Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty Cổ phần Xây dựng Số 3 – VINACONEX 3

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI CAM ĐOAN
Trong quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Xây dựng Số 3 –
VINACONEX 3, được sự hướng dẫn tận tình, chu đáo của PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
và sự giúp đỡ của các cô, chú, anh chị trong Công ty, đặc biệt là các anh, chị trong
phòng Tổ chức hành chính, nay em đã hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp của mình
với đề tài: ” Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty Cổ phần Xây dựng Số
3 – VINACONEX 3”
Em xin cam đoan chuyên đề tốt nghiệp này là quá trình học hỏi, tìm tòi,
nghiên cứu của riêng em. Tất cả các tài liệu trong chuyên đề đều được lấy từ các
nguồn của Công ty, rõ ràng và trung thực, các số liệu thì đã được kiểm toán và căn
cứ vào tình hình thực tế tại đơn vị thực tập. Toàn bộ chuyên đề tốt nghiệp của em
không sao chép bất cứ chuyên đề nào, nếu có em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm
trước khoa và trường.
Hà Nội, ngày 15 tháng 05 năm 2012
Sinh viên
Trương Thị Thơm
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI CẢM ƠN
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới toàn thể cán bộ nhân viên phòng Tổ
chức hành chính nói riêng, Công ty Cổ phần Xây dựng nói chung đã tạo mọi điều
kiện cho em trong quá trình thực tập tại đơn vị. Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến các
thầy cô Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã trang bị cho em những kiến thức cơ
bản và đặc biệt là cô giáo PGS.TS Vũ Hoàng Ngân đã hướng dẫn nhiệt tình, giúp
đỡ em hoàn thành tốt chuyên đề tốt nghiệp này.
Em xin chân thành cảm ơn !

SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
MỤC LỤC

Các phòng chức năng 26
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
DANH MỤC VIẾT TẮT
NSLĐ :Năng suất lao động
BXD :Bộ Xây dựng
TCLĐ :Tổ chức lao động
TCHC :Tổ chức hành chính
VC3 :Công ty Cổ phần Xây dựng Số 3
BKS :Ban kiểm soát
ĐHĐCĐ :Đại hội đồng cổ đông
HĐQT :Hội đồng quản trị
HTQLCL :Hệ thống quản lý chất lượng
SXKD :Sản xuất kinh doanh
BHYT :Bảo hiểm y tế
BHXH :Bảo hiểm xã hội
BHTN: :Bảo hiểm thất nghiệp
KPCĐ :Kinh phí công đoàn
XNK :Xuất nhập khẩu
BLĐTBXH :Bộ lao động thương binh và xã hội
CBCNV :Cán bộ công nhân viên
TLBQ :Tiền lương bình quân
NSLĐBQ :Năng suất lao động bình quân
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Các phòng chức năng 26
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Với sự phát triển không ngừng của khoa học – công nghệ và môi trường cạnh
tranh ngày càng khốc liệt thì nguồn nhân lực là tài sản quý giá, luôn được đặt lên
hàng đầu vì nó có ảnh hưởng rất lớn đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh
nghiệp. Một trong những yếu tố cơ bản nhằm duy trì, thúc đẩy nguồn lực ấy phát
huy một cách có hiệu quả, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp là việc trả lương
đúng, đủ, công bằng cho người lao động.
Tiền lương không chỉ là nguồn thu nhập chủ yếu, quan trọng đối với cuộc
sống của người lao động mà còn là khoản đầu tư khá lớn trong chi phí sản xuất, đặc
biệt là chi phí nhân lực. Thông qua tiền lương, nó vừa thể hiện tài năng vừa thể hiện
sự đóng góp của người lao động đối với doanh nghiệp. Do đó, vấn đề quan trọng mà
doanh nghiệp cần quan tâm là tính toán tiền lương cho phù hợp để vừa có tác dụng
kích thích tinh thần làm việc của người lao động vừa nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp. Hơn nữa, tiền lương còn thể hiện ở giá trị, địa vị uy
tín của người lao động đối với bản thân và gia đình, xã hội.Vì thế, tiền lương luôn là
vấn đề nóng bỏng, đáng quan tâm của cả người lao động, doanh nghiệp và xã hội bởi
bản chất của tiền lương chính là phản ánh nhiều mối quan hệ giữa kinh tế - xã hội.
Một hệ thống tiền lương công bằng, hợp lý và mang tính kích thích sẽ giúp
cho doanh nghiệp giải quyết được căn bản và chuẩn mực các vấn đề của người lao
động về tiền lương. Và việc thực hiện các hình thức trả lương như thế nào có ý
nghĩa quyết định đến hiệu quả của công tác trả lương. Mặc dù mỗi doanh nghiệp sẽ
áp dụng cách thức trả lương khác nhau nhưng hầu như sử dụng rộng rãi hai hình
thức là trả lương theo thời gian và theo sản phẩm.
Trong quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Xây dựng Số 3, nhận thức được
tầm quan trọng của các hình thức trả lương trong doanh nghiệp nên em chọn đề tài:
“Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty Cổ phần Xây dựng Số 3 –
Vinaconex 3” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng các hình thức trả lương tại Công ty
Cổ phần Xây dựng Số 3, chuyên đề thực tập rút ra ưu, nhược điểm và nguyên nhân
của các hình thức trả lương và từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện nhằm nâng
cao hiệu quả các hình thức trả lương của Công ty. Từ đó góp phần làm cho tiền
lương thực sự trở thành đòn bẩy khuyến khích sản xuất phát triển, tạo động lực cho
người lao động.
3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Chuyên đề tập trung nghiên cứu vấn đề về các hình thức trả lương trong Công
ty Cổ phần Xây dựng Số 3 trong 3 năm gần đây.
4. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng các thông tin chính thức tại doanh nghiệp đang nghiên cứu do Phòng
Tổ chức – Hành chính, Phòng Kế toán của Công ty cung cấp và tài liệu, báo cáo
tổng hợp, giáo trình, tạp chí, internet.
Chuyên đề được thực hiện bằng phương pháp biểu bảng, thống kê, tổng hợp,
giải thích, đánh giá, so sánh để phân tích làm rõ các hình thức trả lương của Công
ty. Bên cạnh đó sử dụng phương pháp toán học và kinh tế để phân tích, đánh giá các
số liệu.
5. Kết cấu đề tài
CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận về các hình thức trả lương trong doanh nghiệp
CHƯƠNG 2: Thực trạng các hình thức trả lương tạo công ty cổ phần xây
dựng số 3
CHƯƠNG 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương
tại công ty cổ phần xây dựng số 3
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG
DOANH NGHIỆP

