Tạo môi trường làm việc thân thiện nhằm thu hút nguồn nhân lực KH & CN về công nghệ sinh học trong y học (Nghiên cứu trường hợp Học viện Quân y

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN






NGUYỄN THỊ THU HÀ


TÊN ĐỀ TÀI
TẠO MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC THÂN THIỆN
NHẰM THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN
VỀ CÔNG NGHỆ SINH HỌC TRONG Y HỌC
(NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP HỌC VIỆN QUÂN Y)




LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
MÃ SỐ: 60.34.72


Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Hoàng Văn Lương

HÀ NỘI, 2010

1

MỤC LỤC
MỤC LỤC 1
LỜI CẢM ƠN 4
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 5
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH 6
MỞ ĐẦU 7
1. Lý do nghiên cứu: 7
2. Lịch sử nghiên cứu: 8
3. Mục tiêu nghiên cứu: 9
4. Phạm vi nghiên cứu: 10
5. Mẫu khảo sát: 10
6. Vấn đề nghiên cứu: 10
7. Luận điểm (giả thuyết) nghiên cứu: 10
8. Phương pháp nghiên cứu: 11
9. Kết cấu của luận văn 12
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC VÀ NGUỒN
NHÂN LỰC KH&CN VỀ CNSH TRONG Y HỌC 14
1. 1. Hệ thống các khái niệm có liên quan 14
1.1.1. Khái niệm môi trường làm việc 14
1.1.2. Khái niệm môi trường làm việc thân thiện 15
1.1.3. Khái niệm CNSH 15
1.1.4. Khái niệm CNSH trong y học 17
1.1.5. Khái niệm nguồn nhân lực KH&CN 19
1.2. Các học thuyết quản lý về tạo động lực thu hút nhân lực KH&CN 23

1.2.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow 23
1.2.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg 27
2

1.2.3. Thuyết kỳ vọng của V.Vroom 29
1.2.4. Thuyết Y của Douglas McGregor 33
1.3. Một số văn bản của Đảng và Nhà nước liên quan đến phát triển nhân
lực KH&CN 35
1.4. Các chính sách có liên quan tới nguồn nhân lực KH&CN về CNSH
trong y học 37
1.4.1. Chính sách về CNSH 37
1.4.1.1. Nghị quyết 18/CP-TTg 37
1.4.1.2. Chỉ thị 50 - CT/TW 38
1.4.1.3. Quyết định số 212/2005/QĐ-TTg 40
1.4.1.4. Quyết định số 2028/QĐ-BKHCN 40
1.4.1.5. Quyết định số 14/2008/QĐ-TTg 41
1.4.2. Chính sách về nhân lực y tế 42
1.4.3. Chính sách của HVQY về nhân lực KH&CN và CNSH 44
1.3.3.1. Nghị quyết Đại hội Đảng bộ HVQY lần thứ XIX 44
1.4.3.2. Kế hoạch phát triển CNSH đến năm 2015 và định hướng 2020 45
1.4.3.3. Các chương trình, dự án, đề tài về CNSH mà HVQY đã và đang
thực hiện 46
* Kết luận chương 1 48
Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN
VỀ CNSH TẠI HVQY 50
2.1. Trình bày dẫn nhập 50
2.2. Đặc điểm của Học viện Quân y 50
2.3. Thực trạng về thu hút nguồn nhân lực KH&CN về CNSH tại HVQY
trong thời gian qua 53
2.3.1. Cơ sở hạ tầng phục vụ nghiên cứu và triển khai về CNSH 53

2.3.2. Số lượng nhân lực KH&CN về CNSH ở HVQY hiện nay 60
2.3.3. Kết quả của ngành CNSH tại HVQY trong thời gian qua 64
3

2.3.4. Một số kỹ thuật và chuyên ngành mới xuất hiện tại HVQY 68
* Kết luận chương 2 71
Chương 3: GIẢI PHÁP TẠO MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC THÂN THIỆN
TẠI HVQY 73
3.1. Cơ sở của giải pháp 73
3.2. Luận cứ thực tiễn đề xuất giải pháp tạo môi trường làm việc thân
thiện 74
3.2.1. Tạo môi trường làm việc thân thiện là sự lựa chọn cần thiết và
phù hợp đối với HVQY 74
3.2.2.CNSH hiện đại đòi hỏi môi trường cứng thuận lợi và môi trường
mềm thoải mái 76
3.2.3. Tâm lý người Việt Nam và ảnh hưởng tới việc thu hút nguồn
nhân lực KH&CN về CNSH trong y học 79
3.3. Các giải pháp nhằm tạo môi trường làm việc thân thiện 74
3.3.1. Tạo cơ hội cho sự thăng tiến 81
3.3.2. Tạo mối quan hệ tốt đẹp giữa các thành viên trong Học viện 83
3.3.3. Trang bị cơ sở vật chất đáp ứng yêu cầu của ngành CNSH 88
3.3.4. Trọng dụng nhân tài 90
3.3.5. Ghi nhận và tôn vinh những đóng góp của các nhà khoa học . 92
* Kết luận chương 3 95
KẾT LUẬN 96
KHUYẾN NGHỊ 97
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 98
PHỤ LỤC 101

