Đánh giá công chức hành chính nhà nước ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

TRẦN THỊ NGA







ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
Ở VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY






LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT HỌC







Hà Nội – 2008

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT







TRẦN THỊ NGA







ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
Ở VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT HỌC









Hà Nội – 2008










2

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

TRẦN THỊ NGA




ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
Ở VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY


CHUYÊN NGÀNH: Lý luận và lịch sử Nhà nước và pháp luật
MÃ SỐ : 60.38.01



LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT HỌC



NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Phạm Hồng Thái






Hà Nội – 2008

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT





TRẦN THỊ NGA




ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
Ở VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY


CHUYÊN NGÀNH: Lý luận và lịch sử Nhà nước và pháp luật
MÃ SỐ : 60.38.01

LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT HỌC



NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Phạm Hồng Thái






Hà Nội – 2008

3

Lời cảm ơn
Hoàn thành luận văn này, trƣớc hết tôi xin chân thành cảm ơn nhà
trƣờng, các cơ quan, tổ chức đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá
trình thu thập tài liệu, cũng nhƣ thực hiện đề tài. Đặc biệt, tôi xin chân thành
cảm ơn Giáo sƣ. Tiến sỹ Phạm Hồng Thái – Trƣởng khoa Nhà nƣớc và pháp
luật – Học viện Chính trị – Hành chính Quốc gia, ngƣời đã giúp đỡ tôi tận
tình trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài.
Hà Nội, ngày 18 tháng 2 năm 2008
Tác giả luận văn

Trần Thị Nga

4
Lời cam đoan
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi,
đƣợc hoàn thành dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của GS.TS Phạm Hồng Thái.
Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong luận văn đảm bảo độ tin cậy, chính xác và
trung thực.

Hà Nội, ngày 18 tháng 2 năm 2008
Tác giả luận văn

Trần Thị Nga

5
NỘI DUNG
SỐ
TRANG
Lời nói đầu
1
CHƢƠNG 1: QUAN NIỆM VỀ CÔNG CHỨC HÀNH
CHÍNH NHÀ NƢỚC VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC
8

1.1 CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC VÀ CÁC
YÊU CẦU ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
NHÀ NƢỚC
8

1.1.1 Khái niệm và đặc điểm của công chức hành chính
nhà nƣớc
8
1.1.2 Yêu cầu đối với công chức hành chính nhà nƣớc
12
1.2 KINH NGHIỆM ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC NHÀ
NƢỚC TRONG LỊCH SỬ VIỆT NAM VÀ MỘT SỐ
NƢỚC TRÊN THẾ GIỚI
16
1.2.1 Kinh nghiệm đánh giá công chức nhà nƣớc trong
lịch sử phong kiến Việt Nam

16
1.2.2 Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số nƣớc
trên thế giới
19
1.3 QUAN NIỆM VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH
CHÍNH NHÀ NƢỚC TRONG THỜI KỲ ĐẨY MẠNH
CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ ĐẤT NƢỚC
26

1.3.1 Khái niệm về đánh giá công chức hành chính nhà
nƣớc
26
1.3.2 Mục đích của đánh giá công chức hành chính nhà
nƣớc
29
1.3.3 Tiêu chí đánh giá công chức hành chính nhà nƣớc
31
1.3.4 Phƣơng pháp đánh giá công chức hành chính nhà
nƣớc
40

6
1.3.5 Quy trỡnh ỏnh giỏ cụng chc hnh chớnh nh nc
43
KT LUN CHNG 1
45
CHNG 2: THC TRNG NH GI CễNG CHC
HNH CHNH NH NC VIT NAM TRONG
GIAI ON HIN NAY
47

2.1 THC TRNG S IU CHNH CA PHP LUT
VIT NAM V NH GI CễNG CHC HNH CHNH
NH NC
47

2.1.1 V mc tiờu ỏnh giỏ cụng chc
49
2.1.2. Cn c ỏnh giỏ cụng chc
50
2.1.3 V ni dung ỏnh giỏ cụng chc
60
2.1.4. V quy trỡnh ỏnh giỏ cụng chc
61
2.2 VIC NH GI CễNG CHC HNH CHNH NH
NC CA CC C QUAN NH NC NC
TA HIN NAY
65

KT LUN CHNG 2
75
CHNG 3: MT S GII PHP HON THIN V
NNG CAO HIU QU NH GI CễNG CHC
HNH CHNH NH NC
78
3.1 Sự cần thiết phải nâng cao chất l-ợng
đánh giá công chức hành chính nhà n-ớc
78
3.2 GII PHP C TH NHM NNG CAO HIU QU
NH GI CễNG CHC HNH CHNH NH NC

79
3.2.1. Hon thin s iu chnh ca phỏp lut
79
3.2.2 Hon thin h thng chc danh v tiờu chun nghip
v ca cụng chc hnh chớnh nh nc
91
3.3.3 M rng dõn ch, cụng khai, minh bch trong ỏnh
giỏ cụng chc hnh chớnh nh nc
93

7
3.3.4. Đánh giá công chức hành chính nhà nƣớc thông qua
môi trƣờng mới
94
3.3.5 Xây dựng đội ngũ lãnh đạo quản lý, ®éi ngò lµm
c«ng t¸c tæ chøc c¸n bé cã t©m, cã tµi
95
3.3.6 Đối với các cơ quan sử dụng và quản lý công chức
hành chính nhà nƣớc
96
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
98
KẾT LUẬN
100
PHỤ LỤC 1
102
PHỤ LỤC 2
104
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
107

