Chính sách thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ tại các Viện nghiên cứu thuộc Viện khoa học xã hội và nhân văn Việt Nam (nghiên cứu trường hợp Viện Xã hội học

Mục lục
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... 3
LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................... 5
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ...................................................................... 6
MỞ ĐẦU ................................................................................................................... 7
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................. 7
2. Lịch sử nghiên cứu ............................................................................................. 10
3. Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................... 12
4. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................... 13
5. Vấn đề nghiên cứu ............................................................................................. 13
6. Giả thuyết nghiên cứu ....................................................................................... 13
7. Phƣơng pháp nghiên cứu................................................................................... 14
8. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài ............................................................. 14
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT VÀ SỬ DỤNG CÁN BỘ KHOA
HỌC TRẺ ............................................................................................................... 16
1.1. Khái niệm về KHXH, chính sách, thu hút, sử dụng cán bộ khoa học trẻ
1.1.1 Khái niệm về KHXH
1.1.2 Khái niệm chính sách
1.1.3 Khái niệm thu hút nhân lực KHXH
1.1.4 Khái niệm sử dụng nhân lực KHXH
1.1.5 Khái niệm cán bộ khoa học trẻ

16
16
16
17
19
20

1.2. Lý luận về thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ
1.2 1 Đặc điểm của cán bộ KHXH trẻ

1.2.2. Lý luận về thu hút cán bộ khoa học trẻ
1.2.3 Lý luận về sử dụng cán bộ khoa học trẻ

20
20
24
27

Chƣơng 2. THỰC TRẠNG THU HÚT VÀ SỬ DỤNG CÁN BỘ KHOA HỌC
TRẺ TẠI VIỆN XÃ HỘI HỌC ............................................................................. 31
2.1 Đặc điểm Viện Xã hội học, Viện Khoa học xã hội Việt Nam
1

31


2.1.1 Đặc điểm Viện Xã hội học
2.1.2 Đặc điểm Viện KHXHVN

31
34

2.2. Đội ngũ cán bộ khoa học trẻ tại Viện Xã hội học hiện nay
2.3 Thực trạng thu hút cán bộ khoa học trẻ tại Viện Xã hội học
2.3.1 Thực trạng thi hành chính sách thu hút cán bộ khoa học trẻ ở Viện Xã hội học
2.3.2 Thực trạng về môi trường thu hút cán bộ khoa học trẻ ở Viện Xã hội học

39
40
40

44

2.4. Thực trạng việc sử dụng cán bộ khoa học trẻ ở Viện Xã hội học
48
2.4.1 Thực trạng sử dụng nhân lực KHXH nói chung
48
2.4.2 Thực trạng sử dụng cán bộ trẻ ở Viện Xã hội học
51
2.4.3 Thực trạng thực thi các chính sánh liên quan tới sử dụng cán bộ tại Viện Xã hội
học
54
2. 5 Kết luận Chƣơng 2

64

Chƣơng 3. GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG THU HÚT VÀ SỬ DỤNG CÁN BỘ
KHOA HỌC TRẺ TẠI VIỆN XÃ HỘI HỌC ....................................................... 66
3.1 Kinh nghiệm thu hút và sử dụng cán bộ khoa học tại một số nƣớc
3.1.1 Kinh nghiệm Nhật Bản
3.1.2 Kinh nghiệm Trung Quốc

66
66
68

3.2 Giải pháp đổi mới chính sách nhằm thu hút cán bộ khoa học trẻ tại Viện Xã
hội học
72
3.3 Giải pháp Đổi mới cơ chế quản lý cán bộ, nâng cao hiệu quả sử dụng cán bộ
khoa học trẻ

73
3.4 Giải pháp về thực hiện sự phối kết hợp giữa thu hút và sử dụng cán bộ khoa
học trẻ
75
3.4.1 Những vấn đề cơ bản thực hiện sự phối kết hợp
75
3.4.2 Chính sách đảm bảo thực hiện sự phối kết hợp
77
3.4.3 Giải pháp thực hiện sự phối kết hợp
79
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 81
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 83
PHỤ LỤC ............................................................................................................... 88

2


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

THAY MẶT HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
THẠC SỸ CHUYÊN NGÀNH CHÍNH SÁCH KHOA HỌC VÀ CƠNG NGHỆ

Học viên: Tạ Duy Hiển
Khóa: 2008 – 2011, Chính sách Khoa học và Cơng nghệ
Khoa: Khoa học Quản lý
Tên đề tài luận văn: Chính sách thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ tại
các Viện nghiên cứu thuộc Viện Khoa học Xã hội Việt Nam
(Nghiên cứu trường hợp Viện Xã hội học)

THƢ KÝ HỘI ĐỒNG

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

TS. PHẠM THỊ THU HOA

PGS.TS PHẠM NGỌC THANH

3


LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nghiên cứu của tôi nêu trong luận án là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác. Nếu sai, tơi xin chịu mọi trách nhiệm.

Tác giả luận văn

Tạ Duy Hiển

4


LỜI CẢM ƠN

Để thực hiện được luận văn này, tác giả đã nhận được sự giúp đỡ quý báu của các Thầy, Cơ
trong Viện Chiến lược và Chính sách Khoa học và Công nghệ, Khoa Khoa học quản lý, Trường Đại
học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới TS. Hoàng Xuân Long, người hướng dẫn khoa học đã

tận tình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện giúp đỡ tơi trong q trình thực hiện luận văn.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành tới các thầy cơ giáo trong Viện Chiến lược và Chính
sách khoa học và Công nghệ, các thầy cô giáo khoa Quản lý Khoa học và Công nghệ - Đại học Khoa
học Xã hội và Nhân văn những người thầy đã quam tâm, giúp đỡ, giảng dạy, tạo điều kiện và đóng
góp cho tơi rất nhiều ý kiến trong q trình học tập và làm luận văn.
Do hạn chế về thời gian và năng lực của bản thân cho nên luận văn này chắc chắn cịn nhiều
khiếm khuyết. Tơi mong nhận được sự thông cảm và hy vọng sẽ được tiếp tục nghiên cứu trong một
dịp khác.

