Một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương - tiền thưởng tại công ty TNHH Long Shin

- i -
MỤC LỤC
MỤC LỤC i
DANH MỤC CÁC BẢNG vii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ix
MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: LÍ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN
LƯƠNG - TIỀN THƯỞNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÔNG
NGHIỆP 6
1.1.Tiền lương trong các doanh nghi ệp công nghiệp: 7
1.2. Chức năng, vai tr ò, ý nghĩa kinh tế của tiền l ương trong các doanh
nghiệp: 9
1.2.1. Khái niệm về tiền lương: .10
1.2.2. Ý nghĩa: 10
1.2.3. Chức năng: 11
1.3. Vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền l ương: 12
1.3.1. Về mặt kinh tế: 13
1.3.2. Về mặt chính trị-xã hội: 14
1.4. Mục tiêu của việc tổ chức tốt công tác tiền l ương trong doanh nghi ệp: 14
1.4.1. Thu hút nhân viên: 14
1.4.2. Hệ thống tiền lương công bằng, hợp lí: 14
1.4.3.Thúc đẩy sản xuất phát triển trên cơ sở ứng dụng các tiến bộ khoa học
kĩ thuật: 15
1.4.4. Hệ thống tiền lương phải đảm bảo đáp ứng y êu cầu của pháp luật: 15
- ii -
1.4.5. Hệ thống tiền lương phải thể hiện tính cạnh tranh: 15
1.5. Các nguyên tắc cơ bản của công tác tổ chức tiền l ương và hạch toán tiền
lương trong doanh nghi ệp 16
1.5.1 Nguyên tắc phân phối theo lao động: 16
1.5.2. Kết hợp nguyên tắc phân phối theo lao động với các vấn đề x ã hội
khác: 17

1.5.3. Tiền lương phải mang tính cạnh tranh: 18
1.6. Chế độ tiền lương trong doanh nghi ệp: 19
1.6.1. Chế độ lương cấp bậc: 19
1.6.2. Chế độ lương chức danh: .20
1.7. Các hình thức tiền lương trong doanh ng hiệp: 20
1.7.1. Trả lương theo thời gian giản đơn: 20
1.7.2. Trả lương theo thời gian có thưởng: 22
1.7.3. Trả lương sản phẩm: 22
1.7.3.1. Tiền lương sản phẩm cá nhân trực tiếp: 24
1.7.3.2. Tiền lương sản phẩm gián tiếp: 24
1.7.3.3. Tiền lương theo sản phẩm tập thể: 25
1.7.3.4. Tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến: 27
1.7.3.5. Trả lương khoán: 27
1.8. Phương pháp xác đ ịnh đơn giá tiền lương, tổng tiền lương và tạo nguồn
tiền lương trong doanh nghi ệp: 28
1.8.1. Xác định quỹ lương năm kế hoạch để xây dựng đ ơn giá tiền lương: 29
1.8.2. Tổng quỹ lương chung năm k ế hoạch 29
1.8.3. Phương pháp xây d ựng đơn giá tiền lương: 30
- iii -
1.9. Các khoản trích theo lương: 31
1.9.1. Bảo hiểm xã hội: 31
1.9.2. Bảo hiểm y tế: 32
1.9.3. Kinh phí công đoàn: 32
1.10. Chế độ tiền thưởng: 32
1.10.1. Mục đích, yêu cầu thưởng: 32
1.10.2. Điều kiện thưởng: 33
1.10.3. Các hình th ức khen thưởng: 33
1.10.3.1. Thưởng từ lợi nhuận của doanh nghiệp: 33
1.10.3.2. Thưởng từ tiết kiệm nguy ên vật liệu: 34
1.10.3.3. Thưởng từ tăng tỉ lệ thu hồi sản phẩm chính: 34

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN L ƯƠNG -
TIỀN THƯỞNG TẠI CÔNG TY TNHH LONG SHIN 35
2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH LONG SHIN 36
2.1.1. Quá trình hình thành và phát tri ển của Công ty: 36
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, tính chất hoạt động: 38
2.1.2.1. Chức năng: 38
2.1.2.2. Nhiệm vụ: 38
2.1.2.3. Tính chất hoạt động: 39
2.2. Cơ cấu tổ chức quản lí v à cơ cấu tổ chức sản xuất của Công ty: 39
2.2.1. Cơ cấu tổ chức quản lí: 39
2.2.1.1. Hội đồng quản trị: 41
2.2.1.2. Ban tổng giám đốc: 41
- iv -
2.2.1.3. Phòng kế hoạch- kinh doanh 42
2.2.1.4. Phòng kế toán 43
2.2.1.5. Phòng tổ chức- hành chính 43
2.2.1.6. Phó quản đốc nguyên liệu 43
2.2.1.7. Giám đốc sản xuất: 44
2.2.2. Cơ cấu tổ chức sản xuất: 44
2.3. THUẬN LỢI VÀ KHÓ KHĂN 48
2.3.1. Thuận lợi: 48
2.3.2. Khó khăn: 48
2.4. KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG
TY: 49
2.4.1. Bảng báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh: 50
2.4.2. Một số chỉ tiêu phản ánh hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh: 51
2.4.2.1. Một số chỉ tiêu để đánh giá hiệu quả kinh doanh: 52
2.4.2.2. Đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty: .53
2.5. PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ T ÌNH HÌNH TÀI CHÍNH: 56
2.5.1. Phân tích sự biến động của t ài sản : 56

