Nghiên cứu và đề xuất một số biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sông đà 2

Đề tài cuối khóa
MỤC LỤC
Nhóm 9 Lớp : Bồi dưỡng SDH Khóa 12
Đề tài cuối khóa
DANH MỤC HÌNH VẼ - BẢNG BIỂU
Nhóm 9 Lớp : Bồi dưỡng SDH Khóa 12
Đề tài cuối khóa
LỜI MỞ ĐẦU
* Ý nghĩa của việc chọn đề tài chuyên đề cuối khóa
Xu thế chuyển đổi cơ cấu kinh tế sang nền kinh tế tri thức đang trở thành
một thực tế ngày càng được mở rộng. Xu thế này tác động lên tất cả các nước
trên toàn cầu. Sự xuất hiện của nền kinh tế tri thức đã làm tăng mạnh vai trò
của tri thức đối với sự phát triển, sự gia tăng mạnh mẽ toàn cầu hóa đã làm
cho cạnh tranh trở nên khốc liệt hơn. Kết hợp lại, cả sự xuất hiện nền kinh tế
tri thức và sự gia tăng mạnh mẽ toàn cầu đã đẩy vai trò của nguồn nhân lực -
một nguồn lực có kỹ năng cao và linh hoạt, có khả năng thích ứng nhanh với
sự thay đổi lên vị trí hàng đầu trong chiến lược cạnh tranh của mỗi doanh
nghiệp.
Trước thực tế đó, các doanh nghiệp cần tập trung đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của
thị trường. Đây là một định hướng đúng đắn. Bởi lẽ, đầu tư vào con người là
đầu tư mang lại hiệu quả cao nhất.
Vì vậy, chúng em lựa chọn đề tài cho báo cáo chuyên đề tốt nghiệp là:
"Nghiên cứu và đề xuất một số biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sông đà 2".
* Giới hạn phạm vi của đề tài
Phát triển nguồn nhân lực thực chất liên quan tới cả hai khía cạnh là số
lượng và chất lượng. Tuy nhiên, hiện nay đối với thế giới và các nước đang
phát triển thì vấn đề nổi cộm là chất lượng nguồn nhân lực. Hơn nữa, do thời
gian ngắn và trình độ còn hạn chế nên trong khuôn khổ của đề tài này, chúng
em chỉ đề cập đến một khía cạnh của phát triển nguồn nhân lực. Đó là sự phát

triển nhân lực thông qua quá trình đào tạo nhân lực. Trong đó, trí lực là yếu tố
ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực. Do đó,
khi nói tới phát triển nguồn nhân lực, có thể hiểu đó là sự phát triển năng lực
Nhóm 9 Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
1
Đề tài cuối khóa
trí tuệ và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động.
* Nội dung của đề tài
Với giới hạn phạm vi nội dung nghiên cứu như đã nêu trên, đề tài được
kết cấu như sau:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài được trình bày bởi 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại
Công ty Cổ phần Sông Đà 2
Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sông Đà 2.
Phát triển nguồn nhân lực là một nội dung rất hấp dẫn, phong phú, thu
hút được sự quan tâm của nhiều người. Tuy nhiên, đây lại là vấn đề có nội
dung rộng lớn phức tạp. Trong mộ thời gian ngắn, với kiến thức còn hạn chế,
do đó chuyên đề này khó tránh khỏi những thiếu sót về nội dung lẫn phương
pháp luận. Vì vậy, chúng em rất mong nhận được sự phê bình, đóng góp ý
kiến của các thầy cô giáo để nội dung của chúng em được hoàn thiện hơn.
Hà Nội, ngày 9 tháng 4 năm 2012
Nhóm 9 Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
2
Đề tài cuối khóa
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1. Khái niệm
Trong lý luận về lực lượng sản xuất, con người được coi là lực lượng sản
xuất hàng đầu, là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự vận động và phát triển
của lực lượng sản xuất, quyết định quy trình sản xuất và do đó quyết định
năng suất lao động và tiến bộ xã hội. Con người được xem xét từ góc độ là
lực lượng lao động cơ bản của xã hội. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế,
con người được nhìn nhận như là một phương tiện chủ yếu, đảm bảo tốc độ
tăng trưởng sản xuất và dịch vụ. Trong lý luận về vốn, con người được đề cập
đến như một loại vốn, một nhân tố cơ bản, tất yếu của quá trình sản xuất và
kinh doanh. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được coi là một nguồn vốn
bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: của cải, tiền bạc, thiết bị… Nhưng
do bản chất con người, nguồn nhân lực khác hẳn với các nguồn lực khác của
doanh nghiệp. Vì vậy, nguồn nhân lực được coi là tài nguyên quý báu nhất
của doanh nghiệp.
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được coi là nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp.
Điều này đã được thể hiện rất rõ thông qua vai trò của nó.
Thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận. Có thể nói, các nguồn
lực khác là hữu hạn và có thể bị khai thác cạn kiệt, trong khi đó nguồn nhân
lực mà cốt lõi là trí tuệ lại có tiềm năng vô tận. Tiềm năng vô tận của trí tuệ
con người được thể hiện ở chỗ nó có khả năng tự sinh sản, đổi mới và phát
triển không ngừng nếu biết chăm lo, bồi dưỡng và khai thác hợp lý. Nhờ sự
phát triển của trí tuệ, con người từ chỗ hầu như phụ thuộc hoàn toàn vào tự
Nhóm 9 Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
3
Đề tài cuối khóa
nhiên đã từng bước làm chủ tự nhiên, đem lại những thành quả sáng tạo, thúc
đẩy xã hội phát triển. Tóm lại, tính vô tận của tiềm năng trí tuệ là một trong
những đặc điểm quan trọng của nguồn nhân lực. Nhờ đó mà nguồn nhân lực
có vai trò to lớn hơn so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp.