5

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Từ đầy đủ
CN Công nghệ
CNSH Công nghệ sinh học
CNH, HĐH Công nghiệp hoá, hiện đại hoá
HV Học viện
HVQY Học viện Quân y
KH&CN Khoa học và công nghệ
OECD Organization for Economic Cooperation and
Development
Tổ chức hợp tác phát triển kinh tế
PCR Polymerase Chain Reaction
Phản ứng khuyếch đại gen
R&D Reseach & Development
Nghiên cứu và phát triển/triển khai
UNESCO United Nation Educational, Sientific and Cultural
Organization
Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hoá của Liên
hiệp quốc
PDF Merger
Thank you for evaluating AnyBizSoft PDF
Merger! To remove this page, please
register your program!
Go to Purchase Now>>
 Merge multiple PDF files into one
 Select page range of PDF to merge
 Select specific page(s) to merge
 Extract page(s) from different PDF

files and merge into one
AnyBizSoft
6

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH
 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 1.1: Bậc thang nhu cầu của MASLOW 23
Bảng 1.2: Bảng nhu cầu của Herzberg 29
Bảng 2.1: Một số thiết bị chuyên dùng hiện đại ngang tầm khu vực và thế giới 59
Bảng 2.2. Nhân lực CNSH tại HVQY 60
Bảng 2.3: Số lượng chuyên gia CNSH được cử đi đào tạo tại các cơ sở trong
nước 63
Bảng 2.4: Số lượng chuyên gia CNSH được cử đi đào tạo ở nước ngoài 63
Bảng 2.5: Số lượng chuyên gia về CNSH được đào tạo sau đại học tại HVQY 64
 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Lô gích của thuyết kỳ vọng 30
Sơ đồ 2.1. Tổ chức, biên chế của Học viện Quân y. 52
 DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Máy xét nghiệm sinh hoá 55
Hình 2.2: Tủ cấy Nuaire 55
Hình 2.3: Máy xét nghiệm Elysses 56
Hình 2.4: Máy xét nghiệm Cytokine 57




7

MỞ ĐẦU

1. Lý do nghiên cứu:
Các nhà khoa học, nhất là những người có trình độ chuyên môn cao, luôn
mong muốn có môi trường làm việc thuận tiện để phát huy khả năng sáng tạo
và khẳng định năng lực chuyên môn của bản thân. Bên cạnh đó, họ cũng luôn
cần đến sự quan tâm, chia sẻ, được tôn trọng của tổ chức, xã hội và đồng
nghiệp; được làm việc trong môi trường cạnh tranh lành mạnh - bình đẳng để
phát triển.
Với mục tiêu đến năm 2020 sẽ cung cấp đủ nguồn nhân lực khoa học
và công nghệ có trình độ cao, chất lượng tốt, đủ năng lực sáng tạo, làm chủ
các công nghệ trong lĩnh vực công nghệ sinh học phục vụ đắc lực cho phát
triển kinh tế, xã hội, bảo vệ môi trường thì nhân lực là vấn đề chiến lược và
rất cấp thiết. Trong lĩnh vực y học, để thực hiện mục tiêu triển khai ứng
dụng mạnh mẽ, rộng khắp và có hiệu quả CNSH nhằm tạo ra các sản phẩm y
- dược mới, hiệu quả chữa bệnh cao và các dịch vụ y học công nghệ cao
phòng chống hữu hiệu các loại dịch bệnh nguy hiểm, đáp ứng nhu cầu chăm
sóc sức khoẻ của người dân.…. mà Đảng và Nhà nước ta đã xác định cũng
rất cần nguồn nhân lực lớn.
Học viện Quân y là một trong những trung tâm đào tạo, nghiên cứu
khoa học và điều trị lớn của quân đội và của cả nước, cũng xác định CNSH
là hướng nghiên cứu mũi nhọn và đang tập trung nguồn nhân lực KH&CN
cho lĩnh vực này. Thực tiễn những năm qua, HVQY đã có bước đi đột phá
trong lĩnh vực CNSH. Đã nghiên cứu và ứng dụng thành công một số
chuyên ngành đạt trình độ tiên tiến trong khu vực và thế giới như: công nghệ
phôi, tế bào gốc, công nghệ chuyển gen… Tuy nhiên, do là chuyên ngành
mới, lực lượng còn mỏng, đặc biệt là thiếu những nhà khoa học có trình độ
cao về công nghệ sinh học, nhất là trong bối cảnh hội nhập quốc tế và toàn
cầu hoá như hiện nay.
8

