Hoàn thiện Quy chế trả lương tại công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng

MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
1. CBCNV : Cán bộ công nhân viên
2. HĐLĐ : Hợp đồng lao động
3. HSL : Hệ số lương
4. HSLCD : Hệ số lương chức danh
5. HSLKD : Hệ số lương kinh doanh
6. ML : Mức lương
7. QTNL : Quản trị nhân lực
8. TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
9. SXKD : Sản xuất kinh doanh.
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
SƠ ĐỒ
LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, đặc biệt sau khi Việt Nam gia nhập
WTO, môi trường cạnh tranh giữa các doanh nghiệp càng sâu sắc. Để hoạt động có
hiệu quả, đứng vững và phát triển hơn ngoài các chiến lược kinh doanh, các chính
sách thu hút đầu tư,…thì quan trọng nhất doanh nghiệp cần một đội ngũ lao động
có chất lượng cao. Nguồn nhân lực có năng lực, trình độ, phẩm chất tốt…là yếu tố
quyết định thành công của doanh nghiệp trên thương trường. Do đó vấn đề thu hút
và gìn giữ nhân tài là đòi hỏi cấp thiết của mỗi doanh nghiệp. Một trong những
chính sách mà các doanh nghiệp thường làm để thu hút nhân tài và tránh hiện
tượng “chảy máu chất xám” là quy định các chế độ trả lương hấp dẫn và thoả đáng.
Đối với một doanh nghiệp nói chung chính sách tiền lương hợp lí sẽ tạo động
lực cho công nhân viên hăng hái tham gia làm việc, nâng cao năng suất lao động,
có ý thức gắn bó lâu dài với doanh nghiệp…Điều này không những góp phần phát
triển doanh nghiệp mà còn góp phần phát triển kinh tế của quốc gia. Bên cạnh đó,
hiện nay nhà nước cũng như doanh nghiệp đã đưa ra rất nhiều chính sách và quy
định về tiền lương, gây ra ảnh hưởng sâu rộng tới đời sống nhân dân. Vì vậy tìm
hiểu về vấn đề tiền lương và trả lương là cần thiết.
Công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng là một công ty

mới được thành lập gần chục năm nay nên vấn đề trả lương của doanh nghiệp vẫn
luôn được thực hiện theo những quy định của nhà nước ban hành. Ngoài ra, do tính
chất kinh doanh của công ty là chuyên cung cấp các mặt hàng băng keo dính trên
địa bàn thành phố Hà Nội và các tỉnh lân cận nên chế độ trả lương của Công ty
những năm gần đây cũng đã có nhiều cải cách mới. Điều này được thể hiện khá rõ
trong Quy chế trả lương cho cán bộ công nhân viên công ty TNHH thương mại
tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng.
Sau một thời gian thực tập cùng với những kiến thức đã được học em đã
nghiên cứu Quy chế trả lương của Công ty và thấy còn một số điểm chưa hợp lý.
Vì vậy em xin chọn đề tài “ Hoàn thiện Quy chế trả lương tại công ty TNHH
thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng” làm khoá luận tốt nghiệp của mình.
Nội dung khoá luận gồm 03 chương sau :
Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương và quy chế trả lương trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng quy chế trả lương tại công ty TNHH thương
1
mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện quy chế trả
lương tại công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của khoá luận như sau:
Đối tượng nghiên cứu: Quy chế trả lương tại công ty TNHH thương mại tổng
hợp và dịch vụ Huy Hùng.
Phạm vi nghiên cứu:
- Nội dung: Quy chế trả lương tại công ty.
- Không gian: Công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng
- Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2009 đến hết năm 2011.
Phương pháp nghiên cứu:
Trong bài khoá luận tốt nghiệp của mình, em đã sử dụng chủ yếu hai phương
pháp là phương pháp thống kê phân tích và phương pháp so sánh tổng hợp để
nghiên cứu vấn đề.

Mục tiêu nghiên cứu:
-Mục tiêu chung: Tìm hiểu và hoàn thiện một số nội dung về công tác tiền
lương tại công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng.
-Mục tiêu cụ thể:
+ Hệ thống hoá cơ sở lý luận về tiền lương và quy chế trả lương trong doanh
nghiệp.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện và hoàn thiện quy chế trả lương tại
công ty TNHH thương mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng.
+ Đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện quy chế trả lương
tại công ty trên.
Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo TS.Vũ Hồng
Phong cùng toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty TNHH thương mại tổng
hợp và dịch vụ Huy Hùng đã giúp đỡ em hoàn thành đề tài này.
Trong quá trình tìm hiểu, nghiên cứu và phân tích do có những hạn chế về mặt
kiến thức nên bài báo cáo thực tập của em chắc chắn còn nhiều sai sót. Rất mong
nhận được sự góp ý của thầy (cô) giáo để bài làm của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
2
CHƯƠNG I:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG
TRONG DOANH NGHIỆP
I. Cơ sở lý luận về tiền lương và quy chế trả lương.
1. Một số khái niệm cơ bản.
1.1. Khái niệm và các chức năng của tiền lương.
1.1.1. Khái niệm về tiền lương.
Trong mỗi nền kinh tế khác nhau tùy theo cách tiếp cận, phương thức vận
hành và trình độ phát triển mà người ta có những quan niệm khác nhau về tiền
lương.
Trong nền kinh tế tập trung bao cấp trước đây, người ta quan niệm rằng tiền
lương là một phần của thu nhập quốc dân được biểu hiện bằng tiền, được phân chia

cho người lao động một cách có kế hoạch, trên cơ sở phân phối theo lao động.
C.Mac quan niệm rằng: “Tiền lương là giá trị hay giá cả của sức lao động,
nhưng biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của lao động”.
Tuy nhiên, trong quá trình đổi mới cơ chế kinh tế, chuyển sang nền kinh tế thị
trường, khi sức lao động được thừa nhận là hàng hóa, quan niệm về tiền lương đã
có những sự thay đổi căn bản, các khái niệm về tiền lương cũng có sự thay đổi căn
bản.
Tại Pháp, người ta quan niệm rằng: “Sự trả công được hiểu là tiền lương hoặc
lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích được trả trực tiếp
hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động theo việc làm của người lao động”.
Ở Nhật Bản lại có quan niệm về tiền lương như sau: “Tiền lương là thù lao
bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người làm công một cách đều đặn, cho thời gian
làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng với thù lao cho khoảng thời gian không
làm việc như là nghỉ mát hàng năm, ngày nghỉ có hưởng lương hoặc nghỉ lễ”.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Tiền lương là số tiền mà người sử
dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ
vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng”.
Theo giáo trình Tiền lương, tiền công của trường Đại học Lao động – Xã hội
3
thì: “ Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận
giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng
văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động trên thị
trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động.
Tiền lương được người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường
xuyên, ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động (tuần, tháng, năm…). Ví
dụ như việc trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp, văn phòng đại diện,
cơ quan Nhà nước ”.
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS
Mai Quốc Chánh, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2008 thì định nghĩa về tiền