Thứ hai, nguồn nhân lực là mục tiêu và động lực của sự phát triển.
Với tư cách là người sản xuất, con người có vai trò quyết định đối với sự phát
triển. Không thể không thừa nhận rằng, con người với khả năng thể hiện và trí
tuệ của mình là yếu tố cơ bản quyết định sự phát triển sản xuất của xã hội. Tất
cả các kho tàng vật chất và văn hóa đã có và còn tiếp tục được sáng tạo thêm
đều là kết quả hoạt động lao động của con người. Trong bất kỳ trình độ sản
xuất văn minh nào, lao động của con người cũng đóng vai trò quyết định.
Thứ ba, nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho
doanh nghiệp. Muốn tồn tại và phát triển doanh nghiệp nào cũng cần có một
lượng vốn. Do vậy, các doanh nghiệp đều bằng mọi biện pháp để thu hút vốn
phục vụ cho quá trình sản xuất và kinh doanh. Ty nhiên, vốn chỉ phát huy tác
dụng, trở thành nguồn lực quan trọng và cấp thiết của sự phát triển khi nó
nằm trong tay những con người có năng lực và phẩm chất, biết sử dụng đúng
mục đích và có hiệu quả cao. Con người là nguồn lực duy nhất biết tư duy, có
trí tuệ và ý chí, biết "lợi dụng" các nguồn lực khác, gắn kết chúng lại với
nhau, tạo thành sức mạnh tổng lực, cùng tác động vào quá trình sản xuất, kinh
doanh để tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Vì thế sẽ là sai lầm nếu chỉ biết
kêu gọi vốn đầu tư, thu hút vốn bằng mọi giá mà không quan tâm đào tạo
những người có đủ năng lực để sử dụng hiệu quả nguồn vốn đó.
Có thể nói rằng, nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận, là nguồn lực duy
nhất mà nhờ nó các nguồn lực khác mới phát huy được tác dụng và ý nghĩa
tích cực của mình. Với ý nghĩa đó, nguồn lực là yếu tố không thể thay thế
được.
Nhóm 9 Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
4
Đề tài cuối khóa
1.2. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Khái niệm
Cùng với khái niệm nguồn nhân lực, cần phải thống nhất khái niệm phát
triển nguồn nhân lực. Đây cũng là một khái niệm mới và còn có những quan

niệm khác nhau.
UNESCO sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp.
Đó là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối
quan hệ với sự phát triển của đất nước. Một số nhà kinh tế có quan niệm phát
triển nguồn nhân lực là phải gắn với phát triển sản xuất và chỉ giới hạn phát
triển nguồn nhân lực trong phạm vi phát triển kỹ năng lao động và thích ứng
với yêu cầu về việc làm. Cách hiểu này nhấn mạnh phát triển nguồn nhân lực
xét từ khía cạnh kinh tế là chính.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, phải hiểu phát triển nguồn
nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao
gồm ngay cả vấn đề đào tạo nói chung (trình độ dân trí, trình độ chuyên môn
kỹ thuật) mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người
để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và
cuộc sống cá nhân.
Liên hợp quốc nghiêng về sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực
theo nghĩa rộng, bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng
con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng
cuộc sống. Như vậy, cách hiểu của hệ thống Liên hợp quốc bao quát hơn và
không chỉ là nhấn mạnh khía cạnh kinh tế, mà còn chú ý hơn đến khía cạnh xã
hội của nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực không chỉ quan tâm tới số
lượng, mà điều quan trọng hơn là mặt chất lượng ngày càng đáp ứng tốt hơn
yêu cầu của nền kinh tế - xã hội, đồng thời tạo cơ hội phát triển của mỗi cá
nhân con người. Nội hàm của phát triển nguồn nhân lực bao gồm phát triển
thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề; tính năng
Nhóm 9 Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
5
Đề tài cuối khóa
động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa, truyền thống lịch sử
dân tộc hun đúc nên thành bản lĩnh, ý chí, phong cách mới của con người
trong lao động, sản xuất. Các phẩm chất này có được chủ yếu thông qua giáo

