Cách thức xác định các tình tiết trong vụ án đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

A.PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Lao động là một hoạt động quan trọng của con người, lao động tạo ra của
cải vật chất, các giá trị tinh thần cho xã hội. Lao động quyết định sự tồn tại và
phát triển của xã hội loài người. Với ý nghĩa và vai trò to lớn đó các quan hệ lao
động luôn là lĩnh vực được Đảng và Nhà nước ta quan tâm điều chỉnh bằng các
văn bản pháp luật.
Pháp luật về lao động điều chỉnh nhiều mặt, nhiều vấn đề và nhiều mối
quan hệ trong lao động, và vấn đề giải quyết khiếu nại, tố cáo trong lao động từ
lâu cũng đã được quan tâm xây dựng. Tuy nhiên, trong tình hình kinh tế xã hội
hiện nay thì mảng pháp luật này đang bị xem nhẹ hơn so với mảng pháp luật về
giải quyết các tranh chấp lao động và các cuộc đình công.
Bộ Luật Lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của
người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng
lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hoà và ổn định, góp
phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động trí óc và lao động chân
tay, của người quản lý lao động, nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ xã
hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sử dụng và quản lý lao
động, góp phần công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước vì sự nghiệp dân giàu,
nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh.
Nhưng thực tế hiện nay tình trạng vi phạm pháp luật lao động, đặc biệt là
đối với những người sử dụng lao động đã và đang diễn ra phổ biến. Bao gồm cả
các doanh nghiệp lớn và nhỏ. Hịên trạng này làm cho người lao động là người
bị thiệt thòi hơn cả, bởi người lao động chỉ có sức lực của mình để bán đi để
đảm bảo cuộc sống hàng ngày, vậy mà họ bị đuổi việc – đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động, cuộc sống khó khăn càng khó khăn hơn. Không dễ gì mà
pháp luật lao động của tất cả các nước trên thế giới đều bảo vệ và bênh vực cho
người lao động. Pháp luật lao động Việt Nam cũng vậy.
Trong công tác xét xử của toà án trong thời gian qua đối với các vụ án lao
động tăng nhanh, nhất là các vụ án về đơn phưong chấm dứt hợp đồng trái pháp
luật. “Cách thức xác định các tình tiết trong vụ án đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động” (Trong bài viết này chủ yếu nói về đơn phương chầm dứt
1
HĐLĐ từ phía người sử dụng lao động ) là đề tài tôi mạnh dạn chọn cho việ
nghiên cứu của mình. Đây là một vấn đề không mới, nhưng được xác định là
khó, nên trong quá trình nghiên cứu đề tài khó tránh khỏi những sai xót không
đáng có, tôi mong được quý các thầy cô giáo, các bạn đóng góp để đề tài của tôi
sẽ được hoàn thiện hơn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn !
2. Tình hình nghiên cứu
Từ trước đến nay đã có không ít tác giả nghiên cứu về vấn đề này với những bài
viết khác nhau và cách thức nghiên cứu khác nhau. Song chưa có đề tài nào
nghiên cứu về Cách thức xác định các tình tiết trong vụ án đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động.
3. Phạm vi nghiên cứu
Do điều kiện về thời gian cũng như kiến thức còn hạn chế tôi chỉ xin nghiên cứu
vấn đề: Cách thức xác định các tình tiết trong vụ án đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động. Để nhằm tìm hiểu rõ hơn về việc vi phạm hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động đối với người lao động. Hơn nưa là về thực trạng của
việc lý do tại sao diễn ra sự đình công và tranh chấp lao động.
4. Cơ sở nghiên cứu khoa học
Cơ sở khoa học là dựa vào Bộ luật lao động, ngoài ra còn dựa vào các
văn bản hướng dẫn thi hành Luật lao động và Bộ luật tố tụng dân sự.
Các phương pháp nghiên cứu chủ yếu của đề tài là : Phương pháp duy
vật lịch sử, biện chứng duy vật lịch sử, phương pháp phân tích, tổng hợp,
phương pháp khái quát hóa, phương pháp thống kê…Trong đó phương pháp
phân tích , tổng hợp là phương pháp chủ đạo
5. BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI
Đề tài gồm có 3 phần:
Phần mở đầu
Phần nội dung :