Tác giả luận văn
Tạ Duy Hiển

5


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

KH&CN

Khoa học và công nghệ

KHXH

Khoa học xã hội

KHXH&NV

Khoa học xã hội và nhân văn

DĐXH

Di động xã hội

NLKH

Nhân lực khoa học

ĐCSVN

Đảng cộng sản Việt Nam

KHXHVN

Khoa học Xã hội Việt Nam

NCKH

Nghiên cứu khoa học

OECD

Tổ chức Hợp tác và Phát triển kinh tế

UNESCO

Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên Hiệp Quốc

6

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Cán bộ khoa học trẻ có vai trị là đội ngũ nhân lực quan trọng trong phát triển
KH&CN nói chung và khoa học xã hội nói riêng. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay,
hoạt động KH&CN đang đặt ra cho nhóm cán bộ trẻ với những yêu cầu vừa là những
chủ thể sáng tạo, cống hiến, vừa là nguồn “tài nguyên”, động lực trí tuệ hướng tới xây
dựng nền kinh tế tri thức. Làm gì để nguồn “tài nguyên” này được khơi dậy và được sử
dụng có hiệu quả nhất trong sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước? họ phải
làm gì để có thể cống hiến nhiều nhất, đem lại lợi ích cho bản thân, gia đình và xã hội?
Đó là những câu hỏi đang được đặt ra không chỉ mang ý nghĩa cấp thiết đối với chủ thể
quản lý, các nhà hoạch định chính sách, bản thân nhà khoa học trẻ mà cịn đối với tồn
thể xã hội.
Cùng với những ưu điểm như tính năng động, khả năng sáng tạo, tay nghề
chuyên môn, khả năng tiếp thu, học hỏi nhanh, …. đội ngũ cán bộ khoa học trẻ cũng
còn đang thiếu nhiều điều kiện để phát huy. Điều này liên quan tới vấn đề thu hút và sử
dụng nhóm đối tường này sao cho có hiệu quả. Trên thực tế việc thu hút và sử dụng cán
bộ khoa học trẻ tại các viện nghiên cứu khoa học còn rất nhiều hạn chế, chưa đáp ứng
được nhu cầu của thực tế và địi hỏi cần sớm có những chính sách phù hợp để tạo động
lực cho họ có thể gắn bó hoạt động nghiên cứu khoa học, góp phần vào việc phát triển
nền khoa học nước nhà.
Vấn đề thu nhập là một trong những yếu tố rất quan trọng trong việc thu hút cán
bộ nghiên cứu trẻ. Thu nhập giúp cán bộ nghiên cứu trẻ duy trì cuộc sống khơng chỉ cho
bản thân mà cịn đóng góp vào gia đình, nếu thu nhập khơng đáp ứng đủ nhu cầu cuộc
sống thì khó đảm bảo cho hoạt động khoa học đạt được hiệu quả cao. Trong vấn đề thu
nhập thì tiền lương là cơng cụ khuyến khích cán bộ nghiên cứu trẻ cống hiến cho hoạt
động khoa học.
“Có thực mới vực được đạo” khơng chỉ mang ý nghĩa về tính triết lý mà nó cịn
có ý nghĩa thực tiễn trong việc định hướng chính sách tăng thu nhập trong hoạt động

7

nghiên cứu khoa học. Chính sách tăng thu nhập đóng vai trò rất quan trọng đối với cán
bộ nghiên cứu trẻ nói riêng và nguồn nhân lực KH&CN nói chung nhằm thúc đẩy chất
lượng, tính hiệu quả trong hoạt động nghiên cứu khoa học đáp ứng nhu cầu của thực
tiễn, góp phần vào cơng cuộc phát triển đất nước. Thơng qua đó tạo cơ chế cho việc sử
dụng cán bộ sao cho hiệu quả là yếu tố quan trọng trong định hướng chính sách cho
nhóm đối tượng này.
Trong những năm gần đây có rất nhiều chương trình, dự án có sự đầu tư của nhà
nước cũng như các tổ chức ngồi nhà nước cho hoạt động đào tạo cho nhóm đối tượng
là cán bộ khoa học trẻ. Việc được đi đào tạo (đào tạo trong và ngoài nước) đã và đang là
lực hút với nhóm đối tượng này trong hoạt động khoa học. Tuy nhiên, ở đây vẫn còn
những bất cập cần cần có chính sách tháo gỡ như: chính sách thu hút cán bộ sau khi đã
được đào tạo, chính sách sử dụng cán bộ, chính sách đãi ngộ cán bộ trẻ tài năng....
“Sống lâu lên lão làng” đã và đang là hiện tượng tồn tại đã từ lâu nay tại các viện
nghiên cứu nhà nước, chính điều này là yếu tố tác động rất lớn tới nhóm đối tượng cán
bộ khoa học trẻ. Việc có được chính sách trong quy hoạch cán bộ trẻ sẽ là tiền đề rất
quan trọng trong việc thu hút và sử dụng nhóm đối tượng này trong hoạt động của các
viện nghiên cứu. Thơng qua chính sách quy hoạch cán bộ trẻ có thể coi đây là việc đánh
giá đúng năng lực, coi trọng đóng góp của nhóm đối tượng này trong hoạt động tại các
viện nghiên cứu. Đánh giá đúng người - sử dụng đúng việc đã và đang là mục tiêu có
tầm quan trọng vĩ mơ trong việc sử dụng nhân lực tại các tổ chức cơ quan, đặc biệt tại
các viện nghiên cứu.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ 2 Ban chấp hành Trung ương ĐCSVN khóa VIII,
ngày 24/12/1996 về định hướng chiến lược phát triển khoa học và công nghệ trong thời
kỳ cơng nghiệp hố, hiện đại hố nhiệm vụ đến năm 2000 đã đánh giá khái quát nguồn
nhân lực khoa học và công nghệ nước ta là “Đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ tuy
tǎng về số lượng, nhưng tỷ lệ trên số dân còn thấp so với các nước trong khu vực, chất
lượng chưa cao, còn thiếu nhiều cán bộ đầu ngành, chuyên gia giỏi, đặc biệt là các
chuyên gia về công nghệ. Số đông cán bộ có trình độ cao đều đã đứng tuổi, đang có

nguy cơ hẫng hụt cán bộ. Khơng ít cán bộ khoa học và công nghệ chuyển đi làm việc
khác hoặc bỏ nghề, gây nên sự lãng phí chất xám nghiêm trọng. Cơ cấu và việc phân bố
8


cán bộ khoa học và công nghệ chưa cân đối. có nhiều bất hợp lý. Nơng thơn và miền
núi cịn thiếu nhiều cán bộ khoa học và công nghệ”, đồng thời đề ra nhiệm vụ phát triển
nguồn nhân lực khoa học và cơng nghệ, đó là: “Có chính sách lương thoả đáng đối với
cán bộ nghiên cứu khoa học và triển khai. Có chế độ thưởng, phụ cấp và trợ cấp cho
các cơng trình khoa học và cơng nghệ có giá trị. Có cơ chế để cán bộ khoa học và cơng
nghệ bảo đảm thu nhập thích đáng thơng qua việc tham gia các hợp đồng nghiên cứutriển khai”.
Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương khoá IX về tiếp tục thực hiện
Nghị quyết Trung ương 2 khoá VIII, phương hướng phát triển giáo dục - đào tạo, khoa
học và công nghệ từ nay đến năm 2005 và đến năm 2010 đánh giá “Hoạt động khoa
học chưa gắn kết chặt chẽ với quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Đầu tư ngân sách và
đầu tư của xã hội cho phát triển khoa học và công nghệ còn thấp, chưa đáp ứng yêu
cầu phát triển khoa học và cơng nghệ phục vụ đẩy mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại hố.
Trình độ cơng nghệ, cơ sở vật chất và kỹ thuật của nước ta hiện nay còn thấp so với các
nước trong khu vực. Đội ngũ cán bộ khoa học và cơng nghệ cịn thiếu; cơ cấu ngành
nghề và phân bố còn nhiều bất hợp lý” và chỉ ra nguyên nhân của những tồn tại, hạn
chế đó là “Cơng tác quản lý KH&CN cịn mang tính hành chính; thị trường KH&CN
chưa phát triển; chưa có cơ chế, chính sách đủ mạnh để vừa khuyến khích, vừa địi hỏi
doanh nghiệp đổi mới cơng nghệ; thiếu chính sách đối với cán bộ khoa học và công
nghệ, nhất là đối với các nhà khoa học có tài năng và trình độ cao”.
Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kì 2011-2020, mục những giải
pháp phát triển nhân lực có chỉ rõ: “Sử dụng, đánh giá và đãi ngộ nhân lực phải dựa
vào năng lực thực và kết quả, hiệu quả công việc. Khắc phục tâm lý và hiện tượng quá
coi trọng và đề cao “Bằng cấp” một cách hình thức trong tuyển dụng và đánh giá nhân
lực”; “Đổi mới đào tạo và chính sách sử dụng cán bộ, cơng chức gồm: áp dụng các
chương trình đào tạo cơng chức hành chính tiên tiến, hiện đại theo những tiêu chí,

