Hoàn thiện hệ thống tiền lương tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam hiện nay

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên cho em bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các thầy cô giáo trường đại học
Đông Đô, đã giảng dậy và truyền đạt những kiến thức và phương pháp nghiên cứu khoa học
cùng với sự giúp đỡ tận tình trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu tại trường.
Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô giáo, thạc sỹ, GV Đặng Thị Lan đã tận tình hưỡng
dẫn em hoàn thiện khóa luận này. Đông thời em xin cám ơn gia đình, người thân, bạn bè đã quan
tâm giúp đỡ em trong quá trình học tập và nghiên cứu để hoàn thành khóa luận.
Do trình độ lý luận cũng như thực tế bản thân còn hạn chế nên bài viết của em không tránh
khỏi những khuyết điểm. Em rất mong nhận được sự chỉ bảo đóng góp ý kiến của các thầy cô để
luận văn của em được hoàn thiện hơn.
Em xin trân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
Đỗ Thị Tiền
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, hội nhập đã trở thành xu thế tất yếu khách quan. Một nước sẽ
không thể phát triển mạnh nếu không tham gia hội nhập kinh tế quốc tế. Bất kỳ
một nền kinh tế nào dù là phát triển hay kém phát triển bên cạnh nhưng doanh
nghiệp lớn đóng vai trò quan trọng đến đời sống kinh tế xã hội thì không thể nhắc
tới vị trí của các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ và hoàn thiện hệ thống tiền lương lại càng
được chú trọng. Với điều kiện hội nhập như hiện nay việc phát triển các doanh
nghiệp vừa và nhỏ sẽ giúp cho việc phát triển kinh tế, tạo cơ hội ổn định chính trị
xã hội thông qua đó tạo việc làm nâng cao thu nhập, giảm đói nghèo, tăng phúc lợi
xã hội.
Với nhiều hình thức trả lương tại mỗi doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam
hiện nay, song mỗi hình thức của doanh nghiệp vẫn còn nhiều vấn đề cần phải chú
ý. Trong những điều kiện mới phải đối đầu với nhiều thách thức, khó khăn, việc
đặt ra cho các doanh nghiêp là vô cùng lớn. Đòi hỏi các doanh nghiệp vừa và nhỏ

phải có những kinh nghiệm,chiến lược nhằm hoàn thiện hệ thống tiền lương, nhắm
thu hút lao đông có tay nghề, tăng tính cạnh tranh ở Việt Nam hiện nay.
Nhận thức được tầm quan trọng của doanh nghiệp vừa và nhỏ và mong muốn
tìm được các giải pháp giúp các doanh nghiệp vừa và nhỏ phát triển trong điều
kiện xu thế hội nhập em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện hệ thống tiền lương tại các
doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam hiện nay” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp
của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Làm rõ cơ sở lý luận về việc hoàn thiện hệ thống tiền lương của các doanh
nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam hiện nay.
Phân tích thực trạng các doanh nghiệp vừa và nhỏ, những cơ hội thách thức ở
Việt Nam.
1
Nghiên cứu, học hỏi kinh nghiệm của các nước nhằm tìm ra các giải pháp để
phát triển khu vực doanh nghiệp ở Việt Nam.
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Hệ thống tiền lương ở những doanh nghiệp vừa và
nhỏ trong nước.
- Phạm vi nghiên cứu: Các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam hiện nay.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề cương chủ yếu đi vào phương pháp: Phân tích tài liệu, xử lý các thông tin
và phương pháp so sánh…dựa trên sách báo, tạp chí, Internet… để làm rõ đề tài.
5. Kết cấu của khóa luận
Chương 1: Những vấn đề chung về hệ thống tiền lương
Chương 2: Phân tích thực trạng hệ thống tiền lương trong các doanh nghiệp
vừa và nhỏ ở Việt Nam hiện nay
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống tiền lương tại các
doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam hiện nay
Trong quá trình thực hiện khóa luận tuy đã cố gắng hết sức song vẫn còn hạn
chế nên bài viết của em không tránh khỏi những khuyết điểm. Em rất mong nhận

được sự chỉ bảo đóng góp ý kiến của các thầy cô để luận văn của em được hoàn
thiện hơn.
Hà Nội, ngày 08 tháng 04 năm 2012
Sinh viên
Đỗ Thị Tiền
2
CHƯƠNG 1:
NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG
1.1. Khái niệm doanh nghiệp vừa và nhỏ
1.1.1. Khái niệm doanh nghiệp vừa và nhỏ của các quốc gia khu vực trên
thế giới
Việc xác định thế nào là một doanh nghiệp vừa và nhỏ có ý nghĩa quan trọng
trong việc xác định đúng đối tượng được hỗ trợ. Trên cơ sở nghiên cứu về một số
khái niệm của một vài tổ chức quốc tế và các nước trên thế giới dưới đây chúng ta
sẽ có cái nhìn tổng quan về doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Khái niệm doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Nhật Bản được xác định trong “luật
cơ bản về doanh nghiệp vừa và nhỏ” ban hành năm 1963 và được sửa đổi năm
1973 và 1999. Việc phân định các doanh nghiệp vừa và nhỏ đã có sự khác biệt
giữa các ngành. Tùy theo từng ngành nghề mà doanh nghiệp vừa và nhỏ được phân
loại khác nhau xét theo vốn pháp định và số lượng lao động.
Bảng 1: Tiêu chí xác định doanh nghiệp vừa và nhỏ của Nhật Bản
Lĩnh vực doanh
nghiệp
Loại doanh nghiệp Vốn ( triệu yên) Lao động (người)
DN sản xuất
DN vừa
DN nhỏ
<300 20 – 300
<20
DN bán buôn