Việc lựa chọn giải pháp tạo môi trường làm việc thân thiện nhằm thu hút

nguồn nhân lực KH&CN về CNSH là giải pháp cần thiết và khả thi trong điều
kiện một tổ chức quân sự như HVQY. Nghiên cứu giải pháp này sẽ giúp cho
các nhà lãnh đạo, nhà quản lý khoa học và công nghệ hiểu rõ hơn nhu cầu của
các nhà khoa học cũng như cách ứng xử của nhà quản lý để từ đó có định
hướng tốt hơn, ban hành các cơ chế, chính sách, quyết định đúng đắn hơn
nhằm đánh giá và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực này. Đó cũng là cách
để đưa ngành CNSH của HVQY tiếp tục phát triển sánh vai cùng các tổ chức
y tế trong nước và mở cửa hội nhập quốc tế.
2. Lịch sử nghiên cứu:
Ở Việt Nam hiện chưa có công trình nghiên cứu sâu nào về vấn đề tạo
môi trường làm việc nhằm thu hút nguồn nhân lực KH&CN. Tuy nhiên, có
một số bài nghiên cứu về vấn đề này, tiêu biểu là “Bàn về văn hoá vì sự phát
triển nhanh và bền vững” của TS. Mai Hà được trình bày tại Hội thảo “Đổi
mới văn hoá lãnh đạo và quản lý ở Việt Nam trong thời kỳ hội nhập: một số
vấn đề lý luận và thực tiễn”. Tác giả cho rằng vấn đề tạo môi trường phát
triển tích cực không phải đơn giản, song lại rất cấp bách, là yếu tố quyết định
và là một trong những điều kiện cần cho sự phát triển với bất kỳ hình thái
nào. Tuy nhiên, bài viết chủ yếu bàn về vấn đề môi trường phát triển nhanh và
bền vững ở tầm quốc gia.
Tạo môi trường làm việc thân thiện là một vấn đề có liên quan đến văn
hoá tổ chức, văn hoá quản lý. Công trình nghiên cứu cấp nhà nước “Đổi mới
văn hóa lãnh đạo, quản lý Việt Nam hiện nay” do PGS.TS Phạm Ngọc Thanh
làm chủ nhiệm đề tài cũng đã nghiên cứu sâu về cơ sở lý luận, thực trạng đối
mới văn hóa lãnh đạo, quản lý ở Việt Nam và đề xuất các giải pháp nhằm
thúc đẩy quá trình này phát triển bền vững và hiệu quả. Tuy nhiên, đây là
nghiên cứu khái quát ở nước ta, chưa đi sâu vào khía cạnh cụ thể của văn hoá
tổ chức là môi trường làm việc.
Ngoài ra, còn một số bài viết trên các báo, tạp chí như :
9