chuẩn mực quản trị hành chính của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; xây dựng
hệ thống chức danh cán bộ, công chức với quy định rõ ràng, cụ thể về quyền hạn, chức
năng và nhiệm vụ gắn với trách nhiệm, quyền lợi và tăng cường đạo đức công vụ, kỷ
cương, kỷ luật cơng tác; thực hiện khốn quỹ lương và cải cách chế độ tiền lương đối

9


với các đơn vị hành chính cơng, đảm bảo cán bộ, cơng chức đủ sống bằng lương và
từng bước có tích lũy; tổ chức thi vào các chức vụ lãnh đạo từ trung cấp trở xuống…”.
Vì những lý do nêu trên, tơi xin lựa chọn đề tài nghiên cứu “Chính sách thu hút
và sử dụng cán bộ khoa học trẻ tại các viện nghiên cứu thuộc Viện Khoa học xã hội
Việt Nam (Nghiên cứu trường hợp Viện Xã hội học)”.
2. Lịch sử nghiên cứu
Nghiên cứu về hoạt động khoa học và cơng nghệ của con người nói chung và của
nhóm cán bộ nghiên cứu trẻ nói riêng từ lâu đã là một mảng chủ đề quan trọng, thu hút
rất nhiều sự tham gia của các nhà nghiên cứu thuộc các lĩnh vực xã hội học, triết học,
tâm lý học, …. Các nhà quản lý, tổ chức, hoạch định chính sách tiếp cận vấn đề ở rất
nhiều góc độ khác nhau.
Từ những năm 30 của thế kỷ XX một nhóm các nhà xã hội học đã gây sự chú ý
đặc biệt với lý thuyết “tương tác biểu trưng” đặt giá trị vào trung tâm của các mối quan
hệ tương tác giữa cá nhân với cá nhân trong sự hình thành, phát triển của các khái niệm
và biểu tượng. Các nhà xã hội học của nhóm “tương tác biểu trưng” đã cố gắng lý giải
những nguyên tắc cơ bản từ phía giá trị, chuẩn mực tạo thành động lực và tính đa dạng
trong hoạt động sáng tạo và thực tiễn của con người trong đó có hoạt động khoa học và
cơng nghệ.
Tại Việt Nam, trước u cầu của cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và địi
hỏi phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, cũng có khá nhiều cơng trình nghiên cứu
liên quan đến chính sách đối với cán bộ trẻ trong hoạt động nghiên cứu khoa học và
công nghệ.

Năm 1995, GS Phạm Tất Dong chủ biên cơng trình “Trí thức Việt Nam thực tiễn
và triển vọng”(Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội). Đây là một trong những cơng trình đầu
tiên nghiên cứu về trí thức Việt Nam trong thời kỳ đổi mới. Nhóm tác giả đã cố gắng
tập hợp và đưa ra khái niệm trí thức, mơ tả và phân tích những đặc trưng của trí thức
Việt Nam, tình hình phân bố cơ cấu và hoạt động của đội ngũ trí thức thời kỳ đầu đổi
mới. Nhìn chung cơng trình đã mơ tả một bức tranh tổng qt về trí thức Việt Nam, tuy
nhiên chưa có những phân tích sâu sắc đối với những nhóm trí thức làm nghiên cứu

10


khoa học, trí thức trẻ.
Năm 2007, tác giả Ngơ Thị Phượng với cơng trình “Đội ngũ trí thức khoa học xã
hội và nhân văn Việt Nam trong sự nghiệp đổi mới (Nxb Chính trị quốc gia)” đã mơ tả
tồn diện về cơ cấu đội ngũ trí thức khoa học nhân văn, những hoạt động nghiên cứu họ
đang thực hiện, thuận lợi khó khăn, nhu cầu, lợi ích, nguyện vọng và cả những vấn đề
bất cập đặt ra từ phương diện chính sách. Đây là cơng trình hướng tới nhóm đối tượng
đặc thù vì vậy tác giả chưa có những so sánh cần thiết giữa trí thức khoa học xã hội và
các nhóm trí thức khoa học khác, giữa khu vực nhà nước và khu vực phi chính phủ.
Năm 2007, Đề tài độc lập cấp nhà nước “Đổi mới chính sách đối với trí thức
khoa học và cơng nghệ trong thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa” được tiến hành với
một nhóm các nhà khoa học do GS Nguyễn Hữu Tăng làm chủ nhiệm. Đây là cơng
trình nghiên cứu khá quy mơ và tồn diện về chính sách liên quan đến trí thức hoạt
động khoa học và cơng nghệ. Nhóm tác giả đã tổng kết toàn bộ những quan điểm, chủ
trương đường lối cơ bản của Đảng, chính sách của nhà nước liên quan đến phát triển
khoa học và công nghệ thời kỳ đổi mới và những định hướng cho thời kỳ cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa. Điểm nổi bật của cơng trình này là các tác giả sử dụng phương pháp
điều tra xã hội học, trưng cầu ý kiến đánh giá của các nhóm trí thức về các chính sách
khoa học và công nghệ đang hiện hành. Tuy nhiên cơng trình này mới chỉ tập trung vào
sự đánh giá các chính sách vĩ mơ, chưa có đánh giá về chính sách cụ thể với đối tượng