lương như sau: “Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và
thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường
được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn kỹ thuật”.
Tại điều 55, chương VI “Tiền lương” của Bộ luật lao động ban hành năm
1994 có ghi: “ Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp
đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công
việc”
Tóm lại, có nhiều cách hiểu về tiền lương nhưng các quan điểm này đều có
một điểm chung là: “Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên
cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp
đồng lao động và được trả theo năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc”.
Tiền lương là khoản thu nhập chính đối với người lao động. Do vậy có phải
mang đầy đủ giá trị giúp họ có thể tái sản xuất lại sức lao động đã mất trong quá
trình lao động, đồng thời nó còn phải đáp ứng được giá trị tinh thần cơ bản của
người lao động trong cuộc sống để có thể làm động lực thúc đẩy người lao động
trong công việc. Không những thế, tiền lương còn là chi phí đầu vào bắt buộc của
doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, do đó tiền lương có ảnh hưởng trực tiếp và gián
tiếp tới kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thông qua tạo
động lực lao động, khuyến khích lao động làm việc đạt năng suất cao hơn.
1.1.2. Bản chất của tiền lương.
Trong tất cả mọi hình thấi kinh tế xã hội, con người luôn đóng vai trò trung
tâm chi phối quyết định mọi quaá trình sản xuất kinh doanh. Để sản xuất ra của
4
cải, vật chất, con người phải hao phí sức lao động. Để có thể tái sản xuất và duy trì
sức lao động đó, người lao động sẽ nhận được những khoản bù đắp được biểu hiện
dưới dạng tiền lương. Tiền lương chính là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao
động nà người lao động được sử dụng để bù đắp hao phí lao động của mình trong
quá trình sản xuất nhằm tái sản xuất sức lao động. Như vậy, bản chất của tiền
lương chính là giá cả sức lao động, được xác định trên cơ sở giá trị của sức lao
động đã hao phí để sản xuất ra của cải, vật chất, được người lao động và người sử

dụng lao động thoả thuận với nhau.
1.1.3. Chức năng của tiền lương.
Chức năng thước đo giá trị: Tiền lương là giá cả sức lao động, là biểu hiện
bằng tiền của giá trị sức lao động, vì thế tiền lương phải là thước đo giá trị sức lao
động, phản ánh giá trị sức lao động. Đây là một trong những chức năng quan trọng
của tiền lương. Thực hiện chức năng này đòi hỏi việc xác định tiền lương phải dựa
trên cơ sở sức lao động . Mặt khác, phải xác định đúng giá trị sức lao động . Đây là
một trong những vấn đề khó khăn và phức tạp. Khi giá trị sức lao động thay đổi thì
tiền lương cũng phải thay đổi thì mới phản ánh được giá trị của nó. Do giá trị sức
lao động có xu hướng tăng nên tiền lương cũng pahir có xu hướng tăng theo các
thời kỳ.
Chức năng tái sản xuất sức lao động: Trong quá trình lao động, sức lao động
cuả con người tiếp theo. Để duy trì quá trình lao động tiếp theo con người phải tiêu
hao một lượng tư liệu sinh hoạt nhất định. Tái sản xuất sức lao động chính là khôi
phục lại sức lao động đã mất. Trong điều kiện kh nguồn sống chủ yếu bằng tiền
lương thì tiền lương phải đủ cho người lao động mua tư liệu sinh hoạt cần thiết.
Nếu không thực hiện chức năng này, sức lao động hay khả năng làm việc của
người lao động sẽ ngày càng bị suy giảm , sức khỏe của người lao động sẽ bị giảm
sút và sẽ tác động tiêu cực đến quá trình sản xuất.
Chức năng kích thích sản xuất: Tiền lương không chỉ để tái sản xuất sức lao
động mà còn phải thực hiện chức năng kích thích sản xuất. Chức năng này đòi hỏi
người quản lý sử dụng tiền lương như là một đòn bẩy kinh tế, thúc đẩy sản xuất
phát triển. Mỗi đồng luơng trả cho người lao động phải được tính toán, phải gắn
với kết quả lao động của họ, gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Để tiền lương thực hiện được chức năng này đòi hỏi tiền lương phải thực
5
hiện được các chức năng trên, nghĩa là tiền lương phải đủ lớn để người lao động có
thể bù đắp các khoản chi phí của mình và phải tổ chức tốt việc trả lương để có thể
phân biệt người làm tốt người làm chưa tốt trong vấn đề trả lương.
Chức năng tích lũy: Tiền lương không chỉ được người lao động tiêu dung

trong quá trình làm việc mà còn được tích lũy để dành đề phòng những bất chắc
có thể xảy ra khi người lao động không làm việc được nhưng vẫn phải tiêu dung.
Tích lũy là sự cần thiết khách quan đối với mọi người lao động. Về nguyên tắc,
tiền lương chỉ để dành khi người lao động không chi dùng hết số lương cùa mình.
Trên thực tế, tiền lương của người lao động nói chung không đủ chi dùng, vì thế,
không có điều kiện tích lũy. Tuy nhiên, Nhà nước vẫn buộc người lao động phải
tích lũy thông qua đóng góp bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế bắt buộc (7%
BHXH và 1,5% BHYT so với tiền lương cơ bản của mình - theo quy định của Luật
Bảo hiểm xã hội, Nghị định số 152, ngày 22-12-2006 của Chính phủ hướng dẫn thi
hành một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc, từ ngày
01-01-2012).
Chức năng xã hội: Cùng với việc kích thích không ngừng nâng cao năng suất
lao động, tiền lương là yếu tố kích thích việc hoàn thiện các mối quan hệ lao động.
Thực tế cho thấy, việc duy trì mức tiền lương cao và tăng không ngừng chỉ được
thực hiện trên cơ sở đảm bảo hài hòa các mối quan hệ lao động trong doanh
nghiệp. Việc gắn tiền lương với hiệu quả sản xuất kinh doanh của người lao động
và đơn vị kinh tế sẽ thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, nâng cao hiệu quả cạnh
tranh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của
con người và thúc đẩy xã hội phát triển theo hướng dân chủ, văn minh.
1.1.4. Ý nghĩa của tiền lương.
- Đối với người lao động.
Tiền lương là thành phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động giúp
học và gia đình trang trải các chi tiêu sinh hoạt cần thiết. Vì vậy, mà tiền lương của
người lao động kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình,
địa vị của họ trong tương quan với các đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của
họ với tổ chức và đối với xã hội.
Khả năng kiếm được tiền công cao hơn sẽ tạo ra động lực giúp người lao
6
động không ngừng phấn đấu học hỏi, nâng cao trình độ đóng góp cho tổ chức. Tiền
công là động lực thúc đẩy người lao động làm việc đóng góp nhiều cho tổ chức.

