Đánh giá công tác tuyển dụng tại công ty phần mềm và truyền thong VASC

Chuyên đề tốt nghiệp
LỜI CAM ĐOAN
Họ và tên : Nguyễn Hải Minh
Mã số sinh viên : CQ491790
Lớp : Quản trị nhân lực 49B
Khoa : Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
Tôi xin cam đoan: bản chuyên đề thực tập tốt nghiệp của tôi với đề tài là
“Đánh giá công tác tuyển dụng tại công ty phần mềm và truyền thong VASC” là
sản phẩm nghiên cứu của chính bản thân tôi, không có sự sao chép của bất kỳ ai.
Nếu có sự sao chép, tôi xin chịu mọi hình thức kỷ luật của Trường Đại học Kinh tế
quốc dân đã đề ra.
Sinh viên
Nguyễn Hải Minh
Nguyễn Hải Minh Lớp: QTNL 49B
Chuyên đề tốt nghiệp
MỤC LỤC
II. Công tác tuyển chọn nhân lực 11
1. Khái niệm 11
2. Vai trò của tuyển chọn 12
3. Các êu thức tuyển chọn nhân viên 12
4. Các công cụ tuyển chọn nhân viên 12
5. Quy trình tuyển chọn 13
6. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn nhân lực 16
1. Các giải pháp chung nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty 53
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 62
Nguyễn Hải Minh Lớp: QTNL 49B
Chuyên đề tốt nghiệp
DANH MỤC BẢNG BIỂU
3.2 Tìm kiếm người xin việc 10
3.3 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển mộ nhân lực 11
II. Công tác tuyển chọn nhân lực 11

1. Khái niệm 11
2. Vai trò của tuyển chọn 12
3. Các êu thức tuyển chọn nhân viên 12
4. Các công cụ tuyển chọn nhân viên 12
5. Quy trình tuyển chọn 13
6. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn nhân lực 16
1. Các giải pháp chung nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty 53
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 62
Nguyễn Hải Minh Lớp: QTNL 49B
Chuyên đề tốt nghiệp
LỜI NÓI ĐẦU
Trong những năm gần đây, kinh tế thị trường đã tạo điều kiện rất thuận lợi cho
sự vận động của các doanh nghiệp trong nền kinh tế mở. Điều đó mang lại nhiều cơ
hội và đi kèm thách thức to lớn cho sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp.
Để đảm bảo sự thắng lợi trên thương trường, các doanh nghiệp cần phải có được
những nguồn lực tài chính vững mạnh, điều kiện cơ sở vật chất đầy đủ và một
nguồn nhân lực mạnh mẽ về cả số lượng và chất lượng.
Có thể thấy nguồn nhân lực là một trong những nhân tố vô cùng quan trọng,
quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức. Có được một nguồn nhân lực
đủ mạnh phục vụ cho sản xuất kinh doanh từ lâu đã trở thành nỗi trăn trở của rất
nhiều nhà quản lý.Tuyển dụng nhân sự là một trong những hoạt động quan trọng
đối của quản trị nhân lực, quyết định về cả số lượng và chất lượng nguồn nhân lực
của tổ chức trong cả hiện tại và tương lai, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh và tăng cường lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Là một doanh nghiệp lớn trong lĩnh vực phần mềm và truyền thông, Công ty
truyền thông và phần mềm VASC luôn luôn cố gắng hoàn thiện công tác tuyển dụng,
nhằm thu hút, chọn lựa được những cá nhân có trình độ cao, phù hợp với yêu cầu công
việc, phục vụ cho mục tiêu đứng đầu trong thị trường về công nghệ thông tin.
Qua thời gian thực tập tại công ty phần mềm và truyền thông VASC, tôi nhận thấy
công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực của Công ty đã có những thành tích đáng kể

nhưng bên cạnh đó vẫn còn nhiều tồn tại. Xuất phát từ định hướng và thực tế tại công
ty, tôi xin được lựa chọn đề tài:
“Đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty phần mềm và truyền thông
VASC”
Mục đính nghiên cứu
+ Làm rõ cơ sở lý luận và tầm quan trọng của đề tài
+ Nghiên cứu tình hình tuyển dụng thực tế tại công ty phần mềm và truyền
thông VASC.
Nguyễn Hải Minh Lớp: QTNL 49B
4
Chuyên đề tốt nghiệp
+ Trên cơ sở đó phân tích đánh giá và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác này.
Phương pháp nghiên cứu
+ Phương pháp tra cứu tài liệu.
+ Phương pháp thống kê.
+ Phương pháp tổng hợp.
+ Phương pháp so sánh.
Phạm vi nghiên cứu
Công tác tuyển dụng cán bộ tại Công ty phần mềm và truyền thông VASC
trong thời gian từ năm 2006 đến năm 2010.
Kết cấu của đề tài
Ngoài các phần: Lời nói đầu và Kết luận, chuyên đề còn bao gồm:
Chương I: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực.
Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng lao động tại công ty phần mềm và
truyền thông VASC.
Chương III: Một số kiến nghị, giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng của
công ty phần mềm và truyền thong VASC
Trong quá trình thực hiện chuyên đề, tôi xin được gửi lời cảm ơn sự giúp đỡ
nhiệt tình của Th.S Đặng Hồng Sơn và các cán bộ nhân viên của phòng Tổ chức –

