Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH - MTV Vạn Tường

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP
Đề tài:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH - MTV VẠN TƯỜNG
Giáo viên hướng dẫn : TS. Nguyễn Thị Hồng Thuỷ
Sinh viên thực hiện : Trương Xuân Trường
MSSV : QN 4981
Lớp : Quản lý kinh tế
Hà Nội, 05 - 2011
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
MỤC LỤC
Khoa: khoa học quản lý SVTH:Trương Xuân Trường QLKT
2
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thực tiễn 20 năm đổi mới,đất nước ta đó đạt được nhiều thành tựu quan
trọng trong việc phát triển kinh tế xã hội.Đất nước đạt được mức độ tăng trưởng
kinh tế cao và tạo thêm nhiều công ăn việc làm cho người lao động,đời sống nhân
dân được cải thiện và nâng cao rõ rệt
Trong quá trình đổi mới, mở cửa hội nhập kinh tế khu vực và thế giới, Đảng
và nhà nước luôn quan tâm, chú trọng phát triển chất lượng công trình giao
thông,một số dự án công trình giao thông đưa vào sử dụng 1 thời gian bị xuống cấp
nghiêm trọng,hay nói cách khác “làm trước sửa chữa sau”
Những yếu kém này là một trong những nhân tố làm hạn chế thu hút vốn đầu
tư và giảm sự phát triển kinh tế của đất nước, gây lãng phí và sử dụng không hiệu
quả nguồn vốn của nhà nước và nhân dân.
Để quản lý tốt và có hiệu quả nguồn nhân lực trong công ty đáp ứng được yêu

cầu CNH –HĐH của đất nước, ngoài việc cần phải hoàn thiện các chính sách vĩ mô
của nhà nước, các quyết định của nghành chủ quản thì việc quản lý lại lao động cho
phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ đặt ra cũng phải tiến hành đồng thời. Trong đó vấn đề
quan trọng cần giải quyết đó là phải phát triển và nâng cao chất lương NNL của công
ty. Chỉ có vậy mới đáp ứng được yêu cầu đặt ra trong thời kỳ CNH-HĐH đất nước.
Với lý do đó, em đó chọn đề tài “ Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH - MTV Vạn Tường” làm chuyên
đề thực tập cho mình.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực tiễn về phát triển NNL,
đánh giá thực trạng NNL để nêu lên định hướng và đề xuất các giải pháp cơ bản nhằm
phát triển NNL của công ty đáp ứng các yêu cầu đặt ra trong qua trình CNH- HĐH.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Phân tích,khái quát những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển NNL
+ Phân tích đánh giá thực trạng thực trạng NNL
+ Nêu lên những định hướng và đề xuất các giải pháp cơ bản để phát triển
NNL của công ty trong thời gian tới.
Khoa: khoa học quản lý SVTH:Trương Xuân Trường QLKT
3
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
3. Phạm vi nghiên cứu
Chuyên đề chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan đến NNL của
công ty Vạn Tường ở lĩnh vực thi công các công trình giao thông thời kỳ CNH-
HĐH trong quá trình đổi mới, mở cửa hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế
4. Phương pháp nghiên cứu
Chuyên đề sử dụng các phương pháp nghiên cứu của kinh tế chính trị đó lá:
Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, phương pháp phân tích và tổng
hợp , phương pháp trừu tượng hóa, phương pháp so sánh, hệ thống hóa, phương pháp
phân tích các số liệu thống kê để nghiên cứu NNL. Ngoài ra chuyên đề cũn sử dụng

các số liệu nghiên cứu đó được kiểm nghiệm, đánh giá từ trước tới nay, các nguồn
thông tin đại chúng để làm sáng tỏ những vấn đề cần nghiên cứu và phân tích.
5. Nội dung nghiên cứu
Chuyên đề góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển
NNL qua thực tiễn phát triển NNL của công ty Vạn Tường
Trên cơ sở phân tích thực trạng NNL của công ty trong thời kì đổi mới
,chuyên đề tập trung phân tích những nhân tố tác động chủ yếu đến phát triển
NNL.Qua đó đánh giá những mặt mạnh và chỉ ra những tồn tại yếu kém NNL ảnh
hưởng đến sự phát triển của công ty.
Đề xuất phương hướng và các giải pháp cơ bản nhằm phát triển NNL cho
công ty trong thời gian tới.
6. Kết cấu của chuyên đề.
Chuyên đề được chia thành 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý NNL ở các doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng quản lý NNL tại công ty TNHH – MTV Vạn
Tường – chi nhánh Hà Nội.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý NNL tại
công ty TNHH – MTV Vạn Tường – chi nhánh Hà Nội.
Khoa: khoa học quản lý SVTH:Trương Xuân Trường QLKT
4
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG I
LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
I. Lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực
1. Khái niệm quản lý nhân lực
1.1. Quản lý là gì
Quản lý là đạt được mục đích của tổ chức thông qua người khác với chi
phí nhỏ nhất. Người khác ở đây chính là nhân sự, cấp dưới của mình.Nhân lực
là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phỏt triển