Bảng
1

8
Lêi nãi ®Çu
1.Tính cấp thiết của đề tài
Từ xƣa đến nay, vấn đề cán bộ luôn là một trong những vấn đề quan
trọng bậc nhất của một quốc gia. Ngay từ những năm đầu thành lập nƣớc,
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã có ý tƣởng xây dựng một nền hành chính hiện đại,
có hiệu lực, hiệu quả và một đội ngũ công chức tinh thông nghiệp vụ, cần
mẫn, là công bộc của dân, cần kiệm liêm chính, chí công vô tƣ. Sinh thời,
Ngƣời luôn đánh giá rất cao vai trò của cán bộ trong công việc cách mạng,
Ngƣời nói: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Huấn luyện cán bộ là
công việc gốc của Đảng”[50 ,tr 230], “Công việc thành công hoặc thất bại
đều do cán bộ tốt hay kém”[50, tr 195], “Vấn đề cán bộ là một vấn đề rất

trọng yếu, rất cần kíp”[50, tr 236]. Vì vậy, điều đầu tiên Đảng phải làm là
phải biết rõ cán bộ. Bác viết: “Kinh nghiệm cho ta biết: mỗi lần xem xét lại
nhân tài, một mặt thì tìm thấy những nhân tài mới, một mặt khác thì những
người hủ hoá cũng lòi ra.”[50, tr 236]

Ngày nay, để thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại
hoá đất nƣớc, dƣới tác động của xu hƣớng toàn cầu hoá và hội nhập, cùng với
những thành tựu phát triển vƣợt bậc của công nghệ thông tin, Đảng và Nhà
nƣớc ta đã và đang tập trung xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững
mạnh có đủ phẩm chất và năng lực để quản lý, điều hành có hiệu lực, hiệu quả
mọi công việc của quốc gia. Trong ba bộ phận cấu thành của nền hành chính,
việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc giữ vai trò quyết định.
Bởi vì, suy cho cùng thì thể chế hành chính, tổ chức bộ máy hành chính và cơ
chế vận hành đều là sản phẩm của đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc.
Họ có vai trò quyết định sự thành bại của cách mạng và hiệu lực, hiệu quả
hoạt động của bộ máy hành chính nhà nƣớc. Họ là những ngƣời trực tiếp tham
gia xây dựng đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách, pháp luật, cũng chính họ là

9
ngƣời tổ chức thực hiện, đánh giá tổng kết và điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung
đƣờng lối, chính sách pháp luật ấy.
Tuy nhiên, thực trạng đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc ở nƣớc ta
hiện nay bộc lộ không ít những yếu kém, bất cập nhƣ Đảng ta đã nhận định:
“đội ngũ cán bộ hiện nay xét về chất lượng, số lượng, cơ cấu nhiều mặt chưa
ngang tầm với thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá”[4], “Năng
lực và phẩm chất của nhiều cán bộ công chức còn yếu, một bộ phận không
nhỏ thoái hoá biến chất”[6, tr 175]. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán
bộ, công chức nói chung, công chức hành chính nhà nƣớc nói riêng chƣa
tƣơng xứng, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc; tính chủ động, ý thức
trách nhiệm với công việc đƣợc giao còn thấp; khả năng quản lý, điều hành

còn nhiều hạn chế. Một bộ phận công chức thoái hoá, biến chất, tham ô, buôn
lậu, nhũng nhiễu phiền hà, thiếu công tâm, khách quan khi giải quyết công
việc; kỷ luật hành chính lỏng lẻo, thiếu trách nhiệm với công việc đƣợc giao,
bản lĩnh thiếu vững vàng. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng này,
trong đó nguyên nhân cơ bản là việc đánh giá công chức chƣa đƣợc coi trọng
đúng mức. Đảng ta đã nhận định: “Đánh giá và quản lý cán bộ là khâu yếu
nhất nhưng chậm được khắc phục”[4] đến nay vẫn đúng. Điều đó đƣợc chứng
minh bởi một loạt các vấn đề nhƣ : Chúng ta chƣa thực sự có một văn bản
pháp luật thống nhất, cụ thể có hiệu lực, hiệu quả cao về đánh giá công chức
nói chung, đánh giá công chức hành chính nhà nƣớc nói riêng. Ngay trong
pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998, đƣợc sửa đổi, bổ sung năm 2000,
2003 cũng không có một điều khoản nào quy định về việc đánh giá cán bộ,
công chức. Nghị Định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của chính phủ về
việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ công chức trong các cơ quan nhà
nƣớc, có quy định riêng một mục về đánh giá công chức gồm 03 điều (từ điều
37 đến điều 39) nhƣng trên thực tế còn mang tính hình thức. Quy chế đánh giá

10
công chức hàng năm (Ban hành kèm theo Quyết định số 11/1998/QĐ-TCCP-
CCVC ngày 5/12/1998 của Bộ trƣởng, Trƣởng ban Tổ chức – Cán bộ Chính
phủ) gồm 3 chƣơng, 9 điều quy định chung về đánh giá công chức nhƣng còn
thiếu, sơ sài và có nhiều bất cập chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu đặt ra. Mặt khác,
chƣa có sự thống nhất về nhận thức đối với những điểm chủ yếu về tiêu chuẩn
đánh giá công chức. Phƣơng thức đánh giá còn mang tính hình thức, chung
chung, máy móc, thiếu căn cứ cụ thể, khách quan, khoa học. Điều này dẫn
đến kết quả đánh giá không có độ chính xác, trung thực cao, thậm chí có
trƣờng hợp cá nhân có thẩm quyền cố tình đánh giá sai nhằm vùi dập những
công chức trung thực, mẫn cán có tinh thần đấu tranh thẳng thắn làm lẫn lộn
trắng đen. Đó cũng là nguyên nhân chính dẫn đến việc bố trí, sử dụng công
chức hành chính nhà nƣớc không hợp lý, nhân tài không đƣợc trọng dụng để

những kẻ cơ hội lọt vào bộ máy hành chính làm mất lòng tin của nhân dân.
Điều đó xảy ra đang là rào cản lớn đến tiến trình công nghiệp hoá, hiện đại
hoá đất nƣớc, gây tác hại đến thành quả của công cuộc đổi mới, là một vấn đề
hết sức bức xúc cần sớm đƣợc giải quyết. Chính vì vậy, tôi đã chọn đề tài
“Đánh giá công chức hành chính nhà nước ở Việt Nam trong giai đoạn
hiện nay” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ luật học của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Đánh giá, kiểm tra phẩm chất, năng lực của công chức hành chính nhà
nƣớc đƣơng nhiệm xem có còn đáp ứng đƣợc tiêu chuẩn của công vụ hay
không là hình thức mang tính khách quan. Vấn đề này tuy đã đƣợc đề cập từ
lâu nhƣng chƣa đầy đủ và trên thực tế chƣa đƣợc thực hiện một cách nghiêm
túc. Để nâng cao chất lƣợng của công tác này cần phải nghiên cứu làm rõ một
số vấn đề nhƣ: mục đích, nội dung, tiêu chuẩn đánh giá, phƣơng thức đánh
giá, quy trình đánh giá …

