Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương ở công ty cổ phần LILAMA 69-3

CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Đề tài : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương
ở công ty cổ phần LILAMA 69-3
Sinh viên : Phạm Quang Lâm
Lớp : Quản lý kinh tế -QN49
Mã SV : QN4945
GVHD : Th.si Bùi Thị Hồng Việt
Đơn vị thực tập : Công ty CP LILAMA 69-3
1
LỜI MỞ ĐẦU
Lao động là điều kiện đầu tiên, cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của
xã hội, là yếu tố cơ bản có tác dụng quyết định trong quá trình sản xuất. Lao
động của con người trong phát triển kinh tế xã hội có tính chất hai mặt: Một
mặt con người là tiềm lực của sản xuất, là yếu tố của quá trình sản xuất, còn
mặt khác con người được hưởng lợi ích của mình là tiền lương và các khoản
thu nhập .
Tiền lương là khoản tiền công trả cho người lao động tương ứng với số
lượng , chất lượng và kết quả lao động .
Tiền lương là nguồn thu nhập của công nhân viên chức , đồng thời là
những yếu tố chi phí sản xuất quan trọng cấu thành giá thành sản phẩm của
doanh nghiệp .
Quản lý tiền lương là một yêu cầu cần thiết và luôn được các chủ doanh
nghiệp quan tâm nhất là trong điều kiện chuyển đổi cơ chế quản lý từ cơ chế
bao cấp sang, em đã nhận thức rõ vấn đề này và lựa chọn đề tài chuyên đề tốt
nghiệp là: "Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương ở
Công ty cổ phần LILAMA 69-3".
Chuyên đề được kết cấu ngoài phần mở đầu và kết luận gồm 3
chương:
Chương I :Cơ sở lý luận về quản lý tiền lương
Chương II : Thực trạng quản lý tiền lương ở công ty cổ phần lắp máy
LILAMA 69-3

Chương III : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương ở
công ty cổ phần LILAMA 69-3
2
CHƯƠNG I : CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG
1.Tiền lương
1.1 Khái niệm tiền lương
Tiền lương là một phạm trù kinh tế xã hội,chính trị xã hội.Nó không chỉ
phản ánh thu nhập thuần túy quyết định sự ổn định phát triển của người lao
động mà nó chính là động lực thú đẩy sự phát triển của doanh nghiệp,xã hội
Trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung,tiền lương là một phần thu nhập quốc
dân,biểu hiện dưới hình thức tiện tệ,nhà nước phân phối có kế hoạch cho
người lao động phù hợp với số lượng và chất lượng của mỗi người lao động
đã cống hiến.Tiền lương phản ánh sự trả công cho người lao động dựa trên
nguyên tắc nhằm tái sản xuất sức lao động.
Trong nền kinh tế thị trường thì tiền lương được định nghĩa như sau :” Tiền
lương là giá cả sức lao động,được hình thành thông qua thỏa thuận giữa người
sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao
động trong nền kinh tế thị trường”.” Tiền lương của người lao động do hai
bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao
động,chất lượng và hiệu quả công việc
Về mặt kinh tế có thể hiểu tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức
lao động được hình thành thông qua thỏa thuận giũa người sử dụng sức lao
động và người lao động.Tiền lương tuân theo các quy luật cung cầu,giá trị
thường và pháp luật hiện hành của nhà nước.Đồng thời,tiền lương phải bao
gồm đủ các yếu tố cấu thành để đảm bảo là nguồn sống,nguồn thu nhập chủ
yếu của bản thân người lao động và gia đình họ
Chuyển sang nền kinh tế thị trường,sức lao động được nhìn nhận như một
hàng hóa,tiền lương là giá cả sức lao động.Do vậy,người sử dụng lao động
phải trả cho người lao động một số tiền nhất định để đổi lấy quyền sử dụng
sức lao động của họ.

Trong hoạt động sản xuất kinh doanh,đối với chủ doanh nghiệp,tiền lương
là một yếu tố nằm trong chi phí sản xuất kinh doanh.Tiền lương là một khoản
chi phí bắt buộc,do đó muốn năng cao lợi nhuận và giảm giá thành sản
3
phẩm,các doanh nghiệp phải biết quản lý va tính toán tiền lương cho hợp
lý.Đồng thời tiền lương cũng là phương tiện kích thích,động viên cho người
lao động làm việc có hiệu quả.
Tóm lại,tiền lương là phầm thu nhập được người sử dụng lao động trả cho
người lao động dựa trên cơ sở tự nguyện và bình đẳng,trên cơ sở quan hệ
cung cầu sức lao động trên thị trường sức lao động và phù hợp với quy định
hiện hành của pháp luật lao động.
1.2Vai trò và ý nghĩa của tiền lương:
- Vai trò
Tiền lương có vai trò rất lớn nó làm thỏa mãn nhu cầu của người lao
động.Vì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động,người lao
động đi làm cốt là để cho doanh nghiệp trả thù lao cho họ bằng tiền lương để
đảm bảo cuộc sống tối thiểu cho họ.Đồng thời đó cũng là khoản chi phí bỏ ra
của doanh nghiệp bỏ ra cho người lao động vì họ đã làm ra sản phẩm cho
doanh nghiệp.Tiền lương có vai trò như một nhịp cầu nồi giữa người lao động
và người sử dụng lao động.Nếu tiền lương trả cho người lao động không hợp
lý sẽ làm cho họ không đảm bảo ngày công va kỷ luật lao động cũng như chất
lượng lao động.Lúc đó doanh nghiêp sẽ không đạt được mức tiết kiệm được
chi phí lao động cũng như lợi nhuận cần có để doanh nghiệp tồn tại lúc này,cả
hai bên cùng không có lợi.Vì vậy việc trả lương cho người lao động cần phải
tính toán hợp lý để cả 2 bên cùng có lợi đồng thời kích thích lao động tự giác
và hăng say lao động.
- Ý nghĩa
Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động.Ngoài ra người
lao động còn được hưởng một số nguồn thu nhập khác như :trợ cấp xã hội,tiền
thưởng,tiền ăn ca….Chi phí là chi phí cấu thành nên giá thành sản phẩm,dịch

