Thực trạng đội ngũ lao động nữ trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN






NGUYỄN THỊ THANH THẢO





THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG NỮ
TRONG DOANH NGHIỆP NGOÀI QUỐC DOANH
TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI HIỆN NAY




LUẬN VĂN THẠC SỸ XÃ HỘI HỌC

HÀ NỘI - 2009
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN






NGUYỄN THỊ THANH THẢO





THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG NỮ
TRONG DOANH NGHIỆP NGOÀI QUỐC DOANH
TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI HIỆN NAY




LUẬN VĂN THẠC SỸ XÃ HỘI HỌC

HÀ NỘI - 2009




1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 3
3. Mục đích nghiên cứu 4
4. Nhiệm vụ nghiên cứu 4
5. Đối tượng, khách thể và phạm vi nghiên cứu 4
6. Phương pháp nghiên cứu 5
7. Giả thuyết nghiên cứu 6
8. Khung lý thuyết 7
9. Cấu trúc của luận văn 7



1.1. Cơ sở lý luận 8
1.1.1. Phương pháp luận nghiên cứu 8
1.1.2. Lý thuyết cấu trúc - chức năng 8
1.1.3. Lý thuyết hành động xã hội 10
1.1.4. Quan điểm về giới 12
1.2. Tổng quan vấn đề nghiên cứu 14
1.3. Quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh và Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trò
của Lao động nữ hiện nay 16
1.4. Các khái niệm công cụ 20
1.4.1. Cơ cấu xã hội 20
1.4.2. Lao động và lao động nữ 23
1.4.3. Cơ cấu lao động 25
1.4.4. Doanh nghiệp và doanh nghiệp ngoài quốc doanh 25
1.5. Vài nét về địa bàn khảo sát 27


1.6. Tổng quan về doanh nghiệp ngoài quốc doanh 29
LA

2.1. Cơ cấu lao động nữ 33
2.1.1. Cơ cấu theo nguồn gốc xuất thân 33
2.1.2. Cơ cấu theo độ tuổi 37
2.1.3. Cơ cấu theo trình độ học vấn 42
2.1.4. Cơ cấu theo trình độ chuyên môn và chức năng nghề nghiệp 46
2.1.5. Cơ cấu theo trình độ tin học và ngoại ngữ 51
2.1.6. Cơ cấu theo loại hợp đồng lao động 56
2.1.7. Cơ cấu theo tiền lương và thu nhập 59
2.2. Những nhân tố tác động đến cơ cấu lao động nữ 63

2.2.1. Nhân tố khách quan 63
2.2.2. Nhân tố chủ quan 70
2.3. Xu hướng biến đổi của cơ cấu lao động nữ 73
2.3.1. Độ tuổi của lao động nữ ngày càng trẻ hơn và trình độ chuyên môn sẽ
được nâng cao 73
2.3.2. Xuất hiện hiện tượng người lao động “nhảy việc” 75
2.3.3. Người lao động sẽ gắn bó với doanh nghiệp nếu chính sách đãi ngộ tốt 78

1. Kết luận 81
2. Khuyến nghị 83







PHỤ LỤC 1: Phiếu trưng cầu ý kiến 91
PHỤ LỤC 2: Biên bản phỏng vấn sâu 97

DANH M

 : Cơ cấu lao động nữ
 : Cơ cấu đội ngũ lao động nữ
DN : Doanh nghiệp
DNNQD : Doanh nghiệp ngoài quốc doanh
 : Lao động nữ
 : Người lao động
 : Người sử dụng lao động

DANH 

Bảng 2.1: Số doanh nghiệp đang hoạt động sản xuất kinh doanh tại thời điểm 31/12
hàng năm phân theo loại hình doanh nghiệp 31
Bảng 2.2: Số doanh nghiệp đang hoạt động sản xuất kinh doanh tại thời điểm 31/12
hàng năm phân theo địa phương 32
Bảng 2.3: Nguồn gốc xuất thân của LĐN trong DNNQD 34
Bảng 2.4: Quê quán của các LĐN trong DNNQD 36
Bảng 2.5: Trình độ học vấn của LĐN trong DNNQD 42
Bảng 2.6: Cơ cấu LĐN theo trình độ đào tạo về chuyên môn 47
Bảng 2.7: Chuyên ngành học của đội ngũ LĐN 49
Bảng 2.8: Khả năng ứng dụng ngoại ngữ trong công việc của LĐN 53

Bảng 2.9: Khả năng ứng dụng Tin học trong công việc của LĐN 55
Bảng 2.10: Thời hạn ký HĐLĐ thử việc của LĐN 57
Bảng 2.11: Yếu tố quyết định mức thu nhập của LĐN 61
Bảng 2.12: Thời hạn để LĐN được tăng lương 62
Bảng 2.13: Căn cứ để LĐN được tăng lương 62
Bảng 2.14: LĐN làm thêm ngoài giờ để tăng thu nhập 63
Bảng 2.15: Điều kiện nơi ngồi làm việc của LĐN tại DN 68
Bảng 2.16: Điều kiện cơ sở vật chất của DN 68
Bảng 2.17: Thái độ của NSDLĐ đối với đội ngũ LĐN 71
Bảng 2.18. Lý do lựa chọn học lên cao hơn của LĐN 74
Bảng 2.19. Lý do LĐN muốn thay đổi môi trường làm việc 75
Bảng 2.20. Xu hướng lựa chọn môi trường DNNQD để làm việc của LĐN 76
Bảng 2.21. Tần suất lên mạng Internet để tìm thông tin tuyển dụng 77
Bảng 2.22. Lý do các LĐN lên mạng tìm hiểu thông tin tuyển dụng của các DN. . 78
Bảng 2.23. Thái độ của NSDLĐ đối với LĐN đang làm việc trong DN 80






Biểu 2.1: Cơ cấu tuổi của đội ngũ LĐN trong DNNQD 38
Biểu 2.2: Tình trạng hôn nhân của LĐN trong DNNQD 41
Biểu 2.3: Hình thức đào tạo của LĐN trong DNNQD đã theo học (%) 43
Biểu 2.4: Mức độ sử dụng 4 kỹ năng ngoại ngữ của LĐN 54
Biểu 2.5: Thời hạn ký HĐLĐ chính thức của LĐN 58
Biểu 2.6: Thu nhập của LĐN trong DNNQD. 59

