NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP NHIỆT ĐIỆN NINH BÌNH

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : Nguyễn Văn Hiển
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
LỜI CAM ĐOAN
Tên em là: Đỗ Hồng Trường
Lớp: Quản lý kinh tế QN – K49
Mã sinh viên: QN4980
Khoa: Khoa học quản lý
Sau quá trình thực tập tại Công ty CP Nhiệt điện Ninh Bình, em đã
hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp.
Em xin cam đoan rằng chuyên đề thực tập tốt nghiệp này được viết dựa
trên cơ sở kiến thức em đã được học và tìm hiểu nghiên cứu từ thực tế và các
tài liệu tham khảo. Chuyên đề không hề có sự sao chép từ các chuyên đề hay
luận văn khác. Tài liệu tham khảo và mọi số liệu trong chuyên đề hoàn toàn
chính xác. Nếu có nội dung sai trái em xin chịu trách nhiệm trước khoa và nhà
trường.
Hà Nội, ngày tháng 5 năm 2011.
Sinh viên
Đỗ Hồng Trường
Đỗ Hồng Trường – Lớp Quản Lý Kinh Tế QN49
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : Nguyễn Văn Hiển
MỤC LỤC
L I M UỜ ỞĐẦ 1
Đỗ Hồng Trường – Lớp Quản Lý Kinh Tế QN49
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : Nguyễn Văn Hiển
BẢNG KÊ TỪ VIẾT TẮT
CP : Cổ phần
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
QLNNL : Quản lý nguồn nhân lực
BỘ TNMT : Bộ tài nguyên môi trường
TT – BV – PC : Trật tự -bảo vệ -phòng cháy

PTTH : Phổ thông trung học
CNH – HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
Đỗ Hồng Trường – Lớp Quản Lý Kinh Tế QN49
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : Nguyễn Văn Hiển
LỜI MỞ ĐẦU
Việt Nam là một đất nước được biết đến với dân số đứng thứ 13 trong số
các nước đông dân nhất trên thế giới. Nước ta có tiềm năng rất lớn về nguồn
nhân lực, trong đó có 63% dân số trong độ tuổi lao động, nền kinh tế xã hội
ngày càng phát triển mạnh mẽ theo hướng hiện đại hoá, tức là sản xuất theo
dây chuyền máy móc hiện đại, tuy nhiên dù có tiên tiến, hiện đại hoá thế nào
thì cũng không thể thay thế hoàn toàn cho con người được.
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định sự tồn tại phát
triển của một công ty, một tổ chức. Hiện nay, chính sách tuyển dụng ,quản lý,
đào tạo và đãi ngộ nguồn nhân lực được các công ty, các tổ chức đưa lên là
chính sách hàng đầu trong chiến lược phát triển của công ty nhằm tạo ra đội
ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ tay nghề chuyên môn kỹ thuật cao
,phẩm chất đạo đức tốt.
Công ty CP Nhiệt Điện Ninh Bình là một đơn vị sự nghiệp hành chính
.Để đạt được những kết quả như hiện nay là nhờ vào năng lực hiện có của đội
ngũ lao động và hoạt động của họ, trong đó phải kể đến công tác tổ chức bộ
máy quản lý và nhân sự .Tuy nhiên, việc quản lý cán bộ lao động tại đây vẫn
còn nhiều vấn đề cần phải giải quyết
Qua quá trình học tập tại nhà trường cùng với thời gian thực tập tại công
ty CP Nhiệt Điện Ninh Bình đã giúp em hiểu rõ công việc cụ thể và thích ứng
với môi trường rèn luyện, tác phong công việc , bắt nhịp với sự phát triển của
thời đại, qua đây cũng giúp em vân dụng kiến thức đã học với thực tế .Đây là
quãng thời gian có ý nghĩa vô cùng to lớn đã giúp em có điều kiện làm quen
với môi trường làm việc thực tế, giúp em củng cố được kiến thức, nhìn nhận
đánh giá vấn đề một cách khách quan chính xác hơn .Qua đó, đã giúp em tích
lũy được rất nhiều kinh nghiệm làm viêc ,kinh nghiệm trong giao tiếp ,học hỏi

được những kiến thức chuyên môn ,kiến thức xã hội để sau khi tốt nghiệp ra
trường tự làm chủ được cuộc sống của chính mình ,cống hiến những kiến thức
mà nhà trường và các thầy cô đã trang bị ,phục vụ tốt cho tương lai ,cho sự
nghiệp sau này .Qua quá trình nghiên cứu hoạt động thực tiễn của công ty CP
Nhiệt Điện Ninh Bình em đã có cơ hội tiếp cận thực tế công tác quản lý
nguồn nhân lực và ý thức được tầm quan trọng của công tác quản lý này
.Chính vì vậy em đã chọn đề tài : “ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP NHIỆT ĐIỆN NINH
Đỗ Hồng Trường – Lớp Quản Lý Kinh Tế QN49
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : Nguyễn Văn Hiển
BÌNH “ làm đề tài cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình. Qua sự tìm
hiểu những nội dung chủ yếu của công tác quản lý nguồn nhân lực như : cơ
cấu tổ chức bộ máy , công tác tuyển dụng ,đào tạo bồi dưỡng và các chính
sách tạo động lực cho người lao động.Từ đó hi vọng rút ra được những ưu
nhược điểm của Công ty trong công tác này và đưa ra một số giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty
Kết cấu của đề tài này gồm 3 chương :
Chương I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG
TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Chương II : THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CP NHIỆT ĐIỆN NINH BÌNH
Chương III : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG
TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP NHIỆT ĐIỆN
NINH BÌNH
Đề tài được hoàn thành dựa trên những kiến thức đã được học ở trường
cũng như quá trình nghiên cứu tham khảo tài liệu và sự hướng dẫn tận tình
của thầy giáo Nguyễn Văn Hiển, vì thời gian nghiên cứu có hạn cũng như
những hiểu biết còn hạn chế nên đề tài của em không tránh khỏi những thiếu
sót nhất định. Em rất mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo của thầy để nhận

