Thực trạng đội ngũ cán bộ công đoàn cơ sở ngành chế tạo máy tại Hà Nội hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN







PHAN THỊ THANH XUÂN





THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CÔNG ĐOÀN CƠ SỞ NGÀNH CHẾ TẠO MÁY
TẠI HÀ NỘI HIỆN NAY










LUẬN VĂN THẠC SĨ XÃ HỘI HỌC

Hà Nội - 2009

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN







PHAN THỊ THANH XUÂN





THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CÔNG ĐOÀN CƠ SỞ NGÀNH CHẾ TẠO MÁY
TẠI HÀ NỘI HIỆN NAY

Chuyên ngành Xã hội học
Mã số: 60 31 30






LUẬN VĂN THẠC SĨ XÃ HỘI HỌC





Người hướng dẫn khoa học: TS. VŨ ĐẠT




Hà Nội - 2009

1
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CNH-HĐH Công nghiệp hóa-Hiện đại hóa
CBCĐ Cán bộ công đoàn
CBCĐCS Cán bộ công đoàn cơ sở
CTM Chế tạo máy

NLĐ Ngƣời lao động











2
DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1
Giới tính CBCĐCS ngành CTM tại Hà Nội
Bảng 2.2
Bảng thống kê mô tả phân bố tuổi của đối tƣợng CBCĐCS
Bảng 2.3
Trình độ học vấn của CBCĐCS, NLĐ và cán bộ quản lý
Bảng 2.4
Trình độ chuyên môn của CBCĐCS
Bảng 2.5
Cơ cấu CBCĐCS phân theo chuyên ngành
Bảng 2.6
Mức độ hiểu biết của CBCĐ về lĩnh vực hoạt động của đơn vị
Bảng 2.7
Mức độ hiểu biết của CBCĐ về chính sách, pháp luật lao động, công đoàn
Bảng 2.8

Cơ cấu CBCĐ theo số năm công tác
Bảng 2.9
Đánh giá trình độ nghiệp vụ công đoàn của CBCĐCS
Bảng 2.10
Hình thức đào tạo nghiệp vụ công đoàn
Bảng 2.11
Phẩm chất, năng lực của CBCĐ qua đánh giá của NLĐ và cán bộ quản lý
Bảng 2.12
Đánh giá của CBCĐ, cán bộ quản lý và NLĐ về hoạt động của CBCĐCS
Bảng 2.13
Sự cần thiết phải nâng cao năng lực CBCĐCS
Bảng 2.14
Trình độ lý luận chính trị của CBCĐCS
Bảng 2.15
Trình độ ngoại ngữ của CBCĐCS theo chứng chỉ
Bảng 2.16
Khả năng sử dụng ngoại ngữ của CBCĐCS
Bảng 2.17
Khả năng sử dụng tin học của CBCĐCS
Bảng 2.18
Giới tính cán bộ quản lý và lao động ngành CTM tại Hà Nội
Bảng 2.19
Giới tính có khả năng thực hiện chức năng, nhiệm vụ CBCĐ tốt nhất
Bảng 2.20
Độ tuổi có khả năng thực hiện chức năng, nhiệm vụ CBCĐ tốt nhất
Bảng 2.21
Thu nhập của CBCĐCS, NLĐ và cán bộ quản lý
Bảng 2.22
Những lĩnh vực CBCĐ đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng thêm
Bảng 2.23

Những lĩnh vực CBCĐ mong muốn đƣợc học thêm nhất


3
PHẦN MỘT: MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đối với mọi tổ chức, cán bộ luôn là nhân tố quyết định hàng đầu, là điều kiện
thiết yếu đảm bảo sự tồn tại, phát triển và thắng lợi trong hoạt động bởi đó chính là
“cái gốc của mọi công việc” [26, 269], “công việc thành công hay thất bại đều do
cán bộ tốt hay kém” [26, 273]. Cán bộ trong tổ chức công đoàn không là ngoại lệ.
Trong 80 năm phấn đấu vì sự nghiệp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
ngƣời lao động Việt Nam, tổ chức công đoàn đã trải qua nhiều lần đổi mới để thích
ứng với sự thay đổi điều kiện hoạt động. Trong bối cảnh đất nƣớc đang hội nhập sâu
vào nền kinh tế quốc tế, hoạt động sản xuất-kinh doanh đƣợc đa dạng hóa, quan hệ
lao động có chiều hƣớng ngày càng phức tạp, tổ chức công đoàn đứng trƣớc đòi hỏi
phải tự đổi mới về mô hình, phƣơng pháp hoạt động, cơ cấu cán bộ công đoàn phải
đƣợc xây dựng một cách hợp lý và hiệu quả hơn.
Thực tế cho thấy, cùng với quá trình Công nghiệp hóa-Hiện đại hóa đất nƣớc,
lực lƣợng lao động có sự tăng lên về số lƣợng và từng bƣớc đƣợc nâng cấp về chất
lƣợng. Điều đó đặt ra yêu cầu cán bộ công đoàn, trong đó có cán bộ công đoàn cơ sở
cũng phải đƣợc bồi dƣỡng nâng cao về học vấn, trình độ chuyên môn, kiến thức
quản lý kinh tế-xã hội, hiểu biết về khoa học, công nghệ hiện đại, có đủ năng lực đối
thoại với chủ doanh nghiệp, có khả năng đảm bảo bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp,
chính đáng cho ngƣời lao động. Trong khi đó, hiện đa số cán bộ công đoàn Việt
Nam, đặc biệt là cán bộ công đoàn cơ sở hoạt động kiêm nhiệm, đội ngũ cán bộ công
đoàn chuyên trách còn mỏng và yếu, năng lực cán bộ công đoàn còn hạn chế, chƣa
đáp ứng đƣợc yêu cầu hoạt động, chƣa tƣơng xứng với vai trò của mình.
Công đoàn cơ sở là nền tảng của tổ chức công đoàn, là nơi trực tiếp vận động
công nhân lao động thực hiện đƣờng lối, chủ trƣơng của Đảng, chính sách, pháp luật
của Nhà nƣớc, nghị quyết của công đoàn các cấp, nơi trực tiếp làm công tác phát

triển đoàn viên và xây dựng đội ngũ công nhân. Cán bộ công đoàn cơ sở là ngƣời
gắn bó với hoạt động sản xuất-kinh doanh tại đơn vị, ngƣời gần gũi nhất đối với

