Thực trạng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ Phần in Tân Việt

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan các số liệu và kết quả thu được là do bản thân em tự
theo dõi, thu thập với một thái độ hoàn toàn khách quan trung thực, các tài
liệu trích dẫn của các tác giả đều được liệt kê đầy đủ và các nội dung trong
luận văn hoàn toàn được hình thành từ quan điểm của chính cá nhân em, dưới
sự hướng dẫn của TS. Hồ Lê Nghĩa.
Tác giả luận văn
Phạm Thị Hồng Nhung
i
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn này em đã nhận được sự quan tâm
giúp đỡ tận tình của Quý thầy cô và các anh chị đang công tác tại Công ty CP
in Tân Việt.
Em xin trân trọng cảm ơn TS. Hồ Lê Nghĩa – người hướng dẫn khoa
học của luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoàn
thành luận văn.
Em xin trân trọng cảm ơn Quý thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh – Đại
học Kinh Tế Kỹ Thuật – Công nghiệp đã hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá
trình thực hiện luận văn.
Em xin trân trọng cảm ơn Quý thầy cô trong Hội đồng chấm Luận văn
đã có những góp ý quan trọng cho những thiếu sót của luận văn để luận văn
ngày càng hoàn thiện hơn.
Cuối cùng em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô Trường Đại
học Kinh Tế Kỹ Thuật – Công nghiệp đã truyền đạt cho em những kiến thức
quý báu trong thời gian qua.
ii
MỤC LỤC
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC 3
1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực 3
1.1.3. Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực 5
1.1.3.2. Chất lượng nguồn nhân lực 5

1.1.3.3. Cơ cấu nguồn nhân lực 6
1.2. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 7
1.2.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 7
1.2.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 8
1.2.3. Các nguyên tắc quản trị nguồn nhân lực 11
1.2.4. Sự khác nhau giữa quản trị nguồn nhân lực hiện đại với quản trị nhân sự truyền thống
11
1.2.5. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực 14
1.2.5.2. Lập chiến lược nguồn nhân lực 15
16
1.2.5.3. Công tác định biên 16
1.2.5.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 21
1.2.5.6. Trả công và đãi ngộ 22
(2) Đãi ngộ 23
1.2.5.7. Hợp đồng lao động 24
1.3. KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 25
1.3.1. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của Công ty CP Viễn Thông FPT ( Công ty FPT ) 25
1.3.2. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của Công ty AT&T 26
2.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CP IN TÂN VIỆT 29
2.2.TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SXKD CỦA CÔNG TY CP IN TÂN VIỆT 33
2.3.THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP IN TÂN VIỆT 35
iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT Từ viết tắt
Viết đầy đủ
1 KHKT Khoa học kỹ thuật
2 CBCNV Cán bộ công nhân viên
3 BHYT Bảo hiểm y tế
4 BHXH Bảo hiểm xã hội
5 Công ty CP Công ty Cổ Phần

6 Phòng TC – HC Phòng Tổ chức – Hành chính
7 Phòng TC – KT Phòng Tài chính – Kế toán
8 Phòng KH – KD Phòng Kế hoạch – Kinh doanh
9 Phòng KT – CĐ Phòng Kỹ thuật – Cơ điện
10 SXKD Sản xuất kinh doanh
11 PXSX Phân xưởng sản xuất
iv
DANH MỤC CÁC BẢNG
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC 3
1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực 3
1.1.3. Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực 5
1.1.3.2. Chất lượng nguồn nhân lực 5
1.1.3.3. Cơ cấu nguồn nhân lực 6
1.2. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 7
1.2.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 7
1.2.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 8
1.2.3. Các nguyên tắc quản trị nguồn nhân lực 11
1.2.4. Sự khác nhau giữa quản trị nguồn nhân lực hiện đại với quản trị nhân sự truyền thống
11
1.2.5. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực 14
1.2.5.2. Lập chiến lược nguồn nhân lực 15
16
1.2.5.3. Công tác định biên 16
(1)Tuyển mộ nhân lực 16
(2) Tuyển chọn nhân lực 17
(3) Công tác làm hoà nhập người lao động 18
(4) Lưu chuyển nhân lực 19
1.2.5.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 21
1.2.5.6. Trả công và đãi ngộ 22
(2) Đãi ngộ 23

1.2.5.7. Hợp đồng lao động 24
1.3. KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 25
1.3.1. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của Công ty CP Viễn Thông FPT ( Công ty FPT ) 25
1.3.2. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của Công ty AT&T 26
2.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CP IN TÂN VIỆT 29
v
2.2.TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SXKD CỦA CÔNG TY CP IN TÂN VIỆT 33
2.3.THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP IN TÂN VIỆT 35
vi
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Các thành tố trong hệ thống quản lý tổ chức Error: Reference
source not found
Hình 1.2 : Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Error: Reference source not
found
Hình 1.3 : Tiến trình tuyển mộ Error: Reference source not found
Hình 1.4 : Tiến trình tuyển chọn nhân viên Error: Reference source not found
Hình 1.5 : Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
Error: Reference source not found
Hình 2.1 : Sơ đồ tổ chức và bộ máy quản lý của Công ty CP in Tân Việt
Error: Reference source not found
Hình 2.3 : Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ của Công ty (2011) Error:
Reference source not found
Hình 2.4 : Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo (2011) Error: Reference
source not found
Hình 2.5 : Số lượng tuyển dụng ( 2007 – 2011 ) Error: Reference source not
found
Hình 2.6 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính (2011) Error: Reference
source not found
Hình 3.1 : Tiến trình phân tích công việc Error: Reference source not found
vii

