Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty cổ phẩn dịch vụ công nghệ thông tin HPT

Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh
Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền Lớp: Quản lý kinh tế 49B
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ
*****
CHUYÊN ĐỀ
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Đề tài:
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH
VỤ CÔNG NGHỆ TIN HỌC HPT – CHI NHÁNH HÀ
NỘI
Sinh viên thực hiện : ĐÀO THỊ THANH TUYỀN
Lớp : QUẢN LÝ KINH TẾ 49B
Chuyên ngành : QUẢN LÝ KINH TẾ
Giáo viên hướng dẫn : Th.S NGUYỄN THỊ HỒNG MINH


Hà Nội, 2011
Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt 15 tuần được thực tập tại công ty cổ phần dịch vụ công nghệ
tin học HPT, cũng là thời gian hoàn thành báo cáo chuyên đề thực tập của em
tại công ty. Em nhận được sự hướng dẫn nhiệt tình và chu đáo của:
-Cô giáo: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh
-Trưởng đại diện chi nhánh Hà Nội: Trương Thị Cẩm Lê
-Phụ trách nhân sự đào tạo: Phạm Thị Hồng Giang
-Phụ trách nhân sự chất lương: Nguyễn Thị Phương Châm
-Cùng toàn thể các anh chị trong công ty cổ phần dịch vụ công nghệ tin
học HPT- Chi nhánh Hà Nội.
Qua đây em muốn bày tỏ lòng cảm ơn chân thành sâu sắc đến cô giáo và

các anh chị đã giúp đỡ em trong suốt thời gian qua. Trong thời gian làm việc
và viết báo cáo chuyên đề không thể tránh khỏi những thiếu sót, do dó em rất
mong nhận được ý kiến đóng góp của cô giáo và các anh chị để chuyên đề
thực tập thêm hoàn chình.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền Lớp: Quản lý kinh tế 49B
Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh
BẢN CẢM ĐOAN
Trong quá trình thực tập, tìm hiểu và nghiên cứu tại công ty cổ phần
dịch vụ công nghệ tin học HPT để có thể hoàn thành được chuyên để thực tập
tốt nghiệp, em đã tổng hợp, phân tích thông tin, sử dụng số liệu từ nhiều
nguồn khác nhau gồm: sách, báo, tạp chí, các trang web. Với đề tài: “Hoàn
thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty cổ phẩn
dịch vụ công nghệ thông tin HPT” em xin cam đoan, tổng thể nội dung của
chuyên đề không có sự sao chép từ bất kỳ một chuyên đề hay luận văn khác.
Em xin cam đoan các số liệu, thông tin được trình bày là xác thực, có
nguồn gốc rõ rang và không phải là sao chép hay số liệu ảo
Em xin chịu trách nhiệm trước lời cam kết trên.
Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền Lớp: Quản lý kinh tế 49B
Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh
MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Doanh thu trên mảng thị trường khách hàng 28
Bảng 2.4 : Đặc điểm nhân sự của công ty theo giới tính 30
Lao động của công ty chủ yếu là nam, chiếm tỉ lệ lớn trong tổng sô cán bộ nhân
viên. 30
Bảng 2.5 : Đặc điểm nhân sự của công ty theo ngành- chức năng 31
Tỉ lệ lao động gián tiếp giảm từng năm 31

Bảng 2.6: Đặc điểm nhân sự của công ty theo trình độ chuyên môn 31
Lao động của công ty chủ yếu là lao động có trình độ chuyên môn đại học và trên
đại học 32
Bảng 2.7: Đặc điểm nhân sự của công ty theo độ tuổi 32
Lao động của công ty ở độ tuổi từ 20 đến 30 chiếm đa số 32
Bảng 2.8: Đặc điểm nhân sự của công ty theo thâm niên 32
Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền Lớp: Quản lý kinh tế 49B
Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CNTT : Công nghệ thông tin
TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
NSCL : Nhân sự chất lượng
NSĐT : Nhân sự đào tạo
CTCP : Công ty cổ phần
TGĐ : Tổng giám đốc
HĐQT : Hội đồng quản trị
TCT : Tổng công ty
TGĐ : Tổng giám đốc
TMCP : Thương mại cổ phần
Tp.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh
P.HTTT : Phòng hệ thống thông tin
P.HCCL : Phòng hành chính chất lượng
P.T.lý- T.ký : Phòng trợ lý – thư ký
HMSC : Trung tâm hệ thống Microsoft
Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền Lớp: Quản lý kinh tế 49B
Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng 2.1: Doanh thu của tổng công ty và chi nhánh Hà Nội 2007-2010 Error: Reference
source not found
Bảng 2.2 : Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Error: Reference source not found

