Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Metech

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
trêng ®¹i häc kinh tÕ quèc d©n
khoa khoa häc qu¶n lý

chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
§Ò tµi:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
METECH
Giáo Viên Hướng Dẫn : TS. Nguyễn Thị Hồng Thủy
Sinh Viên : Nguyễn Duy Đông
Lớp : QLKT_QN
Mã Sinh Viên : QN4912
HÀ NỘI T5/2011
LỜI CAM ĐOAN
SV:Nguyễn Duy Đông Lớp: QLKT-QN
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Tôi Nguyễn Duy Đông đã tự tay viết chuyên đề này với sự
tham khảo các tài liệu đã được liệt kê ở từng trang và ở cuối chuyên
đề. Nếu sai tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước pháp luật và qui
chế của Bộ và nhà trường.
Hà Nội, tháng 05 năm 2011
Sinh viên thực hiện
NGUYỄN DUY ĐÔNG
SV:Nguyễn Duy Đông Lớp: QLKT-QN
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
PHẦN I 3

SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC 3
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 3
I. Động lực và các yếu tố tạo động lực 3
1. Các khái niệm cơ bản 3
1.1. Động lực 3
1.2. Tạo động lực lao động 3
2. Các yếu tố tạo động lực lao động 4
2.1 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động 4
2.2. Các yếu tố thuộc về bản chất công việc(5) 8
2.3. Các yếu tố thuộc môi trường làm việc(6) 10
II. Các công cụ tạo động lực cho người lao động 12
1. Công cụ kinh tế 12
1.1. Các công cụ kinh tế trực tiếp 12
1.2. Công cụ kinh tế gián tiếp1 19
2. Các công cụ phi kinh tế 20
2.1. Bản thân công việc2 20
2.2. Môi trường làm việc 3 20
III. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động 20
1. Đối với cá nhân 20
2. Đối với tổ chức 21
PHẦN II 21
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN METECH 21
I. Giới thiệu chung về công ty cổ phần Metech 22
1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 22
2. Cơ cấu tổ chức 24
3. Các lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh 26
SV:Nguyễn Duy Đông Lớp: QLKT-QN
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
4. Cơ cấu lao động 26

5. Tình hình và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 28
II. Thực trạng động lực của nhân viên tại công ty xây cổ phần Metech 29
1. Tính tích cực trong công việc của nhân viên công ty cổ phần Metech 29
2. Tính chủ động thích nghi của người lao động công ty cổ phần Metech
29
3. Tính sáng tạo của nhân viên công ty cổ phần Metech 30
III. Thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực cho người lao động tại công
ty cổ phần Metech 30
1. Các công cụ kinh tế 31
1.1. Các công cụ kinh tế trực tiếp 31
1.2. Các công cụ kinh tế gián tiếp 38
2. Các công cụ phi kinh tế 40
2.1. Môi trường làm việc 40
2.2. Bản thân công việc 41
PHẦN III 43
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN METECH 43
I. Định hướng giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại
công ty cổ phần Metech 43
II. Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công
ty cổ phần Metech 43
1. Đối với công cụ tiền lương 44
2. Đối với công cụ thưởng 44
3. Đối với công cụ phúc lợi 47
4. Đối với công cụ phi kinh tế 48
III. Một số ý kiến 53
KẾT LUẬN 58
TÀI LIỆU THAM KHẢO 60
SV:Nguyễn Duy Đông Lớp: QLKT-QN
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

CÁC TỪ VIẾT TẮT
BHXH : Bảo hiểm xã hội
KPCĐ : Kinh phí công đoàn
BHYT : Bảo hiểm y tế
SV:Nguyễn Duy Đông Lớp: QLKT-QN
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng 01:MÔ HÌNH TỔ CHỨC CÔNG TY CỔ PHẦN METECH 25
Bảng 02: KẾT CẤU LAO ĐỘNG CÔNG TY CỔ PHẦN METECH 27
Bảng 03: TÓM TẮT CÁC SỐ LIỆU CỦA CÔNG TY TRONG 05 NĂM GẦN
ĐÂY 28
Bảng 04: TIỀN LƯƠNG BÌNH QUÂN CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN
METECH 35
SV:Nguyễn Duy Đông Lớp: QLKT-QN
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
Ngày nay, trong khi tình hình nền kinh tế thế giới luôn có sự biến động
và nước ta cũng vậy không nằm ngoài phạm vi của sự biến động này, lạm
phát thì không giảm, giá điện, giá xăng thì liên tục tăng…kéo theo mọi thứ
trên thị trường đồng loạt cũng tăng theo. Mà ta đã biết trong mọi thời đại con
người luôn tìm kiếm sụ ổn định ở trong gia đình, ổn định cho xã hội và cho
quốc gia. Bất kỳ sụ ổn định nào cũng dựa trên sức mạnh về tài chính. một
người đi làm có nghĩa là anh ta sẽ đủ nuôi vợ con, đủ sống một cuộc sống với
nhiều tiện ích và phúc lợi, đủ chi trả cho các khoản tiêu dùng hay trả nợ ngân
hàng khi anh ta mất việc hoặc lương quá thấp anh ta sẽ phải đứng trước rất
nhiều nguy cơ như không đủ khă năng tài chính chi tiêu cho gia đình, không
đủ chăm lo cho con cái được nhưng điều kiện tốt nhất …Tại Việt Nam giá
nhân lực tại các công ty trong nhiều ngành nghề cũng sàn sàn như nhau. Vì
vậy việc nhân sự ra đi là điều thường xuyên xảy ra ở nhiều Doanh Nghiệp. Và
những Doanh Nghiệp ấy sẽ mất nhiều chi phí cho việc tuyển dụng và đào tạo