1.1. Khái niệm, bản chất, chức năng và mục tiêu của tiền lương
1.1.1. Các khái niệm về tiền lương
 Tiền lương
Trong thực tế, khái niệm tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới.
Ở Pháp “ Sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản và mọi
thứ lợi ích được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng
lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động”
Ở Nhật Bản: “Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người
làm công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc lao động thực tế, cùng với
thù lao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ lễ, nghỉ mát… Tiền lương
không tính đến những đóng góp của người thuê lao động đối với bảo hiểm xã hội và
quỹ hưu trí cho người lao động và phúc lợi mà người lao động được hưởng nhờ vào
có những chính sách này. Khoản tiền này được trả khi nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp
đồng lao động cũng không được coi là tiền lương”
Theo tổ chức lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà
có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động
và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia và người sử dụng lao động
phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay
sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm.
Ở Việt Nam, theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993 thì tiền lương là giá cả
sức lao động; hình thành thông qua thỏa thuận giữa các chủ thể là người sử dụng lao
động và người lao động sao cho phù hợp với quan hệ cung cầu trên thị trường lao động.
Tiền lương được trả theo năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả công việc.
Như vậy: Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử
dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động
mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải trong xã hội và phù hợp với quy
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
định hiện hành của pháp luật lao động.

 Phân biệt tiền lương, tiền công
Trên thực tế thuật ngữ tiền lương, tiền công thường được dùng lẫn lộn để chỉ
phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động nhận được khi hoàn thành nhiệm vụ
được giao. Về bản chất, tiền lương và tiền công đều là giá cả của sức lao động. Tuy
nhiên, khái niệm tiền công được hiểu như sau: Tiền công là số tiền trả cho người lao
động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế ( giờ, ngày ), hay số lượng
sản phẩm được sản xuất ra hoặc phụ thuộc vào khối công việc đã hoàn thành.
Tiền lương thì thường mang tính lâu dài ổn định theo đơn vị thời gian (giờ,
ngày, tháng) và được trả theo trình độ và thoả thuận ban đầu còn tiền công thì mang
tính ổn định kém hơn tiền lương, và được trả theo số lượng sản phẩm thực tế hoặc
thời gian làm việc thực tế.
 Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế
Tiền lương danh nghĩa là số tiền theo thỏa thuận mà người lao động nhận
được từ người sử dụng lao động phù hợp với kết quả lao động về số lượng, chất
lượng mà họ đã cống hiến bao gồm tiền lương, phụ cấp, phúc lợi.
Tiền lương thực tế là lượng hàng hóa, dịch vụ người lao động trao đổi được
bằng tiền lương danh nghĩa của mình sau khi đã đóng góp và trừ các khoản theo
quy định mà không căn cứ vào số lượng tiền người lao động sở hữu. Do toàn bộ tư
liệu sinh hoạt đó còn phụ thuộc vào mức giá trên thị trường. Vì thế, người lao động
quan tâm đến tiền lương thực tế
 Tiền lương tối thiểu
Theo nghị định 197/CP của Chính phủ ngày 31/12/1994 về việc thi hành bộ
luật lao động ghi rõ: "Mức lương tối thiểu là mức lương của người lao động làm
công việc đơn giản nhất trong xã hội với điều kiện lao động, cường độ lao động và
môi trường bình thường, lao động chưa qua đào tạo nghề"[5]. Đây là mức lương
thấp nhất mà nhà nước quy định cho các doanh nghiệp và các thành phần kinh tế trả
cho người lao động. Doanh nghiệp phải dựa vào mức lương tối thiểu này để trả
lương cho người lao động và đảm bảo các yếu tố khác của pháp luật.
 Quỹ tiền lương
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A