1
PHẦN MỞ ĐẦU

1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Hàng ngàn năm qua, lịch sử từ xưa tới nay đã khẳng định vai trò quan trọng
của người phụ nữ đối với sự tồn tại của cộng đồng nhân loại. Bằng lao động sáng
tạo của mình, phụ nữ đã góp phần làm giàu cho xã hội, làm phong phú cuộc sống
con người. Trong lĩnh vực hoạt động vật chất, phụ nữ là một lực lượng trực tiếp sản
xuất ra của cải để nuôi sống con người. Không chỉ tái sản xuất ra của cải vật chất,
phụ nữ còn tái sản xuất ra bản thân con người để duy trì và phát triển xã hội. Trong
lĩnh vực hoạt động tinh thần, phụ nữ có vai trò sáng tạo nền văn hoá nhân loại, là
nguồn cảm hứng cho sáng tác nghệ thuật. Nền văn hóa dân gian của bất cứ nước
nào, dân tộc nào cũng có sự tham gia bằng nhiều hình thức của đông đảo phụ nữ.
Song song với những hoạt động góp phần sáng tạo ra mọi của cải vật chất và tinh
thần, phụ nữ còn tích cực tham gia đấu tranh giai cấp, đấu tranh giải phóng dân tộc,
vì sự tiến bộ của nhân loại.
Trong tổng số lao động việc làm thuộc các ngành kết cấu của nền kinh tế, lao
động nữ chiến 52%; trong khu vực phi kết cấu của nền kinh tế, LĐN chiếm 70%.
Nhiều lĩnh vực như y tế, giáo dục, nghệ thuật, … LĐN có ưu thế và chiếm đa số.

Là lực lượng lao động chủ yếu ở nông thôn, LĐN chiếm khoảng 70% và làm ra
60% sản phẩm nông nghiệp. LĐN đã góp phần quyết định vào việc bảo đảm an toàn
lương thực quốc gia - là một trong những yếu tố quan trọng nhất của sự ổn định và
phát triển xã hội. Trong công nghiệp, LĐN chiếm khoảng 43% và gần 30% phụ nữ
tham gia công tác quản lý trong các cơ quan Nhà nước, tổ chức xã hội và các DN.
Tỉ lệ LĐN tham gia nghiên cứu khoa học cũng chiếm phần đáng kể [10,tr.14].
Qua số liệu thống kê ở trên cho thấy, ở Việt Nam, lực lượng LĐN rất đông
đảo, đã và đang trở thành nguồn lực quan trọng mang ý nghĩa lớn về kinh tế, góp
phần tạo ra của cải, thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển.
Việc thúc đấy quá trình thực hiện bình đẳng giới là một trong những mối quan
tâm cấp thiết hiện nay của chính phủ Việt Nam. Các hoạt động kinh tế tự tạo việc làm
là cực kỳ quan trọng đối với vấn đề tạo thu nhập của các hộ, cho phép phụ nữ cân
bằng việc nhà với các hoạt động sản xuất, kinh doanh. Việc tăng cường sự tham gia

2
của phụ nữ trong quá trình tổ chức quản lý hoạt động kinh doanh có thể góp phần
quan trọng vào việc tăng quyền năng chính trị, kinh tế xã hội của phụ nữ trong bước
quá độ từ cơ chế chỉ huy hành chính tới nền kinh tế thị trường. Việc thông qua chiến
lược phát triển trên cơ sở thị trường đã mở ra những cơ hội mới cũng như những
thách thức mới đối với sự tham gia của phụ nữ trong việc tổ chức hoạt động kinh
doanh.
Bước chuyển từ kinh tế kế hoạch tập trung sang kinh tế thị trường định hướng
xã hội chủ nghĩa, chính sách phát triển kinh tế nhiều thành phần đã làm thay đổi
cơ cấu kinh tế. Do đó, cơ cấu lao động trong từng ngành kinh tế, từng lĩnh vực cũng
như các vùng sẽ có sự thay đổi không chỉ về số lượng, mà đặc biệt là về chất lượng lao
động.
Để bắt kịp với sự phát triển chung của nhân loại, Đảng và Nhà nước ta sẽ tiếp
tục nâng cao và thúc đẩy sự phát triển của khu vực kinh tế ngoài quốc doanh và cụ
thể là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh. Sự xuất hiện ngày càng nhiều các
DNNQD trong cả nước nói chung và thành phố Hà Nội nói riêng với sự tham gia

đông đảo của lực lượng LĐN đã làm cho vai trò của LĐN ngày càng được nâng
cao, đồng thời cũng đặt ra nhiều thách thức cho DNNQD. Các DNNQD cần chú
trọng vấn đề tổ chức, bố trí sắp xếp lại cơ cấu lao động một cách hợp lý để phát huy
tối đa những đóng góp của lực lượng LĐN trong DN mình. Bởi, chỉ có biến đổi cơ
cấu lao động, nhất là LĐN trong DN theo hướng tích cực mới có thể nâng cao năng
suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Trên thực tế, trong các DNNQD nhiều khi LĐN chỉ được nhìn nhận như một
lực lượng lao động hơn là được nhìn nhận như một nguồn nhân lực, hay với tư cách
là một nhóm xã hội. Yếu tố con người, bình đẳng giới chưa được chú ý một cách
toàn diện. Họ vẫn còn chịu nhiều thiệt thòi, rủi ro hơn so với nam giới trong đời
sống kinh tế, quan hệ xã hội và trong đời sống gia đình.
Trong những năm gần đây, nghiên cứu về lực lượng LĐN, nhất là về nữ công
nhân trong các DNNQD được nhìn nhận ở những chiều cạnh khác nhau như: môi
trường lao động, điều kiện lao động, thái độ lao động, đời sống vật chất, đời sống
tinh thần, việc làm, thu nhập, nhu cầu đào tạo, sức khoẻ sinh sản… Tuy nhiên,
những nghiên cứu về cơ cấu đội ngũ LĐN trong các DNNQD nhằm đánh giá chất

