Nâng cao hiệu quả sử dụng vốn lưu động tại công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Quốc tế CDC Việt Nam

Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS. Mai Văn Bưu
SV: Hoàng Văn Chung Quản lý kinh tế 49B
1
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS. Mai Văn Bưu
SV: Hoàng Văn Chung Quản lý kinh tế 49B
2
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS. Mai Văn Bưu
LỜI MỞ ĐẦU
Trong quá trình công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước và đổi mới,
quản lý nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là một trong những biện
pháp cơ bản nhằm nâng cao năng suất lao động, cải thiện đời sống vật chất và
văn hoá cho người lao động.
Trong phạm vi một doanh nghiệp,hiệu quả sử dụng lao động được coi
là vấn đề quan trọng hàng đầu vì lao động là một trong ba yếu tố đầu vào của
quá trình sản xuất. Nhưng sử dụng lao động sao cho có hiệu quả cao nhất lại
là một vấn đề riêng biệt đặt ra trong ra trong từng doanh nghiệp. Việc doanh
nghiệp sử dụng những biện pháp gì, những hình thức nào để phát huy khả
năng của người lao động nhằm nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản
xuất kinh doanh là một điều hết sức quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến sự
thành công hay thất bại của doanh nghiệp đó. Mặt khác, biết được đặc điểm
của lao động trong doanh nghiệp sẽ giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được chi
phí, thời gian và công sức vì vậy mà việc thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp dễ dàng hơn.
Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là cơ sở để nâng cao tiền lương,
cải thiện đời sống cho công nhân, giúp cho doanh nghiệp có bước tiến lớn
trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Thấy được ý nghĩa của việc quản lý nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng
lao động trong các doanh nghiệp nên trong thời gian thực tập tại công ty Cổ
phần Giầy Thăng Long em thấy: Mặc dù công ty cũng đã có một số biện pháp
quản lý sử dụng lao động nhưng chưa hoàn toàn phù hợp với sự thay đổi của
nền kinh tế thị trường, chính vì vậy em đã chọn đề tài :

“ Những biện pháp quản lý nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao
động tại công ty Cổ phần Giầy Thăng Long” làm đề tài cho luận văn tốt
nghiệp của mình.
Bố cục của luận văn ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn
được chia làm 3 chương:
SV: Hoàng Văn Chung Quản lý kinh tế 49B
3
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS. Mai Văn Bưu
Chương I:Hiệu quả và quản lý sử dụng lao động
Chương II: Thực trạng hiệu quả sử dụng lao động tại công ty Cổ
phần Giầy Thăng Long
Chương III: Phương hướng và giải pháp quản lý nhằm nâng cao
hiệu quả sử dụng lao động trong thời gian tới tại Công ty cổ phần
Giầy Thăng Long.
Qua thời gian thực tập, em đã có được một thời gian thực tế quý báu,
được tiếp xúc với một môi trường làm việc năng động. Em xin chân thành
cảm ơn chú Nguyễn Hữu Tường và các cô, chú, anh chị trong Công ty cổ
phần Giầy Thăng Long đã giúp đỡ em rất nhiệt tình trong quá trình em thực
tập tại Công ty.
Em xin trân thành cảm ơn thầy giáo PGS- TS Mai Văn Bưu, người đã
trực tiếp hướng dẫn em hoàn thành luận văn này.
Với nhận thức và khả năng còn hạn chế, luận văn này của em không
tránh khỏi có những thiếu sót. Kính mong các thầy cô giáo giúp em sửa chữa,
bổ sung những thiếu sót đó để nội dung luận văn của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
SV: Hoàng Văn Chung Quản lý kinh tế 49B
4
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS. Mai Văn Bưu
CHƯƠNG I
HIỆU QUẢ VÀ QUẢN LÝ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

I. Hiệu quả sử dụng lao động
1. Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động
Con người là một trong những yếu tố khách quan không thể thiếu được
trong quá trình sản xuất kinh doanh. Dưới góc độ kinh tế, quan niệm con
người gắn liền với lao động là điều kiện tất yếu của sự tồn tại và phát triển.
Quá trình lao động đồng thời là quá trình sử dụng sức lao động. Sức lao động
là năng lực lao động của con người, là toàn bộ thể lực và trí lực của con
người. Sử dụng lao động là quá trình sử dụng sức lao động để tạo ra sản phẩm
theo các mục tiêu sản xuất kinh doanh. Và làm thế nào để sử dụng lao động
có hiệu quả là câu hỏi thường trực cho các nhà quản lý.
Theo quan điểm Mac-Lenin thì hiệu quả sử dụng lao động là sự so sánh
giữa kết quả đạt được với chi phỉ bỏ ra một số lao động ít hơn để đạt được kết
quả lao động nhiều hơn.
Mac chỉ rõ bất kỳ một phương thức sản xuất liện hiệp nào cũng cần có
hiệu quả., đó là nguyên tắc liên hiệp sản xuất. Mac viết : Lao động có hiệu
quả nó cũng cần có một phương thức, và nhấn mạnh rằng : hiệu quả lao động
có vai trò quyết định, phát triển sản xuất là để giảm chi phí con người và tất
cả các tiến bộ khoa học đều để đạt được mục tiêu đó.
Xuất phát từ quan điểm đó, Mac đã vạch ra bản chất của hiệu quả sử
dụng lao động là tiết kiệm, mọi sự tiết kiệm suy cho cùng là tiết kiệm thời
gian và hơn thế nữa là tiết kiệm thời gian không chỉ ở các khâu riêng biệt mà
tiết kiệm thời gian cho toàn xã hội. Điều đó có nghĩa là khi giải quyết bất kỳ
một việc gì, việc thực tiễn gì với quan điểm hiệu quả trên, chúng ta luôn đứng
trước sự lựa chọn giữa các phương án , các tình huống khác nhau với khả
năng cho phép chúng ta cần đạt được các phương án tốt nhất với kết quả lớn
nhất và chi phí nhỏ nhất về lao động.
SV: Hoàng Văn Chung Quản lý kinh tế 49B
5
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS. Mai Văn Bưu
Theo quan điểm của Taylor thì “ con người là một công cụ lao động”.

