu ADB2-N4) Thi công đường giao thông vào Nhà máy
thủy điện Sê San 3 (Chưpăh – Gia Lai)
2. Chức năng nhiệm vụ của công ty cổ phần công trình giao thông Sông Đà
Với khách hàng:

- Cung cấp những sản phẩm có chất lượng tốt nhất, đồng thời đáp ứng tốt nhất
những yêu cầu về kỹ thuật, mỹ thuật, tiến độ.
Với nhân viên:
- Thiết lập môi trường làm việc hiện đại, tin tưởng, năng động, bình đẳng và tôn
trọng lẫn nhau.
- Phát triên đồng bộ văn hoá doanh nghiệp theo xu hướng hội nhập.
- Tạo điều kiện, cơ hội cho sự phát triển, hăng tiến cho tất cả mọi thành viên
trong công ty.
Với cổ đông:
- Đem lại giá trị lợi nhuận ngày càng cao cho các cổ đông.
- Đảm bảo sự tăng trưởng và phát triển bền vững của công ty.
- Đóng góp vào sự phát triển chung của xã hội.
3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong thời gian từ năm 2009-2012.
Bảng 1. Bảng báo cáo kết quả kinh doanh từ năm 2009 - 2012
ĐVT: triệu đồng
TT Chỉ tiêu Năm kinh doanh
2009 2010 2011 2012
1 Tổng doanh thu 88353,953 125818,610 151725,122 150099,737
2 Tổng lợi nhuận trước thuế 10141,753 13506,497 132999,479 9245,729
3 Lợi nhuận thuần từ HĐKD 9936,991 13407,442 13372,438 9166,855
4 Lợi nhuận ròng 7666,316 10129,873 9962,370 7394,394
5 Tổng tài sản lưu động ngắn hạn 57616,531 108180,943 112144,794 143881,538
6 Tổng tài sản 77743,788 141396,139 149774,549 180860,261
7 Nợ ngắn hạn 38812,899 67933,449 76745,222 109599,696
8 Tổng nợ 40471,848 73164,333 81209,360 113696,925
9 Vốn chủ sở hữu 37271,939 68231,806 68505,189 67163,336
Nguồn: Phòng kinh doanh
Qua bảng báo cáo kết quả kinh doanh ta thấy đươck
Về tài sản: Trong 4 năm qua, tổng tài sản và nguồn vốn của Công ty liên tục tăng
lên. Năm 2010 tổng tài sản của Công ty là 141396,139 tăng 63652,351 triệu đồng so với

năm 2009, năm 2011 tổng tài sản là 149774,549 tăng 8378,41 triệu đồng so với năm
2010.năm 2012 tổng tài sản là 180860,261 tăng 31085,712 Gía trị tài sản tăng lên là do
Công ty mở rộng sản xuất,mua sắm trang thiết bị máy móc để phục vụ hoạt động sản xuất
kinh doanh.
- Tổng doanh thu của Công ty ổn định theo thời gian. Tuy nhiên Năm 2012, doanh
thu thuần bị giảm xuống 4205,583 triệu đồng so với năm 2011 do công ty đầu tư vào
mua sắm các trang thiết bị phụ vụ cho sản xuất và một số dự án chưa kịp tiến độ thi công
do vướng mắc vào việc giải phóng mặt bằng
- Lợi nhuận của Công ty tăng trưởng đều từ năm 2009 đến năm 2011.năm 2012 có
giảm đôi chút do công ty mua sắm thiết bị sản xuất
Qua đó ta có thể nhận định sơ bộ rằng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
vẫn đang trên đà phát triển, bộc lộ những khả năng mở rộng sản xuất kinh doanh tốt
trong tương lai.
II. Những đặc điểm cơ bản có ảnh hưởng đến hoạt động tuyển mộ,tuyển chọn nhân
lực của công ty cổ phần công trình giao thông Sông Đà.
1. Đặc điểm về tổ chức bộ máy quản lý
2.1 sơ đồ bộ máy quản lý

