Chọn một học thuyết về quản lý sau đó phân tích, bình luận và liên hệ với thực tiến Việt Nam

Chọn một học thuyết về quản lý sau đó phân tích, bình luận và
liên hệ với thực tiến Việt Nam
Bài làm
A. PHẦN MỞ ĐẦU
Ngay từ khi con người bắt đầu hình thành các nhóm để thực hiện các
mục tiêu mà họ không thể đạt được với tư cách cá nhân riêng lẻ, thì cách
quản lý đã là một yeus tố cần thiết để đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá
nhân. Vì chúng ta ngày càng dựa vào sự nỗ lực chung và vì nhiều nhóm
có tổ chức trở nên rộng lớn hơn, cho nên nhiệm vụ của các nhà quản lý
ngày càng quan trọng.
Có lẽ không có lĩnh vực hoạt động nào của con người quan trọng
hơn là công việc quản lý, bởi vì mọi nhà quản lý ở mọi cấp độ và trong
mọi cơ sở đều có nhiệm vụ cơ bản là thiết kế và duy trì một môi trường
mà trong đó các cá nhân làm việc với nhau trong các nhóm có thể hoàn
thành các nhiệm vụ và các mục tiêu đã định.
Quản lý là sự tác động chỉ huy, điều khiển, hướng dẫn các quá trình
xã hội và hành vi hoạt động của con người nhằm đạt tới mục dích đã đề
ra. Sự tác động của quản lý phải bằng cách nào đó để người bị quản lý
luôn hồ hởi đem hết năng lực và trí tuệ để sáng tạo ra lợi ích cho bản
thân, cho tổ chức và cho cả xã hội.
Quản lý được định nghĩa là một công việc mà một người lãnh đạo
học suốt đời không thấy chán và cũng là sự khởi đầu của những gì họ
1
nghiên cứu. Quản lý được giải thích như là nhiệm vụ của một nhà lãnh
đạo thực thụ, nhưng không phải là sự khởi đầu để họ triển khai công
việc. Như vậy, có bao nhiêu nhà lãnh đạo tài ba thì có bấy nhiêu kiểu
định nghĩa và giải thích về quản lý.
Bản thân khái niệm quản lý có tính đa nghĩa, nên có sự khác biệt
giữa nghĩa
rộng và nghĩa hẹp. Hơn nữa, do sự khác biệt về thời đại, xã hội, chế độ,
nghề nghiệp nên quản lý cũng có nhiều giải thích, lý giải khác nhau.

Cùng với sự phát triển của phương thức xã hội hoá sản xuất và sự mở
rộng trong nhận thức của con người thì sự khác biệt về nhận thức và lý
giải khái niệm quản lí càng trở nên rõ rệt.
Xuất phát từ những góc độ nghiên cứu khác nhau, rất nhiều học giả
trong và ngoài nước đã đưa ra giải thích không giống nhau về quản lý.
Cho đến nay, vẫn chưa có một định nghĩa thống nhất về quản lý. Đặc
biệt là kể từ thế kỷ 21, các quan niệm về quản lý lại càng phong phú. Các
trường phái quản lý học đã đưa ra những định nghĩa về quản lý như sau:
- F.W.Taylor: “Làm quản lý là bạn phải biết rõ: muốn người khác
làm việc gì và hãy chú ý đến cách tốt nhất, kinh tế nhất mà họ làm” .
- Fayel: “Quản lý là một hoạt động mà mọi tổ chức (gia đình, doanh
nghiệp, chính phủ) đều có, nó gồm 5 yếu tố tạo thành là: kế hoạch, tổ
chức, chỉ đạo, điều chỉnh và kiểm soát. Quản lý chính là thực hiện kế
hoạch, tổ chức, chỉ đạo điều chỉnh và kiểm soát ấy”.
- Hard Koont: “Quản lý là xây dựng và duy trì một môi trường tốt
giúp con người hoàn thành một cách hiệu quả mục tiêu đã định”.
2
- Peter F Druker: “Suy cho cùng, quản lý là thực tiễn. Bản chất của
nó không nằm ở nhận thức mà là ở hành động; kiểm chứng nó không
nằm ở sự logic mà ở thành quả; quyền uy duy nhất của nó là thành tích”.
- Peter. F. Dalark: “Định nghĩa quản lý phải được giới hạn bởi môi
trường bên ngoài nó. Theo đó, quản lý bao gồm 3 chức năng chính là:
Quản lý doanh nghiệp, quản lý giám đốc, quản lý công việc và nhân
công”.
Trong các lý thuyết quản lý, em rất quan tâm đến 3 Học thuyết
Quản trị nhân lực phương Tây. Vì vậy trong bài viết này em sẽ tập
trung phân tích lần lượt ba học thuyết kinh điển X, Y, Z để từ đó so sánh
được ba học thuyết với nhau và so sánh được học thuyết Quản trị nhân
lực Phương Tây và Phương Đông.
3