Quan điểm này cho rằng : đa số con người không làm việc , họ quan tâm
nhiều đến cái họ kiếm được chứ không phải công việc mà họ làm. Ít người
muốn làm những công việc đòi hỏi có tính sáng tạo.độc lập và tự kiểm soát.
Vì thế sử dụng lao động một cách có hiệu quả cần phải đánh giá chính xác
thực trạng lao động tại doanh nghiệp mình, phải giám sát và kiểm tra chặt chẽ
những người lao động, phân chia công việc ra từng bộ phận đơn giản lặp đi
lặp lại, dễ dàng học được.
Con người có thể chịu đựng được công việc rất vất vả, nặng nhọc khi
họ được trả lương cao hơn và có thể tuân theo mức sản xuất ấn định. Kết quả
như ta biết, nhờ có ứng dụng khoa học kỹ thuật trong định mức và tổ chức lao
động mà năng suất đã tăng lên, nhưng sự bóc lột lao động cũng đồng thời tăng
tỷ lệ thuận với năng suất. Ông cũng ủng hộ việc khuyến khích lao động bằng
tiền là cần thiết để họ sẵn sàng lao động như những người có kỷ luật.
Theo quan điểm “ con người là tiềm năng cần được khai thác và làm
cho phát triển” cho rằng con người không phải không muốn làm việc. Họ
muốn góp phần thực hiện các mục tiêu, họ có năng lực độc lập sáng tạo .
Chính sách quản lý phải động viên khuyến khích con người, đem hết sức họ
vào công việc chung, mở rộng quyền độc lập và kiểm soát của họ sẽ có lợi
cho khai thác các tiềm năng của họ. Từ cách tiếp cận như vậy ta có thể hiệu
khái niệm hiệu quả sử dụng lao động như sau:
- Theo nghĩa hẹp: hiệu quả sử dụng lao động là kết quả mang lại từ các
mô hình, các chính sách quản lý và sử dụng lao động. Kết quả lao động đạt
được là doanh thu lợi nhuận mà các doanh nghiệp có thể đạt được từ kinh
doanh và việc tổ chức , quản lý lao động…
- Theo nghĩa rộng : Hiệu quả sử dụng lao động còn bao hàm cả khả
năng sử dụng lao động đúng ngành đúng nghề đảm bảo sức khỏe, đảm bảo an
toàn lao động, và là mức độ chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động, khả
năng sáng tạo cải tiến kỹ thuật ở mỗi người lao động, đó là khả năng đảm bảo
công bằng cho mỗi người lao động.
SV: Hoàng Văn Chung Quản lý kinh tế 49B

6
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS. Mai Văn Bưu
Tóm lại muốn sử dụng lao động có hiệu quả thì người quản lý phải biết
tự đánh giá chính xác thực trạng tại doanh nghiệp mình, từ đó có những biện
pháp chính sách đối với người lao động thì mới nâng cao được năng suất lao
động , việc sử dụng lao động mới thực sự có hiệu quả.
2. Ý nghĩa của hiệu quả sử dụng lao động
Có thể nói trong các nguồn lực mà doanh nghiệp sử dụng thì yếu tố con
người là khó sử dụng nhất. Phải làm thế nào để nâng cao hiệu quả sử dụng lao
động trong doanh nghiệp luôn là vấn đề được nhắc đến nhiều nhất trong
doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp, mục tiêu hàng đầu là hiệu quả kinh doanh cao. Và
để hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp không bị giảm sút thì cần
phải sử dụng lao động một cách hợp lý và khoa học nhất.
Nếu sử dụng nguồn lao động không hợp lý , việc bố trí lao động không
đúng chức năng của từng người sẽ gây ra tâm lý chán nản , không nhiệt tình
với công việc hoặc không phát huy hết sở trường cũng như năng lực sẽ dẫn
đến hiệu quả kinh doanh thấp và làm cho tất cả các vấn đề khác của doanh
nghiệp bị giảm sút.
Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động sẽ góp phần tiết kiệm chi phí lao
động sống, tiết kiệm thời gian lao động, giảm thời gian khấu hao tài sản của
doanh nghiệp, tăng cường kỷ luật lao động … dẫn đến giảm giá thành sản
xuất, tăng doanh thu, giúp doanh nghiệp mở rộng thị phần và tăng sức cạnh
tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
Mặt khác, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là điều kiện đảm bảo cải
thiện và nâng cao đời sống của cản bộ công nhân viên, tạo điều kiện nâng cao
trình độ tay nghề, khuyến khích năng lực sáng tạo của người lao động , thúc
đẩy người lao động cả về vật chất và tinh thần.
Con người là nhân tố chủ yếu của các hoạt động sản xuất kinh doanh , và
mọi hoạt động sản xuất kinh doanh suy cho cùng cũng là để phục vụ lợi ích con

người. Trong mọi doanh nghiệp hiện nay thì con người yếu tố con người đóng
vai trò lớn trong sự thành bại của doanh nghiệp. Vì vậy đào tạo, phát triển và
sử dụng lao động có hiệu quả là yếu tố sống còn của mọi doanh nghiệp.
SV: Hoàng Văn Chung Quản lý kinh tế 49B
7
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS. Mai Văn Bưu
Nói đến sử dụng lao động là nói đến quản lý và sử dụng con người.
Con người luôn phát triển và thay đổi có tư duy, hành động cụ thể trong từng
hoạt động cụ thể. Vì vậy phải làm sao để nắm bắt được những thay đổi, tư
duy và ý thức con người hay nói cách khác là nắm bắt được nhu cầu của
người lao động thì hoạt động sản xuất kinh doanh mới đạt hiệu quả cao.
Tóm lại, việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là việc làm hết sức
quan trọng và cần thiết đối với mọi doanh nghiệp. Bởi vì sử dụng hiệu quả lao
động giúp doanh nghiệp làm ăn kinh doanh tốt, giảm chi phí sản xuất, khấu
hao nhanh tài sản cố định… Điều đó giúp doanh nghiệp đứng vững trên thị
trường, mở rộng thị phần và tăng khả năng với các đối thủ trên trị trường.
3. Tiêu chí đánh giá hiệu quả sử dụng lao động
Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, việc sử dụng lao động hợp lý có hiệu
quả và tiết kiệm sức lao động là biện pháp quan trọng để nâng cao hiệu quả
sản xuất kinh doanh. Nếu không có ý thức sử dụng lao động hiệu quả, không
có phương pháp sử dụng tối ưu thì dù doanh nghiệp có đội ngũ lao động tốt
như thế nào cũng không thể thành công.
Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động, chúng ta sử dụng các tiêu chí
cơ bản sau:
3.1. Số lượng lao động và cơ cấu lao động
Số lượng lao động trong doanh nghiệp là những người đã được ghi vào
danh sách của doanh nghiệp theo những hợp đồng dài hạn hay ngắn hạn do
doanh nghiệp quản lý , sử dụng và trả lương.
Số lượng lao động là tiêu chí phản ánh tình hình sử dụng lao động của
doanh nghiệp và là cơ sở để tình một số tiêu chí khác như tiền lương, năng