9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Quỹ tiền lương trong doanh nghiệp là toàn bộ tiền lương ( kể cả các khoản
phụ cấp) mà doanh nghiệp phải trả cho tất cả các loại lao động đang quản lý và sử
dụng. Thành phần quỹ tiền lương gồm nhiều khoản và được chia thành các loại sau:
 Căn cứ vào mức độ ổn định các bộ phận quỹ tiền lương được chia thành
- Quỹ lương cố định ( quỹ lương cấp bậc) là quỹ lương được tính vào hệ thống
thang lương, bảng lương.
- Quỹ lương biến đổi: Bao gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng.
 Căn cứ vào sự hình thành và tình hình sử dụng quỹ lương gồm:
- Quỹ lương kế hoạch: là quỹ lương dự tính tại thời kỳ đó
- Quỹ lương thực hiện: là số tiền thực tế đã chi, trong đó bao gồm cả các
khoản không được lập trong kế hoạch
 Căn cứ vào đơn vị thời gian quỹ tiền lương được chia thành: Quỹ tiền
lương giờ, quỹ lương ngày, quỹ lương tháng và quỹ lương năm.
1.1.2. Bản chất của tiền lương
 Bản chất kinh tế
Tiền lương là đòn bẩy kinh tế để khuyến khích tinh thần làm việc hăng say và
tạo mối quan tâm của người lao động đến kết quả công việc của họ và là nhân tố
thúc đẩy năng suất lao động. Như thế sẽ tiết kiệm chi phí về lao động, hạ giá thành
sản phẩm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
 Bản chất xã hội
Bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá
trị sức lao động thông qua sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động. Sức lao động là hàng hóa đặc biệt, phụ thuộc vào sự biến động cung cầu và
chất lượng hàng hóa sức lao động trên thị trường tức chịu sự chi phối của các quy
luật giá trị.
Tiền lương là một bộ phận của thu nhập quốc dân được Nhà nước phân phối
cho người lao động vì thế nó chịu ảnh hưởng của một số nhân tố: Trình độ phát
triển sản xuất, quan hệ tích lũy và tiêu dùng trong từng thời kỳ và chính sách của

Nhà nước. Tiền lương được phân phối công bằng theo số lượng, chất lượng lao
động của người lao động đã hao phí và được kế hoạch hoá từ trung ương đến cơ sở,
được nhà nước thống nhất quản lý.
Tóm lại tiền lương mang bản chất kinh tế - xã hội. Nó biểu hiện quan hệ xã
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
hội giữa những người tham gia quá trình sản xuất và biểu hiện mối quan hệ lợi ích
giữa các bên.
1.1.3. Chức năng của tiền lương
1.1.3.1. Chức năng thước đo giá trị
Tiền lương bị chi phối bởi quy luật giá trị và phân phối theo lao động. Tiền
lương là sự thể hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, được biểu hiện ra bên ngoài
như là giá cả của sức lao động. Do lao động là hoạt động chính của con người và là
đầu vào của mọi quá trình sản xuất trong xã hội, tiền lương là hình thái cơ bản của
thù lao lao động thể hiện giá trị khối lượng sản phẩm và giá trị dịch vụ mà con
người nhận được trên cơ sở trao đổi sức lao động.
1.1.3.2. Chức năng duy trì và tái sản xuất sức lao động
Tiền lương là phần thu nhập cơ bản nhất của người lao động, nên đây là chức
năng quan trọng, cơ bản nhất bởi vì sau quá trình sản xuất kinh doanh con người
cần được bù đắp sức lao động mà họ đã bỏ ra. Họ cần có thu nhập bằng tiền lương
và cộng với các khoản thu khác. Ngày nay, nhu cầu đời sống xã hội tăng lên nên
việc sản xuất không ngừng tăng lên về chất lượng và quy mô. Chính vì vậy để đáp
ứng được yêu cầu trên thì tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy trì,
tái sản xuất sức lao động, tạo điều kiện cho doanh nghiệp có nguồn lao động ổn
định đạt năng suất cao
1.1.3.3. Chức năng kích thích sản xuất
Tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng kích thích động cơ lao động của
con người. Độ lớn của tiền lương phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Doanh nghiệp phải khuyến khích người lao động nâng cao năng suất, chất lượng lao

động, làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng. Khi nhận
được sự công bằng trong việc trả lương, họ sẽ quan tâm đến công việc hơn, không
ngừng sáng tạo, học hỏi để nâng cao kiến thức chuyên môn, trình độ tay nghề. Điều
này giúp cho doanh nghiệp mang lại hiệu quả kinh tế cao.
1.1.3.4. Chức năng tích lũy
Người lao động không chỉ muốn đảm bảo cuộc sống mà còn muốn có dư thừa
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
để dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp rủi ro bất
trắc. Chính vì thế tích lũy là sự cần thiết khách quan đối với mọi người lao động.
1.1.4. Mục tiêu của tiền lương
 Hệ thống tiền lương phải hợp pháp: Thù lao lao động của tổ chức phải tuân
thủ các điều khoản của Bộ luật Lao động như về tiền lương tối thiểu, thời gian và
điều kiện lao động, quy định về phúc lợi xã hội…
 Hệ thống tiền lương phải thỏa đáng: Hệ thống tiền lương phải đủ lớn để thu
hút lao động có chất lượng cao và làm việc cho tổ chức và giữ chân họ ở lại với tổ
chức vì sự hoàn thành công việc của họ có vai trò rất quan trọng giúp cho tổ chức
đạt được mục tiêu đã đề ra và phát triển tổ chức.
 Hệ thống tiền lương phải có tác dụng kích thích: người lao động phải có tác
dụng tạo động lực và kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả
cao. Các mức lương phải có sự phân biệt tương ứng với yêu cầu mức độ phức tạp
và kỹ năng thực hiện cũng như mức độ đóng góp.
 Hệ thống thù lao phải công bằng: Nếu chương trình thù lao không công
bằng sẽ triệt tiêu động lực lao động. Công bằng đối với bên ngoài và công bằng đối
với nội bộ.
Công bằng đối với bên ngoài: nghĩa là mức thù lao lao động tương tự hoặc
bằng nhau khi so sánh thù lao lao động của cùng một công việc trong tổ chức mình
với các tổ chức khác trên cùng địa bàn
Công bằng bên trong: các công việc khác nhau trong tổ chức phải được trả với

