CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẢI SỢI MAY MẶC MIỀN BẮC (TEXTACO

Chuyên đề thực tập
GVHD: THS. Bùi Thị Hồng Việt
MỤC LỤC
CHƯƠNG I 6
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ 6
QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG 6
1.Tổng quan về tiền lương 6
.1.1.Bản chất của tiền lương 6
.1.1.2.Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế 7
.1.1.3.Tiền lương cấp bậc (chức vụ), tiền lương cơ bản và phụ cấp lương 8
.1.2.Những nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương 9
.1.2.1.Các yếu tố thuộc về tổ chức 9
2.Công tác quản lý tiền lương trong doanh nghiệp 13
2.1Quỹ tiền lương trong doanh nghiệp 13
.2.2.Các hình thức trả lương 14
.2.3.Các loại tiền thưởng 18
.2.4.Các chính sách khác 18
.2.5.Nguyên tắc tổ chức tiền lương 19
Xây dựng quy chế lương 19
1.Giới thiệu về công ty cổ phần vải sợi may mặc miền Bắc 21
1.1.Quá trình hình thành và phát triển 21
1.2.Sứ mệnh – tầm nhìn – định hướng phát triển 22
Định hướng phát triển của công ty: 23
1.3. Sản phẩm, dịch vụ chính: 24
Các hợp đồng lớn đang được thực hiện hoặc đã được ký kết 25
Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 25
1.4. Cơ cấu tổ chức 28
Phạm Khang Duy
Quản lý kinh tế K49
Chuyên đề thực tập
GVHD: THS. Bùi Thị Hồng Việt

1.5.Cơ cấu lao động của Công ty 34
2.Thực trạng công tác quản lý tiền lương tại công ty vải sợi may mặc
miền Bắc 35
2.1. Nguồn để trả lương 35
2.2. Xây dựng quy chế trả lương 35
2.3.Tổ chức trả lương và quản lý quỹ lương 36
2.4.Phương pháp trả lương 37
2.5. Chế độ thưởng 46
2.6.Chế độ phụ cấp 46
2.7. Các chi phí tính theo lương 46
3.Đánh giá chung về công tác quản lý tiền lương tại công ty cổ phần vải
sợi may mặc miền Bắc 48
3.1.Những ưu điểm trong công tác quản lý tiền lương 48
3.2.Hạn chế và tồn tại 48
1.Trả lương, thưởng theo sản phẩm cần quán triệt đầy đủ nguyên tắc trả
lương theo sản phẩm và chất lượng lao động: 50
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 56
1.Trường Đại học Kinh tế quốc dân – Giáo trình khoa học quản lý tập II
– Chủ biên: TS. Đoàn Thị Thu Hà, TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền – Nhà
xuất bản khoa học và kĩ thuật; Hà Nội – 2002 56
2.Trường đại học Kinh tế quốc dân – Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực
– Chủ biên: PGS. TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh – Nhà
xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội – 2008 56
3.Tạp chí nhà quản lý; – 08/2008 – “Xây dựng
cơ chế & quy chế trả lương trong doanh nghiệp” – Lê Anh Cường 56
4.Website – 06/2008 – “ Quy chế tiền lương
trong doanh nghiệp” – Trần Trung 56
Phạm Khang Duy
Quản lý kinh tế K49
2

Chuyên đề thực tập
GVHD: THS. Bùi Thị Hồng Việt
5.Viện nghiên cứu phát triển thành phố Hồ Chí Minh
– “Bàn về tiền lương” – TS Đinh
Sơn Hùng 56
Phạm Khang Duy
Quản lý kinh tế K49
3
Chuyên đề thực tập
GVHD: THS. Bùi Thị Hồng Việt
LỜI NÓI ĐẦU
Tiền lương, tiền thưởng luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao
động trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành
nghề, uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến Tiền
lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp
doanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi.
Do đó, tiền lương, tiền thưởng chính là một chiến lược kích thích và
động viên lao động hiệu quả nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao
động gắn bó với doanh nghiệp. Đó là một trong những động lực tiên quyết
kích thích người lao động làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một
trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, hoặc quyết định từ bỏ công ty
ra đi. Để tiền lương, tiền thưởng phát huy hiệu quả những vai trò của nó, tiền
lương, tiền thưởng cần phải linh động phù hợp với hoàn cảnh xã hôi, với thị
trường và phù hợp với khả năng của doanh nghiệp.
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường của nước ta hiện nay, tổ chức lao
động tiền lương là nội dung thiết yếu trong công tác quản trị kinh doanh của
doanh nghiệp; là một trong những yếu tố quyết định đến sự sống còn của
doanh nghiệp. Vấn đề tiền lương của các doanh nghiệp Việt Nam, nhất là
doanh nghiệp Nhà nước, từ lâu đã bị chỉ trích bởi nhiều bất cập; như tiền
lương của chỉ đủ để nuôi người lao động 10 – 15 ngày, như thế có nghĩa là,