nhân viên mới, tinh thần làm việc của các nhân viên còn lại bị ảnh hưởng,
năng suất làm việc của toàn công ty sẽ giảm do có nhiều vấn đề nảy sinh khi
thay đổi cơ cấu nhân lực. Như vậy, có thể thấy rằng nhân lực đóng vai trò vô
cùng quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của một Doanh Nghiệp. Để có
thể duy trì được đội ngũ nhân viên trung thành và tài giỏi ở lại với công ty thì
tạo động lực cho nhân viên là một chủ điểm quan trọng cần được các nhà
quản lý quan tâm và khai thác hợp lý. Nhận thức được tầm quan trọng của
nguồn nhân lực đối với một doanh nghiệp nên em đã chọn đề tài nghiên cứu
là “Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty cổ phần Metech”.
Đề tài “ Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao
SV:Nguyễn Duy Đông Lớp: QLKT-QN
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
động tại Công ty cổ phần Metech” tập trung phân tích hiệu quả của việc sử
dụng các công cụ tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần Metech
và từ đó đưa ra các giải pháp sử dụng các công cụ tạo động lực nhằm nâng
cao động lực làm việc của nhân viên trong toàn công ty.
Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận chung về công tác tạo động lực cho
người lao động, phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao
động tại công ty cổ phần Metech thông qua nghiên cứu tài liệu nhân sự của
công ty và thông qua phân tích bảng hỏi để từ đó đưa ra các giải pháp hoàn
thiện công tác tạo động lực cho nhân viên toàn công ty.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là chỉ nghiên cứu đối với công ty cổ
phần Metech với các số liệu thống kê, các tài liệu tham khảo được thu thập
trong khoảng thời gian từ năm 2006 đến năm 2010 nhằm đảm bảo tính cấp
thiết của đề tài.
Quan điểm nghiên cứu của em là đứng trên lập trường của các nhà
quản lý để phân tích thực trạng, đưa ra những giải pháp và những kiến nghị

cho đề tài nghiên cứu.
Kết cấu của đề tài bao gồm ba phần:
Phần I: Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động.
Phần II: Thực trạng hoạt động tạo động lực cho người lao động tại
công ty cổ phần Metech.
Phần III: Một số giải pháp và kiến nghị nâng cao động lực cho người
lao động tại công ty cổ phần Metech.
SV:Nguyễn Duy Đông Lớp: QLKT-QN
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
PHẦN I
SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
I. Động lực và các yếu tố tạo động lực
1. Các khái niệm cơ bản
1.1. Động lực
“Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức.”
1
“Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.”
2
Bản chất của động lực lao động là nhu cầu và lợi ích.
Theo bài giảng của thầy giáo ThS. Lương Văn Úc : con người có rất
nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thoả mãn như nhu cầu sinh
lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự
hoàn thiện mình.
Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong những điều
kiện cụ thể nhất định. Lợi ích càng lớn thể hiện mức độ thoả mãn nhu cầu
càng cao, động lực lao động tạo ra càng cao.

1.2. Tạo động lực lao động
Tạo động lực lao động là quá trình tạo ra kích thích cho hành động
động viên những cố gắng của người lao động.
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất lao động và hiệu quả công
việc cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Vì thế người
quản lý cần hiểu rõ mỗi người lao động đang cần cái gì; cái gì đang động viên
1
Đoạn này được trích từ: Giáo trình Quản Trị Nhân Lực- ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc
Quân. Nxb Lao động xã hội 2004, Tr. 134
2
Đoạn này được trích từ: Giáo trình Hành vi tổ chức- TS Bùi Anh Tuấn. Nxb Thống kê 2003, Tr. 89
SV:Nguyễn Duy Đông Lớp: QLKT-QN
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
khuyến khích người lao động; và biện pháp nào thích ứng trong quản lý để đạt
hiệu quả cao, để từ đó tìm được những biện pháp tạo kích thích cho người lao
động.
2. Các yếu tố tạo động lực lao động
2.1 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động
Động lực của người lao động là yếu tố bên trong kích thích con người
nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả lao
động cao. Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có
nghĩa là không có người có động lực, không có người không có động lực.
Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn đến năng
suất, hiệu quả công việc cao hơn, tuy nhiên không nên cho rằng động lực tất
yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc không chỉ phụ thuộc vào động
lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các
nguồn lực thực hiện công việc. Người lao động nếu không có động lực thì vẫn
có thể hoàn thành công việc, nhưng người lao động nếu mất động lực lao
động hoặc suy giảm động lực lao động sẽ mất khả năng thực hiện công việc

và có xu hướng rời khỏi tổ chức. Động lực của người lao động chịu tác động
và ảnh hưởng của nhiều nhân tố, bao gồm:
Hệ thống nhu cầu cá nhân
3
Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm
cho một số hệ quả ( tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu ) trở nên hấp
dẫn.
Khi nhu cầu của người lao động không được đáp ứng sẽ dẫn đến trạng
3
Đoạn này được tóm tắt từ: Giáo trình Hành vi tổ chức- TS Bùi Anh Tuấn. Nxb Thống kê 2003, Tr. 91-92.
SV:Nguyễn Duy Đông Lớp: QLKT-QN
4
Nhu cầu
không
được thoả
mãn
Sự
căng
thẳng
Các
động
cơ
Hành
vi tìm
kiếm
Nhu
cầu
được
thoả
mãn