3
lượng đội ngũ LĐN đã đáp ứng sự đòi hỏi về chất lượng lao động trong DNNQD
trong giai đoạn phát triển hiện nay hay chưa? … Đồng thời, cho biết các DNNQD
có thái độ ra sao đối với lực lượng LĐN và có những chính sách gì để đãi ngộ, “giữ
chân” đội ngũ lao động trong DN mình thì chưa có công trình nghiên cứu cụ thể.
Nắm bắt được vấn đề này, luận văn “Thực trạng đội ngũ lao động nữ trong doanh
nghiệp ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội hiện nay” (nghiên cứu trường hợp tại ba
doanh nghiệp thương mại) đã tập trung phân tích, tìm hiểu một cách khá đầy đủ và có hệ
thống về thực trạng cơ cấu đội ngũ LĐN trong DNNQD trên địa bàn Hà Nội hiện nay.
Luận văn góp phần cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc hoạch định
chính sách của các DNNQD nói riêng và của Nhà nước nói chung, nhằm nâng cao
vai trò của lực lượng LĐN để từ đó góp phần đề ra giải pháp cụ thể thúc đẩy sự biến
đổi cơ cấu LĐN theo cách hợp lý nhất để giúp các DNNQD nâng cao hiệu quả kinh

tế của DN mình, đồng thời, các DNNQD có những chính sách đãi ngộ xứng đáng để
thu hút lực lượng lao động nữ về làm việc trong DN mình và đánh giá được xu
hướng biến đổi của cơ cấu LĐN trong tương lai, tạo điều kiện để LĐN đóng góp
nhiều hơn cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
2. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
2.1.Ý nghĩa khoa học.
Kết quả nghiên cứu góp phần làm sáng tỏ và chứng minh cho tính thực tiễn
của phép duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, các lý thuyết Hành động xã hội, lý
thuyết Cơ cấu - chức năng, các lý thuyết về Giới. Ngoài ra, nghiên cứu cũng góp
phần làm phong phú thêm cơ sở lý luận của chuyên ngành xã hội học về giới, xã hội
học lao động …
Kết quả nghiên cứu sẽ giúp gợi mở những hướng nghiên cứu tiếp theo để đẩy
mạnh nâng cao chất lượng đội ngũ LĐN trong DNNQD.
2.2. Ý nghĩa thực tiễn.
Từ chỗ góp phần làm rõ thực trạng đội ngũ LĐN trong DNNQD trên địa bàn
Hà Nội, từ đó giúp cho các cơ quan quản lý cấp tỉnh, thành phố, hiệp hội các nhà
doanh nghiệp có định hướng và biện pháp phù hợp trong việc hoạch định chiến lược
phát triển, chuyển dịch cơ cấu lao động trong DNNQD trong thời gian tới.

4
Luận văn góp phần cung cấp những giải pháp sử dụng hiệu quả cho NSDLĐ,
các chủ DNNQD trong việc xây dựng chế độ đãi ngộ cho người lao động, đặc biệt
là LĐN nhằm thu hút nhân tài và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của DN đáp
ứng yêu cầu ngày càng phát triển của xã hội.
Luận văn sẽ cung cấp thêm thông tin, dữ liệu cho việc nghiên cứu, giảng dạy
xã hội học về giới, xã hội học về kinh tế - lao động cho sinh viên và những nhóm xã
hội có nhu cầu.
3. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
Đề tài được thực hiện nhằm tìm hiểu cơ cấu đội ngũ lao động nữ trong DN
thương mại QD trên địa bàn Hà Nội và phân tích những nhân tố tác động đến

CCĐNLĐN, đồng thời dự báo xu hướng biến đổi của CCĐNLĐN trong DN thương
mại ngoài quốc doanh hiện nay. Trên cơ sở đó, đề xuất một số biện pháp nhằm
nâng cao chất lượng và phát huy vai trò của đội ngũ LĐN trong các DN thương
mại ngoài quốc doanh hiện nay.
4. NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU
4.1. Khảo sát, đánh giá về thực trạng đội ngũ LĐN trong DN thương mại ngoài
quốc doanh trên địa bàn Hà Nội hiện nay.
4.2. Phân tích làm rõ những nhân tố tác động đến đội ngũ LĐN trong DN thương
mại ngoài quốc doanh.
4.3. Dự báo xu hướng biến đổi của CCĐNLĐN trong DN thương mại ngoài quốc
doanh trong giai đoạn tới.
4.4. Đề xuất một số biện pháp nhằm tăng cường vai trò của đội ngũ LĐN và chính
sách đãi ngộ của các DN thương mại ngoài quốc doanh dành cho người lao
động nói chung và LĐN nói riêng.
5. ĐỐI TƯỢNG, KHÁCH THỂ VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
5.1. Đối tượng nghiên cứu.
Thực trạng đội ngũ lao động nữ trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh trên
địa bàn Hà Nội.

5
5.2. Khách thể nghiên cứu.
- Lao động nữ đang làm việc tại ba DN thương mại ngoài quốc doanh trên địa bàn
Hà Nội, cụ thể:
 Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Khương & Lê.
 Công ty TNHH Thương mại và Phát triển Du lịch Sao Việt.
 Công ty TNHH Thương mại Việt Mai.
- Người sử dụng lao động trong 3 DN trên.
5.3. Phạm vi nghiên cứu.
- Về thời gian: gian đoạn 2005-2008
- Về không gian: Việc tổ chức điều tra nghiên cứu được tiến hành ở 3 DN thương

mại ngoài quốc doanh: Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Khương & Lê (DN
kinh doanh về Mỹ phẩm cao cấp nhập khẩu). Công ty TNHH Thương mại và
Phát triển Du lịch Sao Việt (DN kinh doanh về thời trang cao cấp nhập khẩu).
Công ty TNHH Thương mại Việt Mai (DN kinh doanh về sắt thép)
6. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
6.1. Phương pháp thu thập thông tin bằng bảng hỏi.
Sử dụng bảng hỏi để thu thập các thông tin về vấn đề CCĐNLĐN trong 3
DN thương mại ngoài quốc doanh. Số phiếu phát ra là 300 phiếu, số phiếu thu về và
xử lý là 284 phiếu, trong đó:
+ Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Khương & Lê : 142 phiếu
+ Công ty TNHH Thương mại và Phát triển Du lịch Sao Việt : 103 phiếu
+ Công ty TNHH Thương mại Việt Mai : 39 phiếu
6.2. Phương pháp phỏng vấn sâu.
Ngoài phát phiếu điều tra bằng bảng hỏi, cuộc khảo sát tiến hành thu thập
thông tin với các phỏng vấn sâu để thu thập những thông tin sâu sắc, cụ thể hơn về
CCĐNLĐN trong DN thương mại ngoài quốc doanh và tìm hiểu những kiến nghị,
đề xuất của LĐN. Đối tượng các cuộc phỏng vấn sâu bao gồm:
- 06 phỏng vấn sâu đối với LĐN;
- 03 phỏng vấn sâu đối với lãnh đạo, quản lý các DN.