suất lao động.
Có 2 phạm trù liên quan đến biến động lao động sau:
- Thừa tuyệt đối: là số người đang thuộc danh sách quản lý của doanh
nghiệp nhưng không bố trí được việc làm, là số người rôi ra ngoài định mức
cho từng khâu công tác , từng bộ phận sản xuất kinh doanh. Theo phạm trù
này có thể sử dụng chỉ tiêu :
+ Tổng số lao động thất nghiệp theo kỳ.
SV: Hoàng Văn Chung Quản lý kinh tế 49B
8
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS. Mai Văn Bưu
+ Tỷ lệ phầm trăm lao động thất nghiệp so với tổng số lao động trong
doanh nghiệp.
- Thừa tương đối: là những người lao động được cân đối trên dây chuyền
sản xuất của doanh nghiệp và các khâu công tác, nhưng không đủ việc làm
cho cả ngày, ngừng việc do nhiều nguyên nhân khác nhau như thiếu nguyên
vật liệu, máy hỏng…
Để đánh giá tình trạng thiếu việc này có thể sử dụng các chỉ tiêu:
+ Tổng số lao động trong kỳ vì không có việc làm
+ Tỷ lệ lao động nghỉ việc trong kỳ do không có việc làm trên tổng số lao
động hiện có.
3.2. Năng suất lao động
Năng suất lao động là một phạm trù kinh tế, nó nói lên kết quả của hoạt động
sản xuất có mục đích của con người trong một đơn vị thời gian nhất định.
Tăng năng suất lao động không chỉ là một hiện tượng kinh tế thông thường
mà là một quy luật kinh tế chung cho mọi hình thái kinh tế xã hội. Nó mang
nhiều ý nghĩa cho sự phát triển kinh tế xã hội nói chung và cho từng doanh
nghiệp nói riêng… gồm :
+ Làm giảm giá thành sản phẩm
+ Giảm số lượng lao động làm việc
+ Tạo điều kiện tăng quy mô và tốc độ của tổng sản phẩm quốc dân và thu

nhập quốc dân.
Và để đánh giá về năng suất lao động thì có 2 tiêu chí đánh giá:
+ Trường hợp thời gian cố định
+ Trường hợp sản lượng cố định.
3.3. Tổng lợi nhuận
Đây là một tiêu chí quan trọng để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động.
Tổng lợi nhuận phản ánh hiệu doanh thu từ hoạt động sản xuất kinh doanh do
sử dụng lao động với chi phí từ hoạt động đó. Tổng lợi nhuận càng cao thì tổ
chức càng có hiệu quả sử dụng lao động cao. Do đó tổng lợi nhuận là tiêu chí
dễ thấy nhất để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động.
SV: Hoàng Văn Chung Quản lý kinh tế 49B
9
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS. Mai Văn Bưu
3.4. Tiền lương
Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
ứng với số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã hao phí Tiền
lương cũng là một tiêu chí dễ thấy để đánh giá được hiệu quả sử dụng lao
động. Trong tổ chức, tiền lương càng cao thì chứng tỏ hiệu quả sử dụng lao
động trong tổ chức đó càng cao.
II. Yếu tố quản lý ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động
1. Yếu tố tuyển dụng lao động
Tuyển dụng lao động là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những
nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức
và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu đặt ra.
Sự thành công của một doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ phụ thuộc phần lớn
vào phẩm chất, trình độ năng lực và hiệu suất của đội ngũ người lao động.Vì
vậy việc lựa chọn những người này có ý nghĩa vô cùng quan trọng.
a. Nguyên tắc tuyển chọn
- Tuyển chọn cán bộ, nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của
doanh nghiệp và xã hội.

- Khi tuyển chọn cán bộ công nhân viên phải dựa vào yêu cầu cụ thể của
từng loại công việc và tính khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ.
-Khi tuyển chọn phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá tính, phẩm
chất công tác, khả năng cá nhân của họ.
b. Nội dung tuyển chọn
Phải xây dựng được các nguyên tắc, bước đi và phương pháp tuyển chọn
thích hợp cho từng loại công việc.
Tuyển chọn thường được tiến hành theo qui trình chặt chẽ bao gồm một
số phương pháp và kĩ thuật khác nhau, các phương pháp và bước đi thường
được áp dụng là:
- Căn cứ vào đơn xin việc, lí lịch, bằng cấp và giấy chứng chỉ về trình độ
chuyên môn của người xin việc.
SV: Hoàng Văn Chung Quản lý kinh tế 49B
10
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS. Mai Văn Bưu
- Căn cứ vào kiểm tra sức khoẻ, thử tay nghề, thử trình độ và khả năng
chuyên môn.
Do đó, việc xem xét lại nguồn nhân lực hàng năm sẽ làm cho tổ chức
thấy rõ chất lượng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn cho nhu cầu hiện tại và
tương lai.
-Về tiền lương đối với một vị trí làm việc hay một chức vụ, người
đứng đầu chủ yếu và phòng quản lí nguồn nhân lực sẽ nói rõ cho người
được tuyển chọn.
Khi lập kế hoạch tuyển dụng và bố trí, bộ phận quản lí phải làm rõ
những mục tiêu chung, phải có những cách khác nhau để giải thích rõ các nhu
cầu của doanh nghiệp.
c. Nguốn tuyển dụng
Nguồn nhân lực cung cấp cho các doanh nghiêp tuyển chọn khá phong
phú. Ngày nay, ở nước ta, trình độ dân trí đã được nâng cao, quan hệ quốc tế
mở rộng, thông tin trong và ngoài nước phong phú là những yếu tố tác động