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của KHKT và quá trình
toàn cầu hoá diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền thống của
doanh nghiệp như vốn, công nghệ, giá thành…đã dần trở nên bão hoà và
không còn mang tính quyết định nữa. Thay vào đó, một nguồn lực mới, một
yếu tố cạnh tranh mới mang tính quyết định đối với sự thành công của các
doanh nghiệp, đó chính là con người - Nguồn nhân lực.
Một khi mức độ cạnh tranh tăng đột biến về chiều rộng (số lượng của
đối thủ cạnh tranh và nguồn cạnh tranh đến từ nhiều phía) và chiều sâu (tính
đa dạng, giá cả và chất lượng của sản phẩm trên thị trường). Sự thiếu quan
tâm hoặc không quan tâm đúng mức đối với yếu tố nhân sự có thể dẫn đến
tình trạng “Hụt hơi” hay bị loại khỏi “Vòng chiến” của các doanh nghiệp. Xét
đến cùng thì nhân lực chính là tác nhân tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng
mới, động thái cũng như đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công
nghệ tiên tiến, thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh
nghiệp. Trong nhiều trường hợp vốn và công nghệ có thể huy động được
nhưng để xây dựng được một đội ngũ nhân sự nhiệt tình, tận tâm, có khả năng
thích hợp và làm việc có hiệu quả thì rất phức tạp và tốn kém hơn nhiều. Vì
thế, để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng
khốc liệt, một Công ty (bất luận lớn hay nhỏ) cần phải thực hiện tốt công tác
quản lý nguồn nhân lực nhằm tăng cường và phát huy khả năng đáp ứng của
nguồn nhân lực qua tất cả các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp.
Xuất phát từ những vấn đề trên, em quyết định lựa chọn đề tài: “ Thực
trạng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công
ty Cổ Phần in Tân Việt”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Nghiên cứu những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực để thấy được vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với sự
tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp trên thị trường.

- Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty CP in Tân
Việt, chỉ ra những hoạt động mà Công ty đã thực hiện được để hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực; căn cứ vào kế hoạch phát triển của Công ty,
1
từ đó đưa ra những giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực,
đảm bảo yêu cầu của hoạt động SXKD cũng như tạo đà phát triển của Công ty
trong những năm tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản trị nguồn nhân
lực của một Công ty hoạt động trong lĩnh vực in, sản xuất giấy, bao bì…
- Luận văn tập trung nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực của
Công ty CP in Tân Việt, gồm các hoạt động thu hút, đạo tạo và duy trì nguồn
nhân lực.
- Luận văn chỉ đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực dựa trên mục tiêu đã định của Công ty.
- Số liệu nghiên cứu được lấy từ hồ sơ lưu của Công ty từ năm 2007
đến năm 2011.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Luận văn được thực hiện bằng các phương pháp chủ yếu là thống kê,
điều tra, phân tích và tổng hợp.
- Thông tin và số liệu được lấy từ hồ sơ quản lý tại phòng Tổ chức –
Hành chính và phòng Kế toán – Tài chính của Công ty CP in Tân Việt.
- Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực được đề
xuất có sự tham khảo ý kiến của chuyên gia và người có kinh nghiệm.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và đề nghị, nội dung luận văn gồm 3
chương:
Chương I : LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Chương II : THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN IN TÂN VIỆT
Chương III : GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN TÂN VIỆT
2
CHƯƠNG 1 : LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận
khác nhau về nguồn nhân lực. Theo giác độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là dân
số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Tổng cục Thống kê khi tính
toán nguồn nhân lực xã hội còn bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động
đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân. Ở giác độ vi mô trong doanh
nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số
người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương. “
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản
chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau,
có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức
công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với
hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào
chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh”
[1]
. Từ hai
giác độ vi mô và vĩ mô cho thấy nguồn nhân lực là tất cả các tiềm năng của
con người trong một tổ chức hay xã hội ( kể cả những thành viên trong ban
lãnh đạo doanh nghiệp).
Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và
những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và

năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động.
1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực
1.1.2.1. Nguồn nhân lực – mục tiêu và động lực chính của sự phát triển
Nói đến vai trò của nguồn nhân lực là nói đến vai trò của con người.
Vai trò của con người thể hiện ở hai mặt :
• Thứ nhất con người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ.
Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu vật chất, tinh thần ngày càng được
nâng cao về số lượng và chất lượng trong điều kiện các nguồn lực đều có hạn,
con người ngày càng phải phát huy đầy đủ hơn khả năng về thể lực và trí lực
1
Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực ( NXB Thống kê,2006 ), trang 1.
3
cho việc tạo ra kho tàng vật chất và tinh thần đó. Vì vậy, sự tiêu dùng của con
người, sự đáp ứng ngày cang tốt hơn những nhu cầu đó của con người là động
lực phát triển. Phát triển kinh tế là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho
cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh.
• Thứ hai với tư cách người lao động tạo ra tất cả các sản phẩm đó với
sực lực và óc sáng tạo vô tận. Phát triển kinh tế được dựa trên nhiều nguồn
lực : nhân lực, vật lực, tài lực. Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra
động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng chỉ
có thể thông qua nguồn lực con người. Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến
bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì không thể tách rời nguồn lực
con người bởi lẽ :
- Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó. Điều đó
thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người.
- Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển,
kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con
người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động.
1.1.2.2. Nguồn nhân lực – trung tâm của sự phát triển
Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện

mức độ chế ngự tự nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người mà còn sáng
tạo ra những điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người. Lịch sử phát
triển đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm mới trở
thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi giai đoạn phát triển con
người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng thêm động lực cho
sự phát triển. Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động
nhất, quyết định nhất của sự phát triển.
Sau chiến tranh thế giới thứ hai những thành tựu lớn lao của khoa học
và kỹ thuật đã làm người ta hy vọng lực lượng sản xuất sẽ phát triển mạnh, tổ
chức sản xuất sẽ mau chóng hoàn thiện, kinh tế phồn vinh sẽ đến.Các nước
công nghiệp đưa ra triết lý : công nghệ là trung tâm, tự động hóa là chìa khóa
của sự phồn vinh. Hàng loạt nước định hướng vào đổi mới trang thiết bị công
nghệ trong khi vẫn giữ nguyên cách tổ chức lao động truyền thống. Nhân
công được coi như yếu tố hao phí sản xuất. Những người áp dụng chiến lược
này đã thất bại. Thực tế sản xuất cho thấy con người sáng tạo ra công nghệ
mới nhưng vì thiếu đội ngũ lao động có trình độ, kỹ năng tương ứng, không
kịp đổi mới cơ chế quản lý, điều hành, dẫn đến đã không thể phát huy được
4
hiệu quả sản xuất, cho dù trang thiết bị hiện đại, tiên tiến. Nhiều tổ hợp sản
xuất tự động hóa ở mức cao không chứng tỏ được hiệu quả so với các xí
nghiệp chỉ cơ giới hóa. Từ bài học này, các nước này thay đổi căn bản các
chiến lược phát triển của mình, trong đó điểm quan trọng là tìm kiếm mô hình
mới nhằm phát huy và sử dụng nguồn nhân lực. Từ chỗ coi con người là yếu
tố sản xuất và phụ thuộc vào máy móc thiết bị, họ từng bước từ bỏ lối đào tạo
sử dụng chuyên môn hẹp, ranh giới giữa các chuyên ngành trở nên ít cứng
nhắc hơn, cơ cấu tổ chức ngày càng mang tính phi tập trung, ít tầng nấc.
1.1.3. Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực
1.1.3.1. Số lượng nguồn nhân lực
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô
và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ

tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ gia tăng
dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng cao
và ngược lại. Tuy nhiên mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực được
biểu hiện sau một thời gian nhất định. (Vì đến lúc đó con người mới phát triển
đầy đủ, mới có khả năng lao động)
2
.
• Xét trong phạm vi một tổ chức thì số lượng nguồn nhân lực là tổng số
người được tổ chức thuê mướn, được trả công và được ghi vào danh sách
nhân sự của tổ chức.
• Xét trong phạm vi quốc gia thì số lượng nguồn nhân lực hay còn gọi
là dân số hoạt động kinh tế bao gồm toàn bộ những người đủ 15 tuổi trở lên,
có khả năng lao động và đang có việc làm hoặc không có việc làm nhưng có
nhu cầu làm việc. Giữa các quốc gia khác nhau có sự quy định về độ tuổi lao
động khác nhau.
1.1.3.2. Chất lượng nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất
bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nguồn nhân lực được biểu hiện
thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khoẻ, trình độ văn hoá,
trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực
3
.
• Thể lực nguồn nhân lực.
Một trong những tiêu chí nói lên chất lượng nguồn nhân lực là tình
2
Giáo trình Chính sách kinh tế xã hội, ĐH KTQD, NXB Khoa học và Kỹ thuật, năm 2000, tr 381.
3
Giáo trình KHQL, tập II, NXB Khoa học và Kỹ thuật, 2002, tr 379.
5