vụ cho doanh nghiệp sản xuất ra.Tổ chức sử dụng lao động hợp lý,hoạch toán
tốt lao động,trên cơ sở đó tính thù lao lao động,thanh toán kịp thời tiền lương
và các khoản liên quan từ đó kích thích người lao động quan tâm đến thời
gian,kết quả và chất lượng lao động,chấp hành tốt kỷ luật lao động,năng cao
4
năng suất lao động,góp phần tiết kiệm chi phi lao động sống,hạ giá thành sản
phẩm,tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp đồng thời tạo điều kiện năng cao đới
sống vật chất,tinh thần cho người lao động.
2.Khái niệm Quản lý tiền lương.
2.1 Khái niệm :
Quản lý tiền lương được hiểu là những biện pháp, công cụ mà chủ thể quản
lý áp dụng để xây dựng, trích lập, và sử dụng quỹ tiền lương của đơn vị để trả
lương cho người lao động một cách công bằng và hiệu quả.
2.2 Ý nghĩa của công tác quản lý tiền lương
“Trả công lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn
trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một
cách tích cực tới đạo đức lao động của mọi người lao động. Tuy nhiên, tác
dụng của trả công còn tuỳ thuộc vào khả năng chi trả và ý muốn trả công của
công ty cho người lao động trong tương quan với sự đóng góp của họ. Một cơ
cấu tiền công hợp lý sẽ là cơ sở để xác định lượng tiền công công bằng nhất
cho từng người lao động cũng như là cơ sở để thuyết phục họ về lượng tiền
công đó.
Các tổ chức cần quản trị có hiệu quả chương trình tiền công, tiền lương của
mình vì kết quả của chương trình đó có ý nghĩa đặc biệt lớn. Tiền công không
chỉ ảnh hưởng tới người lao động mà cũn tới cả tổ chức và xã hội”

- Ý nghĩa của quản lý tiền lương đối với người lao động:
+ Tiền lương là phần chiếm chủ yếu trong thu nhập của người lao động
chính vì vậy nó giúp cho họ và gia đình đáp ứng các nhu cầu cần thiết.
+ Tiền lương của người lao động ảnh hưởng đến địa vị của người lao

động trong gia đình, trong xã hội.
+ Tiền lương cao tạo động lực sẽ tạo động lực cho người lao động
tích cực học tập để nâng cao trình độ tay nghề và trình độ chuyên môn của họ
từ đó nâng cao vai trò đóng góp của họ cho tổ chức.
- Ý nghĩa của quản lý tiền lương đối với tổ chức
5
+ Tiền công trả cho người lao động là một yếu tố quan trọng trong chi
phí sản xuất. Tiền công tăng sẽ làm tăng chi phí từ đó làm tăng giá thành sản
xuất làm tăng giá và khả năng cạnh tranh của sản phẩm công ty.
+ Tiền lương là công cụ để thu hút, duy trì và giữ những người lao
động giỏi có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức.
- Ý nghĩa của quản lý tiền lương đối với xã hội
+ Tiền lương cao hơn giúp cho người lao động có sức mua cao hơn,
tạo cho họ có mức sống cao hơn làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng. Tuy
nhiên, Tiền công tăng có thể làm cho giá cả tăng từ đó có thể làm giảm cầu về
sản phẩm và dịch vụ từ đó làm giảm công việc làm.
+ Tiền lương góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua
việc nộp thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu ngân sách nhà nước
của chính phủ từ đó giúp cho chính phủ điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp
dân cư trong xã hội.
Quản lý trong thế kỷ 21 nhấn mạnh yếu tố con người với tư cách một
tiềm năng như một sinh vật xã hội có ý thức, có đạo đức, có nhân cách, vì vậy
cần tôn trọng và phát huy tiềm năng con người. Thực tế cho thấy là hầu hết
các doanh nghiệp thành công trong những thập kỷ này là các doanh nghiệp
chú trọng đến yếu tố con người, đặc biệt là quan tâm về việc làm, điều kiện
làm việc, nghỉ ngơi. Để làm được điều này phải có một cơ cấu quản lý tiền
lương hợp lý để đảm bảo kích thích người lao động hăng say làm việc, tăng
năng suất, hiệu quả làm việc cho tổ chức.
Hiện nay công tác quản lý tiền lương ở nước ta còn nhiều điều chưa
hợp lý, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp Nhà nước. Tiền lương chưa là

động lực thúc đẩy họ làm việc, cống hiến hết mình cho công việc. Nó chỉ
mang tính ổn định để thúc đẩy người ta ồ ạt xin vào chân biên chế, hợp đồng
dài hạn để hưởng những phúc lợi. Nhưng đã vào được thì không phải cố gắng,
làm việc theo năng lực nữa. Vì vậy nó không thực sự thu hút được những
người trẻ tuổi có năng lực, không duy trì được những nhân viên giỏi. Vì
không có cơ chế quản lý tiền lương hiệu quả trong các tổ chức Nhà nước mà
6
sinh ra nạn tham ô, hối lộ… ở một số bộ phận không nhỏ trong công nhân
viên chức Nhà nước.
Như vậy, quản lý tiền lương đóng vai trò rất quan trọng đối với một tổ chức
nói riêng và đối với toàn xã hội nói chung. Quản lý tiền lương hiệu quả sẽ tạo
động lực cho người lao động làm việc hiệu quả, doanh nghiệp đạt được mục
tiêu hoạt động sản xuất, và xã hội thịnh vượng hơn
2.3 Nội dung của quản lý tiền lương
Để quản lý tiền lương hiệu quả, chúng ta sẽ xem xét việc quản lý tiền
lương thông qua các hình thức tiền lương và hệ thống thang lương, bảng
lương của Nhà nước nói chung và của các tổ chức nói riêng.
2.3.1 Các nguyên tắc trả lương.
+ Trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn và tại nơi làm việc
Theo quy định tại điểm d, khoản 1 Điều 38 của Bộ luật lao động đã
sửa đổi bổ sung:
Nếu thời gian trả lương chậm dưới 15 ngày thì không phải đền bù.
Nếu thời gian trả lương châm từ 15 ngày trở lên, thì phải đền bù một
khoản tiền ít nhất bằng số tiền trả chậm nhân với lãi suất tiền gửi tiết kiệm
không kỳ hạn của ngân hàng thương mại, nơi doanh nghiệp mở tài khoản giao
dịch thông báo tại thời điểm trả lương.
+ Trả lương bằng tiền mặt, không bằng hiện vật
+ Trả lương dựa trên cơ sở năng suất,hiệu quả, chất lượng công việc.
“Các yếu tố ảnh hưởng tới việc trả lương cho người lao động
+ Khả năng, bản thân người lao động, kinh nghiêm thâm niên, hiệu