to lớn đến nguồn nhân lực. Về cơ bản, doanh nghiệp có thể tuyển chọn nhân
lực từ các nguồn sau:
- Nguồn nội bộ: Nguồn này được tạo lập bằng cách đề bạt, thuyên chuyển,
cân nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ cấp này sang cấp khác.
- Nguồn bên ngoài: Bao gồm những người không thuộc về lực lượng lao
động hiện tại của công ty. Có thể chia làm các nguồn chính sau:
+Người thân của các nhân viên trong công ty giới thiệu.
+Các nhân viên cũ của công ty.
+Thông qua quảng cáo, thông tin bằng các phương tiện thông tin đại
chúng để thu hút, lựa chọn các nhân viên.
+Sinh viên mới tốt nghiệp của các trường đại học, cao đẳng, các trung
tâm dạy nghề, trung tâm môi giới , giới thiệu việc làm.
+Nhân viên của các hãng khác.
+Các ứng viên tự nộp đơn xin việc.
d. Các bước tuyển dụng
SV: Hoàng Văn Chung Quản lý kinh tế 49B
11
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS. Mai Văn Bưu
Bước 1: Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng
Cần xác định được các loại văn bản qui định về tuyển dụng của công ty,
bộ, ngành, uỷ ban nhân dân, chính phủ mà công ty cần phải tuân theo, tiêu
chuẩn nhân viên cần tuyển chọn, thành phần hội đồng tuyển dụng quyền hạn,
trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng.
-Dự kiến lượng hoá số nhân lực cần tuyển chọn trong kì kế hoạch dựa
vào phân tích đánh giá trình độ năng lực số lượng nhân viên hiện có theo
các loại:
+Những người có khả năng thăng chức.
+Những người giữ tại chức.
+Những người cần thay thế.
+Những người sắp nghỉ hưu.

Trên cơ sở phân tích này, kết hợp với các phương án mở rộng qui mô sản
xuất kinh doanh và đổi mới cơ cấu tổ chức sản xuất, tổ chức quản lí của
doanh nghiệp để xác minh cụ thể số lượng người cần tuyển chọn.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Tuỳ từng loại công việc, loại hình chức danh mà có các hình thức thông
báo sau:
-Thông qua các văn phòng dịch vụ lao động.
-Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại chúng: ti vi, báo chí,
phương tiện truyền thanh v.v
-Yết thị tại công ty.
-Nhờ nhân viên giới thiệu.
-Cử nhân viên tuyển dụng đến các trường đại học, cao đẳng…
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Dùng đơn xin việc để tập hợp các thông tin một cách có hệ thống về nhân
viên dự định tuyển chọn. Đơn xin việc theo mẫu qui định của công ty trong đó
thể hiện các thông tin về trình độ học vấn, các thành tích đã đạt được trước
đây, những điểm mạnh, yếu của từng ứng viên, các trang thiết bị máy móc
SV: Hoàng Văn Chung Quản lý kinh tế 49B
12
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS. Mai Văn Bưu
có thể được sử dụng trong công việc. Các văn bằng chứng chỉ tốt nghiệp (sơ
yếu lí lịch, hoàn cảnh cá nhân và gia đình).Việc nghiên cứu toàn bộ hồ sơ
xin việc làm cho phép xác định được nên chọn ứng viên nào là phù hợp với
công việc nhất.
Bước 4: Kiểm tra, sát hạch , trắc nghiệm và phỏng vấn từng ứng cử viên
Bước 5: Quyết định tuyển dụng
Sau khi đã sát hạch, kiểm chứng các dữ liệu thu thập được và tiến hành
điều tra bổ sung như: thăm dò ý kiến thêm ở các trường đào tạo, địa phương
nơi công tác cũ về các ứng viên để đi đến lựa chọn ứng viên thoả mãn yêu
cầu khác nhau của công việc thì trưởng phòng nhân sự đề nghị giám đốc ra

quyết định tuyển dụng và thực hiện kí hợp đồng với nhân viên mới, trong đó,
phải ghi rõ chức vụ, nhiệm vụ, lương bổng, thời gian tập sự, khế ước
Bước 6: Thử thách nhân viên mới được tuyển dụng.
Trước khi nhận vào làm chính thức, cần phải giao công việc cho họ làm
để đánh giá khả năng. Trong quá trình giao việc phải tạo điều kiện thuận lợi
về phương tiện, môi trường làm việc làm cho họ có lòng tin để hoàn thành
nhiệm vụ.
Bước 7: Kiểm tra sức khỏe
Sau khi tiến hành các bước trên, nếu người xin việc đạt được các tiêu
chuẩn thì cần phải tiến hành kiểm tra sức khoẻ của người xin việc xem họ có
đủ yêu cầu về sức khoẻ với công việc.
2. Yếu tố đào tạo nâng cao trình độ người lao động
Đào tạo là một hoạt động nhằm không ngừng nâng cao trình độ quản lí
cũng như trình độ chuyên môn tay nghề cho lao động để đáp ứng yêu cầu đặt
ra của doanh nghiệp. Như James L.Hages đã từng nói: “Không còn là vấn đề
chúng ta muốn hay chúng ta nên phát triển nhân sự. Phát triển quản trị nhân
sự là vấn đề sống còn của chúng ta ”.
Phát triển nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa rộng là tất cả các biện pháp
để có được một đội ngũ nhân lực có những kỹ năng mới, có được sự thích
SV: Hoàng Văn Chung Quản lý kinh tế 49B
13
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS. Mai Văn Bưu
ứng với môi trường khoa học công nghệ hiện đại. Xét theo nghĩa hẹp, đó
chính là sự đào tạo giáo dục và bồi dưỡng.
Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện
chức năng nhiệm vụ có hiệu quả trong công tác của họ.
Giáo dục là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, có
thể cho người chuyển đến công việc mới trong một thời gian tthích hợp
Bồi dưỡng là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công
việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của doanh nghiệp