dục đào tạo nghiệp nghề, học tập suốt đời, đồng thời được bổ sung, nâng cao
trong quá trình sống và làm việc. Liên hợp quốc đã đưa ra một số chương
trình phát triển nguồn nhân lực gồm 5 nội dung: giáo dục và đào tạo - sức
khỏe và dinh dưỡng - môi trường - làm việc - sự giải phóng con người. Những
nội dung này luôn có mối quan hệ tương tác gắn bó với nhau. Trong đó, giáo
dục và đào tạo được xem làm cơ sở của những nội dung còn lại.
Cho đến nay khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực còn
nhiều ý kiến khác nhau và chưa có quan niệm thống nhất. Tùy theo mục tiêu
cụ thể của từng tổ chức, người ta đưa ra định nghĩa riêng về vấn đề này. Tuy
nhiên, những quan niệm khác nhau ấy cũng có một tiêu chí gần như thống
nhất. Đó là sự nhấn mạnh về trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp
của người lao động. Với cách hiểu trên, luận văn xin tapạ trung vào nội dung
phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo được thể hiện ở trình độ học
vấn và trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực mà không đề cập
đến toàn bộ nội dung phát triển nguồn nhân lực.
Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải luôn nằm trong quá
trình đổi mới: đổi mới về quy mô hoạt động, mục tiêu, đổi mới về công nghệ
kinh doanh Vì vậy, nhu cầu về đổi mới là tất yếu khách quan, cần thiết và
thường xuyên trong doanh nghiệp. Sự đổi mới này có thể đạt được nhờ hoạt
động đào tạo nguồn nhân lực.
Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động
học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các
chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến
việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc
cụ thể một cách hoàn hảo hơn.
Nhóm 9 Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
6
Đề tài cuối khóa
Có thể thấy rằng, đào tạo nhân lực là nền tảng để phát triển nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức,

hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao
động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện
công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai.
1.2.2. Vai trò của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông
qua việc giúp người lao động heieủ rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề
nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự
giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng
của họ trong tương lai.
Đào tạo và phát triển nhân lực từ lâu đã được coi là yếu tố cơ bản nhằm
thực hiện các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo và phát
triển nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp tăng nhanh cùng với sự phát
triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, của khoa học công nghệ tiên tiến, của
sự bùng nổ thông tin toàn cầu, và những áp lực về kinh tế, xã hội. Vì vậy, ở
các doanh nghiệp luôn quan tâm chú trọng tới việc đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, coi đó là nhiemẹ vụ trọng tâm của công
tác quản trị nhân lực.
Đào tạo và phát triển nhân lực không chỉ có ý nghĩa to lớn đối với người
lao động, mà còn có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp cũng như xã hội.
1.2.2.1. Đối với người lao động
Đào tạo và phát triển nhân lực giúp cho người lao động trong doanh
nghiệp thực hiện công việc tốt hơn. Đối với nhân viên mới, quá trình đào tạo
lần đầu sẽ giúp cho họ giải quyết những khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày
đầu làm việc, cung cấp cho họ những thông tin cần thiết về công việc mà họ
phải đảm nhận, giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới.
Nhóm 9 Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
7
Đề tài cuối khóa
Đối với nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp, quá trình đào tạo và

phát triển giúp học phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, tạo tiền đề
cho việc nâng cao hơn nữa năng suất và chất lượng lao động. Nhờ đó, giúp
cho người lao động tự tin hơn, làm chủ được các phương tiện khoa học kỹ
thuật tiên tiến trong quá trình đổi mới công nghệ của doanh nghiệp. Vì vậy,
người lao động làm việc có hiệu quả hơn.
Đối với các nhà quản trị, đào tạo và phát triển năng lực quản trị giúp họ
tiếp cận với những phương pháp quản lý hiện đại, kỹ năng quản trị tiên tiến,
phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ và môi trường kinh
doanh, từ đó tránh được tình trạng quản lý lỗi thời và nâng cao chất lượng
công tác quản trị doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nhân lực còn góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt
của người lao động, qua đó kích thích họ vươn lên những đỉnh cao nghề
nghiệp. Người lao động làm việc trong doanh nghiệp, ngoài tiền bạc còn luôn
mong chờ vào một cơ hội thăng tiến. Doanh nghiệp cần quan tâm đến ước
vọng đó của người lao động và tạo ra cho họ những cơ hội thực sự để họ thể
hiện khả năng của mình. Có như vậy, họ mới đóng góp nhiều hơn cho doanh
nghiệp và gắn bó chặt chẽ hơn với doanh nghiệp.
Thông qua việc cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp
họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật… vào công
việc. Từ đó, người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ. Đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động.
1.2.2.2. Đối với doanh nghiệp
Đào tạo và phát triển nhân lực nhằm đến một lợi ích sâu xa đó là góp
phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp. Nói một cách khác, mục
tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất
kinh doanh, tăng sự ổn định của tổ chức, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh
Nhóm 9 Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
8
Đề tài cuối khóa