tiền lương không hoàn toàn đúng nghĩa tiền lương. Do đó, chính sách tiền
lương hiện hành là nguyên nhân chính hoặc là một trong những nguyên nhân
góp phần làm nảy sinh nhiều tiêu cực trên một số khía cạnh chính như:
hạnchế tái sản xuất sức lao động, kỷ luật lao động lỏng lẻo: người lao động
thiếu trách nhiệm, không tận tâm, không gắn bó với công việc. Đây là một
trong những nguyên nhân đưa đến hiệu quả và năng suất lao động thấp và có
chiều hướng đi xuống; tạo nên sự chênh lệch, sự bất bình đẳng về thu nhập,
mức sống giữa những người có cùng trình độ, cùng năng lực làm việc, nhưng
Phạm Khang Duy
Quản lý kinh tế K49
4
Chuyên đề thực tập
GVHD: THS. Bùi Thị Hồng Việt
làm việc ở những thành phần kinh tế khác nhau; Tạo nên sự di chuyển luồn
lao động từ nơi này sang nơi khác với mức độ khó kiểm soát, vì vậy phá vỡ
định hướng, kế hoạch phân bố lực lượng lao động theo yêu cầu phát triển của
các ngành và vùng lãnh thổ; gây nên sự mất cân đối về lực lượng lao động
giữa các ngành và các vùng.
Do đó thay đổi căn bản chính sách tiền lương phù hợp đã trở thành một
đời hỏi cấp thiết đối với mọi tổ chức nếu muốn tồn tại và phát triển lâu dài.
Sự thay đổi này phải hướng tới đạt được những mục tiêu cơ bản sau như đáp
ứng được yêu cầu tái sản xuất;đánh giá chính xác của xã hội đối với tài năng,
trí tuệ, năng lực, kết quả lao động và cống hiến của mỗi người; đồng thời phải
có nền móng vững chắc, tạo động lực phát triển lâu dài cho tổ chức.
Thông qua việc nghiên cứu, thực tập tại Công ty cổ phần Vải sợi may
mặc miền Bắc, bằng những kiến thức đã được trang bị trong quá trình học tập
tại trường ĐH Kinh tế Quốc dân cùng với sự hướng dẫn chỉ bảo tận tình của
cô giáo Thạc sĩ Bùi Thị Hồng Việt và các cán bộ công nhân viên phòng Tổ
chức cán bộ - Lao động tiền lương; em đã chọn chuyên đề thực tập tốt nghiệp
với đề tài: “CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN VẢI SỢI MAY MẶC MIỀN BẮC (TEXTACO)”
Kết cấu chuyên đề thực tập gồm có 3 phần chính:
Chương I: Cơ sở lý luân chung về tiền lương và quản lý tiền lương
ChươngII: Thực trạng công tác quản lý tiền lương tại Công ty cổ phần
Vải sợi may mặc miền Bắc
Chương III: Một số kiến nghị và giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý
tiền lương cho người lao động của Công ty cổ phần Vải sợi may mặc
miền Bắc
Do thời gian và khả năng hạn chế nên bài viết vẫn còn nhiều thiếu sót,
em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của thầy cô và các bạn để
chuyên đề này được hoàn thiện hơn
Xin chân thành cảm ơn!
Phạm Khang Duy
Quản lý kinh tế K49
5
Chuyên đề thực tập
GVHD: THS. Bùi Thị Hồng Việt
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ
QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG
1. Tổng quan về tiền lương
.1.1. Bản chất của tiền lương
Khi sức lao động trở thành loại hàng hóa đặc biệt thì trong cơ chế thị
trường với sự hoạt động của thị trường, giá cả sức lao động chính là tiền
lương, tiền công. Đó là khoản tiền mà người chủ sử dụng lao động phải chi trả
cho người lao động sau quá trình làm việc.
Do tính chất đặc biệt của hàng hóa sức lao động mà tiền lương còn là
vấn đề xã hội rất quan trọng, liên quan đến đời sống trật tự xã hội. Tiền lương
đồng thời chịu sự chi phối của các quy luật kinh tế trong đó có quy luật cung
cầu, quy luật giá trị,…

Khi nghiên cứu về tiền lương, có ba vấn đề quan trọng được đặt ra là:
người trả, căn cứ trả và nguồn chi trả. Trong nền kinh tế thị trường thì người
trả là người sử dụng lao động; căn cứ trả là sức lao động hao phí; với nguồn
chi trả, về nguyên tắc, phải xuất phát từ giá trị sử dụng của sức lao động.
Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung (thời bao cấp) thì tiền lương thể
hiện quy luật phân phối theo lao động – một quy luật đặc trưng riêng của
CNXH.
Trong điều kiện của một nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần như
nước ta hiện nay, phạm trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thành
phần và khu vực kinh tế. Trong thành phần kinh tế Nhà nước và khu vực hành
chính sự nghiệp, tiền lương các cơ quan trả cho người lao động được quy định
theo cơ chế chính sách của Nhà nước và được thể hiện trong hệ thống cấp bậc
thang bảng lương, hệ số lương. Còn trong thành phần kinh tế ngoài quốc
doanh, tiền lương và tiền công của người lao động dù vẫn nằm trong khuôn
Phạm Khang Duy
Quản lý kinh tế K49
6
Chuyên đề thực tập
GVHD: THS. Bùi Thị Hồng Việt
khổ pháp luật và theo những chính sách của Chính phủ nhưng chủ yếu là tuân
theo tác động từ quy luật cung cầu trên thị trường. Theo đó người chủ sử
dụng trực tiếp trả lương cho lao động, nguồn tiền lương bắt nguồn từ kết quả
của hoạt động sản xuất kinh doanh và mức lương là do 2 bên thỏa thuận. Sự
quản lý của Nhà nước ở đây là bắt buộc các chủ sử dụng lao động phải đảm
bảo cho người lao động có mức lương thấp nhất phải cao hơn mức lương tối
thiểu do Nhà nước quy định.
Khi nhắc đến tiền lương ta cũng cần phải phân biệt giữa tiền lương và
thu nhập (bao gồm tiền lương (lương cơ bản), phụ cấp, tiền thưởng và phúc
lợi xã hội); giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.
.1.1.1. Tiền lương và tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài lương, phục vụ nguyên tắc trả
lương theo kết quả lao động. Do tiền lương thường được xác định trước nên
tương đối ổn định và không thể tính hết được thực tế việc thực hiện công
việc, vì vậy việc bổ sung tiền thưởng là cần thiết để có thể đánh giá chính xác
hơn giá trị lao động thực tế và tạo ra sự khuyến khích động viên cho người
lao động. Vì là khoản tiền bổ sung, cho nên về nguyên tắc tiền thưởng thường
nhỏ hơn tiền lương, nếu không vai trò kích thích của tiền lương sẽ bị yếu đi.
Trong mối quan hệ giữa tiền lương và tiền thưởng, vai trò kích thích chủ yếu
nhất thuộc về tiền lương, còn tiền thưởng chỉ có vai trò hỗ trợ.
Tiền thưởng ở các doanh nghiệp thường được trích dựa trên kết quả
kinh doanh theo chu ký hàng năm. Tiền thưởng có thể được phân phối thưởng
cho cá nhân thông qua năng suất lao động, hay thưởng cho tập thể như theo
phòng, ban, tổ lao động, … nhằm khuyến khích tinh thần đoàn kết và làm
việc hướng tới lợi ích chung của tập thể.
.1.1.2. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế
Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người lao động nhận được sau khi
hoàn thành công việc, còn tiền lương thực tế được biểu hiện bằng số lượng và
Phạm Khang Duy
Quản lý kinh tế K49
7
Chuyên đề thực tập
GVHD: THS. Bùi Thị Hồng Việt
chất lượng hàng hóa và dịch vụ mà người lao động trao đổi được thông qua
tiền lương danh nghĩa của mình.
Tiền lương danh nghĩa không thể hiện được chính xác mức thụ hưởng
thực tế của người lao động, vì còn phải phụ thuộc vào mức giá cả của khối
lượng vật phẩm tiêu dùng và dịch vụ mà người đó và gia đình có nhu cầu phải
chi trả. Mức ý nghĩa của tiền lương danh nghĩa còn phụ thuộc vào chỉ số lạm
phát của nền kinh tế. Người lao động quan tâm trước nhất đến tiền lương thực
tế vì nó mới phản ánh mức sống của họ. Tiền lương thực tế dựa trên cơ sở