quả công việc .
+ Yêu cầu về công việc: các đòi hỏi về kỹ năng, trách nhiệm, năng lực
đối với công việc và điều kiện làm việc.
+ Điều kiện doanh nghiệp: Quy mô, lĩnh vực hoạt động, quan điểm của
cấp lãnh đạo.
+ Tác động của môi trường bên ngoài
7
*Những nguyên tắc cơ bản của quản ly tiền lương
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau
Đây là một nguyên tắc rất quan trọng trong việc khuyến khích đoàn
kết nội bộ, đảm bảo sự công bằng trong trả lương. Theo nguyên tắc này mọi
lao động không phân biệt giàu nghèo, nam hay nữ, già hay trẻ, khu vực hay
ngành nghề sản xuất phải thống nhất trả theo lao động.
Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn lương bình
quân
Năng suất lao động không ngừng tăng là một quy luật, không chỉ là do
kỹ năng làm việc mà còn do công nghệ máy móc ngày càng hiện đại hơn.
Năng suất lao động tăng nhanh đồng thời tiền lương bình quân của người lao
động cũng tăng theo, do đó đời sống của người lao động sẽ được nâng cao
hơn. Năng suất lao động và tiền lương có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, tăng
năng suất lao động là mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào, còn tiền lương là điều
cốt yếu của mỗi doanh nghiệp để duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý tiền lương giữa các ngành, nghề
Nguyên tắc này dựa trên cơ sở sau:
- Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành
- Điều kiện lao động
- Ý nghĩa của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân
- Sự phân bổ theo khu vực sản xuất
Nguyên tắc 4: Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật
- Quy định về mức lương tối thiểu

- Quy định về thời gian và điều kiện lao động
- Quy định về lao động trẻ em
- Các khoản phụ cấp trong lương
- Các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai
sản, tai nan lao động
2.3.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm
Tiền lương theo sản phẩm căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng và
chất lượng sản phẩm mà người công nhân làm ra.
Ưu điểm :
+ Làm tăng năng suất lao động của người lao động vì nó căn cứ vào số
sản phẩm mà họ tạo ra.
8
+ Khuyến khích người lao động nâng cao được trình độ tay nghề, rèn
luyện kỹ năng, tích luỹ kinh nghiệm, sáng tạo. . . để nâng cao năng suất lao
động.
+ Hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ của người lao
động.
Nhược điểm:
+ Chỉ quan tâm tới số lượng sản phẩm làm ra mà không quan tâm tới
chất lượng của sản phẩm.
+ Công nhân chỉ quan tâm tới sản phẩm làm, cốt làm cho thật nhiều
sản phẩm do đó không có ý thức về tiết kiệm vật tư, nguyên liệu.
Do đó để hình thức trả lương theo sản phẩm thật sự phát huy tác dụng,
các doanh nghiệp cần đảm bảo các điều kiện sau:
+ Xây dựng các định mức lao động có căn cứ khoa học. Là cơ sở để
tính toán đơn giá tiền lương, xây dựng kế hoạch quỹ lương.
+ Đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc.
+ Đẩy mạnh công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm đảm bảo sản
phẩm được sản xuất ra theo đúng chất lượng đã quy định.
+ Giáo dục tốt ý thức trách nhiệm của người lao động.

* Trả lương theo sản phẩm trực tiếp.
Đối tượng áp dụng là người lao động trong điều kiện quá trình lao động
của họ mang tình độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu
sản phẩm một cách cụ thể rõ ràng.
Tiền lương sản phẩm trực tiếp được xác định như sau :
Lsp = ĐG x Q (Trích trong giáo trinh quản trị nguồn nhân lực – trang 167)
Trong đó ĐG : là gá sản phẩm
Q : là số sản phẩm mà người lao động làm được
Đơn giá sản phẩm có thể được xác định như sau :
ĐG = ( Lcb +PC ) / Msl (Trích trong giáo trinh quản trị nguồn nhân lực – trang 167)
Hoặc :
ĐG = ( Lcb + PC ) x Mtg
9
Trong đó :
Lcb : là lương cấp bậc công việc
PC : phụ cấp mang tính lương cho công việc đó
Msl : mức sản lượng
Mtg : mức thời gian
- Ưu điểm:
+ Dễ dành tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ
+ Tạo động lực làm việc cho người lao động để nâng cao năng suất lao
động từ đó tăng tiền lương một cách trực tiếp.
- Nhựơc điểm:
+ Chỉ quan tâm tới số lượng mà ít quan tâm tới chất lượng.
+ Ít quan tâm tới tiết kiệm vật tư, nguyên liệu hay sử dụng kém hiệu
quả máy móc thiết bị.
* Trả lương sản phẩm tập thể
Đối tượng áp dụng là một nhóm người khi họ hoàn thành một khối
lượng sản phẩm nhất định mà những sản phẩm này đòi hỏi nhiều người cùng
tham gia, công việc của mỗi cá nhân có liên quan tới nhau