Giảm
căng
thẳng
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
thái căng thẳng khi làm việc. Vì vậy khi thấy một cá nhân làm việc chăm chỉ
trong một hoạt động nào đó người quản lý phải nghĩ tới việc họ đang bị chi
phối bởi một sự mong muốn đạt được một mục tiêu nào đó, một nhu cầu nào
đó mà họ cho là có giá trị. Thông thường nhu cầu của người lao động thể hiện
qua những suy nghĩ, hành động của họ, bao gồm những nhu cầu sau:
* Nhu cầu cuộc sống của người lao động bao gồm nhu cầu về vật chất
và nhu cầu tinh thần. Có nghĩa là ngưòi lãnh đạo phải đảm bảo được cho
người lao động duy trì cuộc sống và có thể tạo ra của cải vật chất. Ngoài ra
người lao động còn mong muốn được lao động, được làm việc có hiệu quả ,
tạo ra giá trị lợi ích cho bản thân và xã hội.
* Nhu cầu học tập và nâng cao trình độ: khi xã hội ngày càng phát triển
thì trình độ nhận thức của con người cũng phải được nâng cao để theo kịp với
những tiến bộ khoa học kỹ thuật. Vì thế người lao động luôn mong muốn
được học tập, đào tạo để nâng cao trình độ đáp ứng được yêu cầu công việc
và khẳng định vị thế của mình trong xã hội.
* Nhu cầu công bằng xã hội: đây là một nhu cầu cấp bách và lâu dài
của người lao động. Người lãnh đạo cần hiểu được nhu cầu này của người lao
động để xây dựng môi trường lao động công bằng, hạn chế mọi bất công và
tiêu cực trong tổ chức.
Mục tiêu và giá trị cá nhân(1)
Đây chính là động cơ thôi thúc người lao động cố gắng làm việc. Mục
tiêu của người lao động càng rõ ràng thì hành động của người lao động càng
tốt hơn. Đối với mỗi người lao động thì mục tiêu cá nhân là khác nhau, vì thế
hành động của họ là khác nhau. Có những người lao động làm việc vì thu
nhập để đảm bảo cuộc sống của họ, nhưng lại có những người lao động làm
việc không phải vì thu nhập nhất là những người có mức sống và có trình độ

cao, họ làm việc để tự khẳng định mình và phát triển bản thân trở nên hoàn
SV:Nguyễn Duy Đông Lớp: QLKT-QN
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
thiện hơn. Vì thế người quản lý phải đi sâu, tiếp cận, quan tâm đến họ nhiều
hơn để hiểu được mục tiêu của họ, thôi thúc hành động tạo nên động cơ tốt
của người lao động.
Thái độ lao động của người lao động(2)
Thái độ làm việc của người lao động trong một tổ chức đều khác nhau,
nó được chi phối bởi tính cách, tác phong làm việc của chính người lao động.
Tuy nhiên người lao động làm việc trong một môi trường làm việc tốt sẽ có
thái độ làm việc tốt hơn. Thái độ lao động của người lao động sẽ trực tiếp tạo
ra năng suất lao động vì thế người quản lý trực tiếp cần có những tác động để
tạo nên những thái độ làm việc tích cực cho người lao động, và cần để ý theo
dõi những thái độ làm việc tiêu cực để kịp thời điều chỉnh.
Khả năng làm việc của bản thân người lao động(3)
Khả năng làm việc của người lao động một phần có được là do năng
khướu bẩm sinh hoặc do được rèn luyện trong quá trình lao động. Khả năng
làm việc của người lao động còn có thể là sở trường của người lao động, đó là
năng lực của cá nhân có thiên hướng thiên về một hoạt động nào đó và tạo ra
hứng thú cao cho người lao động. Khả năng làm việc của người lao động còn
có được do được tổ chức đào tạo, do đó người lãnh đạo phải chú ý đến khả
năng làm việc của người lao động để sử dụng đúng ngành, nghề, chuyên môn,
bố trí sắp xếp công việc phù hợp. Đây là nguyên tắc hàng đầu, nguyên tắc tối
cao trong công tác quản lý nhân sự. Ngoài ra, người lãnh đạo, hoặc người
quản lý trực tiếp phải chú ý phát hiện, sử dụng và nuôi dưỡng năng lực, sở
trường của người lao động đêt tạo điều kiện cho họ phát huy hết khả năng của
mình. Phải tiến hành đào tạo nâng cao trình độ và năng lực bản thân người lao
động, mục đích của việc đào tạo nghề ở đây không chỉ nâng cao năng lực
nghề nghiệp, mà còn cả nhân cách , phẩm chất đạo đức của người lao động,