thức của em ngày càng hoàn thiện hơn cũng như đề tài thực tập của em được
tốt hơn .
Nhân dịp này em cũng xin bày tỏ long biết ơn sâu sắc tới chuyên ngành
Quản Lý Kinh Tế, khoa Khoa Học Quản Lý, Trường Đại học Kinh Tế Quốc
Dân cùng ban lãnh đạo, các cô chú trong phòng tổ chức công ty CP Nhiệt
Điện Ninh Bình đã tạo điều kiện tốt nhất cho em thực tập và hoàn thành đề tài
thực tập này. Đặc biệt là thầy giáo Nguyễn Văn Hiển đã hướng dẫn tận tình
từng bước giúp em hoàn thành tốt đề tài này. Em xin chân thành cảm ơn !
CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG
TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Đỗ Hồng Trường – Lớp Quản Lý Kinh Tế QN49
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : Nguyễn Văn Hiển
1.1 Khái quát về Nguồn nhân lực và công tác quản lý nguồn nhân lực:
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực:
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác
kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm
những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ
luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi).
Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân
lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ.
Trong đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc
và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người
thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người
trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động.
1.1.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực:
Nước ta có nguồn nhân lực dồi dào và tăng một cách nhanh chóng.

Hàng năm có trên 1,2 triệu người gia nhập vào nguồn nhân lực quốc gia,
nó đảm bảo một yếu tố cơ bản cho đầu tư phát triển, phát triển theo chiều
rộng và phát triển theo chiều sâu, đặc biệt phát triển theo chiều rộng-xu hướng
đặc trưng trong phát triển nước ta giai đoạn hiện nay.
Lao động trẻ có sức bật nhanh, thuận lợi cho sự phát triển chuyên môn,
kỹ thuật và có sức khỏe dồi dào, đáp ứng đòi hỏi của sự nghiệp công nghiệp
hóa-hiện đại hóa đất nước. Thuận lợi cho việc phát triển hoạt động xuất khẩu
lao động, một dạng đặc thù của kinh tế đối ngoại mang lại hiệu quả cao. Tuy
nhiên, điều đó cũng đặt ra sự thách đố gay gắt với vấn đề giải quyết việc làm
trong điều kiện kinh tế còn kém phát triển, vốn đầu tư cho phát triển kinh tế-
xã hội, tạo việc làm còn khó khăn.
Tỷ lệ lao động được đào tạo kỹ thuật-chuyên môn vẫn còn thấp, phần lớn
là lao động thủ công. Đặc điểm này đặt ra cho sự nghiệp giáo dục nước ta sứ
mạng rất to lớn và cũng khó khăn đối với một nước có trình độ phát triển kinh
tế còn thấp như nước ta.
Đỗ Hồng Trường – Lớp Quản Lý Kinh Tế QN49
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : Nguyễn Văn Hiển
Cơ cấu của nguồn nhân lực nước ta còn rất nhiều bất hợp lý và lạc hậu về
nhiều mặt.
1.1.3 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực :
Nguồn nhân lực đặc trưng bởi các yếu tố :
Số lượng nhân lực : là tổng số người được tổ chức thuê mướn , được trả
công và được ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức .
Cơ cấu tuổi nhân sự : Được biểu hiện bằng số lượng nhân lực ở những độ
tuổi khác nhau
Cơ cấu cấp bậc nhân lực : Bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ
cấp cao đến cấp thấp và đến những người lao động ,nhân viên trong tổ chức, cơ
cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức.
Chất lượng nguồn nhân lực : là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực

trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản thân
bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nhân lực được thể hiện thông
qua trạng thái sức khoẻ ,trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật của
nguồn nhân lực
1.1.4 Phân loại nguồn nhân lực :
Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công
nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng
khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công
việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn. Lực lượng lao động
được chia ra lao động thông tin và lao động phi thông tin. Lao động thông tin
lại được chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu. Lao động dữ liệu
(thư ký, kỹ thuật viên) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, trong
khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay
chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình
này. Lao động phi thông tin được chia ra lao động sản xuất hàng hoá và lao
động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay
thế bằng kỹ thuật, công nghệ. Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra
5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung
cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao động này có những
đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Nồng độ tri thức, trí tuệ cao
Đỗ Hồng Trường – Lớp Quản Lý Kinh Tế QN49
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : Nguyễn Văn Hiển
hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực
lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu ở nước ta,
tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu lực lượng lao động, do đó
hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường
quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá trong thời gian tới.
1.1.5 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp :
Vai trò của nhân lực đối với mọi tổ chức đuợc thể hiện qua câu nói

"nhân tài là nguyên khí của tổ chức". "Khí " ở đây muốn chỉ đến lực , lực về
kinh tế, lực về sản xuất, lực về điều hành và "nguyên" là cái khởi nguồn , đầu
tiên. Vậy 1 tổ chức muốn phát triển bền vững , cần phải có nguồn khí cơ bản
vững mạnh để phát triển lực của mình. Vấn đề nhân lực, đối với Việt Nam
không phải là mới, chảy máu chất xám là 1 sự lãng phí nguyên khí và nhà
nuớc đang cố gắng tìm cách ngăn chặn, nhưng không thể ngăn chặn được do
con nguời luôn là con người, họ có những bản năng gốc không thể chối bỏ,
hay đuổi theo miếng lợi lớn là 1 trong những bản năng mạnh mẽ nhất. Một
nguời quản lý nhân lực là tìm ra bản năng mạnh mẽ nhất của nhân viên và tìm
môi truờng để bản năng đó được phát triển tối đa. Khi đưa người vào 1 nơi
không có sự phát triển, cho dù bản năng mạnh thế nào, cũng có ngày nó bị
thui chột, và người quản lý có lỗi đầu tiên. Nhà nước thiếu cả hai thứ để phát
triển nguyên khí của mình . Một là nguời quản lý, hai là môi truờng phát triển
nhân lực của Việt Nam dồi dào, từ xưa vẫn thế, nhưng sự dồi dào đó đang bị
hao mòn.Tại những công ty, nhân lực bị thất thoát là do không có kinh phí chi
trả tiền luơng, thứ hai là công ty không có đủ phụ khí , như vốn để phát triển
lực của mình, dẫn tới sự không thoả mãn và hậu quả là nguời tài phải tìm nơi
khác để thể hiện.
Việt Nam vẫn còn tồn tại nhiều tư tuởng cũ, lâu đời và hay nâng tầm quan
trọng của những giá trị xã hội truyền thống mà không để ý tới việc những giá trị
xã hội đó, đôi khi không nằm trong phạm trù văn hoá kinh doanh .
1.2 Công tác quản lý nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Trước tiên quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm
cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên của
bạn tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Nhân viên của bạn trông
Đỗ Hồng Trường – Lớp Quản Lý Kinh Tế QN49
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : Nguyễn Văn Hiển
đợi từ phía bạn một mức lương thoả đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn

bó với tổ chức, những nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn.
Mặt khác, bạn với tư cách là chủ lao động mong muốn nhân viên của mình sẽ
tuẩn thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt
mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách
nhiệm về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung thực.
Thứ hai, quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động mà bạn và nhóm
quản lý nhân sự của bạn tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được
các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Quy trình này gồm các bước tuyển
dụng, quản lý, trả lương, nâng cao hiệu quả hoạt động, và sa thải nhân viên
trong doanh nghiệp.
1.2.2 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực
Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực là các mục tiêu được xác định trước
mà cá nhân hoặc nhóm hoạt động trong một tổ chức là đạo diễn được. Mục
tiêu của quản lý nhân sự ảnh hưởng bởi mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá
nhân và xã hội. Mục tiêu của quản lý nhân sự là đáp ứng nhu cầu, nguyện
vọng, giá trị và phẩm giá của cá nhân nhân viên và có mối quan tâm cho kinh
tế xã hội vấn đề của cộng đồng và đất nước. Mục tiêu của quản lý nhân lực
bao gồm :
Thiết lập và duy trì cơ cấu tổ chức ,mong muốn làm viêc , tạo mối quan
hệ giữa các thành viêc trong tổ chức.
Bảo đảm hội nhập của cá nhân hoặc các nhóm trong tổ chức ,phối hợp
những mục tiêu của cá nhân và nhóm với những người của tổ chức.
Tạo cơ sở vật chất và cơ hội cho cá nhân hoặc nhóm phát triển để phù
hợp với sự phát triển của tổ chức.
Xác định và đáp ứng nhu cầu cá nhân và nhóm bằng cách cung cấp đầy
đủ và công bằng tiền lương ,ưu đãi ,lợi ích người lao động và an sinh xã hội
,các biện pháp cho công việc đầy thách thức ,uy tín ,công nhân ,bảo mật
Xem xét góp phần giảm thiểu các tệ nạn xã hội – kinh tế ,chẳng hạn như
thất nghiệp ,việc làm ,bất bình đẳng trong phân phối thu nhập và của cải ,cải
thiện phúc lợi xã hội ,cung cấp cơ hội việc làm cho phụ nữ và các bộ phận

hoàn cảnh khó khăn của xã hội.
Đỗ Hồng Trường – Lớp Quản Lý Kinh Tế QN49
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : Nguyễn Văn Hiển
Cung cấp phương tiện và điều kiện làm việc tạo thuận lợi bầu không khí
để duy trì ổn định việc làm.
1.2.3 Chức năng quản lý nguồn nhân lực
Đối với các cơ quan ,đơn vị nhỏ không có phòng nhân sự riêng người
làm công tác lãnh đạo cần thực hiện trách nhiệm và chức năng quản lý nguồn
nhân lực như :
Đặt đúng người vào đúng việc, giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công
việc và tổ chức đơn vị của mình, nâng cao trình độ thực hiên công việc của
nhân viên, phối hợp hoạt động và phát triển các mối quan hệ tốt trong công
việc, giải thích các chính sách và thủ tục của công ty cho nhân viên ,phát triển
khả năng tiềm tàng của nhân viên ,và bảo vệ sức khỏe của nhân viên.
Trong các đơn vị tổ chức có phòng nhân sự riêng thì trưởng phòng nhân
sự thực hiện các chức năng sau:
Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên trong phòng nhân sự và có quyền kiểm
tra ,trắc nghiệm và phê chuẩn nhân viên.
Phối hợp các hoạt động về nhân sự .Giám đốc nhân sự và phòng nhân sự
hoạt động như cánh tay phải của lãnh đạo cao nhất cơ quan nhằm bảo đảm
các chính sách mục tiêu cho nhân viên trong cơ quan.
Thực hiện giúp đỡ và cố vấn cho các quản trị gia trực tuyến về các vấn
đề nhân sự như : tuyển dụng ,đánh giá ,đào tạo ,khen thưởng, thăng cấp cho
nhân viên ,cho việc thực hiện quản lý các chương trình phúc lợi khác nhau
của cơ quan,doanh nghiệp.
Lưu trữ và bảo quản hồ sơ nhân sự .Đây là một chức năng hành chính
giúp cho tất cả các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp.
Trên thế giới hiện nay ,chức năng và nhiệm vụ của bộ phận nhân sự được
phổ biến ,bao gồm các chức năng :

Hoạch định tài nguyên nhân sự .
Tuyển dụng và đào tạo nhân sự
Quản trị tiền lương ,quan hệ lao động .
Dịch vụ phúc lợi .
Y tế và an toàn lao động trong cơ quan .
1.2.4 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý nguồn nhân lực
Đỗ Hồng Trường – Lớp Quản Lý Kinh Tế QN49
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : Nguyễn Văn Hiển
Mục tiêu ,mức đo đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của các cá
nhân thành viên của tổ chức và các biện pháp ,cách thức đã thực hiện để đạt
được mục tiêu đã đề ra .Chỉ số này được các nhà khoa học gọi là chỉ số mục
tiêu ,theo chỉ số này các tổ chức phải đặt ra mục tiêu phát triển và mỗi cá
nhân trong tổ chức cũng đặt ra mục tiêu phát triển và thực hiện để trên cơ sở
đó thực hiện việc đánh giá
Chỉ số công việc ,chỉ số này được hình thành trên cơ sở sự phân tích
công việc theo đó có bảng mô tả công việc với các chỉ số căn bản như nhiệm
vụ ,chức trách ,yêu cầu của công việc .Khi đánh giá nhà quản lý sẽ sử dụng
các chỉ số để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên để từ đó
đưa ra kết luận
Chỉ số bổ sung ,các chỉ số này bao gồm tinh thần trách nhiệm ,tính chấp
hành kỷ luật ,phong cách hành động, nói chung so với các chỉ số mục tiêu và
công việc thì các chỉ số này tính xác định hạn chế hơn do vậy chúng được xếp
vào hệ các chỉ số bổ sung.
Ngoài các chỉ tiêu đánh giá ,khi đánh giá nguồn nhân lực còn phải bảo
đảm các yêu cầu của việc đánh giá đó là :
Tính phù hợp ,tính phù hợp thể hiện trên nhiều phương diện khác nhau
như sự phù hợp giữa các chỉ số đánh giá với mục tiêu trong mỗi tổ chức hoặc
mối liên hệ giữa công việc đã được xác định thong qua phân tích công việc
với các chỉ số đánh giá được thiết kế trong phiếu đánh giá.