Tính tiền lương chung của tập thể :
Lsptt = ĐG x Q (Trích trong giáo trinh quản trị nguồn nhân lực – trang 169)
Trong đó :
ĐG : tiền lương trả cho tập thể khi thực hiện một đơn vị sản phẩm
Q : sản lượng chung của tập thể
Đơn giá trả cho tập thể có thể tính bằng 2 cách
ĐG = Tổng Lcb nhóm / Msl nhóm
ĐG = Mtg x MLbq (Trích trong giáo trinh quản trị nguồn nhân lực – trang 169)
Trong đó :
MLbp : Mức lương bình quân của nhóm
+ Phân phối mức lương cho nhóm :
Tiền lương của mỗi công nhân được tính toán bằng các yếu tố sau đây :
- Lương cấp bậc mà công nhân đảm nhiệm
10
- thời gian làm việc thực tế của mỗi công nhân
- Ưu điểm
+ Nâng cao ý thức trách nhiệm tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu
quả giữa các công nhân trong tổ.
- Nhược điểm:
Việc xác định lương của các thành viên trong tổ gặp nhiều khó khăn. Đôi
khi chia theo bình quân trong tổ nên ít khuyến khích tăng năng suất cá nhân.
* Trả lương sản phẩm khoán
Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào khối lượng chất lượng
sản phẩm được giao
Khi giao khoán những chỉ tiêu khoán thường bao gồm :
- Đơn giá khoán
- thời gian hoàn thành
- chất lượng sản phẩm
+ Tính tiền lương:
Lg khoán = ĐG khoán x Khối lượng công việc hoàn thành

(Trích trong giáo trinh quản trị nguồn nhân lực – trang 172)
- Ưu điểm: Tạo cho người lao động tích cực phát huy sáng kiến và cải
tiến lao động để hoàn thành nhanh chóng và đảm bảo điều kiện công việc
được giao
- Nhược điểm: Khó xác định được đơn gía giao khoán một cách chính
xác.
* Trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Chế độ tiền lương này thường áp dụng trả lương cho công nhân phụ làm
những công việc phục vụ cho công nhân chính.Chế độ lương này nhằm
khuyến khích cho công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân chính mà
mình có trách nhiệm phục vụ.
Chế độ tiền lương này thì tiền lương của công nhân phụ sẽ phụ thuộc vào
sản lượng mà công nhân chính làm ra được.
- Tính tiền lương gián tiếp :
11
Lspgt = ĐGpv x Q (Trích trong giáo trinh quản trị nguồn nhân lực – trang 168)
ĐGpv : là đơn giá sản phẩm phục vụ
Q : là số sản lượng mà công nhân chính làm được
Đơn giá sản phẩm phục vụ được xác định như sau :
ĐGpv = Lcbpv / Msl (Trích trong giáo trinh quản trị nguồn nhân lực – trang 167)
Hoặc :
ĐGpv = Lcbpv x Mtg
Trong đó : Lcbpv – Lương cấp bậc phụ việc
- Ưu điểm:
Nâng cao năng suất lao động của công nhân chính.
- Nhược điểm :
Tiền lương phụ thuộc vào công nhân chính do đó nhiều khi không
phản ánh được sự đóng góp của công nhân phụ làm giảm động cơ làm việc.
* Trả lương sản phẩm có thưởng.
Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng là sự kết hợp của chế độ trả

lương sản phẩm theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế hoàn
thành, với tiền thưởng được tính dựa vào trình độ hoàn thành.
+ Tiền lương sản phẩm có thưởng:
Lsp thưởng = Lsp + ( mh/100 x Lsp )
(Trích trong giáo trinh quản trị nguồn nhân lực – trang 167)
Trong đó :
h : là phần trăm hoàn thành vượt lức sản lượng
m : là phần trăm tiền lương so với lương sản phẩm cho 1% hoàn
thành mức sản lượng
- Ưu điểm: Khuyến khích công nhân làm việc hoàn thành vượt mức
sản lượng
- Nhược điểm: Khó xác định được các chỉ tiêu tính thưởng dễ dẫn tới
tình trạng làm tăng chi phí tiền lương.
* Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến
12
Áp dụng cho những khâu có ảnh hưởng trực tiếp tới toàn bộ quá trình
sản xuất.
Công thức tiền lương của chế độ này như sau :
Lsplt = ĐG x Q + ĐGlt x ( Q – Msl )
(Trích trong giáo trinh quản trị nguồn nhân lực – trang 168)
Trong đó :
ĐGlt : là đơn giá trả thêm cho những sản phẩm vượt mức quy định
-Ưu điểm : khuyến khích công nhân tích cực làm việc để tăng năng suất
lao động
- Nhược điểm : khó xác định được một cách chính xác tỷ lệ tăng đơn
gía, dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao
động của những khâu được áp dụng.
- Cách khắc phục để áp dụng hiệu quả:
+ Thời gian trả lương: không nên quy định quá ngắn số ngày trả lương,
nên trả theo một thời gian cố định.