tinh thần thái độ làm việc và ý thức tổ chức kỷ luật của họ để giáo dục người
SV:Nguyễn Duy Đông Lớp: QLKT-QN
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
lao động làm việc hăng say, phát huy khả năng sáng tạo trong lao động để
người lao động luôn tìm tòi các phương pháp làm việc có hiệu quả cao và tìm
ra các giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc.
Sự khác biệt về cá nhân người lao động(4)
4
Đây là nhóm yếu tố bao gồm giới tính, tuổi, tôn giáo, địa vị,….tất cả
những điểm khác nhau khiến việc tạo động lực làm việc cho người lao động
cũng khác nhau.
Sự khác nhau về giới tính cũng ảnh hưởng tới động lực làm việc của người
lao động. Người lao động là nam thường có sức khoẻ hơn, có tính cạnh tranh
cao hơn, năng động và sáng tạo trong công việc, người lao động nữ làm việc
chăm chỉ, cẩn thận, dẻo dai hơn nam giới vì thế mức độ thực hiện công việc
của họ là khác nhau. Tuy nhiên, các ông chủ thường ưu tiên cho nam giới
nhiều hơn tạo ra sự bất bình đẳng trong lao động, làm giảm động lực làm
việc. Trên thực tế, nếu biết cách quan tâm đến từng nhân viên của mình, đánh
giá hết khả năng làm việc của họ và tạo điều kiện thuận lợi để họ làm việc thì
không kể là nam hay nữ họ đều hoàn thành suất sắc nhiệm vụ của mình.
Sự khác biệt về tuổi tác cũng tạo ra hiệu quả làm việc khác nhau. Người lao
động trẻ tuổi có lòng nhiệt tình trong công việc, có kiến thức mới và khả năng
tiếp thu khoa học kỹ thuật nhanh hơn. Đối với từng vị trí công việc khác nhau
đòi hỏi người lao động ở những thang tuổi khác nhau, ví dụ ở các vị trí nghiên
cứu khoa học, các công tác giảng dạy,… thì cần sử dụng nhân lực là những
người có thâm niên, có kinh nghiệm vì họ đã nhiều năm tham gia vào lĩnh vực
này, điều này có ảnh hưởng nhất định đến kết quả của công việc. Hiện nay,
nhân lực trẻ đang là một nguồn nhân lực dồi dào và có chất lượng cao, làm
4

(1),(2),(3),(4). Đoạn này được tham khảo từ chuyên đề thực tập tốt nghiệp: “Xây dựng công tác tạo động
lực cho xí nghiệp cơ khí chính xác,Công ty cơ khí Hà Nội ” của SV: Lê Văn Phong- khóa 46 - Khoa
KT&QLNNL -Trường KTQD
SV:Nguyễn Duy Đông Lớp: QLKT-QN
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
việc năng động và thân thiện hơn, hợp tác với những người này các ông chủ
cần tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp sẽ dẫn đến kết quả làm
việc cao.
2.2. Các yếu tố thuộc về bản chất công việc(5)
Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm mà công việc đòi hỏi
Người lao động có động cơ làm việc một phần phụ thuộc vào công việc
mà họ được giao, trách nhiệm công việc mà họ đảm nhận. Việc phân công
công việc hợp lý, đúng với trinh độ của người lao động sẽ tạo ra động lực cho
người lao động làm việc. Đôi khi, trách nhiệm công việc đòi hỏi cao người
lao động cũng sẽ cố gắng hơn để hoàn thành nhiệm vụ. Tuy nhiên, đối với
những người lao động có trình độ chuyên môn không cao, nếu người quản lý
thường xuyên giao cho họ những công việc vượt quá khả năng của họ sẽ dẫn
đến hiện tượng mệt mỏi chán chường trong công việc.
Mức độ tự chủ khi thực hiện công việc
Người lao động luôn mong muốn được giao trách nhiệm và quyền tự
chủ khi thực hiện công việc bằng phương pháp làm việc của mình để hoàn tất
công việc được giao. Có nghĩa là mỗi người phải có phạm vi lao động cụ thể,
có kết quả lao động và được đánh giá bằng thước đo giá trị. Thông thường
người lãnh đạo luôn giám sát nhân viên của mình khi họ làm việc mà không
tin tưởng và giao quyền quyết định cho họ, điều này gây tâm lý khó chịu cho
người lao động khi họ thực hiện công việc, không tạo ra sự thích thú trong
công việc. Người lãnh đạo khôn ngoan là người lãnh đạo biết chia sẻ quyền
lực và trách nhiệm cho những người dưới quyền mình để họ có quyền ra
quyết định và chịu trách nhiệm về những quyết định đó. Để đảm bảo tính chủ

động trong khi làm việc người lãnh đạo phải tôn trọng cách làm việc của
người lao động, đánh giá đúng mức và khuyếch trương phương pháp làm việc
tiên tiến có hiệu quả cao.
SV:Nguyễn Duy Đông Lớp: QLKT-QN
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Mức độ tự chủ khi thực hiện công việc chịu ảnh hưởng nhiều nhất bởi
kiểu người thành đạt. Đây là những người có ý thức bản thân cao và có khả
năng tự quản lý tự điều chỉnh hành vi, ít cần đến xung đột bên ngoài như lời
khen hay lời chê. Đây là những người có bản lĩnh sống cao vì thế để tạo điều
kiện cho những người này cống hiến hết mình cho doanh nghiệp người lãnh
đạo hãy tạo điều kiện cho họ có thể tự do làm việc hoặc tự do phát huy sáng
kiến, kể cả những đề xuất có ý tưởng điên rồ mà chưa chứng minh được trong
thực tế, sử dụng họ như là những người sáng tạo và có đầu óc đổi mới không
ngừng.
Mức độ hao phí về thể lực và trí lực
Sự hao phí về trí lực ở những độ tuổi khác nhau hay ở những vị trí công
việc khác nhau đòi hỏi công tác tạo động lực phải được áp dụng khác nhau. Ở
những vị trí làm việc độc hại như trong hầm mỏ, trong các phòng thí nghiệm
hay trong các lò nung đòi hỏi về thể lực rất lớn. Người lao động làm việc ở
những vị trí này cần được quan tâm nhiều đến sức khoẻ, đến điều kiện an toàn
lao động và có chế độ nghỉ ngơi hợp lý để người lao động không thấy mệt
mỏi khi làm việc và để duy trì sức lao động.
Những vị trí công việc khác đòi hỏi nhiều về trí lực như nghiên cứu,
giảng dạy, đào tạo hay ở các cấp quản lý khác nhau đòi hỏi hao phí về trí óc
rất lớn, hay dẫn đến mệt mỏi và street. Ở những vị trí này nên tạo ra một môi
trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, thân thiện để kích thích tinh thần
làm việc của người lao động.
Mức độ hấp dẫn của công việc
Sự làm mới công việc cũng được coi là một cách tạo động lực làm việc