tiền lương danh nghĩa và sự biến động của giá cả.
Người lao động muốn thụ hưởng nhiều hơn thì phải tăng tiền lương
thực tế thông qua tăng tiền lương danh nghĩa và giảm giá cả hàng hóa, trước
hết là các hàng hóa tiêu dùng. Điều này đặc biệt quan trọng khi đánh giá mức
sống của người lao động trong điều kiện biến động mạnh của giá cả (do lạm
phát, suy thoái, …)
.1.1.3. Tiền lương cấp bậc (chức vụ), tiền lương cơ bản và phụ cấp
lương
Tiền lương cấp bậc là số lượng tiền được quy định phụ thuộc vào cấp
bậc (chức vụ) của người lao động theo bảng lương quy định, không bao gồm
các khoản trả thêm khác. Tiền lương cấp bậc được tính bằng lương tối thiểu
nhân với hệ số lương tương ứng với cấp bậc (chức vụ).
Tiền lương cơ bản bao gồm lương cấp bậc và các khoản phụ cấp lương.
Tiền lương cơ bản được dùng để tính đóng bảo hiểm xã hội. Tiền lương cơ
bản còn được gọi là phần tiền lương cứng vì chúng thường cố định, ít thay
đổi; còn tiền thưởng và các khoản phụ cấp thêm khác thường được gọi là
lương mềm vì chúng hay thay đổi và phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: năng
suất lao động, thành tích cá nhân; kết quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp trong từng giai đoạn. Nếu lương mềm lớn hơn phần lương cơ bản thì
sẽ làm suy yếu vai trò của tiền lương.
Phạm Khang Duy
Quản lý kinh tế K49
8
Chuyên đề thực tập
GVHD: THS. Bùi Thị Hồng Việt
Phụ cấp lương là những khoản tiền được trả thêm ngoai tiền lương cấp
bậc hoặc tiền lương chức vụ. Phụ cấp lương thường được qui định dưới dạng
hệ số phụ câp hoặc phần trăm tăng thêm so với tiền lương tối thiểu hoặc tiền
lương cấp bậc. Phụ cấp lương được trả khi một người phải hao phí thêm sức
lao động do nắm giữ một công việc, trách nhiệm nào đó, hay làm việc trong

điều kiện lao động đặc biệt,… Khi các điều kiện trên thay đổi hay không còn
nữa thì cũng phải thay đổi hoặc dừng phụ cấp cho người lao động. Phụ cấp
lương không phải là trợ cấp, cũng không phải là tiền thưởng vì nó là khoản
tiền cố định tương đối và không phải ai cũng được hưởng như nhau. Có 2 loại
phụ cấp: phụ cấp tính trên mức lương tối thiểu bao gồm phụ cấp chức vụ quản
lý, phụ cấp khu vực, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp lưu động và phụ cấp độc
hại nguy hiểm,… Các loại phụ cấp tính trên hệ số mức lương bao gồm phụ
cấp đắt đỏ, phụ cấp làm đêm, phụ cấp tăng ca; phụ cấp thu hút, phụ cấp độc
hại, v.v…
.1.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương
.1.2.1. Các yếu tố thuộc về tổ chức
Đối với các tổ chức, doanh nghiệp thì tiền lương trả cho lao động vừa
là một yếu tố trong chi phí sản xuất – kinh doanh, vừa là tài sản sức lao động
đóng góp cho tổ chức. Văn hóa tổ chức có tác động lớn đến việc trả công cho
người lao động. Mỗi tổ chức đều có những định hướng, mục tiêu và cách thức
riêng để tạo ra khác biệt của mình.
Chính sách đãi ngộ của tổ chức về tiền lương: điều này được thể hiện
trong quy chế trả lương (trong doanh nghiệp) hoặc quy chế thu chi nội bộ
(trong các cơ quan Nhà nước). Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng
đầu của người lao động trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng
khác như ngành nghề, uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc này cơ
hội thăng tiến Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất
và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán
bộ, nhân viên giỏi. Người lao động mong sự công bằng trong tiền lương
Phạm Khang Duy
Quản lý kinh tế K49
9
Chuyên đề thực tập
GVHD: THS. Bùi Thị Hồng Việt
không những vì thu nhập mà còn vì lòng tự trọng. Họ cảm thấy bị xúc phạm

khi kết quả làm việc của họ hơn một số người nào đó (có thể là trong hoặc
ngoài doanh nghiệp)mà vẫn phải chịu một mức lương thấp hơn. Doanh
nghiệp muốn tạo động lực làm việc tốt cho nhân viên thì phải chứng minh
được rằng chỉ có kết quả làm việc tốt mới cạnh tranh được mức lương.
Khả năng chi trả của tổ chức: nguồn chi trả của doanh nghiệp là quỹ
tiền lương, do đó khả năng chi trả phụ thuộc tương ứng vào tình hình hoạt
động sản xuất kinh doanh và doanh thu. Nếu doanh nghiệp đang hoạt động
hiệu quả, doanh thu cao thì sẽ có điều kiện để đảm bảo và tăng dần mức
lương; ngược lại nếu hàng hóa ế ẩm, không tiêu thụ được sẽ ảnh hưởng rất
lớn đến thu nhập của người lao động.
Khả năng phát triển của tổ chức: lương là một bộ phận chi phí cơ bản
ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh. Nhà quản lý cần phải tính toán tỷ lệ tiền
lương hợp lý trên doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương đủ và khuyến
khích được người lao động, vừa đảm bảo hiệu quả kinh doanh. Trong thực tế,
tiền lương của người lao động không chỉ phục thuộc vào kết quả hoạt động
của doanh nghiệp trong thời gian hiện tại mà còn phụ thuộc vào khả năng
phát triển lâu dài của tổ chức, doanh nghiệp đó. Không phải lúc nào việc có
lãi hay không và lãi bao nhiêu cũng là cơ sở đề trả lương. Nếu dự án kinh
doanh của bạn đang trong giai đoạn bắt đầu sẽ phải dành thêm tiền để tích lũy
vốn; nếu đang trong giai đoạn khủng hoảng lại phải tính toán đề phòng rủi ro,
v.v… Do đó, để giữ và thu hút nhân viên lâu dài phục vụ cho sự phát triển
trong tương lai, doanh nghiệp có thể trả cao hơn mức lương hiện hành hoặc
người lao động vẫn chấp nhận mức lương hiện tại để có điều kiện phát triển
hơn trong tương lai.
Chính sách phát triển nhân lực của tổ chức: số lượng, chất lượng đội
ngũ cán bộ công nhân viên của tổ chức có ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp
đến khả năng chi trả tiền lương và mức lương của người lao động trong tổ
chức đó. Quy mô, số lượng nhân viên thì ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng
Phạm Khang Duy
Quản lý kinh tế K49