Hành chính nói riêng cũng như ban lãnh đạo công ty phần mềm và truyền thông
VASC nói chung đã giúp tôi hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp này.
Do điều kiện về thời gian cũng như khả năng có hạn nên chuyên đề của tôi
không thể tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự đóng góp của các
thầy, cô giáo để chuyên đề của tôi được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên
Nguyễn Hải Minh
Nguyễn Hải Minh Lớp: QTNL 49B
5
Chuyên đề tốt nghiệp
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
I. Công tác tuyển mộ nhân lực:
1.Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực
1.1.Khái niệm:
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
1.2.Tầm quan trọng:
Tuyển dụng bao gồm hai bước là tuyển mộ và tuyển chọn. Tuyển mộ là một
khâu rất quan trọng của hoạt động tuyển dụng. Trong thực tế, có một vấn đề có thể
tạm gọi là cơ hội để có được người lao động tài năng, điều này còn phụ thuộc vào
nhiều yếu tố như uy tín của doanh nghiệp, độ nhanh nhạy trong việc nắm bắt thông
tin của người lao động, vị trí cần tuyển v v… Tuy nhiên, trước hết muốn tìm được
người lao động phù hợp, cần phải đưa thông tin tuyển dụng của tổ chức đến với
người lao động đang tìm việc làm, đây là chức năng của tuyển mộ lao động.
Chất lượng của quá trình tuyển chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong
muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn
số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng
nguồn nhân lực trong tổ chức.

Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng đến các
chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công
việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao
động… Sự tác động qua lại giữa tuyển mộ với các chức năng khác của quản trị nhân
lực được minh họa theo Hình I – 1
Nguyễn Hải Minh Lớp: QTNL 49B
6
Chuyên đề tốt nghiệp
Sơ đồ I-1 . Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản
trị nguồn nhân lực
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2004, tr96)
Nguyễn Hải Minh Lớp: QTNL 49B
Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử
dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn
Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số
người cần thiết phải tuyển mộ.
Những người xin việc trình độ lành nghề cao thì thực
hiện công việc tốt hơn.
Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho
thấy sự cần thiết thu hút những người lao động có
trình độ cao hơn.
Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và
người lao động có trình độ cao sẽ mong đợi các mức
thù lao cao hơn.
Người lao động có thay nghề cao đòi hỏi ít phải đào
tạo hơn những người không có thay nghề.
Tuyển mộ được đơn giản hóa nếu nhân viên mới có
thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí
hơn
Những người lao động được bố trí vào những vị trí

thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp hơn và có
sự thoải mái cao hơn.
Hình ảnh của Công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp
đơn tuyển vào vị tuyển dụng của công ty đó.
TU
YỂ
N
M
Ộ
T
u
y
ể
n

c
h
ọ
n
Đ
á
n
h

g
i
á

t
ì

n
h

h
ì
n
h

t
h
ự
c

h
i
ệ
n

c
ô
n
g

v
i
ệ
c
T
h
ù

l
a
o
Đ
à
o


t
ạ
o

v
à

p
h
á
t

t
r
i
ể
n
M
ứ
c

l
ư
ơ
n
g

c
a
o

h
ơ
n

t
ạ
o

đ
i
ề
u

k
i
ệ
n

c
h

o

v
i
ệ
c

t
h
u

h
ú
t

n
g
ư
ờ
i

c
ó

t
r
ì
n
h

đ
ộ

c
a
o

h
ơ
n
C
á
c

m
ố
i

q
u
a
n

h
ệ

l
a
o

đ
ộ
n
g

7
Chuyên đề tốt nghiệp
2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực
Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động
ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường bên ngoài. Thông thường, tuyển mộ từ
bên trong tổ chức được ưu tiên hơn. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, tuyển mộ
từ bên ngoài có ý nghĩa hơn.
2.1. Các phương pháp tuyển mộ bên trong
a. Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông
báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả
các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ
thuộc công việc và yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
b.Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người
có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc một cách cụ thể và nhanh chóng.
c. Phương pháp thu hút thông tin trong:”Danh mục các kỹ năng”, mà các tổ
chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự
của tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thong tin như kỹ năng hiện có,
trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề
nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần
tuyển mộ.
2.2.Tuyển mộ bên ngoài và các phương pháp tuyển mộ bên ngoài
a. Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ
chức.
b. Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện

thông tin đại chúng như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các
báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào số lượng cũng
như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập
trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau
hay quảng cáo riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung
Nguyễn Hải Minh Lớp: QTNL 49B
8
Chuyên đề tốt nghiệp
quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ.
c. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là
đối với doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân
lực. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng trung
học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao
động ở địa phương, trung ương (Bộ lao động, Sở lao động, Công đoàn, Báo lao
động v v )
d. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là
phương pháp mới đang được nhiều tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho
phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng
lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các
nhà tuyển dụng sẽ nhận dược nhiều thong tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng
hơn để đi tới những quyết định đúng đắn nhất cho các ứng viên và các nhà tuyển
dụng.
e. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân
sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường Đại học cao đẳng, dạy nghề.
3. Quá trình tuyển mộ:
Để đảm bảo thắng lợi trong quá trình tuyển mộ, đòi hỏi cần có chiến lược và kế
hoạch rõ ràng.
3.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ:
Xây dựng chiến lược tuyển mộ bao gồm các bước sau:

- Lập kế hoạch tuyển mộ:
Việc lập kế hoạch tuyển mộ gồm có việc xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu
người cho từng vị trí cần tuyển. Số lượng ứng viên thu hút được trong quá trình
tuyển mộ phải đảm bảo nhiều hơn so với số lượng người mà doanh nghiệp cần thuê
mướn. Việc xác định số lượng cần tuyển mộ là bao nhiêu phải dựa trên tỷ lệ sàng
Nguyễn Hải Minh Lớp: QTNL 49B
9
Chuyên đề tốt nghiệp
lọc. Tỷ lệ sàng lọc thể hiện số lượng các ứng viên còn lại sau các. Trong quá trình
lập kế hoạch tuyển mộ cần xác định chính xác và hợp lý tỷ lệ này. Tỷ lệ này phụ
thuộc vào tình trạng thị trường lao động, chất lượng của nguồn lao động, độ phức
tạp của công việc…
• Nguồn và phương pháp tuyển mộ
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động, tổ chức cần cân
nhắc, lựa chọn nên khai thác nguồn tuyển mộ bên trong hoặc bên ngoài tổ chức,
hoặc kết hợp cả hai và bên cạnh đó tìm ra phương pháp tuyển phù hợp. Thông
thường, đối với các chức vụ cao như giám đốc, các phó giám đốc, trưởng, phó
phòng… thì ưu tiên nguồn nội bộ hơn, còn các vị trí nhân viên thì thường sử dụng
nguồn bên ngoài hơn.
Tổ chức có thể lựa chọn một trong các phương pháp như: Các trung tâm giới
thiệu việc làm, quảng cáo trên báo chí là hay thu được kết quả tốt nhất.
• Xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ
Lựa chọn địa điểm tuyển mộ quyết định rất lớn đến sự thành công của quá
trình tuyển mộ. Thông thường tuyển lao động có chất lượng cao thì nên tập trung ở
vùng đô thị, các trương đại học, trung cấp… Nếu tuyển lao động phổ thông thì tập
trung vào vùng nông thôn, như vậy hiệu quả sẽ được tăng cao. Sau khi xác định
được địa điểm tuyển mộ, tiến hành lập kế hoạch về thời gian tuyển mộ dựa trên
mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng.
3.2 Tìm kiếm người xin việc
Hoạt động tuyển mộ được bắt đầu thực hiện ngay sau khi chiến lược tuyển mộ

và kế hoạch tuyển mộ được xây dựng. Quá trình tìm kiếm ứng viên có vai trò rất
quan trọng, được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc. Để thu
hút được những ứng viên có chất lượng thì tổ chức nên chú ý tạo dựng hình ảnh tốt
đẹp của mình, đưa ra được những kích thích hấp dẫn người tìm việc. Vì vậy, thông
tin về công ty nên có tính xác thực để đảm bảo ứng viên sau khi được tuyển sẽ gắn
bó lâu dài với tổ chức. Tiếp theo, tổ chức cần xác định cán bộ tuyển mộ phù hợp.
Nguyễn Hải Minh Lớp: QTNL 49B
10
Chuyên đề tốt nghiệp
Năng lực của cán bộ tuyển mộ có vai trò quyết định nhất định đến chất lượng của
quá trình tuyển mộ. Đó phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu
chuyên môn nghiệp vụ, am hiểu tổ chức và có khả năng giao tiếp tốt.
3.3 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển mộ nhân lực
Tổ chức đánh giá công tác tuyển mộ một cách định kỳ để hoàn thiện công tác
này ngày càng tốt hơn. Trong quá trình đánh giá, cần xem xét các vấn đề sau:
+ Tổng chi phí tuyển mộ: Chi phí này nên nằm trong kế hoạch tuyển dụng đề
ra. Vì nếu chi phí tuyển mộ lớn hơn mức kế hoạch sẽ xảy ra tình trạng lãng phí, còn
nếu chi phí thấp hơn kế hoạch thì với mức chi phí đó không đảm bảo cho công tác
tuyển mộ được diễn ra một cách suôn sẻ.
+ Chi phí/một người được tuyển mộ theo nguồn: Tùy theo nguồn mà chỉ tiêu
này là cao hay thấp. Chỉ tiêu này càng giảm xuống thì hiệu quả của công tác tuyển
mộ càng cao.
+ Mức độ đảm bảo của thông tin thu được cho việc xét tuyển hay không?
+ Mức độ hợp lý, mức độ bao quát của các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những
người xin việc.
+ Mức độ phức tạp của việc thu thập và xử lý thông tin
+ Mức độ phù hợp của tỷ lệ đấu loại với kế hoạch đề ra trước đó không. Tỷ lệ
này không nên quá cao hay quá thấp. Tùy vào từng công việc cụ thể cần tuyển
người mà tỷ lệ này nên xác định một cách hợp lý. Tỷ lệ đấu loại của những vị trí
công việc quan trọng phải cao hơn so với những vị trí công việc có tính chất quan