cho người lao động. Người lao động phải làm việc ở một vị trí công việc
trong suốt thời gian dài sẽ dẫn đến nhàm chán trong công việc. Công việc sự
mới mẻ luôn tạo cảm giác hứng khởi, lôi cuốn người lao động làm việc hăng
SV:Nguyễn Duy Đông Lớp: QLKT-QN
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
say hơn là một công việc nhàm chán. Vì vậy, để tạo động lực cho người lao
động, người sử dụng lao động phải thường xuyên nghĩ đến việc làm mới công
việc bằng các cách khác nhau như việc giới hạn của thời gian lặp lại các thao
tác lao động, bố trí sắp xếp lại lao động, luân chuyển lao động, hoặc đề bạt
thăng chức đưa người lao động lên vị trí làm việc cao hơn, ngoài ra còn có thể
giao cho họ những công việc đòi hỏi sự sáng tạo, tìm tòi mới hay những công
việc có gắn trách nhiệm bản thân cao,…
Công việc luôn đem lại ý nghĩa cao cho cá nhân người lao động và toàn
xã hội nghĩa là công việc luôn thoả mãn động cơ lao động của những người
đó.
Mức độ đảm bảo sự thăng tiến đối với người lao động
Đây là cảm nhận của người lao động về mặt giá trị xã hội. Để đảm bảo
sự thăng tiến công tác phân công và hiệp tác lao động đóng vai trò rất quan
trọng, nó mở ra những đòi hỏi ngày càng cao đối với trình độ chuyên môn của
người lao động, lúc này việc đòi hỏi kinh nghiệm của người lao động là rất
cao, hướng người lao động đến nấc thang cao của sự lành nghề. Đảm bảo sự
thăng tiến cho người lao động là một công tác cần thiết trong việc tạo động
lực cho người lao động.
2.3. Các yếu tố thuộc môi trường làm việc(6)
5
Các yếu tố thuộc môi trường làm việc bao gồm kỹ thuật và công nghệ,
điều kiện làm việc, văn hoá tổ chức, bầu không khí lao động và các chính
sách nhân sự của tổ chức,…
Đây là nhóm yếu tố xuất phát từ nơi người lao động làm việc ở đó, vì

vậy nó là nhóm yếu tố quan trọng mà người quản lý phải khai thác, xây dựng
để trực tiếp tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu quả.
5
(5),(6). Đoạn này được tham khảo từ chuyên đề thực tập tốt nghiệp: “Đánh giá thực trạng tạo động lực
cho người lao động trong Công ty Điện lực I, thuộc Tổng công ty Điện lực Việt Nam” của SV: Phùng
Diệu Linh- khóa 46 - Khoa KT&QLNNL -Trường KTQD
SV:Nguyễn Duy Đông Lớp: QLKT-QN
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Trình độ kỹ thuật công nghệ
Bao gồm toàn bộ dây chuyền, máy móc thiết bị, công cụ lao động cho
người lao động. Khi người lao động làm việc với máy móc thiết bị hiện đại sẽ
tạo được hứng thú làm việc đạt hiệu quả công việc cao hơn. Ngày nay với sự
phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ thì việc các doanh nghiệp đầu
tư trang thiết bị hiện đại là điều kiện cần thiết nhất, nhưng điều này đôi khi sẽ
ảnh hưởng trực tiếp đến việc giảm thiểu số lượng lao động, gây ra sự lo lắng
bị mất việc của người lao động. Vì vậy, người lãnh đạo phải hạn chế nỗi lo
mất việc của người lao động, khuyến khích người lao động làm việc nâng cao
chất lượng của việc thực hiện công việc.
Tổ chức phục vụ nơi làm việc
Bao gồm việc thiết kế, sắp xếp nơi làm việc hợp lý, trang bị cho nơi
làm việc của từng nhân viên các máy móc thiết bị cần thiết và sắp xếp chúng
theo một trật tự nhất định. Phần lớn thời gian làm việc của người lao động
diễn ra tại nơi làm việc, nên công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc cần
được thực hiện chu đáo. Các yếu tố khác như độ ẩm, ánh sáng, mầu sắc, tiếng
ồn, mức độ độc hại cũng ảnh hưởng đến sức khỏe và tâm lý làm việc của
người lao động làm ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Văn hoá doanh nghiệp
Văn hóa của tổ chức được tạo ra từ tổng thể các mục tiêu, chính sách
quản lý bầu không khí tâm lý, lề lối làm việc và các quan hệ lao động. Văn

hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tạo động lực cho người
lao động, ở đâu có môi trường làm việc lành mạnh, các chính sách quản lý
hợp lý, phong cách lãnh đạo hiện đại thì ở đó người lao động sẽ thấy thoải
mái khi làm việc, họ làm việc sẽ hăng say và tạo ra thành quả lao động. Văn
hoá tổ chức có tác dụng thay thế các biện pháp, văn bản quy định. Văn hoá tổ
chức mạnh có sực lôi cuốn các thành viên trong tổ chức chấp nhận giá trị của
SV:Nguyễn Duy Đông Lớp: QLKT-QN
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
tổ chức và thực hiện theo nó, ngoài ra nó còn có tác dụng hội tụ các thành
viên trong tổ chức có sự nhất trí cao, định hướng hành vi lao động làm tăng sự
liên kết giữa người lao động với doanh nghiệp.
Các chính sách nhân sự
Là công cụ tác động mạnh nhất trong công tác tạo động lực cho người
lao động. Các chính sách nhân sự bao gồm chính sách về đến việc đảm bảo
cuộc sống cho người lao động như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, các chính
sách về đào tạo, đánh giá thực hiện công việc hay luân chuyển công việc,…
Các chính sách nhân sự này không làm ảnh hưởng trực tiếp đến người lao
động mà ảnh hưởng đến sinh hoạt hàng ngày của họ. Một doanh nghiệp có
chính sách nhân sự thoả đáng sẽ thu hút được nhiều người lao động giỏi hơn
và giữ chân được người lao động làm việc lâu dài với doanh nghiệp mình.
II. Các công cụ tạo động lực cho người lao động.
1. Công cụ kinh tế
1.1. Các công cụ kinh tế trực tiếp
a. Tạo động lực qua tiền lương
* Tiền lương
 Khái niệm:
6
Tiền lương là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động theo giá trị sức lao động đã hao phí trên cơ sở thoả thuận.

 Bản chất của tiền lương
7
Khi nghiên cứu tiền lương có ba vấn đề quan trọng đặt ra, đó là người
trả, căn cứ trả và nguồn chi trả. Về người chi trả, trong nền kinh tế thị trường,
người sử dụng lao động là người trực tiếp trả lương cho người lao động chứ
6
. Đoạn này được tóm tắt từ: Giáo trình Kinh tế lao động- PGS.TS Trần Xuân Cầu và TS Mai Quốc Chánh.
Nxb Lao động xã hội 2000
7
Đoạn này được tóm tắt từ: Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực- PGS.TS Trần Xuân Cầu và TS Mai Quốc
Chánh. Nxb Lao động xã hội 2008, Tr.303-305
SV:Nguyễn Duy Đông Lớp: QLKT-QN
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
không phải Nhà nước. Căn cứ để trả là sức lao động hao phí. Để có căn cứ trả
giá trị sức lao động hao phí đòi hỏi phải xác định chính xác mức độ hao phí
sức lao động cả về số lương cũng như là chất lượng, đồng thời phải tính đến
những yếu tố ảnh hưởng tới nó trong từng thời kỳ, đặc biệt phải xác định
được vốn nhân lực để hoàn trả đúng giá trị mà người lao động đã đầu tư trước
đây.
Nguồn chi trả, về nguyên tắc, phải xuất phát từ giá trị sử dụng sức lao
động, nghĩa là người lao động phải có “ bản năng” tạo ra được một giá trị cao
hơn giá trị sức lao động của bản thân anh ta.
Tiền lương còn là sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người
lao động. Về nguyên tắc, người bán sức lao động (người lao động) phải đưa ra
giá trước và sau đó hai bên mặc cả và đi đến thỏa thuận; sự thỏa thuận đó phải
được thể hiện trong hợp đồng lao động làm cơ sở pháp lý để trả lương cũng
như giả quyết các vấn đề tranh chấp lao động vốn rấ dễ xảy ra do sự tách biệt
giữa thỏa thuận mua bán với sử dụng, thanh toán.
 Một số yêu cầu và nguyên tắc trả lương cho người lao động

8
Yêu cầu:
- Cơ cấu tiền lương của doanh nghiệp nên gồm có hai phần: phần cố định
và phần linh hoạt để dễ dàng điều chỉnh khi có sự thay đổi các yếu tố liên
quan đến trả công.
- Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp cần phải tuân thủ theo những
quy định của pháp luật và đảm bảo tính công bằng trong trả lương.
- Việc trả lương phải căn cứ vào năng lực và sự cố gắng, đóng góp của
nhân viên đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
- Cách tính lương phải đơn giản, dễ hiểu và rõ ràng để bất cứ người lao
8
Đoạn này được tóm tắt từ: Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực- PGS.TS Trần Xuân Cầu và TS Mai Quốc
Chánh. Nxb Lao động xã hội 2008, Tr.318-326
SV:Nguyễn Duy Đông Lớp: QLKT-QN
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
động nào cũng có thể hiểu và kiểm tra được.
Nguyên tắc trả lương:
- Trả lương bằng tiền mặt, không được trả bằng hiện vật.
- Trả lương phải đảm bảo năng suất tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
- Khi xác định mức lương cho một công việc, doanh nghiệp phải xem xét
giá trị công việc đối với doanh nghiệp và tiền lương phải đảm bảo nguyên tắc
công bằng ngang nhau cho các lao động như nhau.
- Tiền lương phải được trả trực tiếp cho người lao động, đầy đủ đúng
thời hạn và tại nơi làm việc
- Mức lương phải dựa trên sự thỏa thuận giữa người lao động và người
sử dụng lao động. Mức lương này phải bằng hoặc lớn hơn mức tiền lương tối
thiểu nhằm bảo đảm quyền lợi cho người lao động.
- Khi trả lương cần xem xét các yếu tố như: thâm niên công tác, tuổi tác,
sự biến động của giá cả sinh hoạt.