10
Chuyên đề thực tập
GVHD: THS. Bùi Thị Hồng Việt
chi trả của tổ chức; còn ảnh hưởng gián tiếp là thông qua hiệu quả công việc,
dẫn đến doanh thu và khả năng chi trả. Do vậy, nhà quản lý cần phải xác định
rõ xem họ cần những loại lao động nào và bao nhiêu người; tổ chức cần họ
cống hiến cái gì và như thế nào; mức lương đưa ra là bao nhiêu để vừa đủ hấp
dẫn người lao động, vừa đảm bảo khả năng chi trả và phát triển của tổ chức.
Việc đầu tư xây dựng quy chế tiền lương tốt trong doanh nghiệp thành
một loại hình văn bản riêng và phổ biến đến mọi nhân viên như một phần của
văn hóa doanh nghiệp là rất nên làm.
.1.2.2. Thị trường lao động
Thị trường lao động không chỉ là vùng địa lý nơi tổ chức hoạt động mà
bất cứ vùng địa lý nào mà tổ chức có thể tuyển dụng lao động. Việc trả công
cho lao động ở những vùng khác nhau sẽ có sự khác nhau rất lớn ví dụ như ở
nông thôn hay thành thị. Người quản lý cần nhận thức được sự khác biệt này
để thiết lập hệ thống lương hợp lí. Một số yếu tố khác như cung cầu lao động;
mức lương trung bình trên thị trường; mức chi phí công đoàn; tác động của dư
luận xã hội; biến động của nền kinh tế và những quy định của luật pháp;…
Cung cầu trên thị trường lao động: có tác động rất lớn đến sự hình
thành giá cả sức lao động. Ở các nước đang phát triển mức lương thường thấp
bởi cung lao động ở các nước đó thường vượt xa so với cầu, tình trạng thất
nghiệp phổ biến; dẫn đến vai trò độc tôn của các tổ chức doanh nghiệp.
Mặt bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực: Tổ chức
không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn
chịu sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào mà nhân lực luôn luôn là
yếu tố quan trọng nhất. Nhà quản lý phải xác định được mặt bằng mức lương
bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa
lý trên cơ sở cung cầu lao động. Điều này giúp cho việc đưa ra được các mức
tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên; nâng cao

hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Phạm Khang Duy
Quản lý kinh tế K49
11
Chuyên đề thực tập
GVHD: THS. Bùi Thị Hồng Việt
Sự biến động của giá cả thị trường: giá cả sức lao động thay đổi gắn
liền với sự thay đổi của giá cả tư liệu sinh hoạt. Vì vậy, để đảm bảo mức sống
thực tế của người lao động, Nhà nước, các cơ quan, doanh nghiệp phải quan
tâm đến sự biến động của giá cả thị trường. Khi giá cả thị trường tăng thì
lương phải tăng; hơn nữa việc tăng tiền lương phải trên cơ sở kiểm soát và
khống chế giá cả thị trường thì tăng lương mới có ý nghĩa. Mặc dù trong
những năm qua Nhà nước ta đã nhiều lần chủ động tăng lương nhưng do giá
cả thị trường tăng mạnh nên việc cải thiện đời sống của người lao động gặp
nhiều khó khăn.
.1.2.3. Các yếu tố thuộc về công việc
Công việc mà người lao động thực hiện là nhân tố chính chủ yếu quyết
định đến mức lương của họ. Khi trả lương, nhà quản lý chú trọng đến giá trị
thực sự của công việc; thể hiện qua các yếu tố: khối lượng công việc; độ phức
tạp và phạm vi công việc.
Khi khối lượng công việc càng lớn, độ phức tạp càng cao và phạm vi
công việc càng rộng càng đòi hỏi nhiều kĩ năng, chuyên môn, kinh nghiệm và
công sức của người lao động; do vậy đòi hỏi tiền lương phải cao tương xứng.
.1.2.4. Các yếu tố thuộc về người lao động
Bản thân người lao động cũng tác động đến mức tiền lương. Các yếu tổ
thuộc về người lao động gồm có mức độ hoàn thành công việc, thâm niên
công tác, kinh nghiệm, tiềm năng và các yếu tố khác.
Mức độ hoàn thành công việc được giao: khi trả lương cho người lao
động cần căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc được giao. Mức độ hoàn
thành công việc của người lao động càng lớn, chất lượng càng cao thì tiền

lương nhận được càng lớn.
Thâm niên công tác: thâm niên công tác phản ánh thời gian công tác và
cống hiến của người lao động đôi với tổ chức, doanh nghiệp. Thời gian làm
càng dài người lao động càng tich lũy được nhiều kinh nghiệm và lao động có
hiệu quả hơn; vì thế lương của họ cũng phải cao hơn. Hơn nữa, việc tăng
Phạm Khang Duy
Quản lý kinh tế K49
12
Chuyên đề thực tập
GVHD: THS. Bùi Thị Hồng Việt
lương theo thâm niên lao động khuyến khích lao động gắn bó làm việc lâu dài
cho tổ chức; tạo năng suất lao động cao và tránh chảy máu chất xám; tránh
thất thoát chi phí đào tạo lao động. Nhưng ở một số nơi, để chống tư tưởng
dựa vào thâm niên không gắn với kết quả lao động; họ không tính đến yếu tố
này.
Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác: là yếu tố quan trọng thể
hiện chất lượng lao động. Trình độ chuyên môn và kinh nghiêm công tác có
được qua quá trình đào tạo hoặc tự tích lũy khi làm việc; gắn liền với thâm
niên công tác. Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm càng cao thì tiền lương
phải trả càng cao.
Tiềm năng phát triển cá nhân trong tương lai: Để thu hút và lưu giữ
những người trẻ, tài giỏi, có khả năng phát triển trong tương lai các tổ chức có
thể trả lương cao hơn bình thường; phụ thuộc vào chính sách đãi ngộ của từng
tổ chức.
2. Công tác quản lý tiền lương trong doanh nghiệp
Một hệ thống tiền lương và tiền công tốt sẽ duy trì đội ngũ hiện tại và
đảm bảo đối xử công bằng với tất cả mọi người, có tác dụng nâng cao năng
suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những
nhân viên giỏi. vậy các lợi ích mang lại từ quy chế tiền lương tốt là: Giúp thu
hút và giữ lại các nhân viên cần thiết; không phải trả tiền lương và tiền công