+ Tuỳ theo mức độ quan trọng của bộ phận sản xuất mà đưa ra đơn gía
sản phẩm luỹ hợp lý.
+ Cần phải dựa vào nhiệm vụ sản xuất phải hoàn thành, không thể chỉ
dựa vào khả năng tiết kiệm chi phí sản xuất và hạ giá thành sản phẩm .
+ Không nên áp dụng một cách tràn lan.
2.3.3 Hình thức trả lương theo thời gian.
Áp dụng đối với những người làm công tác quản lý, chuyên môn, kỹ
thuật, nghiệp vụ, những người làm các công việc theo dây chuyền công nghệ,
máy móc thiết bị, và những công việc trả lương theo thời gian có hiệu quả
hơn các hình thức trả lương khác.
- Ưu điểm : Tạo động lực làm việc cho người lao động, nâng cao trình
độ quản lý của họ.
- Nhược điểm : Không ngắn thu nhập của người lao động với kết quả lao
động mà họ đã làm ra. Mang tính chất bình quân chủ nghĩa, không khuyến khích sử
dụng hợp lý thời gian làm việc .
13
* Trả lương theo thời gian đơn giản
Áp dụng khi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc
chính xác
Lương theo thời gian có thưởng phụ thuộc vào lương cấp bậc, chức vụ, và
thời gian làm việc thực tế.
- Tính lương:
L
dg
= L
CB
* T
Trong đó: L
dg
: tiền lương trả theo thời gian đơn giản

L
CB
: tiền lương cấp bậc
T : thời gian làm việc thực tế.
- Ưu điểm: cách tính đơn giản, dễ dàng
- Nhược điểm : Mang tính bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý
thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu.
* Trả lương theo thời gian có thưởng.
Là sự kết hợp của chế độ trả lương theo thời gian đơn giản cộng với
tiền thưởng.
Áp dụng đối với những công nhân làm những công việc tuyệt đối phải
đảm bảo chất lượng, hoặc những công nhân chính làm việc ở những khâu sản
xuất có trình độ cơ khí hoá và tự động hoá cao.
- Tính lương:
L
th
= L
dg
+ Tiền thưởng
Trong đó:
L
th
: lương tính theo thời gian có thưởng
L
dg
: lương tính theo thời gian đơn giản
Tiền thưởng căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc, thâm niên, kỹ
năng kinh nghiệm đã được tích luỹ.
- Ưu điểm: tạo động lực làm việc cho người lao động, gắn thời gian
làm việc thực tế với thành tích công việc của người lao động. Phản ánh đúng

trình độ thành thạo, khả năng, kinh nghiệm của người lao đông.
- Nhược điểm : Việc tính toán tiền thưởng phải hợp lý tránh gây tình
trạng tăng chi phí tiền lương.
14
* Trả lương làm thêm giờ
Áp dụng khi người lao động làm vượt quá giờ tiêu chuẩn ( 8 tiếng/
ngày ), người sử dụng lao động phải trả thêm lương làm thêm giờ cho người
lao động.
Theo Nghị định số 109/2002/NĐ-CP ngày 27/12/2002 của Chính phủ
sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị định số 195/CP ngay 31/12/1994 của
Chính phủ:
a) Đối với lao động trả lương theo thời gian
Trường hợp làm thêm giờ nếu được bố trí nghỉ bù những giờ làm
thêm thì người sử dụng lao động phải trả phần chênh lệch 50% tiền lương giờ
thực trả của công việc đang làm, nếu làm thêm giờ vào ngày thường, 100%
nếu làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần, 200% nếu lam thêm giờ vào ngày
nghỉ lễ nghỉ có lương
- Tính lương:
L
tg
=L*150% ( hoặc 200%, hoặc 300%) * số giờ làm thêm
Trong đó:
L
tg
: tiền lương làm thêm giờ
L : tiền lương giờ thực trả
Mức 150% : áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày thường
Mức 200% : áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần
Mức 300% : áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày lễ, ngày nghỉ có
hưởng lương

b) Đối với lao động trả lương theo sản phẩm : Đơn giá tiền lương của
sản phẩm làm thêm giờ được trả bằng 150% so với đơn giá tiền lương của sản
phẩm làm trong giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm giờ vào ngày bình thường, 200%
nếu làm vào ngày nghỉ hàng tuần, 300% nếu làm vào ngày lễ nghỉ có hưởng
lương.
Tính lương
Đ
GT
= Đ
G
*150% ( hoặc 200%, hoặc 300%)
Trong đó: Đ
GT
: đơn gía của sản phẩm làm thêm
15
Đ
G
: đơn giá của sản phẩm làm bình thường
L
T
= Đ
GT
*số lượng sản phẩm
Trong đó : L
T
: lương làm thêm
L = L
tc
+ L
T

Trong đó : L : tiền lương mà người lao động được hưởng( cả làm thêm)
L
tc
: tiền lương làm theo đúng giờ tiêu chuẩn
* Trả lương làm việc vào ban đêm
Ngoài số tiền trả cho người lao động làm việc, doanh nghiệp còn phải
trả thêm cho họ tiền phụ cấp làm đêm nhằm bù đắp hao phí lao động tăng lên
do trạng thái sinh lý bị thay đổi đối với công nhân, viên chức làm việc từ 22h-
6h sáng ( hoặc 21h-5h sáng)
a) Đối với lao động trả lương theo thời gian
L
BĐ
= L *130%*T
Trong đó :L
BĐ
: Tiền lương làm việc vào ban đêm.
L : tiền lương giờ thực trả
T : số giờ làm việc vào ban đêm
Mức 130% gồm tiền lương làm thêm giờ thực trả làm việc vào ban
ngày và 30% tiền lương giờ thực trả vào ban đêm.
Nếu người lao động làm thêm giờ vào ban đêm.
L
tBĐ
= L *130%*150%( hoặc 200%, hoặc 300%)* t
Trong đó:
L
tBĐ
: tiền lương làm thêm vào ban đêm
L : tiền lương giờ thực trả
t : số giờ làm thêm vào ban đêm

b) Đối với lao động trả lương theo sản phẩm
Cũng giống như cách tính lương theo sản phẩm làm việc bình
thường. Chỉ khác về đơn gía tiền lương khi làm việc về ban đêm.
ĐG
BĐ
= ĐG * 130%
Trong đó:
16
ĐG
BĐ
: đơn giá tiền lương của sản phẩm làm vào ban đêm
ĐG : đơn giá tiền lương của sản phẩm làm trong giờ tiêu chuẩn
vào ban ngày
Nếu người lao động làm thêm giờ vào ban đêm:
ĐG
tBĐ
= ĐG
BĐ
*150% ( hoặc 200%, hoặc 300% )
Trong đó :
ĐG
tBĐ
: đơn giá tiền lương của sản phẩm làm thêm vào ban đêm
Mức trả lương làm thêm giờ bằng 150%, 200%, 300%. Làm việc vào
ban đêm là 130% là mức bắt buộc doanh nghiệp, cơ quan phải trả khi làm
thêm giờ, làm việc vào ban đêm. Còn mức cao hơn do người sử dụng lao
động và người lao động tự thoả thuận.
2.3.4 Tiền thưởng
“Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt
hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất

kinh doanh của các doanh nghiệp
Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối
với người lao động trong quá trình làm việc.Qua đó nâng cao năng suất lao
động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gían làm việc, tiết kiệm
được nguyên vật liệu.
Quy định về tiền thưởng
- Nguồn tiền thưởng được trích từ quỹ tiền lương và lợi nhuận để lại.
Tuỳ vào tình hình sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp mà có mức
lương và tỷ lệ phù hợp
- Phương pháp phân phối tiền thưởng dựa trên cơ sở thời gian và kết
quả đóng góp của từng cá nhân, đơn vị, đảm bảo công bằng, công khai. Có tác
dụng khuyến khích người lao động không ngừng nâng cao năng suất lao động
và hạ giá thành sản phẩm.
- Căn cứ vào điều kiện thực tế sản xuất kinh doanh của các doanh
nghiệp trong từng thời kỳ, công ty sẽ ban hành quy định khen thưởng cho cá
17
nhân, đơn vị theo kết quả công việc của cá nhân, đơn vị đó.
- Một phần quỹ này được sử dụng để trả cho những cá nhân có trình độ
chuyên môn cao, tay nghề giỏi nhằm động viên họ tích cực làm việc, đưa ra
những phát minh sáng kiến làm lợi cho doanh nghiệp
- Quỹ tiền thưởng của doanh nghiệp( kể cả giám đốc, phó giám đốc, kế
toán trưởng) được trích từ lợi nhuận còn lại sau khi nộp thuế lợi tức, thanh
toán các khoản tiền phạt, công nợ, . . . tối đa không quá 50% quỹ tiền lương
thực hiện của doanh nghiệp. Ngoài quỹ tiền thưởng này doanh nghiệp không
được lấy bất kỳ nguồn nào khác để trả thưởng cho người lao động
Các chế độ tiền thưởng:
+ Thưởng tiết kiệm vật tư
+ Thưởng đảm bảo và nâng cao chất lượng sản phẩm
+ Thưởng cá nhân, đơn vị đưa ra sáng kiến đổi mới, cải tiến làm việc
tạo hiệu quả cho doanh nghiệp

+ Doanh nghiệp thực hiện theo quy định hiện hành của nhà nước
2.3.5 Quỹ tiền lương
+ Khái niệm
- Dưới góc độ kế toán: Là tổng số tiền mà doanh nghiệp dùng để chi
trả tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và chi phí cho công việc có tính chất
lương được hạch toán vào chi phí sản xuất của doanh nghiệp, có phân biệt rõ
về nội dung và tính chất của các khoản mục.
- Dưới góc độ quản lý nhân lực: Quỹ tiền lương là tổng số tiền doanh
nghiệp chi trả về : tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, Bảo hiểm xã hội, Bảo
hiểm y tế, công đoàn, tiền ăn, tiền làm thêm giờ, các khoản trả bổ sung khác
theo chế độ hiện hành mà người lao động được hưởng.
* Thành phần quỹ tiền lương bao gồm:
+ Tiền lương trả cho người lao động theo kết quả công việc và thời
gian làm việc thực tế của người lao động.
18
+ Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng việc do
thiết bị máy móc hỏng, thiếu nguyên vật liệu, chưa có đơn đặt hàng. . .
+ Các khoản phụ cấp
+ Các khoản tiền thưởng
+ Tiền lương làm thêm giờ, thêm ca
+ Các khoản bổ sung khác.
* Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng tới quỹ tiền lương.
Có hai nhân tố cơ bản thường xuyên ảnh hưởng đến sự biến động của
quỹ tiền lương trong doanh nghiệp đó là: số người làm việc và tiền lương bình
quân.
- Tiền lương bình quân chịu sự tác động của:
+ Chính sách tiền lương hiện hành
+ Cơ cấu về trình độ lành nghề của công nhân
+ Hệ thống định mức lao động đang áp dụng
+ Mức năng suất của lao động

- Số lượng người làm việc chịu sự tác động của các nhân tố:
+ Trình độ đội ngũ lao động mà doanh nghiệp đang áp dụng
+ Mức sản lượng mà doanh nghiệp dự kiến phải sản xuất
Các nhân tố khác ảnh hưởng tới quỹ tiền lương như:
+ Sự thay đổi của công nghệ sản xuất
+ Sự thay đổi về chất lượng nguồn nhân lực
+ Cơ cấu mặt hàng, trình độ quản lý,. . .
* Tính quỹ lương:
- Theo đơn vị sản phẩm
QL
sp
= ĐG
tl
* TSP + QL
bs
Trong đó :QL
sp
: quỹ lương thực hiện theo đơn vị sản phẩm
ĐG
tl
: đơn giá tiền lương
TSP : tổng sản phẩm hàng hoá thực hiện
QL
bs
; quỹ lương bổ sung
19
Quỹ lương bổ sung là quỹ tiền lương trả cho thời gian không tham gia
sản xuất theo chế độ được hưởng cho công nhân gồm : nghỉ lễ, nghỉ phép,
nghỉ theo chế độ
- Theo tổng doanh thu - tổng chi phí