DN vừa
DN nhỏ
<100 <100
DN bán lẻ
DN vừa
DN nhỏ
<50
5 – 50
<5
DN dịch vụ
DN vừa
DN nhỏ
<50
5 – 100
<5
Nguồn: www.chusho.meti.go.jp/sme_english/outline/08/01_01html
Khu vực EU, đây là khu vực phát triển mạnh các doanh nghiệp vừa và nhỏ
(80% doanh nghiệp EU có số lượng dưới 100 người). Tiêu chí xác định doanh
nghiệp vừa và nhỏ ở EU căn cứ vào 3 yếu tố chính là: số lao động được sử dụng
thường xuyên, doanh số bán hàng năm và vốn đầu tư cho sản xuất
3
Bảng 2: Phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ của khu vực EU
Tiêu thức phân loại Doanh nghiệp vừa và nhỏ
Số lao động tối đa 250
Doanh thu/ năm tối đa 50 triệu EURO
Tổng kết tài sản/ năm tối đa 43 triệu EURO
Nguồn:www.esa.int/SPECIALS/Resources/SEM138HAATME_0.html
Thái Lan là một quôc gia Đông Nam Á và là một nước có nền kinh tế phát
triển tốc độ rất nhanh. Trong quá trình hội nhập kinh tế, Thái Lan cũng rất chú
trọng đến việc phát triển khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ dựa trên sự hỗ trợ vốn

và ưu đãi của chính phủ. Tiêu chí xác định doanh nghiệp của Thái Lan cũng gần
giống Nhật Bản dựa trên vốn và lao động.
Qua những khái niệm về doanh nghiệp vừa và nhỏ đang được áp dụng rộng
rãi trên thực tế của nhiều nước, có thể thấy nhóm tiêu chí phân loại dựa trên vốn và
lao động được sử dụng khá phổ biến. Tuy theo từng điều kiện kinh tế của mỗi
nước mà thước đo này cao thấp và có thể kèm theo các tiêu chí khác. Trong tiến
trình hội nhập kinh tế thế giới Việt Nam có thể học hỏi được nhiều kinh nghiệm tổ
chức và quản lý của các nước trên thế giới và khu vực.
1.1.2. Khái niệm doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam
Khái niệm doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam mới được biết đến trong
những năm 1990 trở lại đây. Trước những năm 1998, khái niệm doanh nghiệp vừa
và nhỏ chưa được một văn bản pháp lý nào của nhà nước công nhận cụ thể. Quan
niệm về doanh nghiệp vừa và nhỏ vì thế cũng rất khác nhau.
Đến ngày 20/6/1998, thủ tướng chính phủ đã có quy định tại công văn số
681/CP-KTN xác định tiêu chí doanh nghiệp vừa và nhỏ là: “ Doanh nghiệp vừa
và nhỏ là những doanh nghiệp cố vốn điền lệ trung bình dưới 5 tỷ VNĐ và có lao
động trung bình dưới 200 người “. Nhưng đây chỉ là tiêu chí quy ước tạm thời
mang tính hành chính để xây dựng cơ chế chính sách cho doang nghiệp vừa và nhỏ
được hưởng chính sách hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam từ những năm
1998. [5]
Đến ngày 23/ 11/2001, tham khảo kinh nghiện của nhiều nước trên thế giới
và khu vực. Xuất phát từ tình hình kinh tế xã hội trong giai đoạn hiện nay. Chính
4
phủ ban hành nghị định số 90/2001/NĐ-CP về trợ giúp doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Theo đó, “Doanh nghiệp vừa và nhỏ bao gồm các doanh nghiệp ( doanh ngiệp tư
nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, hợp tác xã, liên minh hợp tác
xã, doanh nghiệp nhà nước hoặc hộ kinh doanh các thể đăng ký theo Nghị định
02/2000/NĐ-CP) có vốn đăng ký không quá 10 tỷ đồng trung bình hành năm
không quá 300 người” . [13]
Doanh nghiệp vừa và nhỏ là những doanh nghiệp có quy mô nhỏ bé về mặt

vốn, lao động hay doanh thu. Doanh nghiệp vừa và nhỏ có thể chia thành ba loại
cũng căn cứ vào quy mô đó là doanh nghiệp siêu nhỏ (micro), doanh nghiệp nhỏ và
vừa Việt Nam, theo Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 của Chính phủ,
qui định số lượng lao động trung bình hàng năm từ 10 người trở xuống được coi là
doanh nghiệp siêu nhỏ, từ 10 đến dưới 200 người lao động được coi là Doanh
nghiệp nhỏ và từ 200 đến 300 người lao động thì được coi là Doanh nghiệp vừa.
Như vậy tất cả các doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế có đăng ký kinh
doanh và thỏa mãn hai tiêu chí trên được coi là doanh nghiệp vừa và nhỏ.
1.1.3. Đặc điểm doanh nghiệp vừa và nhỏ
Trong giai đoạn kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa nên doanh
nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam có những đặc trưng cơ bản sau:
Về quy mô vốn: là doanh nghiệp vừa và nhỏ do đó về quy mô vốn và lao động
nhỏ. Vốn của doanh nghiệp vừa và nhỏ chủ yếu việc vay từ bạn bè, người thân
hoặc những người cho vay lấy lãi. Thực trạng này do nhiều nguyên nhân: hệ thống
ngân hàng chủ yếu dành cho các khoản tín dụng cho doanh nghiệp nhà nước,
doanh nghiệp vừa và nhỏ không được áp dụng được các đòi hỏi của ngân hàng về
cá thủ tục và mức lãi suất. Mặt khác thủ tục vay vốn của ngân hàng và các tổ chức
tín dụng còn phức tạp và mức phí giao dịch cao làm cho ngân hàng không muốn
cho doanh nghiệp vừa và nhỏ vay. Bên cạnh đó một số chủ doanh nghiệp ngoài
quốc doanh không muốn vay ngân hàng vì như vậy khó trốn nghĩa vụ nộp thuế.
Về mặt bằng sản xuất: thường các doanh nghiệp vừa và nhỏ sử dụng diện tích
đất riêng của mình làm mặt bằng sản xuất kinh doanh vì rất khó thuê được mặt
bằng sản xuất.
5
Về trình độ quản lý và nhân sự: chủ yếu xuất thân từ công nhân, viên chức từ
thành phần kinh tế chuyển ra, thường là những kỹ sư hoặc kĩ thuật viên tự đứng ra
thành lập và vận hành doanh nghiệp. Phần lớn chủ doanh nghiệp không được đào
tạo một cách đầy đủ bài bản về kĩ năng quản lý điều hành doanh nghiệp.Số lao
động của doanh nghiệp vừa và nhỏ chủ yếu là những người nhà tại một số ít doanh
nghiệp.