Bảng 2.3 : Đặc điểm nhân sự của công ty theo từng đơn vị Error: Reference source not
found
Bảng 2.4 : Đặc điểm nhân sự của công ty theo giới tính Error: Reference source not found
Bảng 2.5 : Đặc điểm nhân sự của công ty theo ngành- chức năng Error: Reference source
not found
Bảng 2.6: Đặc điểm nhân sự của công ty theo trình độ chuyên môn.Error: Reference source
not found
Bảng 2.7: Đặc điểm nhân sự của công ty theo độ tuổi Error: Reference source not found
Bảng 2.8: Đặc điểm nhân sự của công ty theo thâm niên. Error: Reference source not found
Bảng 2.9: Chi phí đào tạo của các đơn vị năm 2009- 2010 Error: Reference source not
found
Bảng 2.10: Chi phí đào tạo, bồi dưỡng nhân lực theo từng đơn vị so với cùng kỳ Error:
Reference source not found
Bảng 2.11: Các khóa đào tạo kỹ thuật của năm 2010 Error: Reference source not found
Bảng 2.12: Các khóa đào tạo kỹ năng quản lý vầ kỹ năng chuyên môn năm 2010 Error:
Reference source not found
Biểu đồ 2.1: Doanh thu trên mảng thị trường khách hàng Error: Reference source not found
Biểu đồ 2.2: Chi phí đào tạo theo chuyên môn Error: Reference source not found
Sơ đồ 1.1 Trình tự chương trình đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực Error: Reference
source not found
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức HPT Error: Reference source not found
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức HPT- Chi nhánh Hà Nội Error: Reference source not found
Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền Lớp: Quản lý kinh tế 49B
Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh
Sơ đồ 2.3: Quá trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của HPT Error: Reference source
not found
Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền Lớp: Quản lý kinh tế 49B
Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Sự thành công và thất bại của nhiều tổ chức đã chỉ ra rằng nguồn lực
quan trọng nhất của tổ chức là nguồn lực con người. Đó là một trong những
nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội. Nhận thức được
tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực, tất cả mọi cá nhân, tổ chức cần
phải quan tâm mạnh mẽ hơn nữa tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân
lực – công tác quyết định để một quốc gia, một tổ chức có thể tồn tại và đi lên
trong cạnh tranh, trong thời kỳ hội nhập
Công ty Cổ phần Dịch vụ Công nghệ Tin học HPT ngày nay đã trở
thành một trong những công ty tin học hàng đầu tại Việt Nam về cung cấp các
dịch vụ công nghệ thông tin cho nhiều khách hàng trong và ngoài nước. Đối
với HPT, con người là vô cùng quan trọng và là tài sản quý giá nhất vì HPT
hiểu rằng: để có thể cung cấp cho khách hàng các dịch vụ CNTT hoàn hảo,
con người là yếu tố hàng đầu. Hơn 85% số cán bộ kỹ sư HPT trực tiếp tham
gia cung cấp dịch vụ cho khách hàng. Tập thể cán bộ, kỹ sư HPT là một đội
ngũ trẻ, chuyên nghiệp, có hoài bão, say mê chinh phục khoa học công nghệ
và luôn lao động hết mình để phục vụ khách hàng. HPT luôn mang đến cho
khách hàng những giải pháp CNTT tối ưu nhất đồng thời hỗ trợ khách hàng
nhằm đạt được những thành tích cao nhất trong công tác và sát cánh cùng
khách hàng đi tới tương lai.
Xuất phát từ lý luận trên, trong giai đoạn thực tập của mình tại công ty
cổ phần dịch vụ công nghệ tin học HPT- Chi nhánh Hà Nội, em đã đi sâu
nghiên cứu về công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty. Đề
tài có tên: “Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần dịch vụ công nghệ tin học HPT – Chi nhánh Hà Nội”.
2. Mục đích nghiên cứu
Về mặt lý luận: thông qua nghiên cứu về cơ sở lý luận đào tạo và bồi dưỡng
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ công nghệ tin học HPT, để thấy rõ
vai trò, ý nghĩa của đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực trong tổ chức. Qua
Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền Lớp: Quản lý kinh tế 49B
1

Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh
đó hiểu rõ hơn về công tác lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh đạo, kiểm tra
công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực.
Về mặt thực tiễn: trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ nhân viên và một số
đặc điểm của hoạt động quản lý nguồn nhân lực để thấy rõ tồn tại về trình độ
kiến thức và năng lực của cán bộ so với yêu cầu của công ty, từ đó có chiến
lược đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực.
Từ việc phân tích thực trạng, em đưa ra những giải pháp phù hợp nhằm khắc
phục những hạn chế và phát huy những thành tích đã đạt được góp phần thực
hiện công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực.
3. Phạm vi nghiên cứu
Chuyên đề chỉ tập trung vào đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực trong của
công ty cổ phần dịch vụ công nghệ tin học HPT - Chi nhánh Hà Nội bao gồm
các cán bộ nhân viên trong công ty, trong giai đoạn 2007- 2010, nghiên cứu
thực trạng và từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
và bồi dưỡng nguồn nhân lực.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Chuyên đề được thực hiện bằng các phương pháp sau:
- Nghiên cứu các tài liệu lý thuyết về đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực.
- Nghiên cứu các tài liệu thống kê của công ty.
- Nghiên cứu từ thực tế thực tập tại công ty.
- Kết hợp giữa các phương pháp chuyên gia, phân tích và tổng hợp.
Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền Lớp: Quản lý kinh tế 49B
2
Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh
CHƯƠNG 1
NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Các khái niệm
Nhân lực được hiểu

là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và
trí lực
(1)
. Nguồn lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất
cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Trong quá trình hoạt
động của các tổ chức, việc vận dụng tiềm năng nhân lực giai đoạn vừa qua
chủ yếu là về mặt thể lực. Trong khi việc khai thác tiềm năng vè mặt trí lực
còn mới mẻ. Đến nay, tiềm năng về mặt trí lực của nhân lực đang ngay càng
được coi trọng.
Đào tạo là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình
thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ xảo, thái độ… để thực hiện
nhân cách cho một cá nhân, tạo điều kiện cho người học có thể bước vào nghề
một cách có năng suất và hiệu quả. Nói một cách chung nhất, đào tạo được
coi như một quá trình làm cho người học trở lên có năng lực theo những tiêu
chuẩn nhất định.
Quá trình đào tạo chủ yếu được tiến hành trong các cơ sở đào tạo như:
trường học, các trung tâm, học viện… theo mục tiêu, nội dung và chương
trình có hệ thống cho mỗi khóa học với độ dài khác nhau cho mỗi trình độ cần
đào tạo. Cuối khóa học người học được cấp chứng chỉ hay bằng tốt nghiệp.
Bồi dưỡng là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ
túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các
chuyên đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ
hội củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng,
chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để lao động nghề nghiệp một cách có hiệu quả
hơn và kết quả của hoạt dộng bồi dưỡng là người học nhận được chứng chỉ
công nhận kết quả.
Nâng cao hoạt động thực hiện công việc và cải thiện những kỹ năng của
nhân lực thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là rất cần thiết. Tuy nhiên
1 ():