trạng thể lực của người lao động, bao gồm các yếu tố như chiều cao, cân
nặng, sức khoẻ. Các yếu tố này phụ thuộc chặt chẽ vào
các
điều kiện như: mức
sống, thu nhập, nghỉ ngơi, chăm sóc y tế và các dịch vụ khác…
• Trình độ học vấn của nguồn nhân lực.
Chỉ tiêu quan trọng nhất để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là trình
độ văn hoá nói chung và trình độ chuyên môn nghiệp vụ nói riêng. Trình độ
văn hóa là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức KHKT, đào tạo và tái đào
tạo nghề nghiệp. Công tác giáo dục và đào tạo đóng vai trò quyết định trong
việc nâng cao trình độ dân trí và trình độ học vấn cho người lao động. Giáo
dục và đào tạo phải theo kịp và phù hợp với thực tế phát triển của nền kinh tế.
Ngành giáo dục và đào tạo cần từng bước đổi mới chương trình cũng như
phương pháp dạy và học ở tất cả các bậc học, đặc biệt là trong giáo dục đại
học và dạy nghề phải thường xuyên cập nhật để theo sát sự phát triển của kinh
tế, khoa học kỹ thuật và công nghệ. Đầu tư cho đào tạo là đầu tư trực tiếp, cơ
bản và lâu dài vì sự phồn vinh của đất nước, đó là đầu tư cơ sở hạ tầng và đầu
tư về con người. Vì vậy, cần có quan điểm nhất quán và tập trung đầu tư hơn
nữa cho lĩnh vực này
• Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trình độ hiểu biết, khả năng vận
dụng, áp dụng KHKT tiến bộ về một số chuyên môn nào đó vào hoạt động
SXKD của tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động cho tổ chức đó.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động được thể hiện
thông qua cơ cấu lao động được đào tạo ở các cấp bậc khác nhau.
Một tiêu chí khác cũng không kém phần quan trọng phản ánh chất
lượng nguồn nhân lực đó là sự năng động, sáng tạo, tinh thần luôn học hỏi và
cống hiến của người lao động. Trong xã hội luôn biến động và phát triển một
cách chóng mặt như hiện nay thì yếu tố này lại càng trở nên quan trọng, nó
giúp cho người lao động nhanh chóng thích nghi với môi trường mới, điều

kiện mới, nhanh chóng nắm bắt, vận dụng những kỹ thuật tiên tiến vào sản
xuất.
1.1.3.3. Cơ cấu nguồn nhân lực.
• Cơ cấu cấp bậc nguồn nhân lực bao gồm số lượng nguồn nhân lực
được phân chia từ cấp cao đến cấp thấp và đến nhân viên, người lao động
trong tổ chức. Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của
6
người lao động trong tổ chức. Tuỳ thuộc vào quy mô và nội dung hoạt động
của tổ chức mà cơ cấu này được sắp xếp và bố trí một cách hợp lý.
• Cơ cấu tuổi nhân lực được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những
độ tuổi khác nhau.
1.2. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác
định mối quan hệ giữa con người và tổ chức sử dụng con người đó. Tại một
thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động, một tổ chức có thể cần nhiều hoặc
ít nhân lực tuỳ thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức đó. Quản trị
nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có được những nhân lực có khả năng,
được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi của công việc.
4

Vào những năm 1920, quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ chủ yếu của
các nhà quản trị cấp thấp bao gồm những hoạt động cụ thể như thuê hoặc sa
thải lao động để đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đó trong tổ chức. Với
sự phát triển của khoa học kỹ thuật, đến những năm 1980, những nhà quản trị
nhân lực đã được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến
lược của tổ chức. Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực là một trong những
nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp, nó ảnh hưởng và tác
động trực tiếp đến sự sống còn của mỗi doanh nghiệp.
Như vậy, quản trị nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp.

• Theo nghĩa rộng, ta có thể hiểu theo một số cách như sau:
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức sử dụng khoa
học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu chiến
lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến
hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc thực hiện chế độ tiền lương,
thưởng, phạt một cách hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có
hiệu quả. Khai thác và quản trị nguồn nhân lực được coi là một trong những
biện pháp thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh,
kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với
các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động…) trong quá
trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoã mãn nhu cầu của con người,
4
Giáo trình KHQL, tập II, NXB khoa học và kỹ thuật, 2002, tr 379.
7
nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển những tiềm năng vô tận của con
người.
5

• Theo nghĩa hẹp, ta có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực trên một số
phương diện như sau:
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực hiện những
công việc cụ thể như tuyển mộ, bình xét, phân công công việc, giải quyết tiền
lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm thực hiện
tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát
triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm
đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
6

Quản trị nguồn nhân lực là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động
hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi
điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt được
mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.
7

Xét trên góc độ quản trị, việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực luôn
lấy giá trị con người làm trung tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản trị
nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa
người với người và giữa người với tổ chức. Khai thác và quản trị nguồn nhân
lực cần đạt được kết quả nâng cao hiệu suất, nâng cao sức cạnh tranh cho tổ
chức. Mặt khác, phải nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên, làm cho
mọi người cảm thấy thoải mái và gắn bó với công việc.
Như vậy, dù xét từ góc độ nào, thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả
các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng và phát triển, sử dụng,
đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu
công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
1.2.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trọng tâm trong việc quản lý các
tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh
ngày càng gay gắt hiện nay, đặc biệt, trước ngưỡng cửa hội nhập nền kinh tế
thế giới, khi các doanh nghiệp phải đối mặt với hàng loạt các tập đoàn và
Công ty lớn mạnh trên thế giới. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
5
Phạm Đức Thành, giáo trình quản trị nhân sự, NXB thống kê, 1998, tr 6.
6
Giáo trình KHQL, tập II, NXB khoa học và kỹ thuật, 2002, tr 380.
7
Nguyển Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, 2003, tr 15.
8