6
6.3. Phương pháp phân tích tài liệu.
Tổng hợp các tài liệu đã có gồm sách báo, tạp chí, các bài viết, kỷ yếu hội
thảo các công trình nghiên cứu đã được thực hiện, hồ sơ, văn bản lưu trữ và các báo
cáo của các cơ quan chức năng có liên quan đến vấn đề đội ngũ LĐN trong
DNNQD … để có thêm thông tin làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn của vấn đề
nghiên cứu.
7. GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
7.1. Các DN thương mại ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội có cơ cấu đội ngũ
lao động nữ trẻ và ngày càng trẻ hóa.

7.2. Đa số các lao động nữ làm việc trong các DN thương mại ngoài quốc doanh
trên địa bàn Hà Nội làm việc trái với chuyên môn được đào tạo.
7.3. Cơ cấu đội ngũ LĐN trong các DN thương mại ngoài quốc doanh không ổn
định do tác động của các nhân tố như: Thị trường lao động sôi động của Thủ
đô; điều kiện và môi trường làm việc của các doanh nghiệp, chính sách đãi
ngộ của DN dành cho LĐN và đặc biệt là nhân tố tiền lương và thu nhập tác
động.

7

8. KHUNG LÝ THUYẾT

9. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận
văn được chia thành 2 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài.
Chương 2: Lao động nữ trong ba doanh nghiệp thương mại ngoài quốc doanh trên
địa bàn Hà Nội hiện nay.
Lao động nữ
Luật Lao
động
Doanh nghiệp
ngoài quốc doanh
Điều kiện kinh tế - xã hội
Luật DN
Nhân tố khách quan:
- Chính sách KT-HX của Nhà
nước và chiến lược của DN
- Thị trường lao động.
- Điều kiện, môi trường làm việc.
- Tiền lương và thu nhập.

Nhân tố chủ quan:
- Mong muốn, nguyện vọng của
LĐN.
- Thái độ của người sử dụng lao
động đối với LĐN.


Thực trạng đội ngũ LĐN theo:

- Nguồn gốc Xuất thân;
- Độ tuổi;
- Trình độ Học vấn;
- Trình độ Chuyên môn và
chức năng nghề nghiêp;
- Trình độ Ngoại ngữ và
Tin học;
- Hợp đồng Lao động;
- Tiền lương và Thu nhập.


8
NỘI DUNG CHÍNH
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI

1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1.1. Phương pháp luận nghiên cứu.
Luận văn được trình bày trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật
biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử.
Quan điểm biện chứng cho rằng, các sự vật, hiện tượng vừa tồn tại độc lập,
vừa tác động qua lại, chuyển hóa lẫn nhau theo những quan hệ xác định. Theo đó,
mọi sự vật, hiện tượng luôn tương tác với các sự vật, hiện tượng khác trong mối
quan hệ qua lại khăng khít, không tách rời. Vì vậy, khi nghiên cứu các hiện tượng,
các vấn đề xã hội phải xem xét chúng một cách toàn diện, trong nhiều mối quan hệ:
quan hệ trực tiếp, quan hệ gián tiếp, quan hệ bên trong, quan hệ bên ngoài… để thấy
được bản chất của sự vật, hiện tượng. [4, tr.219-223].
Khi xem xét đánh giá mọi hiện tượng, sự kiện xã hội phải đặt trong mối quan
hệ toàn diện với điều kiện kinh tế - xã hội đang vận động và biến đổi liên tục. Trong
luận văn này, khi nghiên cứu thực trạng đội ngũ LĐN trong DNNQD phải đặt trong

điều kiện cụ thể của đất nước ta thời kỳ này - thời kỳ hội nhập và toàn cầu hóa; thời
kỳ phát triển nhanh chóng, đa dạng của các loại hình DNNQD cả về số lượng, chất
lượng và loại hình kinh doanh; ngoài ra cần xem xét các nhân tố, các vấn đề trong
mối quan hệ biện chứng, đi sâu nghiên cứu bản chất của hiện tượng.
Chủ nghĩa duy vật lịch sử nhìn nhận đánh giá các sự kiện xã hội ở hoàn cảnh,
giai đoạn lịch sử cụ thể trên quan điểm kế thừa và phát triển. Ở nghiên cứu này
không chỉ tìm hiểu thực trạng cơ cấu đội ngũ LĐN trong DNNQD hiện nay mà còn
tìm hiểu tầm quan trọng của lực lượng LĐN trong việc thúc đẩy sự phát triển của
DN, đóng góp lớn vào nền kinh tế đất nước.
1.1.2. Lý thuyết cấu trúc - chức năng.
Thuyết cấu trúc - chức năng gắn liền với tên tuổi của các nhà xã hội học như:
Auguste Comte, Herbert Spencer, Emile Durkheim, V. Pareto, R. Brown và các nhà