4
công nhân, là bộ phận trực tiếp triển khai các hoạt động, thực hiện các chức năng,
nhiệm vụ của công đoàn tại cơ sở. Đổi mới tổ chức, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán
bộ, vì thế phải xuất phát từ cơ sở, trƣớc hết là giải quyết vấn đề con ngƣời-nhân tố
đảm nhận tác động kép: vừa là mục tiêu vừa là động lực của quá trình phát triển.
Có thể nói: Chế tạo máy là một trong những ngành cơ khí ra đời sớm nhất và
có những thời kỳ phát triển mạnh mẽ ở nƣớc ta. Thực tế cho thấy Chế tạo máy luôn
là một bộ phận không tách rời quá trình công nghiệp hoá, hƣớng tới mục tiêu dùng
sức máy thay cho sức ngƣời, đem lại năng suất và hiệu qủa cao. Trình độ phát triển
của ngành Chế tạo máy quyết định năng suất lao động, chất lƣợng sản phẩm của các
ngành công nghiệp khác, ảnh hƣởng đến nhịp độ phát triển khoa học - công nghệ và
khả năng quốc phòng và cả nhóm ngành dịch vụ. Trong những năm đổi mới, đặc biệt
là khi chuyển sang nền kinh tế thị trƣờng, cũng nhƣ nhiều ngành khác, cơ khí chế tạo
bị thả nổi, tự lo về mọi mặt. Do đặc thù là cần vốn đầu tƣ ban đầu rất lớn, chu kỳ sản
xuất dài, vòng quay vốn chậm, đòi hỏi tổ chức chuyên môn hóa cao nên nhiều doanh
nghiệp Chế tạo máy gặp không ít khó khăn. Nhận thức đƣợc điều này, bắt đầu từ Đại
hội VIII, Đảng và Nhà nƣớc ta đã đặt ra mục tiêu vực dậy ngành này cùng với nhiều
chính sách ƣu đãi. Trong thời đại ngày nay, vai trò của cơ khí CTM ngày càng đƣợc
nâng lên cùng với quá trình hiện đại hoá thông qua việc tăng hàm lƣợng khoa học kỹ
thuật vào lĩnh vực này. Nghiên cứu cơ cấu đội ngũ CBCĐCS ngành CTM vì thế sẽ
góp phần nâng cao hiệu quả tham gia của công đoàn và NLĐ vào sự phát triển chung
của ngành, cùng với nó là sự thúc đẩy hoàn thành công cuộc CNH-HĐH đất nƣớc.
Mặt khác, kết quả nghiên cứu sẽ đóng góp vào việc nhận thức thực trạng và xây
dựng chiến lƣợc xây dựng cơ cấu CBCĐCS nói chung và CBCĐ Việt Nam nói riêng
một cách hợp lý và hiệu quả. Với thời gian và điều kiện hạn chế, chúng tôi nghĩ đến
việc tìm hiểu thực trạng cơ cấu CBCĐCS ngành CTM trong giai đoạn hiện nay
thông qua nghiên cứu tại một địa phƣơng phát triển ngành này-Hà Nội.

2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

5
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả nhận thấy số học giả quan tâm vấn đề cán
bộ công đoàn không nhiều. Chiếm đa số trong các công trình ít nhiều có liên quan
đến chủ đề trên là các nghiên cứu chính trị học về vấn đề cán bộ. Đáng lƣu ý có
cuốn “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ
đẩy mạnh CNH-HĐH đất nƣớc” do PGS.TS. Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS. Trần
Xuân Sầm đồng chủ biên, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2001. Đây là
một công trình nghiên cứu “dày dặn”, tập hợp nhiều quan điểm, phƣơng hƣớng và
giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, đáp ứng yêu cầu sự nghiệp
CNH-HĐH đất nƣớc. Đánh giá về thực trạng đội ngũ cán bộ đoàn thể (trong đó có
công đoàn), các tác giả cho rằng: “Đội ngũ này có phẩm chất chính trị tốt, nhiệt tình,
quan hệ tốt với quần chúng…Trình độ văn hóa, lý luận chính trị và nghiệp vụ công
tác ngày càng đƣợc nâng cao.” [7, 253]. Bên cạnh đó, “mặt yếu kém của đội ngũ này
là chƣa bắt kịp với đòi hỏi của cơ chế mới.” [7, 254].
Có cách tiếp cận tƣơng tự, TS. Thang Văn Phúc, TS. Nguyễn Minh Phƣơng và
các cộng sự trong “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ công chức”,
Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2005 đã nhận định: “Đội ngũ cán bộ trong
cả hệ thống chính trị ở nƣớc ta xét cả về mặt số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu còn
nhiều mặt chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu, chƣa ngang tầm với thời kỳ đẩy mạnh CNH-
HĐH đất nƣớc” [45, 348].
Nhiều công trình khác nghiên cứu khía cạnh cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ, chủ
yếu tập trung vào đội ngũ cán bộ lãnh đạo. Chuyên khảo “Xác định cơ cấu và tiêu
chuẩn lãnh đạo chủ chốt cấp cơ sở”-Đề tài KX.05-11-06 phân tích cơ cấu cán bộ
theo bốn tiêu chí: giới tính, độ tuổi, học vấn-chuyên môn-trình độ lý luận và năng
lực hoạt động và đƣa ra yêu cầu lấy thực tiễn làm cơ sở xây dựng cơ cấu cán bộ. Đề
tài khoa học KX.05-11-04, 1993 “Cơ cấu tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo chủ chốt của
các tổ chức quần chúng và các đoàn thể xã hội trong hệ thống chính trị đổi mới” do

Lê Hữu Xanh làm chủ nhiệm đã rút ra đƣợc một yêu cầu mang tính phổ biến đối với
việc xây dựng đội ngũ cán bộ là cơ cấu đội ngũ cán bộ chỉ có thể hợp lý khi nó có
tính đại diện và tính tiêu biểu. Đề tài tập hợp nhiều bài viết về cơ cấu và tiêu chuẩn