Ba bộ phận hợp thành của bồi dưỡng và đào tạo nguồn nhân lực cần thiết
cho sự thành công của doanh nghiệp và sự phát triển tiềm năng của con người.
Đối với lao động quản lý, các công trình nghiên cứu cho thấy rằng, ở
nhiều doanh nghiệp, 90% các doanh nghiệp phát triển của các uỷ viên quản trị
các dây chuyền chính có được là nhờ việc huấn luyện tại chỗ và sự đào tạo
phi chính thức đối lập với sự đào tạo và phát triển chính thức. Sự hiệu quả của
cách tiếp cận này phụ thuộc vào một số điều kiện sau :
Thứ nhất: doanh nghiệp cần phải suy nghĩ về sự luôn phiên công việc như
là một sự kế tục phát triển nhằm tạo ra những con người để bổ nhiệm vào những
vị trí then chốt trong doanh nghiệp, những nhiệm vụ đòi hỏi kỹ thuật cao.
Thứ hai : cần thiết cho sự huấn luyện tại chỗ và các quá trình giáo dục
phi chính thức, trở thành các công cụ hiệu quả cho sự phát triển của những kế
tục chính yếu, là các quá trình quản lý và các đặc trưng lãnh đạo hiên đang tạo
nên phong cách của doanh nghiệp, cần phải là những quá trình và những đặc
trưng mà doanh nghiệp mong muốn duy trì trong việc hỗ trợ cho phương
hướng chiến lược cho tương lai của nó.
Vấn đề chính là ở chỗ làm thế nào để phát triển được một thế hệ các
nhà quản lý mới với những khả năng lãnh đạo rộng lớn tạo điều kiện cho sự
sống còn của doanh nghiệp trong tương lai. Chính vì vậy, một số nhà nghiên
cứu đã đưa ra lý luận về đào tạo phát triển các kỹ năng lãnh đạo cho nhà quản
lý theo các bước sau :
SV: Hoàng Văn Chung Quản lý kinh tế 49B
14
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS. Mai Văn Bưu
Bước1: Phải phát triển nhận thức nâng cao, tức là người lãnh đạo phải
tìm ra cách thức để làm cho tổ chức nhận thức được những thách thức mà nó
gặp phải, ở môi trường bên ngoài và ngay trong nội tại doanh nghiệp trong
điều kiện cạnh tranh.
Bước2: Phát triển các kỹ năng chuẩn đoán và thúc đẩy nhận thức, tức là
người cần phải tạo ra những cách nhận thức mới cho tổ chức và động viên sự

cam kết với cách nhận thức này.
Bước này tạo ra những nhu cầu lớn về khả năng của người lãnh đạo
quan sát xem xét và phân tích tình hình thực tế, những thử thách khó khăn mà
họ phải đương đầu trong môi trường cạnh tranh bất định .
Cùng với những phương pháp tiếp cận quen thuộc này, các nhà lãnh
đạo ngày nay cũng cần phải phát triển khả năng để tạo ra sự thúc đẩy nhận
thức nhằm tạo điều kiện cho những người lao động rời bỏ sự an toàn tương
đối trong quả khứ và bắt tay vào những chiến lược mới cần thiết để đảm bảo
cho sự sống còn của doanh nghiệp trong tương lai.
Bước3: Học hỏi cách ứng xử lãnh đạo tức là người lãnh đạo cần phải
tìm ra cách thức để thể chế hoá những thay đổi về mặt tổ chức bằng cách thiết
kế ra các hệ thống quản lý để hỗ trợ cho thực thể tổ chức mới, phải học hỏi để
tạo ra một môi trường xã hội đúng đắn để sao cho sự lãnh đạo và sáng kiến trở
thành hiệu quả hiện thực. Việc chống lại sự tạo ra cho các doanh nghiệp khả
năng tiếp tục đổi mới nảy sinh ra cả từ cấp cao lẫn cấp giữa - ít khi từ cấp dưới
của doanh nghiệp, bởi các hình thái có ích nhất để sống còn trong môi trường
cạnh tranh sẽ tái phân bố quyền lợi và trách nhiệm trong tổ chức của doanh
nghiệp Vì vậy quá trình lý tưởng để phát triển nhân lực là bắt đầu từ cấp cao
nhất của doanh nghiệp và đem lại sự hiểu biết xuống dưới của tổ chức doanh
nghiệp càng sâu cầng tốt. Các nhà lãnh đạo phải học cách làm thế nào để quan
tâm tới trái tim cũng như khối óc của cấp dưới, nếu như họ muốn phát triển
những khả năng cạnh tranh rộng lớn trong toàn tổ chức doanh nghiệp.
Còn đối với công nhân kỹ thuật, việc đào tạo bồi dưỡng xem chừng có
vẻ đơn giản nhằm làm tăng kỹ năng công nghệ, giảm bớt những giám sát, vì
đối với những người lao động được đào tạo họ sẽ tự giác hơn và làm việc say
SV: Hoàng Văn Chung Quản lý kinh tế 49B
15
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS. Mai Văn Bưu
mê, có kỷ luật hơn. Cũng như vậy, giảm bớt những tai nạn lao động và tạo
nên sự ổn định tăng tính năng động trong tổ sản xuất của doanh nghiệp.

Các phương đào tạo công nhân kỹ thuật cũng không đòi hỏi quá cao
song là cần thiết để tăng suất lao động. Các hình thức đó có thể là :
- Phương pháp đào tạo theo chỉ
- Phương pháp đào tạo có bài giảng sử dụng các tài liệu sách
- Phương pháp đào tạo theo máy tính sử dụng máy tính cung cấp cho cá
nhân học tập các thông tin chỉ dẫn.
3. Yếu tố tổ chức lao động
Tổ chức lao động là một hoạt động thường xuyên của các nhà quản lý.
Việc tổ chức lao động tốt sẽ làm cho người lao động cảm thấy phù hợp, yêu
thích công việc, gây tâm lý tích cực cho người lao động, góp phần làm tăng
năng suất lao động , từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng lao động. Phân công và
bố trí người lao động vào những công việc phù hợp với trình độ chuyên môn
của họ mới phát huy được năng lực và sở trường của người lao động, đảm bảo
hiệu quả công tác. Phân công phải gắn liền với hợp tác và vận dụng tốt các
biện pháp quản lý lao động sẽ thúc đẩy nâng cao năng suất lao động.
Phân công và hiệp tác lao động là hai nội dung cơ bản của tổ chức lao
động. Nó chi phối toàn bộ các nội dung còn lại của tổ chức lao động hợp lý
trong doanh nghiệp.Do phân công lao động mà cơ cấu lao động được hình
thành tạo nên bộ máy với tất cả bộ phận , chức năng cần thiết với những tỷ lệ
tương ứng theo yêu cầu của sản xuất. Hiệp tác lao động là sự vận hành của cơ
cấu lao động ấy trong không gian và thời gian . Hai nội dung này liên hệ và
tác động qua lại với nhau. Sự chặt chẽ của hiệp tác lao động phụ thuộc vào sự
hợp lý của phân công lao động. Phân công lao động càng sâu thì hiệp tác lao
động càng đạt được kết quả cao.
Phân công lao động trong doanh nghiệp là sự chia nhỏ toàn bộ các công
việc trong doanh nghiệp để giao cho từng người hoặc nhóm người thực hiện.
Đó là quá trình gắn từng người lao động với công việc phù hợp khả năng của
họ. Phân công lao động hợp lý có tác dụng to lớn trong việc nâng cao hiệu
quả kinh doanh, tăng năng suất lao động. Phân công lao động sẽ đạt được sự
SV: Hoàng Văn Chung Quản lý kinh tế 49B