11
Đánh giá công chức hành chính nhà nƣớc là một trong những nội dung
quan trọng của công tác quản lý và sử dụng công chức nói chung, công chức
hành chính nhà nƣớc nói riêng. Vấn đề này cũng đã đƣợc quy định trong các
văn bản của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc có liên quan nhƣ: Tiêu chuẩn
cán bộ đã đƣợc quy định tại Văn Kiện Đại Hội Đảng VIII, Nghị quyết Hội
nghị Trung ƣơng lần thứ ba; Quy chế đánh giá cán bộ (Ban hành kèm theo
Quyết định số 50-QĐ/TW ngày 3/5/1999 của Bộ Chính trị); Tiêu chuẩn cán
bộ, công chức cơ quan Đảng, Đoàn thể chính trị – xã hội (Ban hành kèm theo
Quyết định số 450-QĐ/TCTW ngày 22/12/1998 của Ban Tổ chức Trung
ƣơng); Nghị Định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của chính phủ về
việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ công chức trong các cơ quan nhà
nƣớc; Quy chế đánh giá công chức hàng năm (Ban hành kèm theo Quyết định
số 11/1998/QĐ-TCCP-CCVC ngày 5/12/1998 của Bộ trƣởng, Trƣởng ban Tổ
chức – Cán bộ chính phủ); Quyết định số 414/TCCP – VC ngày 29/5/1993

của Bộ Trƣởng – Trƣởng ban Ban Tổ chức – Cán bộ Chính Phủ, về việc ban
hành tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức ngành hành chính; Quyết
định số 03/2007/QĐ-BNV ngày 26/2/2007 của Bộ trƣởng Bộ Nội vụ, về việc
ban hành quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong bộ
máy chính quyền địa phƣơng. Trong giới khoa học cũng có những công trình
nghiên cứu đề cập đến một vài khía cạnh nào đó về vấn đề đánh giá cán bộ,
công chức nói chung nhƣ “Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số
nước trên thế giới ” Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội 2004; “Quản lý
nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước”, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia,
Hà Nội 2002; “Công vụ, công chức nhà nước”, Nhà xuất bản Tƣ pháp, Hà
Nội 2004; “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp
ứng yêu cầu công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước”, Luận án Tiến sĩ kinh tế
của Nguyễn Bắc Son, Hà Nội 2005. Những bài viết nghiên cứu nhƣ: “Kinh

12
nghiệm đánh giá công chức của một số nước trên thế giới” đăng trên tạp chí
Quản lý nhà nƣớc số 12/2006; “Điều kiện bảo đảm đánh giá đúng cán bộ ”,
tạp chí Tổ chức nhà nƣớc số 10/2006; “Tìm hiểu tư tưởng Hồ Chí Minh trong
công tác sử dụng và quản lý cán bộ”, tạp chí Quản lý nhà nƣớc số 5/2007;
“Quan điểm lý luận đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý của Chủ tịch Hồ Chí
Minh”, tạp chí Tổ chức nhà nƣớc số 6/2007 và rất nhiều bài viết khác. Các
công trình nghiên cứu này trong một chừng mực đã đề cập đến vấn đề đánh
giá cán bộ, công chức nói chung nhƣng cũng chỉ dừng lại ở một số khía cạnh
nhất định mà chƣa có một công trình chuyên khảo nào về vấn đề đánh giá
công chức hành chính nhà nƣớc trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hoá,
hiện đại hoá đất nƣớc. Vì vậy, đây là đề tài đầu tiên đi sâu vào nghiên cứu vấn
đề đánh giá công chức hành chính nhà nƣớc ở nƣớc ta trong giai đoạn hiện
nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
Mục đích của luận văn là làm sáng tỏ các vấn đề có tính lý luận về quan

điểm, mục đích, tiêu chí, phƣơng pháp đánh giá công chức hành chính nhà
nƣớc trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc. Phân
tích thực trạng pháp luật cũng nhƣ thực trạng đánh giá công chức hành chính
nhà nƣớc trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc nhằm đƣa ra những giải
pháp cụ thể, nâng cao hiệu quả đánh giá công chức hành chính nhà nƣớc, góp
phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nƣớc nói chung, bộ máy
hành chính nhà nƣớc nói riêng.
Để đạt đƣợc mục đích nêu trên, luận văn phải giải quyết đƣợc những
nhiệm vụ cụ thể sau đây:
Nghiên cứu hệ thống lý luận về công chức hành chính nhà nƣớc, yêu cầu
đối với công chức hành chính nhà nƣớc trong giai đoạn đẩy mạnh công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc. Nghiên cứu kinh nghiệm đánh giá công