quá cao; tạo điều kiện thuận lợi cho công tác trả lương hàng ngày; giúp giải
thích cho nhân viên về những chênh lệch tiền lương; tạo một cơ sở vững chắc
để ước tính quỹ lương.
2.1 Quỹ tiền lương trong doanh nghiệp
Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, đơn giá do
cơ quan có thẩm quyền theo phân cấp quản lý thẩm định; các doanh nghiệp
xác định nguồn quỹ lương tương ứng để trả cho người lao động. Nguồn này
được gọi là tổng quỹ tiền lương; bao gồm:
Phạm Khang Duy
Quản lý kinh tế K49
13
Chuyên đề thực tập
GVHD: THS. Bùi Thị Hồng Việt
- Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao
- Quỹ tiền lương bổ xung theo chế độ quy định của Nhà nước
- Quỹ các khoản phụ cấp lương và các khoản trợ cấp khác nếu có
- Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ khác
ngoài đơn giá tiền lương được giao
- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang
Việc quản lý và kiểm tra thực hiện quỹ lương ở doanh nghiệp phải do
cơ quan chủ quản doanh nghiệp tiến hành dựa trên cơ sở đối chiếu, so sánh
thường xuyên quỹ lương thực hiện với quỹ lương kế hoạch; kiểm soát việc
chi trả quỹ lương trong mối quan hệ với việc thực hiện kế hoạch sản xuất kinh
doanh.
Sử dụng tổng quỹ tiền lương: để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt
chi hoặc để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau, có thể quy định
phân chia tổng quỹ tiền lương theo các quỹ sau:
- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán,
lương sản phẩm, lương thời gian: ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương
- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với nguời lao động có năng suất

chất lượng cao, có thành tích tốt trong công tác tối đa không quá 10% tổng
quỹ tiền lương
- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật
cao, tay nghề giỏi: tối đa không quá 2% tổng quỹ tiền lương
- Quỹ dự phòng cho các năm sau: tối đa không quá 12% tổng quỹ lương
.2.2. Các hình thức trả lương
Hiện nay trong các doanh nghiệp sản xuất và hành chính sự nghiệp
thường áp dụng 2 hình thức trả lương chủ yếu là trả lương theo thời gian và
trả lương theo sản phẩm.
2.2.1.Trả lương theo thời gian
Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức tiền lương mà số tiền trả
cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và tiền lương của một đơn
vị thời gian ( giờ hoặc ngày). Như vậy tiền lương theo thời gian phụ thuộc
vào đơn giá lương trong 1 đơn vị thời gian; và lượng thời gian đã làm việc.
Phạm Khang Duy
Quản lý kinh tế K49
14
Chuyên đề thực tập
GVHD: THS. Bùi Thị Hồng Việt
Trả lương theo thời gian thường được áp dụng cho những nhân lực làm
quản lý, hoặc áp dụng cho những công việc không thể tiến hành định mức
chặt chẽ và chính xác. Trả lương theo hình thức này chỉ có hiệu quả khi: (1)
coi tính chất và chất lượng của sản phẩm là quan trọng và nếu trả công theo
sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng. (2) do tính chất đa dạng của
việc sản xuất. (3) quá trình sản xuất thường bị gián đoạn và trì hoãn khiến cho
tổ chức không thể trả lương theo hình thức kích thích sản xuất.
Trả lương theo thời gian có 2 dạng:
• Trả lương theo thời gian giản đơn ( giờ, ngày, tháng,…)
Trong chế độ trả lương theo thời gian giản đơn thì tiền lương nhận
được của mỗi người phụ thuộc vào mức lương cấp bậc và thời gian làm việc

thực tế nhiều hay ít của họ.
Ưu điểm của hình thức này là đơn giản, dễ tính toán. Hơn nữa người
công nhân có thể tự biết trước được số tiền lương của mình.
Nhược điểm là hình thức trả lương này không khuyến khích được việc
sủ dụng hợp lí nguyên vật liệu, tăng năng suất lao động và sản lượng.
• Trả lương theo thời gian có thưởng
Hình thức này kết hợp trả lương theo thời gian đơn giản và tiền thưởng
khi nhân lực đạt được những chỉ tiêu số lượng hoặc chất lượng quy định.
Hình thức trả lương này không chỉ phản ánh cấp bậc, thời gian làm việc mà
còn cả thành tích của người lao động do đó nó khuyến khích lao động quan
tâm đến kết quả công việc.
.2.2.2. Trả lương theo sản phẩm
Đây là hình thức mà số tiền người lao động nhận được căn cứ vào đơn
giá tiền lương, số lượng, chất lượng sản phẩm hoàn thành được
Hiện nay, hầu hết các tổ chức đều muốn trả công theo sản phẩm do
những ưu điểm rõ rệt của nó so với trả công theo thời gian. Các ưu điểm của
hình thức này bao gồm: (1) kích thích nâng cao năng suất lao động (2) khuyến
Phạm Khang Duy
Quản lý kinh tế K49
15
Chuyên đề thực tập
GVHD: THS. Bùi Thị Hồng Việt
khích nâng cao kĩ năng, trình độ và phát huy sáng tạo. (3) quán triệt nguyên
tắc trả công theo số lượng và chất lượng lao động.
Khó khăn: trả lương theo sản phẩm đòi hỏi phải có sự chuẩn bị nhất
định như: định mức lao động, xây dựng đơn giá tiền lương cho 1 sản phẩm;
thống kê nghiệm thu sản phẩm; đảm bảo tổ chức phục vụ tốt môi trường làm
việc,…
Căn cứ vào đơn giá sản phẩm và đối tượng trả công, hình thức trả
lương theo sản phẩm có các loại sau:

• Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:
Chế độ này áp dụng với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá
trình sản xuất của họ mang tính độc lập tương đối, công việc có định mức thời
gian, có thể thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng
biệt.
Ưu điểm của chế độ này là: gắn trách nhiệm với quyền lợi của người
lao động thông qua tiền lương; do đó kích thich công nhân cố gắng nâng cao
trình độ chuyên môn, nâng cao năng suất lao động. Ngoài ra, công nhân có
thể dễ dàng tính được số tiền lương mình có thể nhận.
• Trả lương theo sản phẩm tập thể:
Chế độ trả lương này áp dụng cho một nhóm lao động cùng thực hiện
một công việc sản xuất; thường có định mức thời gian dài, khó xác định kết
quả của từng cá nhân
Sau khi xác định được tiền lương cả đơn vị thì tiến hành chia lương cho
từng lao động.
• Trả lương theo sản phẩm gián tiếp:
Hình thức này được áp dụng để trả công cho những lao động phụ mà
công việc của họ nhằm bổ sung cho kết quả lao động của những người lao
động chính hưởng lương theo sản phẩm.
Phạm Khang Duy
Quản lý kinh tế K49
16
Chuyên đề thực tập
GVHD: THS. Bùi Thị Hồng Việt
Ưu điểm: làm cho mọi cán bộ công nhân viên đều quan tâm đến vấn đề
nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm; tăng tinh thần trách
nhiệm và hỗ trợ lẫn nhau.
• Tiền lương theo sản phẩm lũy tiến
Chế độ trả lương này áp dụng ở những khâu trọng yếu của sản xuất
hoặc khi sản xuất đang khẩn trương mà xét thấy việc giải quyết những tồn tại

ở khâu này có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở các khâu kahcs có liên quan, góp
phần hoàn thành vượt mức kế hoạch của doanh nghiệp
Ưu điểm của hình thức này là khuyến khích công nhân tăng nhanh số
lượng sản phẩm, làm tăng năng suất lao động; có thể áp dụng với khâu chủ
yếu của dây chuyền, vào những thời điểm lượng cầu của thị trường lớn hoặc
có nguy cơ không hoàn thành kịp hợp đồng.
Nhược: áp dụng chế độ này dễ làm cho tôc độ tăng tiền lương lớn hơn
tốc độ tăng năng suất lao động; về lâu dài sẽ gây thiệt hại cho doanh nghiệp.
Để hình thức trả lương này có hiệu quả cần chú ý:
- Thời gian trả lương không nên quy định quá ngắn để tránh tình
trạng không hoàn thành mức lao động tháng mà lại được hưởng
lương cao do lũy tiến
- Đơn giá nâng cao nhiều hay ít phải căn cứ vào mức độ quan trọng
của bộ phận sản xuất, không thể áp dụng một cách tùy tiện, tràn lan.
• Trả lương khoán
Hình thức này được áp dụng trong trường hợp không thể định mức chi
tiết cho từng công việc hoặc định mức được nhưng không chính xác; hoặc nếu
những công việc mà giao từng chi tiết, bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao
toàn bộ khối lượng cho người lao động hoàn thành trong một thời gian nhất
định
Ưu điểm: khuyến khích công nhân hoàn thành đầy đủ, trọn vẹn 1 nhiệm
vụ đúng thời hạn; chất lượng được đảm bảo thông qua hợp đồng giao khoán.
Phạm Khang Duy
Quản lý kinh tế K49
17
Chuyên đề thực tập
GVHD: THS. Bùi Thị Hồng Việt
Nhược điểm: Phải tính toán chặt chẽ tỉ mỉ chi phí cũng như thời gian để
có thể giao cho công nhân làm
• Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng

Ưu điểm: khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt
mức yêu cầu
Nhược điểm: việc xác định phân tích các chỉ tiêu tính thưởng không
chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ lương.
.2.3. Các loại tiền thưởng
Tiền thưởng là biện pháp kích thích sử dụng phương diện vật chất có
tác dụng tích cực trong việc khuyến khích người lao động gắn bó với doanh
nghiệp; đồng thời phấn đấu nỗ lực làm việc và đóng góp tốt hơn. Tiền thưởng
là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm khích lệ tinh thần lao động; nâng cao
hiệu quả của doanh nghiệp. Khi áp dụng tiền thưởng cần chú ý đến các yếu
tố: chỉ tiêu thưởng, điều kiện thưởng, nguồn tiền thưởng và mức tiền thưởng.
Tiền thưởng có một số dạng cơ bản sau:
- Thưởng theo năng suất, chất lượng: áp dụng khi lao động thực hiện tốt
hơn mức trung bình về khối lượng, chất lượng sản phẩm.
- Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi lao động có ý thức tiết kiệm và sử dụng
có hiệu quả các loại vật tư máy móc, góp phần làm giảm chi phí, giá thành
sản phẩm mà vẫn đảm bảo chất lượng.
- Thưởng sáng kiến: áp dụng khi lao động phát minh, đóng góp ý tưởng
hữu ích làm nâng cao năng suất, chất lượng hay giảm chi phí sản xuất, kinh
doanh.
- Thưởng lợi nhuận: áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lợi nhuận cao;
người lao động sẽ được chia tiền thưởng vào cuối kì tổng kết; thường là theo
năm; hoặc theo quý.
.2.4. Các chính sách khác
•Bảo hiểm xã hội
BHXH đảm bảo về vật chất cho người lao đông khỏi những rủi ro khi
làm việc. Chủ doanh nghiệp phải đóng BHXH theo quy định của Nhà nước.
Phạm Khang Duy
Quản lý kinh tế K49
18

Chuyên đề thực tập
GVHD: THS. Bùi Thị Hồng Việt
•Nghỉ lễ, nghỉ phép
Để đảm bảo sức khỏe để tái sản xuất sức lao động và duy trì quá trình
sản xuất, mỗi tuần người lao động được nghỉ ít nhất 1 ngày; tùy theo đặc
trưng của từng ngành nghề mà người lao động có thể được nghỉ dản trải hay
nghỉ dồn. Ngoài ra còn được nghỉ các ngày lễ tết theo quy định của Nhà nước.
•Các loại phúc lợi
.2.5. Nguyên tắc tổ chức tiền lương
Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương là:
- Trả lương ngang nhau cho những lao động ngang nhau. Đây là một
nguyên tắc quan trọng vì nó đảm bảo sự công bằng, đảm bảo chức năng làm
thước đo giá trị của tiền lương và làm vừa lòng người lao động.
- Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
Cùng với sự phát triển của lực lượng sản xuất, khoa học kĩ thuật thì việc tăng
năng suất lao động là tất yếu. Do vậy tiền lương cũng phải tăng theo. Nhưng
điều quan trong là phải tính toán kĩ càng làm sao cho việc tăng lương không
ảnh hưởng xấu đền sự phát triển của doanh nghiệp; khi tăng lương doanh
nghiệp đổi lại phải thu được lợi từ sự tăng năng suất lao động.
- Đảm bảo mối quan hệ hợp lí về tiền lương giữa các ngành, các vùng và
giữ các đối tượng trả lương khác nhau. Nguyên tắc này dựa trên: trình độ của
người lao động ở mỗi ngành nghề; điều kiện lao động ở các vùng miền; sự
phân bố trong khu vực sản xuất; và ý nghĩa của ngành trong nền kinh tế quốc
dân.
• Xây dựng quy chế lương
Nhận thức được tầm quan trọng của quy chế tiền lương trong doanh
nghiệp và có được những kiến thức cơ bản về vấn đề lương người chủ doanh
nghiệp sẽ xây dựng được một quy chế tiền lương theo quy trình đơn giản sau:
Bước 1: Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền
lương