Nguồn phòng tổ chức hành chính
Chức năng cụ thể của từng bộ phận trong sơ đồ tổ chức bộ máy :
- Đại hội đồng cổ đông : là cơ quan có thẩm quyền cao nhất trong công ty , có
nhiệm vụ thông qua các báo cáo định kỳ của công ty ,thiết lập các kế hoạch dài
hạn cho công ty, chỉ định người lãnh đạo cho công ty,…
- Hội đồng quản trị : Là nhữn người đại diện cho công ty trước pháp luật, có nhiệm
vụ lập chương trình hoạt động, nội dung các tài liệu phục vụ cuộc họp, triệu tập và
chủ toạ các cuộc họp của Hội đồng quản trị. Chủ tịch hội đồng quản trị là người có
toàn quyền nhân danh công ty quyết định các vấn đề liên quan đến mục đích,
quyền lợi của Công ty.
- Ban kiểm soát : gồm 02 thành viên do Đại hội cổ đông bầu ra, là tổ chức thay mặt
cổ đông để kiểm soát mọi hoạt động kinh doanh; kiểm tra sổ sách kế toán, bảng

quyết toán năm tài chính; thông báo định kỳ kết quả kiểm soát cho hội đồng quản
trị và trình đại hội cổ đông báo cáo thẩm tra bảng tổng kết năm tài chính.
- Ban giám đốc : là những người điều hành mọi hoạt động kinh doanh của công ty,
xây dựng phương án sản xuất kinh doanh, tổ chức bộ máy quản lý, chịu trách
nhiệm về mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trước Hội đồng quản trị.
- Phòng tổ chức hành chính: Hoạch định nhu cầu nhân sự,thu thập,tuyển chọn.bố trí
sử dụng nhân sự, thực hiện các hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực như đào
tạo,thăng tiến,thù lao lao động và đảm bảo lợi ích cho người lao động , thực hiện
các chính sách xã hội, xây dựng thỏa ước tập thể với người lao động.
- Phòng kế toán – tài chính : gồm 05 người, có trách nhiệm thực hiện các công tác
kế toán, có chức năng tham mưu giúp việc cho Giám đốc trong việc tổ chức chỉ
đạo thực hiện các chế độ chính sách kinh tế tài chính trong Công ty, chỉ đạo hạch
toán kinh tế nhằm sử dụng nguồn vốn có hiệu quả, tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu
quả sử dụng tài sản, vật tư, tiền vốn, định kỳ lập báo cáo tài chính
- Phòng quản lý cơ giới : kiểm tra giám sát các vật tư kỹ thuật dùng trong sản
xuất,tư vấn tham mưu cho ban giám đốc việc đầu tư mua trang thiết bị
- Phong quản lý kỹ thuật : kiểm tra giám sát quy trình sản xuất,tìm ra các phương
pháp mới áp dụng trong sản xuất của công ty
- Phòng kinh tế kế hoạch : tư vấn ,tham mưu cho ban giám đốc về các kế hoạch sản
xuất, kiểm tra giám sát các kế hoạch đã đề ra
- Chi nhánh xây dựng công trình : bao gồm các công nhân tham gia xây dựng các
công trình mà công ty đã đấu thầu
- Chi nhánh sản xuất công nghiệp : bao gồm các công nhân tham gia sản xuất – chế
biến đá công nghiệp
2. Đặc điểm về lao động
2.1. Cơ cấu trình độ lao động trong công ty
Bảng 2.2: Cơ cấu trình độ lao động trong công ty năm 2009-2012
Đơn vị : người
Trình độ 2009 2010 2011 2012
Đại học-