trí thức trẻ.
Năm 2010, TS Nguyễn Thế Hưng với cơng trình “Đổi mới phương thức quản lý
hoạt động nghiên cứu khoa học tại các Viện nghiên cứu đa ngành (trường hợp Viện
KHXHVN” đã trình bày thực trạng quản lý NCKH tại các cơ quan NCKH ở Việt Nam
hiện nay (trong đó có Viện KHXHVN) là: các hình thức quản lý NCKH thường được
quản lý theo lĩnh vực chuyên môn của đề tài hoặc theo cấp của đề tài; việc xây dựng kế
hoạch NCKH ở từng đơn vị cịn manh mún, rời rạc, khơng có tính chiến lược; phân bổ
kinh phí cho NCKH chủ yếu từ nguồn ngân sách nhà nước, cách phân bổ kinh phí dựa
vào cấp độ đề tài và cấp duyệt của cơ quan quản lý khoa học; khâu tổ chức thực hiện
kiểm tra còn nhiều bất cập, chủ yếu chỉ kiểm tra về tiến độ thực hiện, tài chính của đề
tài, cịn chun mơn, nghiệp vụ thì chưa thật sự chú ý. Tác giả chỉ ra nguyên nhân của
11


những hạn chế, đó là: cơ chế kế hoạch hóa, tập trung, bao cấp ăn sâu vào tiềm thức tạo
ra sức ỳ không dễ khắc phục, chưa tạo được môi trường thuận lợi cho phát triển khoa
học; kinh phí đầu tư cho NCKH còn thấp; lĩnh vực thị trường khoa học và cơng nghệ
cịn chậm phát triển; chưa có chế độ đãi ngộ hợp lý, chưa có chiến lược thu hút nhân tài
trong công tác NCKH…
Trong đề tài KX.03.22/06-10 “Xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam
phục vụ sự nghiệp chấn hưng đất nước trong thế kỷ XXI” (2009-2010), TS Hoàng Thu
Hương và Nguyễn Thị Kim Nhung đã phân tích và đưa ra một số nhận định như sau:
việc sử dụng nguồn nhân lực hiện nay tuy đã có những biến chuyển và sự phân cơng
cơng việc đã hợp lý hơn, tạo điều kiện cho đội ngũ trí thức trong lĩnh vực khoa học phát
huy tương đối năng lực làm việc của mình nhưng trên thực tế, rõ ràng việc sử dụng này
chưa đạt hiệu quả tối đa; vấn đề về phụ cấp hay những chính sách dành cho hoạt động
chuyên môn thực hiện kém, điều này làm ảnh hưởng không nhỏ đến mức độ phát huy
năng lực của đội ngũ trí thức và là nguyên nhân của việc di chuyển nơi làm việc của đội
ngũ này đến những công việc tốt hơn và đảm bảo cuộc sống đầy đủ hơn.
Nhìn chung có khá nhiều cơng trình nghiên cứu có liên quan đến chính sách đối

với nhóm cán bộ trẻ trong hoạt động KH&CN. Tuy vậy, vấn đề nghiên cứu về chính
sách thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ tại các Viện nghiên cứu vẫn cịn là chủ đề
cần có những nghiên cứu cụ thể để đưa ra giải pháp thích hợp phục vụ cho việc hoạch
định chính sách KH&CN, đồng thời gợi mở ra hướng tiếp cận mới trong việc hoạch
định chính sách KH&CN.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Làm rõ một số vấn đề cơ bản làm căn cứ để thu hút và sử dụng cán bộ khoa học
trẻ tại Viện Xã hội học thuộc Viện KHXHVN.
- Đưa ra bức tranh hiện trạng về thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ tại Viện
Xã hội học.
- Đề xuất những giải pháp tăng cường chính sách thu hút và sử dụng cán bộ khoa
học trẻ tại Viện Xã hội học, thông qua đó gợi suy cho các giải pháp chung về chính sách
thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ ở các Viện nghiên cứu KHXH&NV ở nước ta.

12


4. Phạm vi nghiên cứu
- Địa điểm nghiên cứu: Viện Xã hội học thuộc Viện KHXHVN.
- Đối tượng nghiên cứu: giải pháp về mặt chính sách nhằm thu hút và sử dụng
cán bộ khoa học trẻ tại Viện Xã hội học.
- Khách thể nghiên cứu: cán bộ khoa học trẻ tại Viện Xã hội học
- Thời gian tiến hành nghiên cứu: từ năm 2001 - 2011.
5. Vấn đề nghiên cứu
- Thực trạng thu hút cán bộ khoa học trẻ tại Viện Xã hội học thuộc Viện
KHXHVN như thế nào?
- Thực trạng sử dụng cán bộ khoa học trẻ tại Viện Xã hội học thuộc Viện
KHXHVN như thế nào?
- Làm thế nào để tăng cường thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ tại Viện Xã
hội học?

- Làm sao để phối hợp giữa hai yếu tố thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ?
6. Giả thuyết nghiên cứu
- Thu hút cán bộ khoa học trẻ vào làm việc tại Viện Xã hội học phụ thuộc vào
nhiều yếu tố: chính sách thu nhập, tạo mơi trường làm việc tốt, cơ hội được tiếp tục đào
tạo và nâng cao trình độ, tiếp cận được với đội ngũ chuyên gia có kinh nghiệm, cơ hội
thăng tiến, ...
- Việc sử dụng cán bộ khoa học trẻ hiện còn nhiều hạn chế như: bố trí cán bộ
khơng đúng chun mơn, đánh giá cán bộ chưa đúng, ...
- Tăng cường sự phối kết hợp giữa hai yếu tố thu hút và sử dụng đem lại hiệu quả
trong việc thu hút được cán bộ tốt vào làm việc tại các Viện nghiên cứu, đồng thời phát
huy được tối đa năng lực cán bộ, nâng cao hiệu quả quản lý, đem lại hiệu quả cho hoạt
động khoa học tại các Viện nghiên cứu.
- Việc tìm hiểu các vấn đề lý luận về sự phối kết hợp hai yêu tố thu hút và sử
dụng cán bộ trẻ là tiền đề cho chính sách đồng bộ với hoạt động của Viện nghiên cứu

13


nói chung, của nhóm cán bộ khoa học trẻ nói riêng.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu chủ yếu được tiến hành trong Luận văn là phương
pháp phân tích tài liệu, phương pháp quan sát, phỏng vấn chuyên gia, điều tra bằng
bảng hỏi về các vấn đề liên quan.
Thông qua tìm hiểu cơ cấu tổ chức, bộ máy, hoạt động của Viện Xã hội học để có
cái nhìn tổng quan về vấn đề thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ tại đây.
Dựa trên cơ sở hệ thống dữ liệu, cơng trình khoa học đã được nghiên cứu liên
quan tới vấn đề nhân lực khoa học và cơng nghệ nói chung, đối tượng cán bộ khoa học
trẻ hoạt động tại các Viện nghiên cứu nói riêng tiến hành rà soát các vấn đề làm cơ sở
cho hoạt động thu hút nhân lực vào làm việc tại các Viện, đồng thời tìm hiểu các hình
thức sử dụng nhân lực sao cho có hiệu quả.