mức tiền lương khác nhau, các công việc giống nhau có yêu cầu mức độ phức tạp,
trình độ lành nghề giống nhau thì phải nhận tiền lương như nhau. Nó còn thể hiện
sự công bằng về thủ tục như: thời hạn tăng lương và điều kiện tăng lương
 Hệ thống thù lao phải bảo đảm: nghĩa là người lao động cảm thấy thu nhập
hàng tháng của họ được bảo đảm ở một mức nào đó và không phụ thuộc vào các
yếu tố biến động khác.
 Hệ thống thù lao phải hiệu quả và hiệu suất: đòi hỏi tổ chức phải quản lý hệ
thống thù lao một cách có hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho
hệ thống đó được tiếp tục thực hiện trong thời gian dài
1.2. Các nguyên tắc cơ bản của công tác trả lương trong doanh nghiệp
1.2.1. Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau
Đây là nguyên tắc bảo đảm tính công bằng trong phân phối lao động “ Làm
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
theo năng lực, hưởng theo lao động” .Người lao động có số lượng và chất lượng sản
phẩm như nhau thì tiền lương nhận được như nhau, không phân biệt giới tính, tuổi
tác, màu da, dân tộc…
1.2.2. Nguyên tắc 2: Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân
nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân
Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có quan hệ chặt chẽ với nhau bởi
tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng tiền lương và ngược lại tăng tiền lương là
một trong những biện pháp khuyến khích con người hăng say làm việc để tăng năng
suất lao động. Trong doanh nghiệp tiền lương chủ yếu là chi phí sản xuất kinh
doanh; nguyên tắc này đảm bảo có hiệu quả trong công tác sử dụng tiền lương làm
đòn bẩy, thể hiện hiệu quả trong sử dụng chi phí của doanh nghiệp.
Khi đảm bảo được nguyên tắc này thì doanh nghiệp mới đảm bảo tích lũy, tái
sản xuất mở rộng và phát triển sản xuất, nâng cao đời sống người dân.
1.2.3. Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người
lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.

Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường xuất hiện nhiều ngành nghề khác nhau,
để đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các người lao động thật sự rất
cần thiết. Đối với ngành nghề có yêu cầu trinh độ kỹ thuật, chuyên môn phức tạp,
cao hơn thì sẽ nhận được mức lương cao hơn ngành nghề cần trình độ đơn giản.
Tiền lương bình quân các ngành có điều kiện làm việc khác nhau cần có sự
chênh lệch khác nhau. Công nhân làm việc trong điều kiện nặng nhọc, môi trường
làm việc có hại đến sức khỏe phải được trả lương cao hơn những người làm việc ở
điều kiện bình thường.
Đối với các doanh nghiệp làm việc ở nơi xa trung tâm, khó khăn trong nhiều
vấn đề như ăn uống, sinh hoạt, thu hút nhân lực nên cần phải được chú trọng hơn
trong việc đãi ngộ tiền lương cao hơn nhằm thu hút lao động.
1.3. Các hình thức trả lương tại doanh nghiệp
1.3.1. Hình thức trả lương theo thời gian
Đây là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào mức tiền lương đã
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
xác định cho công việc và số đơn vị thời gian làm việc thực tế, với điều kiện họ phải
đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước nếu
muốn tiếp tục nhận mức tiền lương cho công việc đó[1,tr.205]
Trả lương theo thời gian thường được áp dụng chủ yếu đối với nhân viên,
cán bộ quản lý, ngoài ra còn áp dụng cho công nhân phụ trách các công việc sản
xuất nhưng khó định mức được cụ thể; hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao,
các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị
hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử.
1.3.1.1. Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản
Tiền lương mà người lao động nhận được tùy thuộc vào cấp bậc và thời gian làm
việc thực tế của họ và có thể tính theo các đơn vị thời gian như: tháng, ngày, giờ.
+) Tiền lương tháng là tiền lương trả lương cố định hàng tháng trên cơ sở hợp
đồng lao động. Lương tháng thường được áp dụng trả lương nhân viên làm công tác

quản lý hành chính, quản lý kinh tế tại các phòng ban.
Tiền lương tháng = tiền lương cấp bậc công việc x số ngày làm việc thực tế
trong tháng + phụ cấp ( nếu có)
+) Tiền lương ngày là tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào mức lương
ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. Lương ngày thường áp dụng cho
người lao động trực tiếp hưởng thời gian tính lương cho người lao động trong
những ngày hội họp học tập.
+) Tiền lương giờ được tính bằng cách lấy lương ngày chia cho số giờ làm
việc trong ngày theo chế độ. Là căn cứ để tính phụ cấp làm thêm giờ và thường áp
dụng để trả cho lao động trực tiếp trong thời gian làm việc không được hưởng lương
theo sản phẩm.
Ưu điểm của hình thức trả lương theo thời gian là dễ hiểu, dễ quản lý, tạo
điều kiện cho cả người quản lý và công nhân có thể tính tiền lương một cách dễ
dàng. Tuy nhiên, hình thức này có hạn chế nhất định là chưa gắn tiền lương với chất
lượng và kết quả lao động, không liên quan đến sự đóng góp lao động của họ trong quá
trình làm việc. Vì vậy, công ty cần có sự khuyến khích thực hiện công việc bằng các
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
biện pháp tạo động lực khác ngoài khuyến khích tài chính trực tiếp. Nhược điểm này
có thể khắc phục nhờ chế độ thưởng.
1.3.1.2. Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng
Tiền lương mà người lao động nhận được theo chế độ này thực chất là sự kết
hợp trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng. Tiền thưởng có thể tính cho
tất cả các sản phẩm được sản xuất, cũng có thể tính cho số sản phẩm vượt mức hoặc
cho mức độ thực hiện công việc xuất sắc[1,tr.216].
Cách tính:
Trong đó: L
tt
: Tiền lương thực tế