Trên Đại
học
24 10,91% 36 14,4% 40 14,81% 48 16,55%
Cao đẳng 36 16,36% 39 15,6% 41 15,19% 47 16,2%
Trung cấp 131 59,55% 147 58,8% 174 64,44% 185 63,8%
Phổ thông 29 13,18% 28 11,2% 15 5,56% 10 3,45%
Tổng số 220 100% 250 100% 270 100% 290
100%
Nguồn phòng tổ chức hành chính.
Theo bảng số liệu 2.2 chúng ta thấy được tỉ lệ lao động có trình độ chuyên
môn chủ yếu là lao động có trình độ trung cấp chiếm tỉ lệ từ 58,8% đến
64,44% đây là những lao động có chuyên môn có có nhiều năm kinh
nghiệm. Lao động có trình độ Đại học và trên Đại học tăng dần lên theo các
năm và tăng từ 10,91% năm 2009 lên 16,55% năm 2012. Số lao động phổ
thông theo xu hướng giảm dần từ 13,18% năm 2009 đến năm 2012 chỉ còn
3,45%.
2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính :
Bảng 2.3 : cơ cấu lao động theo giới tính
Đơn vị : người
Chỉ tiêu 2009 2010 2011 2012
Tổng số LĐ 220 100% 250 100% 270 100% 290 100%
LĐ Nam 170 77,27% 185 74% 206 76,3% 224 77,24%
LĐ Nữ 50 22,73% 55 26% 64 23,7% 66 22,76%
Nguồn:Phòng tổ chức hành chính
Qua bảng số liệu 2.3 nhìn chung tỉ lệ lao động nam trong công ty chiếm tỉ
trọng lớn từ 74% đến 77,27% .Điều này cho thấy tỉ lệ lao động phù hợp với
đặc thù sản xuất kinh doanh của công ty là khai thác& chế biến đá công
nghiệp và xây dựng công trình. Lao động nữ chiếm tỉ trọng từ 22,73% đến
26% chủ yếu tập trung ở khối văn phòng và dịch vụ của công ty
2.3. Cơ cấu lao động theo bậc thợ:

Bảng 2.4 : cơ cấu lao động theo bậc thợ
Bậc thợ Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7
2009 14 35 68 24 8 5 3
2010 15 40 88 24 9 5 3
2011 15 42 89 32 9 5 4
2012 16 42 91 35 9 5 4
Nguồn :Phòng tổ chức hành chính
Qua bảng số liệu 2.4 lao động chủ yếu của công ty tập trung vào lao động bậc 2,bậc 3 và
bậc 4 chiếm tỉ trọng cao trong công ty đây là những lao động đã được đào tạo và có trình
độ chuyên môn.
Bảng 2.5 :Cơ cấu CN theo bậc thợ và bậc công việc:
Chỉ tiêu Bậc công nhân bq Bậc công việc bq Chênh lệch
2009 3,03 2,92 0,11
2010 2,995 2,861 0,134
2011 3,03 2,893 0,137
2012 3,015 2,894 0,121
Nguồn :Phòng tổ chức hành chính
Theo bảng 2.5 chúng ta thấy được bậc công nhân bình quân luôn cao hơn bậc công việc
bình quân(sự chênh lệch giữa bậc thợ bình quân và bậc công việc bình quân dao động
trong khoảng từ 0,11 đến o,137).Điều này cho thấy được công ty chưa sử dụng hiệu quả
nguồn lực lao động của mình .
Bảng 2.6 :Sự phù hợp của công nhân với bậc thợ
Chỉ tiêu Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7
2009 93,2% 91,41% 81,18% 79,49% 74,28% 69,52% 79,49%
2010 89,23% 91,33% 76,03% 78,21% 66,72% 71,06% 79,49%
2011 89,23% 91,35% 76,8% 82,03% 66,72% 71,06% 79,49%
2012 96,12% 91,35% 75,3% 80,565 66,72% 71,06% 79,49%
Nguồn :Phòng tổ chức hành chính
Theo bảng 2.6 chúng ta thấy sự lãng phí ở bậc thợ nhất ở các bậc cao càng lớn.cụ thể
năm 2012 :