- Đối với tổ chức.
Tiền lương là một phần quan trọng cấu thành nên chi phí sản xuất. Tăng tiền
lương sẽ ảnh hưởng đến chi phí sản xuất, giá thành sản phẩm, khả năng cạnh tranh
của doanh nghiệp. Do đó, tiết kiệm chi phí tiền lương là một biện pháp nâng cao
khả năng của doanh nghiệp so với các doanh nghiệp khác.
Tiền lương là công cụ duy trì, thu hút lao động giỏi, có khả năng phù hợp với
công việc. Từ đó giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng
lợi nhuận.
- Đối với xã hội.
Tiền lương có ảnh hưởng quan trọng tới nhóm xã hội và các tổ chức khác
nhau trong xã hội. Tiền lương cao sẽ giúp người lao động có sức mua cao hơn.
Điều đó sẽ phản ánh được sự thịnh vượng của một quốc gia.
Tiền lương đóng góp một phần không nhỏ vào thu nhập quốc dân theo đường
luật thuế thu nhập cá nhân và thuế thu nhập doanh nghiệp. Do đó, làm tăng nguồn
thu của Chính phủ cũng như giúp cho Chính phủ điều tiết thu nhập giữa các tầng
lớp dân cư trong xã hội.
1.2. Khái niệm và các yêu cầu của quy chế trả lương.
1.2.1. Khái niệm.
Quy chế trả lương là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương
pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệp
nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương, trả thưởng.
Quy chế trả lương có thể có tên gọi khác là quy chế phân phối tiền lương - thu
nhập, được gọi chung là “Quy chế trả lương”.
Quy chế trả lương trong cơ quan, doanh nghiệp do chính cơ quan, doanh
nghiệp đó tự tổ chức xây dựng và chỉ có hiệu lực trong phạm vi quản lý của mình.
1.2.2. Yêu cầu của quy chế trả lương.
- Quy chế trả lương phải phù hợp với các văn bản pháp luật quy định về chế
độ trả lương do Chính Phủ ban hành.
- Tiền lương được trả trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn về số lượng, chất lượng
và tiến độ thực tế hoàn thành công việc của người lao động, phù hợp với kết quả

7
sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Phân phối tiền lương cho người lao động theo nguyên tắc: những người thực
hiện công việc như nhau thì hưởng lương như nhau; những người thực hiện các
công việc đòi hỏi trình độ quản lý, trình độ chuyên môn cao, kỹ thuật cao, tay nghề
hoặc nghiệp vụ giỏi, đóng góp nhiều vào kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty
thì được trả lương cao.
- Quỹ tiền lương dùng để trả lương cho người lao động đang làm việc tại
Công ty, không sử dụng quỹ tiền lương vào mục đích khác.
2. Nội dung của quy chế trả lương.
2.1. Các căn cứ xây dựng quy chế trả lương
Đối với các doanh nghiệp Nhà nước, những căn cứ chính được đề cập đến là:
Bộ luật lao động hiện hành; Nghị định, Quyết định, Thông tư, Công văn đề cập đến
việc xây dựng quy chế trả lương đối với các doanh nghiệp Nhà nước; Thỏa ước lao
động tập thể của doanh nghiệp.
Đối với các doanh nghiệp dân doanh (doanh nghiệp hoạt động theo Luật
doanh nghiệp) hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài , những căn cứ được
đề cập đến là: Bộ luật lao động hiện hành; các văn bản pháp lý quy định những vấn
đề tiền lương đối với doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp hoặc doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài; điều lệ hoạt động của doanh nghiệp; Thỏa ước
lao động tập thể của doanh nghiệp (nếu có).
2.2. Các nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương
Để xây dựng quy chế trả lương cần phải có những nguyên tắc sau:
- Công khai dân chủ trong xây dựng quy chế trả lương.
- Phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất chất lượng và hiệu quả
của từng người, từng bộ phận lao động, khắc phục tình trạng phân phối không bình
quân, không gắn với kết quả lao động.
- Hưởng lương theo đặc điểm công việc và chức vụ. Những người thực hiện
công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, đóng góp nhiều vào hiệu
quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì được trả lương cao, khi thay đổi

chức danh, công việc thì tiền lương được thay đổi phù hợp với công việc, chức
danh mới.
8
- Đối với các công việc độc hại, nặng nhọc, nguy hiểm, có trách nhiệm cao
hơn được trả lương cao hơn khi làm các công việc trong điều kiện bình thường, ít
trách nhiệm.
- Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong
doanh nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác.
- Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào sổ
lương của doanh nghiệp, cơ quan như quy định tại Thông tư số 15/LĐ TBXH – TT
ngày 10/4/1997 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.
- Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cung cấp để xây
dựng quy chế trả lương. Quy chế trả lương được phổ biến công khai đến từng lao
động trong doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan có thẩm quyền về quy định, đơn
giá tiền lương (Đối với doanh nghiệp Nhà nước).
2.3. Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương
2.3.1. Nguồn hình thành quỹ tiền lương
Đối với các doanh nghiệp nhà nước, việc hình thành quỹ tiền lương phải dựa
trên những quy định hiện hành của nhà nước
Đối với các doanh nghiệp hoạt động có vốn đầu tư theo Luật doanh nghiệp
hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, việc xác định quỹ tiền lương có thể
theo công thức khác, có cách tính phù hợp với tình hình tổ chức, quản lý và hành
nghề hoạt động của doanh nghiệp. Quỹ tiền lương phải được chủ doanh nghiệp
hoặc Hội đồng quản trị thông qua.
2.3.1.1. Xác định nguồn hình thành quỹ tiền lương.
Nguồn hình thành quỹ tiền lương của doanh nghiệp được xác định theo công
thức sau:
F nguồn tiền lương = Fđg + Fbs + Fnđg + Fdp
Trong đó:
+ F nguồn tiền lương: Tổng nguồn để trả lương của doanh nghiệp.