L
cb
: Lương cấp bậc tính theo thời gian
T : Thời gian làm việc thực tế
Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng khuyến khích người lao động
quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công việc của mình. Do đó, chế độ trả lương
này ngày càng được mở rộng.
1.3.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm
Với mục tiêu khuyến khích tăng năng suất lao động, người lao động còn có
thể được trả công theo số lượng đơn vị sản phẩm mà họ sản xuất ra.
Tiền công của người lao động sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng đơn vị sản
phẩm sản xuất ra và đơn giá trả công cho một đơn vị sản phẩm.
Công thức: TL = ĐG * Q
tt
Trong đó: TL: Tiền lương nhận được
ĐG: Đơn giá
Q
tt
: Số lượng sản phẩm thực tế.
Đối tượng áp dụng: Thường được áp dụng đối với công việc mà ở đó dây
chuyền sản xuất đảm bảo được liên tục, các công việc có thể định mức được, có tính
lặp đi lặp lại và không đòi hỏi trình độ lành nghề cao, năng suất lao động phụ thuộc
vào sự nổ lực của người lao động.
Ưu điểm:
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
L
tt
= L
cb
* T + Tiền thưởng

15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Việc tính toán tiền lương cũng tương đối đơn giản, dễ tính toán, có thể giải
thích dễ dàng đối với người lao động. Vì thế, có tác dụng khuyến khích tài chính
đối với người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động, đặc biệt đối với
những người muốn nâng cao thu nhập.
- Nguyên tắc trả lương phân phối theo lao động được quán triệt. Nó làm cho
người lao động thấy được công bằng vì ai làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít.
- Nâng cao trình độ quản lý của Doanh nghiệp vì người lao động chủ động tự
quản lý mình, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc
Nhược điểm:
- Trả lương theo sản phẩm có thể xảy ra tình trạng người lao động ít quan tâm
đến đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý máy
móc thiết bị bởi họ muốn đạt được năng suất cao. Và đôi khi người lao động không
muốn làm những công việc đòi hỏi trình độ lành nghề cao vì khó vượt mức lao
động
Để đảm bảo tác dụng khuyến khích đối với người lao động và hiệu quả kinh tế
đối với doanh nghiệp, khi tiến hành trả lương theo sản phẩm cần có điều kiện sau:
- Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học để tạo điều kiện
tính toán các đơn giá trả lương chính xác
- Phải tiến hành tổ chức và phục vụ nơi làm việc tốt để hạn chế tới mức tối đa
thời gian lãng phí không làm ra sản phẩm (do lãng phí tổ chức)
- Công tác nghiệm thu sản phẩm phải đảm bảo thực hiện nghiêm túc, công
bằng và khách quan.
- Tiến hành giáo dục ý thức cho người lao động một cách thường xuyên để họ
tuân thủ nội quy, quy chế của doanh nghiệp, hiểu rõ trách nhiệm làm theo lương sản
phẩm và hưởng theo lương sản phẩm.
Hình thức trả lương theo sản phẩm được thực hiện theo nhiều chế độ khác
nhau, tùy thuộc vào đối tượng.
1.3.2.1. Hình thức trả lương sản phẩm cá nhân trực tiếp

Đối tượng áp dụng: Chế độ trả lương sản phẩm này thường được áp dụng đối với
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
những công nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương
đối, có thể định mức kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt
[1,tr.208].
Công thức tính:
Trong đó: ĐG: Đơn giá sản phẩm
L : Mức lương cấp bậc của công việc
Q : Mức sản lượng
T : Mức thời gian ( tính theo giờ )
Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân có ưu điểm: đơn giản dễ
hiểu, thể hiện được mối quan hệ giữa tiền lương nhận được với kết quả lao động
một cách rõ ràng, do đó kích thích người lao động cố gắng nâng cao năng suất lao
động nhằm nâng cao thu nhập.
Tuy nhiên cách trả lương này cũng có nhược điểm: lợi ích chung của tập thể ít
được đề cao, họ ít quan tâm đến sử dụng máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu…
1.3.2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể
Đối tượng áp dụng: Chế độ trả lương này thường áp dụng đối với những
công việc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và
năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm như lắp ráp các
thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền, sữa chữa cơ khí [1,tr.211]
Đơn giá được tính theo công thức:
ĐG = hoặc ĐG = x T
i
hoặc ĐG = x T
Trong đó: ĐG : Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể
∑ L
i