- Sự phù hợp bậc thợ của công nhân bậc 1 là 96,12%
- Sự phù hợp bậc thợ của công nhân bậc 2 là 91,35%
- Sự phù hợp bậc thợ của công nhân bậc 3 là 75,3%
- Sự phù hợp bậc thợ của công nhân bậc 4 là 80,565%
- Sự phù hợp bậc thợ của công nhân bậc 5 là 66,72%
- Sự phù hợp bậc thợ của công nhân bậc 6 là 71,06%
- Sự phù hợp bậc thợ của công nhân bậc 7 là 79,49%
2.4. Cơ cấu lao động theo chuyên môn :
Bảng 2.7 : cơ cấu lao động theo chuyên môn
Đơn vị : người
Chỉ tiêu 2009 2010 2011 2012
LĐ quản lý 45 20,45% 48 19,2% 55 20,37% 68 23,45%
LĐ trực tiếp 157 71,36% 184 73,6% 196 72,59% 202 69,66%
Phụ vụ 18 8,19% 18 7,2% 19 7,04% 20 6,89%
Tổng số LĐ 220 100% 250 100% 270 100% 290 100%
Nguồn:Phòng tổ chức hành chính
Qua bảng số liệu trên ta thấy:
Năm 2009, tổng số lao động của Công ty là 220 lao động, trong đó số lao động
quản lý là 45 người chiếm 20,45%. Năm 2010 số lao động của Công ty là 250 người (tăng
lên 30 người so với năm 2009, số lao động trực tiếp tăng 27 người, số lao động quản lý
tăng 3 người), trong đó số lao động trực tiếp là 184 người chiếm 73,6% và số lao động
gián tiếp là 48 người chiếm 19,2%. Đến năm 2011, số lao động trong toàn Công ty là 270
người (tăng 20 người so với năm 2010, số lao động trực tiếp tăng 12 người, số lao động
quản lý tăng 7 người), trong đó số lao động trực tiếp là 196 người chiếm 72,59%, số lao
động quản lý là 55 người chiếm 20,37%. Đến năm 2012, số lao động trong toàn công ty là
290 người ( tăng 20 người so với năm 2011,số lao động trực tiếp tăng 6 người,số lao động
quản lý tăng 13 người),trong đó số lao động trực tiếp là 202 người chiếm 69,66% lao
động quản lý là 68 người chiếm 23,45%. Ngoài ra còn phải kể đến số lao động phụ vụ từ
năm 2009 đến năm 2012 dao động từ 18 đến 20 người
Nhìn chung trong cả 4 năm, cơ cấu lao động của công ty luôn có sự chênh lệch rất

lớn về tỷ trọng của lao động gián tiếp và lao động trực tiếp. Số lao động trực tiếp luôn
chiếm một tỷ trọng lớn ở mức trên 69% còn số lao động gián tiếp lại chiếm một tỷ trọng
nhỏ. Khoảng chênh lệch này ở một mức độ nào đó thể hiện sự tinh lọc bộ máy quản trị
của Công ty, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, tiết kiệm chi phí, tránh sự cồng kềnh,
rườm rà.
Tóm lại, số lượng và cơ cấu lao động của Công ty là khá phù hợp với hoạt động
sản xuất và kinh doanh của Công ty. Trình độ lao động của công nhân trong Công ty khá
cao và đã phần nào đáp ứng được yêu cầu công việc đối với từng độ tuổi khác nhau và
các giới khác nhau. Đây là điều kiện thuận lợi để Công ty có thể thực hiện được những
mục tiêu của mình. Trong thời gian tới với việc mở rộng thêm hoạt động sản xuất thì lao
động cần phải được tăng cường cả về số lượng và chất lượng mới đáp ứng được và cạnh
tranh với các Công ty khác.
2.5. Cơ cấu lao động theo tuổi :
Bảng 2.8 : cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2012
Đơn vị : tuổi
Độ tuôi Số lượng Phần trăm Tuổi trung bình
Từ 18 24 48 16,55% 31,2
Từ 24 30 125 43,1%
Từ 30 36 46 15,86%
Từ 36 45 32 11,03%
Lớn 45 39 13,46%
Tổng 290 100%
Nguồn:Phòng tổ chức hành chính
Theo độ tuổi thì công ty có lượng lao động trẻ và dồi dào, đây là một trong những
lợi thế của Công ty trong sản xuất cũng như trong kinh doanh. Lao động dưới 30 tuổi
luôn chiếm tỷ lệ trên 50%. Đây là một lợi thế rất đáng kể của Công ty để thực hiện những
mục tiêu trong tương lai và thích nghi nhanh chóng với sự thay đổi của môi trường vì
những người trẻ tuổi luôn nhiệt huyết, năng động và dễ thích nghi với sự thay đổi. Tuy
vậy, đội ngũ nhân viên này đặt ra thách thức cho Công ty vì ít kinh nghiệm làm việc, các
kỹ năng chưa chín muồi, chưa thành thạo và rất hay để ra sai sót trong quá trình làm việc.