Về máy móc thiết bị công nghệ: Do nguồn vốn ít nên đầu tư vào các tài sản
cũng ít. Doanh nghiệp vừa và nhỏ thường có những sáng kiến đổi mới thiết bị phù
hợp với quy mô của mình từ những dây truyền công nghệ cũ có giá trị thấp và lạc
hậu.
Về thị trường và khả năng cạnh tranh: Thị trường nội địa cho các doanh
nghiệp vửa và nhỏ còn kém phát triển và thiếu đồng bộ, các doanh nghiệp vẫn
chưa vượt ra thị trường địa phương và khu vực. Việt Nam là thị trường tiềm năng
với hơn 85 triệu người và hơn 50% dân số sống ở nông thôn đây chính là thị
trường rộng lớn cho doanh nghiệp vừa và nhỏ. Tuy nhiên thị trường Việt Nam
cũng phải cạnh tranh gay gắt với háng hóa của Trung Quốc điều này ảnh hưởng
không nhỏ tới các doanh nghiệp.
1.1.4. Tiêu chí phân loại doanh nghiệp
Trên thế giới, định nghĩa về doanh nghiệp vừa và nhỏ được hiểu và quy định
khác nhau tuỳ theo từng nơi. Các tiêu chí để phân loại doanh nghiệp có hai nhóm:
tiêu chí định tính và tiêu chí định lượng. Nhóm tiêu chí định tính dựa trên những
đặc trưng cơ bản của doanh nghiệp như chuyên môn hoá thấp, số đầu mối quản lý
ít, mức độ phức tạp của quản lý thấp Các tiêu chí này có ưu thế là phản ánh đúng
bản chất của vấn đề nhưng thường khó xác định trên thực tế. Do đó chúng thường
được dùng làm cơ sở để tham khảo trong kiểm chứng mà ít được sử dụng để phân
loại trong thực tế. Nhóm tiêu chí định lượng có thể dựa vào các tiêu chí như số lao
động, giá trị tài sản hay vốn, doanh thu, lợi nhuận. Trong đó:
Số lao động: có thể lao động trung bình trong danh sách, lao động thường,
xuyên lao động thực tế;
6
Tài sản hay vốn: có thể là tổng giá trị tài sản (hay vốn), tài sản (vốn) cố định,
giá trị tài sản cũng lại;
Doanh thu: có thể là tổng doanh thu/năm, tổng giá trị gia tăng/năm (hiện nay
có xu hướng sử dụng chỉ số này).
Trong các nước APEC tiêu chí được sử dụng phổ biến nhất là số lao động.
Tuy nhiên sự phân loại doanh nghiệp theo quy mô lại thường chỉ mang tính tương

đối và phụ thuộc vào nhiều yếu tố như:
Trình độ phát triển kinh tế của một nước: trình độ phát triển càng cao thì chỉ
số các tiêu chí càng tăng lên. Ví dụ như một doanh nghiệp có 400 lao động ở Việt
Nam không được coi là doanh nghiệp vừa và nhỏ nhưng lại được tính là SME ở
CHLB Đức. Ở một số nước có trình độ phát triển kinh tế thấp thì các chỉ số về lao
động, vốn để phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ sẽ thấp hơn so với các nước phát
triển.
Tính chất ngành nghề: do đặc điểm của từng ngành, có ngành sử dụng nhiều
lao động như dệt, may, có ngành sử dụng ít lao động nhưng nhiều vốn như hoá
chất, điện Do đó cần tính đến tính chất này để có sự so sánh đối chứng trong
phân loại các SME giữa các ngành với nhau. Trong thực tế, ở nhiều nước, người ta
thường phân chia thành hai đến ba nhóm ngành với các tiêu chí phân loại khác
nhau. Ngoài ra có thể dùng khỏi niệm hệ số ngành để so sánh đối chứng giữa các
ngành khác nhau.
Vùng lãnh thổ: do trình độ phát triển khác nhau nên số lượng và quy mô
doanh nghiệp cũng khác nhau. Do đó cần tính đến cả hệ số vùng để đảm bảo tính
tương thích trong việc so sánh quy mô doanh nghiệp giữa các vùng khác nhau.
1.1.5. Cơ hội và thách thức đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện nay ở
Việt Nam
Thực hiện chủ trương phát triển kinh tế nhiều thành phần và triển khai luật
doanh nghiệp, doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam phát triển nhanh chóng. đến
nay, cả nước có hơn 200.000 đơn vị, chiếm 97% số doanh nghiệp, sử dụng hơn
30% số lao động xã hội, làm ra gần 40% mặt hàng tiêu dùng và xuất khẩu, chiếm
1/3 tổng số thu ngân sách quốc gia.
7
Với vị trí và đóng góp nói trên, doanh nghiệp vừa và nhỏ đang là nhân tố
quan trọng trong việc “ổn định kinh tế vĩ mô - bảo đảm an sinh xã hội” trong
chương trình chống lạm phát của Chính phủ hiện nay.
Hội nhập là con đường ngắn nhất giúp mỗi quốc gia phát triển và tồn tại
được. Tuy nhiên bên cạnh những lợi ích mà hội nhập đem lại còn có những khó

khăn và thách thức mà các doanh nghiệp phải trải qua. Sau đây là một số các cơ
hội thách thức mà doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam đối mặt trong thời kỳ hiện
nay:
 Cơ hội của doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam hiện nay
Hội nhập kinh tế mở rộng thị trường cho các doanh nghiệp: Đến năm 2005,
trên thế giới, đã có 312 hiệp định mậu dịch song phương và khu vực được ký kết
và được thông báo đến Tổ chức thương mại thế giới, trong đó có 170 hiệp định còn
hiệu lực. Tổ chức thương mại thế giới được thành lập năm 1995 trên cơ sở tổ chức
Thuế quan và thương mại (gọi tắt là GATT) sau Vòng đàm phán Urugoay kéo dài
8 năm. Đến nay, WTO có 150 thành viên, chiếm khoảng 90% dân số thế giới, 95%
GDP và 95 % giá trị thương mại toàn cầu
Việc ký kết các hiệp định song phương và đa phương về mở cửa, tự do hóa
thương mại và đầu tư cũng như gia nhập các tổ chức kinh tế khu vực và thế giới
tạo điều kiện rất thuận lợi cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ mở rộng thị trường
sang các nước thành viên, đa dạng hóa thị trường tiêu thụ sản phẩm. Cùng với việc
mở rộng không gian thương mại, mở rộng thị trường xuất khẩu, hội nhập kinh tế
tạo điều kiện cho hàng hóa các doanh nghiệp có cơ hội thâm nhập sâu hơn vào thị
trường các nước, mà trước hết là các nước trong khu vực.
Hội nhập giúp cho doanh nghiệp khai thác thông tin thị trường và tiếp thị.
Nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ được khảo sát cho thấy, tuy các doanh nghiệp này
không có lợi thế về vốn, nhưng nếu biết khai thác thông tin thị trường thì vẫn sẽ
thành công. Các doanh nghiệp nếu được định hướng xuất khẩu trước sẽ thuận lợi
hơn và có sự chuẩn bị tốt hơn so với các doanh nghiệp không định hướng.
Hội nhập kinh tế sẽ tạo ra môi trường kinh doanh tự do minh bạch hơn cho
các doanh nghiệp vừa và nhỏ: Trong quá trình hội nhập, nước ta phải thực hiện
8
công khai hóa, minh bạch hóa các chính sách, thuận lợi hóa thương mại và đầu tư.
Trên tinh thần đó thể chế, bộ máy quản lý, và các thủ tục hành chính được đổi mới
theo hướng đơn giản háo,thuận lợi hóa, phục vụ phát triển kinh tế, phục vụ doanh
nghiệp. Nhờ đó các doanh nghiệp vừa và nhỏ có thể tiếp cận nhanh các nguồn lực