xuất phát từ vai trò quan trọng của con người, đó là yếu tố cấu thành nên tổ
chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân
lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức và quản
trị nguồn nhân lực cũng là một lĩnh vực quan trọng trong mọi tổ chức. Nó gắn
liền với mọi tổ chức, bất kể tổ chức đó có hay không có bộ phận (phòng) quản
trị nhân sự. Quản trị nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng
quản trị và là gốc rễ có các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Điều
này được mô tả thông qua sơ đồ sau:
Hình 1.1: Các thành tố trong hệ thống quản lý tổ chức
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, giáo trình quản trị nhân sự, NXB Thống kê, 2003,
trang 15.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có
hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được hiệu suất công việc cao nhất. Trong các
công ty, nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc đạt được mục tiêu
chiến lược và tương tác với các lĩnh vực chức năng khác của tổ chức. Lấy ví
dụ, nguồn nhân lực phải trợ giúp trong việc lựa chọn những nhân viên có khả
năng cách tân, đào tạo họ để cung cấp dịch vụ khách hàng, kế đến là đánh giá
và tặng thưởng cho các hành vi thực hiện công việc.
Quản trị nguồn nhân lực cũng còn có vai trò duy trì đầy đủ số lượng và
chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. Quản
trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những
phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho
9
Quản trị
nghiên cứu
& phát triển
Quản trị
nghiên cứu
& phát triển
Quản trị sản

xuất, dịch vụ
Quản trị sản
xuất, dịch vụ

Quản trị
marketing

Quản trị
marketing
Quản trị tài
chính
Quản trị tài
chính
Quản trị
nguồn nhân
lực
Quản trị
nguồn nhân
lực
Mục tiêu
chiến lược
việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát
triển không ngừng chính bản thân người lao động.
Trong quá trình quản lý tổ chức, quản trị nguồn nhân lực có vai trò đề
ra các chính sách, các kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực đảm bảo phù hợp với
công việc, bố trí lao động làm việc theo đúng vị trí, chức năng, phù hợp với
tiến độ và mục tiêu của tổ chức. Các chính sách được đề ra đảm bảo thi hành
và có khả năng giải quyết các vấn đề kó khăn cũng như nắm bắt và tận dụng
được các cơ hội thuận lợi mà tổ chức đang có. Quản trị nguồn nhân lực đề ra
phương hướng hoạt động cho doanh nghiệp nhằm có được và duy trì ưu thế

cạnh tranh thông qua việc xác định những vấn đề về nguồn nhân lực và chiến
lược nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực có liên hệ chặt chẽ với chiến
lược của doanh nghiệp.
Bảng 1.1: Minh hoạ mối liên hệ giữa quản trị nguồn nhân lực
với chiến lược doanh nghiệp
Chiến lược
doanh nghiệp
Hoàn cảnh trong và ngoài, những biến
động và vấn đề tương quan với doanh
nghiệp. Nhiệm vụ của doanh nghiệp,
quan điểm về quản lý, mục tiêu và
chiến lược.
Điểm kết hợp Vấn đề nguồn nhân lực. Chiến lược
nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực Phương án và hoạt động nguồn nhân
lực.
Nguồn: Triệu Tuệ Anh, Lâm Trạch Viên, Thiết kế tổ chức và quản lý chiến
lược nguồn nhân lực, NXB Lao Động Xã Hội, tr 33.
Quản trị nguồn nhân lực xoay quanh chiến lược doanh nghiệp, giúp cho
việc xác định, điều động và chỉ dẫn mọi hoạt động nguồn nhân lực đều được
triển khai xoay quanh những vấn đề ảnh hưởng trực tiếp nhất đến doanh
nghiệp. Nó là một mối kết dính có thể nối liền mọi hoạt động nguồn nhân lực,
làm cho người quản lý hiểu được ý nghĩa của họ và bản thân họ phải luôn có
những tính toán kỹ lưỡng.
10
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp thể hiện qua
các mặt sau:
Xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp.
- Đưa ra tầm nhìn rộng cho nhà quản trị cũng như đội ngũ cán bộ công

nhân viên của công ty.
- Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, những ý tưởng sáng tạo mới trước
những vấn đề trước mắt.
- Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hành động của nhân viên
trong công ty.
- Kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản trị.
- Xây dựng phương châm hành động lâu dài nhằm vào những vấn đề
trọng điểm trong từng giai đoạn.
- Đưa ra điểm chiến lược trong quản lý doanh nghiệp và khai thác sử
dụng nhân viên.
1.2.3. Các nguyên tắc quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực của tổ chức cần tuân theo những nguyên tắc sau:
Nhân viên cần được đầu tư thoả đáng để phát triển các năng lực riêng
nhằm thoã mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động hiệu
quả cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.
Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực
hiện sao cho có thể thoã mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên.
Môi trường làm việc cần được thành lập sao cho có thể kích thích nhân
viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là bộ phận quan
trọng trong chiến lược kinh doanh của tổ chức.
Cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi cán bộ quản trị nhân lực
phải hiểu biết tốt tâm lý xã hội, nghiên cứu hành vi tổ chức, luật pháp và các
nguyên tắc kinh doanh.
1.2.4. Sự khác nhau giữa quản trị nguồn nhân lực hiện đại với quản trị
nhân sự truyền thống
Trước đây, trong quá trình quản trị doanh nghiệp, vấn đề quản trị con
người không được coi trọng, con người chỉ được coi như một yếu tố cần
11
thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, còn đặc tính về tính năng