Giáo trình Quản trị nhân lực-Trường ĐH KTQD
Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền Lớp: Quản lý kinh tế 49B
3
Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh
trước khi đào tạo và bồi dưỡng được tiến hành cần làm sáng tỏ bốn vấn đề sau
để giải pháp này có hiệu quả và hiệu lực:
• Đào tạo và bồi dưỡng có phải là một giải pháp không?
• Các mục tiêu đặt ra cho công tác đào tạo và bồi đưỡng có rõ ràng và thực
tế không?
• Đào tạo và bồi dưỡng có phải là một phương án đầu tư tốt không?
• Thế nào là đào tạo có hiệu quả?
1.2. Mục đích và vai trò của đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
1.2.1. Mục đích của đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực hướng tới hai mục đích chính:
- Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức
- Nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động
hiểu rõ hơn về công việc, từ đó nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và
thực hiện chức năng nhiệm vụ với một tư cách tự giác hơn, với thái độ
tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc
trong tương lai.
1.2.2. Vai trò của đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
Vấn đề cạnh tranh nguồn nhân lực ngày càng trở nên khốc liệt, nên việc
đầu tư vào chất lượng nguồn nhân lực là điều rất quan trọng và hoạt động đào
tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực được đề cao và chú trọng, có thể đưa ra 1 số lý
do chính:
• Để đáp ứng yêu cầu khối lượng công việc hay mức độ phức tạp của
công việc theo biến động của thị trường hay yêu cầu của công việc, của
tổ chức.
• Để đáp ứng nhu cầu học tập phát triển bản thân của người lao động.
• Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực là những giải pháp có tính chiến

lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
 Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực là điều kiện quyết định để một tổ chức có
thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn
nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
• Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
• Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền Lớp: Quản lý kinh tế 49B
4
Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh
• Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có
khả năng tự giám sát.
• Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
• Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
• Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp.
 Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và bồi dưỡng được thể hiện ở chỗ:
• Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
• Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
• Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại
cũng như tương lai.
• Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
• Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong
công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao
động trong công việc.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn
nhân lực
1.3.1. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:
Pháp luật, các chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các
hoạt tác động củađến tổ chức nói chung, đến các hoạt động quản trị nhân sự
nói riêng, đặc biệt đối với công tác việc đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực.

Nhàmột số ngành nghề được nhà nước có nhiều công cụ để thựcquan tâm và
ưu tiên. Như hiện mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, thực hiện công bằng xã
hội,nay đối với ngành nông nghiệp hay sư phạm, phục vụ trong đó có chính
sáchquân đội về hỗ trợ kinh phí, đi lại hay sau khi hoàn thành khóa học. Một
số quy định như: Luật Pháp Việt Nam nghiêm cấm việc phân biệt nam, nữ khi
tham gia đào tạo việc làm cho người lao động góp phần xóa đói giảm nghèo.
Những chính sách đã được thực thể bằng pháp luật giúp cáctrong tổ chức dễ
dàng thực hiện làm đời sống của người lao động ngày càng. Pháp Luật và các
Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền Lớp: Quản lý kinh tế 49B
5
Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh
quy định giúp đảm bảo quyền và nghĩa vụ ba bên: bên đào tạo, bên được nâng
cao. đào tạo và tổ chức có nhân viên được đào tạo
Môi trường kinh tế - chính trị: Xu thế toàn cầu hóa ảnh hưởng rất lớn
đến các tổ chức, đó là sự cạnh tranh một mất một còn, có rất nhiều xí nghiệp
phải đóng cửa hay phải thay đổi chiến lược trong môi trường kinh tế-chính trị
như hiện nay. Do đó trước sự thay đổi của nền kinh tế, cũng như nhiều bất ổn
về chính trị, thì tổ chức cần phải đầu tư cho vốn nhân lực đang có, không phải
lúc nào giải pháp cũng là tuyển dụng thêm khi thiếu, khi cần thiết mà hiệu quả
hơn nếu đào tạo đúng cách, điều đó sẽ giúp giảm chi phí và nâng cao hiệu quả
rất nhiều cho các tổ chức.
Môi trường công nghệ: Nền kinh tế thế giới đang phát triển với tốc độ
cao, với sự bùng nổ của cách mạng khoa học kỹ thuật. Để tiến kịp với sự phát
triển của thế giới, các doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo, bồi dưỡng con
người nắm bắt được những thành tựu mới nhất của công nghệ, sử dụng được
công nghệ với hiệu quả cao. Mặt khác người lao động để duy trì được cuộc
sống của mình cũng không ngừng nâng cao tay nghề để đáp ứng yêu cầu công
việc. Từ đó cho kết quả đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tổ chức đạt hiệu quả cao
với sự cố gắng nỗ lực của cả tổ chức và người lao động.
Giá cả và đối thủ cạnh tranh: Các doanh nghiệp trong và ngoài nước