13
chức hành chính nhà nƣớc ở Việt Nam thời kỳ phong kiến, kinh nghiệm đánh
giá công chức của một số nƣớc trên thế giới để xây dựng nên các tiêu chí,
mục tiêu và phƣơng pháp đánh giá công chức hành chính nhà nƣớc trong giai
đoạn công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc.
Phân tích thực trạng những qui định pháp luật về đánh giá cán bộ, công
chức và thực trạng đánh giá trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc để tìm ra
nguyên nhân của thực trạng và kết luận về tình hình thực hiện công tác đánh
giá công chức hành chính nhà nƣớc ở nƣớc ta trong giai đoạn hiện nay.
Kiến nghị những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá công
chức hành chính nhà nƣớc trong giai đoạn công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nƣớc.
4. Phạm vi nghiên cứu đề tài
Đánh giá công chức hánh chính nhà nƣớc có thể ở rất nhiều khía cạnh
khác nhau nhƣ đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đánh giá năng lực
thực thi công vụ, đánh giá về văn hoá pháp lý… Cũng có thể đánh giá công
chức hành chính nhà nƣớc ở rất nhiều các ngành, các lĩnh vực khác nhau nhƣ:

ngành tài chính ngân hàng, thuế, tài nguyên môi trƣờng, đất đai, thuỷ sản,
kiểm lâm… mỗi ngành, mỗi lĩnh vực lại đòi hỏi những tiêu chí khác nhau để
đánh giá. Tuy nhiên, trong phạm vi của đề tài chỉ đi sâu nghiên cứu những
tiêu chí, mục đích, phƣơng pháp chung đảm bảo đánh giá đúng phẩm chất và
năng lực của công chức hành chính nhà nƣớc trong giai đoạn công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nƣớc. Xem xét thực trạng của việc đánh giá công chức
hành chính nhà nƣớc, đƣa ra những giải pháp hoàn thiện pháp luật về đánh giá
công chức hành chính nhà nƣớc và các biện pháp nâng cao hiệu quả của việc
đánh giá công chức hành chính nhà nƣớc. Từ đó, tạo ra cơ sở pháp lý chung
cho các cơ quan hành chính nhà nƣớc căn cứ vào để cụ thể hoá thành những
tiêu chuẩn đánh giá công chức riêng cho cơ quan, ngành, lĩnh vực của mình.

14
Những số liệu đánh giá có tính chất minh họa là số liệu tác giả lấy tại một số
cơ quan hành chính nhà nƣớc ở tỉnh Ninh Bình.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài, luận văn sử dụng phƣơng pháp duy vật biện chứng,
phƣơng pháp duy vật lịch sử và một số phƣơng pháp nghiên cứu khoa học
khác nhau nhƣ: phƣơng pháp phân tích, phƣơng pháp tổng hợp, phƣơng pháp
bình luận, so sánh, phƣơng pháp thống kê, phƣơng pháp lịch sử … Các
phƣơng pháp nghiên cứu trong luận văn đƣợc thực hiện trên nền tảng tƣ
tƣởng của chủ nghĩa Mác- Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh và trên cơ sở đƣờng
lối, quan điểm của Đảng Cộng Sản Việt Nam về chính trị, kinh tế, văn hoá và
xã hội.
6. Ý nghĩa lý luận, thực tiễn và điểm mới của luận văn
Luận văn tập trung giải quyết những vấn đề sau đây:
Thứ nhất, làm rõ khái niệm, đặc điểm cơ bản của công chức hành chính
nhà nƣớc; khái niệm đánh giá công chức hành chính nhà nƣớc.
Thứ hai, đƣa ra tiêu chí đánh giá, phƣơng pháp, quy trình đánh giá trên
cơ sở mục đích đánh giá công chức hành chính nhà nƣớc.

Thứ ba, kiến nghị hoàn thiện các quy định pháp luật về đánh giá công
chức hành chính nhà nƣớc và các giải pháp nâng cao hiệu quả của công tác
đánh giá công chức hành chính nhà nƣớc.
Những giải pháp đƣa ra trong luận văn là cơ sở để các cơ quan nhà nƣớc
nghiên cứu, tham khảo, hoàn thiện các quy định pháp luật về đánh giá công
chức hành chính nhà nƣớc và xây dựng các biện pháp hữu hiệu nhằm nâng
cao hiệu quả của công tác đánh giá cán bộ, công chức nói chung và công chức
hành chính nhà nƣớc nói riêng.
7. Cơ cấu luận văn

15
Ngoài lời nói đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn gồm
03 chƣơng với kết cấu nhƣ sau:
Chƣơng 1: Quan niệm về công chức hành chính nhà nƣớc và đánh giá
công chức hành chính nhà nƣớc.
Chƣơng 2: Thực trạng đánh giá công chức hành chính nhà nƣớc ở Việt
Nam trong giai đoạn hiện nay.
Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả đánh giá
công chức hành chính nhà nƣớc.

CHƢƠNG 1
QUAN NIỆM VỀ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC
VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC

1.1 CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC VÀ CÁC YÊU CẦU
ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC
1.1.1 Khái niệm và đặc điểm của công chức hành chính nhà nƣớc
Thuật ngữ “công chức” đƣợc sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế
giới, nó có tính lịch sử và đƣợc hình thành trong những điều kiện nhất định.
Nội dung của nó phụ thuộc vào đặc điểm kinh tế – xã hội của từng giai đoạn

lịch sử cụ thể ở mỗi quốc gia. Do các quốc gia có những đặc thù riêng về hệ
thống thể chế chính trị, hệ thống thể chế hành chính, tính truyền thống, sự
phát triển kinh tế – xã hội cũng nhƣ các yếu tố văn hoá nên các quy định về
công chức ở mỗi quốc gia là không giống nhau. Tuy nhiên, về cơ bản thuật
ngữ “công chức” đều đƣợc dùng để chỉ những ngƣời giữ công vụ thƣờng
xuyên trong các cơ quan, tổ chức nhà nƣớc.
Ở Việt Nam, qua các thời kỳ lịch sử, quan niệm ai là công chức cũng đã
nhiều lần thay đổi. Hiện nay, tại Điều 1, Pháp lệnh cán bộ, công chức năm
1998 đã đƣợc sửa đổi bổ sung năm 2000 và 2003 có quy định chung về cán

16
bộ, công chức nhƣ sau: cán bộ, công chức là công dân Việt Nam, trong biên
chế, bao gồm tất cả những ngƣời làm việc trong các cơ quan nhà nƣớc hoặc
các tổ chức chính trị, chính trị xã hội. Theo Nghị định số 117/2003/NĐ-CP
ngày 10/10/2003 cuả Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán
bộ, công chức trong các cơ quan nhà nƣớc, tại Điều 2 quy định: “công chức
nói tại nghị định này là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước được quy định tại điểm b, điểm c, điểm e khoản 1, điều 1
của Pháp lệnh cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan nhà nước, lực
lượng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội sau đây:
1. Văn phòng Quốc hội;
2. Văn phòng Chủ tịch nước;
3. Các cơ quan hành chính nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện;
4. Toà án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân các cấp;
5. Cơ quan đại diện nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước
ngoài;
6. Đơn vị thuộc quân đội nhân dân và công an nhân dân;
7. Bộ máy giúp việc thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội ở
cấp trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện.”