6
cán bộ, trong đó có khẳng định: “Từ Đại hội VI của Đảng tới nay, đi đôi với lãnh
đạo Nhà nƣớc, Đảng ta rất coi trọng đổi mới công tác vận động quần chúng và một
lần nữa vấn đề CBCĐ lại đƣợc đặt ra với sự bức xúc mới” [30, 130].
Vấn đề cán bộ cơ sở cũng đƣợc đề cập trong một số nghiên cứu. Tuy nhiên,
đối tƣợng nghiên cứu chủ yếu là cán bộ ở các cơ quan công quyền. Tác giả Nguyễn
Đức trong bài viết “Về đội ngũ cán bộ, công chức xã, phƣờng, thị trấn” đƣa ra kết
luận: “Nhiều cán bộ, công chức cơ sở chƣa đƣợc đào tạo bài bản và có hệ thống,
lƣợng cán bộ chƣa đạt chuẩn còn cao” [33, 9]. Theo ông, đổi mới nội dung, hình
thức công tác cán bộ và đào tạo cán bộ phải gắn liền với vấn đề chức danh và mức
phụ cấp tƣơng ứng. Còn tác giả Trần Quang Nhiếp, Tạp chí Cộng sản số 8 tháng
3/2003 khi bàn về vấn đề “Xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở” thì khẳng định cần phải
nâng cao nhận thức về vị trí, vai trò của cán bộ cơ sở; đổi mới công tác khảo sát, quy
hoạch, thu hút và sử dụng cán bộ.
Tiếp cận từ quan điểm giới và phát triển, tác giả Võ Thị Mai với bài viết “Bình
đẳng giới trong việc nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong hệ thống chính
trị” đăng trên Tạp chí Xã hội học số 4 (96)/2006 cho rằng: “Năng lực của đội ngũ
cán bộ nữ ở cả ba khối (Đảng, Chính quyền, Đoàn thể chính trị-xã hội) và 4 cấp
(Trung ƣơng, tỉnh, huyện, xã) từng bƣớc đƣợc nâng lên và có những chuyển biến
theo hƣớng tích cực” [69, 66] song vẫn cần phải tiếp tục xem xét, chú trọng “xây
dựng một cơ cấu giới hợp lý trong tập thể lãnh đạo cân xứng giới” [69, 72]. Tác giả
Nguyễn Thị Ninh khi nghiên cứu “Công tác cán bộ nữ trong sự nghiệp CNH-HĐH
đất nƣớc” trên Tạp chí Cộng sản số 778, tháng 6/2008 thì chú ý phân tích nguyên
nhân khiến cán bộ nữ chiếm tỷ lệ thấp trong lực lƣợng cán bộ. Theo đó, định kiến
giới và sự hạn chế về cơ hội đƣợc tham gia đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ,
năng lực khiến ngƣời phụ nữ bị kìm hãm trong việc phát triển sự nghiệp.

Tác giả Nguyễn Trọng Điều lại đặt vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ trong bối
cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Theo ông, “cơ cấu đội ngũ cán bộ còn khá nhiều bất
cập dẫn đến tình trạng “vừa thiếu, vừa thừa” [37, 20] và đổi mới các khâu trong công

7
tác cán bộ là điều cần thiết. “Cán bộ vừa phải hiểu biết sâu về lĩnh vực chuyên môn
nghiệp vụ vừa phải có tầm nhìn tổng quát, hiểu biết về chính trị-xã hội, luật, kinh tế-
thƣơng mại-thị trƣờng, có kiến thức văn hóa-lịch sử…thông thạo tin học và ngoại
ngữ để chủ động giải quyết công việc một cách độc lập [37, 18].
Các công trình nghiên cứu về CBCĐ, thực tế, không nhiều. Đáng lƣu ý có
cuốn “Hệ thống TCCĐ Việt Nam thời kỳ Đổi mới” của TS. Vũ Đạt ít nhiều đề cập
đến thực trạng về cơ cấu đội ngũ CBCĐ. Tác giả nhận xét: “Sự biến đổi về cơ cấu tổ
chức đã dẫn đến sự biến đổi mạnh mẽ về cơ cấu CBCĐ theo hƣớng tinh giản biên
chế, nâng cao năng lực và bản lĩnh của CBCĐ” [70, 174] và “trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ của đội ngũ CBCĐ từ khi đổi mới đã đƣợc nâng lên đáng kể” [70, 175].
Gần đây, nhóm tác giả cuốn “Nâng cao năng lực CBCĐ trong giai đoạn mới”
của Viện Công nhân và Công đoàn đã có những phân tích tƣơng đối sâu về yêu cầu
nâng cao năng lực CBCĐ trong giai đoạn hiện nay. Do giới hạn của đề tài, số liệu
chủ yếu đại diện cho đội ngũ CBCĐ chuyên trách. Tuy vậy, công trình này bƣớc đầu
đã xác định đƣợc một số giải pháp nâng cao năng lực CBCĐ trong giai đoạn mới.
Một số nghiên cứu của nƣớc ngoài cũng cũng đã gián tiếp đề cập đến vấn đề
CBCĐ. Nghiên cứu của Công đoàn Dệt may, Da giày Quốc tế về “Xây dựng TCCĐ
trong nền kinh tế toàn cầu” (Organising in a Global Economy) cho thấy vai trò quan
trọng của những cán bộ tổ chức, vận động, tập hợp NLĐ, đặc biệt là NLĐ trong khu
vực tƣ nhân vào TCCĐ. Tập chuyên đề “Tiếng nói công bình” (Voices of Justice)
của Kent Wong, Trung tâm Nghiên cứu Lao động, Đại học California cố gắng giúp
ngƣời đọc hình dung về một đội ngũ CBCĐ năng động, dũng cảm cũng nhƣ ý nghĩa
của sự tồn tại TCCĐ thông qua những cá nhân cụ thể.
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu đi trƣớc đã có những đóng góp nhất
định trong việc xây dựng những luận cứ khoa học nghiên cứu về cơ cấu cán bộ, có

những công trình đã nỗ lực dựng bức tranh về thực trạng đội ngũ cán bộ hiện nay, có
công trình đề xuất đƣợc những giải pháp cụ thể cho việc nâng cao chất lƣợng đội
ngũ cán bộ. Tuy nhiên chƣa có một công trình nghiên cứu Xã hội học nào đề cập

8
trực tiếp đến vấn đề cơ cấu CBCĐ, cơ cấu đội ngũ CBCĐCS tại Việt Nam hoặc
trong ngành CTM Việt Nam.
Chính vì những lẽ trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Thực trạng đội ngũ cán bộ
công đoàn cơ sở ngành Chế tạo máy tại Hà Nội hiện nay”. Kế thừa có chọn lọc
những công trình nghiên cứu đã có, vận dụng các phƣơng pháp nghiên cứu khoa học,
đặc biệt là các phƣơng pháp đặc thù của Xã hội học, tác giả đã cố gắng đƣa ra những
kiến giải riêng về đề tài đƣợc lựa chọn.
3. Mục đích nghiên cứu
- Mô tả thực trạng CBCĐCS ngành CTM trên địa bàn Hà Nội, mức độ đáp
ứng yêu cầu hoạt động của lực lƣợng cán bộ này trong giai đoạn hiện nay;
- Áp dụng một số khái niệm, lý thuyết xã hội học để nghiên cứu một vấn đề xã
hội;
- Trên cơ sở nguyên cứu, đề ra các giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ
CBCĐCS ngành CTM trên địa bàn Hà Nội đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH-HĐH.
4. Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn
4.1. Ý nghĩa khoa học
Đề tài đƣợc thực hiện nhằm mô tả thực trạng cơ cấu CBCĐCS của một ngành
nghề cụ thể thuộc nhóm ngành công nghiệp cơ khí và bƣớc đầu chỉ ra bản chất, quy
luật và xu hƣớng chuyển dịch cơ cấu đội ngũ CBCĐCS trong thời kỳ mới.
Qua đề tài, chúng tôi đã áp dụng một số lý thuyết, khái niệm, phạm trù,
phƣơng pháp nghiên cứu Xã hội học, đặc biệt là những khái niệm, phạm trù liên
quan đến cơ cấu xã hội để tìm hiểu một vấn đề thực tiễn. Từ kết quả nghiên cứu,
luận văn cũng góp phần bổ sung cho việc hoàn thiện một số khái niệm, phạm trù
nghiên cứu Xã hội học về cơ cấu xã hội.
4.2. Ý nghĩa thực tiễn