nghiệp.
Đào tạo và phát triển nhân lực tạo ra sự chủ động thích ứng với các biến
động và nhu cầu trong tương lai của doanh nghiệp. Trong quá trình hoạt động,
tại doanh nghiệp sẽ xảy ra tình trạng thừa hoặc thiếu nhân viên trong các công
việc đã được xác định do ảnh hưởng của các nhân tố khách quan và chủ quan,
đoòihỏi phải có sự đổi mới hay thay đổi nhân sự. Việc bồi dưỡng người lao
động nhằm đáp ứng kịp thời yêu cầu thay đổi của tổ chức, thay thế, bổ nhiệm
nhân sự, để hoàn thiện tổ chức, doanh nghiệp là rất cần thiết.
Đây là cơ sở, là điều kiện để doanh nghiệp áp dụng những tiến bộ khoa
học công nghệ vào sản xuất và quản lý. Thực tế cho thấy rằng áp dụng những
thành tựu khoa học sẽ đem lại thành công cho doanh nghiệp. Chính vì thế,
việc định hướng đào tạo và phát triển phải được thực hiện đối với tất cả các
thành viên trong doanh nghiệp, nhằm giúp người lao động tiếp thu những kiến
thức, kinh nghiệm và áp dụng có hiệu quả trong quá trình sản xuất kinh
doanh.
1.2.2.3. Đối với xã hội
Nhân lực trong mỗi doanh nghiệp cũng chính là nguồn lực con người
quan trọng của xã hội. Đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
cũng là cơ sở để xã hội có được nguồn lực con người có chất lượng cao, cung
cấp cho xã hội những nguồn lực để phát triển thêm các doanh nghiệp mới, các
tổ chức xã hội khác, đáp ứng được các mục tiêu kinh tế - xã hội.
Đào tạo và phát triển nhân lực được coi là một loại trách nhiệm xã hội
của doanh nghiệp. Người lao động cũng là một chủ thể của xã hội. Vì vậy,
đào tạo và phát triển được nhân viên tốt chính là đã góp phần tạo ra công dân
tốt cho xã hội.
Qua quá trình đào tạo và phát triển nhân lực, người lao động được tăng
cường hiểu biết về xã hội cũng như sự hiểu biết lẫn nhau; thúc đẩy sự phát
triển và hợp tác trong xã hội, trong các tổ chức mà họ tham gia; góp phần cải
Nhóm 9 Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
9

Đề tài cuối khóa
thiện mối quan hệ giữa các nhóm và cá nhân trong doanh nghiệp cũng như
trong xã hội.
1.2.3. Các hình thức và phương pháp đào tạo, phát triển nhân lực
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một
phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần
cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao
động và về nguồn tài chính của mình. Sau đây là một số phương pháp đào tạo
và phát triển nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta.
1.2.3.1. Đào tạo tại nơi làm việc
Đào tạo tại nơi làm công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại
nơi làm việc, trong đó học viên sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần
thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới
sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm những phương pháp như:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.
Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về
mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao
đổi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ
của người dạy.
- Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn
của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc
thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
- Kèm cặp và chỉ bảo
Nhóm 9 Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12

10
Đề tài cuối khóa
Phương pháp này thường được dùng để giúp các cán bộ quản lý và các
nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của
những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:
+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp;
+ Kèm cặp bởi một cố vấn;
+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người
từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh
nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh
nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng
thực hiện được những công việc có yêu cầu cao hơn trong tương lai. Có thể
luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:
+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhưng vẫn giữ chức năng và quyền hạn như cũ.
+ Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
+ Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ
một nghề chuyên môn.
* Ưu điểm và nhược điểm của phương pháp đào tạo tại nơi làm việc
Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm
1. Đào tạo theo
chỉ dẫn công
việc
- Giúp cho quá trình lĩnh hội
kiến thức và kỹ năng cần thiết
được dễ dàng hơn.

- Không cần phương tiện và
trang thiết bị riêng cho học
tập.
- Can thiệp vào sự tiến
hành công việc.
- Có thể làm hư hỏng các
trang thiết bị.
Nhóm 9 Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
11
Đề tài cuối khóa
2. Đào tạo theo
kiểu học nghề
- Không ảnh hưởng tới việc
thực hành công việc thực tế.
- Việc học được dễ dàng hơn.
- Học viên được trang bị một
lượng kiến thức khá lớn các
kiến thức và kỹ năng.
- Mất nhiều thời gian.
- Kinh phí tốn kém.
- Có thể không liên quan
trực tiếp tới công việc.
3. Kèm cặp và
chỉ bảo
- Việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ
năng, kiến thức cần thiết khá
dễ dàng.
- Có điều kiện làm thử các
công việc thật.
- Không thực sự được làm

công việc đó một cách đầy
đủ.
- Học viên có thể bị lây
nhiễm một số phương
pháp, cách thức làm việc
không tiên tiến.
4. Luân chuyển
và thuyên
chuyển công
việc
- Được làm thật nhiều công
việc.
- Học tập thực sự.
- Mở rộng kỹ năng làm việc
của học viên.
- Không hiểu biết đầy đủ
về một công việc.
- Thời gian ở lại một vị trí
công việc hay một vị trí
làm việc quá ngắn.
1.2.3.2. Đào tạo ngoài nơi làm việc
Đào tạo ngoài nơi làm việc là phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Các phương pháp đó bao gồm:
- Tổ chức các lớp cạnh tranh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc công việc có tính đặc thù
thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và
chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương
tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình
đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập

Nhóm 9 Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
12
Đề tài cuối khóa
trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được
tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng
dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
- Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các
trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức.
Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ các
kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
- Các bài giảng, các buổi hội nghị hoặc các buổi hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp
hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với
các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ được
thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và
qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty
ở các nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này các chương trình
đào tạo được viết sẵn trên phần mềm của máy tính, người học chỉ việc thực
hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng được
để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
- Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người dạy và người học không
trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương
tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu
học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD, VCD, Internet… Cùng với sự phát
triển của khoa học công nghệ thông tin, các phương tiện trung gian này ngày
càng đa dạng.

Phương pháp đào tạo này có đặc điểm nổi bật là người học có thể chủ
Nhóm 9 Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
13
Đề tài cuối khóa
động bố trí thời gian học tập phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người học ở
các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóa học,
chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi
hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và
chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
- Đạo tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hôi thảo học tập trong đó sử dụng
các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò
chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là một cách đào tạo
hiện đại nhằm giúp cho người học thực hiện giải quyết các tình huống giống
như thực tế.
- Mô hình hóa hành vi
Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn
để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các
tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và
các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi
làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương
pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng
trong công việc hàng ngày.
* Ưu nhược điểm của phương pháp dào tạo ngoài nơi làm việc
Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm
1. Tổ chức các
lớp cạnh xí
nghiệp

- Học viên được trang bị hó
đầy đủ và có hệ thống các kiến
thức lý thuyết và thực hành.
- Cần có các phương
tiện và trang thiết bị
riêng cho học tập.
- Chi phí tốn kém.
2. Cử người đi - Không ảnh hưởng tới việc - Chi phí tốn kém.
Nhóm 9 Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
14
Đề tài cuối khóa
học ở các trường
chính quy
thực hiện công việc của người
khác, bộ phận khác.
- Học viên được trang bị đầy
đủ và có hệ thống cải cách kiến
thức lý thuyết và thực hành.
- Chi phí không cao khi cử
nhiều người đi học
3. Bài giảng, hội
nghị hay thảo
luận
- Đơn giản, dễ tổ chức.
- Không đòi hỏi phương tiện,
trang thiết bị riêng.
- Tốn nhiều thời gian.
- Phạm vi hẹp.
4. Đào tạo cho
kiểu chương trình

hóa với sự giúp
của máy tính.
- Có thể sử dụng để đào tạo rất
nhiều kỹ năng mà không cần
người dạy.
- Học viên có điều kiện học hỏi
cách giải quyết các tình huống
giống thực tế mà chi phí lại
thấp hơn nhiều.
- Cung cấp cho mọi học viên
mọi cơ hội học tập trong thời
gian linh hoạt, nội dung học tập
đa dạng và tùy thuộc vào sự lựa
chọn của cá nhân và đặc biệt là
cung cấp tức thời những phản
hồi với câu trả lời của người
học là đúng hay sai ở đâu thông
qua việc cung cấp lời giải ngay
sau câu trả lời của học viên.
- Việc học tập diễn ra nhanh
- Tốn kém, nó chỉ hiệu
quả về chi phí khi sử
dụng cho số lớn học
viên.
- Yêu cầu nhân viên đa
năng để vận hành.`
Nhóm 9 Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
15
Đề tài cuối khóa
hơn.

- Phản ánh nhanh nhạy hơn và
tiến độ học và trả bài là do học
viên quyết định.
5. Đào tạo từ xa - Cung cấp cho học viên một
lượng lớn thông tin trong nhiều
lĩnh vực khác nhau.
- Các thông tin cung cấp cập
nhập thường xuyên và số lượng
lớn.
- Người học chủ động trong bố
trí kế hoạch học tập.
- Đáp ứng được nhu cầu học
tập của các học viên ở xa trung
tâm đào tạo
- Chi phí cao.
- Đầu tư cho việc chuẩn
bị bài giảng rất lớn.
- Thiếu sự trao đổi trực
tiếp giữa học viên và
giáo viên
6. Đào tạo theo
kiểu phòng thí
nghiệm.
- Học viên ngoài việc được
trang bị các kiến thức lý thuyết
còn có cơ hội được đào tạo
những kỹ năng thực hành.
- Nâng cao khả năng, kỹ năng
làm việc với con người cũng
như ra quyết định.