9
xã hội học khác. Các tác giả của lý thuyết này đều nhấn mạnh tính liên kết chặt chẽ
của các bộ phận cấu thành nên một chỉnh thể mà các bộ phận đều có chức năng nhất
định góp phần đảm bảo sự tồn tại của chính thể đó với tư cách là một cấu trúc tương
đối ổn định, bền vững, … Trong đề tài luận văn này có thể nói cơ cấu LĐN là một
bộ phận cấu thành của cơ cấu lao động và cơ cấu lao động là một bộ phận cấu thành
cơ cấu kinh tế. Cơ cấu LĐN nói riêng và cơ cấu lao động nói chung có chức năng
góp phần đảm bảo sự tồn tại và phát triển của cơ cấu nền kinh tế.
Comte là người đầu tiên đề ra hướng nghiên cứu tĩnh học xã hội để tìm hiểu
các quy luật duy trì sự ổn định, trật tự của cấu trúc xã hội. Ông cho rằng, do thiếu sự
phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận mà cấu trúc xã hội rối loạn đã gây ra sự bất
thường xã hội. Có thể nói, cơ cấu LĐN ổn định thì góp phần làm ổn định cơ cấu lao
động và tác động tốt đến cơ cấu nền kinh tế.
H. Spencer đã vận dụng hàng loạt các khái niệm sinh vật học: sự tiến hóa, sự
phân hóa chức năng và đặc biệt là khái niệm cấu trúc và khái niệm chức năng để
giải thích các hiện tượng của cơ thể xã hội. Ông cho rằng thông qua quá trình phân
hóa, chuyên môn hóa mà xã hội loài người đã tiến hóa từ hình thức đơn giản đến

phức tạp. Đồng thời ông chỉ ra rằng sự biến đổi chức năng của các bộ phận kéo theo
sự biến đổi cấu trúc của cả chỉnh thể xã hội.
E. Durkheim không những nghiên cứu chức năng và cấu trúc xã hội mà còn
đưa ra các quy tắc sử dụng các khái niệm này làm công cụ phân tích xã hội học.
Ông đề ra yêu cầu là nghiên cứu xã hội học cần phải phân biệt rõ nguyên nhân và
chức năng của sự kiện xã hội. Ông cho rằng việc chỉ ra được chức năng chính là lợi
ích, tác dụng hay sự thỏa mãn một nhu cầu không có nghĩa là giải thích được sự
hình thành và bản chất của sự kiện xã hội. Để làm rõ điều đó cần vạch ra các tác
nhân gây ra sự kiện xã hội.
Các tác giả của thuyết cấu trúc - chức năng đều thống nhất ở chỗ: để giải
thích sự tồn tại và vận hành của xã hội cần phân tích cấu trúc chức năng của nó, tức
là chỉ ra các thành phần cấu thành (cấu trúc) và các cơ chế hoạt động (chức năng)
của chúng.

10
Các luận điểm gốc của thuyết cấu trúc - chức năng đều nhấn mạnh tính cân
bằng, ổn định và khả năng thích nghi của cấu trúc. Thuyết này cho rằng, một xã hội
tồn tại, phát triển được là do các bộ phận cấu thành của nó hoạt động nhịp nhàng
với nhau để đảm bảo sự cân bằng chung của cả cấu trúc; bất kỳ sự thay đổi nào ở
thành phần nào cũng kéo theo sự thay đổi ở các thành phần khác.
Thuyết cấu trúc - chức năng hướng vào giải quyết vấn đề bản chất của cấu
trúc xã hội và hệ quả của cấu trúc xã hội, đồng thời phải tìm hiểu cơ chế hoạt động
của từng thành phần để biết chúng nó có chức năng, tác dụng gì đối với sự tồn tại
một cách cân bằng, ổn định của cấu trúc xã hội.
1.1.3. Lý thuyết hành động xã hội.
Lý thuyết xã hội học về hành động xã hội gắn liền với tên tuổi của các nhà xã
hội học như V. Pareto, Max Weber, F. Znaniecki và một số nhà xã hội học khác. Lý
thuyết này coi hành động xã hội có cơ sở xuất phát từ nhu cầu, động cơ của cá nhân
xã hội và kết quả của nó là sự thiết lập các quan hệ xã hội.
Các lý thuyết gia khẳng định khi mỗi cá nhân tham gia vào cuộc sống xã hội,

họ tất yếu phải thực hiện các hành động xã hội. Hành động xã hội xuất hiện ngay từ
khi con người được hình thành, nhu cầu hợp tác để tồn tại và phát triển đã làm xuất
hiện quan hệ tương tác giữa các chủ thể hành động; đến lượt mình các hành động xã
hội lại tạo kết quả là các mối quan hệ cá nhân – cá nhân, cá nhân - xã hội. Không
phải ngẫu nhiên mà cá nhân thực hiện hành động, ngược lại họ hành động nhằm đạt
được các mục đích riêng của bản thân và những mục đích chung.
Mặc dù mỗi nhà xã hội học trên đều tiếp cận hành động xã hội ở các góc độ
khác nhau, song họ đều thống nhất ở một số điểm:
- Hành động xã hội bao giờ cũng có sự tham gia của yếu tố ý thức dù ở
mức độ khác nhau, có nghĩa là chủ thể hành động luôn gắn cho hành
động một ý nghĩa chủ quan nhất định.
- Hành động xã hội có tính định hướng mục đích.
- Hành động xã hội là hành động hướng tới người khác.

11
Trên thực thế, không phải hành động xã hội nào cũng có tính xã hội hay đều
là hành động xã hội. Những hành động chỉ nhằm tới các sự vật mà không tính đến
hành vi của người khác như việc hai người cùng đi mô tô va quệt vào nhau trên
đường phố không phải là hành động xã hội; hành động giống nhau của các cá nhân
trong một đám đông như khi mọi người cùng đội mũ, mặc áo chống nắng khi trời
nắng to không được coi là hành động xã hội hay các nhân viên nữ làm việc trong
DNNQD cùng đi đến căngtin ăn trưa khi tới giờ ăn trưa bởi vì lúc này mọi người
đều thấy đói bụng cũng không được coi là hành động xã hội. Với những hành động
như thế này chúng ta không thấy sự tham gia của yếu tố ý thức mà chỉ là sự phản
ứng tự nhiên trước hoàn cảnh mà thôi. Thêm nữa, những hành động này thường
diễn ra bất chấp ý chí hay mong muốn chủ quan của chúng ta. Các nhà xã hội học
gọi đây là hành động vật lý - bản năng.
Lý thuyết hành động xã hội ra đời nhằm phản ứng lại quan điểm của các nhà
hành vi luận cho rằng chúng ta không thể nghiên cứu được những yếu tố bên trong
quy định hành vi của các cá nhân mà chỉ có thể biết đến những phản ứng bên ngoài.