9
Luận văn làm rõ thực trạng và những yếu tố cơ bản ảnh hƣởng đến cơ cấu đội
ngũ CBCĐCS ngành CTM trong thời kỳ đổi mới. Từ đó đề xuất giải pháp động viên
CBCĐCS của ngành xây dựng kế hoạch học tập, rèn luyện, phấn đấu nâng cao trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ đồng thời giúp TCCĐ có chính sách, chiến lƣợc thích
hợp nhằm hoàn thiện việc xây dựng cơ cấu CBCĐ các cấp một cách hợp lý và hiệu
quả.
5. Đối tƣợng, khách thể và phạm vi nghiên cứu
5.1. Đối tƣợng
Đối tƣợng nghiên cứu là thực trạng đội ngũ CBCĐCS ngành Chế tạo máy tại
Hà Nội trong giai đoạn hiện nay.
5.2. Khách thể
- CBCĐCS trong ngành CTM Việt Nam tại Hà Nội;
- Cán bộ quản lý trong đơn vị-ngƣời giữ chức vụ từ tổ trƣởng tổ sản xuất trở lên.
- NLĐ tại đơn vị, bao gồm lao động trực tiếp-những ngƣời trực tiếp làm ra sản
phẩm hàng hóa và lao động gián tiếp-những ngƣời làm việc trong các phòng, ban
chức năng, nhân viên an ninh, vệ sinh…gián tiếp tạo ra sản phẩm.
- Chuyên gia ngành CTM và chuyên gia công đoàn.
5.3. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian nghiên cứu: Khảo sát năm đơn vị trong ngành Công nghiệp Cơ
khí CTM trên địa bàn Hà Nội.
- Thời gian nghiên cứu: từ năm 2003 đến năm 2008. Thời gian điều tra khảo
sát thực tế: từ tháng 7 đến tháng 9/2008.
6. Phƣơng pháp
6.1. Phƣơng pháp luận

10
Các lý luận, học thuyết về phƣơng pháp tiếp cận khách thể nghiên cứu đƣợc sử
dụng trong luận văn là phƣơng pháp luận duy vật lịch sử Mác-Lênin, chủ yếu dựa

trên hai nguyên lý: Nguyên lý về sự phát triển và nguyên lý về mối liên hệ phổ biến.
C. Mác nhận định rằng: Quá trình phát triển của xã hội loài ngƣời là một quá
trình lịch sử tự nhiên. Đó là sự kế tiếp nhau của năm hình thái kinh tế-xã hội mà
thực chất là năm phƣơng thức sản xuất: Cộng sản nguyên thuỷ, chiếm hữu nô lệ,
phong kiến, tƣ bản chủ nghĩa và cộng sản chủ nghĩa. Giữa các hình thái kinh tế-xã
hội khác nhau có một bƣớc chuyển tiếp, đó là thời kỳ quá độ. Ở mỗi thời kỳ phát
triển lại có một cơ cấu xã hội tƣơng ứng. Đó là một tổng thể đa dạng, phức tạp và
luôn vận động, biến đổi không ngừng.
Cũng theo chủ nghĩa Mác-Lênin, mỗi sự vật, hiện tƣợng đều tồn tại trong mối
quan hệ ràng buộc hữu cơ, tác động qua lại trong mâu thuẫn và vận động trong sự
phát triển không ngừng của lịch sử. Không có sự “tách rời, chết cứng”. Cũng chính
vì có mối quan hệ với nhau, một khi sự vật này thay đổi sẽ có sự tác động đến sự vật
kia.
Thấm nhuần lý luận trên, khi nghiên cứu thực trạng đội ngũ CBCĐCS ngành
CTM, ta phải đứng trên quan điểm hệ thống, toàn diện, lịch sử, cụ thể và phát triển.
Nói cách khác, nghiên cứu về đội ngũ CBCĐCS ngành CTM trên địa bàn Hà Nội
phải đặt nó trong thời kỳ nhất định. Phƣơng pháp luận trên cho phép chúng ta khẳng
định rằng cùng với sự nghiệp đổi mới đất nƣớc, sự biến đổi cơ cấu đội ngũ CBCĐ là
tất yếu. Cũng trên cơ sở phƣơng pháp luận chung, chúng ta sẽ có cách nhìn toàn diện
hơn, khoa học hơn về cơ cấu của đội ngũ CBCĐCS ngành CTM tại Hà Nội và thực
trạng về vai trò của họ trong giai đoạn hiện nay, từ đó tìm ra những giải pháp nhằm
đổi mới cơ cấu đội ngũ CBCĐ theo xu hƣớng phù hợp quy luật.
6.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
6.2.1. Phƣơng pháp phân tích tài liệu

11
Để khai thác những thông tin cần thiết, chúng tôi đã tiến hành chọn lọc, phân
tích tài liệu sẵn có, chủ yếu là số liệu, báo cáo thống kê của Tổng Liên đoàn Lao
động Việt Nam, Công đoàn Công Thƣơng Việt Nam, các công đoàn tổng công ty
trong ngành CTM kết hợp với tài liệu, tham luận hội thảo của Hiệp hội Cơ khí Việt