đều đánh giá Việt Nam là quốc gia có tốc độ phát triển công nghệ thông tin
vào hàng cao trên thế giới và là một thì trường đầy tiềm năng với tốc độ tăng
trưởng trung bình lên tới 20% của ngành này, các doanh nghiệp trong ngành
cũng dự báo mức tăng trưởng sẽ tiếp tục cao hơn trong 3 năm tới.
1.3.2. Yếu tố thuộc môi trường bên trong:
Yếu tố thuộc mục tiêu chiến lược của tổ chức: Với mỗi thời kỳ, mỗi giai
đoạn, mỗi tổ chức đều có các mục tiêu chiến lược ngắn hạn và dài hạn, những
mục tiêu này chi phối toàn bộ các hoạt động của tổ chức, bao gồm cả công tác
đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, đó là việc đào tạo khi tổ chức mở rộng
quy mô, từ các mục tiêu đó xác định được nhu cầu đào tạo của tổ chức, là chi
phí giành cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đã dự tính đầu
Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền Lớp: Quản lý kinh tế 49B
6
Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh
năm, hay thời gian nào lựa chọn đào tạo mà không ảnh hưởng tới mục tiêu
của tổ chức.
Yếu tố thuộc đặc điểm nguồn nhân lực - chất lượng nguồn nhân lực: Đây
là yếu tố ảnh hưởng chủ yếu đến hoạt động đào tạo của công ty, nếu chất
lượng nhân viên là đồng đều, làm đúng ngành, đúng nghề thì hoạt động đào
tạo sẽ rút ngắn, dễ dàng và tốn ít chi phí hơn. Hơn nữa nhờ có kiến thức nền
tảng mà họ dễ thích nghi với công việc mới hơn. Ngược lại, nếu nhân viên
trong công ty có trình độ thấp, chưa đạt được yêu cầu thì cần phải đào tạo
nhiều, tốn thời gian và chi phí hơn.
Triết lý quản trị nhân lực: Triết lý quản trị nhân lực là những tư tưởng,
quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý con người trong
tổ chức
(2)
. Từ đó mà tổ chức có các biện pháp, chính sách về quản trị nhân
lực và chính các biện pháp, phương pháp quản lý đó có tác dụng nhất định tới
hiệu quả, tinh thần và thái độ làm việc của người lao động.

Quan điểm của người lãnh đạo: Nếu người lãnh đạo cho rằng sau đào
tạo sẽ thay đổi hành vi và chất lượng nguồn nhân lực rất lớn nên đầu tư, quan
tâm và tạo mọi điều kiện về thời gian, cơ sở vật chất cho nhân viên, khuyến
khích đào tạo. Nhưng nếu quan điểm của họ coi đào tạo chỉ là khuôn phép,
đào tạo một cách hình thức thì sẽ chi phối, ảnh hưởng xấu đến hoạt động đào
tạo của công ty.
Lĩnh vực tổ chức kinh doanh: tổ chức kinh doanh các lĩnh vực về sản
phẩm hay các dịch vụ, từ đó mà xác đinh đối tượng làm việc, nếu là các công
việc đòi hỏi chất xám cao, hay các ngành nghề mới thì việc cạnh tranh nhân
sự là rất quyết liệt, nếu là lĩnh vực dịch vụ đòi hỏi lao động phổ thông thì yêu
cầu công việc sẽ không phức tạp và nó ảnh hưởng đến công tác đào tạo của
công ty
Các hoạt động Quản trị nhân sự khác: Trong mỗi tổ chức, hoạt động
quản trị nhân sự bao gồm 8 hoạt động chính là kế hoạch hóa nguồn nhân lực,
phân tích công việc, biên chế nhân lực, tuyển mộ nguồn nhân lực, đào tạo và
phát triển, đánh giá thực hiện công việc, thù lao, quan hệ lao động và quản lý
2 ():
Giáo trình Quản trị nhân lực-Trường ĐH KTQD
Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền Lớp: Quản lý kinh tế 49B
7
Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh
hồ sơ nhân viên. Mỗi hoạt động đó hỗ trợ và ảnh hưởng đến nhau, có mối
quan hệ gắn bó với nhau, như đánh giá thực hiện công việc, giúp cho nắm
được điểm yếu, điểm mạnh của nhân viên từ đó xác định được nhu cầu đào
tạo, hay như việc tuyển dụng nhân sự, nếu công tác này làm tốt thì sẽ chọn ra
được những nhân viên tốt nhất, giảm thiểu được thời gian và chi phí cho đào
tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.
1.4. Các phương pháp đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
1.4.1. Đào tạo trong công việc
Có nhiều phương pháp để đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực. Mỗi