trọng thấp hơn.
II. Công tác tuyển chọn nhân lực
1. Khái niệm
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu
cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Nguyễn Hải Minh Lớp: QTNL 49B
11
Chuyên đề tốt nghiệp
Cơ sở của việc tuyển chọn là những yêu cầu đề ra trong bản mô tả công việc
và bản yêu cầu đối với những người thực hiện công việc.
1
2. Vai trò của tuyển chọn
Tuyển chọn là khâu quan trọng, bởi vì đây là công đoạn xác định kết quả của
quá trình tuyển dụng, giúp các nhà quản trị đưa ra những tuyển dụng đúng đắn nhất,
giúp tổ chức tìm được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ
chức trong tương lai. Để quá trình tuyển chọn được diễn ra một cách hiệu quả thì
cần phải có những tiêu chuẩn và công cụ tuyển chọn chính xác và hiệu quả.
3. Các tiêu thức tuyển chọn nhân viên
Để xác định được các tiêu thức tuyển chọn phải dựa vào yêu cầu, đặc điểm
của công việc, phương hướng phát triển của tổ chức, bầu không khí trong tổ chức,
chiến lược sử dụng nhân lực. Việc tuyển chọn thường được dựa trên ba nhóm tiêu
thức chính sau đây:
+ Các tiêu thức liên quan tới yêu cầu về kỹ thuật như trình độ chuyên môn,
kinh nghiệm làm việc…
+ Các tiêu thức liên quan tới yêu cầu về khả năng làm việc với con người (như
khả năng làm việc với tổ, nhóm), khả năng diễn đạt, tổ chức, lãnh đạo hoặc phối
hợp.
+ Các tiêu thức liên quan tới yêu cầu về thể chất như sức khỏe, khả năng chịu
đựng…

4. Các công cụ tuyển chọn nhân viên
Dưới đây là một số công cụ tuyển chọn hữu hiệu nhất:
+ Thư giới thiệu: cần tập trung vào những ý kiến của người giới thiệu về
những đặc điểm, đặc trưng của người được giới thiệu. Dựa vào những đặc điểm ấy
để xem xét ứng viên đó có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không.
+ Đơn xin việc: trong đơn xin việc của ứng viên đã cung cấp những thông tin
1
Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007. Quản trị nhân lực. Tr. 108.
Nguyễn Hải Minh Lớp: QTNL 49B
12
Chuyên đề tốt nghiệp
cơ bản về họ. Vì vậy, phù hợp với việc loại bớt những ứng viên không phù hợp với
yêu cầu của vị trí công việc.
+ Trắc nghiệm: là hình thức dùng các trắc nghiệm khoa học tâm lý để đánh giá
về năng lực, hành vi, đặc điểm tâm lý của người lao động…Từ đó, tổ chức có thể
đánh giá khả năng tiềm ẩn và các yếu tố khác của ứng viên, tìm ra đặc điểm của ứng
viên xin việc. Các hình thức trắc nghiệm hiện nay thường sử dụng đó là trắc nghiệm
IQ, EQ, kiến thức tổng quát, trắc nghiệm thực hiện công việc.
+ Phỏng vấn: là hình thức sử dụng trao đổi trực tiếp để khai thác các thông tin
về ứng viên. Với hình thức này, tổ chức có thể đánh giá về ứng viên khá toàn diện,
nhưng tiêu tốn nhiều thời gian và hiệu suất có thể không cao.
+ Thẩm tra: liên hệ với các nơi làm việc cũ của ứng viên để điều tra lích sử
làm việc và các thông tin cá nhân của họ. Nếu không chính xác thì có thể nói không
nên tuyển dụng nhân viên này vì họ đã có biểu hiện thiếu trung thực ngay từ ban
đầu.
+ Khám sức khỏe: tổ chức cần kiểm mức độ thỏa mãn về yêu cầu sức khỏe
của ứng viên cho công việc.
5. Quy trình tuyển chọn.
Quy trình tuyển chọn là tiến trình đánh giá những người dự tuyển theo nhiều
khía cạnh khác nhau để tìm ra những người phù hợp với công việc nhất. Quy trình

tuyển chọn nên được thực hiện theo 9 bước sau:
• Bước 1: Tiếp đón và phỏng vấn sơ bộ
Cuộc phỏng vấn đầu tiên này phải diễn ra trong bầu không khí cởi mở và thoải
mái. Nó không những có tác động xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với ứng viên mà
còn góp phần tối đa hóa hiệu quả công tác tuyển mộ và tuyển chọn. Trong cuộc trao
đổi này, người tiếp đón và phỏng vấn sơ bộ cần cởi mở, vui vẻ; thành thật và đầy
thiện chí trong việc giải thích và hướng dẫn ứng viên. Họ cũng phải là người am
tường về tâm lý; có kiến thức tổng quát về tổ chức, có khả năng giao tiếp nhân sự,
ăn mặc gọn gàng, lịch sự. Đại diện của tổ chức cũng nên thông tin thêm về tổ chức
Nguyễn Hải Minh Lớp: QTNL 49B
13
Chuyên đề tốt nghiệp
cũng như về công việc để giúp ứng viên hiểu rõ, tránh những nhầm lẫn trong quá
trình tuyển mộ.
• Bước 2: Sàng lọc đơn xin việc
Hội đồng hoặc cán bộ tuyển chọn sẽ xem xét các văn bằng, chứng chỉ xem đã
đáp ứng được những yêu cầu đề ra hay không, có hợp lệ hay không, lý lịch rõ ràng,
trung thực hay không. Nếu đơn xin việc được viết bằng tay thì có thể kiểm tra thêm
văn phong, chữ viết, cách trình bày của ứng viên.
• Bước 3: Thực hiện các trắc nghiệm tuyển chọn
Trắc nghiệm tuyển chọn là công cụ kỹ thuật nhờ đó ta có thể xét đoán, đo
lường, đánh giá các phẩm chất cá nhân cần thiết cho công việc như sự hiểu biết, trí
thông minh, cá tính…
Dựa theo cái mà trắc nghiệm đo lương thì các trắc nghiệm có thể được phân
thành các loại sau:
+ Các trắc nghiệm tâm lý: những bài kiểm tra này thường nhằm mục đích tìm
hiểu các đặc điểm tâm lý cá nhân như khả năng tập trung, định hướng, phản ứng
chính xác, tưởng tượng, tư duy, khuynh hướng tình cảm, ý chí, nghị lực…
+ Các trắc nghiệm về kiến thức: vừa có thể đánh giá về kiến thức, vừa kiểm tra
khả năng suy luận, phân tích tổng hợp của ứng viên. Đa số các bài trắc nghiệm này