+ Fđg: Quỹ tiền lương theo đơn giá (đối với doanh nghiệp Nhà nước là quỹ
tiền lương được giao, nếu có).
+ Fbs: Quỹ tiền lương bổ sung (đối với doanh nghiệp nhà nước là quỹ tiền
lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước, nếu có).
+ Fnđg: Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ khác
9
ngoài đơn giá tiền lương được giao).
+ Fdp: Là quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.
2.3.1.2. Xác định quỹ tiền lương thực hiện.
Việc xác định quỹ tiền lương thực hiện phục vụ cho việc quyết toán tiền
lương vào cuối năm. Có hai trường hợp xảy ra:
Trường hợp 1: Doanh nghiệp đảm bảo chỉ tiêu lợi nhuận trong năm. Khi đó
công thức xác định quỹ lương thực hiện là:
Fth = Fđg + Fpc + Fbs + Ftg
Trong đó:
+ Fth: Quỹ tiền lương thực hiện của doanh nghiệp.
+ Fđg: Quỹ tiền lương theo đơn giá được giao ứng với khối lượng sản phẩm
thực hiện, hoặc doanh thu (doanh số) thực hiện , hoặc tổng thu – tổng chi thực
hiện, hoặc lợi nhuận thực hiện,
+ Fpc: Phụ cấp lương và các chế độ (nếu có).
+ Fbs: Quỹ tiền lương bổ sung.
+ Ftg: Quỹ tiền lương làm thêm giờ.
Trường hợp 2: Doanh nghiệp không đảm bảo chỉ tiêu lợi nhuận trong năm.
Khi lợi nhuận thực hiện thấp hơn so với chỉ tiêu lợi nhuận ứng với đơn giá
tiền lương do cơ quan có thẩm định theo phân cấp quản lý thì doanh nghiệp phải
giảm trừ quỹ tiền lương ứng với lợi nhuận giảm so với chỉ tiêu lợi nhuận ứng với
đơn giá tiền lương theo một trong hai cách dưới đây:
Cách 1: Quỹ tiền lương thực hiện tính theo công thức sau:
Fth = Fđg – (Pkh – Pth) + Fpc + Fbs + Ftg

Trong đó:
+ Pkh: Lợi nhuận kế hoạch ứng với đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm
quyền đã thẩm định theo phân cấp quản lý.
+ Pth: Lợi nhuận thực hiện năm báo cáo.
+ Các ký hiệu khác như công thức trên.
Cách 2: Quỹ tiền lương thực hiện tính theo nguyên tắc: cứ giảm 1% lợi nhuận
so với lợi nhuận kế hoạch ứng với đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền đã
10
thẩm định theo phân cấp quản lý thì giảm đi 0,5% quỹ tiền lương điều chỉnh tăng
thêm và được tính theo công thức sau:

Fth = Fcđ – Fđc x 1 – Pth x 0,5 + Fpc + Fbs + Ftg
Pkh
Trong đó:
+ Fcđ: Quỹ tiền lương chế độ, được xác định theo số lao động định mức nhân
với hệ số lương cấp bậc công việc bình quân.
+ Fđc: Quỹ tiền lương điều chỉnh tăng thêm, được xác định bằng quỹ tiền
lương tính theo đơn giá được giao trừ đi quỹ tiền lương chế độ.
+ Các ký hiệu khác như đã nêu ở các công thức trên.
Cách tính quỹ tiền lương thực hiện theo cách hai hiện nay đang được áp dụng
tại các doanh nghiệp Nhà nước. Tuy nhiên, các doanh nghiệp ngoài quốc doanh có
thể tham khảo, vận dụng để xây dựng các quy định phù hợp với đặc điểm sản xuất
kinh doanh của từng doanh nghiệp.
2.3.2. Sử dụng tổng Quỹ tiền lương.
Tổng quỹ tiền lương được phân bổ như sau:
+ Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương
sản phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng Quỹ tiền lương).
+ Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất
lượng cao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng Quỹ tiền
lương).

+ Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay
nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng Quỹ tiền lương).
+ Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng Quỹ tiền lương).
Phân bổ tổng quỹ tiền lương như trên hiện nay đang được áp dụng đối với
doanh nghiệp Nhà nước, tuy nhiên các doanh nghiệp ngoài quốc doanh có thể tham
khảo, vận dụng để xây dựng phù hợp với doanh nghiệp mình.
2.4. Phân phối quỹ tiền lương.
Trong phần "Phân phối quỹ lương" các quy định thường đề cập đến:
2.4.1. Phân phối quỹ lương cho các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp:
11
Trong mục này cần đề cập đến cách phân bổ tổng quỹ lương cho các đơn
vị, bộ phận của doanh nghiệp, được thể hiện thông qua một công thức tính cụ thể.
2.4.2. Phân phối Quỹ tiền lương trong nội bộ các đơn vị, bộ phận của doanh
nghiệp:
Trong đó phải đề cập đến công thức tính và cách tính tiền lương cụ thể ở từng
hình thức trả lương, cho từng chức danh cán bộ công nhân viên.
2.5. Tổ chức thực hiện.
Phần này bao gồm các quy định về:
Thành phần của Hội đồng lương (gồm đại diện của lãnh đạo doanh nghiệp,
đại diện Công đoàn, Trưởng phòng Tổ chức Hành chính, Trưởng phòng nhân sự,
trưởng phòng Kế toán Tài vụ và những người khác nếu doanh nghiệp thấy cần
thiết).
Trách nhiệm của Hội đồng lương bao gồm như: tham mưu cho chủ sử dụng
lao động hoặc Ban lãnh đạo doanh nghiệp về mức lương tối thiểu áp dụng tại
doanh nghiệp; đánh giá điều chỉnh đơn giá tiền lương cho phù hợp thực tiễn; phân
bổ quỹ tiền lương, đánh giá kết quả công việc của các bộ phận làm căn cứ trả
lương, trả thưởng; điều chỉnh hệ số trả lương cho cán bộ công nhân viên nghiên
cứu quy chế trả lương; tham mưu các vấn đề khác liên quan đến quy chế trả lương.
Trách nhiệm của người phụ trách các đơn vị bộ phận trong vấn đề lương. Trong
đó gồm các công việc như: xác định quỹ tiền lương của bộ phận mình; tham gia xác