B. PHẦN NỘI DUNG
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của Quản trị, nó xuất hiện
rất sớm cùng với sự xuất hiện của loài người. Khi nói đến quản trị nhân
lực chúng ta không thể không nhắc đến các học thuyết phương Đông
được hình thành từ rất sớm là “Đức trị” của Khổng Tử và “Pháp trị” của
Hàn Phi Tử, bên cạnh đó cũng có những học thuyết kinh điển của
Phương Tây. Đó là học thuyết X và Y được Douglas McGregor tổng hợp
từ các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp
phương Tây. Học thuyết Z được W.Ouchi, một kiều dân Nhật ở Mỹ
4
nghiên cứu phương thức quả lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản và đưa
ra.
1. Học thuyết X
Học thuyết X được Douglas McGregor đưa ra vào những năm 1960,
đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp
dụng trong các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ. Học thuyết X đưa ra
giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người như sau:
- Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn
làm việc ít.
- Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu
để người khác lãnh đạo.
- Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan
tâm đến nhu cầu của tổ chức.
- Bản tính con người là chống lại sự đổi mới.
- Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã
tâm đánh lừa.
Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X
cũng cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm
khắc” dựa vào sự trừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng;
“Quản lý ngiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen

thưởng. Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau:
5
- Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt
động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố
như: tiền, vật tư, thiết bị, con người.
- Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của
họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
- Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu
hiện hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức.
Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết có cái
nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người và là một lý thuyết máy
móc. Theo học thuyết này thì các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu hết
về các mức nhu cầu của con người nên chỉ hiểu đơn giản là người lao
động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa đầy đủ về người
lao động nói riêng cũng như bản chất con người nói chung. Chính điều
đó mà những nhà quản trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng
vào bất kỳ ai. Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức
mạnh của kỷ luật. Khi có một vấn để nào đó xảy ra, họ thường cố quy
trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thưởng.
Tuy có những hạn chế như trên nhưng chúng ta không thể kết luận
rẳng học thuyết X là học thuyết sai hoàn toàn vì những thiếu sót của học
thuyết X xuất phát từ thực tế lúc bấy giờ - đó là sự hiểu biết về quản trị
còn đang trong quá trình hoàn chỉnh. Như vậy, việc nhìn ra những thiếu
sót của học thuyết X lại là tiền đê để cho ra đời những lý thuyết quản trị
tiến bộ hơn. Từ khi xuất hiện cho đến nay học thuyết X vẫn có ý nghĩa
và được ứng dụng nhiều nhất là trong các ngành sản xuất và dịch vụ.
6
Học thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa
hành vi cho phù hợp và nó cũng trở thành học thuyết quản trị nhân lực
kinh điển không thể bỏ qua để giảng dậy trong các khối kinh tế.

2. Học thuyết Y
Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm
1960, có thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết
quản trị nhân lực. Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm
trong học thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn
về bản chất con người, đó là:
- Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói
chung. Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí
đều là hiện tượng của con người.
- Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy
con người thực hiện mục tiêu của tổ chức.
- Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy
được tiềm năng đó.
- Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân.
Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra
phương thức quản trị nhân lực như:
- Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục
tiêu của cá nhân.
- Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác
dụng mang lại “thu hoạch nội tại”.
7
- Áp dụng những phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc
chắn của các thành viên trong tổ chức.
- Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục
tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.
- Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.
Như vậy từ nội dung của học thuyết Y ta thấy học thuyết này có tích
cực và tiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người
hơn. Nó phát hiện ra rằng, con người không phải là những cỗ máy, sự
khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân họ. Nhà quản trị