của bất kỳ một doanh nghiệp nào
1
. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan
tâm hàng đầu.
1.2. Một số khái niệm quản lý nguồn nhân lực
* Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản lý nhân sự bao gồm toàn bộ
các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết
tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.
* Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản lý nhân sự là một nghệ
thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất
và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.
Theo nghĩa rộng, Quản lý nguồn nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng
dẫn, điều chỉnh và kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh) giữa con
người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (đối tượng lao động) trong quá
trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoã mãn nhu cầu của con người,
nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển những tiềm năng vô tận của con
người
2
Theo nghĩa hẹp, Quản lý nguồn nhân lực là phối hợp một cách tổng thể
các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên
và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm
đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức
3
1
Trang 25 – Giáo trình Khoa học quản lý Tập 1
2
Trang 06 – Giáo trình Quản lý nhân sự
3
Trang 15 – Giáo trình Quản lý nhân sự
Khoa: khoa học quản lý SVTH:Trương Xuân Trường QLKT

5
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Do đó, quản lý nhân lực được hiểu là một trong các chức năng cơ bản
của quá trình quản lý, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn
với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào.
Vì vậy, “Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn,
duy trì, phát triển và tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ
chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó
4”
.
Vào những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là nhiệm vụ chủ yếu của
các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động cụ thể để đảm bảo tiến
hành một kế hoạch nào đó trong tổ chức như: thuê hoặc sa thải lao động. Trải
qua quá trình phát triển của khoa học, đến những năm 1980 những nhà quản
lý nhân lực đó được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến
lược của tổ chức. Ngày nay, quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lược
liên quan đến tất cả việc triển khai nhân lực cho hoạt động của các tổ chức và
nó một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp, nó
ảnh hưởng và tác động trực tiếp đến sự sống còn của mỗi doanh nghiệp.
2. Vai trò của quản lý nhân lực.
Trong một Doanh nghiệp yếu tố giúp ta nhận biết được Doanh nghiệp
đó hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công
chính là dựa yếu tố lực lượng lao động của nó đó là những con người cụ thể
với lòng nhiệt tình và sức cống hiến. Đối với các yếu tố như: máy móc thiết
bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được,
sao chép được, nhưng con người thì không thể.
Trong quá trình quản lý tổ chức, quản lý nguồn nhân lực có vai trò đề
ra các chính sách, kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực để đảm bảo phù hợp với
công việc, tiến độ, mục tiêu của tổ chức và bố trí lao động làm việc theo từng

vị trí, chức năng. Các chính sách được tổ chức đề ra đảm bảo thi hành và có
khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn cũng như nắm bắt và tận dụng được
các cơ hội thuận lợi mà tổ chức đang có.
Quản lý nguồn nhân lực đề ra phương hướng hoạt động cho doanh
nghiệp nhằm duy trì ưu thế cạnh tranh thông qua việc xác định những vấn đề
4
Trang 380 – Giáo trình Khoa học quản lý – Tập 2
Khoa: khoa học quản lý SVTH:Trương Xuân Trường QLKT
6
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
về nguồn nhân lực và chiến lược nguồn nhân lực, không những vậy Quản lý
nguồn nhân lực có liên hệ chặt chẽ với chiến lược của doanh nghiệp.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào đều là sử dụng các biện pháp
phù hợp một cách có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu đã đề ra
của mình. Quản lý nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình
thức và những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể làm việc đóng
hết mình cho tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng
chính bản thân người lao động.
Do vậy có thể khẳng định rằng quản lý nhân lực có vai trò thiết yếu đối
với sự tồn tại và phát triển của Doanh nghiệp .
Trong Doanh nghiệp quản lý nhân lực thuộc chức năng chính của nhà
quản lý, giúp nhà quản lý đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người
khác. Các nhà quản lý có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương
có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản lý
phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người
thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản lý đề ra là các nhân viên thừa
hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào
năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “mọi quản lý suy cho
cùng cũng là quản lý con người”.

Tóm lại, Quản lý nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh
doanh của một Doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu trong Doanh nghiệp
nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của Doanh nghiệp .
3. Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực:
Quản lý nguồn nhân lực có tầm quan trọng lớn trong Doanh nghiệp:
- Quản lý nguồn nhân lực được đánh giá là một khâu hết sức quan
trọng trong quá trình sản xuất. Nó được xem là một hướng tiếp cận chiến
lược liên kết vấn đề quản lý nhân sự với việc đạt được các mục tiêu kinh
doanh
- Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào
việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực như: vốn, cơ sở vật
Khoa: khoa học quản lý SVTH:Trương Xuân Trường QLKT
7
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật và người lao động, các yếu tố này có mối
quan hệ mật thiết với nhau tác động qua lại với nhau Có người lao động
thì Doanh nghiệp mới có thể sử dụng được cơ sở vật chất như máy móc,
rôbot…Chính vì vậy, nguồn tiềm năng của con người là quyết định nhất
- Quản lý nhân lực là một yếu tố đầu vào hết sức cần thiết nhằm tăng
hiệu quả kinh doanh. Theo mô hình EFQM, tiêu chí Quản lý nhân lực đề cập
đến các yếu tố như quy hoạch, quản lý và nâng cao năng lực nguồn nhân lực,
xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của người lao động,
khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lao động. Tất cả các yếu tố
này đều tác động tới kết quả kinh doanh bởi nhân lực là một loại tài sản cố
định chính của doanh nghiệp. Quản lý nhân lực có tác động đặc biệt to lớn
trong hoạt động của các ngành sản xuất chế tạo
5
.
- Một vị giám đốc từng nói: Học vấn kinh doanh cơ bản của tôi không