2.5.1.1. Phân tích s ự biến động của t ài sản: 56
2.5.1.2. Phân tích s ự biến động của nguồn vốn: 58
2.5.2. Phân tích kết cấu của tài sản và nguồn vốn: 60
2.5.2.1. Phân tích kết cấu tài sản: 60
2.5.2.2. Phân tích k ết cấu nguồn vốn: 61
2.5.3. Đánh giá kh ả năng tài chính cuả công ty: 62
- v -
2.5.4. Các chỉ tiêu đánh giá tình hình hoạt động: 66
2.6. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT
KINH DOANH C ỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN QUA: 68
2.6.1. Vị trí địa lí và điều kiện tự nhiên: 68
2.6.2. Đặc điểm kinh tế x ã hội: 70
2.6.3. Môi trường chính trị, luật pháp: 70
2.6.4. Yếu tố kĩ thuật công nghệ: 71
2.6.5. Nhà cung cấp: 72
2.6.6. Đối thủ cạnh tranh: 72
2.6.7. Khách hàng: 73
2.7. Chiến lược phát triển của doanh nghiệp trong giai đoạn từ 2006 -2010: 73
2.8. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN L ƯƠNG - TIỀN
THƯỞNG TẠI CÔNG TY TNHH LONG SHIN 74
2.8.1. Một số nhân tố ảnh hưởng đến công tác tổ chức tiền lương - tiền
thưởng tại công ty: 74
2.8.1.1. Môi trường pháp luật: .74
2.8.1.2. Yếu tố mùa vụ: 75
2.8.2. Tình hình công nhân và tổ chức lao động tại công ty : 75
2.8.2.1. Tình hình sử dụng lao động: 75
2.8.2.2. Phân công lao động và hợp tác lao động 83
2.8.2.3 Tổ chức nơi làm việc, điều kiện là việc: 84
2.8.3. Thực trạng về công tác tổ chức tiền lương tại công ty: 86
2.8.3.1.Tình hình thực hiện công tác tổ chức tiền lương tại công ty: 86

- vi -
2.8.3.2. Phương pháp xác lập quỹ lương kế hoạch: 86
2.8.3.3. Tiền lương của một số bộ phận trong công ty 95
2.8.3.4. Các khoản trích theo lương 102
2.8.4. Tiền thưởng 102
2.9. Những ưu điểm và những tồn tại: 104
2.9.1.Những ưu điểm: 104
2.9.2. Những tồn tại: 104
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PH ẦN HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC TỔ CHỨC TIỀN L ƯƠNG, TIỀN THƯỞNG TẠI CÔNG TY TRÁCH
NHIỆM HỮU HẠN LONG SHIN 106
3.1. Giải pháp 1: Thực hiện các chế độ phụ cấp cho công nhân 107
3.2. Giải pháp 2: Nâng cao mức l ương cho những nhân viên có trình độ
chuyên môn, nghi ệp vụ 109
3.3. Giải pháp 3: Nâng cao tay nghề cho người lao động 111
3.4. Giải pháp 4: Cải tiến công tác tổ chức tiền lương 112
3.5. Giải pháp5: Đẩy mạnh công tác khén thưởng 115
KIẾN NGHỊ 117
TÀI LIỆU THAM KHẢO 120
- vii -
Danh mục các kí hiệu, các chữ viết tắt
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
TS: Tài sản
DT: Doanh thu
GVHB: Giá vốn hàng bán
CP:Chi phí
CPQLDN: Chi ph í quản lí doanh nghiệp
LN: Lợi nhuận
Vốn CSH: Vốn chủ sở hữu
VKD bq: Vốn kinh doanh bình quân

Tiền và các khoản TDT: Tiền và các khoản tương đương tiền
Các khoản DTTCDH: Các khoản đầu tư tài chính dài hạn
nt: như trên
- viii -
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 49
Bảng 2.2: Đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh 54
Bảng 2.3: Bảng phân tích biến động t ài sản 57
Bảng 2.4: Bảng phân tích biến động của nguồn v ốn 59
Bảng 2.5: Bảng kết cấu tài sản 60
Bảng 2.6: Bảng kết cấu nguồn vốn 61
Bảng 2.7: Bảng đánh giá khả năng thanh toán của công ty .64
Bảng 2.8: Tổng hợp tình hình hoạt động của công ty trong 2 năm 2005 -2006 67
Bảng 2.9 : Bảng tình hình lao động phân chia theo hợp đồng 75
Bảng 2.10: Bảng cơ cấu lao động tại công ty 76
Bảng 2.11: Bảng tình hình lao động nghỉ việc trong các năm qua 78
Bảng 2.12: Bảng c ơ cấu thu nhập của ng ười lao động 79
Bảng 2.13: Bảng một số chỉ ti êu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động 81
Bảng 2.14: Bảng so sánh tiền l ương của một số đơn vị trong cùng ngành 82
Bảng 2.15: Bảng lương công nhân t ổ 2 tháng 8/07 89
Bảng 2.16: Bảng lương công nhân t ổ bao trang I tháng 08/2007 92
Bảng 2.17: Bảng Thanh toán tiền l ương-phụ cấp CNV bộ phận bếp tháng 8/07 .95
Bảng 2.18: Bảng thanh toán tiền l ương - phụ cấp CNV tháng 8/07 bộ phận KCS
– vi sinh 98
Bảng 2.19 : Bảng thanh toán tiền l ương - phụ cấp CNV- bp văn phòng 08/07 99
Bảng 2.20 : Bảng chế độ thưởng lễ - tết 102
- ix -
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Cơ cấu hệ thống trả công lao động 10
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Long Shin 41

Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức sản xuất của công ty TNHH Long Shin 45
Sơ đồ 2.3: Qui trình sản xuất chung của công ty 47
- 1 -
MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài:
Kinh tế thị trường không phải là cái riêng của chủ nghĩa tư bản. Nó là giai
đoạn phát triển cao của nền s ản xuất hàng hoá. Vì thế, hiện nay nhiều n ước trên thế
giới dù không đi theo con đường tư bản chủ nghĩa, nhưng những điều kiện cơ bản
của sản xuất hàng hoá vẫn tồn tại và kinh tế thị trường vẫn phát triển. Có thể nói
kinh tế hàng hoá và kinh t ế thị trường là thành tựu của nhân loại.
Nền kinh tế thị trường đem lại nhiều tích cực trong việc thúc đẩy xã hội phát
triển, tuy nhiên nó cũng chứa đựng những mặt tiêu cực gây trở ngại cho việc thực
hiện các mục tiêu trong quản lí kinh tế- xã hội. Vì vậy, tại đại hội lần thứ 7 của
Đảng đã đề ra đường lối, hướng đi mới đó là xây dựng một nền kinh tế hàng hoá
gồm nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường, có sự quản lí của nhà nước
nhằm bảo đảm các mục tiêu kinh tế xã hội cơ bản vừa kích thích kinh tế phát triển,
bảo đảm công bằng cho xã hội, chăm lo lợi ích của các th ành viên và đảm bảo lợi
ích quốc gia.
Đường lối chính sách đúng đắn của Đảng và Nhà nước đã mang lại cho đất
nước nhiều sự thay đổi to lớn tốc độ tăng trưởng kinh tế hàng năm đều ở mức cao
và ổn định, nhiều thành phần kinh tế tham gia v ào hoạt động sản xuất kinh doanh,
số lượng, cơ cấu chủng loại hàng hoá ngày càng phong phú, ch ất lượng hàng hoá
được chú trọng đáp ứng được yêu cầu của người tiêu dùng, ngày càng có nhi ều
công ty nước ngoài tham gia đầu tư vốn, mở rộng sản xuất… đã góp phần tạo thêm
nhiều việc làm, tăng thu nhập cho người lao động và nguồn thu cho Nhà nước.
Có thể nói, cạnh tranh là một trong những đặc trưng cơ bản của nền kinh tế
thị trường. “Thương trường là chiến trường”, là nơi cạnh tranh rất khốc liệt để tồn
tại và phát triển trong một môi tr ường kinh doanh nhiều biến động đòi hỏi các
doanh nghiệp phải năng động, nhạy bén để có hướng đi thích hợp cho riêng mình.
Cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ng ày nay không ch ỉ quanh quẩn xung quanh sản

phẩm và giá cả mà còn là sự cạnh tranh về nguồn lực con người. Khoa học kĩ thuật
- 2 -
ngày càng phát triển các doanh nghiệp h àng đầu có thể bỏ một số tiền lớn để thay
đổi công nghệ, phát triển sản xuất nh ưng cái họ cần hơn cả đó là con người. Lê-nin
từng nói: “ lực l ượng sản xuất hàng đầu của của toàn thể nhân loại là công nhân, là
người lao động”, với quan điểm này Lê- nin đã khẳng định một điều rằng tuy việc
nâng cao máy móc thi ết bị là một nhân tố cơ bản, chủ yếu để tăng năng suất lao
động nhưng nó không phải là nhân tố độc nhất vô song m à con người với tính tổ
chức và tính chính xác c ủa nó trong công tá c vẫn sẽ luôn luôn v à mãi mãi đứng ở vị
trí hàng đầu.
Vâng, cạnh tranh về nguồn lực con người ngày nay càng trở nên quyết liệt
hơn. Bởi vì, họ chứ không ai khác sẽ l à người thực hiện các kế hoạch, mục ti êu
chiến lược của doanh nghiệp, tạo ra những d òng sản phẩm mới có giá trị gia t ăng,
có chất lượng tốt được khách hàng tin tưởng và tạo chỗ đứng cho các doanh nghiệp
trên thương trường.
Vậy làm thế nào để doanh nghiệp có thể giữ chân ng ười lao động? Trong
điều kiện nước ta hiện nay thì trước hết các doanh nghiệp cần có một chế độ tiền
lương hợp lí, bên cạnh đó là tiền thưởng và một số chế độ ưu đãi khác cho người lao
động. Tiền lương đó phải xứng đáng với hao phí sức lao động mà họ đã bỏ ra đồng
thời nó phải cao hơn hoặc ngang bằng với các đơn vị trong cùng ngành trên địa bàn.
Vấn đề tiền lương, tiền thưởng, các chế độ đãi ngộ cần được các doanh nghiệp quan
tâm đúng mức có như thế mới có thể thu hút được người lao động, phát huy được
vai trò đòn bẩy kinh tế của tiề n lương, nâng cao hi ệu quả sử dụng lao động của
doanh nghiệp.
Việc tổ chức công tác tiền l ương thực sự có hiệu quả l à tiền lương phải
chiếm tỉ trọng lớn trong thu nhập của ng ười lao động. Tiền thưởng, phụ cấp và các
chế độ ưu đãi khác là rất cần thiết nó góp phần khuyến khích ng ười lao động cố
gắng hơn, động viên người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ, gắn bó h ơn với công
ty, tuy vậy nó cũng chỉ chiếm một phần nhỏ trong thu nhập của họ. Tiền lương là
thu nhập chính của ng ười lao động vì vậy người lao động cần một mức l ương có thể