Trên quan điểm của các chuyên gia, nhà quản lý đưa ra bức tranh toàn cảnh về
việc sử dụng cán bộ tại Viện nghiên cứu. Bên cạnh đó tìm hiểu bản thân cán bộ khoa
học trẻ trong mối tương quan với hoạt động sử dụng cán bộ của các nhà quản lý. Từ đó
đề xuất giải pháp tạo môi trường cho việc thu hút cán bộ và sử dụng có hiệu quả đội
ngũ cán bộ khoa học trẻ.
Thông qua phương pháp điều tra xã hội học, bằng bảng câu hỏi đặt vấn đề và tìm
câu trả lời từ 24 cán bộ khoa học trẻ, làm cơ sở cho việc đưa ra khuyến nghị về chính
sách cho hoạt động quản lý nhân lực KH&CN nói chung, nhân lực KHXH&NV nói
riêng.
8. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
Ý nghĩa lý luận
Kết quả nghiên cứu của Luận văn góp phần làm sáng tỏ thêm một số vấn đề lý
luận về thu hút và sử dụng nhân lực KH&CN nói chung, nhân lực KHXH&NV nói
riêng.
Kết quả nghiên cứu của Luận văn cũng góp phần làm rõ những luận cứ khoa học
trong việc hoạch định chính sách thu hút và sử dụng nhân lực, đặc biệt là cán bộ khoa

14


học trẻ tại các Viện nghiên cứu lĩnh vực KHXH hiện nay.
Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của luận văn đóng góp vào việc nhìn nhận thực trạng về về
thu hút và sử dụng cán bộ khoa học hiện nay, đặc biệt là đội ngũ cán bộ khoa học trẻ.
Giải pháp về mặt chính sách đóng vai trị là cơ sở thúc đẩy cho việc hồn thiện hệ
thống chính sách về KH&CN nói chung, chính sách về nhân lực KHXH&NV nói riêng.

15

Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT VÀ SỬ DỤNG CÁN BỘ
KHOA HỌC TRẺ

1.1. Khái niệm về KHXH, chính sách, thu hút, sử dụng cán bộ khoa học
trẻ
1.1.1 Khái niệm về KHXH
Luật KH&CN ban hành năm 2005 định nghĩa “Khoa học là hệ thống tri thức về
các hiện tượng, sự vật, quy luật của tự nhiên, xã hội và tư duy”. KHXH là một bộ phận
cấu thành của khoa học, nghiên cứu những mối liên hệ phổ biến, phát triển của những
mối quan hệ con người trong đời sống kinh tế, chính trị, văn hố và xã hội. Hướng đích
cuối cùng của hoạt động nghiên cứu KHXH là giúp cho con người và xã hội được phát
triển một cách tồn diện, thích ứng với mọi đổi thay của môi trường tự nhiên, xã hội và
tư duy.
Theo hướng dẫn về thống kê các lĩnh vực KH&CN1, KHXH bao gồm: tâm lý
học, kinh tế và kinh doanh, khoa học giáo dục, xã hội học, pháp luật, khoa học chính trị,
địa lý kinh tế và xã hội, thông tin đại chúng và truyền thơng, KHXH khác.

1.1.2 Khái niệm chính sách
Theo thư viện từ điển tiếng việt online thì Chính sách được định nghĩa là: sách
lược và các chủ trương, biện pháp cụ thể để thực hiện đường lối và nhiệm vụ trong một
thời kì lịch sử nhất định. 2
James E.Anderson đã đưa ra định nghĩa: “Chính sách là q trình hành động có
mục tiêu, mà một số chủ thể theo đuổi để giải quyết những vấn đề mà họ quan tâm”. 3
PGS.TS Vũ Cao Đàm nêu một định nghĩa cụ thể hơn là: “Chính sách là một tập
hợp biện pháp được thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa
ra, trong đó tạo sự ưu đãi một nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của họ
1

[1,tr 4]
[49]

3
[18]
2

16


nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển của một hệ
thống xã hội.”4
1.1.3 Khái niệm thu hút nhân lực KHXH
Theo quan điểm của tác giả luận văn này, thu hút nhân lực KHXH là việc thực
hiện hoạt động thu hút với đối tượng là nhân lực KHXH. Nhân lực KHXH là bộ phận
của nhân lực KH&CN nói chung
Theo định nghĩa của UNESCO, nhân lực KH&CN là những người trực tiếp tham
gia vào hoạt động khoa học và công nghệ trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương
hay thù lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và
nhân lực phù trợ5.
OECD cho rằng: nguồn nhân lực KH&CN bao gồm những người đáp ứng được
một trong các điều kiện sau: (i) Đã tốt nghiệp trường đào tạo trình độ nhất định nào đó
về một chuyên môn khoa học và công nghệ (từ công nhân có bằng cấp tay nghề trở lên
hay cịn được gọi là trình độ 3 trong hệ giáo dục đào tạo 6); (ii) Khơng được đào tạo
chính thức như đã nói ở điều a) nhưng làm một nghề trong lĩnh vực KH&CN mà địi
hỏi trình độ trên. Kỹ năng tay nghề ở đây được đào tạo tại nơi làm việc.
Từ định nghĩa của UNESCO và OECD có thể hiểu nhân lực KHXH là những
người trực tiếp tham gia vào hoạt động KHXH trong một cơ quan, tổ chức và được trả
lương hay thù lao cho lao động của họ. Ngoài ra, nhân lực KHXH cịn được đào tạo
trình độ chun môn KHXH nhất định.
Theo thư viện từ điển tiếng việt online thì thu hút được định nghĩa là: động từ chỉ
việc tạo nên ấn tượng mạnh mẽ để người khác quan tâm và dồn mọi sự chú ý vào. Xem
xét khái niệm “thu hút” trong bối cảnh hai chủ thể A và B, một bên là đối tượng thực

hiện hoạt động thu hút (A), một bên là đối tượng được thu hút (B); khi B tiến sát đến A
thì có nghĩa rằng q trình thu hút đã thành cơng, trường hợp đặc biệt đó là sự biến đổi
B thành A’, điều đó có nghĩa rằng q trình đó tạo nên một chỉnh thể mới mang màu
sắc B được thể hiện trong A.
4

[46,tr 1].
[33].
6
[51].
5

17


Như chúng ta đã biết, hoạt động “thu hút đầu tư” trong lĩnh vực thương mại. Đó
là việc tạo ra môi trường thuận lợi của bên kêu gọi đầu tư với nhà đầu tư với các chính
sách về ưu đãi thuế, ưu đãi về thuê mặt bằng, ưu đãi về thủ tục đầu tư … Và trong lĩnh
vực thu hút nhân lực khoa học và công nghệ, mà cụ thể là đối tượng nhân lực KHXH thì
yếu tố tiên quyết đặt ra là vấn đề bên thực hiện việc thu hút phải tạo ra được yếu tố
thuận lợi là cơ sở cho hoạt động thu hút của mình.
Tác giả Đồn Đức Vinh trong luận văn với chủ đề “Đổi mới chính sách thu hút
nhân lực Khoa học và Cơng nghệ theo dự án” (Nghiên cứu trường hợp tỉnh Hải
Dương) có cách tiếp cận khác về vấn đề thu hút nhân lực khoa học và cơng nghệ đó là:
“Trước khi đi đến khái niệm thu hút nhân lực KH&CN ta xem xét khái niệm di động xã
hội. Trong giai đoạn hiện nay, dưới sự tác động mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường, sự
tồn tại nhiều thành phần kinh tế: kinh tế nhà nước, kinh tế tư nhân, kinh tế tập thể… đã
tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong việc lựa chọn nghề nghiệp, người lao
động được tự do đến bất kỳ cơ quan, doanh nghiệp nào làm việc, miễn là cơng việc đó
có thể “tạo ra nguồn thu nhập và không bị pháp luật cấm”7. Điều này đã dẫn tới hiện