ngoài điều: đó là về con người, tiền bạc và công việc xem ra mới thấy rằng
ngày nay muốn làm được việc vĩ đại hay thành đạt trong kinh doanh thì cần
phải biết sử dụng nhân tài, phải biết khai thác nguồn nhân lực và phối hợp sự
hoạt động của con người trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Yếu tố hạn chế trong hầu hết mọi trường hợp làm ăn kém hiệu quả của
tổ chức chính là sự thiếu thốn về chất lượng và sức mạnh của nhà quản trị,
không biết cách khai thác nguồn nhân sự và sự lãng phí không thể tưởng
tượng được về các nguồn nhân lực và vật lực.
Vì vậy để một tổ chức, một doanh nghiệp có hoạt động tốt, tồn tại và
phát triển như mong muốn hay không thì đều phụ thuộc vào nguồn nhân
lực từ con người _ chủ thể của mọi hoạt động.
- Nguồn nhân lực là một nguồn vốn quý giá, bởi xuất phát từ vai trò
của yếu tố con người trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, ở đó
người lao động là yếu tố cấu tạo lên tổ chức.
4. Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản lý NNL
5
Website:
Khoa: khoa học quản lý SVTH:Trương Xuân Trường QLKT
8
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Thông qua vai trò và tầm quan trọng của Quản lý nhân lực ta thấy được sự
cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản lý nhân lực như thế nào đối với
Doanh nghiệp
Trong quản lý thì “Mọi quản lý suy cho cùng là quản lý con người
6
”.
Quản lý nhân lực có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp
như các phòng ban, các đơn vị của Doanh nghiệp. Hiệu quả của công tác
quản lý nhân lực là vô cùng to lớn đối với doanh nghiệp nó thể hiện ở kết

quả kinh doanh của Doanh nghiệp, bởi, nhờ quản lý nhân lực đạt hiệu quả
mà năng suất lao động cũng tăng đáng kể. Quản trị nhân lực bao gồm tất cả
các biện pháp áp dụng cho nhân viên để giải quyết tất cả các vấn đề liên
quan đến công việc của Doanh nghiệp, nếu không có quản lý thì mọi việc
trở nên vô tổ chức, vô kỉ luật và mọi việc trong Doanh nghiệp sẽ trở nên
phức tạp hơn. Do đó, đây là một công tác vô cùng khó khăn đối với nhà
quản trị, với tính cách và năng lực của mỗi con người lao động khác nhau
thì việc quản lý mỗi con người với mỗi cách giải quyết khác nhau.Việc
hoàn thiện công tác quản lý trong doanh nghiệp nhằm tạo ra một đội ngũ
nhân viên lao động nhiệt tình với công việc, gắn bó lâu dài với doanh
nghiệp.
Nhân sự là một trong những nguồn lực chính của Doanh nghiệp, vì vậy
để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp một cách tốt nhất
và hiệu quả nhất thì vai trò của nhà quản lý là vôi cùng quan trọng. Đặc thù
của công tác nhân sự là kết nối tất cả các phòng ban trong Doanh nghiệp. Vì
thế nhà quản lý nhân sự ngoài kiến thức và sự hiểu biết chuyên môn phải là
người am hiểu tâm lý và phải là người có tư cách đạo đức tốt, công minh.
Ngoài ra, Nhà quản lý nhân sự phải là người biết lắng nghe và thấu
hiểu ý kiến của các phòng ban. Khi biết được tâm tư nguyện vọng của nhâ
viên thì cần truyền đạt rõ ràng mục tiêu, sứ mệnh và chiến lược,…của Công
ty đến với họ.
Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực là việc sắp đặt những người có
trách nhiệm, có trình độ chuyên môn phù hợp với từng vị trí để làm các công
6
Trang 28 – Giáo trình Khoa học quản lý – Tập 1
Khoa: khoa học quản lý SVTH:Trương Xuân Trường QLKT
9
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
việc cụ thể trong chính sách nhân sự của Doanh nghiệp. Đó là việc hình thành