động sáng tạo mà chỉ con người mới có thì chưa được nhận thức đầy đủ và
chưa được khẳng định. Trong tổ chức, quản trị nguồn nhân lực chỉ được coi
là việc cấp thấp không cần nhiều đến kỹ thuật, không cần người phụ trách
đặc biệt. Hoạt động của quản trị nguồn nhân lực chỉ hạn chế ở những công
việc cụ thể, chi tiết như tuyển người, phân công công việc, phát lương,
quản lý hồ sơ…
Sau những năm 70 của thế kỷ XX, đầu tiên là một số nhà kinh doanh
mới dần dần nhận ra vai trò của con người có sự khác biệt so với những
yếu tố khác. Đó là: tính năng động và sáng tạo của con người, đây là yếu tố
mà không gì có thể thay thế được. Trong thế giới ngày nay, người ta rất
chú trọng đến sự sáng tạo của con người, nếu quản trị con người có những
chuyển biến mới, làm cho tiềm năng của mỗi cá nhân được phát huy đầy
đủ, được thể hiện hết giá trị của mình thì chẳng những cá nhân mà tổ chức
và toàn xã hội đều có lợi. Muốn làm được điều đó thì tổ chức phải coi con
người là nguồn lực đặc biệt không gì có thể thay thế được. Họ phải được
coi trọng và tôn trọng, trên cơ sở đó tổ chức mới có thể khai thác và sử
dụng họ một cách hiệu quả. Từ đó ra đời khái niệm về nguồn nhân lực và
quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại so với quản trị
nhân sự truyền thống không chỉ khác nhau về tên gọi mà còn khác nhau rất
lớn về bản chất. Sử dụng hình thức quản trị nguồn nhân lực đã mang lại lợi
ích rất lớn cho các doanh nghiệp.
Những yếu tố khác nhau chủ yếu giữa quản trị nguồn nhân lực hiện
đại với quản trị nhân sự truyền thống là:
Quản trị nguồn nhân lực hiện đại có chức năng rộng hơn quản trị
nhân sự truyền thống, từ công việc quản lý CBCNV có tính sự vụ hành
chính, chuyển thành xây dựng cả một hệ thống quy hoạch, khai thác, sử
dụng và quản trị nguồn nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức và
nâng cao sức cạnh tranh của tổ chức. Do đó, quản trị nguồn nhân lực hiện
đại khác cơ bản ở tính chiến lược, tính hoàn chỉnh và sự phát triển lâu dài.
Quản trị nguồn nhân lực hiện đại coi con người là nguồn lực quan

trọng hàng đầu của tổ chức, rất chú trọng tới việc khai thác và sử dụng
nguồn lực này nên có tính chủ động cao. Hiện nay, việc giáo dục và đào tạo
thường xuyên đối với nguồn nhân lực ngày càng được coi trọng. Đầu tư
cho công việc này ngày một cao hơn, nhiều công ty nổi tiếng trên thế giới
12
đã đầu tư xây dựng trường đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ riêng cho mình.
Nội dung và phương thức đào tạo ngày càng được nâng cao và hoàn thiện,
phương thức khai thác và sử dụng nguồn nhân lực cũng ngày càng đa dạng
và phong phú.
Cơ quan quản trị nguồn nhân lực trở thành cơ quan mang lại hiệu quả
kinh tế chủ yếu cho tổ chức. Trước đây cơ quan nhân sự truyền thống chỉ
tồn tại như một bộ phận cấu thành nên tổ chức. Cách thức làm cho công tác
này có hiệu quả chủ yếu là hạ thấp tối đa chi phí cho việc quản trị nhân sự.
Còn quản trị nguồn nhân lực hiện đại thì thông qua thực hiện nhiều chức
năng quản trị để mang lại hiệu quả kinh tế tối đa cho tổ chức và kết quả
cuối cùng là mang lại hiệu quả kinh tế lớn và lâu dài cho tổ chức. Về mặt
tiết kiệm chi phí giá thành cho quản trị nguồn nhân lực cũng đạt hiệu quả
cao hơn nhiều so với quản trị nhân sự truyền thống.
Quản trị nguồn nhân lực hiện đại tiến hành việc quản trị CBCNV về
mặt nhân bản. Coi CBCNV là “người xã hội”, khác với quản trị nhân sự
truyền thống coi CBCNV là “người kinh tế”. Quản trị nguồn nhân lực hiện
đại lấy mục tiêu đầu tiên của tổ chức là thoã mãn nhu cầu phát triển tự thân
của CBCNV. Bằng hình thức quản trị như vậy, việc quản trị CBCNV cần
phải thực hiện quản trị “nhân cách hoá”, chú ý đến cảm giác tự tin trong
công việc và quan tâm đến chất lượng cuộc sống của họ. Hạn chế đến mức
thấp nhất sự khống chế, o ép, đồng thời giúp đỡ và tư vấn cho họ để cho
mỗi cá nhân đều trưởng thành và phát triển trong tổ chức.
Như vậy, việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực hiện đại có tính
chiến lược và chủ động hơn nhiều so với quản trị nhân sự truyền thống.
Bảng kê dưới đây sẽ cho ta thấy rõ và đầy đủ hơn sự khác nhau giữa