Chương 1: Cơ sở lý luận chung của pháp luật về lao động và việc đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động
Chương 2: Thực trạng và một số giải pháp đối với vấn đề xác định tình
tiết trong vụ án đơn phương chấm dứt Hợp đồn lao động.
Phần kết luận
2
B. NỘI DUNG
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG CỦA PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG VÀ VIỆC
ĐƠN PHUƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Những khái niệm chung
- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi của người chủ sử
dụng lao động không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đối với người lao
động, mà các lý do để không tiếp tục thưc hiện hợp đồng lao động không được
quy định trong luật lao động. Bằng việc không cho người lao động tiếp tục làm
việc tại đơn vị của mình, thì người sử dụng lao động thường không thực hiện
hoặc thực hiện không đầy đủ các quyền lợi khi cho người lao động nghỉ việc.
- Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng
lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi
bên trong quan hệ lao động.
- Vụ án lao động: là việc toà án nơi có thẩm quyền (toà án nơi bị đơn có trụ
sở hoặc nơi đăng ký hoạt động) tiến hành thụ lý đơn khởi kiện về tranh chấp lao
động của người lao với người sử dụng lao động (hoặc ngược lại). Sau đó căn cứ
vào các quy định của pháp luật lao động và các quy định của pháp luật khác để
đưa ra phán quyết để xem hành vi của người đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động đúng hay sai so với quy định của luật lao động.
1.2. Các quy định của pháp luật
Hiện nay các quy định của pháp luật lao động chủ yếu nằm trong bộ luật
lao động, ngoài ra còn có các quan hệ khác có liên quan đến lao động như: quan
hệ học nghề, quan hệ bảo hiểm xã hội… Bộ luật lao động của nước ta lần đầu

tiên là năm 1994, tiếp đó đến năm 2002 chúng ta tiếp tục sửa đổi bổ sung, và các
năm 2006, 2007 chúng ta tiếp tục sửa đổi bổ sung để hoàn thiện .
Để hướng dẫn các điều khoản trong luật lao động, chính phủ đã ban hành
ra nhiều nghị định hướng dẫn, và các bộ nghành có liên quan, chủ yếu là Bộ lao
động –thương binh và xã hội đã ban hành ra các thông tư quyết định để hướng
dẫn các nghị định của chính phủ.
3
Nghị định 39/2003/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn
thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về việc làm ; Nghị định 81/2003/NĐ-
CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Bộ Luật Lao động về người lao động
Việt Nam làm việc ở nước ngoài; Nghị định 105/2003/NĐ-CP của Chính phủ
quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về
tuyển dụng và quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam…
1.3. Các tình tiết cần xác định trong vụ án đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động
1.3.1 Chọn luật áp dụng, chọn loại tranh chấp mà nguyên đơn yêu cầu toà
án giải quyết
Trong bất kỳ vụ án lao động nào cũng vậy, cũng cần phải xác định được
luật cần áp dụng. Đó là vần đề gì đang còn tranh chấp giữa người lao động và
người sử dụng lao động, lúc này thẩm phán thụ lý vụ án phải xác định được các
yêu cầu gì mà nguyên đơn yêu cầu làm rõ. Tức là phải chọn được cần áp dụng
các điều khoản nào trong bộ luật lao động hay luật khác để làm căn cứ cho công
tác ngiên cứu vụ án. Về hình thức, theo quy định của bộ luật tố tụng dân sự năm
2003 tại Điều 31 thì Những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải
quyết của Toà án
- Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao
động mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ quan
quản lý nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoà giải
không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các
tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở:

o Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
o Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và người sử dụng lao động;
về trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
o Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
o Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về lao động;
4
o Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất
khẩu lao động.
- Tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao
động đã được Hội đồng trọng tài lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương
giải quyết mà tập thể lao động hoặc người sử dụng lao động không đồng ý với
quyết định của Hội đồng trọng tài lao động, bao gồm:
o Về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu
nhập và các điều kiện lao động khác;
o Về việc thực hiện thoả ước lao động tập thể;
o Về quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn.
- Các tranh chấp khác về lao động mà pháp luật có quy định.
1.3.2. Xác minh thu thập chứng cứ
Toà án tiên hành xác minh thu thập chứng cứ thông qua các đương sư tự
nộp cho toà và trong quá trình điều tra. Luật TTDS không quy định việc cơ quan
tiến hành tố tụng phải thu thập chứng cứ, mà các đương sự có nghĩa vụ cung cấp
chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu của mình. Các đương sự cũng có quyền
làm đơn để yêu cẩu toà án thu thâp giúp chứng cứ khi tự mình không có kảh
năng thu thập chứng cứ
1.3.3. Căn cứ đơn phương chấm dứt lao động (nội dung pháp luật)
Khi thụ lý hay được phân công giải quyết một vụ án đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động, thẩm phán phải đối chiếu xem các căn cứ trong quyết
định cho ngưòi lao động nghỉ việc mà người sử dụng lao động dùng có hợp pháp
hay không. Bất kỳ việc cho người lao động nghỉ việc nào mà không dựa vào các

quy định của pháp luật cũng đều là sai trái.
Theo quy định của pháp luật lao động thì người sử dụng lao động có thể đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động trong trường hợp
sau: “Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trong những trường hợp sau đây:
o Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp
đồng (Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo
5
hợp đồng lao động là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm
vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng
văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc
phục; Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong hợp đồng lao
động, thoả ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị; )
o Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của
Bộ luật lao động này;
o Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn
ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao
động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị
sáu tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa
vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau
đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động
chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì được
xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động;
o Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy
định của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp
khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
(Lý do bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà
nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch hoạ, do dịch bệnh
không thể khắc phục được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất
kinh doanh)

o Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động ”
Việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
với người lao động mà không căn cứ vào các quy định của pháp luật thì đều gọi
là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động .
Thực tế hiện nay, các doanh nghiệp đưa ra muôn vàn lý do để châm dứt
hợp đồng lao động với người lao động, như: đi làm muộn giờ làm từ 1 đến 2 lần,
không lễ phép với ban giám dốc…
6
1.3.4. Trình tự thủ tục cho người lao động nghỉ việc
Khi nghiên cứu vụ án lao động về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động thẩm phán phải đặc biệt chú ý đến về trình tự cho ngươiì lao động nghỉ
việc có bị vi phạm hay không. Muốn biết được căn cứ đó có hợp pháp hay
không, thẩm phán phải căn cứ vào các quy định của pháp luật. Cụ thể: Trước khi
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động , người sử dụng lao động phải trao đổi,
nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí,
hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ
ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử
dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định
của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao
động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải
quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động
phải báo cho người lao động biết trước:
o ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
o ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12
tháng đến 36 tháng;
o ít nhất ba ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
Việc thẩm phán, phải căn cứ vào các quy định của pháp luật để đối chiếu
xem việc cho người lao động nghỉ việc là xuất phát vì thực tế hầu hết các doanh

nghiệp không tuân theo các quy định này.
1.3.5. Các hình thức đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động khác
Trong thực tiễn xét xử, rất nhiều trường hợp đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động khác, như :
Ví dụ như: theo quy định của pháp luật về thời gian thử việc không quá 2
tháng đối với người lao động có trình độ chuyên môn từ cử nhân trở nên, nhưng
thực tế, thời gian thử việc có thể kéo dài đến 4 – 5 tháng sau đó người sử dụng
lao động ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với lý do: hết thời gian thử
7