các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường văn hoá
hợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời thu hút được
các nhân sự đáp ứng được yêu cầu của Doanh nghiệp từ nơi khác đến, đẩy
mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề người lao động, phải làm cho mọi
người luôn thường trực ý nghĩ: nếu không cố gắng sẽ bị đào thải.
Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự là việc tạo động lực cho từng
nhân viên, người lao động trong doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất
cả mọi người trong doanh nghiệp lại để thực hiện tốt các công việc đề ra
nhằm đạt được mục tiêu của Doanh nghiệp. Để tạo động lực cho người lao
động thì Doanh nghiệp phải tiến hành và sử dụng tốt những yếu tố cơ bản
tác động lên động cơ làm việc của họ đó là: phải hợp lý hoá chỗ làm để tạo
ra năng suất lao động chung cho doanh nghiệp, phải đề cao tinh thần trách
nhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân, mỗi nhóm làm việc, cùng với
điều đó thì mỗi người cần phải hiểu rõ về kết quả cuối cùng của công việc
mà mình đã đảm nhận; phải có sự phân công lao động rõ ràng đối với từng
vị trí, để mọi người biết mình làm việc dưới quyền ai và ai là người kiểm
tra kết quả công việc của mình. Nhằm tạo điều kiện cho người lao động
hiểu và thực hiện tốt công việc được giao của mình. Điều này ảnh hưởng
rất lớn đối với sự thành công của Doanh nghiệp.
Vì vậy có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác quản lý
nhân lực trong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các
doanh nghiệp.
II. Những nội dung chính của công tác quản trị nhân lực
1. Phân tích công việc
Phân tích công việc là thu thập các thông tin về công việc một cách có
hệ thống. Phân tích công việc được tiến hành nhằm xác định ra các nhiệm
vụ thuộc phạm vi công việc về các kỹ năng, năng lực và trách nhiệm cụ thể
cần phải có để thực hiện công việc đó một cách thành công
7
.

7
Trang 09 – Phân tích công việc ( Quản trị nguồn nhân lực trong các Doanh nghiệp vừa và nhỏ)
Khoa: khoa học quản lý SVTH:Trương Xuân Trường QLKT
10
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Phân tích công việc là một nhiệm vụ không thể thiếu được của một nhà
quản lý, đó là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng, phân tích công việc
là cơ sở là nền tảng cho quá trình sử dụng nhân lực có hiệu quả sau này.
Phân tích công việc là quá trình thu thập những tư liệu và đánh giá
một cách có hệ thống liên quan đến một việc cụ thể nhằm làm rõ bản chất
của từng công việc.
Tiến trình công việc được phân tích thực hiện qua các bước cơ bản,
mô tả công việc, xác định công việc, đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự, đánh
giá công việc và xét lại công việc.
2. Tuyển dụng lao động:
Tuyển dụng có nhiều định nghĩa, trong đó định nghĩa được thông dụng
đó là: Tuyển dụng là hành động nhằm tìm và chọn được người ( một hoặc
nhiều) phù hợp với vị trí và kế hoạch của tổ chức. Cũng có nhiều định nghĩa
nói rằng: Nó là một quy trình của tổ chức có nhiệm vụ tìm và chọn ra người
phù hợp với vị trí và kế hoạch
8
.
Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác
quản lý nhân lực cũng như trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Bởi tuyển dụng lao động là quá trình lựa chọn những người lao động phù
hợp, phát hiện tiềm năng lao động theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp.
Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải
gắn với mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng.
Chọn người tài đức và đặc biệt là phải yêu thích công việc mình đang xin

làm.
Tuyển chọn lao động nhằm mục đích chọn được người đúng chuyên
môn mà doanh nghiệp đang cần để thực hiện các mục tiêu phát triển của doanh
nghiệp.
 Công tác quản lý nguồn nhân lực được tiến hành qua các bước:
- Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng.
- Phân tích những công việc cần người, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển
chọn.
8

Khoa: khoa học quản lý SVTH:Trương Xuân Trường QLKT
11
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự.
- Tiến hành các bước tuyển chọn
- Tiếp nhận người tuyển chọn.
 Một số yêu cầu khi tuyển chọn nhân lực:
- Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với sự đòi hỏi của công
việc trong Doanh nghiệp.
- Yêu cầu của tuyển chọn con người vào làm việc trong doanh nghiệp
phải là: tuyển chọn những người có trình chuyên môn cần thiết, có thể làm
việc đạt tới năng suất lao động, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công
việc, với doanh nghiệp.
- Tuyển được những người có đủ sức khoẻ, làm việc lâu dài trong
doanh nghiệp với nhiệm vụ được giao.
- Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc
theo một sức ép nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế và xã hội.
3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Lao động có chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố cực kỳ quan trọng
giúp cho doanh nghiệp giành được thắng lợi trong các công cuộc cạnh
tranh trên thị trường, thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào yếu tố con
người mang lại hiệu quả cao nhất. Chính vì vậy mà nhiều doanh nghiệp cần
phải phát huy trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cần
được thực hiện một cách có tổ chức và có kể hoạch để đáp ứng nhu cầu tồn
tại và phát triển của tổ chức hay doanh nghiệp đó.
Để thực hiện tốt cần phải:
- Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực: là củng cố gây dựng những
hoạt động học tập kiến thức, kỹ năng cho người lao động để họ hiểu biết
thêm về công việc mà họ đang làm.
- Phát triển nguồn nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các
hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian
Khoa: khoa học quản lý SVTH:Trương Xuân Trường QLKT
12
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nhất định, nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao
động
9
.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là
nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực của doanh nghiệp, thông qua quá trình
đào tạo nhân lực trong Doanh nghiệp nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực
hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người
lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững về nghề nghiệp của mình và
thực hiện nhiệm vụ của mình một cách tự giác với thái độ tốt hơn, nâng cao
khả năng thích ứng của họ đối với các công việc trong tương lai để họ có kỹ
làm việc và thích ứng với sự thay đổi, công nghệ khoa học kỹ thuật cao
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp phát triển,