đảm bảo cho cuộc sống của họ, gia đình họ, ngoài ra giúp họ có một khoản tích luỹ.
- 3 -
Có như vậy mới có thể giúp ng ười lao động yên tâm làm việc, không những ho àn
thành nhiệm vụ mà còn cố gắng tăng năng suất, góp phần mang lại hiệu quả cao cho
doanh nghiệp. Trong tình hình giá c ả hàng hoá đặc biệt là mặt hàng tiêu dùng ngày
càng tăng, Đảng và Nhà nước đã không ngừng cải tiến, nâng cao chế độ tiền l ương
nhằm đảm bảo mức sống cho ng ười lao động. Các doanh nghiệp cũng cố gắng để
làm sao công tác t ổ chức tiền lương, tiền thưởng một cách hiệu quả nhất.
Ở nước ta hiện nay ng ành thuỷ sản được xem là ngành mũi nhọn trong nền
kinh tế quốc dân. Chính sự phát triền của ng ành thuỷ sản đã kéo theo sự phát triển
của nhiều ngành kinh tế khác. Tuy nhi ên, cùng với sự phát triển đó l à sự cạnh tranh
gay gắt trong nội bộ ng ành ngày càng tăng. Thêm vào đó, xu ất phát từ tính mùa vụ
nên lao động trong ngành thu ỷ sản luôn có nhiều biến động, điều n ày đã ảnh hưởng
đến công tác tổ chức tiền l ương - tiền thưởng của các doanh nghiệp thuỷ sản nói
chung và của công ty TNHH Long Shin nói riêng.Vì vậy mà em chọn đề tài:
“ Một số giải pháp góp phần ho àn thiện công tác tổ chức tiền l ương-tiền
thưởng tại công ty TNHH Long Shin” để làm đề tài tốt nghiệp của mình. Hi vọng
rằng với sự đóng góp của đề t ài sẽ giúp công ty tổ chức tốt hơn nữa công tác tiền
lương - tiền thưởng cho người lao động.
2. Mục đích nghiên cứu:
Việc lựa chọn đề tài này sẽ giúp em:
 Tập vận dụng những kiến thức đ ã học ở nhà trường vào giải quyết các vấn đề
của thực tiễn đời sống kinh tế x ã hội.
 Hệ thống hoá những vấn đề chung về công tác tổ chức tiền l ương-tiền
thưởng trong các xí nghiệp công nghiệp.
 Phân tích, đánh giá th ực trạng công tác tổ chức tiền l ương-tiền thưởng tại
công ty để từ đó có thể chỉ ra được những ưu điểm, nhược điểm và những nguyên
nhân khách quan, chủ quan đãn đến những ưu, nhược điểm đó.
 Đưa ra một số giải pháp góp hphần ho àn thiện công tác tổ chức tiền l ương-
tiền thưởng tại công ty.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- 4 -
 Đối tượng nghiên cứu: Đề tài của em đi sâu nghiên cứu công tác tổ chức tiền
lương - tiền thưởng tại công ty TNHH Long Shin àn bộ hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty TNHH Long Shin.
 Phạm vi nghiên cứu: Toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
TNHH Long Shin.
4. Phương pháp nghiên c ứu:
Để thực hiện nội dung của đề t ài, em đã sử dụng một số các ph ương pháp
nghiên cứu sau:
 Phương pháp hệ thống hoá
 Phương pháp so sánh
 So sánh bằng số tuyệt đối
 So sánh bằng số tương đối
 So sánh bằng số bình quân
 Phương pháp phân tích chi ti ết
 Phân tích theo các b ộ phận cấu thành
 Phân tích theo thời gian
 Phân tích theo các nhân t ố ảnh hưởng.
5. Những đóng góp của luận văn:
Trình bày một cách chi tiết, r õ ràng về mặt lí luận của công tác tổ chức tiền
lương - tiền thưởng trong các doanh nghiệp công nghiệp. Tr ên cơ sở của lí luận đó
em xin đi sâu vào phân tích, đánh giá, ch ỉ ra những mặt tích cực cũng nh ư những
thiếu sót còn tồn tại và những nguyên nhân làm cho công tác t ổ chức tiền lương -
tiền thưởng của công ty TNHH Long Shin kém hiệu quả.
Qua nghiên cứu lí luận và thực tiễn công tác t ổ chức tiền lương - tiền thưởng
kết hợp với ý kiến của bản thân đề đ ưa ra một số giải pháp góp phần ho àn thiện
công tác tổ chức tiền lương - tiền thưởng tại công ty TNHH Long Shin.
- 5 -
6. Bố cục của luận văn:

Phần mở đầu
Chương 1: Cơ sở lí luận chung về công tác tổ chức tiền lương - tiền thưởng
trong các doanh nghi ệp công nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác tổ chức tiền l ương - tiền thưởng tại công ty
TNHH Long Shin.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm góp phần ho àn thiện công tác tổ chức tiền
lương - tiền thưởng tại công ty TNHH Long Shin.
Nha trang, tháng 11 năm 2007
S inh viên thực hiện
Nguyễn Thị Ngọc Chính
- 6 -
CHƯƠNG 1:
LÍ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TỔ
CHỨC TIỀN LƯƠNG - TIỀN
THƯỞNG TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP CÔNG NGHIỆP
- 7 -
1.1.Tiền lương trong các doanh nghi ệp công nghiệp:
Trong nền kinh tế thị tr ường, sức lao động cũng có giá cả nh ư các loại hàng
hoá khác, có th ể biến động (tăng, giảm) phụ thuộc vào quan hệ cung cầu sức lao
động. Nếu cung lớn h ơn cầu sức lao động thì tiền lương sẽ giảm xuống. Ng ược lại,
nếu cung nhỏ hơn cầu thì tiền lương sẽ được nâng cao. Mặt khác, giá trị sức lao
động bằng giá trị các t ư liệu sinh hoạt cần thiết b ù đắp lại sức lao động đã hao phí
nên nếu giá cả các tư liệu sinh hoạt thay đổi thì tiền lương danh nghĩa cũng phải
thay đổi theo. Như vậy, giá tiền lương thường xuyên biến động. Nhưng nó phải
xoay quanh giá tr ị sức lao động. Tiền lương trong cùng th ời kì giữa các vùng trong
nước có thể khác nhau phụ thuộc v ào quan hệ cung cầu sức lao động và vào giá cả
tư liệu sinh hoạt.
Đối với khu vực sản xuất kinh doanh, Nh à nước không thể định ra tiền lương
cho các doanh nghi ệp, nhưng cũng không thể để cho tiền lương mặc sức biến động,