Nam, các văn bản pháp quy của Chính phủ và Bộ Công Thƣơng về ngành Cơ khí
CTM. Mặt khác, chúng tôi cũng tham khảo thông tin từ sách, báo, tài liệu chứa đựng
kiến thức Xã hội học và từ những công trình nghiên cứu của một số tác giả đi trƣớc.
6.2.2. Phƣơng pháp phỏng vấn
6.2.2.1. Phƣơng pháp trƣng cầu ý kiến
Sau khi tiến hành thao tác hóa khái niệm, tác giả thực hiện chọn mẫu, đặt câu
hỏi điều tra và lập phiếu trao đổi ý kiến tại năm đơn vị trong ngành CTM tại Hà Nội,
bao gồm những đơn vị có truyền thống lâu năm và đơn vị mới hình thành, có những
đơn vị ở quy mô lớn và có đơn vị thuộc quy mô nhỏ hoặc trung bình.
- Công ty Cơ khí Trần Hƣng Đạo: đƣợc thành lập ngày 19/4/1947, hiện đang
trong quá trình cổ phần hóa. Các lĩnh vực hoạt động chính của công ty bao gồm: cơ
khí, lắp ráp, đúc, rèn, luyện kim, nhiệt luyện. Doanh thu trong 5 năm qua đạt trên
dƣới 90 tỷ đồng. Về lao động, vào thời điểm đông nhất, toàn công ty có đến 2.230
ngƣời (những năm 1980). Hiện nay, số cán bộ công nhân viên trong công ty còn 290
ngƣời, lao động tƣơng đối trẻ, lao động nữ chiếm trên 20%. Ban Chấp hành công
đoàn gồm 11 ngƣời, điều phối hoạt động của 18 công đoàn bộ phận với 60 CBCĐ.
- Công ty Máy kéo và Máy Nông nghiệp: đƣợc thành lập ngày 22/10/1960 có
thế mạnh về sản xuất máy kéo, máy nông nghiệp và các khí cụ liên quan. Trong 5
năm gần đây, do điều kiện khó khăn về trang thiết bị cũng nhƣ thị trƣờng, doanh thu
chỉ đạt 30-35 tỷ đồng/năm. Tổng số lao động hiện nay là 430 ngƣời, giảm rất nhiều
so với thời điểm năm 1987 (với 1.987 lao động). Lao động nữ chiếm khoảng 30%.
Công đoàn công ty có 12 công đoàn bộ phận. Số CBCĐ là 55 ngƣời.
- Viện Công nghệ: đƣợc thành lập ngày 21/9/1970, hiện hoạt động trong các
lĩnh vực nhƣ kiểm định vật liệu và nhiệt luyện, đúc-luyện kim, cơ khí, nghiên cứu,

12
thiết kế, chế tạo và lắp đặt thiết bị nâng-hạ, đào tạo, bổ túc nghề và tƣ vấn dự án.
Doanh thu hàng năm trong giai đoạn 2003-2008 đạt trung bình 33 tỷ đồng. Tổng số
cán bộ công nhân viên là 155 ngƣời. Hiện Công đoàn viện có 10 tổ với 35 CBCĐ.
- Công ty TNHH Nhà nƣớc 1 Thành viên Cơ khí Hà Nội: đƣợc thành lập

ngày 12/4/1958, là một trong những đơn vị dẫn đầu về ngành cơ khí chế tạo của Việt
Nam. Trong những năm qua, công ty gặp nhiều khó khăn nhƣng công đoàn đã nỗ lực
tham gia quản lý và đảm bảo quyền lợi cho NLĐ. Hiện nay công ty có 700 lao động
làm việc trong 5 xí nghiệp. Tổng số CBCĐ là 85 ngƣời.
- Công ty Cổ phần Khuôn mẫu chính xác và Máy CNC: đƣợc thành lập
ngày 09/3/2001, hoạt động trong các lĩnh vực: Sản xuất vật liệu, nhôm, nhựa
composite, sản xuất-kinh doanh khuôn mẫu chính xác, máy công cụ, máy điều khiển
CNC, vật tƣ, máy, các thiết bị công nghiệp và hàng cơ khí tiêu dùng. Tổng số cán
bộ, công nhân, lao động toàn công ty hiện nay là 100, trong đó có 15 CBCĐ.
. Luận văn sử dụng cách chọn mẫu cụm kết hợp mẫu phân tầng và ngẫu nhiên hệ
thống. Dung lƣợng mẫu là 300, chuyển phiếu điều tra tới 130 CBCĐ, 45 cán bộ
quản lý, 125 NLĐ (trực tiếp: 74, gián tiếp: 51). Tổng số phiếu thu về hợp lệ là: 296,
trong đó CBCĐ: 130, cán bộ quản lý: 43, NLĐ: 123 (trực tiếp: 73, gián tiếp: 50). Dữ
liệu thu thập đƣợc qua quá trình khảo sát bằng bảng hỏi đƣợc xử lý chủ yếu bằng
SPSS 15.0 kết hợp với phân tích định tính đối với một số biến số.
6.2.2.2. Phỏng vấn sâu
Để đảm bảo chất lƣợng thông tin, nhằm tìm hiểu sâu hơn về bản chất của vấn
đề nghiên cứu đồng thời có hƣớng giải thích định tính cho vấn đề này, chúng tôi đã
tiến hành 10 phỏng vấn sâu với 11 đối tƣợng có các đặc điểm phù hợp với mục tiêu
nghiên cứu, bao gồm 6 CBCĐCS, 1 cán bộ quản lý, 1 công nhân và 3 chuyên gia
công đoàn.
Ngoài ra, luận văn còn sử dụng một số phƣơng pháp hỗ trợ khác nhƣ phƣơng
pháp so sánh, phƣơng pháp lịch sử…Để thu đƣợc kết quả nhƣ mong muốn, chúng tôi
đã cố gắng phối hợp linh hoạt các phƣơng pháp nói trên.

13

14
7. Khung lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu.
7.1. Khung lý thuyết

7.2. Giả thuyết nghiên cứu
- Đội ngũ CBCĐCS ngành CTM tại Hà Nội có độ tuổi tƣơng đối cao, đa số cán
bộ là nam giới;
- Cơ cấu đội ngũ CBCĐCS ngành CTM tại Hà Nội chịu sự tác động của nhiều
yếu tố kinh tế-xã hội nhƣ: chính sách pháp luật, cơ cấu lao động, tiền lƣơng-thu
nhập, v.v…;

Điều kiện kinh tế-xã hội Việt Nam
Tổ chức và hoạt động
Công đoàn ngành CTM
Cơ cấu đội ngũ
CBCĐCS

Khuyến nghị và giải pháp

CC theo
độ tuổi

CC theo
giới tính
CC theo
trình độ học
vấn, CM,
nghiệp vụ
CC theo
trình độ
lý luận
chính trị
CC theo
trình độ
ngoại ngữ
tin học
Tổ chức và hoạt động
Công đoàn Việt Nam

15
- Cơ cấu đội ngũ CBCĐCS ngành CTM tại Hà Nội biến đổi theo hƣớng trẻ hóa
độ tuổi, nâng cao trình độ về mọi mặt, đáp ứng yêu cầu hoạt động công đoàn trong
sự nghiệp CNH-HĐH.
8. Kết cấu của luận văn
Luận văn đƣợc xây dựng thành phần 3 phần bao gồm mở đầu, nội dung chính
và kết luận, kèm theo danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, trong đó nội dung
chính đƣợc chia thành 2 chƣơng.
- Chƣơng 1 trình bày cơ sở lý luận về đội ngũ CBCĐCS.
- Chƣơng 2 trình bày về cơ cấu đội ngũ CBCĐCS ngành CTM tại Hà Nội trong
giai đoạn hiện nay- thực trạng, nguyên nhân và xu hƣớng biến đổi, trong đó chú
trọng nghiên cứu phần thực trạng.