Nhƣ vậy, công chức theo quy định của pháp luật có phạm vi, đối tƣợng
rất rộng bao gồm cả công chức trong cơ quan nhà nƣớc, trong cơ quan, đơn vị
quân đội, cơ quan, đơn vị Công an nhân dân, trong bộ máy giúp việc của tổ
chức chính trị, chính trị- xã hội. Cách quy định của pháp luật nhƣ vậy là chƣa
hợp lý vì hoạt động của công chức luôn gắn với quyền lực nhà nƣớc và pháp
luật, còn hoạt động của những ngƣời trong bộ máy giúp việc của tổ chức
chính trị, chính trị- xã hội về nguyên tắc chung đều phải chấp hành pháp luật
của nhà nƣớc, nhƣng hoạt động của họ lại chủ yếu dựa vào điều lệ, thể chế

17
của các tổ chức đó, tuy rằng trong hoạt động của mình các tổ chức đó cũng
đều phải tuân thủ pháp luật.
Trong đội ngũ công chức nhà nƣớc có nhiều loại khác nhau, có thể có
nhiều tiêu chí phân loại khác nhau: theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ (sơ
cấp, trung cấp, cao đẳng đại học, trên đại học); theo dấu hiệu quyền lực có
công chức chỉ huy, điều hành, công chức chuyên môn; theo ngành có công
chức ngành hành chính, công chức ngành tài chính, công chức ngành kiểm
lâm, công chức ngành thanh tra…). Công chức ở các ngành khác nhau đƣợc
xếp vào ngạch công chức khác nhau.
Để xác định công chức hành chính nhà nƣớc chúng tôi dựa theo tiêu chí
phân loại công chức theo ngành. Công chức hành chính nhà nƣớc là những
công chức đƣợc xếp vào ngạch hành chính nhƣ: chuyên viên cao cấp, chuyên
viên chính, chuyên viên, cán sự, kỹ thuật viên đánh máy, nhân viên đánh máy,
nhân viên kỹ thuật, nhân viên văn thƣ, nhân viên phục vụ, lái xe cơ quan,
nhân viên bảo vệ [15, Điều 1]. Theo Điểm 1, Mục B, Phần I của Thông tƣ số
444/TCCP-VC ngày 5/6/1993 của Ban Tổ chức – Cán bộ Chính phủ, hƣớng
dẫn áp dụng tiêu chuẩn các ngạch công chức hành chính, có quy định phạm vi
sử dụng các ngạch hành chính và quy định các trƣờng hợp áp dụng đó là:
Thứ nhất, các ngạch đƣợc sử dụng trong các cơ quan hành chính thuộc
hệ thống quản lí nhà nƣớc từ trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện, cụ thể: các cơ

quan Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ; cơ quan Uỷ ban nhân
dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng; cơ quan Uỷ ban nhân dân
huyện,quận, thành phố, thị xã trực thuộc tỉnh; các cơ quan Tổng cục, Cục
hoặc Sở (ở các bộ phận làm chức năng quản lí hành chính nhà nƣớc).
Thứ hai, trong các cơ quan lập pháp, dân cử hoặc tƣ pháp ở những bộ
phận công chức làm công tác hành chính theo chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm
nhƣ: Các công chức hành chính văn phòng Chủ tịch nƣớc; văn phòng Quốc

18
hội; văn phòng Hội đồng nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng;
thành phố, quận, huyện, thị xã thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng; cơ
quan toà án, kiểm sát, thanh tra các cấp.
Thứ ba, các công chức hành chính hoặc quản lí các lĩnh vực tổng hợp
thuộc các tổ chức sự nghiệp công nhƣ các công việc hành chính, tổ chức cán
bộ, lao động tiền lƣơng, kế hoạch hoặc các nhân viên thừa hành phục vụ …
trong các trƣờng học, bệnh viện, viện nghiên cứu khoa học.
Từ những quy định và các lập luận ở trên, chúng ta có thể rút ra khái
niệm: “công chức hành chính nhà nước là công dân Việt Nam, trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước được bổ nhiệm vào một ngạch công
chức hành chính (chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán
sự, kỹ thuật viên đánh máy, nhân viên đánh máy, nhân viên kỹ thuật, nhân
viên văn thư, nhân viên phục vụ, lái xe cơ quan, nhân viên bảo vệ) giao giữ
một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện, thực hiện quản lý nhà nước trên các lĩnh vực của đời sống xã
hội, thực thi quyền hành pháp, sử dụng quyền lực nhà nước để thực thi công
vụ đảm bảo và phát huy quyền làm chủ của nhân dân.”
Từ đó rút ra những đặc điểm của công chức hành chính nhà nƣớc nhƣ
sau:
Một là, công chức hành chính nhà nƣớc là những ngƣời đƣợc tuyển dụng
và bổ nhiệm vào làm việc thƣờng xuyên, tƣơng đối ổn định trong bộ máy nhà

nƣớc, bao gồm cả những ngƣời làm công tác quản lý, điều hành, làm việc
chuyên môn về hành chính và những nhân viên phục vụ trong cơ quan nhà
nƣớc.
Hai là, những ngƣời đƣợc xếp vào một ngạch bậc nhất định phù hợp với
khả năng, trình độ của từng ngƣời. Hệ thống ngạch bậc đƣợc phân ra theo các
chức danh công chức do Nhà nƣớc quy định. Các công chức hành chính nhà