được soạn dưới dạng một bài viết.
+ Trắc nghiệm về sự thực hiện công việc: đánh giá trực tiếp khả năng thực
hiện công việc bằng cách giao cho ứng viên thực hiện một phần nào đó của công
việc hoặc đặt họ vào một hoàn cảnh thực tế để họ xử trí.
+ Trắc nghiệm về thái độ và sự nghiêm túc: được sử dụng rộng rãi trong một
số trường hợp để đánh giá thái độ của người dự tuyển đối với các vấn đề khác nhau
liên quan tới công việc.
Ngoài bốn loại trắc nghiệm trên còn có một số loại trắc nghiệm khác như trắc
nghiệm kiến thức tổng quát, trắc nghiệm trí thông minh…
• Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Nguyễn Hải Minh Lớp: QTNL 49B
14
Chuyên đề tốt nghiệp
Phỏng vấn tuyển chọn là một cuộc đàm thoại chính thức và tỉ mỉ nhằm đánh
giá xem ứng viên có được chấp nhận hay không.
Phỏng vấn nhằm mục tiêu thu thập thêm các thông tin về cá nhân; giới thiệu
và đề cao tổ chức; cung cấp và giải thích thông tin về mọi mặt cho ứng viên.
Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn:
+ Phỏng vấn theo mẫu: các câu hỏi được nghiên cứu, chuẩn bị từ trước và ứng
viên phải trả lời cho các câu hỏi này. Hình thức phỏng vấn này có ưu điểm là dễ
thực hiện, dễ so sánh giữa các ứng viên, và có độ tin cậy cao hơn so với kiểu phỏng
vấn tự do. Nhược điểm là hạn chế các câu hỏi khai thác thêm của người phỏng vấn.
+ Phỏng vấn theo tình huống: các tình huống được đặt ra giống như trong thực
tế và yêu cầu ứng viên xử lý các tình huống đó theo cách của mình. Đối với phương
pháp này thì vấn đề quan trọng là đưa ra được các tình huống đại diện và điển hình,
các tình huống này phải dựa trên cơ sở phân tích công việc một cách chi tiết để xác
định các đặc trưng cơ bản và các kỹ năng chủ yếu khi thực hiện công việc.
+ Phỏng vấn không có mẫu: nhà tuyển dụng không cần chuẩn bị câu hỏi trước
mà trao đổi với ứng viên một cách thoải mái, nhưng có định hướng nhất định.
Người phỏng vấn có thể hỏi những câu hỏi hoàn toàn khác nhau đối với những

ứng viên khác nhau.
Hình thức này cho phép phỏng vấn viên khai thác sâu hơn những điểm mà họ
coi là quan trọng trong câu trả lời của ứng viên. Tuy nhiên, loại phỏng vấn này
thường tốn nhiều thời gian, phụ thuộc nhiều vào kỹ năng của phỏng vấn viên, độ tin
cậy thấp, khó so sánh giữa các ứng viên. Vì vậy, phỏng vấn viên phải là người có kỹ
thuật phỏng vấn, nắm chắc và am hiểu về công việc cần tuyển người một cách chi
tiết.
+ Phỏng vấn căng thẳng: là hình thức phỏng vấn tạo nhiều sức ép cho ứng
viên (vd: đặt câu hỏi dồn dập, liên tục, câu hỏi mang tính năng nề).
+ Phỏng vấn chia theo số lượng người tham giự thì gồm có phỏng vấn cá
nhân, phỏng vấn theo nhóm, phỏng vấn hội đồng.
• Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Nguyễn Hải Minh Lớp: QTNL 49B
15
Chuyên đề tốt nghiệp
Bước này nhằm đảm bảo cho các ứng viên có đủ sức khỏe để có thể làm việc
lâu dài với tổ chức. Thực hiện bước này do các chuyên gia y tế đảm nhiệm. Phòng
chuyên trách về nhân lực cần cung cấp thông tin về thể lực cho các vị trí việc làm
để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn. Bước này cần thực hiện một cách
nghiêm túc, tránh hình thức, qua loa.
• Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Bước này nhằm thống nhất hóa giữa quyết định của bộ phận tuyển dụng và
cán bộ quản lý trực tiếp để đánh giá một cách cụ thể về ứng viên. Tránh tình trạng
ứng viên không phù hợp được với yêu cầu của người lãnh đạo trong tương lai của
mình.
• Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Nhà tuyển dụng thẩm tra các thông tin thu được của quá trình tuyển chọn để
xác định độ tin cậy của những thông tin thu được, xem xét mức độ chinh xác của
thông tin. Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ
mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cung cấp