16
PHẦN HAI: NỘI DUNG CHÍNH
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN CƠ SỞ
1.1. Một số quan điểm của Đảng, Nhà nƣớc và tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về cán bộ
và cán bộ công đoàn
Xây dựng đội ngũ cán bộ vững vàng về chính trị, gƣơng mẫu về đạo đức, trong
sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn là chủ trƣơng
và chính sách lớn trong nội dung công tác cán bộ của Đảng và Nhà nƣớc ta hiện nay
trên cơ sở định hƣớng theo tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ.
1.1.1. Vị trí của cán bộ và công tác cán bộ
Đảng Cộng sản Việt Nam luôn khẳng định tầm quan trọng của cán bộ và công
tác cán bộ. Đại hội Đại biểu Đảng Toàn quốc lần thứ III nêu rõ: “Vấn đề cán bộ là
vấn đề rất quan trọng” [18, 645]. Đại hội VI và VII đề ra yêu cầu: “Đổi mới cán bộ
và công tác cán bộ đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới và kế tục sự nghiệp cách
mạng.” [15, 133]. Đại hội VIII khẳng định: “Chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, chú
trọng xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt các cấp, chuẩn bị tốt đội ngũ cán bộ kế cận,
nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, năng lực cán bộ” [16, 145]. Đại hội IX xác
định tiếp tục “làm tốt công tác quy hoạch và tạo nguồn cán bộ, chú ý cán bộ nữ và
cán bộ dân tộc thiểu số, chuyên gia trên các lĩnh vực” [17, 141]. Trƣớc những thời
cơ và thách thức mới của tình hình trong nƣớc và quốc tế, Đảng ta đã xác định công
tác cán bộ trong thời kỳ mới cần "đổi mới mạnh mẽ, triển khai đồng bộ các khâu:
đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng, xây dựng và
thực hiện chính sách cán bộ", "Xây dựng và thực hiện chính sách phát triển và trọng
dụng nhân tài"[14, 295-296].

Đối với Nhà nƣớc, cán bộ chính là rƣờng cột, quyết định tính hiệu quả của
công việc bởi đó là những con ngƣời sử dụng lực lƣợng thực tiễn. Họ cũng là những
ngƣời tiên phong thực hiện chủ trƣơng, chính sách, pháp luật trong đời sống.

17
Trong lý luận cũng nhƣ trong thực tiễn hoạt động của mình, Chủ tịch Hồ Chí
Minh luôn đặt cán bộ ở vị trí quyết định. Theo ngƣời, “Cán bộ là cái gốc của mọi
công việc” [26, 269]. Bác ví “Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy. Nếu dây chuyền
không tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy, toàn bộ máy cũng tê liệt.” [26,
54]. Hồ Chủ tịch khẳng định: “Cán bộ là tiền vốn của đoàn thể. Có vốn mới làm ra
lãi.” [27, 46] và “muốn tổ chức và phát triển lực lƣợng xây dựng to lớn của giai cấp
công nhân thì cần có công đoàn mạnh và CBCĐ tốt” [46, 308]. Nhƣ vậy, Đảng, Nhà
nƣớc và Chủ tịch Hồ Chí Minh đều nhấn mạnh vị trí quan trọng của cán bộ và công
tác cán bộ. Chất lƣợng cán bộ gắn với việc xây dựng tiêu chuẩn cán bộ.
1.1.2. Tiêu chuẩn cán bộ
Đại hội X của Đảng nhấn mạnh: "Mục tiêu chung là xây dựng đội ngũ cán bộ
có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống lành mạnh, không quan liêu,
tham nhũng, lãng phí; có tƣ duy đổi mới, sáng tạo, có kiến thức chuyên môn, nghiệp
vụ, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH; có tinh thần đoàn kết, hợp
tác, ý thức tổ chức, kỷ luật cao và phong cách làm việc khoa học, tôn trọng tập thể,
gắn bó với nhân dân, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm. Đội ngũ cán bộ
phải đồng bộ, có tính kế thừa và phát triển, có số lƣợng và cơ cấu hợp lý." [14, 292-
293].
Nhà nƣớc ta cũng rất chú trọng xây dựng hệ thống tiêu chuẩn cán bộ bằng các
văn bản pháp quy, tiêu biểu là Pháp lệnh cán bộ công chức. Đối với CBCĐ, Nhà
nƣớc cũng dành sự lƣu ý cụ thể, không chỉ trong lý luận mà cả trong hoạt động thực
tiễn. Gần đây, khi tiếp 90 CBCĐCS tiêu biểu 2009, Phó Chủ tịch nƣớc Nguyễn Thị
Doan cho rằng, trong bối cảnh hiện nay, CBCĐCS nói riêng và CBCĐ nói chung
cần hội tụ đủ 5 yêu cầu: biết lắng nghe, tiếp thu ý kiến của NLĐ; tôn trọng mọi sáng
tạo, những tham mƣu về giải pháp, tình huống do NLĐ đƣa ra; dám nói lên quan

điểm của mình trong giải quyết các vấn đề liên quan đến bảo vệ quyền lợi của NLĐ;
làm tốt công tác khen thƣởng và đặc biệt là phải biết đối mặt với thách thức.