: Tổng lương cấp bậc của cả nhóm
Q : Mức sản lượng của cả nhóm
L
i
: Lương cấp bậc của công việc bậc i
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
ĐG = = L x T
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
T
i
: Mức thời gian của công việc bậc i
n : Số công việc trong tổ
: Mức lương cấp bậc công việc bình quân của cả tổ
T : Mức thời gian của sản phẩm.
Vấn đề cần chú ý trong chế độ trả lương này là phải phân phối tiền lương
cho các thành viên trong tổ, nhóm phù hợp với bậc lương và thời gian lao động của
họ. Có hai phương pháp chia lương cho công nhân trong tổ.
Phương pháp 1 : Dùng hệ số điều chỉnh
Bước 1: Tính tiền công theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân
Bước 2: Xác định hệ số điều chỉnh của tổ bằng cách lấy tổng số tiền thực lĩnh
chia cho số tiền công vừa tính được.
H
đc
=
Trong đó: H
đc
: Hệ số điều chỉnh
TL
tổ

: Tiền lương thực tế của cả tổ nhận được
L
0
: Tiền lương cấp bậc của tổ
Bước 3: Tính tiền lương cho từng công nhân
L
i
= L
cbi
* H
đc
Trong đó: L
i
: Tiền lương thực tế của công nhân i nhận được
L
cbi
: Tiền lương cấp bậc công nhân i
Phương pháp 2: Dùng giờ - hệ số
Bước 1: Tính đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân với cấp bậc khác
nhau thành số giờ làm việc thực tế ở bậc 1 để so sánh.
T
qđ
= T
i
* H
i
Trong đó: T
qđ
: Số giờ làm qui đổi ra bậc 1 công nhân i
T

i
: Số giờ làm của công nhân i
H
i
: Hệ số lương bậc i trong thang lương
Bước 2: Lấy tổng số tiền lương thực tế nhận được chia cho số giờ làm việc đã
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
tính đổi để biết tiền lương thực tế của mỗi giờ bậc 1
TL
1tghs
=
∑
∑
−
−
n
i
n
i
Tqđ
sptt
1
1
TL
Trong đó: TL
1tghs
: Tiền lương 1 đơn vị thời gian quy đổi ( thời gian hệ số)
: Tổng tiền lương sản phẩm thực tế của tổ

: Tổng thời gian quy đổi( hệ số) của tổ, nhóm.
Bước 3: Tính tiền lương thực lĩnh của mỗi công nhân theo tiền lương cấp bậc
và số giờ làm việc đã tính lại: TL
SPCNi
= TL
sp
/ 1 đơn vị T
qđ
* T
qđCNi
Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể có tác dụng khuyến khích mỗi người
lao động trong nhóm nâng cao trách nhiệm với tập thể, quan tâm đến kết quả cuối
cùng của nhóm. Song nó có nhược điểm là sản lượng của mỗi công nhân không trực
tiếp quyết định tiền lương của họ, làm họ ít có động lực lao động.
1.3.2.3. Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của
họ ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng tiền lương
theo sản phẩm, như công nhân sửa chữa, phục vụ máy sợi, máy dệt trong nhà máy
dệt, công nhân điều chỉnh thiết bị trong nhà máy cơ khí…[1,tr.214]
Đặc điểm của chế độ trả công này là thu nhập về tiền công của công nhân phụ lại
tùy thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính. Do đó, công thức tính như sau:
ĐG =
Trong đó: ĐG : Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp
L : Lương cấp bậc của công nhân phụ
Q : Mức sản lượng của công nhân chính
M : Số máy phục vụ cùng loại
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Ưu điểm của chế độ trả công lương sản phẩm gián tiếp là khuyến khích công

nhân phụ phục vụ tốt hơn công nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao
động của công nhân chính.
Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào năng suất lao động
của công nhân chính, Năng suất lao động của công nhân chính cao thì tiền lương
sản phẩm của công nhân phụ cao và ngược lại. Do vậy, tiền lương của công nhân
phụ nhiều khi phản ánh không chính xác kết quả lao động của công nhân phụ.
1.3.2.4. Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng
Tiền lương theo sản phẩm có thưởng là tiền lương trả theo sản phẩm kết hợp
với tiền thưởng khi công nhân thực hiện được các chỉ tiêu đã đặt ra. Toàn bộ sản
phẩm được áp dụng theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng căn cứ vào hoàn thành
vượt mức các chỉ tiêu vê số lượng, chất lượng, thời gian của chỉ tiêu tiền thưởng
quy định [1,tr.216].
Tiền lương theo sản phẩm có thưởng tính theo công thức:
L
spth
= L +
L (M * H)
100
Trong đó: L
spth
: Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng
L : Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định
M : % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng
H : % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng.
Ưu điểm của chế độ trả lương này khuyến khích người lao động quan tâm tới
số lượng, chất lượng sản phẩm và mức độ hoàn thành kế hoạch, tiết kiệm vật tư,
nâng cao chất lượng sản phẩm. Và còn tồn tai hạn chế việc phân tích tính toán, xác
định các chỉ tiêu tính thưởng không chính xác.Vì thế, áp dụng chế độ này cần phải
có quy định đúng đắn các chỉ tiêu, điều kiện thưởng và tỷ lệ thưởng bình quân.
1.3.2.5. Hình thức trả lương theo sản phẩm lũy tiến