định chức danh viên chức và mức độ phù hợp tiêu chuẩn của mỗi cá nhân trong bộ
phận của mình; tham gia xác định mức lương cho mỗi cá nhân thuộc bộ phận của
mình…
Trong quy chế trả lương có thể không có phần này. Trong trường hợp này,
lãnh đạo của doanh nghiệp nên có một quyết định riêng về việc thành lập Hội đồng
lương và quy định chức năng, nhiệm vụ của Hội đồng. Cũng cần có quy định riêng
(hoặc đề cập đến ở một văn bản thích hợp) về các nhiệm vụ của các cá nhân có
trách nhiệm trong vấn đề trả lương cho người lao động thuộc phạm vi mình quản
lý.
2.6. Điều khoản thi hành.
Phần này gồm các điều quy định về:
- Thời gian có hiệu lực của quy chế;
12
- Vấn đề giải quyết vướng mắc trong quá trình thực hiện quy chế;
- Trường hợp sửa đổi quy chế;
- Hình thức xử lý trong trường hợp vi phạm quy chế;
Doanh nghiệp có thể quy định thêm một số điều khác nếu thấy cần thiết.
II. Quy trình xây dựng quy chế trả lương.
Xây dựng quy chế trả lương có thể tiến hành theo các bước sau đây:
Bước 1: Công tác chuẩn bị
Bước này bao gồm các công việc:
- Thành lập Hội đồng ( Ban ) xây dựng quy chế trả lương. Hội đồng gồm đại
diện của Ban lãnh đạo cơ quan, doanh nghiệp làm chủ tịch Hội đồng, đại diện của
Tổ chức Công đoàn làm phó chủ tịch Hội đồng, đại diện phòng Tổ chức lao động
tiền lương làm Ủy viên thường trực, đại diện phòng kế toán tài vụ làm ủy viên.
Ngoài ra tùy điều kiện cụ thể có thể mời đại diện một số đơn vị khác tham gia Hội
đồng.
- Nghiên cứu các quy định hiện hành về việc xây dựng quy chế trả lương. Để
thực hiện công việc này cần sao lục các văn bản của Nhà nước có liền quan đến
xây dựng quy chế trả lương và gửi các thành viên Hội đồng nghiên cứu.

- Khảo sát nghiên cứu Quy chế trả lương của các đơn vị khác. Công việc phải
đòi hỏi lựa chọn những đơn vị bạn có nét tương đồng với đơn vị mình nhưng đã
xây dựng quy chế trả lương. Cơ quan doanh nghiệp có thể thành lập đoàn khảo sát,
lên kế hoạch và tiến hành khảo sát kinh nghiệm xây dựng quy chế trả lương, lựa
chon nội dung kế thừa cho đơn vị mình.
Bước 2: Xác định nguồn hình thành và phương pháp phân phối nguồn để
trả lương .
Đối với các doanh nghiệp, việc xác định nguồn và phương pháp phân phối
nguồn để trả lương có vai trò quan trọng, giúp doanh nghiệp tính toán chủ động
được về tài chính trong việc thanh toán chi trả lương.
Bước 3: Xây dựng bản thảo quy chế trả lương và lấy ý kiến dân chủ
Để triển khai xây dựng bản thảo quy chế trả lương. Hội đồng thường giao cho
Phòng Tổ chức – Lao động tiền lương chịu trách nhiệm chính. Sau khi xây dựng
quy chế trả lương tổ chưc hợp lấy ý kiến các thành viên Hội đồng để phục phụ cho
việc hoàn chỉnh bản thảo.
13
Bản thảo sau khi chỉnh sửa gửi xuống các đơn vị thành viên trong cơ quan,
doanh nghiệp để lấy ý kiến người lao động (Có thể lấy ý kiến tại Đại hội cổ đông
viên chức hoặc gửi đến từng bộ phận để người lao động đóng góp ý kiến ).
Bước 4: Hoàn thiện quy chế trả lương sau khi lấy ý kiến CBCNV
Việc hoàn thiện Quy chế trả lương dựa trên ý kiến đóng góp của người lao
động do Phòng Tổ chức lao động – Tiền lương thực hiện.
Bước 5: Xét duyệt và ban hành quy chế trả lương
Quy chế trả lương sau khi hoàn thiện được trình Hội đồng xây dựng quy chế
lương xét duyệt. Sau khi xét duyệt Quy chế trả lương sẽ được lãnh đạo cao nhất
của cơ quan doanh nghiệp ký quyết định ban hành.
Bước 6: Tổ chức thực hiện quy chế
Sau khi ban hành quy chế, bộ phận lao động – Tiền lương phối hợp với tổ
chức công đoàn cùng cấp và các bộ phận chuyên môn khác có liên quan giúp giám
đốc, người đứng đầu cơ quan triển khai thực hiện quy chế đến từng bộ phận, người

lao động.
Bước 7: Đăng ký quy chế trả lương
Đối với doanh nghiệp nhà nước, sau khi ban hành áp dụng quy chế trả lương
cần đăng ký bản quy chế trả lương tại cơ quan quản lý theo quy định.
III. Các nhân tố ảnh hưởng tới việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương
trong doanh nghiệp.
1. Quan điểm trả lương của chủ doanh nghiệp.
Quan điểm của doanh nghiệp về hệ thống tiền lương: Nếu doanh nghiệp đang
muốn thu hút người giỏi trên thị trường lao động, khuyến khích người lao động
làm việc tốt hơn, đóng góp nhiều hơn cho tổ chức, nâng cao uy tín của doanh
nghiệp trên thị trường thì doanh nghiệp đó sẽ áp dụng một chế độ tiền lương cao.
Nếu doanh nghiệp chỉ cần những lao động bình thường do lĩnh vực của họ không
cần những người xuất sắc, công việc trong doanh nghiệp không phức tạp thì họ sẽ
áp dụng một hệ thống thù lao bình thường trên thị trường lao động. Với nhiều
doanh nghiệp, chủ doanh nghiệp có quan điểm riêng trong lựa chọn mô hình trả
lương với mục đích tạo ra sự khác biệt về tiền lương so với các doanh nghiệp khác,
họ thuê chuyên gia để xây dựng mô hình trả lương phù hợp với chiến lược, định
hướng phát triển và đặc thù doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc lựa chọn mô hình của
14
họ vẫn phải dựa trên sự kế thừa ưu điểm trong mô hình trả lương của các doanh
nghiệp khác.
2. Đặc điểm và kết quả sản xuất kinh doanh:
Đặc điểm sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp không những ảnh
hưởng đến lợi nhuận của doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến thu nhập của người
lao động và cùng với đó sẽ ảnh hưởng đến quy chế trả lương của doanh nghiệp,
công ty đó. Nếu doanh nghiệp sản xuất kinh doanh các mặt hàng phục vụ nhu cầu
thiết yếu của người tiêu dùng thì doanh nghiệp đó sẽ bán được nhiều sản phẩm,
hàng hóa. Do đó, lợi nhuận của họ sẽ tăng lên, thu nhập của người lao động được
ổn định và ngược lại.
Quy chế trả lương không chỉ thay đổi theo các quy định của nhà nước mà còn