quản trị nhân lực hiện đại với quản trị nhân sự truyền thống.
Bảng 1.2 : Sự khác nhau giữa quản trị nguồn nhân lực
hiện đại với quản trị nhân sự truyền thống
Tiêu thức
so sánh
Quản trị nguồn nhân lực hiện
đại
Quản trị nhân sự truyền thống
13
Quan niệm
Coi cán bộ công nhân viên là
nguồn lực quan trọng
Coi cán bộ công nhân viên là
gánh nặng về giá thành
Mục đích
Thoả mãn nhu cầu phát triển
tự nhiên của CBCNV. Bảo
đảm thực hiện lợi ích lâu dài
của tổ chức
Bảo đảm thực hiện mục tiêu
ngắn hạn của tổ chức
Hình thức Lấy con người làm trung tâm Lấy công việc làm trung tâm
Tầm nhìn
Tập trung vào hiện tại và
tương lai
Tập trung vào hiện tại
Tính chất Có tính chiến lược sách lược Có tính chiến thuật và nghiệp vụ
Độ sâu Chủ động chú trọng khai thác Bị động, chú trọng quản lý chặt
Công năng
Hệ thống điều chỉnh thống

nhất
Đơn lẻ phân tán
Quyền thiết lập các
chính sách,thủ tục
cán bộ
Nhà nước + tổ chức,doanh
nghiệp
Nhà nước
Địa vị Ở cấp quyết sách Ở cấp chấp hành
Phương thức công
việc
Tham sự, thấu hiểu Khống chế
Quan hệ với bộ
phận khác
Hài hoà hợp tác Đối lập mâu thuẫn
Quan hệ giữa nhà
quản trị với
CBCNV
Quan hệ hợp tác bình đẳng,
hai bên cùng có lợi
Quản hệ thuê mướn
Thái độ đối xử với
CBCNV
Tôn trọng, dân chủ Mệnh lệnh độc đoán
Tính chất công việc Có thử thách có biến hoá Làm theo lệ, ghi chép
Thuộc tính của bộ
phận quản trị
Là ngành sản xuất và mang lại
lợi ích kinh tế.
Là ngành phi sản xuất không

mang lại lợi ích kinh tế
Nguồn : Triệu Tuệ Anh, Lâm Trạch Viên, Thiết kế tổ chức và quản lý chiến
lược nguồn nhân lực, NXB Lao Động Xã Hội, tr 26.
Một điểm cần nói rõ nữa là khai thác và quản trị nguồn nhân lực hiện
đại là chức trách của mọi người quản trị chứ không chỉ là trách nhiệm của
nhân viên chuyên trách việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực.
1.2.5. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
1.2.5.1. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể
14
trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Đó là nghiên cứu nội
dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ , trách
nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân
viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc
8
.
Quá trình thực hiện phân tích công việc bao gồm nhiều hoạt động,
nhưng nhìn chung có thể chia thành 4 bước sau:
• Bước 1: Xác định các công việc cần phân tích:
Danh mục các công việc cần phân tích được xác định tùy thuộc mục đích
và nhu cầu phân tích công việc của doanh nghiệp.Thông thường bao gồm:
- Khi một tổ chức bắt đầu hoạt động và chương trình phân tích công việc
lần đầu tiên được tiến hành.
- Khi xuất hiện công việc mới.
- Khi các công việc có sự thay đổi đáng kể về nội dung do kết quả của
các phương pháp mới, các thủ tục mới hoặc công nghệ mới.
- Khi tổ chức tiến hành rà soát lại theo chu kỳ tất cả các công việc
(thường ba năm một lần)
• Bước 2: Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp với

mục đích của phân tích công việc; thiết kế các biểu mẫu ghi chép hoặc các
bản câu hỏi cần thiết.
• Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin .
• Bước 4: Sử dụng thông tin thu thập được vào các mục đích của phân
tích công việc, chẳng hạn kế hoạch hóa nguồn nhân lực, xác định nhu cầu đào
tạo, viết bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc, bản tiêu chuẩn thực
hiện công việc.
1.2.5.2. Lập chiến lược nguồn nhân lực
Lập chiến lược nguồn nhân lực là một quá trình xây dựng các chiến
lược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để
thực hiện chiến lược nguồn nhân lực đã đề ra
9
.
Lập chiến lược nguồn nhân lực được thực hiện trong mối quan hệ mật
thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh
doanh của doanh nghiệp, thông thường bao gồm các bước sau:
• Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.
8
Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân – Quản trị nhân lực, NXB Kinh tế quốc dân, 2007, trang 48.
9
Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân – Quản trị nhân lực, NXB Kinh tế quốc dân, 2007, trang 62.
15
• Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
• Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công
việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) và nhu cầu nguồn nhân lực
(đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu
nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn).
• Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề
ra các chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích

ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
• Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn
nhân lực của doanh nghiệp.
• Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
• Hình thành chiến lược nguồn nhân lực.
Sau đây là các bước thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực.
Hình 1.2 : Quá trình hoạch định nguồn nhân lực.

Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực ( NXB Thống kê, 2006), tr 45
1.2.5.3. Công tác định biên
Đây là một trong những hoạt động quan trọng nhất của nhà quản trị khi xây
dựng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Bao gồm các hoạt động tuyển mộ, tuyển
chọn, làm hoà nhập và lưu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.
(1) Tuyển mộ nhân lực
Đây là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả năng từ nhiều
16
Phân
tích
cung
cầu, khả
năng
điều
chỉnh
Phân
tích
cung
cầu, khả
năng
điều
chỉnh

Dự báo,
phân
tích
công
việc
Dự báo,
phân
tích
công
việc
Phân
tích
hiện
trạng
quản trị
nguồn
nhân
lực
Phân
tích
hiện
trạng
quản trị
nguồn
nhân
lực
Dự báo,
xác định
nhu cầu
nhân lực

Dự báo,
xác định
nhu cầu
nhân lực
Chính
sách
Chính
sách
Kế
hoạch/
Chương
trình
Kế
hoạch/
Chương
trình
Thực hiện
-Thu hút
-Đào tạo &
phát triển
-Trả công&
kích thích
-Quan hệ
lao động
Thực hiện
-Thu hút
-Đào tạo &
phát triển
-Trả công&
kích thích

-Quan hệ
lao động
Kiểm
tra,
đánh
giá tình
hình
thực
hiện
Kiểm
tra,
đánh
giá tình
hình
thực
hiện
Phân
tích môi
trường,
lựa chọn
mục tiêu,
xác định
chiến
lược
Phân
tích môi
trường,
lựa chọn
mục tiêu,
xác định

chiến
lược
nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả
năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực nhằm đạt được các
mục tiêu của mình. Để có hiệu quả, quá trình tuyển mộ cần theo sát các chiến lược
và các kế hoạch nguồn nhân lực. Chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực chỉ ra số
lượng nhân lực còn thiếu để đáp ứng kế hoạch mở rộng của tổ chức.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn
nguồn nhân lực, trong thực tế nhiều người lao động có trình độ cao nhưng
không được tuyển chọn vì họ không biết các thông tin tuyển mộ hoặc không
có điều kiện và cơ hội nộp đơn xin việc. Công tác tuyển mộ cũng ảnh hưởng
rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực đồng thời ảnh hưởng đến các chức
năng khác của quản lý nguồn nhân lực như: đánh giá sự thực hiện công việc,
chế độ thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực….
Hình 1.3 : Tiến trình tuyển mộ
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự ( NXB LĐ – XH, 2007 ), trang 155
(2) Tuyển chọn nhân lực
Đây là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa
vào các yêu cầu và tính chất của công việc, để tìm được những người phù hợp với
các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
17
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
HOẠCH ĐỊNH TÀI NGUYÊN NHÂN SỰ
CÁC GIẢI PHÁP KHÁC
TUYỂN MỘ
NGUỒN NỘI BỘ
NGUỒN BÊN NGOÀI
CÁC PHƯƠNG PHÁP
NỘI BỘ

CÁC PHƯƠNG PHÁP
BÊN NGOÀI
CÁ NHÂN ĐƯỢC TUYỂN MỘ
Cơ sở của tuyển chọn nhân lực là các yêu cầu của công việc đã được đề ra
theo bảng mô tả công việc và bảng yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
Qúa trình tuyển chọn nhân lực phải đáp ứng được các yêu cầu sau:
Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế
hoạch nguồn nhân lực.
Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho
công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
Tuyển được những người có trình độ kỹ thuật, trung thực, gắn bó với
công việc và với tổ chức.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý nhân
lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quá trình
tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có khả năng,
phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
Hình 1.4 : Tiến trình tuyển chọn nhân viên
Nguồn : Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự ( NXB LĐ – XH, 2007), tr86
(3) Công tác làm hoà nhập người lao động
Đây là quá trình được thiết kế nhằm giúp đỡ các nhân viên mới nhanh
chóng thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà họ sẽ làm việc.
18
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
XÉT HỒ SƠ XIN VIỆC
TRẮC NGHIỆM
PHỎNG VẤN SƠ BỘ
PHỎNG VẤN SÂU
THAM KHẢO & SƯU TRA LÝ LỊCH
QUYẾT ĐỊNH TUYỂN CHỌN

KHÁM SỨC KHỎE
TUYỂN DỤNG BỔ NHIỆM
ỨNG
VIÊN
BỊ
LOẠI
BỎ