Theo các nhà xã hội học, chúng ta không đơn thuần chỉ nghiên cứu phản ứng của
các cá nhân trước kích thích mà chúng ta hoàn toàn có thể nghiên cứu những gì
đang diễn ra bên trong, những gì tiềm ẩn trong mỗi cá nhân có tác dụng thôi thúc cá
nhân hành động để đạt mục đích.
Vận dụng lý thuyết này vào luận văn của mình, tác giả coi việc lựa chọn vào
làm việc trong các DNNQD của đội ngũ LĐN như là một hành động xã hội. Và
hành động này có kèm theo ý thức cá nhân và có mục đích rõ ràng. Đa số các LĐN
làm việc trong các DNNQD đều làm việc trái với chuyên ngành được đào tạo nhưng
vì sao họ vẫn lựa chọn công việc đang làm và tiếp tục gắn bó trong tương lai? Vì số
lượng LĐN tốt nghiệp ra trường ngày càng đông, số lượng các cơ quan, tổ chức …
thuộc Nhà nước có sử dụng chuyên ngành họ học ra thì lại rất ít, trong khi đó số
lượng DNNQD mọc lên ngày càng nhiều và có nhu cầu tuyển dụng LĐN vào làm
việc tại DN mình, do đó, để có việc làm để đảm bảo nhu cầu “miếng cơm manh áo”
của cuộc sống, LĐN lựa chọn vào làm việc trong các DNNQD. Vì vậy, LĐN lựa
chọn làm việc trong các DNNQD là hành động hoàn toàn có ý thức và mục đích của

12
bản thân họ, họ nhận thức được trong giai đoạn hiện nay việc hết sức cần thiết là
phải tìm được việc làm và có thu nhập; và như vậy, các cá nhân tự giác lựa chọn,
không tự giác lựa chọn hay lựa chọn khi bị một tác động nào đó, tựu chung lại họ
vẫn có mục đích của riêng mình.
Căn cứ vào trình độ, kỹ năng, năng lực và chuyên môn của mình, mỗi LĐN
sẽ lựa chọn cho mình một công việc phù hợp tại DNNQD. Với nhu cầu, lợi ích, mục
đích khác nhau … mỗi cá nhân có cách lựa chọn khác nhau. Với những LĐN có
nhu cầu thực sự tìm việc làm và nơi làm việc để đảm bảo nhu cầu cấp bách của cuộc
sống thì họ có mục đích nghiêm túc và có ý định gắn bó lâu dài. Với những LĐN
lựa chọn làm việc tại nơi này hay nơi khác chỉ để lấp “chỗ trống” là có việc làm
trước mắt cho vui để thực hiện mục đích chờ đợi một công việc khác, một nơi làm
việc khác tại một cơ quan nhà nước hay một tổ chức nào đó … thì việc lựa chọn
hiện tại của họ chỉ mang tính thụ động và mất khoảng thời gian của họ mà họ không

hay biết, họ không ý thức được sự lựa chọn của mình. Và điều này sẽ tạo nên những
cách tiếp cận khác nhau, giá trị lựa chọn khác nhau và mục đích khác nhau của hành
động mà các LĐN lựa chọn.
1.1.4. Quan điểm về giới.
Khoa học về giới là một ngành khoa học mới nhưng đã phát triển rất nhanh
và mạnh mẽ. Ngày nay, khoa học về giới được xây dựng và cung cấp một nguồn tri
thức khoa học phong phú và ngày càng thâm nhập vào thực tế xã hội. Khoa học về
giới đã được hình thành và phát triển như một khoa học độc lập ở nhiều quốc gia
trên thế giới. Sự ra đời và phát của triển của nó đã làm đảo lộn quan điểm của một
số ngành khoa học khác.
Ở Việt Nam, khái niệm “giới” bắt đầu được tiếp nhận và ứng dụng từ đầu
những năm 80. Thuật ngữ “giới” bắt đầu trở nên phổ biến trong các đề tài nghiên
cứu và thuyết nữ quyền đã thu hút sự quan tâm của xã hội.
Thuyết nữ quyền là một hệ thống tư tưởng trải rộng và khái quát về đời sống
xã hội và kinh nghiệm của con người được phát triển từ viễn cảnh phụ nữ - trung
tâm theo ba cách thức:

13
Thứ nhất, “đối tượng” mà thuyết nữ quyền hướng tới là hoàn cảnh và những
kinh nghiệm của giới nữ trong xã hội;
Thứ hai, thuyết nữ quyền coi phụ nữ là các “chủ thể” trung tâm của quá trình
điều tra, nghĩa là nó nhìn thế giới từ sự khác biệt của phụ nữ trong xã hội;
Thứ ba, thuyết nữ quyền có tính chất phê phán và chính trị với tư cách của
phụ nữ, tìm cách tạo ra một thế giới tốt đẹp hơn cho nữ giới [13, tr 460].
Lý thuyết nữ quyền đã tạo nên các phong trào xã hội mạnh mẽ, đấu tranh
chống lại sự thống trị của nam giới, phê phán quyết liệt chế độ áp bức phụ nữ, đòi
quyền lợi cho phụ nữ, tạo lập bình đẳng giới.
Các lý thuyết nữ quyền đã tác động đến nhiều khía cạnh khác nhau của đời
sống xã hội và đã tạo nên những quan điểm lý luận và làn sóng nữ quyền đấu tranh
giải phóng phụ nữ và bình đẳng giới sôi động ở các xã hội. Đó là làn sóng “Phụ nữ