Cần chú ý các chỉ tiêu: tổng sản phẩm; tổng doanh thu; tổng chi; lợi
nhuận.
Phạm Khang Duy
Quản lý kinh tế K49
19
Chuyên đề thực tập
GVHD: THS. Bùi Thị Hồng Việt
Bước 2: Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá
tiền lương
Bước 3:Tính đơn giá tiền lương dựa vào 1 trong 4 chỉ tiêu sau:
Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm
Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu
Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí
Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận
• Việc trả lương phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
- Đảm bảo tái sản xuất sức lao động: tiền lương là thu nhập chủ yếu của
người lao động; nó không những phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động mà
còn phải đảm bảo nuôi sống gia định người lao động.
- Tiền lương trả cho người lao động phải dựa trên cơ sở sự thỏa thuận
giữa người lao động và chủ sử dụng lao động; thấp nhất phải bằng mức lương
tối thiểu do Nhà nước qui định
- Việc trả lương cho từng bộ phận, cá nhân phải theo quy chế chủ yếu
phụ thuộc vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công tác, giá trị cống hiến chứ
không phân phối bình quân.
- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán,
lương sản phẩm, lương thời gian ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương.
Phạm Khang Duy
Quản lý kinh tế K49
20
Chuyên đề thực tập

GVHD: THS. Bùi Thị Hồng Việt
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN VẢI SỢI MAY MẶC MIỀN BẮC
1. Giới thiệu về công ty cổ phần vải sợi may mặc miền Bắc
Tên gọi: CÔNG TY CỔ PHẦN VẢI SỢI MAY MẶC MIỀN BẮC
Tên giao dịch đối ngoại: NORTHERN TEXTILES AND GARMENTS
JOINTS STOCK COMPANY
Tên giao dịch đối ngoại viết tắt: TEXTACO
Mã chứng khoán: TET
Người đại diện theo pháp luật: Tổng giám đốc Nguyễn Như Lâm
Nhãn hiệu thương mại, đăng ký phát minh sáng chế và bản quyền
Logo Công ty:
Công ty đã đăng ký bảo hộ nhãn hiệu TEXTACO và logo của Công ty
tại Cục sở hữu trí tuệ. Công ty cũng đã xây dựng được trang website để giới
thiệu, quảng bá sản phẩm gia công, năng lực sản xuất cũng như chất lượng
cung cấp dịch vụ, với địa chỉ www.textaco.com.vn; www.textaco.vn
Vốn điều lệ và cơ cấu vốn của công ty:
Tại thời điểm 31/12/2009, vốn điều lệ của Công ty là 57.029.400.000
đồng. Cơ cấu cổ đông của Công ty gồm có: Cổ đông Nhà nước sở hữu
28,65%, cổ đông cá nhân trong nước sở hữu 71,35%. Công ty có các công ty
con là: Công ty TNHH MTV vải sợi may mặc Miền Bắc II vốn điều lệ 5 tỷ
đồng, TEXTACO góp 100% vốn điều lệ; CTCP Trường Hà, vốn điều lệ thực
góp 8 tỷ đồng, TAXTACO nắm giữ cổ phần chi phối, 57,14% vốn điều lệ.
1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty cổ phần vải sợi may mặc miền Bắc tiền thân là Tổng công ty
vải sợi may mặc thuộc Bộ Thương Mại chuyên kinh doanh sản xuất ngành
hàng vải sợi may mặc.
Phạm Khang Duy
Quản lý kinh tế K49

21
Chuyên đề thực tập
GVHD: THS. Bùi Thị Hồng Việt
Ngày 27/05/1957 Nhà nước quyết định thành lập Tổng công ty Bông
vải sợi thuộc Bộ Thương Nghiệp – Nước Việt Nam dân chủ cộng hòa, sau đó
đổi thành: Cục Bông vải sợi (08/12/1960), Cục vải sợi may mặc (16/07/1962),
Tổng công ty vải sợi may mặc (24/11/1970), Công ty vải sợi trung ương
(05/05/1981), Tổng công ty vải sợi may mặc (1985)
Ngày 22/02/1995 chuyển thành Công ty vải sợi may mặc miền Bắc
theo quyết định số 107 TM/TCCB của Bộ Thương Mại và lấy ngày 27/5 hàng
năm là ngày truyền thống được ghi trong điều lệ thành lập của Công ty. Công
ty gồm 3 chi nhánh: Chi nhánh Hải Phòng, Chi nhánh Nam Hà và Chi nhánh
TPHCM, hai xí nghiệp Lạc Trung và Giáp Bát.
Năm 2004, Công ty Vải sợi may mặc Miền Bắc thực hiện cổ phần hóa
theo Nghị định 187/2004/NĐ – CP của Chính phủ về việc chuyển Công ty
Nhà nước thành Công ty Cổ phần. Ngày 06 tháng 10 năm 2004, Bộ Thương
Mại đã ban hành Quyết định số 1439/QĐ – BTM về việc phê duyệt phương
án cổ phần hóa và chuyển Công ty Vải sợi may mặc Miền Bắc thành Công ty
Cổ phần. Đến tháng 7 năm 2005, công ty đã chính thức hoạt động dưới hình
thức Công ty Cổ phần với số vốn điều lệ là 23.000.000.000 đồng. Sau khi cổ
phần chi nhánh Hải Phòng và Hà Nam tách ra hoạt động riêng. Xí nghiệp Lạc
Trung và Giáp Bát hợp nhất thành công ty cổ phần vải sợi may mặc miền
Bắc. Chi nhánh TPHCM hoạt động giống như một công ty con của công ty cổ
phần vải sợi may mặc miền Bắc. Chi nhánh này được công ty cổ phần vài sợi
may mặc miền Bắc phân vốn và tự túc kinh doanh, hàng năm nộp một phần
lợi tức.
1.2. Sứ mệnh – tầm nhìn – định hướng phát triển
Công ty cổ phần vải sợi may mặc miền Bắc là doanh nghiệp có tư cách
pháp nhân đầy đủ. Công ty là đơn vị hạch toán kinh doanh độc lập, tự chủ về
tài chính, có tài khoản tại Ngân hàng Nhà nước, hoạt động theo luật pháp và