nhất là khi Nhà nước bảo vệ lợi ích của đông đảo người lao động. Nhà nước quản lí
tiền lương bằng cách quy định giá lương tối thiểu cho từng thời k ì. Giá lương tối
thiểu đó cần phải căn cứ vào giá cả tư liệu sinh hoạt, quan hệ cung cầu sức lao động
trên thị trường và khả năng phát triển của nền kinh tế. Giá l ương tối thiểu được qui
định cho lao động ở trình độ đơn giản nhất và trong điều kiện lao động bình thường.
Nhận thức được những bất hợp lí trong c ơ chế tiền lương trước đây cùng với
sự phát triển kinh tế của đất nước, Nhà nước đã thay vào những quan điểm mới về
tiền lương mang tính chất ngày càng hoàn thi ện hơn và vấn đề tiền lương luôn được
điều chỉnh một cách ph ù hợp từ cấp trung ương đến cơ sở nhằm đảm bảo tái sản
xuất lao động và thực hiện đúng nguyên tắc phân phối theo lao động.
Theo quan điểm mới của Đảng và Nhà nước về cải cách hệ thống tiền l ương
năm 1993 thì “ tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua tho ả thuận
giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức
lao động trong nền kinh tế thị tr ường”. Với quan điểm này thì tiền lương phải được
trả theo đúng giá trị sức lao động. Điều này có nghĩa tiền lương phải được trả theo
đúng cấp bậc công việc. Tiền l ương cao hay thấp phụ thuộc v ào kết quả sản xuất
- 8 -
kinh doanh của mỗi doanh nghiệp, phải gắn chặt tiền l ương thực tế với tiền lương
danh nghĩa. Khi có sự biến đổi hay đột biến về giá cả h àng hoá, đặc biệt là hàng tiêu
dùng thì đơn vị phải có trách nhiệm b ù đắp sự chênh lệch về giá đó.
Trong đó:
 Tiền lương danh nghĩa: là tổng số tiền lương biểu hiện bằng tiền m à đơn vị
trả cho người công nhân.
 Tiền lương thực tế: là tiền lương mà công nhân viên ch ức sử dụng để phục
vụ cho tiêu dùng, bù đắp lại hao phí sức lao động đã bỏ ra. Tuy nhiên, tiền lương có
đủ để họ bù đắp sức lao động hay không th ì còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác
như: quan hệ sở hữu, khả n ăng kinh tế, quan hệ trong tích lũy v à tiêu dùng. Ở đây,
chỉ xét đến khía cạnh tiền l ương và ý nghĩa của việc trả công lao động thông
thường.
Lương thực tế phụ thuộc v ào lương danh nghĩa, lương danh nghĩa lại căn cứ

vào lương thực tế để điều chỉnh. Tuy nhiên, việc điều chỉnh này lại phụ thuộc vào
khả năng của doanh nghiệp.
Tiền lương là một phạm trù động, vì vậy nó luôn thay đổi và không ngừng
hoàn thiện. Nhà nước cần hoàn thiện cơ chế quản lí tiền l ương, tiền thưởng ở các cơ
sở sản xuất kinh doanh để vừa đảm bảo quyền tự chủ của các doanh nghiệp, vừa
đảm bảo chức n ăng quản lí thống nhất của Nh à nước trên nguyên tắc gắn thu nhập
của người lao động với năng suất lao động và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh
doanh.
Cần phân biệt phạm trù tiền lương với thu nhập. Ngoài khoản tiền lương, thu
nhập còn bao gồm cả tiền thưởng và các khoản khác. Thu nhập chia ra: thu nhập
trong doanh nghi ệp và thu nhập ngoài doanh nghiệp.
Một thực tế đồng thời cũng l à vấn đề cấp bách hiện nay l à tiền lương thực tế
ngày càng giảm sút. Lương không đủ sống, thậm chí nó không c òn là nguồn thu
nhập chính của nhiều ng ười cán bộ, công chức, tiền l ương không còn ý ngh ĩa là
động lực thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, nâng cao hiệu suất. Để đảm
bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình nhiều cán bộ công chức phải kiếm th êm thu
- 9 -
nhập hợp pháp hay không hợp pháp. Nguồn thu nhập n ày có nơi gấp 2-3 lần, có khi
là gấp hàng chục lần tiền lương được trả theo ngạch, bậc của Nh à nước. Điều này
làm đảo lộn các quan hệ ti ền lương, thu nhập trong nền kinh tế. Ng ười làm việc giản
đơn hưởng lương cao hơn người được đào tạo, người đảm nhiệm các chức vụ quan
trọng. Tình trạng lấy cơ quan làm chỗ dựa làm ăn, tăng thêm thu nh ập mà vẫn chưa
có biện pháp ngăn ngừa.
1.2. Chức năng, vai trò, ý nghĩa kinh tế của tiền lương trong các doanh
nghiệp:
Đối với các doanh nghiệp, tiền l ương phải trả cho người lao động là một bộ
phận chi phí cấu th ành nên các lo ại sản phẩm, dịch vụ do doanh nghiệp sáng tạo ra.
Do đó, các doanh nghi ệp phải sử dựng có hiệu quả sức lao động của các cán bộ
công nhân viên để tiết kiệm chi phí tiền l ương trong tổng chi phí hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp.