tượng di chuyển lao động diễn ra mạnh mẽ giữa các thành phần kinh tế: một ngưịi lao
động ngày hơm nay có thể làm việc trong tổ chức này, nhưng ngày mai anh ta có thể
chuyến sang làm việc cho một tổ chức khác nhằm tìm kiếm những cơ hội mới. Hiện
tượng di chuyển này trong khoa học xã hội được gọi là hoạt động “di động xã hội”. Do
vậy, để xây dựng chính sách thu hút nhân lực KH&CN cần nhận diện một số loại hình
di động xã hội: di động xã hội khơng kèm di cư, di động xã hội kèm di cư.
Thu hút nhân lực KH&CN là sự di chuyển nhân lực KH&CN có định hướng từ
các nguồn cung cấp nhân lực KH&CN đến nơi cần thu hút phục vụ mục tiêu phát triển,
được thực hiện bởi cơ chế chính sách của chủ thể quản lý.
Như vậy thu hút ở đây đề cập đến chính là sự huy động trí tuệ của nhân lực
KH&CN từ các nguồn cung cấp nhân lực KH&CN ở mọi nơi trong địa bàn, ngoài địa
bàn, trong nước, ngoài nước để phục vụ phát triển kinh tế xã hội một vùng nào đó hoặc
một ngành, một lĩnh vực nào đó.”8

7
8

[40].
[11, tr 33].

18


Trên quan điểm thu hút là quá trình mở, trong đó thu hút thể hiện trên cả hai
phương diện bên thực hiện hoạt động thu hút và bên được thu hút, chúng tương tác với
nhau. Do đó bên cạnh quá trình thu hút xuất hiện hiện tượng phản thu hút, hệ quả của
việc thực hiện thu hút nhưng sử dụng khơng hợp lý. Q trình này thường diễn ra trong
hoạt động thu hút được thực hiện với đối tượng được thu hút nằm ngoài chủ thể thực
hiện thu hút.
Thu hút là q trình đóng thì khi mà hoạt động thu hút được thực hiện với đối

tượng nằm trong chủ thể thực hiện thu hút. Quá trình thường phát huy hiệu quả với
những nhân tố tích cực trong chủ thể, bên cạnh đó nó có nhược điểm là ảnh hưởng tới
khả năng đào thải, hiện tượng phản thu hút có khả năng phát triển.
1.1.4 Khái niệm sử dụng nhân lực KHXH
Theo thư viện từ điển tiếng việt online “Sử dụng: là động từ dùng để chỉ hành
động lấy làm phương tiện để phục vụ nhu cầu, mục đích nào đó”. 9Trong Viện nghiên
cứu thì hoạt động sử dụng là hành động của cấp quản lý đối với cán bộ nhằm phục vụ
hoạt động nghiên cứu khoa học.
Sử dụng nhân lực là sự đối xử của tổ chức đối với nhân viên và nhà quản lý làm
việc cho tổ chức đó.10
Qua tìm hiểu khái niệm về “sử dụng nhân lực”, ta có thể quan niệm “sử dụng
nhân lực KHXH” được sử dụng trong Luận văn là sự đối xử của tổ chức (Viện
KHXHVN và các viện nghiên cứu trực thuộc) đối với cán bộ cơng chức, viên chức và
nhà quản lí làm việc cho tổ chức đó. Sử dụng nhân lực KHXH là một bộ phận cấu thành
của Quản lý nguồn nhân lực khoa học.
Theo quan điểm của tác giả Luận văn thì hoạt động sử dụng nhân lực KHXH và
sử dụng nhân lực KH&CN có tính tương đồng, có cùng đặc điểm là đều thuộc vào
Quản lý nguồn nhân lực khoa học.
Quản lý nguồn nhân lực khoa học là sự tác động có định hướng, có mục đích, có
kế hoạch và có hệ thống thơng tin đến đội ngũ những người hoạt động trong lĩnh vực
9

[51].
[53].

10

19

khoa học và công nghệ nhằm đạt được các mục đích phát triển của tổ chức, hay phát
triển kinh tế - xã hội của địa phương, của đất nước..
Leonard Nadler trong cuốn “Phát triển nhân lực KH&CN” (New York , 1980)
đưa ra quan điểm về việc sử dụng nhân lực KH&CN bao gồm các yếu tố:
-

Tuyển dụng

-

Bố trí

-

Luân chuyển

-

Đánh giá

-

Đãi ngộ

1.1.5 Khái niệm cán bộ khoa học trẻ
Trong nghiên cứu này, đối tượng cán bộ khoa học trẻ được xác định là những
người thuộc đối tượng cán bộ viên chức, hợp đồng có thời hạn, có tuổi đời nằm trong
khoảng 25-35 tuổi và đang làm việc và công tác tại các Viện nghiên cứu thuộc Viện
KHXHVN.
Ở đây cần phân biệt rõ cán bộ khoa học trẻ là đội ngũ kế cận của nhóm cán bộ

nghiên cứu cao tuổi, chuyên gia, nhà khoa học đầu ngành.
1.2. Lý luận về thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ
1.2 1 Đặc điểm của cán bộ KHXH trẻ
Cán bộ KHXH trước hết là người lao động sáng tạo trong lĩnh vực khoa học xã
hội, đó khơng phải là q trình vốn có, tự nhiên xuất hiện mà được tiến hành trên cơ sở
một hệ thống các quy tắc, nguyên lý, phương pháp nhất định. Các quy tắc, nguyên lý và
phương pháp đó đóng vai trị là phương tiện và cơng cụ để xử lý và giải thích các hiện
tượng xã hội và quy luật vận động của đối tượng nghiên cứu.
Cán bộ KHXH phải là người có hệ thống tri thức khoa học, phương pháp nghiên
cứu, lao động khoa học hay là người lao động sáng tạo. Sáng tạo là sự tạo ra những giá
trị mới về vật chất hoặc tinh thần, hay tìm ra cách giải quyết mới, phương pháp mới. Sự
sáng tạo khơng phải ai cũng có và khơng phải xuất hiện bất kỳ lúc nào. Sự sáng tạo
khoa học thường có mầm mống và tích lũy dần qua giáo dục, đào tạo và nảy sinh trong
20