- Tốn nhiều công sức,
tiền của và thời gian để
xây dựng lên các tình
huống mẫu.
- Đòi hỏi người xây
dựng lên tình huống
mẫu ngoài giỏi lý thuyết
còn phải giỏi thực hành.
7. Đào tạo kỹ
năng xử lý công
văn, giấy tờ.
- Được làm việc thật sự để học
hỏi.
- Có cơ hội rèn luyện kỹ năng
làm việc và ra quyết định.
- Có thể ảnh hưởng tới
việc thực hiện công việc
của bộ phận.
Như vậyu, các doanh nghiệp muốn có chương trình đào tạo có hiệu quả
Nhóm 9 Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
16
Đề tài cuối khóa
thì nên kết hợp các phương pháp đào tạo bởi mỗi phương pháp có ưu điểm và
nhược điểm riêng. Việc sử dụng một loại phương pháp sẽ khiến tổ chức rất
khó khăn trong việc khắc phục nhược điểm tuy rằng ưu điểm của chúng đem
lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Vì vậy, việc kết hợp các phương pháp đào
tạo sẽ giúp cho doanh nghiệp phát huy được ưu điểm và khắc phục được
nhược điểm của từng phương pháp. Ngoài ra, việc kết hợp các phương pháp
đào tạo sẽ đa dạng hóa được loại hình đào tạo, tránh sự đơn điệu đối với cả
người học và người dạy. Nhờ đó mà hoạt động đào tạo sẽ có kết quả cao hơn.

Đồng thời cũng đáp ứng được những mục tiêu, chiến lược đã đề ra của doanh
nghiệp.
1.3. TỔ CHỨC CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
Để đạt được các mục tiêu và lợi ích của việc đào tạo, các chuyên gia và
các nhà quản lý cần nắm bắt được các yêu cầu, mục tiêu, nội dung và cá môn
học liên quan đến đào tạo.
Quá trình đào tạo, phát triển nhân lực trong một doanh nghiệp thường
được trình bày theo sơ đồ sau:
Nhóm 9 Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
17
Đề tài cuối khóa
Hình 1.1: Quy trình công tác đào tạo, phát triển nhân lực trong doanh
nghiệp
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực là giai đoạn đầu tiên và
có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự của doanh
nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự không chính
xác, đầy đủ có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực của
doanh nghiệp. Hơn nữa, kết quả đào tạo và phát triển nhân lực có thể không
đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp.
Nhu cầu đào tạo và phát triển thay đổi không chỉ đối với từng vị trí công
tác trong cơ cấu tổ chức mà còn đối với từng người trong doanh nghiệp, do
kiến thức cơ bản, nhu cầu, hoài bão, nguyện vọng sở thích và tiềm năng của
họ không giống nhau. Do vậy, các nội dung, hình thức, phương pháp, thời
gian đào tạo và phát triển nhân lực cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu của
từng đối tượng.
Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp,
Nhóm 9 Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12

18
Xây dựng kế hoạch đào tạo
và phát triển nhân lực
Xây dựng kế hoạch đào tạo
và phát triển nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo
và phát triển nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo
và phát triển nhân lực
Đánh giá công tác đào tạo,
phát triển nhân lực
Đánh giá công tác đào tạo,
phát triển nhân lực
Thực hiện chương trình đào
tạo, phát triển nhân lực
Thực hiện chương trình đào
tạo, phát triển nhân lực
Mục tiêu của doanh nghiệp
Mục tiêu của doanh nghiệp
Xác định đối tượng đào tạo
và phát triển
Xác định đối tượng đào tạo
và phát triển
Xây dựng chương trình, lựa
chọn phương pháp
Xây dựng chương trình, lựa
chọn phương pháp
Lựa chọn giáo viên
Lựa chọn giáo viên
Dự tính chi phí

Dự tính chi phí
Đề tài cuối khóa
cần căn cứ vào các yếu tố cơ bản sau đây:
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát
triển. Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực
chuyên môn… đối với tất cả thành viên trong doanh nghiệp để thích ứng với
sự thay đổi của tổ chức, nhằm thực hiện tốt nhất mục tiêu đã đề ra. Mục tiêu
của đào tạo là nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp. Ở mỗi thời kỳ, doanh nghiệp
thường có sự bố trí nhân sự để thực hiện các chiến lược kinh doanh. Kế hoạch
nhân sự cho biết sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức như: số lượng lao động cần
tuyển dụng mới, tỷ lệ thuyên chuyển công tác, số lượng lao động về hưu,
vắng mặt dài hạn, chuẩn bị đội ngũ kế cận… Kế hoạch nhân sự giúp cho nhà
quản trị nhân lực nắm được tình hình lao động một cách chi tiết về số lượng,
chất lượng lao động hiện tại, từ đó có thể lượng hóa được nhu cầu về số lượng
cũng như chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyên môn sẽ
biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển sát với
yêu cầu thực tế.
Dựa vào các tiêu chuẩn thực hiện các công việc. Mỗi công việc đòi hỏi
kỹ năng và các hình vi cần thiết để thực hiện tốt công việc; đòi hỏi các năng
lực phẩm chất cần có của người lao động trong quá trình thực hiện công việc.
Vì vậy, tiêu chuẩn thực hiện công việc đặt ra nội dung cần phải đào tạo đối
với người lao động. Thông thường, các doanh nghiệp thường dựa vào tiêu
chuẩn thực hiện công việc để xác định nhu cầu đào tạo lại nhân viên hoặc đào
tạo nhân viên mới thực hiện công việc lần đầu.
Dựa vào trình độ, năng lực chuyên môn của người lao động. Đây là
căn cứ quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực trong
doanh nghiệp về: đối tượng, nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo và
phát triển. Các yếu tố như trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực, các đặc