QL
dtcp
= ĐG
tl
* TDT – TCP
( chưa có tiền lương)
Trong đó:
QL
dtcp
: quỹ lương thực hiện theo tổng doanh thu trừ tổng chi phí
ĐG
tl
: đơn giá tiền lương
TDT : tổng doanh thu thực hiện
TCP : tổng chi phí thực hiện
TDT và TCP đã loại trừ các yếu tố tăng, giảm do các nguyên nhân
khách quan được cơ quan có thẩm quyền quyết định
- Theo lợi nhuận thực hiện:
QL
ln
= ĐG
tl
*LN
LN = (TDT-TCP
( chưa có tiền lương)
)/ ( 1+ ĐG
tl
)
Trong đó :
QL

ln
: quỹ tiền lương thực hiện theo lợi nhuận
LN : lợi nhuận thực hiện
- Theo doanh thu:
QL
dt
= ĐG
tl
* TDT
Trong đó :
QL
dt
: quỹ lương thực hiện theo doanh thu
tổng doanh thu thực hiện đã loại trừ yếu tố tăng, giảm do nguyên
nhân khách quan
2.4 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý tiền lương
2.4.1 Hiệu số giữa tốc độ tăng tiền lương và tốc độ tăng NSLĐ
Để hoạt động có hiệu quả tổ chức phải thực hiện tốt nguyên tắc: tốc độ
tăng năng suất phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Điều đó có
nghĩa là muốn hoạt động tốt thì tổ chức phải tăng năng suất lao động đi đôi
với giảm chi phí sản xuất. Tăng năng suất lao động thì lợi nhuận tăng, do vậy
khoản trích lương tăng và tiền lương bình quân tăng theo. Nhưng tiền lương
20
là một trong những chi phí đầu vào, và do vậy nó cũng đi đôi với giảm chi
phí. Tức là mức tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng tiền lương
bình quân.
2.4.2 Đánh giá hiệu quả quản lý tiền lương theo doanh thu
Ta xét công thức: I
TR/TL
=

với TR: mức tăng doanh thu
Qtl : mức tăng quỹ lương
Vậy muốn I không đổi thì khi ta tăng quỹ lương lên bao nhiêu thì mức
doanh thu cũng sẽ tăng lên bấy nhiêu. Doanh thu chỉ là một chỉ tiêu đánh giá
hiệu quả sử dụng tiền lương của doanh nghiệp.
2.4.3 So sánh quỹ tiền lương kế hoạch và quỹ tiền lương thực tế
Quỹ tiền lương kế hoạch đóng vai trò rất quan trọng trong hoạt động và
phát triển của quỹ tiền lương thực tế. Tiền lương kế hoạch được lập trên căn
cứ vào những số liệu thực hiện của kỳ trước trên cơ sở đánh giá, nhận xét, rút
kinh nghiệm trong kỳ tới, và đề ra chỉ tiêu kế hoạch cần đạt trong năm tới. Để
so sánh giữa kỳ kế hoạch và thực tế ta xét chỉ tiêu tỷ lệ % giữa quỹ lương
thực hiện và quỹ lương kế hoạch: I
TH/KH
= x 100%
Trong đó: Q
th
: quỹ lương thực hiện trong năm sản xuất
Q
kh
: quỹ lương kế hoạch xây dựng đầu năm
Để đánh giá được sử dụng quỹ tiền lương có hiệu quả hay không ta
phải tính được chỉ tiêu này sao cho luôn lớn hơn hoặc bằng 100%. Từ hệ số
này ta có thể tính được tình hình vượt (giảm) chi tuyệt đối và tương đối thực
tế so với kế hoạch như sau:
Tình hình vượt (giảm) chi tuyệt đối quỹ lương:
Q
TH
– Q
KH
= A

Tình hình vượt (giảm) chi tương đối quỹ lương:
I
TH/KH
– 100 = B (%).
21
CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN
LƯƠNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 69-3
1.Đặc điểm chung của công ty cổ phần 69-3
1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Tên công ty: Công ty cổ phần Lilama 69-3
Địa chỉ: 515 Điện Biên Phủ, Thành phố Hải Dương.
Điện thoại: 03203.852.584
Fax:03203.853.958
Email:
Website: www.lilama69-3.com.vn.
Vốn điều lệ: 61.182.580.000 đồng
Logo công ty
Công ty cổ phần LILAMA 69-3 (LILAMA 69-3) là Doanh nghiệp Nhà
nước, đơn vị thành viên của Tổng công ty Lắp máy Việt Nam (LILAMA) -
Bộ xây dựng. có Tiền thân của công ty là công trường lắp máy Uông Bí số 9
(1961), Xí nghiệp lắp máy số 6 (1977). Những ngày tuy gặp rất nhiều khó
22
khăn nhưng công ty đã lắp đặt thành công toàn bộ dây chuyền của Nhà máy
nhiệt điện Uông Bí, nhà máy nhiệt điện Phả Lại I, nhà máy xi măng Hoàng
Thạch
Thực hiện chủ trương sắp xếp đổi mới doanh nghiệp nâng cao hiệu quả,
năng lực cạnh tranh, Công ty đã tiếp nhận 3 doanh nghiệp của tỉnh Hải Dương
là Công ty cơ khí điện Hải Dương (tháng 6/2000), Xí nghiệp truyền thanh và
thu hình Hải Dương (Tháng 10/2000); Xí nghiệp cơ khí thuỷ Hải Dương
(tháng 11/2002).