q trình nghiên cứu. Việc trang bị kiến thức, mơi trường hoạt động, điều kiện sống
cũng như các quan hệ xã hội, tuổi tác ... là những yếu tố tác động đến lao động sáng tạo
của đội ngũ cán bộ NCKH. Chính sách quan trọng đối với đội ngũ này là tạo điều kiện
vật chất và tinh thần, môi trường dân chủ để phát huy sáng tạo của họ.
Cán bộ KHXH là người thể hiện quan điểm cá nhân trong nghiên cứu khoa học.
Điều đó được thể hiện ở khả năng độc lập và tự chủ trong khám phá, sáng tạo mang nét
cá tính và năng lực của cá nhân nhà khoa học. Tùy theo trình độ học vấn, tư chất, thể
lực và mơi trường xã hội mà cá tính và năng lực cá nhân hình thành và phát huy khác
nhau.
Cán bộ KHXH luôn gắn liền với yếu tố rủi ro trong các kết quả nghiên cứu khoa
học. Việc thành cơng hay thất bại của nghiên cứu khoa học có nhiều khi chỉ được thể
hiện sau khoảng thời gian rất dài, hay còn gọi là độ trễ về thời gian trong các kết quả
nghiên cứu.
Cán bộ KHXH là người hoạt động nghiên cứu khoa học gắn với hệ tư tưởng

chính trị. Họ là người đưa ra quan điểm lý luận, chân lý gắn liền với lợi ích giai cấp, lợi
ích chính trị thơng qua người sử dụng và mục đích sử dụng. Chính trị đặt ra cho cán bộ
KHXH phải đưa ra luận cứ cho xây dựng đường lối chính sách giai cấp, chính Đảng.
Bên cạnh những đặc điểm vừa nêu, cán bộ KHXH trải qua quá trình lâu dài đào
tạo, tự đào tạo, sự tích lũy kiến thức, kinh nghiệm. Khoa học xã hội đòi hỏi cán bộ
nghiên cứu phải trải qua quá trình lâu dài để đúc rút, tổng kết, phân tích, khái quát các
vấn đề về xã hội. Để có những kết quả nghiên cứu phản ánh khách quan, địi hỏi cán bộ
KHXH khơng chỉ có kiến thức từ đào tạo các bằng cấp, mà đòi hỏi kinh nghiệm về xã
hội và bản lĩnh cá nhân. Học tập suốt đời, tự đào tạo liên tục và tích luỹ kinh nghiệm
được coi là tiêu chuẩn quan trọng để cán bộ KHXH chín muồi trong nghiên cứu. Nếu
như các nhà khoa học tự nhiên và cơng nghệ có thể có các bằng phát minh, sáng chế ở
lứa tuổi dưới 40 thì các nhà KHXH để có được những cống hiến sáng tạo có giá trị tuổi
đời đều trên 40 tuổi, thậm chí có những người phải đến tuổi sắp về hưu mới có những
đóng góp. Đây là điểm rất cần lưu ý khi xây dựng hệ chính sách phát triển tiềm lực,
tuyển dụng và đãi ngộ, giao nhiệm vụ trong nghiên cứu KHXH.
Như đã trình bày. Đối tượng cán bộ khoa học trẻ xác định trong luận văn thuộc
21


nhóm đối tượng có độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi. Cán bộ khoa học trẻ là lực lượng kế cận
cho đội ngũ các nhà khoa học đầu ngành, chuyên gia nghiên cứu trong các lĩnh vực.
Cán bộ khoa học được xác định thuộc nhóm đội ngũ trí thức. Theo từ điển Triết
học “Trí thức là tập đồn người gồm những người làm nghề lao động trí óc. Giới trí
thức bao gồm kỹ sư, kỹ thuật viên, thầy thuốc, luật sư, nghệ sĩ, thầy giáo và người làm
công tác khoa học, một bộ phận lớn viên chức”11.
Trí thức là người lao động trí óc, nhưng lao động trí óc là một khái niệm rộng, nó
bao hàm cả những người lao động trí tuệ ở mức giản đơn đến phức tạp và những sự hao
phí năng lượng thần kinh trung ương khác nhau. Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, tiêu chí
đầu tiên của người trí thức là người đó phải có trình độ cử nhân “Một người học xong
đại học có thể gọi là có trí thức” nhưng điều này chưa đủ, mà “muốn thành một người

trí thức hồn tồn, thì phải đem cái trí thức đó áp dụng vào thực tế”. Có nghĩa rằng, học
vấn đại học mới chỉ là điều kiện cần, quan trọng là phải sử dụng có hiệu quả tri thức
trong đời sống xã hội, phục vụ dân sinh.
Nghị quyết số 27 – Nghị quyết Trung ương “Về xây dựng đội ngũ trí thức trong
thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Đảng ta quan niệm rằng:
“Trí thức là những người lao động trí óc, có trình đồ học vấn cao về lĩnh vực chun
mơn nhất định, có năng lực tư duy độc lập, sáng tạo, truyền bà và làm giàu tri thức, tạo
ra những sản phẩm tinh thần và vật chất có giá trị đối với xã hội”. Đặc điểm cơ bản của
trí thức là lao động trí óc và có tính sáng tạo. Lao động trí óc và sáng tạo địi hỏi cao về
tính độc lập của người trí thức trong tư duy, vận dụng kiến thức và kinh nghiệm đã
được tích lũy cũng như năng lực chun mơn nghề nghiệp. Và có thể thấy rằng cán bộ
khoa học trẻ là những người có trình độ cử nhân trở lên, làm cơng việc liên quan đến
hoạt động trí tuệ và có tính sáng tạo (làm cơng tác khoa học), tạo ra những cơng trình
nghiên cứu có ý nghĩa lý luận và thực tiễn thúc đẩy sự phát triển của xã hội.
Trong điều kiện xã hội ngày càng phát triển như ngày nay, cơ hội học tập và mở
mang kiến thức ở trong và ngoài nước được mở ra và ngày càng phát triển. Cùng với
q trình đó thì đội ngũ cán bộ khoa học trẻ ngày càng phát triển hơn về số lượng lẫn
chất lượng, điều đó được thể hiện ở sự gia tăng về mặt số lượng cử nhân tốt nghiệp đại
11

Từ điển Triết học, 1986, trang 598.