16
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS. Mai Văn Bưu
chuyên môn hóa trong lao động , chuyên môn hóa công cụ lao động. Người
lao động có thể làm một loạt công việc mà không mất thời gian vào việc điều
chỉnh lại thiết bị hay công cụ…Nhờ chuyên môn hóa sẽ giới hạn được phạm
vi hoạt động , người công nhân sẽ nhanh chóng quen với công việc , có được
những kỹ năng làm việc , giảm được thời gian và chi phí đào tạo, đồng thời sử
dụng triệt để những khả năng của từng người.
Lựa chọn và áp dụng những hình thức phân công và hiệp tác lao động
phù hợp là điều kiện để sử dụng hợp lý sức lao động,nâng cao năng suất lao
động , từ đó làm tăng hiệu quả sử dụng lao động.
4. Yếu tố đánh giá lao động
Đi sâu vào các doanh nghiệp cho thấy nhiệm vụ bị coi thường và lảng
tránh nhiều nhất trong mọi nhiệm vụ quản lý là việc đánh giá thành tích. Rất
nhiều tiền được chi cho các hệ thống đánh giá với ý định khuyến khích các
nhà quản lý chuyền cho nhân viên cấp dưới những thông tin phản hồi về việc
cấp dưới đang thực hiện công việc như thế nào.
Đánh giá kết quả công việc của cán bộ công nhân viên căn cứ vào hiệu
quả công việc được giao mỗi nhân viên. Để khích lệ lao động trong tổ chức ,
các nhà quản lý cần phải bình xét phân loại thi đua theo hiệu quả công tác, ý
thức làm việc, năng suất làm việc…
5. Yếu tố thù lao lao động
Thù lao trong doanh nghiệp hiện nay thường bao gồm 2 khoản chính:
Tiền lương chính theo hợp đồng lao động và tiền thưởng làm ngoài giờ hành
chính.
Tiền lương chính :là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động tương ứng với số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã
hao phí trong quá trình thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động
giao cho. Việc tổ chức tiền lương công bằng và hợp lý sẽ tạo ra hoà khí cởi
mở giữa những người lao động, hình thành khối đoàn kết thống nhất, một

lòng vì sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp và cũng chính là vì lợi ích của
bản thân họ. Chính vì vậy mà người lao động tích cực làm việc bằng cả lòng
nhiệt tình, hăng say do mức lương thoả đáng mà họ đã nhận được. Khi công
SV: Hoàng Văn Chung Quản lý kinh tế 49B
17
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS. Mai Văn Bưu
tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp thiếu tính công bằng và hợp lý thì
sẽ sinh ra những mâu thuẫn nội bộ giữa những người lao động với nhau, giữa
người lao động với nhà quản lý. Do vậy công tác tiền lương ảnh hưởng rất lớn
tới hiệu quả sử dụng lao động. Có hai hình thức trả lương là trả lương theo
thời gian và trả lương theo sản phẩm.
Tiền thưởng làm thêm ngoài giờ: Đó cũng là 1 khoản thù lao đáng kể
đối với người lao động khi có hoạt động làm thêm giờ trong tổ chức. Thường
thấy tiền làm thêm giờ thì cao hơn tiền lương chính. Vì vậy người lao động có
xu hướng làm thêm ngoài giờ hành chính nhiều hơn. Các nhà quản lý muốn
tận dụng điều này như một cách để tăng sản lượng và hiệu quả kinh doanh
của tổ chức.
6. Yếu tố khen thưởng động viên
Khen thưởng động viên là một trong những yếu tố ảnh hưởng rất
nhiều đến người lao động. Nó như là một đãi ngộ đối với người lao động
của tổ chức.
Khen thưởng động viên thường bao gồm tiền thưởng, phụ cấp , trợ cấp,
phúc lợi, tạo ra môi trường làm việc thoải mái trong tổ chức, tạo điều kiện
thăng chức cho cấp dưới….
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán
triệt hơn nữa nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tiền thưởng là một trong những biện
pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc.
Qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn
thời gian làm việc. Có 4 hình thức tiền thưởng là: thưởng giảm tỉ lệ sản phẩm

hư hỏng; thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm; thưởng hoàn thành vượt mức
năng suất lao động; thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu. Ngoài các chế độ và
hình thức thưởng trên, các doanh nghiệp còn có thể thực hiện hình thức
thưởng khác tuỳ theo các điều kiện và yêu cầu thực tế của hoạt động sản xuất
kinh doanh.
SV: Hoàng Văn Chung Quản lý kinh tế 49B
18
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS. Mai Văn Bưu
Trợ cấp là các khoản mà người lao động được hưởng như bảo hiểm, trợ
cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp ăn ở đi lại. Các khoản phụ cấp , phúc lợi ,
trợ cấp này không phụ thuộc vào số lượng hay chất lượng lao động mà thường
mang tính bình quân.
Ngoài ra còn có khen thưởng động viên tinh thần lao động như tạo điều
kiện cho nhân viên dưới quyền có cơ hội thăng tiến, tạo môi trường làm việc,
bầu không khí thoải mái, tổ chức khoa học…. bố trí công việc phù hợp với
khả năng của người lao động.
SV: Hoàng Văn Chung Quản lý kinh tế 49B
19
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS. Mai Văn Bưu
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY GIẦY THĂNG LONG
I. Tổng quan về công ty cổ phần giầy Thăng Long
Tên đơn vị : Công ty cố phần giầy Thăng Long
Tên giao dịch : THANGLONG SHOES COMPANY
Trụ sở : Số 411A Nguyễn Tam Trinh – P. Hoàng Văn Thụ
Q. Hoàng Mai – TP. Hà Nội
1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần Giầy Thăng Long
Công ty Giầy Thăng Long là một đơn vị hạch toán độc lập thuộc Tổng
Công Ty da giầy Việt Nam được thành lập theo quyết định số QĐ 210 ngày