làm tăng hiệu quả sản xuất, tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản
phẩm.
4.Đánh giá và đãi ngộ nhân sự
4.1.Đánh giá thành tích công tác
Đánh giá nhân viên là công tác kiểm tra kết quả làm việc của nhân viên
có đáp ứng được công việc giao cho hay không, ngoài ra còn là sự chấp hành
các nội quy của doanh nghiệp.Thường thì đánh giá nhân viên đã có tiêu chuẩn
hóa cụ thể ở mỗi doanh nghiệp đối với từng người từng công việc cụ thể.
*Nội dung của công tác đánh giá thành tích:
Việc đánh giá thành tích trải qua các giai đoạn sau:
- Cần nêu rõ mục đích và mục tiêu đánh giá.
- Đưa ra cá tiêu chuẩn để đánh giá.
- Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập
được về các tiêu chuẩn đã được đề ra.
- Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên.
- Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc.
9
Trang 161 – Giáo trình Quản trị nhân sự
Khoa: khoa học quản lý SVTH:Trương Xuân Trường QLKT
13
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
* Một số phương pháp đánh giá thành tích công tác:
- Phương pháp xếp hạng luân phiên: Tức là liệt kê lần lượt những
người giỏi nhất đến người kém nhất theo một khía cạnh cụ thể nào đó
Phương pháp này đơn giản, nhưng có vẻ áng chừng, không được chính xác và
mang nặng cảm tính.
- Phương pháp so sánh từng cặp: các nhân viên được so sánh với nhau
từng đôi một về: thái độ nghiêm túc trong công việc, khối lượng công việc
hoàn thành, về chất lượng công việc…

- Phương pháp cho điểm: đánh giá nhân viên theo nhiều tiêu chuẩn
khác nhau, mỗi một tiêu chuẩn chia thành năm mức độ: yếu, trung bình, khá,
tốt, xuất sắc, tương ứng với số điểm từ một đến năm. Phương pháp này rất
phổ biến vì nó đơn giản và thuận tiện.
Các yếu tố để lựa chọn đánh giá gồm hai loại: đặc tính liên quan đến
công việc và đặc tính liên quan đến cá nhân đương sự.
Các yếu tố liên quan đến công việc bao gồm: khối lượng và chất lượng
công việc.
Các yếu tố liên quan đến cá nhân đương sự bao gồm: sự tin cậy, sáng
kiến, sự thích nghi, sự phối hợp.
Mỗi nhân viên sẽ được cho một số điểm phù hợp với mức độ hoàn
thành công việc, sau đó sẽ được tổng hợp đánh giá chung về tình hình thực
hiện công việc của mỗi người.
4.2. Đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và
đãi ngộ tinh thần.
4.2.1.Đãi ngộ vật chất
Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc
nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc
được giao.
Khoa: khoa học quản lý SVTH:Trương Xuân Trường QLKT
14
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
* Tiền lương: Chính là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động
thường được tính là 1 tháng. Tiền lương được hình thành qua thỏa thuận giữa
doanh nghiệp và người lao động
* Hệ thống tiền lương : là toàn bộ tiền lương doanh nghiệp trả cho nhân
viên do công việc mà họ đã làm. Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương cần
phải có các yêu cầu cơ bản sau:

+ Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người có
thể hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình.
+ Phải tuân theo những quy định chung của pháp luật như là mức
lương tối thiểu, phụ cấp, nguy hiểm, làm thêm giờ…
+ Tương xứng với năng lực và đóng góp của mỗi người, đảm bảo sự
công bằng trong doanh nghiệp.
+ Trong cơ cấu tiền lương phải có phần lương cứng và phần lương
thưởng để có thể điều chỉnh lên xuống khi cần thiết.
- Hai hình thức trả lương chủ yếu trong doanh nghiệp :
+ Trả lương theo thời gian: Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng,
năm. Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao động
đảm bảo ngày công lao động. Tuy nhiên lại có nhược điểm là mang tính bình
quân hoá, do đó không kích thích được sự nhiệt tình sáng tạo của người lao
động, dễ sinh tư tưởng đối phó giảm hiệu quả công việc.
-Trả lương theo sản phẩm: Là việc trả lương không dựa vào thời gian
làm việc mà dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó.
Hình thức này gắn thu nhập của người lao động với kết quả làm việc
của họ. Vì vậy trả lương theo sản phẩm được gọi là hình thức đòn bẩy để kích
thích mỗi người nâng cao năng suất lao động của mình.
*Phụ cấp: là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho
các công việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất
đặc biệt.
*Trợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang
tính chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó.
Khoa: khoa học quản lý SVTH:Trương Xuân Trường QLKT
15
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
*Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ sung nhằm quán triệt nguyên tắc
phân phối theo lao động.

Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối
với nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân
viên. tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng
thời cổ vũ cho toàn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao.
Các hình thức khen thưởng chủ yếu:
- Thưởng cho cán bộ công nhân viên hoàn thành tốt công việc được
giao.
- Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất
lao động và hiệu quả kinh doanh.
- Thưởng cho những người trung thành và tận tụy với doanh nghiệp .
- Thưởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập doanh
nghiệp ….
4.2.2.Đãi ngộ tinh thần
Áp dụng một số hình thức như: gửi thư khen ngợi, đăng báo, dán hình
tuyên dương…
Các biện pháp khuyến khích tinh thần:
- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và
nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.
- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia
đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới.
- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới. Tạo điều kiện để
cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách
đãi ngộ. Định kỳ hàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết.
- Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn
kích thích vật chất. Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng
cho người lao động.
- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm
trạng vui tươi thoải mái cho người lao động.
Khoa: khoa học quản lý SVTH:Trương Xuân Trường QLKT
16

16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý sẽ
giúp cho nhân viên cảm thấy thoải mái khi làm việc tạo hiệu suất cao trong
công việc. Tâm lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy
cấp trên tin tưởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ
hoàn cảnh nào.
- Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Đây
là phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo
của người lao động.
- Tổ chức các cuộc họp đề bạt nguồn nhân lực là việc đưa người lao
động lên một vị trí, việc làm cấp cao hơn, có tiền lương cao hơn, cú uy tín và
trách nhiệm lớn hơn, có điều kiện làm việc tốt hơn và có các cơ hội phát triển
nhiều hơn
10
, tác động vào tinh thần của họ nhằm thúc đẩy nhân viên trong
Doanh nghiệp tích cực cố gắng hết mình sử dụng kiến thức biết được đóng
góp cho Doanh nghiệp.
III. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự
1. Nhân tố môi trường kinh doanh
1.1. Môi trường bên trong của doanh nghiệp
- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: ảnh hưởng tới các bộ phận
chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.
- Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Giúp cho nhà quản lý thực
hiện tốt công tác quản lý nhân viên của mình như: cung cấp cho nhân viên
một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của
mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất
cao…
- Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là hệ thống các giá trị,
niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong

một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến
khích sự thích ứng năng động, sáng tạo.
1.1.1.Nhân tố con người
10
Trang 126 – Giáo trình Quản trị nhân sự
Khoa: khoa học quản lý SVTH:Trương Xuân Trường QLKT
17
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh
nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ
khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có
những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ
vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao
động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh
hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những
đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.
1.1.2.Nhân tố nhà quản lý
Nhà quản lý có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương
hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản lý
ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra
các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp.
Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí
thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh
nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc. Cần phải thu thập xử lý thông
tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công gây nên sự hoang mang và
thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản lý phải khéo léo kết hợp hai
mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác
nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong

doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc
thì đều có cơ hội tiến thân.
Nhà quản lý đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong
muốn của nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản
lý nhân sự vì quản lý nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân
viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, và tìm ra được tiếng nói chung với họ.
1.2. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp :
- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu ký kinh doanh ảnh hưởng
rất lớn đến quản trị nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế
Khoa: khoa học quản lý SVTH:Trương Xuân Trường QLKT
18
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách
về nhân sự của doanh nghiệp . Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao
động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải
quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc
lợi.
- Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn
tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì
doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng.
- Văn hoá- xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang
giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm,
không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu
không khí văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng.
- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản lý không
phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt
lõi của hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào
bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên
quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển. Nếu

doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự để giữ chân nhân viên
thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngươì có trình độ, doanh
nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý không chỉ
vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề.
- Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình
theo kịp với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật. Khi khoa học-kỹ thuật thay
đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó
doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi về
khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra
số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn. Điều này có
nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa.
Khoa: khoa học quản lý SVTH:Trương Xuân Trường QLKT
19
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Khách hàng: Khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp.
Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản
xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản trị
phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không cò
doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa. Họ phải hiểu rằng
doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Nhiệm vụ
của quản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu được
Khoa: khoa học quản lý SVTH:Trương Xuân Trường QLKT
20
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV VẠN TƯỜNG