19
nƣớc phải là những ngƣời đƣợc ghi trong danh sách biên chế của một cơ quan
nhà nƣớc nhất định và đƣợc quản lý theo quy chế nhà nƣớc.
Ba là, những ngƣời đƣợc trả lƣơng và phụ cấp bảo đảm những quyền lợi
vật chất và tinh thần để làm tròn bổn phận phục vụ Nhà nƣớc, phục vụ nhân
dân. Nguồn kinh phí để trả lƣơng cho công chức hành chính nhà nƣớc hoàn
toàn do ngân sách nhà nƣớc cấp.
Bốn là, sự thuyên chuyển, chuyển ngạch, đề bạt, nghỉ việc, thôi việc, hƣu
trí đối với công chức do Nhà nƣớc quy định theo một quy chế riêng. Cơ quan
nhà nƣớc loại nào, đƣợc phép xử lý đối với công chức hành chính nhà nƣớc
loại đó, tạo mọi điều kiện cho họ có sự đảm bảo và ổn định để thực hiện các
công vụ Nhà nƣớc giao phó.
Năm là, những ngƣời làm công việc có tính chất nghề nghiệp, công chức
hành chính nhà nƣớc phải đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng về chuyên môn và theo
trình độ chuyên môn đó mà sắp xếp, thi tuyển vào các ngạch tƣơng ứng.
Nhƣ vậy, công chức hành chính nhà nƣớc là một đội ngũ riêng, đƣợc đào
tạo, bổ nhiệm theo một hệ thống riêng và mang tính ổn định. Bởi vì, họ thực
hiện chức năng hành chính nhà nƣớc, nhiệm vụ mà họ thực thi là những chủ
trƣơng, chính sách pháp luật của Nhà nƣớc và cơ sở đảm bảo cho sự hoạt
động đó là pháp luật.
1.1.2 Yêu cầu đối với công chức hành chính nhà nƣớc
Quan điểm của Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc là: “xây dựng đội ngũ cán bộ phải xuất

phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại
hoá nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công
bằng, dân chủ, văn minh, vững bước đi lên chủ nghĩa xã hội”. Điều đó có
nghĩa là việc nhận xét, đánh giá cán bộ cũng phải xuất phát và gắn liền với
yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và

20
công nghiệp hoá, hiện đại hoá cũng chính là môi trƣờng tốt để rèn luyện, đào
tạo, sàng lọc cán bộ.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ bẩy, Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng khoá
VII đã xác định mục tiêu của công nghiệp hoá, hiện đại hoá là “quá trình
chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ và
quản lý kinh tế xã hội từ sử dụng lao động thủ công là chính sang sử dụng
một cách phổ biến sức lao động cùng với công nghệ, phương tiện và phương
pháp tiên tiến, hiện đại, dựa trên sự phát triển của công nghiệp và tiến bộ
khoa học công nghệ, tạo ra năng suất lao động xã hội cao”[2]. Đến Đại hội
VIII Đảng ta xác định rõ hơn mục tiêu và hệ quan điểm về công nghiệp hoá,
hiện đại hoá là “xây dựng nước ta thành một nước công nghiệp có cơ sở vật
chất – kỹ thuật hiện đại, cơ cấu kinh tế hợp lý, quan hệ sản xuất tiến bộ, phù
hợp với trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, đời sống vật chất và tinh
thần cao, quốc phòng an ninh vững chắc, dân giàu, nước mạnh, xã hội công
bằng, văn minh. Từ nay đến năm 2020 ra sức phấn đấu đưa nước ta cơ bản
trở thành nước công nghiệp.”[3,tr 80]
Công nghiệp hoá, hiện đại hoá đòi hỏi con ngƣời phát triển về trí lực, về
khả năng thích ứng linh hoạt bằng tiềm lực trí tuệ, phƣơng pháp và phong
cách sáng tạo; đòi hỏi phát triển về đạo đức và nhân cách nói chung. Đó là
đạo đức trung thực và sáng tạo, đạo đức trong hành động, trong lao động tự
giác, khẩn trƣơng, tích cực, có ý thức về nghĩa vụ, bổn phận trách nhiệm; có
lý tƣởng nghề nghiệp thể hiện ở thái độ lao động, niềm tin, tình cảm và lối
sống, đáp ứng chuẩn mực, giá trị của đạo đức xã hội. Đó là sự thống nhất giữa

lời nói và việc làm, giữa nhận thức và hành động, giữa động cơ và hiệu quả.
Công chức hành chính nhà nƣớc là một bộ phận của công chức, là đối
tƣợng ngƣời “đặc biệt” trong xã hội, là lực lƣợng quyết định việc hoàn thành
chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính nhà nƣớc, đảm bảo hiệu lực của