phương pháp có cách thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân
nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động
và về nguồn tài chính của mình. Sau đây là các phương pháp đào tạo và bồi
đưỡng nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở nước ta.
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến
dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản
xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới
thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ,
theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi
thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
Đào tạo theo kiểu học nghề: Chương trình đào tạo bắt đầu bằng
việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc
dưới sự chỉ dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực
hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo các tất cả các
kỹ năng của nghề. Phương pháp này được dùng để dạy một nghề hoàn
chỉnh cho công nhân.
Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề
đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt nam
Kèm cặp và chỉ bảo: phương pháp này thường dùng để giúp cho các
cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua
sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp:
Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền Lớp: Quản lý kinh tế 49B
8
Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh
kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; kèm cặp bởi một cố vấn; kèm cặp bởi
người quản lý có kinh nghiệm hơn.
Luân chuyển và thuyên chuyển công tác: Là phương pháp chuyển hóa
người quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ
những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.

Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có
khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
=>Những ưu điểm của đào tạo trong công việc:
- Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay
những trang thiết bị riêng đặc thù.
- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm
việc và có thu nhập trong khi học.
- Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức
thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành mất ít thời gian đào tạo.
- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ
chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
- Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng
với những đồng nghiệp tương lai của họ và bắt trước những hành vi lao động
của những đồng nghiệp.
=>Những nhược điểm của đào tạo trong công việc:
- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.
- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm thao tác không tiên tiến
của người dạy.
- Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng
những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành
thạo công việc và khả năng truyền thụ.
- Quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
1.4.2. Đào tạo ngoài công việc
Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền Lớp: Quản lý kinh tế 49B
9
Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối
phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù thì việc đào tạo bằng kèm cặp

không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp
có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho
học tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết
và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ
thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập
do các kỹ sư hoặc nhân viên lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho
học viên học tập có hệ thống hơn.
Cử đi học ở các trường chính quy: các doanh nghiệp cũng có thể cừ
người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ,
ngành hoặc do trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ
được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: các buổi giảng bài hay
hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài,
có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác.
Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự
hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức,
kinh nghiệm cần thiết.
Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Đây là
phương đào tạo kỹ năng hiện đại ngày này mà nhiều tổ chức đang sử dụng
rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên
đĩa mềm máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy
tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không
cần có người dạy.
Đào tạo theo phương thức từ xa: là phương thức đào tạo mà giữa người
dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian
mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này
Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền Lớp: Quản lý kinh tế 49B
10
Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh

có thể sách, tài liệu học tập, băng hình, băng đĩa, internet… cùng với sự phát
triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiên trung gian ngày càng
đa dạng.
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: phương pháp này bao gồm các
buổi hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống,
diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải
quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày này nhằm giúp cho người học
thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.
Mô hình hóa hành vi: Đây là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch
được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập, trong
đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường
trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người
quản lý có thế nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải
xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học
tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền Lớp: Quản lý kinh tế 49B
11
Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh
1.5. Quá trình đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực.
Sơ đồ 1.1 Trình tự chương trình đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền Lớp: Quản lý kinh tế 49B
12
Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh
Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền Lớp: Quản lý kinh tế 49B
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn nguồn từ bên ngoài/
Môi trường bên trong và chính
sách nhân lực
Xác định chương trình đào tạo