- Các doanh nghiệp nên đưa công đoàn (ở những nơi có tổ chức này)
tham gia vào quy trình xây dựng hệ thống tiền lương ngay từ đầu nhằm bảo
đảm khai thác hệ thống này một cách dễ dàng.
 Các hình thức trả lương
9
 Hình thức trả lương theo sản phẩm:
Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất
lượng sản phẩm họ làm ra. Đây là hình thức trả lương mang tính chất kích
thích vật chất mạnh mẽ đối với nhân viên, được sử dụng phổ biến đối với các
doanh nghiệp.
Công thức:
Lương theo sản phẩm = Đơn giá tiền lương x Số lượng sản phẩm
Hình thức trả lương này bao gồm các dạng sau:
9
Đoạn này được tóm tắt từ: Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực- PGS.TS Trần Xuân Cầu và TS Mai Quốc
Chánh. Nxb Lao động xã hội 2008, Tr.383-398
SV:Nguyễn Duy Đông Lớp: QLKT-QN
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Trả lương theo sản phẩm có thưởng hoặc trả lương theo sản phẩm lũy
tiến: đây là hình thức trả lương theo sản phẩm kết hợp với hình thức tiền
thưởng (hoặc đơn giá lũy tiến) khi nhân viên có số lượng sản phẩm thực hiện
trên định mức quy định. Hình thức này được áp dụng khi doanh nghiệp cần
hoàn thành gấp một khối lượng công việc trong một thời gian nhất định.
- Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: hình thức này được áp
dụng đối với những công nhân trực tiếp sản xuất, công việc của họ có tính
chất tương đối độc lập, có thể định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một
cách cụ thể, riêng biệt.
- Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: hình thức này áp dụng để trả lương
cho công nhân phụ, làm những công việc phục vụ cho công nhân chính như

sửa chữa máy trong các phân xưởng dệt, điều chỉnh trong các phân xưởng cơ
khí v.v tiền công của công nhân phụ được tính bằng phần trăm hoàn thành
mức sản lượng của người lao động chính nhân với mức lương theo cấp bậc
của công nhân phụ.
Trường hợp áp dụng: hình thức trả lương theo sản phẩm chỉ phù hợp
với những công việc có dây chuyền sản xuất đảm bảo được liên tục, công việc
có thể định mức được, năng suất lao động phụ thuộc chủ yếu vào sự nỗ lực
của người lao động và việc tăng năng suất không ảnh hưởng tới chất lượng
sản phẩm.
 Hình thức trả lương theo thời gian: tiền lương trả cho người lao
động được tính trên cơ sở đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian và số
lượng thời gian làm việc thực tế (với điều kiện là phải đáp ứng được các tiêu
chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước).
Công thức:
Lương theo thời gian =
Số ngày công
trong tháng
x
Đơn giá tiền
lương
SV:Nguyễn Duy Đông Lớp: QLKT-QN
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Hình thức trả lương này bao gồm hai loại:
- Trả lương theo thời gian có thưởng: là sự kết hợp giữa việc trả lương
theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi người lao động đạt được những
chỉ tiêu về số lượng hay chất lượng đã quy định.
- Trả lương theo thời gian đơn giản: tiền lương nhân viên nhận được phụ
thuộc vào mức lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế. Hình thức này
không khuyến khích sử dụng thời gian làm việc hợp lý, không khuyến khích

tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng năng suất lao động.
Trường hợp áp dụng: Hình thức trả lương theo thời gian áp dụng cho
những công việc quản lý, những công việc khó định mức được cụ thể, những
công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc có năng suất, chất lượng phụ
thuộc vào máy móc thiết bị hay các hoạt động tạm thời.
 Hình thức trả lương hỗn hợp
Là hình thức trả lương được sử dụng bằng cách kết hợp giữa hình thức
trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm. Tiền lương của
người lao động chia làm hai phần: phần lương cố định và phần biến động.
Trong đó, phần lương cố định tương đối ổn định, là mức thu nhập tối thiểu
của người lao động, được quy định theo bậc lương cơ bản và ngày công làm
việc của người lao động trong mỗi tháng. Phần biến động được trả cho người
lao động tùy thuộc vào năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của từng
nhân viên cũng như kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Tóm lại, tùy vào từng điều kiện và hoàn cảnh cụ thể mà các cơ quan, tổ
chức áp dụng các hình thức trả lương phù hợp nhằm góp phần nâng cao động
lực cho người lao động, làm cho họ hăng say hơn trong công việc và đóng
góp nhiều hơn cho cơ quan, tổ chức của mình.
b.Ttiền thưởng
10
10
Đoạn này được tóm tắt từ: Giáo trình Quản Trị Nhân Lực- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn
Vân Điềm, Nxb Lao động- Xã hội 2004, Tr. 236-237
SV:Nguyễn Duy Đông Lớp: QLKT-QN
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
 Khái niệm:
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần
( thường vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc
của người lao động. Tuy nhiên, tiền thưởng cũng có thể được trả đột xuất để