14/4/1990 của Bộ Công Nghiệp Nhẹ nay thuộc Bộ Công Nghiệp. Có trụ sở
đặt tại đường Nguyễn Tam Trinh- Hoàng Văn Thụ – Hoàng Mai – Hà Nội.
Tên giao dịch : THANG LONG SHOES COMPANY. Sản phẩm chủ yếu
của công ty là giầy dép xuất khẩu và các sản phẩm làm từ da.
Khi thành lập công ty có tên là Công ty giầy Thăng Long với số lượng
công nhân viên của Công ty là 300 người với nhiệm vụ sản xuất hàng gia
công từ mũi giầy da cho các nước XHCN và chủ yếu là thị trường Liên Xô.
Song từ say sự sụp đổ và tan vỡ của thị trường Liên Xô và Đông Âu, đồng
thời do công ty mới đc thành lập máy móc thiết bị còn lạc hậu, thiếu đồng bộ,
tay nghề công nhân và trình độ quản lý còn chưa cao. Do dó Công ty đã thực
sự lâm vào khó khăn khi tìm kiếm cho mình thị trường và bạn hàng nhằm duy
trì, tồn tại và phát triển.
Xuất phát từ việc tìm hiểu nhu cầu sử dụng giầy nội địa và đặc biệt xuất
khẩu cho bạn hàng nước ngoài, tận dụng nguồn nhân công rẻ, người lao động
cần cù chịu khó, năng động sáng tạo. Công ty đã chủ động tăng nguồn vốn
kinh doanh bằng việc vay vốn ngân hàng hay các nhà đầu tư, thậm chí huy
động cả nguồn vốn của cán bộ công nhân viên trong Công ty để mạnh dạn
trang bị máy móc và công nghệ hiện đại, đưa sản phẩm của Công ty xích lại
SV: Hoàng Văn Chung Quản lý kinh tế 49B
20
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS. Mai Văn Bưu
gần với thị trường trên một cơ cấu sản xuất kinh doanh mền dẻo, uyển
chuyển, linh hoạt nhạy cảm với thị trường và thị hiếu người tiêu dùng.
Tính đến ngày 31/12/2001 Công ty có:
1. Tổng nguồn vốn chủ sở hữu : 75 tỷ VNĐ
2. Tổng số người lao động : 1902 công nhân viên
Trong đó có 75 người có trình độ đại học, 85 người có trình độ trung cấp,
có 15 công nhân có tay nghề cao ( bậc 5 trở lên) còn lại đội ngũ công nhân về
cơ bản đã được đào tạo trung cấp.
3. Tổng doanh thu : 120,574 tỷ VNĐ

4. Tổng Quỹ Lương : 2,2 tỷ VNĐ
5. Thu nhập Bình quân : 755.000 VNĐ/một người/ 1 tháng.
6. Nộp ngân sách hàng năm : 1751.04 tỷ VNĐ.
Năn 2007, do yêu cầu của nền kinh tế thị trường , công ty đã cổ phần hóa
và trở thành Công ty cổ phần Giầy Thăng Long.
2. Chức năng ,nhiệm vụ của Công ty
• Chức năng
Hoạt động sản xuất kinh doanh độc lập, tự hạch toán trên cơ sở lấy thu bù
chi phí, khai thác nguồn vật tư, nhân lực, tài nguyên đất nước, đẩy mạnh hoạt
động xuất khẩu, tăng thu ngoại tệ góp phần vào công cuộc xây dựng và phát
triển kinh tế.
- Chức năng sản xuất : là sản xuất giầy dép và các sản phẩm khác từ da.
- Chức năng kinh doanh xuất nhập khẩu trực tiếp : Theo giấy phép kinh
doanh số 1.02.2.037/GP cấp ngày 26/8/1993 thì phạm vi kinh doanh của xuất
nhập khẩu là xuất khẩu giầy dép, túi cặp da do Công ty sản xuất ra.
- Nhập khẩu: Vật tư nguyên vật liệu, máy móc, thiết bị phục vụ cho sản
xuất của công ty.
• Nhiệm vụ
- Thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trên cơ sở chủ động và tuân
thủ nghiêm chỉnh các quy định của pháp luật.
SV: Hoàng Văn Chung Quản lý kinh tế 49B
21
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS. Mai Văn Bưu
- Nghiên cứu khả năng sản xuất, nhu cầu thị trường, kiến nghị và đề
xuất với Bộ thương mại và Nhà nước giải quyết những vướng mắc trong
kinh doanh.
- Tuân thủ luật pháp của Nhà nước về quản lý tài chính, quản lý xuất
nhập khẩu và giao dịch đối ngoại, nghiêm chỉnh thực hiện các cam kết trong
hợp đồng mua bán ngoại thương và các hợp đồng liên quan tới sản xuất kinh
doanh của Công ty.

- Quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn vốn đồng thời tự tạo nguồn vốn
cho sản xuất kinh doanh, đầu tư mở rộng, đổi mới trang thiết bị, tự bù đắp chi
phí, tự cân đối giữa xuất nhập khẩu , đảm bảo sản xuất kinh doanh có lãi và
làm tròn nghĩa vụ nộp thuế cho Nhà nước.
- Nghiên cứu thực hiện có hiệu quả cac biện pháp nâng cao chất lượng
cac mặt hàng do công ty sản xuất, kinh doanh nhắm tăng sức mạnh và mở
rộng thị trường tiêu thụ.
- Quản lý, đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên để theo kịp sự đổi mới
của đất nước.
3. Cơ cấu tổ chức của công ty
Công ty cổ phần Giầy Thăng Long là một doanh nghiệp cổ phần hóa có tư
cách pháp nhân , có tài khoản tại ngân hàng thương mại thành phố Hà Nội.
Bộ máy quản lý tổ chức của công ty được xây dựng và hoạt động theo mô
hình cơ cấu trực tuyến chức năng. . Chỉ có lãnh đạo quản lý ở từng cấp mới có
nhiệm vụ và quyền hạn ra mệnh lệnh chỉ thị cho cấp dưới. Giám đốc của
Công ty là người ra quyết định cuối cùng với sự hỗ trợ của các bộ phận chức
năng. Các bộ phận chức năng nghiên cứu, chuẩn bị các quyết định cho lãnh
đạo, quản lý và thực hiện các mục tiêu trong phạm vi chức năng chuyên môn
của mình.
SV: Hoàng Văn Chung Quản lý kinh tế 49B
22
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS. Mai Văn Bưu
Mô hình cơ cấu tổ chức của công ty được thể hiện ở sơ đồ sau:
Sơ đồ: cơ cấu tổ chức của công ty Giầy Thăng Long
SV: Hoàng Văn Chung Quản lý kinh tế 49B
23
Đại hội đồng cổ đông
Hội đồng quản trị Ban kiểm soát
Giám đốc
Phó GĐ