phải thay đổi phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuỳ
vào kết quả sản xuất kinh doanh mà công ty áp dụng linh hoạt các quy định của
Nhà nước về tiền lương. Nếu công ty kinh doanh có lãi thì tiền lương trả cho người
lao động sẽ cao hơn và ngược lại.
Như vậy, đặc điểm và kết quả sản xuất kinh doanh là nhân tố quan trọng ảnh
hưởng đến quy chế trả lương trong các công ty, doanh nghiệp.
3. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty.
Đặc điểm nguồn nhân lực cũng ảnh hưởng khá nhiều tới quy chế trả lương
của mỗi doanh nghiệp. Bởi với mỗi loại lao động khác nhau lao động trực tiếp hay
lao động gián tiếp thì việc quy định mức và tính trả lương khác nhau. Số lượng và
chất lượng lao động ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động từ đó ảnh hưởng
đến tiền lương của người lao động. Nếu nguồn nhân lực trong công ty được đào tạo
đảm bảo đúng trình độ yêu cầu của công việc thì tiền lương của người lao động sẽ
cao và ngược lại. Thông thường trong các doanh nghiệp hiện nay hay áp dụng kết
hợp cả hai hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm.
4. Số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ nhân sự.
Trong một doanh nghiệp, khi xây dựng quy chế trả lương thì cán bộ nhân sự
sẽ thực hiện việc xây dựng này dưới sự chỉ đạo và giám sát của Ban lãnh đạo
doanh nghiệp. Do đó, nếu cán bộ nhân sự quá ít hoặc quá nhiều sẽ ảnh hưởng đến
chất lượng của bản quy chế trả lương. Nếu như số lượng cán bộ nhân sự quá ít thì
việc triển khai sẽ khó khăn do việc xây dựng quy chế này cần sự đầu tư thời gian
15
và công sức rất lớn. Nhiều khi số lượng cán bộ nhân sự quá nhiều sẽ dễ dẫn đến
tình trạng ỷ lại lẫn nhau, không quan tâm đến công việc chung.
Chất lượng đội ngũ nhân sự có ảnh hưởng đến quy chế trả lương là do: nếu
như đội ngũ nhân sự có chuyên môn cao thì việc xây dựng quy chế lương sẽ dễ
dàng, thuận lợi, nhanh chóng và chính xác hơn; còn nếu như chất lượng đội ngũ
này yếu kém thì chắc chắn quy chế lương sẽ được xây dựng một cách cẩu thả,
thiếu sự chính xác. Điều này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến việc đi vào áp dụng quy chế
trả lương này.

Do đó, việc xây dựng quy chế trả lương cần những cán bộ nhân sự có năng
lực, chuyên môn, tâm huyết và sang tạo. Có như vậy thì quy chế trả lương khi
được đưa vào áp dụng trong thực tiễn sẽ mang lại hiệu quả và lợi ích thiết thực cho
doanh nghiệp và cho người lao động.
5. Kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Việc trả lương cho người lao động như thế nào chịu ảnh hưởng của kế hoạch
sản xuất kinh doanh. Khi doanh nghiệp có kế hoạch mở rộng hoặc thu hẹp sản xuất
làm cho cơ cấu lao động trong doanh nghiệp thay đổi, từ đó việc trả lương cũng
đòi hỏi phải có sự thay đổi phù hợp để đảm bảo kế hoạch sản xuất mới.
Khi doanh nghiệp đã xác định được kế hoạch, mục tiêu trong tương lai của
mình thì việc xây dựng quy chế trả lương cũng cần có những điều khoản có thể áp
dụng khi những mục tiêu đó được thực hiện. Không nên xây dựng quy chế trả
lương chỉ có thể áp dụng cho những thời điểm hiện tại và khi tổ chức có những
bước phát triển mới lại sửa đổi hoặc làm lại. Như thế sẽ rất tốn kém và ảnh hưởng
đến tâm lý lao động khi họ thường xuyên thay đổi tiền lương. Chính vì lý do này
mà cán bộ làm công tác tiền lương cần chú ý đến kế hoạch sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp trong tương lai.
6. Vai trò của tổ chức Công đoàn, Người lao động và Cán bộ tiền lương:
Công đoàn là tổ chức đại diện cao nhất cho quyền lợi của người lao động ở
doanh nghiệp. Công đoàn cũng là một thành viên trong hội đồng xây dựng quy chế
trả lương của doanh nghiệp. Do đó các ý kiến và quyết định của Công đoàn có ý
nghĩa quan trọng đối với việc xây dựng quy chế trả lương. Một quy chế trả lương
khi hoàn thành xong và đưa vào thực thi ngoài chữ kí của Giám đốc doanh nghiệp
còn phải có chữ kí của đại diện Công đoàn.
16
Người lao động là chủ thể áp dụng của quy chế trả lương nên để quy chế trả
lương thực sự có hiệu quả cần phải tham khảo ý kiến đóng góp xây dựng quy chế
trả lương của người lao động nhằm đảm bảo sự công bằng cho người lao động và
tính hợp lí của quy chế. Việc tham khảo ý kiến của người lao động, ngoài lấy ý
kiến của những người lao động trong hội đồng được thành lập để xây dựng quy chế