Quản lý lao động tốt, đặc biệt là đảm bảo hiệu quả cao của công tác lao động
tiền lương đối với sản xuất và đời sống là một khâu cơ bản có ý nghĩa rất quan trọng
trong toàn bộ công tác quản lí, l à nhân tố giúp doanh nghiệp ho àn thành vượt mức
kế hoạch sản xuất kinh doanh với chi phí thấp nhất. Tổ chức hạch toán lao động,
tiền lương giúp cho công tác qu ản lí lao động của doanh nghiệp đi vào nề nếp, thúc
đẩy người lao động chấp hành tốt nội qui, kỉ luật đồng thời tạo cơ sở cho việc tính
và trả lương theo đúng nguyên tắc phân phối theo lao động. Công tác tiền l ương
trong doanh nghi ệp là một công tác hết sức quan trọng, có tổ chức v à thực tốt công
tác này mới tạo ra sự công bằng, hợp lí trong quá tr ình đánh giá kết quả lao động
của mọi người.
Để làm được điều này trước hết phải hiểu r õ về chức năng, vai trò và ý ngh ĩa
kinh tế của tiền lương.
- 10 -
1.2.1 Khái niệm về tiền lương:
Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà người lao động
bỏ ra trong quá trình sản xuất kinh doanh v à được thanh toán theo kết quả cuối
cùng.
Ngày nay khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ rệt, trình độ
văn hoá, trình độ chuyên môn của người lao động được nâng cao. Người lao động
đi làm không chỉ mong muốn có yếu tố về vật chất nh ư tiền lương cơ bản, phụ cấp,
tiền thưởng… mà họ còn quan tâm đến các yếu tố phi vật chất khác nh ư cơ hội
thăng tiến, sự thích thú đối với công việc, điều kiện làm việc, Do đó, ở các nước có
nền kinh tế phát triển đã áp dụng khái niệm trả công lao động bao hàm cả các yếu tố
vật chất và yếu tố phi vật chất để mang lại sự thoả m ãn cho người lao động tại nơi
làm việc. Theo quan niệm n ày thì hệ thống trả lương cho người lao động sẽ có cơ
cấu như sau:
Sơ đồ 1.1: Cơ cấu hệ thống trả công lao động
1.2.2. Ý nghĩa:
Tiền lương của người lao động được xác định trên cơ sở số lượng và chất
lượng lao động mà người lao động đã đóng góp cho doanh nghiệp. Tiền lương của

Trực tiếp
- Tiền lương
Thời gian
Sản phẩm
Công nhật
- Tiền thưởng
Gián tiếp
- Bảo hiểm
- Trợ cấp
- Phúc lợi
- Vắng mặt
được trả lương
Thù lao vật chất
Thù lao phi vật chất
Công việc
- Sự hứng thú trong
công việc
- Cơ hội thăng tiến
- Trách nhiệm
Môi trường làm việc
- Sự chia sẻ công
việc
- Điều kiện làm việc
- Đồng nghiệp
- Chính sách hợp lí
- 11 -
cá nhân trong doanh nghi ệp luôn gắn với lợi ích của doanh nghiệp nói ri êng và của
xã hội nói chung.
Đối với người lao động, tiền lương là thu nhập mà họ nhận được khi tham
gia lao động. Thu nhập n ày được dùng để tái sản xuất sức lao động mà họ bỏ ra

trong quá trình lao động. Đối với chủ doanh nghiệp tiền l ương là yếu tố đầu vào của
quá trình sản xuất.
Sức lao động không phải l à một phạm trù cố định, tiềm năng của người lao
động là rất lớn và rất khác nhau ở mỗi ng ười lao động khác nhau. Điều này đòi hỏi
các doanh nghiệp phải trả thù lao lao động đúng đắn và hợp lí để có thể khai thác
hết tiềm năng lao động. Việc khai thác đúng tiềm năng lao động không chỉ đem lại
hiệu quả và sức cạnh tranh cao cho doanh nghiệp m à còn đem lại lợi ích kinh tế và
tinh thần to lớn cho ng ười lao động. Nếu không sẽ k ìm hãm năng lực lao động của
người lao động, đồng thời pháp luật cho phép ng ười lao động đi tìm công việc ở các
doanh nghiệp khác nếu họ thấy khả n ăng phát triển ở nơi khác là tốt hơn. Điều này
sẽ ảnh hưởng không tốt đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doa nh nghiệp.
1.2.3. Chức năng:
Tiền lương luôn giữ một vai trò quan trọng trong công tác quản lí, trong đời
sống và cả về mặt chính trị x ã hội. Để giữ vai trò quan trọng trên, tiền lương phải
thể hiện 4 chức năng sau:
- Về kinh tế: tiền l ương phải đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức lao động.
Đây là nhu cầu cấp thiết nhất để nuôi sống ng ười lao động, duy trì và phục hồi sức
lao động.
- Trách nhiệm lao động: đảm bảo vai trò kích thích của tiền lương. Vì sự thúc
ép của tiền lương khiến cho người lao động phải có trách nhiệm cao đối với công
việc. Tiền lương góp phần tạo ra sự say m ê trong công vi ệc, làm sao để người lao
động cảm thấy cần phải cố gắng nỗ lực không ngừng để nâng cao trình độ, kiến
thức, kĩ năng, kĩ xảo, chịu khó t ìm tòi học hỏi kinh nghiệm để xứng đáng với mức
lương của mình hay để có được mức lương mà họ mong muốn.
- 12 -
- Bảo đảm vai trò điều phối của tiền l ương: khi tiền lương thoả đáng với công
sức người lao động đã bỏ ra thì họ sẽ nhận mọi công việc được giao, dù ở đâu, làm
gì, dù công việc nặng nhọc, khó kh ăn hay bất kỳ khi nào.
- Vai trò quản lí lao động của tiền lương: doanh nghiệp sử dụng công cụ tiền
lương không chỉ với mục đích tạo ra điều kiện vật chất cho ng ười lao động mà