I. Giới thiệu chung về công ty Vạn Tường
1.Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Công ty Vạn Tường là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Bộ Tư lệnh
Quân khu 5- Bộ Quốc Phòng, được thành lập theo quyết đinh số 480/ QĐQP
ngày 17 tháng 04 năm 1996 của Bộ trưởng Bộ Quốc Phòng và chính thức đi
vào hoạt động từ ngày 01/07/1996 trên cơ sở sát nhập 5 doanh nghiệp kinh tế
của Quân khu (công ty xây lắp 476, xí nghiệp 378, xí nghiệp xây lắp 225, xí
nghiệp xây lắp và khai khoáng 228 và đội xây lắp cục hậu cần Quân khu 5).
- Tên Công ty : Chi nhánh Hà Nội Công Ty Vạn Tường Bộ Quốc
Phòng
- Tên viết tắt : Chi nhánh Hà Nội Công Ty Vạn Tường Bộ Quốc
Phòng
- Tên giao dịch nước ngoài : Vạn Tường Company
- Địa chỉ tại Hà Nội : Số 22A,ngừ 95, phố Vũ Xuân Thiều – Phúc Lợi
Long Biên- Hà Nội
- Điện thoại : 04.38759376
- Fax : 04. 38759377
- Website : />- Trụ sở chính : 418 Nguyễn Tri Phương - Phường Hoà Thuận
Quận Hải Châu - TP. Đà Nẵng
- Tài khoản số : 05311 002 00002
- Tại : Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Long
Biên
- Vốn điều lệ : 40.200.000.000 ( bốn mươi tỉ hai trăm triệu đồng)
Khoa: khoa học quản lý SVTH:Trương Xuân Trường QLKT
21
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Từ tháng 4/2000 đến tháng 01/2005, Công ty được tiếp nhận thêm 02
doanh nghiệp: Công ty 491 thuộc Bộ chỉ huy quân sự tỉnh Quảng Ngãi và
công ty Hưng Vương là doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Bộ Tư lệnh Quân

khu 5 sát nhập vào làm xí nghiệp thành viên.
Trụ sở Công ty đóng tại 418 Nguyễn Tri Phương- Phường Hứa
Thuận- Quận Hải Châu- Thành phố Đà Nẵng, Công ty có 6 xí nghiệp thành
viên, chi nhánh tại Hà Nội và 15 đội thi công, xây lắp và xử lý bom mìn- vật
nổ. Địa bàn hoạt động của công ty trải rộng trên phạm vi cả nước. Ngày nay,
Công ty Vạn Tường là một trong những doanh nghiệp lớn của Bộ Quốc
Phòng, là đơn vị dành được tín nhiệm trong lĩnh vực xây dựng.
Phát huy truyền thống “Bộ đội Cụ Hồ”, kế tục truyền thống của ngành
xây dựng Lực lượng vũ trang Quân khu 5 và kinh nghiệm của các đơn vị hợp
nhất lại, trong những năm qua, để tồn tại và phát triển Công ty đó nỗ lực phấn
đấu tổ chức sản xuất kinh doanh có hiệu quả, đúng pháp luật của nhà nước và
các qui định của Quân đội; đồng thời sẵn sàng nhận và hoàn thành tốt nhiệm
vụ đột xuất khi được Bộ Tư lệnh Quân khu giao.
Ra đời trong thời kỳ đất nước phát triển nền kinh tế hàng hóa nhiều thành
phần, Công ty Vạn Tường có điều kiện thuận lợi để mở rộng nhiều ngành nghề
sản xuất kinh doanh, đồng thời phải chấp nhận sự cạnh tranh gay gắt của cơ chế
thị trường.
Những ngày đầu mới thành lập, Công ty phải giải quyết một khối lượng
lớn những công việc đầy khó khăn, phức tạp đó là: Phải xử lý các khoản tồn
tại tài chớnh với số tiền lớn (trên 16 tỷ đồng) của các đơn vị qua bàn giao sát
nhập để đảm bảo vốn phục vụ cho nhiệm vụ sản xuất kinh doanh; đồng thời lo
đảm bảo việc làm thường xuyên, ổn định đời sống cho trên 1500 cán bộ,
CNVC- LĐQP. Trước tình hình đó, được sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo sâu
sát, kịp thời của Đảng ủy- Bộ Tư lệnh Quân khu 5 và sự giúp đỡ tận tình của
các cơ quan chức năng Quân khu, Đảng ủy- Ban giám đốc Công ty đó đề ra
nhiều biện pháp tích cực, tập trung củng cố đơn vị trên các mặt, sắp xếp lại tổ
chức biên chế, ổn định nhân sự cán bộ, hoạt động sản xuất kinh doanh và xây
Khoa: khoa học quản lý SVTH:Trương Xuân Trường QLKT
22
22

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
dựng đơn vị ngày càng phát triển, phấn đấu hoàn thành tốt các chỉ tiêu nhiệm
vụ được giao.
Để phù hợp với xu thế phát triển chung của đất nước trên con đường
đổi mới và hội nhâp, căn cứ theo quyết định số 2357/QĐ- BQP ngày
21/7/2009 và quyết định số 4341/ QĐ- BQP ngày 19/11/2009 của Bộ trưởng
Bộ Quốc Phòng về việc chuyển Công ty Vạn Tường thành Công ty TNHH
MTV đầu tư xây dựng Vạn Tường hoạt động theo hình thức Công ty mẹ-
Công ty con từ ngày 01/03/2010.
Trong suốt quá trình hoạt động từ khi thành lập đến nay, Công ty đó
hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và được các cấp trên khen thưởng:
2. Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty:
2.1. Sơ đồ Bộ máy quản lý của Công ty:
Là một công ty xây dựng nên hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu
của công ty là thi công xây dựng mới: Cầu, đường giao thông, xây dựng các
Khoa: khoa học quản lý SVTH:Trương Xuân Trường QLKT
23
23
Giám đốc
P. hành chính -
bảo vệ
P. Tài chinh - Kế
toan
Đội
Thi
công
số 6
P. Kế hoạch - Kỹ
thuật
P. Tổ chức CBộ và