Quá trình xây dựng và phát triển của Công ty gắn liền với sự phát triển
của ngành lắp máy Việt Nam. Công ty đã tham gia và đảm nhận thi công nhiều
công trình trọng điểm của nhà nước, các công trình được đưa vào sử dụng và
phát huy có hiệu quả trong nền kinh tế quốc dân.
Hơn 40 năm xây dựng và trưởng thành, Công ty LILAMA 69-3 đã đtạ
được nhiều thành tích to lớn, góp phần vào sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện
đại hoá đất nước, được Đảng và Nhà nước tặng nhiều phần thưởng cao quý,
cụ thể là:01 Huân chương độc lập hạng ba; 01 Huân chương lao động hạng
nhất; 03 Huân chương lao động hạng nhì; 07 Huy chương lao động hạng ba;
10 Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ; 05 Huy chương Vàng chất lượng
cao ngành xây dựng.Đặc biệt là năm 2007, Công ty đã được Nhà nước phong
tặng danh hiệu ‘Sao vàng đất Việt” và “Ngôi sao chất lượng cho ngành xây
dựng”,…
Đến năm 1993, Công ty LILAMA 69-3 (LILAMA 69-3) được thành
lập theo quyết định số 008A/BXD-TCLĐ ngày 27/01/1993 của Bộ trưởng Bộ
xây dựng trên cơ sở sáp nhập hai Xí nghiệp: Xí nghiệp Lắp máy 69-4 Hoàng
Thạch và Xí nghiệp 69-3 Uông Bí. Sự hợp nhất Công ty LILAMA 69-3 đã tạo
ra sức mạnh mới trên cơ sở sử dụng và phát huy được tiềm năng kinh nghiệm
và truyền thống của từng đơn vị, để có thể đảm nhiệm được các công trình
công nghiệp lớn của đất nước.
23
Năm 1996, Liên hiệp các Xí nghiệp lắp máy chuyển hoạt động theo mô
hình Tổng công ty và trở thành Tổng công ty lắp máy Việt Nam, mở rộng
hoạt động sản xuất kinh doanh sang chế tạo thiết bị cơ khí cho các công trình.
Cùng với sự thay đổi đó, Công ty LILAMA 69-3 đã có những bước tiến vượt
bậc, đặc biệt về số lượng và chất lượng của cán bộ quản lý cũng như trình độ
khoa học kỹ thuật.
Tháng 6/2007 với những tiền đề đã chuẩn bị chu đáo Công ty đã
chuyển đổi sang mô hình cổ phần theo quyết đinh số 351/ QĐ - BXD ngày 06
tháng 3 năm 2007. Từ khi chuyển sang hình thức công ty cổ phần, công ty

luôn hoạt động tốt và đem lại hiệu quả kinh doanh đáng khích lệ với hàng loạt
các công trình trọng điểm như: nhà máy xi măng Hoàng Thạch, Nhà máy xi
măng Chinfon Hải Phòng, Dự án Nhà máy xi măng Bình Phước - tỉnh Bình
Phước…
Trong bối cảnh kinh tế thế giới và đất nước năm 2008, 2009 lâm vào
tình trạng khủng hoảng, LILAMA 69-3 vẫn vững vàng vượt qua khó khăn.
Đặc biệt năm 2008 là một năm đánh dấu những bước phát triển mới - ký
kết các hợp đồng xuất khẩu thiết bị trị giá rất lớn với các dự án nước ngoài.
1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty:
*Chức năng
Theo giấy phép kinh doanh chức năng chính của công ty là thiết kế-tư
vấn đầu tư xây dựng; gia công chế tạo thiết bị và kinh doanh xuất nhập khẩu;
lắp đặt thiết bị dây chuyền sản xuất; dịch vụ bảo trì và sửa chữa; đóng mới và
sửa chữa một số phương tiện vận tải thủy; đào tạo phổ cập tay nghề cho công
nhân
* Nhiệm vụ:
 Xây dựng và thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh dựa trên kế hoạch
công ty đặt ra và thích ứng với nhu cầu thị trường.
 Có nghĩa vụ thực hiện các khoản nợ phải thu, phải trả ghi trong bảng cân đối
tài sản của công ty.
24
 Có nhiệm vụ quản lý hoạt động kinh doanh theo đúng chức năng, ngành nghề
kinh doanh theo quy định của Nhà nước
 Có nhiệm vụ thực hiện đúng chế độ và các quy định về quản lí vốn, tài sản,
các quỹ, kế toán, hạch toán, chế độ khác của nhà nước, chịu trách nhiệm về tính chính
xác của các hoạt động tài chính.
 Thực hiện đóng thuế và khoản nộp ngân sách theo quy định của pháp luật
.
- Các lĩnh vực sản suất
Công ty cổ phần LILAMA 69 - 3 tham gia hoạt động kinh doanh với các

nhiều lĩnh vực khác nhau, có thể kể ra một số lĩnh vực chính như:
* Thiết kế - Tư vấn đầu tư xây dựng: tham gia lập, thẩm tra dự án, lập hồ sơ
mời thầu, khảo sát thiết kế, quản lý dự án, giám sát thi công và tổng thầu EPC các
công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi và hạ tầng kỹ thuật.
* Gia công chế tạo thiết bị và kinh doanh xuất nhập khẩu: chế tạo các kết
cấu bằng kim loại, các thiết bị phi tiêu chuẩn, khung nhà công nghiệp, các loại cột
cao, cầu cạn, hành lang, băng tải cho các nhà máy công nghiệp, các loại bồn bể có
dung tích lớn chịu áp lực cao.
* Lắp đặt thiết bị: tham gia lắp đặt đồng bộ trong dây chuyền sản xuất của các
nhà máy sản xuất vật liệu xây dựng, chế biến lương thực, thực phẩm, nhà máy nhiệt
và thuỷ điện.
* Dịch vụ bảo trì, sửa chữa: tiến hành bảo trì, sửa chữa định kỳ và đột xuất,
cung cấp phụ tùng thay thế cho các nhà máy xi măng, nhiệt điện; cung cấp và xây
lắp vật liệu chịu lửa cho các loại lò công nghiệp.
* Đóng mới, sửa chữa các loại phương tiện vận tải thuỷ: tham gia đóng các
phương tiện vận tải có công suất đến 3.000 tấn, lắp đặt các loại máy tàu thuỷ đến
1.050 CV; sửa chữa các tàu công trình, tàu nạo vét; dịch vụ vận tải thuỷ các loại
hàng hoá và hành khách.
* Đào tạo và đào tạo phổ cập tay nghề cho công nhân: hợp tác với các trường dạy
nghề mở các lớp đào tạo và cấp chứng chỉ cho công nhân ở các nghề cơ khí, xây lò công
nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.3. Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý kinh doanh của công ty:
25