cần cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt thì nhà quản trị phải
khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổ chức. Tức là làm
cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của mình thì mình cần
phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức. Việc đánh giá nhân viên theo
học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà quản trị để cho nhân viên tự
đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho
nhân viên cảm thấy cảm thấy họ thưc sự được tham gia vào hoạt động
của tổ chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn. Tuy có những
điểm tiến bộ như trên, học thuyết Y cũng có những hạn chế đó là việc
tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng quá trong quản lý
hoặc trình độ của tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này. Vì
vậy học thuyết Y chỉ có thể được phát huy tốt trong các tổ chức có trình
độ phát triển cao và yêu vầu sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tế lớn
như Microsoft; Unilever; P&G… Và cũng như học thuyết X, học thuyết
8
Y cũng đã được coi là học thuyết kinh điển trong quản trị nhân lực, được
đưa vào giảng dậy trong các khối kinh tế.
3. Học thuyết Z
Học thuyết Z được tiến sỹ W.Ouchi đưa ra vào những năm 70 của
thế kỷ trước, học thuyết này được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận.
Học thuyết Z còn có một tên khác đó là “Quản lý kiểu Nhật” vì học
thuyết này là kết quả của việc nghiên cứu phương thức quản lý trong các
doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973. Sau này học thuyết Z được phổ
biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á vào
thập niên 1980. Nếu như thuyết X có cách nhìn tiêu cực về người lao
động thì thuyết Z lại chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của
người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn
trọng người lao động cả trong và ngoài công việc. Cốt lõi của thuyết này
là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt
được năng suất chất lượng trong công việc.

Xuất phát từ những nhận xét về người lao động trên, thuyết Z có nội
dung như sau:
- Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình
của cấp dưới một cách đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao
trách nhiệm tập thể bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào
các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên. Để nhân viên
đưa ra những lời để nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định.
- Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò
thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của
9
cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến
nghị của mình.
- Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích
cực, khuyến khích họ đưa ra những phương án để nghị của mình.
- Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trà thống nhất
tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở,
kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của
mình.
- Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng
thêm tinh thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và
khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của họ vào vận mệnh
của doanh nghiệp.
- Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của
người lao động, kể cả gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái,
không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới.
- Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc.
- Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên.
- Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện
pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.
Qua nội dung của học thuyết Z ta thấy tuy nó là một học thuyết khá

hiện đại và là học thuyết phương Tây nhưng vì nó dựa trên sự quản lý
của các doanh nghiệp Nhật Bản nên nó cũng có những đặc điểm tư duy
phương Đông. Đầu tiên phải nói đến là người Nhật nói riêng và người
phương Đông nói chung rất coi trọng sự trung thành và lòng tự trọng hay
10
cái “tôi” cá nhân. Họ coi trọng điều đó hơn là tiền bạc trong nhiều trường
hợp. Người Nhật đã vận dụng được điều đó để đưa vào phương pháp
quản trị của mình. Bên cạnh đó người phương Đông thường luôn cố
gắng hướng đến sự hòa hợp, trong học thuyết Z ta thấy sự hòa hợp của
ba yếu tố đó là năng suất lao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong
quan hệ giữa người với người. Đó là những điểm làm nên sự khác biệt
cũng như thành công của học thuyết Z.
Tuy nhiên cũng như hai học thuyết X, Y học thuyết Z cũng có
nhược điểm đó là tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên.
4. So sánh 3 học thuyết X, Y, Z
Khi so sánh ba học thuyết X, Y, Z ta thấy chúng không hề phủ nhận
nhau mà sự ra đời của thuyết sau là sự khắc phục những mặt còn yếu
kém của các thuyết trước.
Thuyết X thì nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó
đưa ra phương pháp quản lý chặt chẽ.
Thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng nó cũng đưa
ra cách quản lý linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và
đòi hỏi sự sáng tạo của nhân viên.
Thuyết Z còn có nhược điểm tạo sức ỳ trong nhân viên nhưng nó
cũng đưa ra phương pháp quản lý hiệu quả dẫn đến sự thành công cho
nhiều công ty và trở thành thuyết quản trị nhân lực kinh điển mà đến nay
vẫn được áp dụng trong nhiều doanh nghiệp.
11
Và nếu nhìn tổng quan hơn ta thấy từ học thuyết X đến học thuyết Z,
đó là một quá trình tự hoàn chỉnh về tri thức trong khoa học quản trị mà