ghi nhận những thành tích của người lao động như hoàn thành sớm so với kế
hoạch đặt ra.
Tiền thưởng được sử dụng trong những trường hợp cơ bản như:
 Tiền thưởng cho công nhân hoàn thành suất sắc nhiệm vụ ( vượt số
lượng và chất lượng sản phẩm quy định ).
 Tiết kiệm được nguyên nhiên vật liệu sử dụng trong lao động.
 Tiền thưởng cho những hoạt động sáng tạo của người lao động.
 Tiền thưởng cho những hoạt động dịch vụ đặc thù như hoa hồng ượt
doanh thu, phần tăng trong đơn vị luỹ tiến, tiền thưởng theo lương,…
 Khi nào tiền thưởng tạo ra động lực cho người lao động:
Tiền thưởng là công cụ rất hữu hiệu để kích thích sự hăng say gắn bó
tích cực tinh thần trách nhiệm của người lao động đối với tổ chức. Tiền
thưởng được trả tuỳ vào từng nội quy của doanh nghiệp, tuy nhiên tiền
thưởng có thể là sự thoả thuận trực tiếp của hai bên ký kết hợp đồng lao động.
Tiền thưởng ngoài việc tạo ra một phần thu nhập của người lao động nó còn
tạo ra động lực làm việc cho họ. Tuy nhiên, không phải lúc nào tiền thưởng
cũng tạo ra thu nhập cho người lao động, tiền thưởng chỉ có giá trị kích thích
được người lao động khi nó thoả mãn các yêu cầu sau:
 Tiền thưởng phải gắn trực tiếp với những thành tích của người lao
động. Người lao động chỉ thực sự phấn khởi khi đạt được thành tích trong công
việc, khi đó tiền thưởng là nguồn động viên lớn cho người lao động. Vì vậy chỉ
những ai đạt được thành tích làm việc cho doanh nghiệp mới được thưởng
SV:Nguyễn Duy Đông Lớp: QLKT-QN
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
tránh hiện tượng thưởng tràn lan gây ra sự không công bằng trong tổ chức.
 Tiền thưởng cho người lao động phải gắn vào các chỉ tiêu thưởng
cụ thể và phải phân loại, phân hạng rõ ràng, có các mức chênh lệch khác nhau
rõ rệt để so sánh với những người cùng vị trí nhưng đạt được mức thưởng
khác nhau, từ đó làm động cơ cho người lao động thi đua nhau làm việc.

 Tiền thưởng phải có giá trị và ý nghĩa tiêu dùng nhất định đối với
người lao động thì mới tạo ra sự kích thích nhất định. Giá trị của tiền thưởng
đôi khi còn phụ thuộc vào giá trị của những yếu tố trong thị trường hang hóa
của từng thời kỳ. Ngoài ra mức tiền thưởng còn có giá trị nuôi dưỡng sự hi
vọng vào việc sử dụng chúng. Nếu mức tiền thưởng quá thấp người lao động
hầu như không xuất hiện ý đồ sử dụng nó vào việc gì, như vậy sẽ không tạo ra
được kích thích tâm lý cho người lao động dẫn đến sự không cố gắng hoàn
thành nhiệm vụ trong những công việc tiếp theo.
c. Phụ cấp lương
Phụ cấp là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động do họ hoàn thành công việc tốt hoặc do họ phải làm việc trong môi
trường độc hại.
Có nhiều loại phụ cấp như: phụ cấp thâm niên, phụ cấp trách nhiệm
công việc, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại, nguy hiểm,…mỗi loại phụ cấp
khác nhau được áp dụng cho từng vị trí làm việc khác nhau nhưng đều đem
lại lợi ích kinh tế cho người lao động.
Phụ cấp giúp nâng cao thu nhập cho người lao động, làm cho người lao
động thấy họ được quan tâm và được đánh giá chính xác với công việc họ
đảm nhận. Ngoài ra nó còn tạo sự công bằng giữa những người lao động, giữa
những người làm việc trong môi trường độc hại và không độc hại, giữa những
người hoàn thành công việc và không hoàn thành công việc.
SV:Nguyễn Duy Đông Lớp: QLKT-QN
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.2. Công cụ kinh tế gián tiếp
11
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống
cho người lao động.
Các loại dịch vụ cho người lao động như: dịch vụ bán giảm giá, dịch vụ
hiệp hội tín dụng, mua cổ phần công ty, trợ cấp về giáo dục, đào tạo,…

Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người
lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh
nghiệp. Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ
bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh
nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có:
- Phúc lợi theo quy định của pháp luật: là khoản phúc lợi tối thiểu mà
các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Ở Việt Nam các phúc lợi
bắt buộc bao gồm: trợ cấp ốm đau, trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề
nghiệp, trợ cấp thai sản, trợ cấp hưu trí, trợ cấp tử tuất.
Theo điều 149 – Bộ luật Lao động (sửa đổi năm 2002) và nghị định
12/CP về việc ban hành điều lệ BHXH (26/1/1995), quỹ BHXH được hình
thành từ các nguồn:
+) Người sử dụng lao động đóng 15% so với tổng quỹ lương.
+) Người lao động đóng 5% so với tổng quỹ lương.
+) Hỗ trợ của nhà nước, tiền sinh lời của quỹ, các nguồn khác.
- Phúc lợi tự nguyện: là các phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, phụ thuộc
vào khả năng tài chính của tổ chức, các chính sách và sự quan tâm của người
lãnh đạo tổ chức đó. Phúc lợi tự nguyện bao gồm: bảo hiểm y tế, ăn trưa do
doanh nghiệp đài thọ, trợ cấp cho các nhân viên có gia đình đông con hoặc
hoàn cảnh khó khăn, quà tặng của công ty cho nhân viên vào các dịp sinh
11
Đoạn này được tóm tắt từ: Giáo trình Quản Trị Nhân Lực- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn
Vân Điềm, Nxb Lao động- Xã hội 2004, Tr. 243-245
SV:Nguyễn Duy Đông Lớp: QLKT-QN
19