- “Phân tích một số nguyên nhân làm hạn chế sự đóng góp chất xám của
chuyên gia, trí thức kiều bào hiện nay” của TSKH Trần Hà Anh đăng
trên trang thông tin điện tử của Sở Khoa học và Công nghệ thành phố
Hồ Chí Minh;
- “Kinh nghiệm về thu hút cán bộ nghiên cứu có trình độ cao” của TS
Nguyễn Thị Anh Thu đăng trên Tạp chí Hoạt động Khoa học;
- “Tạo môi trường làm việc thân thiện” của N.Huỳnh đăng trên báo
“Người lao động”;
- “Thu hút nhân tài: Tiền bạc không là tất cả” của Vân Trường đăng trên
trang “Tuổi trẻ online”;
- “Xây dựng môi trường làm việc lý tưởng” của Vũ Cường đăng trên
trang “Doanh nhân”.
Những bài viết này đã đưa ra một số gợi ý để tạo môi trường làm việc
thân thiện, tuy nhiên đó mới chỉ là những phác thảo đầu tiên và thiên về môi
trường làm việc ở các doanh nghiệp.
Ở HVQY, sự phát triển và việc ứng dụng CNSH trong chẩn đoán và điều
trị đã được nghiên cứu từ những năm 1980 với “nghiên cứu nuôi cấy tế bào
tuyến ức thực nghiệm”, “nghiên cứu vận hành phòng thí nghiệm (labo nhiệt)
và các phương tiện kỹ thuật y học liên quan” nhưng thực sự phát triển mạnh
từ năm 2005. Tuy nhiên, việc đưa ra giải pháp có hệ thống và đồng bộ để thu
hút nguồn nhân lực KH&CN về CNSH thì chưa được nghiên cứu sâu, đặc
biệt trong bối cảnh toàn cầu hoá và sự phát triển mạnh mẽ của ứng dụng
CNSH trong y học hiện đại ngày nay.
3. Mục tiêu nghiên cứu:
- Khảo sát thực trạng thu hút nguồn nhân lực KH&CN về CNSH ở
HVQY, từ đó tìm giải pháp thu hút nguồn nhân lực này.
- Khẳng định tạo môi trường làm việc thân thiện là cần thiết và khả thi để
thu hút nguồn nhân lực KH&CN về CNSH cho HVQY.
- Đưa ra một số giải pháp để tạo môi trường làm việc thân thiện.
10

4. Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi quy mô và nội dung:
- Phân tích đặc điểm riêng biệt của HVQY.
- Phân tích tâm lý các nhà khoa học đang nghiên cứu và ứng dụng CNSH
trong y học tại HVQY.
- Khảo sát thực trạng thu hút nguồn nhân lực KH&CN về CNSH.
- Nêu một số giải pháp tạo môi trường làm việc thân thiện.
Phạm vi không gian:
Ngành CNSH ở HVQY.
Phạm vi thời gian:
Ngành CNSH của HVQY trong khoảng 5 năm trở lại đây, tìm giải
pháp thu hút nguồn nhân lực KH&CN về CNSH đến năm 2020.
5. Mẫu khảo sát:
144 người gồm các nhà khoa học về CNSH trong tất cả các chuyên
ngành tại HVQY (công nghệ gen, công nghệ tế bào, công nghệ
enzym/protein, công nghệ vi sinh vật, ) và lãnh đạo HVQY.
6. Vấn đề nghiên cứu:
- Học viện Quân y thu hút nguồn nhân lực KH&CN về CNSH như thế
nào?
- Những giải pháp nào tạo môi trường làm việc thân thiện?
7. Luận điểm (giả thuyết) nghiên cứu:
HVQY thu hút nguồn nhân lực KH&CN về CNSH bằng giải pháp
tạo môi trường làm việc thân thiện.
Để tạo môi trường làm việc thân thiện, HVQY cần tạo mối quan hệ
thân thiện giữa các thành viên Học viện, tạo cơ hội thăng tiến cho các
nhà khoa học, ghi nhận và tôn vinh những đóng góp của các nhà khoa
học và trang bị cơ sở vật chất đáp ứng yêu cầu ngành CNSH.
11

8. Phương pháp nghiên cứu (phương pháp chứng minh luận điểm khoa học):
• Chứng minh bằng lý thuyết (cơ sở lý luận) gồm các học thuyết quản lý
về tạo động lực thu hút nhân lực KH&CN; đặc điểm riêng biệt cuả một đơn vị
quân sự như HVQY từ đó lý giải HVQY lựa chọn giải pháp tạo môi trường
làm việc thân thiện nhằm thu hút nguồn nhân lực KH&CN về CNSH là cần
thiết và khả thi.
- Định nghĩa khái niệm: môi trường làm việc, môi trường làm việc thân
thiện, công nghệ sinh học, công nghệ sinh học trong y học, nguồn nhân lực
KH&CN.
- Đặc điểm riêng biệt của HVQY: một đơn vị quân sự không thể dùng
lương bổng để thu hút nguồn nhân lực KH&CN mà phải dùng môi trường
làm việc thân thiện.
- Đặc điểm của ngành CNSH: chủ yếu làm việc trong phòng thí nghiệm
với những trang thiết bị hiện đại, đồng bộ và theo quy trình chặt chẽ.
- Phân tích yếu tố tác động tới việc lựa chọn giải pháp: thuyết nhu cầu
của Maslow, thuyết hai yếu tố của Herzberg, thuyết kỳ vọng của V.Vroom,
Thuyết Y của Douglas McGregor.
- Lý giải việc lựa chọn giải pháp tạo môi trường làm việc thân thiện
nhằm thu hút nguồn nhân lực KH&CN về CNSH tại HVQY là cần thiết và
khả thi.
• Chứng minh bằng thực tiễn: Thu thập, phân tích và xử lý thông tin
thông qua các phương pháp sau:
- Nghiên cứu tài liệu: Một số văn bản của Đảng và Nhà nước liên quan
đến phát triển nhân lực KH&CN; Các văn bản pháp lý về CNSH; Nghị quyết
Đại hội Đảng bộ Học viện Quân y lần thứ XIX (nội dung về khoa học, công
nghệ và nguồn nhân lực); Kế hoạch phát triển CNSH của HVQY đến năm
2020; Các chương trình, đề tài, dự án về CNSH mà HVQY thực hiện trong
khoảng 5 năm trở lại đây.
12