21
bộ máy nhà nƣớc nói chung và của hệ thống hành chính nhà nƣớc nói riêng.
Đội ngũ này đóng vai trò rất quan trọng, quyết định đối với sự thành bại của
cách mạng nên công nghiệp hoá, hiện đại hoá cũng đặt ra những yêu cầu đòi
hỏi riêng đối với họ. Đó là những đòi hỏi về kiến thức chuyên môn, về khả
năng nghiệp vụ và về thái độ nghề nghiệp, thái độ phục vụ. Để đáp ứng sự
nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc họ phải là những ngƣời thành
thạo về chuyên môn nghiệp vụ, trung thành với chế độ, tận tuỵ với công việc,
đáp ứng yêu cầu của việc kiện toàn và nâng cao hiệu quả của bộ máy hành
chính nhà nƣớc, phát triển các năng lực cần thiết nhƣ tự hoàn thiện, ứng xử,
thích ứng, tổ chức quản lý…
Ngày nay, đất nƣớc chúng ta đang đứng trƣớc những vận hội lớn, đồng
thời cũng đứng trƣớc những thách thức lớn. Sau hơn 20 năm thực hiện đƣờng
lối đổi mới, bên cạnh những thành tựu đã đạt đƣợc trên mọi mặt đời sống xã
hội thì nguy cơ tụt hậu về kinh tế, diễn biến hoà bình … vẫn đang diễn biến
phức tạp gây khó khăn, cản trở không nhỏ đối với sự nghiệp đổi mới nói
chung và sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc nói riêng. Đặc
biệt là hiện tƣợng tiêu cực, quan liêu, tham nhũng, tệ nạn xã hội, sự thoái hoá,
biến chất của một bộ phận cán bộ, đảng viên, trong đội ngũ công chức hành
chính nhà nƣớc đang làm nhức nhối trong toàn đảng, toàn dân. Để thực hiện
thắng lợi đƣờng lối đổi mới, thực hiện đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại
hoá đất nƣớc, Đảng ta đã xây dựng chiến lƣợc cán bộ, trong đó khẳng định:
“cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận
mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây
dựng Đảng”[4, tr 66]. Trong đó đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc là

một phần quan trọng của đội ngũ cán bộ nói chung, đội ngũ này đóng vai trò
đặc biệt quan trọng trong bộ máy nhà nƣớc. Họ thể hiện vai trò chủ đạo trong
công cuộc xây dựng và đổi mới đất nƣớc, là lực lƣợng nòng cốt trong hệ

22
thống chính trị, có vai trò đƣa đƣờng lối của Đảng trở thành thực tiễn. Đồng
thời họ lại chính là ngƣời tổ chức, quản lý quá trình thực hiện và gƣơng mẫu
thực hiện các mục tiêu đó. Có thể nói, công chức hành chính nhà nƣớc là một
trong những nguồn lực quan trọng nhất trong việc thực hiện đẩy mạnh công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc. Chính vì vậy, xây dựng đội ngũ công chức
hành chính nhà nƣớc đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá,
hiện đại hoá đất nƣớc là một thực tế hết sức cấp bách. Nhận thức đúng đắn
vấn đề này, tại Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba, Ban chấp hành Trung ƣơng
Đảng khoá VIII đã xác định rõ chuẩn mực mà đội ngũ công chức nói chung
và công chức hành chính nhà nƣớc nói riêng cần phấn đấu, cụ thể là:
Về trình độ, kiến thức chuyên môn: phải là những ngƣời đƣợc đào tạo và
bồi dƣỡng thƣờng xuyên để có trình độ kiến thức về chuyên môn phù hợp với
chức năng nhiệm vụ, có khả năng tiếp thu đƣợc những kiến thức khoa học
tiên tiến, hiện đại, nắm bắt kịp thời những yêu cầu, những biến động của thực
tiễn ở cơ sở, theo kịp với những thay đổi trƣớc yêu cầu phát triển của đất
nƣớc, của khu vực và thế giới.
Về năng lực tổ chức hoạt động: phải là ngƣời có trình độ tổ chức thực
hiện tốt nhiệm vụ trên cƣơng vị chức trách đƣợc giao, có tƣ duy nhạy bén,
sáng tạo, có phƣơng pháp làm việc dân chủ, khoa học, có bản lĩnh quyết đoán,
dám nghĩ, dám làm; có khả năng hoạch định các chƣơng trình, kế hoạch hành
động và khả năng tổ chức thực hiện thắng lợi các chủ trƣơng, chính sách của
đảng và nhà nƣớc.
Về phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng: phẩm chất chính trị là yêu
cầu cơ bản của công chức nói chung và công chức hành chính nhà nƣớc nói
riêng. Đó là nhiệt tình cách mạng, lòng trung thành với sự nghiệp cách mạng

của đảng, với chủ nghĩa Mác – Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh và lợi ích của
giai cấp, lợi ích dân tộc, có ý thức độc lập tự chủ, có bản lĩnh chính trị vững

23
vàng; có tinh thần tận tuỵ với công việc, hết lòng hết sức vì sự nghiệp của
Đảng, của nhân dân.
Trong điều kiện ngày nay, tiến bộ khoa học kỹ thuật với trình độ công
nghệ cao ra đời và phát triển với tốc độ nhanh, xu hƣớng hội nhập kinh tế
quốc tế, với các mối quan hệ đa dạng, đa phƣơng, các quan hệ kinh tế trong
nƣớc và quốc tế diễn ra ngày càng phức tạp và tinh vi … để không tụt hậu về
mọi mặt, trƣớc hết là về trình độ kiến thức, năng lực quản lý điều hành, ngƣời
công chức hành chính nhà nƣớc phải có tinh thần và trách nhiệm đối với việc
bổ sung kiến thức, say mê nghiên cứu, học tập để không ngừng nâng cao trình
độ, năng lực một cách toàn diện. Ngoài phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ
và năng lực chuyên môn, ngƣời công chức hành chính nhà nƣớc còn phải là
những ngƣời có sức khoẻ tốt, phù hợp với từng cƣơng vị chức trách đƣợc
giao; đồng thời có ý thức luyện tập, rèn luyện sức khoẻ để đủ điều kiện hoàn
thành nhiệm vụ trong mọi hoàn cảnh, trƣớc mọi yêu cầu của sự nghiệp công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc.
1.2 KINH NGHIỆM ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC NHÀ NƢỚC TRONG
LỊCH SỬ VIỆT NAM VÀ MỘT SỐ NƢỚC TRÊN THẾ GIỚI
1.2.1 Kinh nghiệm đánh giá công chức nhà nƣớc trong lịch sử
phong kiến Việt Nam
Đánh giá công chức hành chính nhà nƣớc luôn là một trong những nội
dung rất quan trọng của quản lý cán bộ, công chức nói chung và quản lý công
chức hành chính nhà nƣớc nói riêng. Nội dung này đã đƣợc cha ông ta quan
tâm ngay từ buổi đầu thành lập nƣớc. Chế độ “khoả khoá” hay “khoả công”
thực chất là việc đánh giá, xem xét thành tích của các quan viên theo định kỳ,
theo khoá mà các nhà nƣớc phong kiến từ đầu tiên đến cuối cùng trong lịch sử
luôn đặt ra. Thời kỳ đầu vấn đề này chƣa trở thành quy chế hoàn chỉnh nhƣng