trong phát triển” xuất hiện đầu những năm 70, “giới và phát triển” xuất hiện vào
những năm 80 của thế kỷ trước và ngày càng được điều chỉnh, bổ sung để tiếp tục
phát triển.
Quan điểm “Phụ nữ trong phát triển” (WID) đòi hỏi phải thu hút sự tham gia
đầy đủ của phụ nữ vào quá trình phát triển với tư cách là người thụ hưởng và người
thực hiện mục tiêu phát triển. Quan điểm này xuất phát từ việc chấp nhận (mà
không phê phán) các cấu trúc xã hội hiện có, và chỉ chú trọng tới việc làm thế nào
để phụ nữ có thể tham gia nhiều hơn vào các hoạt động phát triển hiện tại. Họ đưa
ra các biện pháp chiến lược như: xây dựng các dự án chỉ dành riêng cho phụ nữ, chú
trọng tới hoạt động đào tạo, huấn luyện và công việc sản xuất của phụ nữ, thường
thông qua các dự án tín dụng và tăng thu nhập.
Nhìn chung, các lý thuyết nữ quyền được xây dựng trên cơ sở của các học
thuyết xã hội lớn và các minh chứng của khoa học tự nhiên nên có thể lý giải được
các vấn đề giới, bất bình đẳng giới, nữ quyền… của xã hội hiện tại cũng như của
các xã hội trước đó mà các học thuyết xã hội khác chưa giải đáp được. Hoàn cảnh
thực tiễn của các xã hội luôn thay đổi làm cho các lý thuyết này luôn được bổ sung
và hoàn thiện trong lịch sử phát triển của chúng.

14
Bên cạnh đó, lý thuyết về bình đẳng giới đã và đang được các nhà khoa học,
chính phủ các nước nghiên cứu và lồng ghép trong các chương trình phát triển. Bình
đẳng giới không có nghĩa là sự chia nhau bình quân về việc làm, sự hưởng thụ, địa
vị theo kiểu số học giữa nam và nữ. Vì có sự khác biệt về thể chất và thiên chức cho
nên nam và nữ đóng vai trò khác nhau trong xã hội và có những nhu cầu khác nhau.
Vấn đề là những sự khác biệt này cần được xem xét để thúc đẩy việc thực hiện công
bằng, có hiệu quả thế mạnh của cả hai giới, đồng thời xóa bỏ những định kiến cổ hủ
về giới gây thiệt thòi cho phụ nữ.
Trên bình diện này, bình đẳng giới trước hết là bình đẳng về cơ hội việc làm,
cơ hội tiếp cận với đào tạo và phát triển, bình đẳng trong đối xử như trả công lao
động, các chế độ trợ cấp, phúc lợi, vị thế trong gia đình và trong xã hội Do đó,

tiếp tục phát triển các ngành nghề, các lĩnh vực phù hợp với năng lực sở trường của
lao động nữ; tạo cơ hội để phụ nữ được tham gia đào tạo ; đặt phụ nữ trong quan hệ
so sánh với nam giới khi phân tích thực tiễn, tiếp tục đề ra và thực hiện hiệu quả các
chính sách về việc làm, tuyển chọn, biên chế lao động, thăng cấp đối với lao động
nữ. Đồng thời đẩy mạnh việc thể chế hóa vấn đề bình đẳng giới trong các bộ luật,
các quy định của Chính phủ theo hướng lồng ghép vấn đề giới trong chính sách
kinh tế, chính sách xã hội, việc làm, đào tạo và phát triển Về phía mình, bản thân
lao động nữ cũng phải chủ động vươn lên để nâng cao trình độ, năng lực đảm nhận
các công việc được giao, tổ chức công việc gia đình một cách khoa học để hoàn
thành công việc của mình.
Vấn đề còn lại là người chủ sử dụng lao động cần có nhận thức đúng đắn và
thực hiện nghiêm túc những chính sách đã ban hành nhất định sẽ tạo cơ hội việc
làm cho lao động nữ vươn lên bình đẳng với nam giới.
1. 2. TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.
Trong những năm gần đây đã có nhiều nghiên cứu khoa học về khía cạnh
xung quanh vấn đề lao động, việc làm đối với LĐN, việc thực hiện chính sách đối
với LĐN trong khu vực kinh tế ngoài quốc doanh., như:

15
“Hoàn thiện, thực thi pháp luật về lao động nữ trong DN ngoài Nhà nước”
(2005) do TS. Nguyễn Hữu Chí (chủ biên). Nội dung cuốn sách đã cho thấy: Khu
vực kinh tế ngoài nhà nước có những đóng góp quan trọng cho sự phát triển kinh tế
của đất nước, tạo được nhiều việc làm cho người lao động, trong đó có LĐN nhưng
đồng thời cũng đặt ra nhiều vấn đề mới cần giải quyết. Thực tiễn thi hành pháp luật
lao động đã cho thấy, sự gia tăng nhu cầu sử dụng lao động và tăng thu nhập cho
người lao động không đồng nhất với sự bảo đảm quyền lợi của người lao động.
Trong nhiều doanh nghiệp ngoài nhà nước quyền lợi của LĐN còn bị xâm phạm.
Chính điều đó là nguyên nhân của những bất đồng và các cuộc đình công có xu
hướng gia tăng trong khu vực kinh tế này. Do những đặc điểm về tâm sinh lý, giới
tính, lao động nữ thường gặp khó khăn hơn so với lao động nam trong quan hệ lao

động. Cùng với quan niệm sai lệch về giới, những khó khăn này đã làm cho LĐN
trở thành đối tượng dễ bị tổn thương hơn. Điều này càng trở nên không thuận lợi
khi LĐN chiếm số đông trong lực lượng lao động ở khu vực kinh tế ngoài nhà nước
khi mà việc áp dụng pháp luật, sự phân biệt giữa các thành phần kinh tế ít nhiều còn
tồn tại.
Dự án “Chính sách đối với lao động nữ trong các DNNQD thực trạng và giải
pháp” (2008) do PGS. TSKH Nguyễn Viết Vượng và TS. Trần Thị Bích Hằng làm
chủ nhiệm dự án. Đề tài đã nghiên cứu chính sách đối với LĐN trong các loại hình
DNNQD tại ba miền Bắc - Trung - Nam. Đề tài đã khảo sát chọn mẫu tại DNNQD ở
13 tỉnh miền Bắc, 9 tỉnh miền Trung - Tây Nguyên và 8 tỉnh miền Nam với 9.149
phiếu trưng cầu ý kiến. Kết quả nghiên cứu đã làm rõ: Việc thực hiện chính sách lao
động việc làm đối với LĐN trong các DNNQD (ký kết hợp đồng lao động, điều kiện
làm việc, tình trạng lao động và thực trạng đào tạo nghề, huấn luyện về an toàn lao
động); so sánh quyền lợi của lao động nam và LĐN; thực trạng các điều kiện hỗ trợ
của DNNQD cho LĐN; thái độ của DN đối với nhân phẩm của LĐN.
Luận văn Thạc sỹ Luật “Việc làm đối với LĐN trong các doanh nghiệp ở
Việt Nam” (2006) của tác giả Đỗ Hải Yến. Đề tài nghiên cứu về việc làm đối với
LĐN trong pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn áp dụng.