Tiền lương công nhân nhận được là:
L
cn
= ĐG
1
* Q
1
+ ( Q
1
– Q
0
) * ĐG
2
Trong đó: Q
1
, Q
0
: Sản lượng thực tế, kế hoạch
ĐG
1
: Đơn giá cố định
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
ĐG
2
: Đơn giá lũy tiến: Đơn giá lũy tiến ĐG
2
= ĐG
1

* K
K: tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý
Hình thức này áp dụng trong trường hợp doanh nghiệp cần hoàn thành gấp
một số công việc trong khoảng thời gian nhất định.
1.3.2.6. Hình thức trả lương sản phẩm khoán
Đối tượng áp dụng cho một cá nhân hay tập thể tùy thuộc vào mức độ hoàn thành
công việc và đơn giá tiền lương được quy định trong hợp đồng giao khoán. Được áp dụng
trong trường hợp mà sản phẩm hay công việc khó giao chi tiết, phải giao nộp cả
khối lượng công việc trong thời gian xác định với chất lượng nhất định.
Phạm vi áp dụng: Được áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản, giao thông
vận tải, cung cấp vật tư, hay công việc mang tính chất đột xuất. Trong công nghiệp,
thường dùng cho các công việc sửa chữa, lắp ráp các sản phẩm, máy móc, thiết bị…
Công thức tính : TL
SPK
= ĐG
K
* Q
K
Trong đó: TL
SPK
: Tiền lương sản phẩm khoán
ĐG
K
: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc, hoặc có
thể là đơn giá trọn gói cho cả khối lượng công việc hay công trình.
Q
K
: Khối lượng sản phẩm khoán được hoàn thành.
Chế độ trả lương khoán có ưu điểm khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm
vụ trước thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao

khoán chặt chẽ. Nhưng vẫn tồn tại các nhược điểm: Việc xác định đơn giá khoán đòi
hỏi phải phân tích kỹ, tính toán phức tạp. Nếu công tác kiểm tra, nghiệm thu thực
hiện thiếu chặt chẽ sẽ ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm vì dễ gây ra hiện tượng
làm bừa ẩu không đảm bảo chất lượng do muốn đảm bảo thời gian hoàn thành.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 3
2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Xây dựng Số 3
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Từ năm 1993 đến năm 1995, Công ty xây dựng số 5 được thành lập theo
Quyết định số 171A/BXD-TCLĐ ngày 5/5/1993 của Bộ Xây dựng và sau đó được
đổi tên là Công ty xây dựng 5.1 theo Quyết định số 702/BXD-TCLĐ ngày
19/7/1995 của Bộ Xây dựng. Ngày 2/1/1995 Công ty được đổi tên là Công ty xây
dựng 3 theo Quyết định số 02/BXD-TCLĐ của Bộ Xây dựng. Từ năm 2002 đến
nay, theo quyết định số 1049/QĐ/BXD ngày 7/8/2002 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng
chuyển doanh nghiệp Nhà nước, Công ty xây dựng số 3 thành Công ty cổ phần xây
dựng số 3 - VINACONEX 3 với số vốn điều lệ là 6,2 tỷ đồng. Đến năm 2007, Công
ty phát hành tăng vốn điều lệ lên 80 tỷ đồng VNĐ. Và Công ty Cổ phần Xây dựng
Số 3 chính thức giao dịch trên Trung tâm chứng khoán Hà Nội vào ngày 13/12/2007
Công ty đã thực hiện thi công và hoàn thành nhiều công trình thuộc các lĩnh
vực xây dựng dân dụng, công nghiệp, hạ tầng kỹ thuật, giao thông khắp cả nước,
điển hình là các công trình: Nhà máy sản xuất các thiết bị viễn thông VINECO Hà
Nội, Nhà máy may IVORY Thái Bình, Trụ sở Bưu điện phía Nam Hà Nội, Khách
sạn Green Hotel Cửa Lò - Nghệ An, Trụ sở Sở y tế Thái Nguyên, Kho bạc Nhà
nước tỉnh Bình Định, Nhà tập và thi đấu thể thao tỉnh Phú Thọ, các công trình giao
thông như: Đường 32, Đường 14, đường giao thông Thị xã Sông Công - Thái
Nguyên các công trình đường nước, đường dây và trạm. Công ty luôn tạo ra các

dự án đầu tư có quy mô lớn, đạt doanh thu và lợi nhuận cao như Dự án Xây dựng
Công trình văn phòng và dịch vụ công cộng nhà ở và trường học tại 310 Minh Khai
- Hà Nội với tổng mức đầu tư 585 tỷ đồng, Dự án Đầu tư xây dựng Khu nhà ở
Trung Văn, Từ Liêm - Hà Nội với tổng mức đầu tư 444 tỷ đồng, Dự án khu dân cư
số 5 phường Phan Đình Phùng -Thái Nguyên với tổng mức đầu tư 445 tỷ đồng
Cùng với sự phát triển của đất nước, trải qua quá trình nỗ lực xây dựng và
trưởng thành, Vinaconex 3 tự hào khi tên tuổi của mình luôn được gắn với những
sản phẩm có chất lượng cao và hoàn hảo nhất. Công ty đã xác định mục tiêu của
mình là “Không ngừng mở rộng, không ngừng vươn xa” để trở thành một tập đoàn
kinh tế hàng đầu tại Việt Nam và khu vực trong lĩnh vực xây dựng và đầu tư kinh
doanh bất động sản.
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Với tôn chỉ “Xây những giá trị, dựng những ước mơ”, Vinaconex3 đã xây
dựng được một tập thể đoàn kết vững mạnh mà ở đó trí tuệ, sức sáng tạo, sự năng
động và nhiệt huyết của mỗi cá nhân luôn luôn được khơi dậy và phát huy cao độ.
Do đó, hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty luôn đạt mức tăng trưởng cao,
ổn định, tổng giá trị sản xuất kinh doanh, doanh thu, lợi nhuận cũng như các khoản
nộp ngân sách, và phúc lợi xã hội ngày càng tăng.
Vinaconex sẽ nỗ lực hơn nữa để những tiềm năng trên mọi mặt, mọi lĩnh vực
sẽ được khơi dậy và phát triển mạnh mẽ hơn trong thời gian tới, khẳng định vị thế
của Vinaconex, một thương hiệu của niềm tin.
 Tên đầy đủ: Công ty Cổ phần Xây Dựng Số 3
 Tên tiếng Anh: Construction joint stock company No 3
 Tên viết tắt: Vinaconex 3
 Trụ sở: 249 Đường Hoàng Quốc Việt, Quận Cầu Giấy, Hà Nội
 Điện thoại : (084) 04.8361 756 - 04.7560 332
 Fax: (084) 04.7560 333
 Web site: www.vinaconex.com.vn