và lựa chọn phương pháp đào
tạo
Xác định nhu cầu đào tạo/ phát
triển cầu đào tạo
Dự tính đào tạo và phát triển/
đánh giá THCV chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo
lường được các mục tiêu
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Đánh giá lại nếu cần thiết
13
Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh
(Nguồn: Giáo trình quản trị nguồn nhân lực của trường đại học
kinh tế quốc dân)
1.5.1. Lập kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
1.5.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là quá trình đánh giá, xem xét
xem người lao động còn thiếu những kỹ năng gì; là xác định khi nào, ở bộ
phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao
nhiêu người để có thể đưa ra các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân
lực phù hợp.
Các nhu cầu đào tạo được phân tích dựa trên phân tích nhu cầu lao động
của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết.
Để xem xét vấn đề trên tổ chức dựa vào phân tích công việc, đánh giá
tình hình thực hiện công việc. Để hoàn thành được công việc và nâng cao
năng suất lao động với hiệu quả lao động cao, thì tổ chức phải thường xuyên
xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động
thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Để tìm ra những yếu kém,
những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với

yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để
tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của người
lao động so với yêu cầu công việc, đó là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo
Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên
trong hệ thống nhu cầu đào tạo của người lao động. Người lao động luôn có
nhu cầu về đào tạo bồi dưỡng để họ nâng cao được trình độ, năng lực của
bản thân nhằm hoàn thiện tốt công việc được giao, đồng thời giúp họ được
tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị được các
điều kiện để phát triển và thích ứng. Do vậy khi phân tích để xác định nhu
cầu đào tạo bồi dưỡng và phát triển chúng ta phải phân tích cả nhu cầu đào
Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền Lớp: Quản lý kinh tế 49B
14
Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh
tạo cá nhân và khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư
cho đào tạo
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Phỏng vấn
cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin
sẵn có.
Phỏng vấn cá nhân là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều
hiện nay. Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về những khó khăn trong
thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹ năng, thời
gian phù hợp, các hỗ trợ cần thiết từ phía doanh nghiệp…)
Sử dụng bảng câu hỏi cũng là một phương pháp thông dụng để thu nhập
thông tin về nhu cầu đào tạo. Nhân viên sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến
công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo…được chuẩn
bị sẵn trong bảng hỏi. Bảng hỏi có thể được chia làm nhiều phần: ngoài
những thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép nhân viên tự đánh
giá năng lực thực hiện công việc của bản thân qua nhiều tiêu chí khác nhau.
Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của nhân viên chính
là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng nhu cầu đào tạo.

Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu nhập qua việc quan sát thực hiện
công việc của nhân viên hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có (kết quả đánh giá
thực hiện công việc, báo cáo về năng suất, hiệu quả làm việc…).
1.5.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực là nhằm sử dụng
tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông
qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về
nghệ nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác
hơn, với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của người lao
động với các công việc trong tương lai
Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có
ba lý do chủ yếu là:
Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền Lớp: Quản lý kinh tế 49B
15
Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh
• Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
• Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
• Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực là những giải pháp quan trọng
tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức.
1.5.2. Tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
1.5.2.1. Lựa chọn đối tượng đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
Lựa chọn đối tượng đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực là lựa chọn
người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ
đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và
khả năng nghề nghiệp của từng người.
Việc xác định đối tượng tham gia đào tạo, bồi dưỡng có vai trò rất quan
trọng giúp đem lại kết quả cao cho khóa học và quan trọng hơn là nó sẽ phát
huy hiệu quả cao nhất cho công việc chung của tổ chức. Việc xác định đối