Tính nhạy cảm ,tính nhạy cảm đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công
cụ đo lường chuẩn xác các mức đọ khác nhau của sự hoàn thành công việc hay
không hoàn thành công việc ,tức là đạt được hay không đạt được mục tiêu.
Tính tin cậy thể hiện sự nhất quán của các đánh giá trong toàn bộ quá
trình đánh giá cho dù chúng được thực hiện với phương pháp nào .Tức là hệ
thống đánh giá phải bảo đảm sao cho với mỗi đối tượng đánh giá thì kết quả
đánh giá của các chủ thể đánh giá khác nhau phải thống nhất về cơ bản
Tính được chấp nhận .Tính này thể hiện và cũng đặt ra đòi hỏi với hệ
thống đánh giá mà trong đó các chỉ số đánh giá phải được đối tượng đánh giá
chấp nhận ,tức là thuyết phục được họ.
Đỗ Hồng Trường – Lớp Quản Lý Kinh Tế QN49
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : Nguyễn Văn Hiển
Tính thực tiễn ,thể hiện ở việc các phương pháp đánh giá phải khả thi với
những công cụ đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện không chỉ đối với đối tượng
đánh giá mà cả với nhà quản lý.
Tính không lỗi .Đánh giá nguồn nhân lực là hoạt động của cong người do
vậy thường hay gặp các lỗi như : thiên vị, xu hướng trung bình, thái cực ,định
kiến, ảnh hưởng của các sự kiện gần nhất, để tránh các lỗi này các nhà khoa
học đã nghiên cứu và đưa ra yêu cầu về tính không lỗi của hệ thống đánh giá.
1.2.5 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính phong phú,
nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, cũng sẽ trở
nên vô ích nếu không biết quản trị tài nguyên nhân lực. Chính cung cách quản
trị tài nguyên nhân lực này tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu
không khí vui tươi phấn khởi hay căng thẳng ,u ám của tổ chức đó, hay còn
gọi là bộ mặt văn hóa của công ty .
QLNNL giúp cho các doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan trọng của
con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành
doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực

là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của doanh nghiệp nên
QLNNL là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức doanh
nghiệp. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu
doanh nghiệp không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt
động quản lý đều thực hiện bởi con người.
Trong nền kinh tế thị trường mà sự cạnh tranh rất quyết liệt “thương
trường là chiến trường” thì các tổ chức muốn tồn tại phải tổ chức bộ máy của
mình gọn nhẹ, tìm đúng người đúng việc. Muốn làm được việc này thì phải có
bộ máy quản trị nguồn nhân lực tốt, các nhà lãnh đạo phải quan tâm hơn nữa
đến quản lý nguồn nhân lực.
Như vậy ,quản lý nguồn nhân lực là một công tác không thể thiếu được
trong bất kỳ một tổ chức kinh doanh nào ,vấn đề con người ngày càng trở nên
quan trọng và được đưa lên vị trí hàng đầu ,phát triển con người là chiến lược
cạnh tranh có hiệu quả .
1.2.6 Ý nghĩa của quản lý nguồn nhân lực :
Quản lý nguồn nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong thời đại
Đỗ Hồng Trường – Lớp Quản Lý Kinh Tế QN49
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : Nguyễn Văn Hiển
ngày nay . Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều
tiết của nhà nước và mang tính chất cạnh tranh sâu sắc .Các tổ chức quản trị
nói chung và các đơn vị hành chính sự nghiệp nói riêng buộc phải cải thiện tổ
chức, trong đó yếu tố con người là quyết định .
Trong hoạt động quản lý không bao giờ được phủ nhận vai trò của các
lĩnh vực khác như : quản trị tài chính ,quản trị sản xuất. Nhưng thực tế thì cho
thấy rằng quản lý nguồn nhân lực đang giữ vai trò quan trọng nhất trong một
tổ chức. Bất cứ nhà quản trị nào cũng phải biết việc quản lý người lao động
của mình là giành phần lớn thời gian cho công việc này. Quản trị nhân sự là
một lĩnh vực rất phức tạp vì đối tượng của quản trị nhân sự là yếu tố con
người - yếu tố quan trọng nhất ,rất đa dạng ,rất phong phú ,mỗi con người là

một thế giới riêng biệt .
Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho nhà quản trị học được cách giao
dich với người khác ,biết cách đặt câu hỏi ,biết cách lắng nghe ,biết tìm ra
ngôn ngữ chung với nhân viên ,biết cách đánh giá người lao động một cách
tốt nhất ,biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh được
những sai lấm trong công tác tuyển chọn và sử dụng nguồn lao động ,nâng
cao chất lượng công việc ,nâng cao hiệu quả tổ chức .
1.2.7 Những nguyên tắc của quản lý nguồn nhân lực
Đối với mỗi cơ quan ,đợn vị trong những thời kỳ khac nhau có thể vận
dụng phương pháp ,hình thức quản trị nhân sự thích hợp ,song phải tuân theo
những nguyên tắc cơ bản sau :
Đảm bảo cung cấp đủ số lượng và chất lượng lao động cho doanh nghiệp
trong mọi thời kỳ
Đảm bảo chuyên môn hóa kết hợp với trang thiết bị ,kiến thức tổng hợp
Phối hợp chặt chẽ giữa phân công lao động và hợp tác lao động .
Sử dụng lao động trên cơ sở đào tạo ,bồi dưỡng để nâng cao trình độ lao
động
Sử dụng lao động phải trên cơ sở đào tạo ,bồi dưỡng để nâng cao trình độ
lao động .
Sử dụng lao động phải kết hợp với thù lao lao động hợp lý .
Kết hợp thưởng phạt vật chất ,tinh thần với tăng cường kỷ luật lao động .
Đỗ Hồng Trường – Lớp Quản Lý Kinh Tế QN49
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : Nguyễn Văn Hiển
1.2.8 Nội dung quản lý nguồn nhân lực
1.2.8.1 Chiến lược nguồn nhân lực
Đối với hoạt động của một doanh nghiệp, bên cạnh chiến lược kinh
doanh và nguồn tài chính, nguồn nhân lực là một trong những vấn đề quan
trọng nhất và đáng quan tâm hàng đầu. Tuyển dụng và duy trì nhân lực, đặc
biệt là nhân lực chủ chốt được xem như vấn đề sống còn đối với doanh