còn có thể phát phiếu điều tra ý kiến của những người lao động khác.
Bên cạnh tổ chức Công đoàn, người lao động, năng lực của bộ phận cán bộ
xây dựng quy chế cũng ảnh hưởng tới tính sát thực của quy chế trả lương. Nếu
trình độ năng lực của bộ phận xây dựng Quy chế hạn chế thì quy chế sẽ không tạo
được động lực, không những thế còn gây mâu thuẫn mất đoàn kết trong nội bộ
doanh nghiệp và ngược lại.
Một quy chế trả lương mà không đảm bảo được đúng các nguyên tắc của trả
lương, đặc biệt là không đảm bảo sự hợp lí công bằng giữa công sức mà người lao
động bỏ ra và tiền lương mà họ nhận được, sẽ gây ra khó khăn trong việc thực hiện
quy chế. Mặt khác những cán bộ thực hiện quy chế trả lương cũng phải có chuyên
môn nghiệp vụ trong công tác, am hiểu thấu đáo về quy chế trả lương thì mới có
thể thực hiện tốt quy chế.
7. Trình độ phát triển khoa học kĩ thuật:
Khoa học kĩ thuật phát triển thể hiện ở sự hiện đại hoá các thiết bị sản xuất,
công nghệ sản xuất tiên tiến, lao động chân tay được tinh giản thay thế bằng lao
động máy móc và máy tính… Điều này làm tăng năng suất lao động và giảm các
chi phí cho lao động và các chi phí phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh, từ đó
làm tăng lợi nhuận. Khoa học kĩ thuật phát triển cũng đồng nghĩa với sự tăng
trưởng của nền kinh tế. Vì vậy mà khi xây dựng quy chế trả lương, những người
làm công tác này của từng doanh nghiệp phải tính toán tới các yếu tố này để quy
định những cách thức trả lương hợp lí, công bằng và có tác dụng khuyến khích lao
động.
8. Những quy định của nhà nước về tiền lương:
Trong các chính sách của nhà nước thì chính sách về tiền lương là một chính
sách quan trọng. Chính sách này có tác động trực tiếp đến mọi mặt đời sống xã hội
của người dân. Cụ thể như sự thay đổi của luật tiền lương tối thiểu, các chế độ phụ
cấp, quy định về chuyển xếp lương cũ sang lương mới… đã làm tiển lương, thu
17
nhập của người dân tăng lên một cách đáng kể. Do vậy quy chế trả lương của
doanh nghiệp cũng phải thay đổi theo các quy định của nhà nước để đảm bảo sự

tuân thủ pháp luật và tính pháp lí của quy chế.
9. Công tác phân tích công việc
Quy chế trả lương là một phần sản phẩm của đánh giá công việc và một hệ
thống các hệ số tính lương, các hệ số phức tạp của công việc,…Công tác phân tích
công việc là cơ sở của công việc này. Có phân tích công việc thì mới có các bản
mô tả về công việc làm căn cứ để đánh giá. Thông thường trong doanh nghiệp
thường thành lập một hội đồng làm công tác phân tích đánh giá này và thường tổ
chức vào một thời gian quy định, nếu có tính chất thời kì thì càng tốt. Công tác
phân tích, đánh giá công việc đòi hỏi người đánh giá phải có chuyên môn nghiệp
vụ đánh giá, có hiểu biết về công việc, am hiểu hệ thống các tiêu chí dùng để đánh
giá…nhằm đảm bảo tính chính xác, thông dụng của hệ thống đánh giá.
IV. Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty TNHH thương
mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng.
1. Vai trò của quy chế trả lương.
1.1. Đối với Nhà nước.
Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách
kinh tế xã hội của đất nước. Chính sách này liên quan trực tiếp đến lợi ích đông
đảo người lao động trong xã hội và được Nhà nước quản lý. Việc ban hành các quy
định về quy chế trả lương cho người lao động trong các loại hình doanh nghiệp nói
chung và trong các công ty Nhà nước nói riêng nhằm thực hiện chủ trương quản lý
thống nhất về tiền lương của Nhà nước. Việc ban hành các quy định về quản lý
tiền lương nói chung và quy chế trả lương nói riêng sẽ thể hiện được vai trò quản
lý của Nhà nước về tiền lương. Nhà nước giúp cho các doanh nghiệp thực hiện tốt
nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương, không lúng túng trong việc phân phối
tiền lương.
Nhà nước đưa ra các quy định về việc hình thành quỹ tiền lương, sử dụng và
phân phối quỹ tiền lương, việc ghi sổ lương một cách rõ ràng sẽ là cơ sở cho việc
kiểm tra, thanh tra thực hiện các chính sách tiền lương và thực hiện nghĩa vụ đối
với Nhà nước theo quy định để góp phần làm tăng hiệu quả quản lý của Nhà nước.
Trong các công ty Nhà nước, xây dựng và thực hiện tốt quy chế trả lương, tức là

18
không xảy ra tình trạng quỹ tiền lương vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng
thì Nhà nước sẽ không phải trích ngân sách để bù vào, tránh thất thoát cho Nhà
nước.
1.2. Đối với doanh nghiệp.
Quy chế trả luơng là công cụ quản lý lao động, quản lý kinh tế. Đối với doanh
nghiệp, quy chế trả lương cho người lao động có ý nghĩa to lớn, nó quyết định đến
sự thành công của chính sách tiền lương trong doanh nghiệp, nó thể hiện vai trò
quan trọng của tiền lương đối với chủ doanh nghiệp cũng như đối với người lao
động. Sự dung hoà lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động được thể
hiện trong việc xây dựng một quy chế trả lương hợp lý. Sự hợp lý của quy chế trả
lương được thể hiện trong việc xây dựng đơn giá dựa trên cơ sở định mức lao động
trung bình tiên tiến của doanh nghiệp và các thông số tiền lương do Nhà nước quy
định, trong việc lập quỹ lương, phân phối tiền lương cho người lao động công
bằng. Một doanh nghiệp hoạt động hiệu quả thì quỹ tiền lương phải được lập căn
cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh vì tiền lương cũng là một
khoản chi phí của doanh nghiệp, tránh tình trạng chi phí lớn hơn doanh thu.
Mặt khác, quy chế trả lương giúp doanh nghiệp sử dụng quỹ tiền lương một
cách hợp lý, tránh tình trạng quỹ lương thực hiện vượt chi so với quỹ tiền lương
được hưởng hoặc dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm làm ảnh hưởng
đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.3. Đối với người lao động.
Quy chế trả lương – phân phối tiền lương sẽ ảnh hưởng rất lớn tới tinh thần
làm việc và sự cống hiến cho doanh nghiệp của người lao động. Một doanh nghiệp
có chính sách tiền lương công bằng, trả lương gắn với kết quả lao động sẽ khuyến
khích người lao động làm việc nhiệt tình. Nó có tác dụng duy trì và thu hút lao
động giỏi cho doanh nghiệp. Nếu người lao động không được trả lương tương
xứng với giá trị sức lao động họ đã bỏ ra thì họ sẽ không hài lòng với công việc,
năng suất lao động giảm, thậm chí họ sẵn sàng rời bỏ công việc. Một khi tiền
lương chưa gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của từng người sẽ