16
Luận án Tiến sỹ “Xu hướng biến đổi vị thế nữ công nhân công nghiệp thời kỳ
đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước” (Nghiên cứu trường hợp Hà
Nội) (2009) của tác giả Bùi Thị Thanh Hà đã tập trung phân tích, tìm hiểu một cách
khá đầy đủ và có hệ thống về vị thế của nữ công nhân công nghiệp trong giai đoạn
hiện nay. Luận án góp phần cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc hoạch định
chính sách của Nhà nước, nhằm nâng cao vị thế của nữ công nhân công nghiệp
trong tương lai, tạo điều kiện để họ đóng góp nhiều hơn cho sự nghiệp công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước.
Ngoài các công trình nghiên cứu Xã hội học về LĐN trong khu vực DN ngoài
nhà nước, hiện có nhiều bài viết trên các tạp chí, các bài báo, các công trình nghiên

cứu trước đó từ các góc độ khác nhau, như Luật học, Dân số học, … Các nghiên
cứu chủ yếu tập trung đi vào nghiên cứu chính sách lao động, việc làm, chế độ đãi
ngộ của DNNQD đối với LĐN, đồng thời nghiên cứu về đời sống vật chất, tinh
thần, vai trò, vị thế của LĐN trong các DNNQD … Tuy nhiên, cho đến nay chưa có
một nghiên cứu nào tìm hiểu về cơ cấu đội ngũ LĐN trong DNNQD. Chính vì vậy,
thật cần thiết và hết sức có ý nghĩa khi đi sâu nghiên cứu tìm hiểu về “Thực trạng
đội ngũ lao động nữ trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội
hiện nay” và đi sâu đánh giá chất lượng đội ngũ LĐN hiện nay góp phần giúp cho
các nhà hoạch định chính sách lao động - việc làm, các DNNQD có biện pháp nhằm
nâng cao và thu hút LĐN có trình độ, tay nghề, chuyên môn cao vào làm việc và
đảm bảo đời sống vật chất tinh thần cho LĐN làm việc trong các DNNQD trên địa
bàn Hà Nội nói riêng và trên cả nước nói chung.
1.3. QUAN ĐIỂM CỦA CHỦ TỊCH HỒ CHÍ MINH VÀ ĐẢNG CỘNG SẢN VIỆT
NAM VỀ VAI TRÒ CỦA LAO ĐỘNG NỮ HIỆN NAY.
1.3.1. Quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh về vai trò của Lao động nữ.
Đối với phụ nữ, Người luôn nhấn mạnh vai trò vị thế của người phụ nữ trong
xã hội và công tác giải phóng phụ nữ “Nói đến phụ nữ là nói đến phần nửa xã hội.
Nếu không giải phóng phụ nữ thì không giải phóng một nửa loài người”. Như vậy,
người đã chỉ ra vai trò của phụ nữ trong xã hội, là lực lượng đông đảo của xã hội

17
cần phải được quan tâm giúp đỡ. Tư tưởng của Người về nhóm xã hội đặc thù này
rất rõ ràng, phải có quan điểm giới trong phân công lao động xã hội và công tác cán
bộ. Người viết “Phải có sự phân công lao động hợp lý; phải đặc biệt chú ý đến lao
động của phụ nữ”. Phụ nữ nước ta chiếm hơn nửa lực lượng lao động, lực lượng
này cần được cân nhắc và giúp đỡ để họ phát triển phù hợp với năng lực và đặc
điểm của giới. Bác Hồ cũng nhấn mạnh trách nhiệm của Đảng, Nhà nước cần có kế
hoạch thiết thực để bồi dưỡng cân nhắc và giúp đỡ phụ nữ phụ trách mọi công việc
kể cả công việc lãnh đạo, quản lý. Hồ Chí Minh đã đánh giá cao vai trò của phụ nữ
trong xã hội. Nêu cao trách nhiệm của Đảng, Nhà nước trong việc giúp đỡ cán bộ

nữ, đồng thời khuyến khích sự cố gắng vươn lên của bản thân phụ nữ trong cách
mạng, trong đấu tranh giành quyền bình đẳng cho người phụ nữ.
Đề cao vai trò của phụ nữ nói chung và LĐN nói riêng song Bác cũng không
quên nhắc nhở chị em phải ý thức được vai trò của mình mà phấn đấu cho mình và
cho dân tộc. Người viết “Đảng và Chính phủ mong phụ nữ tiến bộ nhiều hơn nữa.
Hiện nay trong các ngành phụ nữ tham gia còn ít”[20, 661]. Người lưu ý phụ nữ: “
không nên ỷ lại vào Đảng, Chính phủ mà phải quyết tâm học tập, phát huy sáng
kiến, tin tưởng ở khả năng của mình, nâng cao tinh thần tập thể, đoàn kết giúp đỡ
nhau, … phải đấu tranh bảo vệ quyền lợi của mình”[19, 295].
Dưới ánh sáng tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh, với người phụ nữ Việt Nam
điều cần phải chuẩn bị để làm tròn được cả hai chức năng: người lao động sáng tạo
của thế kỷ khoa học tiên tiến, người công dân hoạt động xã hội một cách chủ động,
tích cực và làm chức năng người mẹ nuôi dạy thế hệ trẻ chủ nhân đích thực của thế
kỷ 21.
Muốn vậy, Đảng và Nhà nước phải phải có đầy đủ những chủ trương, chính
sách, biện pháp phù hợp để phát huy mọi khả năng, tiềm năng của người phụ nữ
trong sự nghiệp đổi mới của đất nước. Làm cho phụ nữ được được sống trong
những quan hệ xã hội bình đẳng, tự do, dân chủ và có triển vọng phát triển lâu dài
cả về đời sống vật chất và sinh hoạt văn hoá, tinh thần.