nghiệp. Tuy nhiên, trong ba cấp độ của hoạt động nhân sự, các doanh nghiệp
Việt Nam mới hầu hết dừng lại ở cấp độ đầu tiên - đơn giản nhất là thực hiện
công tác tiền lương, bảo hiểm, chế độ theo quy định của pháp luật mà chưa
chú trọng xây dựng chiến lược nhân sự.
Chiến lược nhân lực là một chiến lược nguồn lực con người duy nhất áp
dụng cho toàn bộ tổ chức. Nó hỗ trợ một cách tiếp cận chung để quản lý chiến
lược của con người, nguồn tài nguyên liên quan đến con người và mối quan
tâm vĩ mô về cơ cấu, chất lượng, văn hóa, các giá trị, cam kết và tài nguyên
phù hợp cho tương lai nhu cầu nhằm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức.
Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực
Lập chiến lược nguồn nhân lực là bản kế hoạch tổng thể có tính dài hạn
để sử dụng chi phí một cách khôn ngoan ,hiệu quả. Nó giúp dự báo nguồn
nhân sự ,xác định các hạn chế và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ,duy trì
nguồn nhân lực phù hợp cho doanh nghiệp. Lập chiến lược nguồn nhân lực sẽ
thu hút tuyển dụng ,đem lại nhiều cơ hội cho nguồn nhân lực mới đồng thời
giúp doanh nghiệp tuyển dụng được người tài. Nó giúp việc đào tạo và phát
triển tốt hơn , doanh nghiệp sẽ có được nguồn nhân lực có trình độ cao
Để vượt lên đối thủ cạnh tranh, doanh nghiệp luôn phải trở thành người
tiên phong, luôn phải tìm cho mình một con đường khác biệt – không chỉ
trong chiến lược kinh doanh mà còn trong chiến lược con người của mình.
Nếu không có chiến lược nhân sự đúng đắn, doanh nghiệp cho dù có trả lương
cao hơn để thu hút nhân viên từ đối thủ cạnh tranh vẫn có thể bị mất người vì
phải đối mặt với đúng chiến thuật này từ phía các đối thủ khác.
1.2.8.2 Hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực
Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình triển khai thực hiện các
kế hoạch và chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng
Đỗ Hồng Trường – Lớp Quản Lý Kinh Tế QN49
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : Nguyễn Văn Hiển
,đúng số người được bố trí đúng nơi ,đúng lúc và đúng chỗ. Đây là một tiến

trình duyệt xét lại một cách có hệ thống về tài nguyên nhân sự để đảm bảo cơ
quan sẽ có đúng số người đầy đủ các kỹ năng theo đúng số người có đầy đủ
các kỹ năng theo đúng nhu cầu đòi hỏi của công việc.Và bên cạnh đó là một
quá trình giúp cho nhà quản trị biết chắc họ có đủ số lượng và loại nhân viên
ở đúng vị trí và đúng lúc hay không . Nguồn nhân sự là những con người có
khả năng hoàn thành nhiệm vụ một cách có hiệu quả ,nhằm giúp cho tổ chức
đạt mục tiêu chung.
Từ đó thấy rằng muốn có đội ngũ lao động giỏi ,hoàn thành mực tiêu của
tổ chức thì điều quan trọng là phải biết hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự.
Tiến trình hoạch định nguồn tài nguyên nguồn nhân lực gồm 4 bước:
Bước 1 : Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Bước 2 : đề ra chính sách
Bước 3 : thực hiện các kế hoạch
Bước 4 : Kiểm tra và đánh giá .
1.2.8.3 Định biên trong quản lý nguồn nhân lực
Định biên nhân sự có thể được hiểu đơn giản là xác định một số lượng
con người với những phẩm chất cá nhân và tri thức cần thiết để đáp ứng
những khối lượng công việc cụ thể cho tương lai.
Định biên nhân sự là cụm từ thịnh hành tại doanh nghiệp Nhà nước hoặc
các tổ chức của Nhà nước tại Việt Nam. Tuy nhiên, hiện nay tại các tổ chức
trên vẫn có sự phân biệt giữa hai dạng lao động: lao động trong biên chế và
lao động theo hợp đồng. Cụm từ "Strategy of Human resource management-
HR Strategy" mang ý nghĩa rộng hơn rất nhiều so với "Human resource
planning". Nó không đơn thuần chỉ xác định số lượng nhân sự cần thiết mà là
xác định đường lối cho toàn bộ hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong đó có
HR planning. HR Strategy cũng được chia làm các thời kỳ: 3-5 năm, 1-3 năm
và dưới 1 năm. Cách chia này cũng chỉ tương đối và phụ thuộc vào từng tổ
chức.HR Planning thì cụ thể hơn nhiều so với HR Strategy: Đó là một bản kế
hoạch chi tiết vế nhu cầu nhân sự của một tổ chức trong một thời kỳ nhất
định, bản kế hoạch này có thể chi tiết tới tuần, tháng, năm hoặc có thể dài