- Phỏng vấn (phỏng vấn sâu cá nhân): Phỏng vấn các lãnh đạo (chỉ huy
trưởng, chỉ huy phó) và đội ngũ cán bộ CNSH đã và đang làm việc tại một số
trung tâm, phòng như: Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng sinh y dược học,
Trung tâm Công nghệ Phôi, Trung tâm ứng dụng sản xuất thuốc, Phòng thí
nghiệm nghiên cứu dụng điều trị bỏng,…);
- Quan sát, thống kê lấy số liệu từ thực tế: Thông qua các báo cáo tổng
kết KH&CN hàng năm; báo cáo công tác cán bộ hàng năm; báo cáo tiềm lực
CNSH HVQY; kết quả nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực CNSH tại Học
viên Quân y; kết quả, số liệu của các trung tâm, bộ môn-khoa có nhà khoa
học nghiên cứu và ứng dụng CNSH của HVQY như: Trung tâm nghiên cứu
và ứng dụng sinh y dược học, Trung tâm Công nghệ Phôi, Trung tâm ứng
dụng sản xuất thuốc; Phòng thí nghiệm nghiên cứu và ứng dụng điều trị
bỏng; .…
9. Kết cấu của luận văn
PHẦN I: Mở đầu
Đề tài trình bày tổng quan về tình hình nghiên cứu, bao gồm: lý do chọn
đề tài, tổng quan tình hình nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên
cứu, mẫu khảo sát, câu hỏi nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu, phương pháp
nghiên cứu.
PHẦN II: Nội dung chính, gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về môi trường làm việc và nguồn nhân lực KH&CN
về CNSH trong y học
Bao gồm các phần:
- Hệ thống các khái niệm có liên quan
- Các học thuyết quản lý về tạo động lực thu hút nhân lực KH&CN
- Một số văn bản của Đảng và Nhà nước liên quan đến phát triển nhân
lực KH&CN
- Các chính sách có liên quan tới nguồn nhân lực KH&CN về CNSH
trong y học
13

Kết luận chương 1
Chương 2: Thực trạng về thu hút nguồn nhân lực KH&CN về CNSH tại
HVQY
Bao gồm các phần:
- Trình bày dẫn nhập
- Đặc điểm của Học viện Quân y
- Thực trạng về thu hút nguồn nhân lực KH&CN về CNSH tại HVQY
trong thời gian qua
Kết luận chương 2
Chương 3: Giải pháp tạo môi trường làm việc thân thiện tại HVQY
Bao gồm các phần:
- Cơ sở của giải pháp
- Luận cứ thực tiễn đề xuất giải pháp tạo môi trường làm việc thân
thiện nhằm thu hút nguồn nhân lực KH&CN về CNSH tại HVQY
- Các giải pháp nhằm tạo môi trường làm việc thân thiện
Kết luận chương 3
Kết luận
Khuyến nghị
Danh mục tài liệu tham khảo
Phấn phụ lục:
- Mẫu phiếu phỏng vấn sâu cá nhân.
- Một số trang thiết bị phục vụ nghiên cứu và ứng dụng CNSH tại HVQY
- Một số hình ảnh về hoạt động nghiên cứu và ứng dụng CNSH tại
HVQY.
14