Nhóm 9 Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
19
Đề tài cuối khóa
tính cá nhân của người lao động quyết định ai là người cần thiết được đào tạo
và được định hướng phát triển; những kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh
hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển.
Dựa vào nguyện vọng của người lao động. Trong doanh nghiệp, nhu
cầu đào tạo và phát triển của mỗi người là khác nhau, điều đó tùy thuộc vào
phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điều kiện cá nhân của họ
khi làm việc tại doanh nghiệp. Nhu cầu thay đổi không chỉ đối với từng vị trí
ở cấp quản trị hay trong cơ cấu tổ chức mà còn đối với từng người. Do đó, để
xác định chính xác nhu cầu, từ đó triển khai thực hiện quá trình đào tạo và
phát triển nhân lực có hiệu quả, doanh nghiệp cần phải nghiên cứu nhu cầu
đào tạo, nguyện vọng của từng người lao động.
1.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
Một kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng thể cần xây dựng trong
doanh nghiệp thường bao gồm những nội dung sau:
Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp. Đó là
những kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm: những kỹ
năng cụ thể cần đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng, cơ
cấu học viên, thời gian đào tạo. Đây là hoạt động cần thiết khi xây dựng kế
hoạch đào tạo, phát triển. Vì ở mỗi thời kỳ khác nhau, mục tiêu đào tạo và
phát triển nhân lực trong doanh nghiệp cũng khác nhau. Căn cứ vào mục tiêu
đào tạo mà nhà doanh nghiệp có thể lựa chọn các hình thức và phương pháp
đào tạo cho hợp lý. Ví dụ: với mục đích hướng dẫn công việc cho nhân viên
mới thì phương pháp kèm cặp hay đào tạo tại chỗ là thích hợp, còn nếu mục
đích là để phát triển năng lực quản trị để bổ nhiệm vào các vị trí quản trị thì
có thể lựa chọn các phương pháp như nghiên cứu tình huống, luân phiên công
việc, hội thảo.
Đối tượng được đào tạo và phát triển. Dựa trên nghiên cứu và xác định

nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với
Nhóm 9 Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
20
Đề tài cuối khóa
người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người, doanh nghiệp lựa
chọn đối tượng để đào tạo. Thông thường các doanh nghiệp thường lựa chọn
những người lao động đã được đào tạo tốt trước đó để tiến hành đào tạo tiếp,
để nâng cao kỹ năng. Song cách làm như vậy càng gia tăng thêm sự chênh
lệch về trình độ giữa những người được đào tạo và những người chưa được
đào tạo. Vì vậy việc xác định đối tượng đào tạo cần được cân đối hợp lý sao
cho phù hợp với yêu cầu công việc và phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo. Chương
trình đào tạo cần được xây dựng một cách có hệ thống với nội dung cụ thể vì
sẽ là cơ sở để hoạt động đào tạo được thực hiện có hiệu quả. Các kế hoạch chi
tiết cho biết cách thức tiến hành đào tạo và p hát triển nhân lực cụ thể để thực
hiện mục tiêu đã đề ra.
Sau khi xây dựng chương trình phải lựa chọn phương pháp đào tạo hợp
lý để thực hiện. Những phương pháp đào tạo có thể lựa chọn có thể là đào tạo
trong công việc, đào tạo ngoài công việc hoặc kết hợp cả hai phương pháp.
Việc lựa chọn các phương pháp đào tạo phụ thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, khả năng tài chính, đồng thời cũng phải đáp ứng
được các mục tiêu của chương trình đào tạo.
Lựa chọn giáo viên. Đây cũng là bước quan trọng quyết định chất lượng
của quá trình đào tạo. Tùy thuộc vào trình độ kiến thức, kỹ năng của người
lao động, yêu cầu của công việc, mỗi tổ chức sẽ phải lựa chọn một lực lượng
giáo viên phù hợp.
Doanh nghiệp có thể thuê giáo viên từ bên ngoài về giảng dạy, cử người
tới học tại các trường chuyên nghiệp hoặc sử dụng những cán bộ có kinh
nghiệm lâu năm, những công nhân lành nghề trong doanh nghiệp. Việc lựa
chọn cán bộ trong doanh nghiệp có một số ưu điểm như giúp cho người lao