Độ tuổi trung bình của lao động trong công ty là 31,2 tuổi đây là độ tuổi tốt
nhất,các lao động có kinh nghiệm dễ dàng nắm bắt được những công nghệ mới trên thị
trường khi mà công ty đưa vào sử dụng.
Năm 2012 số lao động có độ tuổi từ 30 đến 45 chiếm 26,89%, Đây là những
người có năng lực trình độ chuyên môn cao, dày dặn kinh nghiệm, vì vậy trong công việc
họ là lực lượng chủ chốt.
Số lao động có độ tuổi trên 45 năm 2012 chiếm tỷ lệ thấp, năm 2009 chiếm13,46
%. Đây là số lao động đa phần giữ vững chức vụ chủ chốt, quan trọng trong Công ty.
Trong cơ chế thị trường cạnh tranh gay gắt, lao động trẻ năng động, sáng tạo trong
công việc luôn giữ một vai trò quan trọng quyết định sự thành bại của Công ty. Tuy nhiên
Công ty cần có sự đan xen giữa các lao động để bổ sung hỗ trợ lẫn nhau về kinh nghiệm
làm việc, kiến thức kỹ năng chuyên môn góp phần thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh
doanh của Công ty.
Bảng 2.9. Tình hình biến động nhân sự 2009-2012
đơn vị : Người
Năm 2009 2010 2011 2012
∑ số lao động 220 250 270 290
Tuyển mới 23 32 24 21
Lao động nghỉ
hưu
- - - 1
Lao động thôi
việc
03 02 04 -
Nguồn:Phòng tổ chức hành chính
Qua bảng số liệu 2.9 ta thấy được trong 4 năm vừa qua tình hình hầu hết các lao
động thôi việc trong công ty chủ yếu là các lao động đã hết hợp đồng lao động với
công ty,không được công ty ký tiếp hợp đồng lao động.
3. Đặc điểm về tiền lương.
Bảng 2.10: tiền lương bình quân của 1 lao động