tượng đào tạo và bồi dưỡng cần căn cứ vào một số cơ sở sau:
• Phải xuất phát từ yêu cầu công việc mà đối tượng đó đang hoặc sẽ đảm
nhiệm trong tương lai.
• Đối tượng tham gia đào tạo, bồi dưỡng phải có đủ trình độ, kinh
nghiệm, kỹ năng cần thiết phù hợp với tính chất và nội dung của khóa
học để đảm bảo kết quả.
• Phải xem xét nguyện vọng cá nhân của người học vì đây là động lực
quan trọng để học viên thu được kết quả cao trong học tập.
• Phải dựa vào những điều kiện của bản thân cơ quan cử người tham gia
đào tạo, bồi dưỡng như nguồn kinh phí, bố trí sắp xếp thời gian học tập,
chính sách sử dụng sao đào tạo, bồì dưỡng. Tránh trường hợp đào tạo
tràn lan hay cử đi đào tạo, bồi dưỡng trong khi nhu cầu công việc
không thực sự cần thiết hoặc không sử dụng một cách thỏa đáng.
1.5.2.2. Xây dựng chương trình và lực chọn phương pháp đào tạo và bồi
dưỡng nguồn nhân lực
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,
cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.
Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
phù hợp.
Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền Lớp: Quản lý kinh tế 49B
16
Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh
• Đào tạo trong công việc:
• Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
• Đào tạo theo kiểu học nghề.
• Kèm cặp, chỉ bảo.
• Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
• Đào tạo ngoài công việc:
• Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
• Cử đi học ở các trường chính quy.

• Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.
• Đào tạo theo chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính.
• Đào tạo theo phương thức từ xa.
• Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
• Mô hình hóa hành vi.
• Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ.
1.5.2.3. Dự tính chí phí đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
Chi phí đào tạo là một trong những yếu tố quan trọng của việc lập kế
hoạch đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực bao gồm các chi phí cho việc học
và chi phí cho việc giảng dạy. Ngoài ra còn. Hiệu quả của công tác chỉ được
đánh giá là có chi phí cơ hội nhưng rất khó để xác định trong hiệu quả khi lợi
ích từ hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
 Chi phí cho vi ệc học: Chi phí trả cho việc mua sắm các dụng cụ, máy
móc phục vụ cho học tập, thuê địa điểm học cho các học viên, chi phí
phải trả cho các hoạt động thực hành tại doanh nghiệp.
 Chi phí trả cho việc giảng dạy: Tiền thù lao trả cho giáo viên hay
những người hướng dẫn bao gồm cả ăn ở, đi mang lại lớn hơn chi phí bỏ ra.
1.5.2.4. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của tổ chức
hoặc thuê ngoài. Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp
nhất với thực tế tại tổ chức, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những
người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp.
Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền Lớp: Quản lý kinh tế 49B
17
Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Nguyễn Thị Hồng Minh
Khóa học được thiết kế nhằm mục đích phát triển khả năng giảng dạy cho
những người có liên quan trực tiếp đến việc đào tạo và phát triển nhân sự tại
công ty. Vào cuối khóa các học viên được mong đợi sẽ có thể:
 Xác định các công việc vai trò của người đào tạo trong tiến trình đào tạo
và đặc tính của người đào tạo thành công.

 Phân tích nhu cầu đào tạo của cá nhân và của tổ chức.
 Thiết kế các chương trình đào tạo và các phương pháp đào tạo phù hợp với
cách học của người trưởng thành.
 Tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo một cách hệ thống và hiệu quả.
1.5.3. Đánh giá thực hiện hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
Chương trình đào tạo có thể đánh giá theo tiêu thức như: mục tiêu đào
tạo có đạt được hay không. Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào
tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và
kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của quá trình đào
tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.
Kết quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng bao gồm: kết quả nhận
thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình, khả năng vận dụng
những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội, sự thay đổi hành vi theo hướng tích
cực…Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như
phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài
kiểm tra.
“Theo Kirkpatrick, kết quả đánh giá đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân
lực ở xí nghiệp chia làm 4 mức độ:
Mức 1: Phản ứng (Reaction) của học viên biểu lộ qua ghi nhận mức độ
hài lòng (nhiều hoặc ít) trong quá trình đào tạo.
- Mức 2: Học tập (Learning) của học viên được giáo viên đánh giá trong
quá trình đào tạo về kiến thức, kỹ năng, thái độ (đánh giá hình thành và đánh
giá tổng kết).
Mức 1 và mức 2 thu thập trong quá trình đào tạo.
Sinh viên: Đào Thị Thanh Tuyền Lớp: Quản lý kinh tế 49B
18