động am hiểu công việc, nâng cao khả năng thực hiện công việc và ít tốn kém
chi phí vì không phải thuê giáo viên bên ngoài. Tuy nhiên, việc lựa chọn này
Nhóm 9 Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
21
Đề tài cuối khóa
có nhược điểm là hạn chế trong việc cập nhập những kiến thức, thông tin mới,
những yếu tố không tiên tiến của người dạy sẽ truyền sang cho học viên. Nếu
thuê người đào tạo từ bên ngoài thì ưu điểm dễ nhận thấy là họ có kỹ năng
giảng dạy với phương pháp sư phạm, việc tiếp thu kiến thức khá dễ dàng. Tuy
nhiên, nhược điểm không tránh khỏi là khả năng am hiểu về công việc của họ
hạn chế hơn so với công nhân lành nghề, đồng thời chi phí thuê giáo viên sẽ
rất tốn kém. Việc kết hợp cách giảng dạy của cán bộ trong doanh nghiệp và
giáo viên bên ngoài sẽ tạo điều kiện học tập tốt nhất cho người lao động vì sẽ
tiếp cận được với những kiến thức mới đồng thời không xa rời với thực tiễn
hiện tại của doanh nghiệp.
Dự tính kinh phí đào tạo. Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn
phương án đào tạo, bao gồm những khoản chi phí nhất định như: chi phí tiền
lương giáo viên và những người cộng tác trong đào tạo; trợ cấp cho người
học… Vì vậy, cần phải có ngân quỹ dành cho công tác đào tạo, phát triển
nhân lực trong doanh nghiệp. Ngân quỹ này phải được thiết lập một cách đầy
đủ và chính xác trên cơ sở khả năng tài chính của doanh nghiệp và các mục
tiêu, lợi ích của mỗi chương trình đào tạo và phát triển nhân lực.
1.3.3. Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nhân lực
Trên cơ sở nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực đã được xác định, các
hình thức, phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực đã được lựa chọn, cần
triển khai thực hiện theo đúng kế hoạch đã đề ra. Quá trình triển khai thực
hiện này thể hiện rõ vai trò tổ chức, điều phối, hướng dẫn, động viên của nhà
quản trị trong việc tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện tốt mục tiêu đào tạo và
phát triển nhân lực đã vạch ra.
Sau khi đã được các nhà quản trị cấp cao nhất có thẩm quyền phê duyệt,

kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực sẽ được phòng quản lý nhân lực và
các bộ phận liên quan triển khai thực hiện. Thông thường quá trình này được
thực hiện trong doanh nghiệp hoặc bên ngoài doanh nghiệp. Nhưng dù đào
Nhóm 9 Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
22
Đề tài cuối khóa
tạo ở trong hay bên ngoài doanh nghiệp, các nhà quản trị cần phải kiểm tra,
kiểm soát sát sao quá trình triển khai thực hiện. Ngoài các điều kiện vật chất,
cần quan tâm đến cách thức tổ chức khóa học, cung cấp các thông tin phản
hồi, động viên khuyến khích người lao động tham gia đào tạo.
1.3.4. Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực là một việc làm cần thiết
và quan trọng không chỉ bởi nó giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lực
chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ của cán bộ, nhân viên trước và sau
quá trình đào tạo mà còn chỉ ra cho doanh nghiệp những mặt còn tồn tại, hạn
chế. Từ đó, doanh nghiệp có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong
các khóa đào tạo, bồi dưỡng sau này. Nhiều thất bại trong đào tạo và phát
triển nhân lực ở một số doanh nghiệp là do doanh nghiệp chỉ chú trọng đến
các hoạt động đào tạo, phát triển mà ít quan tâm đến kết quả đào tạo, phát
triển nhân lực. Nhiều doanh nghiệp đã bỏ ra những chi phí khổng lồ và cử
nhiều người lao động trong doanh nghiệp tham gia nhưng lại không tiến hành
đánh giá sự tác động của đào tạo tới quá trình thực hiện công việc của họ. Tuy
nhiên, cần lưu ý rằng đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực là một
công việc khó khăn và phức tạp, có kết quả định lượng được, có kết quả
không lượng hóa được.
Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực có thể thông qua kết quả
học tập của học viên và tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào
tạo.
- Đánh giá kết quả học tập của học viên
Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực thông qua kết quả học

tập của học viên thực chất là việc xác định xem sau chương trình đào tạo, phát
triển nhân lực, học viên đã tiếp thu được những kiến thức gì? Ở mức độ nào?
Việc đánh giá này có thể thực hiện qua các cuộc kiểm tra. Dưới đây là một số
hình thức kiểm tra thường gặp:
Nhóm 9 Lớp: Bồi dưỡng SDH khóa 12
23