 Email:
 Vốn điều lệ: 80.000.000.000 (Tám mươi tỷ) đồng
 Giấy Chứng nhận ĐKKD số 0103001380 do Sở Kế hoạch và Đầu tư TP
Hà Nội cấp lần đầu ngày 17/09/2002, đăng ký thay đổi lần thứ 03 ngày 06
tháng 07 năm 2007
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.1.2. Hệ thống tổ chức bộ máy của công ty
 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty
[
Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty
 Chức năng, nhiệm vụ các Lãnh đạo, phòng ban, đơn vị Công ty
• Đại Hội đồng cổ đông
 Đại hội đồng cổ đông có quyền lực cao nhất của Công ty, toàn quyền
quyết định mọi hoạt động của Công ty và có nhiệm vụ: Thông qua điều lệ, đưa ra
phương hướng hoạt động kinh doanh Công ty; Bầu, bãi nhiệm Hội đồng quản trị và
Ban kiểm soát và các nhiệm vụ khác do Điều lệ Công ty quy định.
• Hội đồng Quản trị
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
CHỦ TỊCH HĐQT
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
GIÁM ĐỐC
BAN KIỂM SOÁT
CÁC PHÓ GIÁM ĐỐC KẾ TOÁN TRƯỞNG
PHÒNG
TỔ CHỨC
HÀNH
CHÍNH

PHÒNG
KẾ
HOẠCH
KỸ
THUẬT
PHÒNG
KINH
DOANH
PHÒNG
KẾ TOÁN
TÀI
CHÍNH
BAN
QUẢN LÝ
VẬT TƯ
THIẾT BỊ
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý cao nhất trong Công ty có nhiệm vụ:
 Báo cáo trước Đại hội đồng cổ đông tình hình kinh doanh, dự kiến phân
phối lợi nhuận, chia lãi cổ phần, báo cáo quyết toán năm tài chính, phương hướng
phát triển và kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty;
 Quyết định cơ cấu tổ chức, bộ máy, quy chế hoạt động của Công ty; bổ
nhiệm, bãi nhiệm, giám sát hoạt động của Giám đốc
 Kiến nghị, sửa đổi điều lệ Công ty, triệu tập Đại hội đồng cổ đông
Hội đồng quản trị Công ty cổ phần xây dựng số 3 hiện có 5 thành viên gồm:
Chủ tịch và 4 thành viên. Họ là những người có kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực
xây dựng. Và bên cạnh đó, Chủ tịch Hội đồng quản trị của Công ty với hơn 3l năm
trong các vị trí quản lý, lãnh đạo cùng sự am hiểu sâu về lĩnh vực xây dựng đã đưa
Vinaconex 3 khẳng định được vị trí trong ngành xây dựng.

• Ban Kiểm soát
BKS do ĐHĐCĐ bầu, với nhiệm vụ thay mặt cổ đông đảm bảo các quyền lợi
của cổ đông và kiểm soát mọi hoạt động kinh doanh, quản trị và điều hành của
Công ty. Ban kiểm soát có ba thành viên do ĐHĐCĐ bầu và bãi miễn với đa số tính
theo số lượng cổ phần bằng thể thức trực tiếp bỏ phiếu kín. Các thành viên BKS bầu
một người trong số họ làm Trưởng ban Kiểm soát theo nguyên tắc đa số quá bán.
• Ban Giám đốc
Ban Giám đốc bao gồm Giám đốc và 3 Phó Giám đốc.
Ông : NGUYỄN VĂN CHẾ là Chủ tịch HĐQT kiêm Giám đốc Công ty
Ông : Đinh Tiến Nhượng là Uỷ viên HĐQT kiêm Phó Giám đốc
Ông : Phạm Thế Dũng là Phó Giám Đốc
Ông : Vũ Nhất là Phó Giám Đốc kiêm Kế toán trưởng
Giám đốc là người nắm quyền điều hành cao nhất trong Công ty, đại diện cho
Công ty trước pháp luật và có trách nhiệm chỉ đạo điều hành toan diện hoạt động
sản xuất kinh doanh của Công ty.
Phó Giám đốc là người chỉ đạo trực tiếp thi công công trình, giúp cho Giám
SV: Trương Thị Thơm Lớp: Quản trị nhân lực 50A
25