gây nên sự bất bình, có thể xảy ra xung đột giữa người lao động và người sử dụng
lao động làm cho không khí làm việc căng thẳng, năng suất lao động không cao.
Do đó, quy chế trả lương cần được xem trọng ở mỗi doanh nghiệp. Nếu doanh
19
nghiệp thực hiện tốt quy chế trả lương sẽ khuyến khích người lao động thực hiện
tốt công việc của mình, ngày càng gắn bó hơn với tổ chức.
2. Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương trong doanh nghiệp.
Hiện nay hầu như một doanh nghiệp đã đi vào hoạt động lâu dài đều có một
quy chế trả lương riêng và được thường xuyên thay đổi để phù hợp với các quy
định mới của nhà nước và hoạt động sản xuất kinh doanh. Bước đầu trong quá
trình xây dựng và thực hiện quy chế trả lương nhiều doanh nghiệp đã thực hiện tốt
xong còn một số doanh nghiệp vẫn còn lúng túng trong các khâu thực hiện, chưa
thực hiện được nguyên tắc phân phối theo lao động. Vì thế cần phải tiếp tục hoàn
thiện quy chế trả lương ở doanh nghiệp. Mặt khác thông qua quy chế trả lương
Nhà nước tiến hành các hoạt động quản lí của mình. Vì vậy hoàn thiện quy chế trả
lương là một biện pháp cần thiết.
Thêm vào đó, tiền lương là thu nhập đối với người lao động nhưng lại là yếu
tố cấu thành nên chi phí sản xuất của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới giá thành sản
phẩm và từ đó ảnh hưởng lớn đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Như vậy rõ ràng lợi ích về tiền lương của doanh nghiệp và người lao động mâu
thuẫn nhau. Việc hài hoà hai lợi ích này là một nhiệm vụ quan trọng của quy chế
trả lương.
Trước đây khi nhà nước cho phép các doanh nghiệp tự xây dựng quy chế trả
lương cho doanh nghiệp mình trên cơ sở phải trả lương và thực hiện các chế độ
khác một cách chính xác theo quy định của nhà nước. Điều này gây nên sự cứng
nhắc trong cách phân phối tiền lương, không khuyến khích người lao động. Hiện
nay, các doanh nghiệp tự xây dựng quy chế trả lương riêng của mình trên cơ sở
những quy định của Nhà nước. Việc hoàn thiện quy chế trả lương là một công cụ
hữu hiệu quyết định sự thành công của chính sách tiền lương doanh nghiệp. Một
doanh nghiệp tạo được sự hợp lí trong cách xây dựng quỹ lương, cách xác định các

loại hệ số để tính lương, phân phối lương cho người lao động sẽ tạo được sự tin
cậy và ủng hộ của người lao động. Từ đó người lao động sẽ yên tâm công tác và
cống hiến cho doanh nghiệp.Xây dựng quy chế trả lương hoàn chỉnh sẽ tạo được
sự minh bạch trong trả lương, hạn chế sự thâm hụt ngân quỹ.
Người lao động là tài sản của doanh nghiệp, để duy trì và phát triển nó cần
một chế độ đãi ngộ hợp lí. Tiền lương là một trong những công cụ hữu hiệu để duy
20
trì, thu hút và gìn giữ lao động giỏi và tạo động lực lao động. Xây dựng một quy
chế trả lương khoa học là một việc làm cần thiết để thực hiện các điều trên.
3. Sự cần thiết phải hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty TNHH thương
mại tổng hợp và dịch vụ Huy Hùng.
Hiện nay sự quản lý của Nhà nước về tiền lương không cón đóng vai trò chi
phối nhu trước, các doanh nghiệp (đặc biệt doanh nghiệp ngoài nhà nước) đã tự
chủ hơn trong các quyết định trả lương của mình. Vì thế, các doanh nghiệp được
phép tự xây dựng quy chế trả lương cho doanh nghiệp mình dựa trên những quy
định chung của Pháp luật và sự quản lý của Nhà nước. Trong vấn đề phân phối tiền
lương đã xuất hiện những quan điểm, cách làm mới phù hợp với nền kinh tế thị
trường.
Với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế, với sự đòi hỏi khách quan của
các quy luật thị trường như quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu… và sự thay đổi
trong nhận thức của chủ doanh nghiệp về vai trò tạo động lực trong sản xuất của
tiền lương, quy chế trả lương đã ngày càng được hoàn thiện và đòi hỏi ở mức độ
cao hơn vừa phải tuân theo những quy luật khách quan của thị trường, vừa phải
tuân theo quy định của Nhà nước. Tiền lương đã không chỉ đơn thuần là yếu tố đầu
vào của sản xuất, là thu nhập để tái sản xuất sức lao động mà thông qua đó người
lao động muốn khẳng định vai trò và vị trí của mình trong xã hội.
Mặt khác, tiền lương vừa là thu nhập chủ yếu của người lao động, nó cũng là
một phần trong chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, do đó có ảnh hưởng
rất lớn đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Việc xây
dựng một quy chế trả lương hoàn chỉnh sẽ tạo ra sự minh bạch và nhất quán trong

công tác tiền lương, đảm bảo lợi ích cho doanh nghiệp và đồng thời cũng tạo ra
được sự công bằng trong trả lương, sự tin cậy và ủng hộ của người lao động. Điều
này có tác dụng kích thích lao động sản xuất lớn đối với người lao động và tạo
thuận lợi cho doanh nghiệp phát triển sản xuất kinh doanh.
Quy chế trả lương của công ty Huy Hùng được áp dụng từ ngày 7/11/2006 và
chính thức được sửa đổi bổ sung vào ngày 01/01/2011. Đây là một quy chế trả
lương đánh dấu những thay đổi lớn của Công ty trong công tác trả lương. Nó thể
hiện ở việc quy định thêm hình thức trả lương theo hệ số lương kinh doanh tính
bằng doanh thu và số lượng khách hàng…Trước đây doanh nghiệp chỉ tính lương
21
theo những quy định của một doanh nghiệp ngoài quốc doanh là theo hệ số lương
chức danh. Việc thay đổi này doanh nghiệp mới đi vào thực hiện nên còn nhiều bỡ
ngỡ và thiếu xót. Hơn nữa các quy định của Nhà nước luôn thay đổi, thị trường vận
động không ngừng và sự canh tranh của các doanh nghiệp khác đòi hỏi các chính
sách tiền lương trong công ty phải thay đổi cho phù hợp với từng thời kỳ. Do đó
hoàn thiện quy chế trả lương của Công ty Huy Hùng là một việc làm cần thiết.
22