và tiết kiệm thời gian, công sức tham gia thị trường.
Hội nhập kinh tề làm tăng thêm cơ hôi kinh doanh cho doanh nghiệp: Tự
động hóa thương mại, dựa trên cơ sở cam kết song phương và đa phương về mở
cửa nền kinh tế, cắt giảm thuế quan…Làm cho các doanh nghiệp trong nước có cơ
hội đầu tư và kinh doanh trong và ngoài nước dưới nhiều hình thức: Liên doanh,
liên kết, hợp tác kinh doanh, đầu tư ra bên ngoài. Sự ra tăng các dự án đầu tư nước
ngoài tạo cơ hội cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ tăng cường hợp tác kinh doanh
trên nhiều mặt: cung cấp dịch vụ cho các doanh nghiệp có vốn nước ngoài, tham
gia vào một số khâu xuất khẩu hay phân phối sản phẩm… Việc thu hút các nhà đầu
tư vào vào Việt Nam sẽ là cơ hội tạo việc làm cho lực lượng lao động, tạo ra thị
trường hàng hóa cho các doanh nghiệp. Đồng thời không ngừng nâng cao chất
lượng, số lượng sản phẩm, tạo niềm tin cho khách hàng.
Hội nhập tạo ra cơ hội đối xử bình đẳng hơn trong hoạt động thương mại:
Các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp vừa và nhỏ nói riêng được đối
xử bình đẳng được tiếp cận bình đẳng hơn khi tham gia ký kết hiệp định song
phương, đa phương và tham gia vào các tổ chức khu vực và quốc tế. Ngoài ra khi
chúng ta tham gia WTO sẽ tránh được sự phân biệt giữa các nước lớn và bé. Ngoài
ra khi có vấn đề tranh chấp thương mại các doanh nghiệp được sử dụng hệ thống
giải quyết tranh chấp công bằng và hiệu quả của WTO.
Hội nhập tạo điều kiện để các doanh nghiệp vừa và nhỏ tiếp thu công nghệ,
kỹ năng quản lý: Hội nhập kinh tế còn giúp các doanh nghiệp tiếp cận được trình
độ khoa học, công nghệ cao từ các nước bạn, qua đó thúc đẩy chuyển giao công
nghệ, tiếp thu công nghệ. Ngoài ra các doanh nghiệp còn học hỏi được kinh
nghiệm quản lý thông qua các nhà đâu tư vào Việt Nam.
Tăng tính năng động hiệu quả của công việc: Sức ép về môi trường cạnh
tranh sẽ tạo ra sự năng động, sang tạo hơn, là động lực lờn cho các doanh nghiệp
9
nhằm nâng cao hiệu quả công việc, chất lượng sản xuất. Vì vậy nó có tác động tích
cực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam hiện nay.
 Thách thức đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam hiện nay

Bên cạnh những mặt thuận lợi, hiện nay các doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng
mắc phải một số khó khăn .
Các doanh nghiệp vừa và nhỏ phải đối mặt với cạnh tranh gay gắt của hàng
nhập khẩu từ bên ngoài vào Việt Nam cũng như các doanh nghiệp nước ngoài có
năng lực cao hơn.Với việc cắt giảm thuế nhập khẩu xuống mức 0% - 5% và loại bỏ
rào cản phi thuế quan, hàng hóa của các nước ASEAN, các nước APEC, và các
nước thành viên WTO cũng sẽ tràn vào Việt Nam. Trước xu thế tăng nhanh của
hàng nhập khẩu, các doanh nghiệp sẽ có nguy cơ không tiêu thụ nổi hàng của
mình, đặc biệt là những hàng hóa như: đường, xi măng, phân bón, sắt thép, giấy…
Như vậy cũng sẽ có khá nhiều các doanh nghiệp không có cơ hội tiêu thụ sản
phẩm, có thể phải chuyển sang hàng hóa khác.
So với các doanh nghiệp nước ta phần lớn các doanh nghiệp đầu tư nước
ngoài vào Việt Nam đều có tiềm lực tài chính mạnh hơn, có công nghệ, quản lý
cao hơn…Các doanh nghiệp Việt Nam sẽ gặp rất nhiều những khó khăn đặc biệt là
các doanh nghiệp còn thấp, mới hình thành. Qúa trình hội nhập sâu về kinh tế sẽ
làm cho các doanh nghiệp trong nước có nguy cơ bị cạnh tranh chèn ép, có thể bị
mất thị phần, mất thị trường tiêu thụ hàng hóa, dịch vụ ngay trên sân nhà.Ngoài ra,
các doanh nghiệp vừa và nhỏ còn có nguy cơ bị cạnh tranh thu hút yếu tố đầu vào:
bị giành nguồn nguyên liệu, nguồn vốn, công nghệ, nhân lực…
Các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam phải đối mặt với những khó khăn là
nền kinh tế còn ở trình độ thấp, khoảng cách chênh lệch với các nước trong khu
vực và trên thế giới còn khá cao. Bản thân các doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng có
những hạn chế bất lợi. Một trong những hạn chế, bất lợi của doanh nghiệp vừa và
nhỏ Việt Nam đó là loại hình doanh nghiệp này có lịch sử phát triển không lâu,
những kinh nghiệm và kiến thức kinh doanh tích lũy được còn hạn chế. Ngoài ra,
các mặt hàng xuất khẩu của các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam có tỷ trọng
nguyên vật liệu cao, hiểu biết về thị trường xuất khẩu, kỹ năng đàm phán, giao
10
dịch chiến lược phát triển và xúc tiến thương mại là những điểm yếu gắn liền với
trình độ phát triển sơ khai của nền kinh tế.