18
Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh rất quan tâm đến chất lƣợng CBCĐ. Theo Hồ
Chí Minh, CBCĐ phải là ngƣời hiểu biết sản xuất, đời sống, nguyện vọng của công
nhân, viên chức, phải hiểu chính sách của Đảng, phải hiểu về quản lí kinh tế khoa
học kĩ thuật. Cán bộ công đoàn “phải giỏi cả về chính trị, thạo về kinh tế” [46, 352]
thì mới lãnh đạo đƣợc đội ngũ công nhân ngày càng phát triển lại có trình độ cả về
tƣ tƣởng văn hoá, kĩ thuật. “Cán bộ phải cố gắng học tập văn hóa, chính trị, nghiệp
vụ.” [46, 310], “phải thực hiện “bốn cùng” với công nhân” [46, 291]. “Muốn giáo
dục tốt công nhân, trƣớc hết đội ngũ CBCĐ phải đoàn kết nhất trí’’ [46, 353], phải
làm gƣơng cho công nhân noi theo. Tƣ tƣởng của Hồ Chí Minh về tiêu chuẩn CBCĐ
đến nay vẫn là định hƣớng quý báu cho việc xây dựng đội ngũ CBCĐ nƣớc ta.
1.2. Lý thuyết Xã hội học đặt cơ sở cho việc nghiên cứu
1.2.1. Lý thuyết cấu trúc-chức năng:
Sự hình thành và phát triển của thuyết cấu trúc-chức năng có sự đóng góp của
các nhà Xã hội học nhƣ A. Comte, E. Durkheim, H. Spencer, V. Pareto, T. Parsons,
R. Merton, J. A. Barnes, G. Simmel, A. R. Brown, K. Marx v.v…Cho dù đi theo
hƣớng nào, các tác giả theo lý thuyết này cũng chú trọng tính liên kết chặt chẽ giữa
các bộ phận cấu thành một chỉnh thể trong đó mỗi bộ phận có chức năng riêng đảm
bảo duy trì chỉnh thể với tƣ cách là một cấu trúc tƣơng đối ổn định và bền vững. Mọi
sự kiện, hiện tƣợng kể cả sự biến đổi của sự kiện, hiện tƣợng đó đều có thể đƣợc lý
giải thông qua việc phân tích cấu trúc và mối liên hệ giữa các thành tố tạo ra nó.
Comte quan tâm nghiên cứu quy luật duy trì sự ổn định của cấu trúc xã hội (tĩnh học
xã hội), chỉ ra nguyên nhân của sự rối loạn cấu trúc là do các bộ phận tạo thành cấu
trúc đó không phối hợp chặt chẽ với nhau. Durkheim thì nghiên cứu chức năng và
cấu trúc xã hội. Còn Spencer cho rằng sự biến đổi chức năng của các bộ phận kéo
theo sự biến đổi cấu trúc của cả chỉnh thể xã hội. Pareto nhấn mạnh trạng thái cân
bằng động có vai trò trong sƣ biến đổi cấu trúc xã hội. Brown thì coi cấu trúc xã hội

là hình mẫu của các quan hệ xã hội hình thành và biến đổi trong điều kiện lịch sử cụ
thể. Parsons xem xét hệ thống trong một trục tọa độ ba chiều: chiều cấu trúc (hệ

19
thống nào cũng có cấu trúc của nó), chiều chức năng (hệ thống luôn nằm trong trạng
thái động, vừa tự biến đổi vừa trao đổi với môi trƣờng) và chiều kiểm soát (mọi hệ
thống đều có khả năng điều khiển và tự điều khiển). Marx nhấn mạnh tính đối kháng
trong hệ thống cơ cấu xã hội bao gồm các giai cấp, coi sự đấu tranh giữa các thành
tố cơ cấu xã hội chính là động lực của sự biến đổi của xã hội.
Dƣới cái nhìn của hệ thống lý thuyết này, chúng tôi xem xét cơ cấu đội ngũ
CBCĐCS ngành CTM tại Hà Nội trong cả hai trạng thái tĩnh và động, trong một hệ
thống hoàn chỉnh có sự tác động qua lại giữa các bộ phận của nó và trong quan hệ
với môi trƣờng bên ngoài, không chỉ xem xét cơ cấu ở thực trạng mà còn tìm hiểu
nguyên nhân và xu hƣớng biến đổi của nó ngõ hầu tìm ra giải pháp định hƣớng cho
một sự chuyển dịch cơ cấu hợp lý và đồng bộ.
Trong khi vận dụng lý thuyết cấu trúc-chức năng, tác giả quan tâm đến hƣớng
nghiên cứu mạng lƣới xã hội-một cách tiếp cận mới với công cụ nghiên cứu đƣợc
xây dựng trên 4 định đề cơ bản: Một là các cá nhân cá thể hoá trong các mối quan
hệ; hai là các kinh nghiệm đƣợc sử dụng và mang ý nghĩa trong các hệ thống các mối
quan hệ; ba là các mối quan hệ quyết định một phần các kinh nghiệm thực tế và các
biểu hiện của nó và cuối cùng, nghiên cứu các mối quan hệ giúp ta hiểu đƣợc các
hiện tƣợng xã hội. Các phân tích bằng thuyết mạng lƣới xã hội xuất hiện lần đầu tiên
năm 1954 trong bài viết của John A. Barnes, nhà xã hội học thuộc trƣờng phái
Manchester, công bố trên tạp chí “Quan hệ con ngƣời”. Những tƣ tƣởng tiên phong
xuất hiện trong triết học xã hội của Georg Simmel (đầu thế kỷ XX), tƣ tƣởng tâm lý
xã hội của Moreno (đầu những năm 30), nhân học cấu chức chức năng của Radcliffe
Brown, nhân học cấu trúc của Claude Levis-Strauss, ngôn ngữ học của Roman
Jakobson và các lý thuyết toán học (đại số tuyến tính, ma trận và các lý thuyết về đồ
thị). Đặc điểm về mặt cấu trúc của một mạng lƣới xã hội dựa trên các yếu tố: đặc
điểm của mối quan hệ (loại tƣơng tác) định hƣớng-không định hƣớng, đối xứng-phi

đối xứng, trực tiếp-gián tiếp, tính đồng nhất: sự tƣơng đồng về đặc điểm giữa các
nhân tố trong mối quan hệ, sức mạnh của các quan hệ, tần xuất tƣơng tác v.v và đặc
điểm của cấu trúc: kiểu quan hệ, mật độ của các mạng lƣới, khoảng cách giữa các

20
thành viên trong mạng lƣới, những lỗ hổng cấu trúc v.v… Tác giả vận dụng hƣớng
nghiên cứu này để giải thích các mối quan hệ xoay quanh cán bộ công đoàn cơ sở
ngành CTM, chủ yếu là quan hệ giữa CBCĐ với NLĐ và cán bộ quản lý, ảnh hƣởng
của những quan hệ đó đối với việc thực hiện hoạt động của CBCĐ.
1.2.2. Lý thuyết hành động xã hội:
Hành động xã hội là một trong những nội dung đƣợc nhiều nhà Xã hội học
quan tâm nghiên cứu, xây dựng lý thuyết, trong đó tiêu biểu là V. Pareto, T. Parsons,
F. Znaniecki, G. Mead và đặc biệt là Max Weber. Các nhà Xã hội học theo lý thuyết
này quan niệm hành động xã hội là cốt lõi của mối quan hệ giữa con ngƣời và xã hội
đồng thời là cơ sở của đời sống xã hội, có khởi điểm là nhu cầu, động cơ cá nhân.
Với Weber, Xã hội học là khoa học cố gắng giải nghĩa hành động xã hội, tiến
tới cách giải thích nhân quả về đƣờng lối và hệ quả của hành động xã hội. Hành
động xã hội gắn với “một ý nghĩa chủ quan nào đó”, nó “có tính đến hành vi của
ngƣời khác” và “ý nghĩa chủ quan đó định hƣớng hành động” [31, 178]. Không riêng
gì Weber, Znaniecki, Mead và nhiều nhà Xã hội khác cũng nhấn mạnh yếu tố ý thức
chủ quan và sự định hƣớng mục đích. Thực tế, không phải lúc nào ta cũng dễ dàng
xác định đâu là hành động xã hội, đâu là hành động “không xã hội”. Trên xe buýt,
một chàng trai vô tình va vào cô gái bên cạnh khi xe phanh gấp; dƣới lòng đƣờng,
dòng xe đang di chuyển bình thƣờng thì một xe đột nhiên dừng lại kéo theo nhiều
ngƣời bắt chƣớc làm theo: những hành động này có phải là hành động xã hội? Theo
các nhà Xã hội học, đó chỉ là những hành động bản năng, vô thức hoặc tự phát. Đó
sẽ là những hành động xã hội nếu chàng trai cố tình lợi dụng lúc phanh gấp để chạm
vào cô gái vì cô xinh đẹp, hấp dẫn khiến anh ta muốn làm quen và nếu dòng xe dừng
lại vì đèn đỏ. Nhƣ vậy có thể định nghĩa hành động xã hội “là hành động đƣợc chủ
thể gắn cho nó một ý nghĩa chủ quan nào đó, là hành động có tính đến hành vi của