các văn bằng chứng chỉ…
• Bước 8: Tham quan công việc
Bước này được thực hiện để giúp ứng viên biết trước và hiểu rõ được môi
trường làm việc trong tương lai của mình. Cần tạo điều kiện để cho những người
xin việc tham quan hoặc nghe giảng về công việc sau này họ phải làm. Điều này
giúp cho họ biết được một cách khá chi tiết về công việc như: độ phức tạp của công
việc, tình hình thu nhập, sự thỏa mãn đối với công việc. Bước này giúp cho ứng
viên ra quyết định cuối cùng về việc chấp nhận làm việc.
• Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Tổ chức tiến hành làm thủ tục cho nhân viên mới. Đồng thời tiến hành các
hoạt động đào tạo, định hướng cho nhân viên mới này.
2
6. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn nhân lực
Sau khi thực hiện các bước trên, cần xem xét lại để rút ra kinh nghiệm hoàn
2
Dương Thị Kim Chung (2004), Quy trình tuyển dụng nhân viên, Tr. 33 – 58.
Nguyễn Hải Minh Lớp: QTNL 49B
16
Chuyên đề tốt nghiệp
thiện công tác tuyển chọn Người ta thường dùng các chỉ tiêu sau đây để đánh giá sự
thành công của công tác tuyển chọn:
+ Mức độ hợp lý của tiêu thức tuyển chọn.
Đánh giá mức độ hợp lý của các tiêu thức liên quan đến yêu cầu về kỹ thuật,
các tiêu thức liên quan đến yêu cầu về khả năng làm việc với con, các tiêu thức liên
quan tới yêu cầu về thể chất như sức khỏe, khả năng chịu đựng…v…v…
+ Phương pháp tuyển chọn đã đã đúng đắn chưa?
Mức độ hợp lý của việc sử dụng các phương pháp để sàng lọc, tuyển chọn ứng
viên đến đâu? ,có đánh giá hết khả năng, tố chất của ứng viên không? Việc đánh giá
này phải tiến hành đối với từng bước của quá trình tuyển chọn như: dựa vào thư
giới thiệu, đơn xin việc, phỏng vấn, kiểm tra, khám sức khỏe.

+ Quy trình tuyển chọn đã hợp lý chưa?
Cần phải đánh giá xem quy trình tuyển chọn đối với từng vị trí công việc đã
hợp lý không? Những công việc nào phù hợp với quy trình tuyển chọn nào? Có thể
rút ngắn bớt quy trình tuyển chọn xuống hoặc gộp các bước thực hiện tuyển chọn
lại với nhau không? Việc đánh giá quy trình tuyển chọn giúp tổ chức rút được kinh
nghiệm cho những lần tuyển dụng tiếp sau, làm giảm thời gian cũng như kinh phí
của quá trình tuyển chọn nhân viên.
+ Tỷ lệ tuyển chọn = Số người xin việc được tuyển/Tổng số người nộp đơn
xin việc
Nếu tỷ lệ này là thấp thì chứng tỏ chất lượng quá trình tuyển chọn là cao và
ngược lại.
+ Kết quả thực hiện công việc của ứng viên mới được tuyển trong quá trình
học việc. Nếu kết quả quá trình học việc này được cán bộ quản lý trực tiếp đánh giá
tốt thì chứng tỏ ứng viên được chọn cũng như quá trình tuyển chọn là rất tốt. Chỉ
tiêu này cũng được phản ảnh qua số lượng hợp đồng ký tiếp có thời hạn lâu dài hơn
với nhân viên mới.
Nguyễn Hải Minh Lớp: QTNL 49B
17
Chuyên đề tốt nghiệp
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
PHẦN MỀM VÀ TRUYỀN THÔNG VASC
I. Khái quát về công ty phần mềm và truyền thong VASC
1.Tên gọi
Tên thương mại: Công ty phần mềm và truyền thông VASC
Tên viêt tắt: VASC
Logo:

Hình II.1 Logo công ty phần mềm và truyền thong VASC
2.Thành lập

Công ty Phần mềm và Truyền thông - VASC (VASC) được thành lập theo
quyết định số 257/2000/QĐ-TCCB ngày 20/03/2000 của Tổng cục Bưu điện (với
tên gọi ban đầu là Công ty Phát triển Phần mềm VASC). Ngày 29/08/2003, công ty
được đổi tên thành Công ty Phần mềm và Truyền thông VASC.
VASC là doanh nghiệp thành viên hạch toán phụ thuộc Tập đoàn bưu chính
viễn thông Việt Nam.
3.Địa chỉ
- Trụ sở chính
VASC Building - số 33 Thái Hà, Quận Đống Đa, Hà Nội
Tel:84.437722728
Nguyễn Hải Minh Lớp: QTNL 49B
18
Chuyên đề tốt nghiệp
Fax: 84.4 3772 2733
- Chi nhánh tại TP. Hồ Chí Minh
Số 65 Trương Định, Phường 6, Quận 3, TP. Hồ Chí Minh
Tel:84.839308101
Fax: 84.8 3930 8112
- Website: />4.Lĩnh vực hoạt động:
Bao gồm:
- Nghiên cứu, phát triển, sản xuất, gia công phần mềm
- Xuất khẩu, nhập khẩu và kinh doanh các sản phẩm phần mềm
- Tư vấn, thiết kế, cung cáp các giải pháp công nghệ thông tin
- Kinh doanh các ngành nghề khác được quy định trong giấy chứng nhận đăng ký
kinh doanh của Công ty
- Cung cấp thông tin trên mạng, trên tạp chí
- Các dich vụ truyền thông, báo chí, truyền hình
- Dịch vụ quảng cáo
- Dịch vụ nghiên cứu thị trường
- Hoạt động Marketing và quan hệ công chúng