thông qua việc trả lương, nhằm kiểm tra, giám sát lao động, đôn đốc họ làm việc
theo ý mình, bảo đảm tiền lương chi ra phải đem lại kết quả và hiệu quả rõ rệt.
Ngoài ra, một mức lương thích đáng cũng sẽ tạo ra sự gắn kết giữa ng ười lao động
với lợi ích doanh nghiệp.
1.3. Vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền l ương:
Quan hệ phân phối là bộ phận trong quan hệ sản xuất của một ph ương thức sản
xuất. Tiền lương là một lĩnh vực quan trọng trong việc phân phối. Do đó, tiền l ương
hợp lí sẽ tác động mạnh mẽ tới sự phát triển hay k ìm hãm sản xuất. Việc quản lí tốt
vấn đề tiền lương trong doanh nghi ệp là điều kiện ban đầu bảo đảm các vấn đề khác
đi vào nề nếp.
Quá trình sản xuất là sự kết hợp giữa 3 yếu tố: đối t ượng lao động, t ư liệu lao
động và lao động của con người. Trong đó, sức lao động của c on người hay nói
cách khác, bản thân con người là nhân tố có tính chất quyết định trong mọi qu á trình
sản xuất. Bởi vì con người dựa vào những hoạt động lao động có mục đích của
mình đã làm cho các v ật thiên nhiên thích ứng với mình, cải biến các vật thi ên nhiên
để thoả mãn nhu cầu của mình. Nếu con người không dùng lao động của mình để
tác động vào thì tư liệu lao động và đối tượng lao động chỉ l à những vật chết. Chính
lao động sống đã “ nắm lấy những vật đó, cải tử ho àn sinh cho chúng, bi ến chúng từ
những công dụng mới có về mặt khả năng th ành công dụng có hiệu lực thực sự”. V ì
vậy, trong các doanh nghiệp yếu tố con ng ười phải luôn được ưu tiên hàng đầu và
phải được quan tâm cũng nh ư giải quyết các vấn đề li ên quan tới con người một
cách tốt nhất. Chúng ta phải giải quyết hài hoà giữa lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể
và lợi ích của Nhà nước. Lợi ích cá nhân ng ười lao động phải đ ược coi trọng và có
- 13 -
một chế độ thích đáng. Sự kích thích vật chất v à giải quyết hài hoà giữa 3 lợi ích là
điều kiện khách quan bảo đảm sự phát triển kinh tế v à công bằng xã hội.
Trong quản lí nhà nước đối với ngành công nghiệp, tiền lương là một trong
những đòn bẩy quan trọng, được nhà nước sử dụng thông qua những vấn đề sau:
 Xây dựng một chế độ tiền l ương đối với khu vực nhà nước, tạo điều kiện môi
trường giúp đỡ các doanh nghiệp lựa chọn v à áp dụng có hiệu quả các h ình thức

tiền lương thích hợp.
 Xây dựng và kiểm tra việc thực hi ên pháp luật lao động và bảo hiểm đối với
người lao động.
 Xác định tiền lương tối thiểu cho mỗi kì, mỗi đơn vị cho phù hợp với từng
điều kiện cụ thể.
Từ những vấn đề tr ên, vai trò của công tác tổ chức tiền l ương, quản lí tiền
lương trong các doanh nghi ệp được thể hiện thông qua các mặt sau đây:
1.3.1. Về mặt kinh tế:
Tiền lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn đ ịnh và phát triển kinh tế.
Một nền kinh tế phát triển không nằm ngo ài mục đích là từng bước cải thiện và
nâng cao thu nhập cho người lao động. Tiền lương cần phải đủ cho ng ười lao động
trang trải các chi phí trong sinh hoạt, cuộc sống giúp họ thỏa m ãn được nhu cầu của
bản thân, giúp đỡ gia đ ình và đặc biệt đối với mỗi ng ười lao động mong muốn lớn
nhất là họ có thể tích lũy được một số vốn. Khi tiền l ương của doanh nghiệp đáp
ứng được những mong muốn của ng ười lao động sẽ giúp họ y ên tâm làm việc cũng
như có sự quan tâm đặc biệt đến công việc, gắn bó với công ty, điều n ày kích thích
năng lực sáng tạo của mỗi ng ười, giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí sản xuất, chi
phí tuyển dụng nhân viên mới phần giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả kinh
doanh, tăng lợi nhuận, tạo ra sự phát triển trong sản xuất, thúc đẩy nền kinh tế đi
lên. Ngược lại, nó làm cho mức sống của người lao động giảm sút, nền kinh tế sẽ
gặp khó khăn, dẫn đến tiền l ương không phải là nguồn thu nhập chính, nó cũng
không phải là động lực thúc đẩy ng ười lao động hăng say sản xuất v à nhiệt tình với
công việc của mình.
- 14 -
Việc trả lương ở mức độ nào đó để huy động hết khả năng tiềm t àng của
người lao động, là yếu tố căn bản để tăng năng suất lao động, nhằm thúc đẩy công
tác quản lí tốt hơn. Do đó, tiền lương còn là động lực để các doanh nghiệp cải tiến
công tác quản lí của mình. Vì vậy, việc nâng cao công tác quản lí của bộ máy quản
lí trong các doanh nghi ệp thông qua các kế hoạch về chất l ượng, số lượng, chủng
loại sản phẩm và hệ thống công tác đánh giá kết quả của người lao động là yếu tố