cụ thể là quản trị nhân lực. Điều đó thể hiện ước muốn của con người là
đạt tới một trình độ quản lý nhân sự ưu việt nhằm đem lại những lợ ích
thiết thực cho người lao động; cho doanh nghiệp và cho xã hội.
5. So sánh học thuyết quản trị phương Đông và quản trị phương Tây
Khi so sánh học thuyết quản trị phương Đông và quản trị phương
Tây ta thấy chúng giống nhau ở chỗ: Các học thuyết này đều xoay quanh
việc điều chỉnh hành vi của con người, lấy con người là trọng tâm của
mọi lý thuyết. Mỗi học thuyết đều cố gắng phân tích để “nhìn rõ” bản
chất con người để đưa ra những phương pháp điều chỉnh phù hợp. Các
học thuyết còn giống nhau ở điểm là cố gắng tạo ra sự công bằng trong
đánh giá, xử phạt, bằng các hệ thống chính sách khen, thưởng, kỷ luật
của mình.
Sự khác biệt giữa học thuyết quản trị phương Đông và phương Tây
là ở chỗ: Phương Tây lấy hiệu quả công việc làm mục tiêu, các học
thuyết phương Đông thì đề cao “Đức” và “Tâm” của con người hơn.
6. Liên hệ với Giáo dục Việt Nam
Các nhà quản lý giáo dục của nước ta vẫn chưa biết kết hợp các
học thuyết X, Y, Z chính vì vậy mà kết quả giáo dục cảu Việt Nam còn
hạn chế.
12
Hãy nhìn lại những gì mà các giáo sư, tiến sĩ đã cống hiến cho Tổ
quốc. Theo thống kê, trong vòng 10 năm, mỗi giáo sư tiến sĩ Việt Nam
chỉ có 0,6 bài báo khoa học. Đủ thấy, trong đội ngũ hàng vạn người có
học hàm học vị đó thì những người có thực tài, có cống hiến tâm huyết
chỉ là con số ít ỏi. Nhiều người cứ ảo tưởng rằng quyết chí học lên tiến
sĩ, với việc báo cáo một luận án là họ đã lên đến đỉnh cao của trí thức và
hoàn thành nghĩa vụ. Việt Nam vẫn chưa bao giờ thoát khỏi tình trạng
ham hố chạy theo bằng cấp. Cho dù có 1 triệu tiến sĩ mà sống trong ảo
tưởng như hiện nay thì cũng không có gì khả quan cho nền tri thức. Nên
bỏ đi cái tham vọng phù phiếm này. Hãy để xã hội cân bằng và phát triển

tự nhiên theo quy luật của nó chứ không nên gượng ép cố tham vọng đạt
được những mục tiêu không tưởng. Việc giảng dạy của giáo viên liên tục
bị xáo trộn bởi vài năm lại phải soạn lại giáo án, chịu chi phối bởi loạt
sách giáo viên định hướng mới. Khi đổi sách thì biện minh là làm cho
chương trình ngày càng hợp lý; sau khi đổi sách vài năm lại cắt giảm tùy
tiện với lí do chống chế là giảm tải chương trình. Vậy triết lý giáo dục ở
đâu? Phải nghiêm chỉnh mà thừa nhận rằng, tất cả cái vòng luẩn quẩn
này không phải lỗi của những người giáo viên, mà là lỗi của quản lý.
Chúng ta còn thiếu một đội ngũ cán bộ quản lý có tầm nhìn và tư duy
linh hoạt thực thụ.
Thực tế cho thấy cái tư tưởng học để đi thi, học để lấy điểm cao, để
có bằng cấp vẫn là mục đích chi phối người đi học ngày nay. Ở các
trường học, các giáo viên luôn nói với học sinh rằng điểm số không phải
13
là cái quyết định, quan trọng nhất vẫn là năng lực nhưng liệu có hiệu quả
khi mà xã hội ta vẫn quá coi trọng bằng cấp.
Hiển nhiên năng lực phải được thẩm định qua thi cử nhưng chính
tư tưởng quá coi trọng bằng cấp, coi đó là yếu tố gần như là duy nhất để
đánh giá năng lực của người học đã biến thi cử từ chỗ chỉ là phương tiện
trở thành mục đích của người đi học. Các cơ quan tuyển dụng vẫn luôn
dựa vào bằng cấp để tuyển người mà không xem xét năng lực thực sự đã
đưa người học đến tư tưởng phải làm mọi cách để có điểm cao, bằng cấp
cao kể cả những cách tiêu cực như chạy điểm, gian lận trong thi cử. Từ
đó tạo nên bệnh thành tích trong giáo dục, những tấm bằng không tương
xứng với năng lực thực sự kiểu như “tiến sĩ giấy”.
Thật không khó để nhận ra những biểu hiện học tập vì tấm bằng
trong giáo dục Việt Nam: Học sinh, sinh viên cứ mỗi khi đến mùa thi
mới bắt đầu lao vào “dùi mài kinh sử”; những vị có chức mà kém tài đi
học tại chức để giữ “ghế”.
Đấy là những hiện tượng rất phổ biến trong nền giáo dục Việt Nam