lao động
Đội
Thi
công
số 5
Đội
Thi
công
số 4
Đội
Thi
công
số 3
Đội
Thi
công
số 2
Đội
Thi
công
số 1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
công trình dân dụng, công nghiệp, văn hoá, công cộng với quy mô lớn vừa
và nhỏ trong phạm vi trên cả nước.
Do đặc điểm của ngành xây dựng cơ bản, sản phẩm xây dựng có tính
đơn chiếc, kết cấu khác nhau, thời gian thi công dài nên việc tổ chức sản
xuất, tổ chức bộ máy quản lý có những đặc điểm riêng.
2.2. Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận trong bộ máy quản lý:
Mô hình hoạt động - hoạt động theo điều lệ của Công ty Nhà nước.
 Giám đốc công ty:

Là người tổ chức và điều hành toàn bộ hoạt động của Công ty, chịu
trách nhiệm về mọi hoạt động và kết quả sản xuất kinh doanh của công ty,
nhiệm vụ đối với nhà nước, bảo toàn và phát triển Công ty ngày một phát
triển, đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân viên chức
 Phòng tài chính kế toán:
Tham mưu cho Giám đốc Công ty về kế hoạch thu chi tài chính, cập
nhật chứng từ sổ sách chi tiêu văn phòng, các khoản cấp phát, cho vay và
thanh toán khối lượng hàng tháng đối với các đội. Thực hiện đúng các chế độ
chính sách của Nhà nước về tài chính, chế độ bảo hiểm, thuế, khấu hao, tiền
lương cho văn phòng và các đội, báo cáo định kỳ và quyết toán công trình.
 Phòng kế hoạch – kỹ thật
Có trách nhiệm tham mưu cho chỉ huy công trình về công tác khảo sát,
thiết kế bản vẽ thi công các hạng mục công trình để làm việc với tư vấn giám
sát. Lập kế hoạch quản lý chất lượng công trình trình Tư vấn giám sát. Vạch
tiến độ, điều chỉnh tiến độ mũi thi công sao cho phù hợp với tiến độ chung
của công trình. Chỉ đạo và giám sát các đội về mặt kỹ thuật, đảm bảo thi công
đúng quy trình, thống nhất về các giải pháp kỹ thuật thi công cùng với tư vấn
giám sát tổ chức việc nghiệm thu từng hạng mục công trình, tổng nghiệm thu
toàn bộ công trình và bàn giao đưa vào sử dụng.
 Phòng tổ chức cán bộ và lao động:
Quản lý và đề xuất mô hình tổ chức theo dõi phát hiện hợp lý hay
không hợp lý các mô hình quản lý nhân lực, xem xét dự kiến nhân lực, đào
Khoa: khoa học quản lý SVTH:Trương Xuân Trường QLKT
24
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
tạo cán bộ, nâng lương, nâng bậc, quản lý cán bộ công nhân viên chức, tham
mưu cho Giám đốc Công ty giải quyết các chế độ chính sách, xây dựng quy
chế
 Phòng hành chính

+Tham mưu cho giám đốc công ty về mặt quản lý tài sản, văn thư, lưu
trữ và các công tác khác có liên quan
+ Các đội, tổ xây lắp: tổ chức quản lý thi công công tình theo hợp đồng
công ty ký kết và theo thiết kế được phê duyệt, mua bán vật tư, làm thủ tục
thanh quyết toán từng giai đoạn và toàn bộ công trình.
+ Xưởng sửa chửa thiết bị cơ giới: quản lý và sửa chữa xe máy thiết bị,
đáp ứng yêu cầu thi công các các công trình đảm bảo tiến độ thi công.
Cách tổ chức lao động, tổ chức sản xuất như trên sẽ tạo điều kiện
thuận lợi cho công ty quản lý chặt chẽ về mặt kinh tế kỹ thuật với từng đội
công trình, tạo điều kiện để công ty giao tới từng đội công trình.
Do các công trình có địa điểm thi công khác nhau, thời gian xây dựng
dài mang tính đơn chiếc nên lực lượng lao động của Công ty được tổ chức
thành các đội công trình như trên, mỗi đội công trình thi công một hoặc vài
công trình trong mỗi đội công trình lại được tổ chức thành các tổ sản xuất
theo yêu cầu thi công, tuỳ thuộc vào nhu cầu sản xuất thi công của từng thời
kỳ mà số lượng các đội công trình, các tổ sản xuất trong mỗi đội sẽ được thay
đổi phù hợp với yêu cầu cụ thể.
2.3. Đặc Điểm Tổ Chức Của Hệ Thống Sản Xuất
Quá trình sản xuất kinh doanh của cụng ty được tổ chức theo một quy trình
chung, được thể hiện qua sơ đồ sau:
Khoa: khoa học quản lý SVTH:Trương Xuân Trường QLKT
25
25