- Sản xuất và kinh doanh các dịch vụ giá trị gia tăng về viễn thông và công nghệ
thông tin.
- Đại lý cung cấp dịch vụ internet băng thông rộng và truyền thông đa phương
tiện.
- Xây dựng hạ tầng mạng truyền hình kỹ thuật số mặt đất, truyền hình cáp, hệ
thống định vị toàn cầu và truyền hình vệ tinh.
Nguyễn Hải Minh Lớp: QTNL 49B
19
Chuyên đề tốt nghiệp
- Mua bán lắp đặt sửa chữa các thiết bị mã hóa và thiết bị ăng ten thu vệ tinh, giải
mã các chương trình truyền hình nước ngoài.
- Sản xuất các chương trình truyền hình và thông tin thể thao, giải trí, ca nhạc, trò
chơi truyền hình…(không bao gồm sản xuất phim)
Đối với mỗi lĩnh vực tham gia hoạt động, công ty luôn cố gắng hết sức để hoàn
thành tốt nhiệm vụ, đáp ứng tốt nhất các yêu cầu của đối tác cũng như khách hàng.
5. Quá trình hình thành và phát triển
Sau hơn 10 năm hình thành và phát triển, công ty phần mềm và truyền thông
VASC hiện tại đang là một địa chỉ đáng tin cậy trên thị trường công nghệ thông tin.
Quá trình hình thành phát triển của công ty VASC được diễn ra các bước ngoặt phát
triển như sau:
Ngày 20/3/2000: Công ty Phát triển Phần mềm VASC được thành lập dựa trên
nền tảng của Trung tâm Dịch vụ Gia tăng Giá trị (VASC) theo Quyết định số:
257/QĐ-TCCB của Tổng cục trưởng Tổng cục Bưu điện, là doanh nghiệp nhà nước
- đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc Tổng công ty Bưu chính-Viễn thông Việt
Nam.
Ngày 15/08/2001: Trang thông tin Vasc Orient ra đời, tiền thân của Báo điện tử
VietNamNet sau này.
Ngày 17/10/2002: Trung tâm M-Commerce được khai sinh, mở đầu một thời
kỳ phát triển nở rộ của ngành thương mại trên di động.
Ngày 26/03/2003: Thành lập Trung tâm Phát triển phần mềm VASC Orient.

Ngày 29/08/2003:Công ty Phát triển phần mềm VASC được đổi tên thành
Công ty Phần mềm và Truyền thông VASC theo Quyết định số: 245/QĐ-
TCCB/HĐQT của Chủ tịch Hội đồng Quản trị Tổng Công ty Bưu chính Viễn thông
Việt Nam (nay là Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam).
Ngày 14/03/2007: Thành lập trung tâm IPTV.
Ngày 20/06/2008: Tách Báo điện tử VietNamNet ra khỏi Công ty VASC và
Nguyễn Hải Minh Lớp: QTNL 49B
20
Chuyên đề tốt nghiệp
trực thuộc Bộ Thông tin và Truyền thông.
Ngày 15/08/2008: Thành lập trung tâp truyền thông
6. Cơ cấu tổ chức
Sơ đồ II.1 : Bộ máy tổ chức của công ty VASC năm 2010
Hiện nay, bộ máy của VASC như sau:
- Giám đốc: Ông Nguyễn Văn Hải
- Phó giám đốc:
+ Ông Nguyễn Văn Tấn
+ Ông Huỳnh Ngọc Tuấn (Phó giám đóc chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh)
Chức năng của các phòng ban như sau:
Nguyễn Hải Minh Lớp: QTNL 49B
21
Chuyên đề tốt nghiệp
6.1. Ban giám đốc
- Điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như các hoạt động hàng
ngày khác của công ty.
- Tổ chức thực hiện các quyết định, kế hoạch kinh doanh & phương án đầu tư của
Công Ty.
- Kiến nghị phương án bố trí cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ Công Ty như
bổ nhiệm, miễn nhiệm, đề xuất cách chức các chức danh quản lý trong Công Ty.
- Ngoài ra còn phải thực hiện các nhiệm vụ khác & tuân thủ một số nghĩa vụ của

người quản lý Công Ty theo Luật pháp quy định.
6.2. Khối quản lý
6.2.1.Phòng tổ chức hành chính:
a) Chức năng:
- Thực hiện công tác tuyển dụng nhận sự đảm bảo chất lượng theo yêu cầu,
chiến lược của công ty.
- Tổ chức và phối hợp với các đơn vị khác thực hiện quản lý nhân sự, đào tạo và tái
đào tạo.
- Tổ chưc việc quản lý nhân sự toàn công ty.
- Xây dựng quy chế lương thưởng, các biện pháp khuyến khích – kích thức
người lao động làm việc, thực hiện các chế độ cho người lao động.
- Nghiên cứu, soạn thảo và trình duyệt các qui định áp dụng trong Công ty, xây
dựng cơ cấu tổ chức của công ty - các bộ phận và tổ chức thực hiện.
- Phục vụ các công tác hành chánh để BGĐ thuận tiện trong chỉ đạo – điều hành,
phục vụ hành chánh để các bộ phận khác có điều kiện hoạt động tốt.
- Tham mưu đề xuất cho BGĐ để xử lý các vấn đề thuộc lãnh vực Tổ chức-
Hành chính-Nhân sự.
Nguyễn Hải Minh Lớp: QTNL 49B
22
Chuyên đề tốt nghiệp
b. Nhiệm vụ
- Lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm, hàng tháng theo yêu cầu của công ty và
các bộ phận liên quan.
- Đánh giá, phân tích tình hình chất lượng, số lương đội ngũ CNV lập các báo
cáo định kỳ, đột xuất theo yêu cầu cụ thể của Ban Giám đốc.
- Làm cầu nối giữa Lãnh đạo Công ty và tập thể người lao động.
- Lập chương trình đào tạo định kỳ tháng, năm.
- Tổ chức thực hiện việc đào tạo trong công ty.
- Điều động nhận sự theo yêu cầu sản xuất kinh doanh.
- Lập quyết định bổ nhiệm, bãi nhiệm cán bộ quản lý điều hành.