KH-SX
Phó GĐ
Nội chính
Nhà máy
Giầy Chí
Linh
Phòng
Kinh
Doanh
Trung
tâm sản
xuất-
Mẫu
Phòng
tài vụ
Phòng tổ
chức hành
chính &
Bảo vệ
Nhà máy
Giầy Thái
Bình
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS. Mai Văn Bưu
Trong đó:
• Chủ tịch Hội đồng quản trị : Ông Nguyễn Đình Chiến.
• Giám Đốc : Ông Nguyễn Ngọc Nghiêm : Kỹ sư Hóa - tốt nghiệp
trường Đại học Bách Khoa Hà Nội.
• Phó Giám đốc Kế hoạch Sản Xuất : Ông Nguyễn Ngọc Tùng : Cử
nhân Kinh tế - tốt nghiệp trường Đại Học Kinh tế Quốc Dân Hà
Nội.

• Phó Giám đốc công tác Nội chính : Ông Ngô Trọng Sáu : Cử nhân
Luật – tốt nghiệp trường ĐH Luật Hà Nội.
• Trưởng phòng tổ chức hành chính : Ông Nguyễn Hữu Tường
• Trường phòng tài vụ : Bà Phạm Thị Duyên
• Trưởng phòng Kinh Doanh : Bà Nguyễn Thị Tuyết Lê
4. Chức năng nhiệm vụ các bộ phận
- Đại hội đồng cổ động: Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có quyền
quyết định cao nhất của công ty, bao gồm tất cả các cổ đông của công ty có
quyền biểu quyết (cổ đông phổ thông và cổ đông ưu đãi biểu quyết. Đại hội
đồng cổ đông bao gồm: Đại hội đông thành lập, Đại hội đồng thường niên,
Đại hội đồng bất thường. Đại hội đồng cổ đông họp ít nhất mỗi năm một lần.
- Hội đồng quản trị : Quyết định chiến lược, kế hoạch phát triển trung
hạn và kế hoạch kinh doanh hằng năm của công ty, kiến nghị loại cổ phần và
tổng số cổ phần được quyền chào bán của từng loại, quyết định chào bán cổ
phần mới trong phạm vi số cổ phần được quyền chào bán của từng loại; quyết
định huy động thêm vốn theo hình thức khác, quyết định mua lại cổ phần theo
quy định tại khoản 1 Điều 91 của Luật Doanh nghiệp 2005, quyết định
phương án đầu tư và dự án đầu tư trong thẩm quyền và giới hạn theo quy định
của Luật này hoặc Điều lệ công ty. Ngoài ra, bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách
chức, ký hợp đồng, chấm dứt hợp đồng đối với Giám đốc và người quản lý
quan trọng khác, giám sát, chỉ đạo Giám đốc và người quản lý khác trong
điều hành công việc kinh doanh hằng ngày của công ty….
- Ban kiểm soát : là cơ quan kiểm tra tính hợp pháp và hợp lệ trong
hoạt động của các cơ quan của công ty. Ban kiểm soát do Đại hội đồng cổ
đông bầu ra.
SV: Hoàng Văn Chung Quản lý kinh tế 49B
24
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS. Mai Văn Bưu
Ban kiểm soát có nhiệm vụ cơ bản là giám sát Hội đồng quản trị,
Giám đốc trong việc quản lý và điều hành công ty, kiểm tra tính hợp lý, hợp

pháp, tính trung thực và mức độ cẩn trọng trong quản lý, điều hành hoạt
động kinh doanh, tổ chức công tác kế toán, thống kê và lập báo cáo tài
chính, xem xét sổ kế toán và các tài liệu khác của công ty, kiến nghị Hội
đồng quản trị hoặc Đại hội đồng cổ đông các biện pháp sửa đổi, bổ sung, cải
tiến cơ cấu quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh của công ty và các
quyền nhiệm vụ khác theo quy đinh của pháp luât và Điều lệ của công ty và
quyết định của Đại hội đồng cổ đông.
- Giám đốc:là người đứng đầu công ty, chịu trách nhiệm chung trước
Tổng công ty trong công tác điều hành sản xuất kinh doanh của công ty.
- Phó giám đốc: là người điều hành đời sống, hành chính của công ty và
nhận uỷ quyền của giám đốc. Ngoài ra, xây dựng chương trình kế hoạch với
giám đốc để chỉ đạo thực hiện, phụ trách công tác sản xuất kế hoạch vật tư, an
toàn lao động, và tham mưu cho giám đốc về quản lý tài chính, tuyển dụng
nhân sự và phương án kinh doanh. Ký một số quyết định quan trọng.
- Phòng tổ chức hành chính và bảo vệ : thực hiện chức năng làm tốt
công tác quản lý nhân sự, thực hiện chế độ thanh toán tiền lương… cho cán
bộ công nhân viên , làm tốt công tác hành chính phục vụ cho khách hành
trong và ngoài Công ty, đồng thời làm công tác khác như văn thư, bảo mật,
tiếp tân, y tế, vệ sinh…. Đồng thời , thực hiện nhiệm vụ bảo vệ mọi mặt trong
hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty và làm công tác tự vệ quân sự
theo quy định.
- Phòng kinh doanh: Bao gồm phòng kế hoạch vật tư và phòng xuất
nhập khẩu. Nhiệm vụ của phòng kinh doanh là trung tâm điều hành mọi hoạt
động sản xuất của Công ty, ký kết các hợp đồng, chuẩn bị các điều kiện cho
sản xuất ( Như vật tư, nguyên liệu) một cách đồng bộ, làm các thủ tục xuất
nhập khẩu hàng hóa, quản lý toàn bộ hệ thống kho tàng Công ty…
- Trung tâm sản xuất mẫu : Với chức năng là quản lý toàn bộ công tác
kỹ thuật sản xuất của toàn Công ty như ban hành các mức vật tư nguyên
SV: Hoàng Văn Chung Quản lý kinh tế 49B
25