càng về sau, nhất là triều Lê Thánh Tông, việc xem xét hiệu quả công việc

24
của quan lại để thƣởng phạt, đề bạt hay biếm chức, giữ nguyên hay điều động
đã dần đi vào quy củ và trở thành quy chế, sau này đƣợc Nhà Nguyễn hoàn
thiện bằng luật quan chế Nhà nƣớc.[48,tr 17]
Dƣới thời Lê Thánh Tông, việc khảo xét năng lực cùng tính liêm khiết,
mẫn cán của quan lại là cơ sở để thăng, giáng hoặc thải loại quan lại. Việc này
đã đƣợc Lê Thánh Tông quy định thành luật lệ chặt chẽ. Nhà vua, năm 1470
định lệnh khảo khoá quan viên, năm 1478 định lệnh giảm thải những quan lại
hèn kém không làm đƣợc việc và chọn ngƣời có tài chỉ bổ thay vào, năm 1488
ban lệnh khảo khoá cứ 3 năm một lần sơ khảo, 9 năm thông khảo rồi mới thi
hành thăng giáng, năm 1489 ra sắc chỉ định rõ, ngƣời nào chƣa đủ khảo khoá
mà già kém không làm nổi việc gì thì phải lựa thải về, ngƣời nào dám chạy
vạy thì theo luật trị tội.[45,tr 200]
Quy định thời hạn sát hạch: 3 năm một lần sơ khảo, 9 năm một lần thông
khảo; nội dung sát hạch gồm hai phần:
Một là, sát hạch về mặt học vấn và chuyên môn: quan văn phải dự thi
hoành từ, đầu bài thi do vua ra (làm thơ, phú … ) các quan võ trong kinh
ngoài đạo phải hội thi ở kinh đô để thí, tức là thi về võ nghệ.
Hai là, khảo xét về tƣ cách có thanh liêm, cần mẫn hay không. Các quan
nha môn trong ngoài khảo sát những quan chức thuộc hạ, xem họ có săn sóc
dân hay không, dân trong hạt phải đi lƣu tán nhiều hay ít, có nhũng nhiễu và
tƣ túi hay không để đánh giá quan viên nào xứng chức đƣơng nhiệm, viên
quan nào không xứng chức thì giáng chức ngay hoặc bị trừng trị tuỳ theo tội
nặng nhẹ.
Quy định thủ tục sát hạch và thăng giáng: Các quan ở Bộ lại kết hợp với
các quan ở Ngự sử đài cùng giám sát xem xét việc sát hạch và thăng giáng
quan lại. Bộ lại là một bộ phận rất quan trọng có chức năng giúp vua quản lý
toàn bộ đội ngũ quan lại trong cả nƣớc bao gồm việc tuyển bổ, thăng giáng,

25
phong tƣớc, khảo sát các quan lại (gần giống với Bộ Nội vụ của chúng ta
ngày nay)[45, tr 172-173]. Ngự sử đài có chức năng giúp vua kiểm soát đội
ngũ quan lại và giám sát thực thi pháp luật. Ngự sử đài có nhiệm vụ, quyền
hạn: xét thành tích, sai lầm và khuyết điểm của quan lại trong cả nƣớc để trình
lên vua; kiểm tra, kiểm soát việc xử án trong cả nƣớc, trực tiếp xét xử một số
vụ trọng án khi đƣợc vua giao; nếu việc triều chính có gì thiếu sót thì tâu bày
và góp ý với vua[45, tr 178]. Những viên quan đã qua đƣợc 3 kỳ sơ khảo(9
năm) thì đƣợc vào thông khảo. Trong kỳ thông khảo, quan chủ khảo khảo sát
lại tất cả công việc và tƣ cách của ngƣời chịu sự thông khảo, kèm theo lời
nhận xét và gửi về Bộ lại. Bộ lại sẽ tuỳ theo ngƣời chịu sự khảo hạch đó là
quan to hay quan nhỏ mà tâu lên vua hoặc tự bản Bộ quyết định việc thăng,
giáng. Nếu quan từ nhị phẩm trở lên, Bộ lại phải tâu lên xin vua định đoạt;
nếu quan từ tam phẩm trở xuống thì cứ chiếu theo lệnh mà thi hành việc thăng
giáng.
Nhƣ vậy, chỉ đến kỳ thông khảo thì việc thăng giáng quan lại mới đƣợc
quyết định. Đối với quan lại có kỳ tài đƣợc đặc chỉ thăng bổ của nhà vua,
hoặc quan lại có sai sót nghiêm trọng phạm tội bị trừng phạt ngay thì không
theo lệ trên.
Nhận xét về chế độ sát hạch quan lại thời Lê Thánh Tông, Phan Huy Chú
viết: “Phép khảo khoá của nhà lê rất tinh mật, từ khi khai quốc thì rất rõ ở
đời Hồng Đức … Người thanh liêm chăm chỉ tất được khen thưởng, người
hèn kém thì tất truất bỏ. Các quan cố gắng, chính sự sáng sủa, cho nên nói
đến đời tư, ở trước thì đời Hồng Đức là hơn cả” [45, tr 201].

Nhà Nguyễn – triều đại phong kiến cuối cùng đánh dấu bƣớc phát triển
về tổ chức bộ máy nhà nƣớc quân chủ quan liêu trong cuộc cải cách hành
chính dƣới triều Minh Mạng, ngoài việc xây dựng bộ máy hành chính, nhà
Nguyễn đã tăng cƣờng công tác kiểm tra, đánh giá quan lại gắn với khen