- Bảo vệ lợi ích hợp pháp của Công ty và của người lao động.
- Xây dựng và thực hiện các chế độ chính sách đối với người lao động
- Quản lý hồ sơ các loại tài sản của công ty.
- Theo dõi, giám sát, kiểm tra việc quản lý và sử dụng các loại tài sản công ty
của các bộ phận.
- Tham mưu cho BGĐ về công tác hành chính của công ty.
6.2.2.Phòng Tài chính kế toán:
- Tham mưu giúp Tổng Giám đốc chỉ đạo, quản lý điều hành công tác kinh tế tài
chính và hạch toán kế toán
- Xúc tiến huy động tài chính và quản lý công tác đầu tư tài chính.
- Thực hiện và theo dõi công tác tiền lương, tiền thưởng và các khoản thu nhập,
chi trả theo chế độ, chính sách đối với người lao động trong Công ty
- Thanh quyết toán các chi phí hoạt động, chi phí phục vụ sản xuất kinh doanh
và chi phí đầu tư các dự án theo quy định.
Nguyễn Hải Minh Lớp: QTNL 49B
23
Chuyên đề tốt nghiệp
6.2.3 Phòng Kế hoạch Đầu tư:
- Phòng Kế hoạch Đầu tư có chức năng giúp Ban giám đốc Công ty lên kế hoạch
sản xuất kinh doanh và theo dõi thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của các
Phòng, Ban khác trong Công ty.
- Tổ chức mua sắm thiết bị, phương tiện, hàng hoá thuộc lĩnh vực sản xuất kinh
doanh của Công ty.
6.2.4 Phòng kỹ thuật điều hành:
- Phụ trách quản lý về máy móc thiết bị của công ty, mạng lưới thông tin nội bộ
- Hỗ trợ các phòng ban quản lý thông tin trong phạm vi tổ chức.
6.2.5.Phòng kinh doanh và hợp tác quốc tế:
- Chịu trách nhiệm xây dựng các dự án kinh doanh, marketing, bán hàng v v.
- Liên kết, hợp tác, tạo mối quan hệ với cac doanh nghiệp nước ngoài.
6.3. Khối sản xuất

6.3.1 Trung tâm Giải pháp và Phần mềm:
- Quản lý và sản xuất sản phẩm “Hệ thống phần mềm tòa soạn điện tử (VCKM)”
và “Hệ thống thanh toán trực tuyến VASC Payment”
6.3.2 Trung tâm M-Commerce:
- Quản lý và sản xuất sản phẩm M-Commerce chuyển tiền qua tài khoản ngân
hàng thông qua mạng di động
6.3.3 Trung tâm IPTV
- Quản lý và sản xuất sản phẩm truyền hình MyTV và các chương trình truyền
thông trên truyền hình
- Năm 2011: Trung tâm nội dung đã sát nhập vào trung tâm IPTV
6.3.4 Trung tâm truyền thông:
- Quản lý và sản xuất sản phẩm các dịch vụ truyền thông như website, mạng di
Nguyễn Hải Minh Lớp: QTNL 49B
24
Chuyên đề tốt nghiệp
động…v v…
Từ ngày 20/06/2008, báo Vietnamnet chính thức được bàn giao về Bộ thông tin
và truyền thông theo quyết định số 1888/QD – TCCB – LĐ đã ảnh hưởng lớn tới bộ
máy tổ chức và cơ cấu nhân sự của công ty. Hiện nay công ty đã ổn định với bộ
máy tính giản và chuyên nghiệp. Hiện nay công ty có 4 phòng chức năng và 4 trung
tâm trực thuộc và một chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh.
7. Cơ cấu và đặc điểm lao động:
Tổng nhân sự tính đến thời điểm ngày 31/12/2010 là 528 người trong đó 95% là
lao động trẻ có trình độ Đại học và trên Đại học, số tuổi trung bình là 29. Lượng lao
động kỹ thuật trong ngành công nghệ thông tin chiếm khoảng hơn 82%, điều này là
hợp lý với loại hình dịch vụ truyền thông và phần mềm của VASC.
Hiện nay, công ty VASC đang trong giai đoạn hoàn thiện giấy tờ sổ sách về
nhân sự, một số tài liệu công ty không tiện lưu hành ra công chúng, vì vậy, tôi chỉ
xin được đưa ra hệ thống cơ cấu nhân sự của công ty theo phòng ban như sau:
STT Phòng ban và chi nhánh Số lượng (người)

1 Ban lãnh đạo 4
2 P. Tổ chức hành chính HN 34
3 P. tài chính kế toán HN 9
4 Phòng Kế hoạch Đầu tư 9
5 Phòng kỹ thuật điều hành 31
6 TT Giải pháp và Phần mềm 51
7 TT - M-Commerce HN 56
8 Trung tâm IPTV 79
9 Trung tâm Truyền thông MyTV 41
10 Phòng Kinh doanh và HTQT 13
11 TT Hệ thống thông tin 42
12 TT Dịch vụ khách hàng 50
13 Chi nhánh TPHCM 88
14 Chi nhánh Miền Trung 21
Tổng số 528
Bảng II.1: Cơ cấu lao động theo phòng ban năm 2010
Nguyễn Hải Minh Lớp: QTNL 49B
25