hơn. HR Planning sẽ xác định nhu cầu nhân sự chi tiết tới từng chức danh, vị
trí công việc, các bộ phận tổ nhóm, phòng ban và tổng thể cho toàn tổ chức.
Đỗ Hồng Trường – Lớp Quản Lý Kinh Tế QN49
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : Nguyễn Văn Hiển
Nó sẽ xác định số lượng nhân sự cần thiết trong tương lai, số lượng hiện có và
khả năng đáp ứng cho nhu cầu trong tương lai của doanh nghiệp dựa trên cả
kỹ năng và trình độ của người lao động. Vì vậy, HR Planning phải dựa chặt
chẽ vào kế hoạch hoạt động của tổ chức để xác định nhu cầu nhân sự của tổ
chức. HR Planning chịu ảnh hưởng bởi kế hoạch hoạt động và cấu trúc của tổ
chức.
1.2.8.3.1 Tuyển mộ nguồn nhân lực
Là quá trình tìm kiếm ,thu hút và khuyến khích những cá nhân có đủ
điều kiện, tiêu chuẩn và khả năng phù hợp để giao phó một chức vụ, một công
việc đang thiếu người đảm nhận .
Vai trò của quá trình tuyển mộ
Là một trong những yếu tố quyết định hiệu quả của tuyển chọn. Nó có
ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức và ảnh hưởng đến các
chức năng khác của quản trị nhân lực (đánh giá, trả công)
Các nguồn tuyển mộ
-Tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức
-Tuyển mộ từ bên trong tổ chức
Dự báo nguồn cung cấp ứng viên từ nội bộ :
Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào chức vụ hoặc công việc chính
của tổ chức như trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho các cơ quan ,
đơn vị ,tuyển người theo các hình thức quảng cáo ,tuyển người thông qua các
dịch vụ lao động .
Dự báo nguồn cung cấp ứng viên từ bên ngoài :
Bao gồm tuyển dụng thông qua hình thức quảng cáo ,những người tự
nguyện đến xin việc ,từ các trường đại học, cao đẳng, từ các cơ quan lao động

khác ,những người không cá việc làm .
Quá trình tuyển mộ nguồn nhân lực
Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ : Cần cân nhắc với vị trí nào
thì lấy từ nguồn bên trong, vị trí nào nên lấy nguồn bên ngoài và lựa chọn
phương pháp tuyển phù hợp.
 Nếu lấy nguồn bên trong :
Đỗ Hồng Trường – Lớp Quản Lý Kinh Tế QN49
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : Nguyễn Văn Hiển
Ưu điểm : Đã quen với công việc của tổ chức ,đã qua thử thách . Tạo ra
sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc ,khuyến khích họ làm
việc tốt hơn ,sáng tạo hơn ,nhiệt tình hơn và hiệu suất cao hơn . Nhân viên
của cơ quan ,đơn vị dễ dàng ,thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc
nhất là thời gian đầu ở cương vị mới .Họ mau chóng thích nghi với điều kiện
làm việc và ít bỏ việc. Nhân viên của tổ chức là những người đã quan thử
thách về lòng trung thành ,thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách
nhiệm .
Nhược điểm : Phản ứng không thuận lợi của những người không được đề
bạt. Khó thay đổi được chất lượng lao động .Không thu hút được những người
có trình độ cao từ bên ngoài .Các nhân viên quá quen với cách làm việc của
cấp trên và họ sẳn sàng rập khuôn cách làm việc đó ,thiếu sáng tạo ,đôi khi
dẫn đến việc bất mãn hoặc mâu thuẫn trong nội bộ dễ chia bè phái do tuyển
chọn không chính xác.
 Nếu lấy nguồn từ bên ngoài :
Ưu điểm: Có cách nhìn mới đối với tổ chức, có khả năng thay đổi cách
làm cũ của tổ chức, đưa vào tổ chức những kiến thức mới.
Nhược điểm : Mất thời gian hướng dẫn làm quen với công việc, gây tâm
lý thất vọng cho những người trong tổ chức, nếu không chú ý tới vấn đề bí
mật khi tuyển người từ các đối thủ cạnh tranh, có thể sẽ bị kiện.
1.2.8.3.2 Tuyển chọn nguồn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra
trong số những người được thu hút trong số những người được tuyển mộ.
Cơ sở của tuyển chọn: Là các yêu cầu được đặt ra trong bản mô tả công
việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
Quá trình tuyển chọn nhân lực gồm nhiều bước khác nhau. Mỗi bước sẽ
loại bỏ một số ứng viên không đủ điều kiện
Việc thiết kế các bước tuyển chọn cần linh hoạt tuỳ thuộc vào mục tiêu
tuyển chọn
Cần có sự chuẩn bị trước kỹ càng để đạt được hiệu quả tuyển chọn cao
Đỗ Hồng Trường – Lớp Quản Lý Kinh Tế QN49
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : Nguyễn Văn Hiển
Làm hoà nhập người lao động
Đây là một yếu tố rất quan trọng trong quản lý một tổ chức hay cụ thể là
một doanh nghiệp ,đối với một nhân viên mới bước vào doanh nghiệp nó
đóng vai trò lớn để tạo môi trường làm việc thân thiện ,tình cảm đối với các
nhân viên cũ ,nó tạo cho họ có một tâm lý thoải mái để làm việc và thông qua
đó giúp cho họ thích nghi với môi trường mới nhanh hơn , họ hiểu rõ về tổ
chức mà mình đang làm việc, hiểu được tổ chức cần gì ở họ và cần họ cống
hiến gì .Không những thế hoà nhập người lao động còn làm cho chính những
nhân viên đang làm việc với nhau trong doanh nghiệp hoà đồng hơn ,hiểu
nhau hơn qua đó giúp đỡ nhau rất nhiều trong công việc ,họ sẽ cảm thấy môi
trường làm việc của mình rất tốt ,rất thoải mái và họ sẽ gắn bó với tổ chức
hơn ,cố gắng phát huy hết năng lực để tổ chức ngày càng vững mạnh.
Lưu chuyển nguồn nhân lực
Đây là một “tuyệt chiêu” giúp người lao động học hỏi thêm về các quy
trình làm việc của công ty và cảm thấy thích thú hơn với công việc mới. Đây
là một chiến lược quản trị nhân sự nhằm giúp cho việc quản lý tốt hơn, tạo
môi trường làm việc năng động và sáng tạo. Hiểu biết tường tận về tổ chức