hiện nay. Có thể thấy trong chừng mực nhất định, mục đích của những
người đi học hiện nay vẫn là: học để thi, thi để lấy bằng, lấy bằng để tiến
thân như kiểu giáo dục thời phong kiến. Chừng nào những người đi học
vẫn còn có mục đích này thì khi đó những hiện tượng chạy điểm, gian
lận trong thi cử không thể nào được giải quyết một cách triệt để.
Làm thế nào để xây dựng một nền giáo dục mà trong đó người đi
học nhận thức rằng mục đích của viêc học là học để biết, để chiếm lĩnh
tri thức, để ứng dụng những điều đã học vào cuộc sống mới là điều quan
14
trọng nhất. Đấy là những câu hỏi cấp thiết cần phải được giải đáp đối với
giáo dục Việt Nam. Sẽ là vô ích nếu như chúng ta kêu gọi đổi mới nội
dung dạy - học, đổi mới phương pháp dạy học - trong đó cốt lõi là phát
huy tính tích cực, chủ động của học sinh khi tư tưởng học để thi vẫn chi
phối người đi học. Bởi lẽ mục đích học đó sẽ tạo nên tâm lý chỉ học
những kiến thức đủ để đối phó với các kỳ thi, những gì không có trong
các kỳ thi coi như “chữ Thầy trả lại cho Thầy”. Điều này thể hiện rõ nét
qua xu hướng học lệch tồn tại phổ biến trong học sinh ngày nay.
Hạn chế này của giáo dục Việt Nam chỉ có thể được giải quyết nếu
việc tuyển dụng người lao động dựa trên năng lực thực sự chứ không
phải chỉ dựa vào bằng cấp. Ở các công ty tư nhân hiện nay (công ty của
người Việt lẫn của người nước ngoài) đã bắt đầu có xu hướng tuyển
người theo năng lực: không quan trọng bằng cấp, chỉ cần anh làm tốt
công việc được giao trong thời gian tập sự là sẽ được nhận. Đấy là những
tín hiệu đáng mừng nhưng chưa phổ biến. Cách làm này cần phải được
nhân rộng, khuyến khích. Có như vậy, tư tưởng “học để thi” mới thực sự
bị loại bỏ.
Giáo dục Việt Nam với mọi cố gắng thay đổi chỉ là những hành
động chấp vá chống chế! Vấn đề nhức nhối nhất của giáo dục không phải
nằm ở sách giáo khoa, ở những người thầy hay tiềm lực kinh tế nước nhà
mà nằm ngay ở đội ngũ quản lý! Dân tộc vẫn luôn khát khao chờ đợi