cần được quan tâm.
1.3.2. Về mặt chính trị-xã hội:
Một xã hội phát triển, hạn chế những ti êu cực cũng là một phần phụ thuộc
vào thu nhập chính đáng của ng ười lao động, khi ng ười lao động có thu nhập cao sẽ
tác động tốt tới xã hội và ngược lại. Việc đảm bảo tốt tiền l ương cho người lao động
không những tạo động lực hăng say l àm việc cho người lao động mà còn làm cho
họ tin tưởng vào chế độ, sự lãnh đạo của Đảng và sự quản lí của Nhà nước.
Là người lao động ai cũng muốn có thu nhập c ao, việc chuyển đổi từ c ơ chế
biên chế sang chế độ hợp đồng đ òi hỏi tự bản thân người lao động phải nâng cao
trình độ để tìm kiếm việc làm, để có thu nhập,… Đây l à nhân tố tốt cho xã hội ngày
càng nâng cao v ề chất.
1.4. Mục tiêu của việc tổ chức tốt công tác tiền lương trong doanh nghi ệp:
Hệ thống tiền lương trong doanh nghi ệp nhằm hướng tới các mục ti êu cơ bản
sau:
1.4.1. Thu hút nhân viên :
Mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là yếu tố cơ bản nhất để ứng vi ên
quyết định có nên chấp nhận làm việc cho doanh ngh iệp hay không. V ì vậy, các
doanh nghiệp trả lương cao thường có khả năng thu hút đ ược nhiều ứng viên giỏi
trên thị trường lao động.
1.4.2. Hệ thống tiền lương công bằng, hợp lí:
Tiền lương được trả cho người lao động một cách công bằng, hợp lí sẽ tạo ra
không khí cởi mở giữa những ng ười lao động, hình thành một khối thống nhất v ì sự
phát triển của doanh nghiệp v à vì lợi ích của bản thân ng ười lao động. Ng ược lại, hệ
- 15 -
thống tiền lương thiếu công bằng hợp lí sẽ dẫn đến những mâu thuẫn nội bộ thậm
chí rất gay gắt giữa những ng ười làm công việc như nhau, giữa nhà quản trị gia với
nhân viên… gây lãng phí r ất lớn trong doanh nghiệp l àm ảnh hưởng đến hoạt động
sản xuất, uy tín cũng nh ư sự phát triển của doanh nghiệp.
1.4.3. Thúc đẩy sản xuất phát triển tr ên cơ sở ứng dụng các tiến bộ khoa học
kĩ thuật:

Để đạt được mục tiêu này thì hệ thống tiền lương trong doanh nghi ệp phải
được xây dựng trên cơ sở kích thích, động viên nhân viên thông qua các hình th ức
như: tăng lương, nâng bậc, đề bạt đối với những nhân vi ên có đóng góp trong lĩnh
vực khoa học kĩ thuật, đồng thời phải đảm bảo độ gi ãn cách thích hợp về mức lương
giữa các loại lao động có tr ình độ khác nhau đủ để ng ười lao động không ngừng
nâng cao trình độ trong quá trình làm việc.
1.4.4. Hệ thống tiền lương phải đảm bảo đáp ứng y êu cầu của pháp luật:
Những vấn đề cơ bản của pháp luật li ên quan đến trả công lao động trong
doanh nghiệp thường chú trọng đến các vấn đề sau:
 Qui định về mức lương tối thiểu.
 Qui định về thời gian làm việc và điều kiện lao động.
 Qui định về lao động trẻ em.
 Qui định về các khoản tiền phụ cấp.
 Các qui định về phúc lợi x ã hội như: bảo hiểm xã hộ, hưu trí, ốm đau.
1.4.5. Hệ thống tiền lương phải thể hiện tính cạnh tranh :
Điều này có nghĩa hệ thống tiền l ương cần phải bảo đảm tương đương với thị
trường tiền lương trong khu vực. Doanh nghiệp có thể trả t ương đương với mức
lương của các doanh nghiệp trong khu vực nếu doanh nghiệp muốn giữ vững đội
ngũ lao động của mình. Doanh nghi ệp cũng có thể trả l ương cao hơn mức lương của
các doanh nghiệp trong khu vực nếu doanh nghiệp có doanh thu v à lợi nhuận cao và
muốn thu hút quản trị gia giỏi, chuy ên gia giỏi hoặc thợ giỏi từ các công ty v à xí
nghiệp khác đến.
- 16 -
Ngoài ra, doanh nghi ệp cũng có thể trả thấp h ơn mức lương của các doanh
nghiệp trong khu vực n ếu doanh nghiệp có một trong các điều kiện sau:
 Có điều kiện làm việc tốt hơn, ổn định hơn.
 Có chế độ phúc lợi cao, các công tr ình phúc lợi công cộng tốt h ơn.
 Chế độ nhà cửa, đất đai cấp cho nhân viên.
 Có chế độ đào tạo, thăng tiến hợp lí.
1.5. Các nguyên tắc cơ bản của công tác tổ chức tiền l ương và hạch toán tiền

lương trong doanh nghi ệp.
Để đảm bảo sử dụng lao động có hiệu quả, khai thác được tiềm năng của
người lao động đúng các qui định của pháp luật v à mang tính cạnh tranh trong c ơ
chế thị trường, công tác tiền lương trong doanh nghi ệp cần phải đảm bảo các
nguyên tắc sau:
1.5.1 Nguyên tắc phân phối theo lao động:
Trong tất cả các nguyên tắc phân phối thì nguyên tắc phân phối theo lao
động là nguyên tắc nồng cốt. Nguy ên tắc này đảm bảo cho người lao động được
quyền lao động theo năng lực của họ. Tuy nhiên, phân ph ối theo lao động ở đây
không có nghĩa là lao động tạo ra bao nhi êu giá trị thì được hưởng bấy nhiêu, không
đồng nghĩa với quan điểm cho rằng mọi ng ười lao động đều là chủ của quá trình sản
xuất, mức hưởng thụ tuỳ thuộc vào mà không tính đến giá trị sức lao động bỏ ra,
không tính đến sự tham gia của các yếu tố khác nh ư: vốn, kĩ thuật, công nghệ v à
yếu tố quản lí của chủ doanh nghiệp.
Phân phối theo lao động là phân phối một phần trong giá trị mới tạo ra, d ành
cho chi phí về lao động, với tư cách là một yếu tố đầu vào tương ứng với giá trị sức
lao động đã hao phí.
Doanh nghiệp cần phải dựa vào từng điều kiện cụ thể để áp dụng nguyên tắc
này cho thích hợp. Nội dung của nguy ên tắc này bao gồm 2 vấn đề:
+Trong điều kiện như nhau, lao động như nhau thì trả công ngang nhau v à
lao động khác nhau th ì trả công khác nhau.