của mình sẽ tạo cơ hội thành công càng cao cho nhân viên khi đảm nhận
những vai trò mới.Luân chuyển người lao động có thể xem là một kỹ thuật
chắc chắn nhằm đảo bảo người lao động không rời bỏ tổ chức . Đôi khi người
lao động cảm thấy công việc của họ rất mệt mỏi, nhàm chán và ngay tức thì
họ sẽ tìm một công việc khác thú vị hơn. Việc luân chuyển đồng nghĩa với
việc đang thăng cấp cho người lao động, đồng thời giảm nguy cơ biến người
lao động thành một cỗ máy chỉ biết làm một công việc duy nhất. Lúc này
người lao động sẽ không muốn tìm những công việc tương tự như vậy ở
những tổ chức khác. Luân chuyển ngừơi lao động nâng cao tinh thần, hiệu
quả làm việc và tiết kiệm được rất nhiều chi phí tuyển dụng cho tổ chức, đồng
thời giúp cho người lao động của bạn tăng khả năng cạnh tranh trong công
việc. Do biết rõ vai trò và chức năng của từng bộ phận khác nhau trong tổ
chức trong những lần luân chuyển, người lao động sẽ dễ dàng đạt được những
thành công trong vai trò mới.Nếu được cân nhắc vào những vị trí mới, những
người này thường có những ý tưởng rất mới lạ, và kết quả là công ty của bạn
đã sở hữu một nguồn cảm hứng sáng tạo vô giá. Trong hầu hết các tổ chức,
chương trình này luôn mang lại thành công lâu dài cho tổ chức.
1.2.8.4 Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đỗ Hồng Trường – Lớp Quản Lý Kinh Tế QN49
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : Nguyễn Văn Hiển
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh
giữa các nước và các công ty ngày càng khốc liệt. Nhưng trên hết, yếu tố
đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Thực tế đã chỉ ra rằng đối
thủ cạnh tranh đều có thể coppy mọi bí quyết của công ty về sản phẩm, công
nghệ. Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh
tranh sao chép bí quyết của mình. Nhận thức được tầm quan trọng của công
tác đầu tư này, nhiều công ty đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Tuy nhiên phương pháp thực hiện công tác này còn có nhiều
bất cập do nhiều nguyên nhân. Một trong những nguyên nhân cơ bản nhất là

nhiều công ty chưa có phương pháp làm công việc này một cách bài bản, hệ
thống như thiếu một tầm nhìn dài hạn xuyên suốt các hoạt động khác nhau,
thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt động khác nhau.
Để đầu tư phát triển vốn nhân lực ,một mặt các quốc gia phải đề cao vai trò
giáo dục đào tạo ,coi giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu. Giáo dục đào
tạo không chỉ là yếu tố tiêu dùng vì phải chi phí mà là một yếu tố quan trọng
quyết định tăng trưởng kinh tế. Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình đào tạo
kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề ,một chuyên môn nhất định để
người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của mình.
Bên cạnh khái niệm đào tạo nguồn nhân lực còn có khái niệm về phát
triển nguồn nhân lực. Theo UNESSCO phát triển nguồn nhân lực là làm cho
toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự
phát triển của đất nước. Tuy nhiên với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã
hội có thể định nghĩa phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số
lượng ( quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân
lực tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Cả ba mặt chất lượng ,số
lượng và cơ cấu gắn liền với nhau trong đó yếu tố quyết định nhất của phát
triển là chất lượng nguồn nhân lực phải được nâng cao. Phát triển nguồn nhân
lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển nền kinh tế xã hội hoặc phát triển các
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, và phát triển kinh tế xã hội
đòi hỏi phát triển nhanh nguồn nhân lực. Giáo dục đào tạo nguồn nhân lực là
con đường duy nhất hình thành và phát triển vốn nhân lực . Mỗi quốc gia có
quy định chính thức về hệ thống giáo dục quốc dân và chiến lược phát triển
nguồn nhân lực thích hợp xuất phát từ tình hình và điều kiện cụ thể của mỗi
giai đoạn phát triển.
Đỗ Hồng Trường – Lớp Quản Lý Kinh Tế QN49
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : Nguyễn Văn Hiển
1.2.8.5 Vấn đề trả lương cho người lao động
Tiền lương luôn là một vấn đề thời sự nóng bỏng trong đời sống sản xuất

và đời sống xã hội của đất nước. Nó hàm chứa nhiều mối quan hệ mâu thuẫn
giữa sản xuất và nâng cao mức sống, giữa tích lũy và tiêu dùng, giữa thu nhập
của các thành phần dân cư, tiền lương là mối quan tâm hàng ngày đối với họ,
là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống của người lao
động và gia định họ. Ở một mức độ nhất định, tiền lương có thể được xem là
bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối với cá nhân
và xã hội.
Vai trò của tiền lương
Tiền lương là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối
với người lao động đảm bảo sản xuất phát triển ,duy trì đội ngũ lao động có
trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật tốt .
Tổ chức tiền lương trong đơn vị công bằng hợp lý sẽ tạo ra không khí tốt
giữa những người lao động hình thành khối đoàn kết thống nhất ,giúp cho họ
tích cực làm việc.Vì vậy nhà quản trị phải quan tâm ,theo dõi tốt công tác tổ
chức tiền lương qua đó có sự điều chỉnh cho thỏa đáng và hợp lý .
Các hình thức trả lương
 Hình thức trả lương theo sản phẩm
Chế độ trả công sản phẩm trực tiếp cá nhân, trả công theo sản phẩm tập
thể, trả công theo sản phẩm gián tiếp, trả công khoán, trả công theo sản phẩm
có thưởng, và trả công theo sản phẩm lũy tiến.
 Hình thức trả lương theo thời gian
Tiền công trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm
công tác quản lý, đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở những bộ phận
không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc vì tính
chất của sản xuất hạn chế, nếu thực hiện trả công theo sản phẩm sẽ không
đảm bảo chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực.
Mô tả qui trình tính lương
Đỗ Hồng Trường – Lớp Quản Lý Kinh Tế QN49
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : Nguyễn Văn Hiển

Bước
công
việc
Công việc Người phụ trách
Ghi chú thời gian (có thể
thay đổi tùy doanh nghiệp)
1
Chấm công hàng ngày ở tất cả các bộ phận
Chấm công tăng ca
Nhân viên hành chính-nhân sự
2
Tổng kết Bảng chấm công tháng
Tổng kết số ngày công – Giờ công
Nhân viên hành chính-nhân sự Ngày 25 hàng tháng
3
Lập Bảng lương tháng từ danh sách thực tế của
Bảng chấm công tháng
Lập Bảng quyết toán công từ danh sách thực tế
của Bảng chấm công tháng
Thư ký nhân sự
Nhân viên hành chính-nhân sự
Thực hiện trong hai ngày 23-
24 hàng tháng
4
Lập Bảng quyết toán sản phẩm
Quản đốc phân xưởng
Hoàn tất vào ngày 27 hàng
tháng
5
Bình bầu hệ số công theo Bảng quyết toán công Quản đốc phân xưởng