những con người đủ đức đủ tài từng ngày làm thay đổi cục diện giáo dục
non kém như hiện nay! giáo dục Việt Nam với mọi cố gắng thay đổi chỉ
là những hành động chấp vá chống chế! Vấn đề nhức nhối nhất của giáo
15
dục không phải nằm ở sách giáo khoa, ở những người thầy hay tiềm lực
kinh tế nước nhà mà nằm ngay ở đội ngũ quản lý! Dân tộc vẫn luôn khát
khao chờ đợi những con người đủ đức đủ tài từng ngày làm thay đổi cục
diện giáo dục non kém như hiện nay!
C. PHẦN KẾT LUẬN
Qua sự phân tích các học thuyết phương tây X, Y, Z ta thêm hiểu
hơn về trị thức quản trị nhân sự. Mỗi học thuyết đều có chỗ hay chỗ còn
thiếu sót, tuy nhiên do quản trị còn là một nghệ thuật, không cứng nhắc
nên việc kết hợp các học thuyết trên là hoàn toành có thể và hiệu quả đến
đâu là còn tùy thuộc vào mỗi nhà quản trị. Việc tìm hiểu các phong cách
quản trị cũng cho nhà quản trị biết cách chọn cho mình quan điểm quản
trị phù hợp với khu vực quản trị, điều này là quan trọng với nhà quản trị
toàn cầu.
Với tư cách là nhà quản lý của một trường tiểu học, em thấy khi mà
những nhu cầu của học sinh, giáo viên hay nhà quản lý là nhu cầu xã hội,
kính trọng hoặc liên quan đến sự thể hiện, sự áp bức, đe dọa, đè nén và
sự thừa nhận gắn với học thuyết X thì gần như là vô dụng trong việc thúc
đẩy hành vi. Theo học thuyết Y thì ít nhất có 3 chiến lược dạy - học phổ
biến, đó là: Hợp đồng học tập, dạy học cá nhân hóa và mục tiêu về hành
vi. Để tham gia vào một hợp đồng học tập với giáo viên, học sinh phải
xác định các em muốn học gì, phương pháp học tập như thế nào và các
16
em muốn được đánh giá như thế nào? Theo đó học sinh có được kinh
nghiệm học tập ở trình độ, nhu cầu, cấp bậc của chính mình và tập trung
vào những lĩnh vực quan tâm cụ thể. Học sinh thực hành sự kiểm soát
chủ yếu vào nhiệm vụ, tốc độ, trình độ và môi trường làm việc của chính

các em. Các thủ thuật quản lý của học thuyết X là không cần thiết. Vai
trò của giáo viên là tạo điều kiện cho quá trình học tập càng nhiều càng
tốt chứ không phải là áp đặt sự kiểm soát.
Dạy học cá nhân hóa duy trì nhiều đặc trưng trong hợp đồng học tập.
Học sinh thì theo đuổi kiến thức với tốc độ được xác định bởi chính năng
lực của các em hơn là với tốc độ được ấn định một cách gượng ép theo
bình quân của cả lớp. Nhiệm vụ của người giáo viên là thiết kế quá trình
học tập sao cho khi mà người học đã sẵn sàng thì công việc của em sẽ
dẫn đến một trình độ cao hơn của tháp nhu cầu. Tốc độ và trình độ học
tạp được xác định bởi chuỗi “Năng lực” mà học sinh phải chiếm lĩnh
được trước khi tiến lên một bậc trong quá trình học tập. Như trong
trường hợp của hợp đồng học tập, việc kiểm soát và kỉ luật được chuyển
từ các nhân tố bên ngoài (Giáo viên) thành nhân tố bên trong là tính kỉ
luật tự giác của học sinh.
Việc sử dụng các mục tiêu về hành vi trong quá trình học tập thì
nghiêng về giáo viên hơn là học sinh, mặc dù học sinh có thể tham gia
trong việc đặt ra các mục tiêu. Một mục tiêu về hành vi nhán mạnh vào tỉ
lệ học sinh trong lớp có thể học một môn học cụ thể hoặc yêu cầu một kĩ
năng trong khoảng thời gian xác định bằng các thiết bị đo lường cụ thể.
17
Tóm lại, các hệ thống xã hội có vai trò như các công cụ mạnh mẽ để
kiểm soát hành vi. Nghiên cứu sâu về hoạt động của chúng rất cần thiết
cho việc tìm ra cách sử lý các vấn đề trong nhà trường. Kiểm tra các
thành tố hệ thống xã hội và các quá trình chủ đạo có thể mở ra những
cánh cửa hữu ích để các quan sát viên có thể nhìn sát những hộp đen
trong nhà trường.
18
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Những vấn đề cốt yếu của quản lý - bản dịch
2. Tài liệu đọc cho môn quản lý tổ chức - Trường Đại học giáo dục

3. Triết học Mác - Lê Nin - NXB hành chính Quốc gia
4. Các tài liệu của khóa học Lý luận quản lý và Quản lý giáo dục
19