Các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam phải đối mặt với sự cạnh tranh gay
gắt trên thị trường háng hóa xuất khẩu, đặc biệt là các hàng hoá tương tự với Trung
Quốc, Thái Lan…như dệt may, nông sản. Khó khăn với các doanh nghiệp Việt
Nam là khả năng cạnh tranh thấp ngay cả khi so sánh với các doanh nghiệp trong
khối ASEAN, xét về tiêu chí, giá cả, chất lượng, mẫu mã, hàm lượng công nghệ,
giá trị gia tăng, vốn, thị trường tiêu thụ…Phần lớn các mặt hàng xuất khẩu chủ lực
của Việt Nam đang gặp phải những khó khăn mang tính cơ cấu như năng suất thấp,
hạn chế về diện tích canh tác, khả năng khai thác, đánh bắt.
Thách thức hiện nay của các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam là các hạn
chế về nguồn nhân lực và khả năng tiếp cận tín dụng. Điều này sẽ làm cản trở rất
lớn đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện nay trong xu thế hội nhập toàn cầu
hóa khu vực và trên thế giới.
1.2. Tiền lương và nguyên tắc tổ chức tiền lương
1.2.1. Khái niệm về tiền lương
Tiền lương hay còn gọi là tiền công là một phạm trù kinh tế, được hiểu là số
tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động vì người lao động đã tiêu
hao sức lao động của mình để làm việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động.
Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế
giới. Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhập
lao động… Ở Pháp sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản,
bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, phụ khoản khác, được trả trực tiếp
hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động theo việc làm của người lao động. Ở Đài Loan, tiền lương chỉ mọi khoản thù
lao mà người công nhân nhận được do làm việc bất luận là dung tiền lương, lương
bổng, phụ cấp có tính chất lương, tiền thưởng hoặc dung mọi danh nghĩa khác để
trả cho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm. Ở Nhật Bản, tiền lương, bất luận
được gọi là tiền lương, lương bổng, tiền được chia lãi hoặc bằng những tên gọi
khác, là chỉ thù lao lao động mà người sử dụng lao động chi trả cho công nhân.
11
Ở Việt Nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của

người lao động từ công việc: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi. Theo
quan điểm cải cách tiền lương 1993, tiền lương là giá cả sức lao động, được hình
thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với
quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tê thị trường. Tiền lương của người
lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp động lao động và được trả theo năng suất
lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. [9]
Như vậy, tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ
người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất
lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải xã hội.
1.2.2. Bản chất của tiền lương
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sức lao động đã trở thành một thứ
hàng hóa đặc biệt và được trao đổi, mua, bán trên thị trường. Gía trị của loại hàng
hóa đặc biệt này chính là giá trị của sức lao động được thể hiện trong giá trị của
hàng hóa dịch vụ mà người lao động làm ra tương ứng. Khi đó giá cả của hàng hóa
sức lao động chính là số tiền mà người lao động nhận được cho công sức họ bỏ ra.
Vì vậy bản chất của tiền lương là giá cả của hàng hóa sức lao động trong nền kinh
tế thị trường.
Với bản chất như vậy, tiền lương một loại giá cả cũng không nằm ngoài
những quy luật của nền kinh tế thị trường. Các quy luật đó bao gồm: quy luật phân
phối theo lao động, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu,…
Trong xu thế thị trường hiện nay, cụ thể là trong thị trường sức lao động ở
nước ta, quan hệ cung cầu không cân bằng, nếu xét theo chất lượng hàng hóa sức
lao động, thì ở mức chất lượng cao, cung luôn nhỏ hơn cầu; còn ở mức chất lượng
thấp cầu lại nhỏ hơn cung. Chính vì vậy tiền lương có xu hướng phản ánh thấp hơn
giá trị của hàng hóa sức lao động. Nếu vấn đề này được giải quyết theo hướng tích
cực thì sẽ là một yếu tố động viên người lao động làm việc tốt hơn.
1.2.3. Chức năng và vai trò của tiền lương
1.2.3.1. Chức năng của tiền lương
Tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu của người lao động, là nguồn lợi ích
12

vật chất mà người lao động dùng để nuôi sống bản thân và gia đình họ, dùng để
duy trì quá trình tái sản xuất tự nhiên và xã hội. Với ý nghĩa như vậy tiền lương
thực hiện các chức năng sau:
- Chức năng thước đo giá trị: giá trị ở đây là giá trị sức lao động và tiền
lương có bản chất là giá cả của hàng hóa sức lao động
- Chức năng tái sản xuất sức lao động: tiền lương phải đảm bảo bù đắp sức
lao động đã hao phí, tức là phải đảm bảo cho người lao động nuôi được bản thân
và gia đình để tiếp tục làm việc.
- Chức năng kích thích: tiền lương phải đảm bảo sự tác động vào lực lượng
lao động thể hiện ở chỗ tiền lương phải là đòn bẩy kinh tế thu hút người lao động
làm việc hang say, nhiệt tình, thúc đẩy việc tăng năng suất, khuyến khích nấng cao
trình độ chuyên môn nghiệp vụ…
- Chức năng tích lũy: tiền lương đảm bảo cho người lao động không chỉ duy
trì được cuộc sống mà còn có thể dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ biết khả
năng lao động hoặc gặp rủi ro bất trắc.
1.2.3.2. Vai trò của tiền lương
Tiền lương là một hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao
động. Nó giữ vai trò là đòn bẩy kinh tế nhằm đảm bảo tái sản xuất, phát triển và
duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kĩ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỉ luật
tốt. Để thực hiện vai trò này tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp phải được coi
trọng đặc biệt.
Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra
hòa khí cởi mở giữa những người lao động, hình thành khối đoàn kết thống nhất,
trên dưới một lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển doanh nghiệp và vì lợi ích của
bản thân họ. Chính vì vậy, mà người lao động tích cực làm việc bằng cả nhiệt tình
hăng say và họ có quyền tự hào về mức lương họ đạt được.
Ngược lại khi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp thiếu tính công
bằng và hợp lý thì không những hiệu quả công việc không đảm bảo, mà nó sẽ sinh
ra những mâu thuẫn nội bộ có thể khá gay gắt giữa những người lao động với
nhau, giữa người lao động với cấp quản trị doanh nghiệp, thậm chí có lúc có nơi