22


học, thạc sỹ, tiến sỹ. Cán bộ khoa học trẻ là đối tượng luôn thể hiện được sự khát khao,
nỗ lực vươn lên trên con đường nâng cao trình độ học vấn.
Ngay trong nhóm cán bộ khoa học trẻ 25-35 tuổi có đặc điểm là sự khác biệt về
trình độ học vấn, chun mơn, kỹ năng. Điều đó được thể hiện ở những cán bộ khoa
học được đào tạo ở nước ngoài so với cán bộ được đào tạo ở trong nước, điều đó được

thể hiện ở khả năng ngoại ngữ, khả năng tiếp cận nguồn tài liệu trên thế giới, tiếp cận
với phương pháp khoa học mới, kỹ thuật phục vụ nghiên cứu khoa học… Và cũng
chính vì vậy, xu hướng ra nước ngoài để học tập và nghiên cứu đã và đang là đích
hướng tới của nhiều cán bộ khoa học trẻ hiện nay.
Một đặc điểm khác của cán bộ khoa học trẻ đó là sự khác biệt trong cơ cấu vùng
miền, dân tộc. Trong những năm qua, cán bộ khoa học trẻ chủ yếu tập trung ở các Viện
nghiên cứu nằm ở khu vực trung tâm, khu đô thị, thành phố lớn trên cả nước, sự phân
bố không đồng đều giữa các khu vực trên cả nước đã và đang là trở ngại lớn trong định
hướng phát triển các đơn vị nghiên cứu vùng. Bên cạnh đó, cơ cấu về dân tộc trong hoạt
động khoa học cũng như đội ngũ cán bộ khoa học trẻ thể hiện sự chênh lệch rõ nét. Bộ
phận những cán bộ khoa học trẻ là cán bộ người dân tộc thiểu số là rất hạn chế so với
cán bộ khoa học là người kinh. Chưa có một đánh giá cụ thể nào trên quy mơ lớn về vấn
đề này, tuy nhiên nó là yêu cầu đặt ra trong định hướng phát triển nhân lực Việt Nam
giai đoạn 2011-2020.
Cán bộ khoa học trẻ tại các Viện nghiên cứu trực thuộc Viện Khoa học xã hội
Việt Nam hoạt động chung trong lĩnh vực khoa học xã hội nhân văn, trong đó phân ra
nhiều ngành cụ thể: Triết học, Hán Nôm, Xã hội học, Tâm lý học, Gia đình và Giới ….
Lĩnh vực nghiên cứu của các Viện chủ yếu là nghiên cứu cơ bản, gắn liến với nó là hệ
thống cơ sở lý luận phản ánh hệ tư tưởng chính trị xuyên suốt cơ cấu, chức năng, nhiệm
vụ trong mỗi tổ chức.
Đặc điểm đội ngũ cán bộ khoa học trẻ thể hiện ở vị trí trong tổ chức, mức thu
nhập trong hoạt động khoa học. Cán bộ khoa học trẻ không phải là đối tượng nắm giữ
vai trò chủ đạo trong các hội đồng khoa học hay các vị trí lãnh đạo chủ chốt trong tổ
chức Viện. Họ đóng vai trị là nhân viên thực hiện nhiệm vụ khoa học, các công việc
liên quan phục vụ hoạt động nghiên cứu chung. Họ là đối tượng nắm giữ một phần vai
23


trị trong các hoạt đơng nghiên cứu khoa học chung của Viện, có vị trí và vai trị nịng
cốt trong các hoạt động đoàn thể, là chủ thể được hướng tới của các hoạt động tập huấn,

đào tạo nâng cao trình độ chun mơn. Chính vì những hạn chế về sự tích lũy kiến thức,
nền tảng khoa học mà hoạt động tạo thu nhập hạn chế hơn so với đội ngũ những nhà
khoa học, cán bộ có thâm niên trong hoạt động nghiên cứu.
Cán bộ khoa học trẻ cũng giống như những nhóm cán bộ khác, mang trong mình
những đặc điểm tạo nên sự khác biệt.
1.2.2. Lý luận về thu hút cán bộ khoa học trẻ
Như chúng ta đã biết, hiện tượng “chảy máu chất xám” đang diễn ra ngày càng
phổ biến hơn tại các cơ quan, đơn vị Nhà nước. Dòng chất xám này đang dịch chuyển
từ khu vực Viện nghiên cứu sang khu vực tư nhân, khu vực có yếu tố nước ngồi ngày
càng nhiều và trở nên phổ biến. Trước thực trạng về sự thiếu hụt cán bộ, đặc biệt là các
cán bộ trẻ thì yêu cầu đặt ra là phải đổi mới chính sách nhằm thu hút cán bộ khoa học
trẻ vào làm việc tại các Viện nghiên cứu. Để thu hút được cán bộ khoa học trẻ có thể
tiến hành theo lộ trình ngắn hạn và dài hạn. Lộ trình ngắn hạn đảm bảo đáp ứng được
yêu cầu cấp bách trước mắt, tuy nhiên không đảm bảo tính bền vững và có hiệu quả lâu
dài. Theo lộ trình dài hạn thì việc thu hút cán bộ trẻ nhằm giải quyết vấn đề mang tính
chiến lược, đảm bảo tính bền vững của tổ chức, đem lại hiệu quả lâu dài.
Dù có thực hiện thu hút cán bộ khoa học trẻ theo lộ trình ngắn hạn hay dài hạn thì
vấn đề đặt ra với tổ chức các Viện nghiên cứu là cần quan tâm đến vấn đề này một cách
thường xuyên và đồng bộ. Bên cạnh hoạt động thu hút cán bộ ln cần có hoạt động
đào thải cán bộ. “Thu hút” và “đào thải” tạo nên chu trình khép kín, tạo động lực cho sự
phát triển đối với vấn đề nhân sự. Thơng qua chu trình đó mà sự sàng lọc về chất lượng
đội ngũ cán bộ có cơ sở để thực hiện và tạo bước chuyển biến mới trong tổ chức Viện
nghiên cứu.
Xét về mặt bản chất của “thu hút” là phải tạo ra được sự quan tâm, hướng chú ý
của các chủ thể khác nhau đến một hướng nhất định. Vậy trong môi trường Viện nghiên
cứu cần có yếu tố nào tạo nên sự “thu hút”?.
Theo Luận văn thì thu hút cán bộ khoa học trẻ cũng giống như môi trường điện

24

cực, ở đó ln tồn tại hai cực: cực âm (-) và cực dương (+). Nếu coi yếu tố thu hút cán
bộ khoa học trẻ là cực dương (+), thì những yếu tố được coi là cực âm (-) để tiến hành
q trình “thu hút” với nhóm đối tượng cán bộ khoa học trẻ. Xin nêu lên 6 yếu tố:
1. Thu nhập
2. Mơi trường làm việc
3. Có nhà quản lý giỏi
4. Cơ hội thăng tiến
5. Cơ hội được đào tạo
6. Phù hợp chuyên môn được đào tạo
Biểu đồ 1.1: Các yếu tố thu hút cán bộ khoa học trẻ.

Thu nhập
Môi trƣờng làm
việc -

Cơ hội thăng tiến
Yếu tố thu hút cán
bộ khoa học trẻ +
Phù hợp chuyên
môn đƣợc đào
tạo -

Cơ hội đƣợc
đào tạo Có nhà quản lý
giỏi -

Như vậy có thể thấy thu hút là q trình có thể được thực hiện bởi hai hoặc nhiều
chủ thể khác nhau, giữa một bên thực hiện hoạt động thu hút và một bên được thu hút.
Quá trình thu hút dựa trên nền tảng của yếu tố thuận lợi cho bên được thu hút. Khi thực

hiện quá trình thu hút cũng đồng thời tạo nên sự tương tác giữa các yếu tố được cho là
thuận lợi với bên được thu hút, sự tương tác này tác động trở lại bên thu hút và làm cơ
sở cho quá trình sử dụng tiếp theo.

25