điều lệ của công ty.
Phạm Khang Duy
Quản lý kinh tế K49
22
Chuyên đề thực tập
GVHD: THS. Bùi Thị Hồng Việt
Công ty có chức năng: (1) Xuất nhập khẩu và kinh doanh nội địa (2)
Sản xuất hàng dệt may và các mặt hàng tiêu dùng khác (3) Xây dựng kinh
doanh nhà và dịch vụ cho thuê nhà
Textaco có uy tín trên thị trường xuất khẩu nhiều năm, là Công ty xuất
khẩu mạnh trong ngành dệt may, được nhiều khách hàng nước ngoài biết đến.
Nhà máy may xuất khẩu Lạc Trung tiền thân là Xí nghiệp may mặc nội
thương được thành lập từ năm 1979) có bề dầy về kinh nghiệm nghề may gần
30 năm, luôn giữ được những khách hàng truyền thống là những hãng kinh
doanh hàng may mặc nổi tiếng trên toàn thế giới. Trong những năm qua, sản
phẩm của nhà máy đã chiếm lĩnh thị trường Châu Âu, Mỹ, EU, Hàn Quốc,
Nhật Bản với chất lượng ngày càng được củng cố, được nhiều khách hàng
đến và đặt quan hệ lâu dài.
So với các doanh nghiệp trong ngành dệt may thì hoạt động kinh doanh
của Công ty có nhiều lợi thế về cơ sở vật chất, nhà xưởng, máy móc trang
thiết bị chuyên dùng, đội ngũ cán bộ có kinh nghiệm trong ngành may lâu đời
nên luôn đạt được năng xuất và hiệu quả trên mức trung bình tiên tiến so với
các đơn vị trong ngành. Vì vậy những năm gần đây, như đã đề cập, Textaco
nhận được nhiều phần thưởng có giá trị do Nhà nước, Bộ, Ngành, Thành phố
trao tặng. Các kết quả rất đáng khích lệ đó khẳng định Textaco thực sự đã tạo
dựng được vị thế vững chắc của mình trên thương trường, đã và đang đứng
vững trong cạnh tranh.
Định hướng phát triển của công ty:
Nhận thức rõ được những thuận lợi và khó khăn của ngành dệt may khi
Việt Nam gia nhập WTO, Textaco đã chủ động đi trước đón đầu với những

bước chuẩn bị tích cực, chủ động và trên cơ sở bám sát định hướng phát triển
chung của ngành và xu thế chung của thế giới, phát huy triệt để nội lực của
Công ty, tận dụng tối đa cơ hội để đứng vững và phát triển trong môi trường
báo hiệu nhiều sự cạnh tranh gay gắt sắp tới, cụ thể như sau:
Phạm Khang Duy
Quản lý kinh tế K49
23
Chuyên đề thực tập
GVHD: THS. Bùi Thị Hồng Việt
Chủ động hội nhập, tăng cường hợp tác được với các tập đoàn, công ty
nổi tiếng của nước ngoài;đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh;đầu tư công
nghệ hiện đại;nâng cao chất lượng lao động;cải tiến công tác quản lý;thúc đẩy
marketing; duy trì và tăng cường các mối quan hệ với bạn hàng truyền
thống
1.3. Sản phẩm, dịch vụ chính:
• Sản phẩm/ thị trường xuất khẩu chính:
− Thị trường xuất khẩu chính: EU, U.S, Nhật Bản và một số thị
trường khác trên thế giới.
− Sản phẩm xuất khẩu: Áo Jackets các loại, quần áo nam nữ, quần áo
thời trang, quần áo bảo hộ lao động , balo, túi cặp…
• Sản phẩm truyền thống:
− Quần, áo nam nữ các loại
− Quần áo bảo hộ lao động, quần áo đồng phục
− Áo jacket 2 lớp, 3 lớp và 5 lớp.
− Bao, túi cặp
Phạm Khang Duy
Quản lý kinh tế K49
24
Chuyên đề thực tập
GVHD: THS. Bùi Thị Hồng Việt

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
Doanh thu thực hiện:
ĐVT: nghìn đồng
Khoản Mục
Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
Giá trị
Tỷ trọng
(%)
Giá trị
Tỷ trọng
(%)
Giá trị
Tỷ trọng
(%)
DT bán hàng 1.384.374 1,4 1.257.030 1,76 4.517.349 8,28
DTXK
25.735.61
8
26,08 22.523.113 31,58
11.814.54
6
21,64
DT dịch vụ 6.508.320 6,6 8.882.722 12,45 13.171.159 24,13
DT chi nhánh
65.052.33
8
65,92 38.647.998 54,21
25.081.01
3
45,95

Tổng DT
98.680.65
2
100
71.310.86
4
100
54.584.06
7
100
(Nguồn: BCTC đã kiểm toán năm 2007, 2008, BCTC năm 2009
do Công ty tự lập)
Các hợp đồng lớn đang được thực hiện hoặc đã được ký kết
Tên khách hàng Tên sản phẩm
Số lượng
(sp/năm)
Trị giá
(USD)
Thị trường
tiêu thụ
Thời hạn
hợp đồng
ONGOOD
INDUSTRIAL
LTD (Hồng Kông)
Váy, quần bò,
quần soóc, quần
âu nam nữ
400.000 2.400.000
Hoa Kỳ,

Trung Đông,
Malaysia…
Từ tháng
01/2009
đến tháng
12/2009
BRIDGEGATE
CLOTHING
LTD(Anh)
Váy, quần trẻ em,
đồng phục học
sinh, quần âu nam
nữ các loại
400.000 2.400.000 Anh
Từ tháng
01/2009
đến tháng
12/2009
(Nguồn: Bản cáo bạch Công ty Cổ phần vải sợi may mặc miền Bắc năm
2010)
Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
Tóm tắt một số chỉ tiêu về hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
Phạm Khang Duy
Quản lý kinh tế K49
25