còn có thể gây nên sự phá hoại ngầm dẫn đến sự lãng phí to lớn trong sản xuất.
13
Vì vậy đối với các nhà quản trị, một vấn đề cần được quan tâm hàng đầu là
phải làm công tác tổ chức tiền lương, thường xuyên theo dõi để có những điều
chỉnh kịp thời và thỏa đáng nhằm xây dựng được hệ thống tiền lương có hiệu quả.
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương
*Nhóm các yếu tố căn cứ vào bản thân công việc: Công việc là một yếu tố
chính quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng. Hầu hết các doanh nghiệp chú ý
đến giá trị thực sự của từng công việc cụ thể. Các kỹ thuật quản trị dùng để xác
định giá trị của công việc gồm có phân tích công việc và quan trọng hơn đó là khâu
đánh giá công việc.
Đánh giá công việc là một khâu trong hệ thống đãi ngộ qua đó tổ chức xác
định giá trị và tầm quan trọng của một công việc so với các công việc khác. [1]
Đánh giá công việc nhằm đạt các mục tiêu sau:
- Xác định cấu trúc công việc của tổ chức
- Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc
- Triển khai một thứ bậc giá trị của công việc được sử dụng để thiết lập cơ
cấu lương bổng
*Nhóm các yếu tố căn cứ vào bản thân nhân viên: Tiền lương không chỉ phụ
thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, nó còn phụ thuộc vào các
yếu tố nội tại của nhân viên như: thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm
năng, và có thể cả ảnh hưởng chính trị. Trong đó, mức độ hoàn thành công tác là
yếu tố chủ yếu, nhưng các yếu tố còn lại cũng có những ảnh hưởng nhất định,
chẳng hạn như yếu tố kinh nghiệm. Kinh nghiệm là điều mà các nhà quản trị luôn
quan tâm, trong tuyển mộ cũng như trong sử dụng lao động, yếu tố này thể hiện
khá rõ ảnh hưởng của nó khi trong công việc xuất hiện những trở ngại, người có
kinh nghiệm sẻ giải quyết nhanh chóng và có hiệu quả hơn. Tuy nhiên, ở nước ta
hiện nay, người ta nhầm lẫn kinh nghiệm và thâm niên, người có thâm niên chưa
chắc đã có kinh nghiệm, do kinh nghiệm còn phụ thuộc vào trình độ, hiểu biết và
khả năng của mỗi cá nhân.

*Thị trường lao động: được hiểu theo nghĩa rộng, thị trường lao động bao
gồm yếu tố lương bổng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền
kinh tế và luật pháp. Sở dĩ hệ thống lương của tổ chức chụi ảnh hưởng của các yếu
tố trên, bởi tổ chức không thể hoạt động tách rời khỏi nhưng môi trường xung
14
quanh nó xét về tất cả các mặt: địa lý, kinh tế, xã hội, chính trị, luật pháp. Tổ chức
muốn tồn tại phải chịu chi phối của các quy luật trong các môi trường đó.
*Môi trường công ty: là yếu tố chủ quan tác động đến tiền lương. Bên cạnh
chính sách của công ty, bầu văn hóa của công ty, khả năng chi trả của công ty, cơ
cấu tổ chức cũng có ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương, bởi với một cơ cấu tổ chức
nhiều nấc trung gian thì chi phí quản lý sẽ rất lớn, do đó phần lương dành cho nhân
viên thừa hành sẽ giảm tương đối cơ cấu tiền lương.
1.2.5. Những nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương
Nội dung cơ bản của tổ chức tiền lương là xác định được những chế độ, hình
thức trả lương thích hợp, nhằm nâng cao năng suất lao động, phát triển sản xuất và
cải thiện vật chất và đời sống tinh thần của con người lao động.
Khi tổ chức tiền lương cho người lao động cần đạt được các yêu cầu cơ bản
sau đây:
- Bảo đảm tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật
chất, tinh thần cho người lao động.
- Làm cho năng suất lao động không ngừng tăng lên.
- Đảm bảo tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng.
Để phản ánh đầy đủ các yêu cầu trên, khi tổ chức tiền lương cần đảm bảo ba
nguyên tắc cơ bản sau:
+ Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho các lao động như nhau
Nguyên tắc này dựa trên quy luật phân phối theo lao động căn cứ vào số
lượng, chất lượng mà người lao động đã hao phí. Trả lương ngang nhau cho những
lao động như nhau có nghĩa là khi quy định các chế độ tiền lương nhất thiết không
phân biệt giới tính, tuổi tác, dân tộc, tôn giáo…Với những công việc giống nhau,
những người lao động hoàn toàn giống nhau về trình độ lành nghề, mức độ cố gắng

và tất cả các mặt khác… thì cơ chế cạnh tranh sẽ làm cho mức lương giờ của họ
hoàn toàn giống nhau. Nhà kinh tế học Samuelson đã viết rằng: “không có ông chủ
nào lại trả công cao hơn cho một người, so với tiền công được trả cho người anh
em sinh đôi giống hệt anh ta” (Kinh tế học Samuelson – trang 20)
Nguyên tắc này không thể có được trong các nước thuộc địa và nửa thuộc
15
địa. Thật vậy, trong các nước đó những người lao động mặc dù làm việc với thời
gian, cường độ, kết quả lao động như nhau nhưng phụ nữ được trả tiền công bằng
một nửa nam giới. Tình trạng không bình đẳng trong việc trả công lao động phân
biệt theo dân tộc và chủng tộc rất phổ biến, đồng thời là một thủ đoạn tăng cương
bóc lột người lao động.
+ Nguyên tắc 2: Tổ chức tiền lương phải đảm bảo tốc độ tăng năng suất
lao động nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương của bình quân
Nguyên tắc này xuất phát từ hai cơ sở sau:
* Do các nhân tố tác động tới năng suất lao động và tiền lương là khác nhau:
Các nhân tố tác động tới việc tăng tiền lương bình quân chủ yếu là các nhân tố chủ
quan và làm nâng cao năng suất lao động như nâng cao trình độ lành nghề, giảm
bớt về thời gian tổn thất, người lao động tích lũy được kinh nghiệm sản xuất…
Tác động tới năng suất lao động chủ yếu là các nhân tố khách quan như thay
đổi qui trình công nghệ, áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lí tài nguyên thiên
nhiên…Các nhân tố này làm tăng năng suất lao động mạnh mẽ hơn các nhân tố
chủ quan.
* Do yêu cầu tái sản xuất mở rộng đòi hỏi khu vực I phải tăng nhanh hơn khu
vực II. Ngoài ra sản phẩm khu vực II không phải đem ra dùng toàn bộ để nâng cao
tiền lương thực tế mà phải trích lại một phần để tích lũy. Do đó muốn đảm bảo
phần còn lại dùng cho việc tiêu dùng của công nhân viên chức không ngừng tăng
lên thì năng suất lao động xã hội phải tăng nhanh hơn.
+ Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan quan hệ hợp lí về tiền lương giữa các
ngành trong nền kinh tế quốc dân.
*Nhân tố trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành: tính