Và nhân viên hành chính-nhân sự
Hoàn tất vào ngày 27 hàng
tháng
6
Hoàn tất Bảng lương tháng Thư ký nhân sự
nhân viên hành chính-nhân sự
Hoàn tất vào ngày 28 hàng
tháng
7
Kiểm tra kết quả
Chuyển phòng tổ chức kế toán Nhân viên hành chính-nhân sự
Trình Giám đốc hành chính-
nhân sự. Lưu vào cơ sở dữ
liệu
8
Nhận tiền từ thủ quỹ
Bàn giao lương cho các bộ phận
Kết thúc
Nhân viên hành chính-nhân sự Thư
ký nhân sự
Hoàn tất sau khi nhận tiền từ
phòng tài chính kế toán một
ngày
Đỗ Hồng Trường – Lớp Quản Lý Kinh Tế QN49
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : Nguyễn Văn Hiển
1.2.8.6 Những ưu đãi và phúc lợi cho người lao động
Ưu đãi và phúc lợi cho người lao động là một phần không thể thiếu trong
một tổ chức hay một doanh nghiệp .Trong thời đại hiện nay ngoài mức lương
cạnh tranh, các doanh nghiệp còn đưa ra các chính sách phúc lợi và đặc biệt là

những chương trình đào tạo để thu hút lao động. Ngay cả Bill Gates, nguyên
chủ tịch tập đoàn Microsoft, cũng đã từng tuyên bố: “Hãy lấy đi 20 nhân vật
quan trọng nhất của chúng tôi thì Microsoft sẽ trở thành công ty bình
thường”. Các khoản phúc lợi cho người lao động thường là các kế hoạch hưu
trí ,bảo hiểm nhân thọ ,bảo hiểm y tế ,trợ cấp tàn tật ,nghỉ phép ,các kế hoạch
quyền sở hữu cổ phần công ty. Phúc lợi cho cán bộ nhân viên là khoản chi phí
ngày càng tăng đối với các công ty ,vì thế hình thức và các phương án phúc
lợi cũng ngày càng hay đổi nhanh .Phúc lợi có giá trị quan trọng hơn là giá trị
về mặt chi trả bằng tiền ,nó là sự đền đáp của công ty với cá nhân đã đóng
góp cho công ty.Ban lãnh đạo có thể cân nhắc đưa ra các phúc lợi dưới hình
thức hiện vật hoặc tinh thần ,đôi khi nhân viên nói về phúc lợi thì họ luôn nói
đến phúc lợi bằng hiện vật nhưng đôi khi phúc lợi lai bao hàm cả hai loại .
Phúc lợi và ưu đãi của người lao động gồm những khuyến khích về mặt
tài chính ,về mặt tinh thần ,và sức khoẻ mà người lao động được hưởng trong
quá trình làm việc của mình .thông qua đó nhà quản lý sẽ giữ được nguồn
nhân lực cho tổ chức của mình. Nếu môi trường làm việc được cải thiện ,nhân
viên sẽ hi vọng được tăng phúc lợi như một phần lương bổng đãi ngộ .Trong
thực tế việc thiêú một chương trình phúc lợi hoặc một chương trình phúc lợi
ko hoàn chỉnh có thể hạn chế khả năng của công ty trong việc thu hút và duy
trì đội ngũ cán bộ nhân viên tốt.
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
1.3.1 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng
lớn đến quản lý nguồn nhân lực. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp
phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần
duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng
tiếp tục mở rộng kinh doanh.
Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao
Đỗ Hồng Trường – Lớp Quản Lý Kinh Tế QN49

19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : Nguyễn Văn Hiển
động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới, ngược lại sẽ làm lão hóa
đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực.
Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực, ràng buộc các
doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải
quyết tốt mối quan hệ về lao động.
Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng
ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nguồn nhân lực với nấc thang giá trị khác
nhau, về giới tính, đẳng cấp.
Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản
lý nguồn nhân lực; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp,
sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý
nguồn nhân lực về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và
xã hội .
Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp , quản lý nhân
viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất. Không có khách hàng tức là
không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí
nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
Đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn
nhân lực. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết
thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào
tay đối thủ.
1.3.2 Môi trường bên trong doanh nghiệp
Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao
gồm quản lý nguồn nhân lực. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong
của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ
thể là bộ phận quản trị nhân lực.
Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển

nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy
tài năng của họ.
Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị,
niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một
Đỗ Hồng Trường – Lớp Quản Lý Kinh Tế QN49
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : Nguyễn Văn Hiển
tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự
thích ứng năng động, sáng tạo.
Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả
quyết định về nhân lực .
1.3.3 Nhân tố con người
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh
nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các
biện pháp quản lý phù hợp nhất.Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật
thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng
tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng
làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng
của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá
nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản lý nguồn nhân lực.
Nhiệm vụ của công tác nhân lực là phải nắm được những thay đổi này để sao
cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi
vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con
người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp
đến người lao động. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả
mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản lý
nguồn nhân lực được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền
lương phải được quan tâm một cách thích đáng.

1.3.4 Nhân tố nhà quản lý
Nhà quản lý có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng
cho sự phát triển của doanh nghiệp. điều này đòi hỏi các nhà quản lý ngoài
trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định
hướng phù hợp cho doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản lý phải thường xuyên
quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp,
phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với
Đỗ Hồng Trường – Lớp Quản Lý Kinh Tế QN49
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : Nguyễn Văn Hiển
công việc của mình. Ngoài ra nhà quản lý phải biết khéo léo kết hợp hai mặt
của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là
một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh
nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều
có cơ hội tiến thân và thành công.
Nhà quản lý phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình
trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh
nghiệp. Nhà quản lý đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong
muốn của nhân viên. Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có đem lại
kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà
quản lý với lợi ích chính đáng của người lao động.
Đỗ Hồng Trường – Lớp Quản Lý Kinh Tế QN49
22