ngƣời khác, và vì vậy đƣợc đƣợc định hƣớng tới ngƣời khác” [31, 179]. Weber còn
phân chia bốn hành động xã hội, bao gồm hành động duy lý-công cụ đƣợc thực hiện
với sự cân nhắc, tính toán, lựa chọn công cụ, phƣơng tiện đạt hiệu quả tối ƣu; hành

21
động duy lý-giá trị đƣợc thực hiện với mục đích tự than, có thể mục đích là phi lý
nhƣng công cụ, phƣơng tiện thực hiện nó lại là duy lý; hành động cảm tính đƣợc gây
ra do trạng thái xúc cảm hoặc tính cảm bột phát, không tính đến mối quan hệ giữa
công cụ và mục đích hành động và hành động truyền thống là loại hành động tuân
thủ theo thói quen, nghi lễ, phong tục, tập quán truyền qua các thế hệ. Weber khẳng
định Xã hội học chủ yếu tập trung nghiên cứu loại hành động đầu tiên.
Các nhà Xã hội học theo thuyết hành động xã hội khẳng định có thể xây dựng
một mô hình nghiên cứu cấu trúc của hành động xã hội. Mô hình nhƣ sau:






[42,137]
Trong cấu trúc của hành động xã hội, chủ thể hành động có thể là cá nhân,
nhóm, cộng đồng hoặc toàn thể xã hội. Để có một hành động xã hội cần có tối thiểu
một chủ thể. Hành động xã hội bắt nguồn từ nhu cầu, động cơ của chủ thể, từ đó,
chủ thể lựa chọn công cụ, phƣơng tiện và đạt đến mục đích cuối cùng. Trong hành
trình đi từ nhu cầu, động cơ đến mục đích, chủ thể chịu tác động của yếu tố hoàn
cảnh, môi trƣờng. Nhƣ vậy, hành động xã hội là một cấu trúc bao gồm nhiều yếu tố
có mối quan hệ nhân-quả gắn kết chặt chẽ với nhau. Trong luận văn, lý thuyết đƣợc
vận dụng để tìm hiểu sự hiểu biết của CBCĐ về lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ,
hoạt động thực tiễn của họ tại cơ sở, sự đánh giá của họ về các vấn đề nhƣ trình độ
cán bộ, những yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả công tác, tính cần thiết phải nâng cao

năng lực hoạt động công đoàn v.v… với tính chất là những hành động xã hội-những
hành động luôn mang ý thức chủ quan và có tính hƣớng đích, liên quan đến hành vi
của các đối tƣợng khác.
Trong quá trình nghiên cứu, chúng tôi cũng vận dụng những hiểu biết về các lý
thuyết khác nhƣ công cụ bổ trợ cho những lý thuyết cơ bản vừa nêu.
Nhu cầu
Động cơ
Chủ thể
Hoàn cảnh
Công cụ
Mục đích

22

23
1.3. Khái niệm công cụ
1.3.1. Cán bộ:
Thuật ngữ “cán bộ” đƣợc sử dụng khá rộng rãi trong thực tế với nhiều cách
hiểu khác nhau. Thông thƣờng ngƣời ta quy gán “cán bộ” với những ngƣời có chức,
có quyền hoặc những ngƣời làm công tác quản lý, lãnh đạo. Có khi “cán bộ” đƣợc
hiểu là tất cả những ngƣời thoát ly nông nghiệp, làm việc trong các cơ quan, tổ chức,
doanh nghiệp. “Cán bộ” cũng đƣợc dùng để gọi những ngƣời thực thi pháp luật hay
quản giáo. Nhiều ngƣời hiểu khái niệm “cán bộ” với nghĩa là ngƣời phụ trách một
công tác của chính quyền hay đoàn thể. Trong từ điển Tiếng Việt do Viện Ngôn ngữ
biên soạn, “cán bộ” đƣợc hiểu là “ngƣời làm công tác nghiệp vụ có chuyên môn
trong cơ quan Nhà nƣớc, ngƣời có chức vụ trong một cơ quan, tổ chức”.
Theo quy định của Pháp lệnh Cán bộ công chức năm 2003, cán bộ đƣợc chia
thành tám nhóm, gồm: những ngƣời do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ
trong cơ quan nhà nƣớc, tổ chức chính trị, chính trị-xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh,
huyện; những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc thƣờng xuyên làm việc trong

các tổ chức trên; ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc
giao giữ một công vụ thƣờng xuyên trong các tổ chức trên; ngƣời đƣợc tuyển dụng,
bổ nhiệm vào một ngạch viên chức; thẩm phán, kiểm soát viên Viện kiểm sát; ngƣời
đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc thƣờng xuyên làm việc trong Quân đội mà không
phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng, làm việc trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sỹ quan chuyên
nghiệp; những ngƣời do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo theo nhiệm kỳ trong
Thƣờng trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân, Bí thƣ, Phó Bí thƣ Đảng uỷ,
ngƣời đứng đầu tổ chức chính trị, chính trị-xã hội cấp xã và nhóm những ngƣời đƣợc
tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân
cấp xã. Quy định này chỉ giới hạn khái niệm cán bộ gắn với công chức, viên chức.
Từ thực tế, chúng ta có thể hiểu “cán bộ” là khái niệm dùng chỉ những ngƣời
đƣợc bầu cử, bổ nhiệm, điều động hoặc đƣợc tuyển dụng, giao giữ một chức vụ nhất