Đơn vị : triệu đồng
Chỉ tiêu 2009 2010 2011 2012
∑số lao động 220 250 270 290
∑quỹ lương 9750 1285,9 1575,6 1892,5
Tiền lương bq 4,4318 5,1436 5,8355 6,5258
Nguồn : Phòng tổ chức hành chính
Bảng 2.11 : quỹ tiền lương kế hoạch
Đơn vị:triệu đồng
STT Chỉ tiêu 2009 2010 2011 2012
1 Tổng quỹ tiền lương KH 690 892,5 1080 1305
2 Quỹ lương bổ sung 170 250 320 375
3 Quỹ lương làm thêm giờ 115 143,4 175,6 212,5
4 Tổng quỹ tiền lương chung 975 1285,9 1575,6 1892,5
Nguồn :Phòng tài chính kế toán
Bảng 2.12 : tiền thưởng bình quân của người lao động trong 1 năm từ 2009-2012
Đơn vị : triệu đồng
Chỉ tiêu 2009 2010 2011 2012
∑ tiền thưởng 253 337,5 421,2 522
∑số lao động 220 250 270 290
Tiền thưởng
BQ 1CN/năm
1,15 1,35 1,56 1,8
Nguồn:Phòng tài chính kế toán
- Qua bảng 2.10 tiền lương bình quân của 1 lao động tăng theo từng năm : năm
2009 tiền lương bình quân của 1 lao động là 4,4318 triệu đồng/người . Năm 2012
là 6,5258 triệu đồng trên người
- Qua bảng 2.11 Tổng quỹ lương của công ty ngày càng tăng, năm 2010 là 1285,9
triệu (tăng thêm 310,9 triệu so với năm 2009) quỹ lương năm 2012 là 1892,5 triệu
đồng ( tăng thêm 316,9 triệu đồng so với năm 2011) điều này chứng tỏ công ty
thường xuyên làm ăn có lãi

- Theo bảng 2.12 hằng năm công ty có thưởng cho người lao động các dịp lễ
tết,thưởng cho các lao động có thành tích tốt trong công việc tiền thưởng bình
quân tăng theo các năm.năm 2009 tiền thưởng bình quân cho 1 người lao động là
1,15 triệu đồng / người/ 1 năm . năm 2012 tiền thưởng bình quân là 1,8 triệu đồng/
1 người/ 1 năm
4. Đặc điểm về công tác tổ chức và định mức lao động.
Bảng 2.13 : Bảng định mức lao động

Đơn vị : tấn /1h công lao động
Chỉ tiêu 2011 2012
KH TT %HTKH KH TT %HTKH
Lao động sx trực tiếp 13,685 12,127 13,663 12,297
Lao động quản lý 0,021 0,0231 0,0246 0,0274
Phụ vụ 0,007 0,008 0,007 0,008
∑định mức 13,713 12,1581 88,66% 13,6946 12,3324 90,05%
Nguồn : Phòng tổ chức hành chính
Theo bảng số liệu 2.13 chúng ta thấy được tỉ lệ hoàn thành kế hoạch sản xuất của
công ty chỉ đạt 88,66% năm 2011 và được cải thiện lên 90,05% năm 2012.Qua đó
ta thấy được hiệu quả của công tác định mức trong công ty còn chưa đúng,dễ gay
tâm lý chán nản cho người lao động khi họ thường xuyên không hoàn thành kế
hoạch sản xuất do công ty đề ra
5. Đặc điểm về công nghệ.
Quy trình sản xuất đá nghiền công nghiệp:
Bảng 2.14: quy trình sản xuất đá nghiền công nghiệp
Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần công trình giao thông Sông Đà là khai
thác - chế biến đá công nghiệp và xây dựng công trình .
- Đối với lĩnh vực xây dựng công trình : công ty làm theo phương thức đấu thầu
khoán . Công ty tham gia đấu thầu và nhân thi công các công trình như xây dựng
đường giao thông , xây dựng văn phòng cho thuê,nhà ở , xây dựng công trình thủy
điện ,…

- Đối với lĩnh vực khai thác và chế biến đá công nghiệp : theo như sơ đồ 2.12 các
bước khai thác đá :
B1 : công nhân khoan lỗ trên đá để đặt thuốc nổ và cho nổ lấy đá nguyên liệu từ
mỏ đá
B2 : dùng các máy xúc xúc đá lên các ô tô vận chuyển về khu sản xuất đá
B3 : tại khu sản xuất đá nguyên liệu được vận chuyển lên các máy nghiền đá để
tạo ra các thành phẩm theo yêu cầu của khách hàng
B4 : ngay tại đầu ra của các thành phẩm nhân viên bán hàng sẽ bán đá thành phẩm
cho các khách hàng , còn thừa đâu sẽ được vận chuyển vào bãi chứa các thành
phẩm.