chất phức tạp về kỹ thuật của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân đòi hỏi trình
độ lành nghề bình quân của người lao động giữa các ngành cũng khác nhau. Trả
lương cao hơn cho người lao động lành nghề một cách thích đáng sẽ khuyến khích
họ nâng cao trình độ và số lượng lao động lành nghề ngày càng đông đảo.
*Nhân tố điều kiện lao động: những người làm việc trong điều kiện nặng
nhọc, tổn hao nhiều năng lượng sẽ được trả lương cao hơn so với người làm việc
16
trong điều kiện thông thường để bù đắp lại lao động đã hao phí. [12]
*Nhân tố Nhà nước: do ý nghĩa của mỗi ngành phụ thuộc vào điều kiện cụ
thể trong từng thời kỳ mà Nhà nước có thứ tự ưu tiên nhất định. Các ngành chủ yếu
quyết định sự phát triển của đất nước vẫn được đảm bảo tiền lương cao hơn, như
vậy mới khuyến khích người lao động yên tâm làm việc lâu dài ở những ngành có
vị trí quan trọng phù hợp với yêu cầu phân phối sức lao động một cách có thể.
Song quy định vị trí của ngành không phải là cố định theo nhu cầu sức lao động và
tầm quan trọng của ngành trong từng thời kì. [12]
*Nhân tố phân bố khu vực sản xuất ở mỗi ngành khác nhau: các ngành phân
bố ở các khu vực khác nhau trong mỗi nước. Điều đó ảnh hưởng tới mức tiền
lương bình quân ở mỗi ngành, do điều kiện sinh hoạt ở các khu vực khác nhau.
Việc quy định các yếu tố quy định phụ cấp khu vực thường căn cứ vào quy luật giá
cả, điều kiện khí hậu, những nơi xa xôi hẻo lánh…Những chênh lệch đó phải bù
đắp bằng tiền lương, phụ cấp cao hơn và các ưu đãi khác. Nếu làm khác đi sẽ
không thu hút được người lao động đến làm việc tại các khu vực kinh tế mới giàu
tài nguyên thiên nhiên nhưng lại thiếu nhân lực.
1.3. Xây dựng và quản lý quỹ lương trong doanh nghiệp
1.3.1. Qũy lương, phân loại quỹ lương
Qũy lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho người lao động ở cơ quan,
doanh nghiệp trong một thời điểm nhất định. [4]
Quỹ lương có thể phân loại như sau:
Căn cứ vào mức độ ổn định của các bộ phận trong quỹ lương có thể phân chia
ra:

- Qũy lương cố định: là quỹ lương được tính dựa vào hệ thống thang bảng
lương. Quỹ lương này tương đối ổn định, ít phụ thuộc vào kết quả hoạt động sản
xuất kinh doanh của các doanh nghiệp.
- Qũy lương biến đổi: bao gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng. Qũy lương
này thường thay đổi, phụ thuộc vào sự thay đổi cơ cấu, tổ chức, trình độ chuyên
môn của người lao động.
Căn cứ vào đối tượng trả lương chia ra:
17
- Qũy lương của lao động trực tiếp (công nhân sản xuất)
- Qũy lương của lao động gián tiếp (quản lý, phục vụ)
Trong doanh nghiệp, quỹ lương lao động trực tiếp thường chiếm tỷ trọng lớn
và biến động nhiều hơn, phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Căn cứ vào nhóm các bộ phận hình thành quỹ lương chia ra:
- Qũy lương cấp bậc: bao gồm quỹ lương được tính căn cứ vào số lượng
người lao động, mức lương tối thiểu và thời gian thực tế của người lao động.
- Qũy lương cơ bản: bao gồm quỹ lương cấp bậc cộng tổng quỹ lương phụ
cấp có tính chất lương.
- Tổng quỹ lương: gồm lương cơ bản và các khoản chi khác phải trả cho
người lao động.
Căn cứ vào sự hình thành và sử dụng quỹ lương chia ra:
- Qũy lương kế hoạch: tổng số tiền dự tính trả cho người lao động
- Qũy lương thự hiện: tổng số tiền thực tế đã chi, trong đó có những khoản
không lập trong kế hoạch.
Căn cứ vào đơn vị thời gian gồm: quỹ lương giờ, quỹ lương ngày, quỹ lương
tháng và quỹ lương năm.
1.3.2. Quản lý quỹ lương trong các doanh nghiệp
Quản lý quỹ lương có hiệu quả không phải có nghĩa là chỉ tiết kiệm quỹ
lương, mà phải sử dụng quỹ lương hợp lý, đúng chế độ và thúc đẩy nâng cao hiệu
quả sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động và tạo động lực cho người lao
động hăng say tham gia sản xuất. Theo Nghị định số 28 (năm 1997) Chính phủ

ban hành về đổi mới quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước, Nghị
định 03 (năm 2001) về sửa đổi, bổ sung một số điều Nghị định 28, Nghị định 206
(năm 2005) về đổi mới quản lý lao động và tiền lương, thu nhập trong các công ty
nhà nước. Các doanh nghiệp phải dựa vào các văn bản pháp quy đó để thực hiện
quản lý quỹ lương của doanh nghiệp mình. Nội dung cơ bản của công tác quản lý
tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp bao gồm:
- Thiết lập và củng cố mạng lưới chuyên trách công tác quản lý lao động tiền
lương.
18
- Nắm chắc và vận dụng đúng đắn các chế độ, chính sách của Nhà nước về tài
chính nói chung và tiền lương nói riêng.
- Xây dựng và lựa chọn các mức lương phù hợp với điều kiện và khả năng
của doanh nghiệp và yêu cầu khuyến khích người lao động.
- Lựa chọn các hình thức và chế độ trả lương phù hợp với điều kiện sản xuất
cụ thể và đối tượng trả lương.
- Thực hiện đóng đầy đủ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động
và đóng thuế thu nhập cá nhân theo quy định Nhà nước.
- Công khai hóa và ghi chép đầy đủ tiền lương và thu nhập hàng tháng của
người lao động trong số lương của doanh nghiệp.
- Thực hiện thanh toán quỹ lương kịp thời, đầy đủ, phân tích, đánh giá mức
độ hợp lý của các chi tiêu và đề xuất các giải pháp sử dụng quỹ lương có hiệu quả.
Một trong nội dung quan trọng của việc quản lý quỹ lương trong doanh
nghiệp là xây dựng và thực hiện quy chế trả lương. Việc xây dựng quy chế trả
lương là bắt buộc đối với các doanh nghiệp. Quy chế trả lương được quy định dưới
dạng chương và điều khoản. Thường một quy chế trả lương có các phần mục sau:
- Những quy định chung liên quan dến các căn cứ xây dựng, đối tượng áp
dụng và nguyên tắc phân phối lương.
- Nguồn hình thành và phân phối quỹ lương.
Nguồn hình thành quỹ lương cho người lao động trong một số doanh nghiệp
bao gồm:

Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao.
Quỹ lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá
được giao.
Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.
Quỹ lương bổ sung theo quy định của Nhà nước.
Qũy lương làm thêm giờ.
- Phân phối tiền lương cho người lao động được phân bổ như sau:
Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động (ít nhất phải 76%)
Qũy khen thưởng từ quỹ lương bằng 5%
19
Quỹ tiền lương dự phòng bằng 10%
- Tổ chức thực hiện
1.4. Tiền thưởng và các khoản phụ cấp khác
1.4.1. Khái niệm tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương nhằm quán triệt hơn
nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động mà tiền lương chưa thể
tính hết được. Là khoản bổ sung nên về nguyên tắc, tiền thưởng phải nhỏ hơn tiền
lương, tiền lương phải là yếu tố khuyến khích chủ yếu. Vì thế, bên cạnh tiền lương
cần có chế độ và hình thức tiền thưởng nhằm tạo ra hệ thống khuyến khích lao
động đồng bộ. [4]
1.4.2. Vai trò của tiền thưởng
Tiền thưởng là một trong những biện pháp nhằm thu hút sự quan tâm của
người lao động đến kết quả sản xuất và công tác. Thông qua các hình thức khuyến
khích người lao động quan tâm tiết kiệm lao động sống, lao động vật hóa, đảm bảo
những yêu cầu về chất lượng sản phẩm, về thời gian hoàn thành công việc.
Trong điều kiện nước ta hiện nay cơ sở vật chất kỹ thuật, năng xuất lao động
còn thấp kém, các vấn đề nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả sản xuất đã và
đang được chư trọng quan tâm đến. Cùng với sự hoàn thiện công tác trả lương,
biện pháp cơ bản của tổ chức các hình thức tiền thưởng ở xí nghiệp cũng đóng vai
trò quan trọng để thu hút người lao động, trở thành đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất

đối với người lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất xã hội phát triển.
1.4.3. Các yếu tố cấu thành chế độ tiền thưởng
Chỉ tiêu và điều kiện thưởng: chỉ tiêu bao gồm chỉ tiêu về số lượng và chỉ
tiêu về chất lượng có đạt được thì mới thưởng, là căn cứ để xét thưởng. Yêu cầu
chỉ tiêu phải cụ thể, chính xác, phù hợp với từng hình thức thưởng. Điều kiện
thưởng quyết định tiền đề để thực hiện một hình thức thưởng cụ thể.
Nguồn tiền thưởng: là nguồn được sử dụng để chi trả thưởng, tùy thuộc vào
từng hình thức thưởng. Để nâng cao mức thưởng đòi hỏi phải bổ sung làm tăng
nguồn tiền thưởng, đổng thời phải khai thác và sử dụng hợp lý nguồn tiền thưởng.
Đối tượng thưởng: mỗi hình thức tiền thưởng có đối tượng thưởng riêng, cần
20
xác định chính xác đối tượng thưởng thì việc thưởng mới có hiệu quả. Đối tượng
thưởng phải là những người cần khuyến khích, có tham gia vào một trong các hình
thức thưởng đã được xác định, tránh thưởng tràn lan không xác định đúng đối
tượng thưởng.
Mức tiền thưởng: cao thấp phụ thuộc vào nguồn thưởng và số lượng người
được thưởng. Mức thưởng phải đủ cao mới có tác dụng khuyến khích, ngược lại,
mức thưởng quá thấp và không dựa trên mức độ hoàn thành sẽ hạn chế tính kích
thích của nó.
21
CHƯƠNG 2:
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
2.1. Thực trạng phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam hiện
nay
2.1.1 Thực trạng phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam
Doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm 95% tổng số công ty đang hoạt động tại Việt
Nam, song phần lớn đang gặp khó khăn. Theo Bộ Kế hoạch và Đầu tư, trong tổng
số gần 350.000 doanh nghiệp của Việt Nam hiện nay, khoảng 95% là nhỏ và vừa.
Theo Hiệp hội Doanh nghiệp vừa và nhỏ, khoảng 20% doanh nghiệp khó có thể

tiếp tục hoạt động. Ngoài nhóm này, 60% thành viên hiệp hội đang chịu tác động
của khó khăn kinh tế, nên sản xuất sút kém. Lạm phát đang làm các công ty không
kiểm soát được chi phí, mất thị trường và không đủ vốn để duy trì sản xuất. 20%
còn lại là các công ty chịu ít ảnh hưởng và vẫn trụ vững do trước nay ít phải nhờ
đến nguồn vốn vay và được các lãnh đạo có kinh nghiệm dẫn dắt.
Số liệu điều tra của Viện Phát triển doanh nghiệp thuộc Phòng Thương mại
và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) mới đây cho thấy, ngay cả trong điều kiện lạm
phát, trên 90% doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh vẫn có nhu cầu vay
vốn. Tuy nhiên, chỉ hơn 10% được vay 100% theo nhu cầu, những con số này cho
thấy, 80% doanh nghiệp vừa và nhỏ đang đứng trước nguy cơ phá sản.
2.1.2. Số lượng, loại hình và ngành nghề kinh doanh của các doanh
nghiệp vừa và nhỏ
* Về mặt số lượng: sau một thời gian phát triển thì số lượng doanh nghiệp
vừa và nhỏ cũng dã có bước phát triển trong cả nước. Trong tổng 23.708 doanh
nghiệp trong tổng điều tra các cơ sở kinh tế, hành chính sự nghiệp trên phạm vi cả
nước tại thời điểm 1/7/1995, có tới 20.856 doanh nghiệp vừa và nhỏ, chiếm tỷ lệ
88%. Cũng theo cuộc điều tra này doanh nghiệp tư nhân chiếm đến 99,6%; hợp tác
xã 97,4%; 94,7% công ty trách nhiệm hữu hạn; công ty cổ phần 42,4% và 65,9%
trong tổng số các doanh nghiệp nhà nước là doanh nghiệp có quy mô vừa và
22