PHẦN NỘI DUNG
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC VÀ NGUỒN
NHÂN LỰC KH&CN VỀ CNSH TRONG Y HỌC

1. 1. Hệ thống các khái niệm có liên quan
1.1.1. Khái niệm môi trường làm việc
Trong từ điển tiếng Việt, nhà xuất bản Đà Nẵng định nghĩa: “Môi trường
là nơi xảy ra một hiện tượng hoặc diễn ra một quá trình, trong quan hệ với
hiện tượng, quá trình ấy” [25, 821] .
Theo PGS.TS Vũ Cao Đàm: “Môi trường là tập hợp của các phần tử
thuộc những hệ thống nằm ngoài hệ thống được xem xét và có quan hệ tương
tác với hệ thống được xem xét” [9, 26].
Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có
liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng
lực công tác của mỗi cá nhân, cán bộ, công chức (bao gồm môi trường bên
trong và môi trường bên ngoài). Môi trường làm việc đối với cán bộ, công
chức được tiếp cận là môi trường bên trong, bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần,
chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân
viên với nhân viên… trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị. Trong đó, môi trường
bên trong lại được phân thành môi trường cứng và môi trường mềm.
Môi trường cứng bao gồm cơ sở vật chất, văn phòng, thiết bị máy móc…
môi trường này phụ thuộc nhiều vào tài chính của tổ chức.
Môi trường mềm chính là mối quan hệ giữa người với người trong tổ
chức, hay nói cách khác, môi trường mềm thể hiện sự tôn trọng lẫn nhau giữa
mọi thành viên trong tổ chức.
Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng
đến sự phát triển của cán bộ, công chức cũng như quyết định đến chất lượng,
hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
15

1.1.2. Khái niệm môi trường làm việc thân thiện
Theo từ điển tiếng Việt, nhà xuất bản Đà Nẵng, 2009 định nghĩa “Thân
thiện là có biểu hiện tỏ ra tử tế và có thiện cảm với nhau” [25, 1190] .
Môi trường làm việc thân thiện là môi trường mà ở đó con người đối xử

với nhau chan hoà, cởi mở, tôn trọng, luôn quan tâm và sẵn sàng giúp đỡ, chia
sẻ với nhau trong mọi hoàn cảnh. Đồng thời những điều kiện về cơ sở vật chất
cũng luôn làm cho người lao động thấy hài lòng và thoải mái.
1.1.3. Khái niệm CNSH
Công nghệ sinh học là bộ môn tập hợp các ngành khoa học và công
nghệ gồm: sinh học phân tử, di truyền học, vi sinh vật học, sinh hóa học, công
nghệ học, nhằm tạo ra các quy trình công nghệ khai thác ở quy mô công
nghiệp các hoạt động sống của vi sinh vật, tế bào động, thực vật để sản xuất
các sản phẩm có giá trị phục vụ đời sống, phát triển kinh tế - xã hội và bảo vệ
môi trường.
Theo Liên đoàn CNSH châu Âu (EFB) thì “CNSH là sự ứng dụng tổng
hợp của sinh hoá học, vi sinh vật học và các khoa học về công nghệ để đạt
đến sự ứng dụng công nghiệp các năng lực của vi sinh vật, của các tế bào, các
tổ chức nuôi cấy và các thành phần của chúng” [24, 5].
Từ điển Tiếng Việt, nhà xuất bản Đà Nẵng, 2009 định nghĩa: “CNSH là
tổng thể nói chung những phương pháp kỹ thuật dùng các bộ phận của cơ thể
sống (mô, tế bào,v.v.)và những quá trình sinh học để sản xuất những sản
phẩm cần thiết cho nền kinh tế quốc dân” [25, 282].
Nghị quyết số 18 của Chính phủ về phát triển CNSH ở Việt Nam đến
năm 2010 định nghĩa: "CNSH là tập hợp các ngành khoa học (sinh học phân
tử, di truyền học, vi sinh vật học, sinh hoá học và công nghệ học) nhằm tạo ra
các công nghệ khai thác ở quy mô công nghiệp các hoạt động sống của vi
sinh vật, tế bào thực và động vật" [2] .
Theo một số tài liệu khác, CNSH được hiểu là quá trình áp dụng các
nguyên lý khoa học và kỹ thuật để biến đổi vật chất bằng các tác nhân sinh
16

học, nhằm cung cấp sản phẩm và các dịch vụ. Các tác nhân sinh học chính là
vi sinh vật, tế bào thực vật và các enzym. Sản phẩm và các dịch vụ chủ yếu
của chúng có liên quan đến lĩnh vực nông nghiệp, ngư nghiệp, công nghiệp

thực phẩm và dược phẩm.
Ngành khoa học về CNSH bao gồm 5 lĩnh vực chính sau:
- Công nghệ vi sinh
- Công nghệ enzym
- Công nghệ tế bào
- Công nghệ gen
- Công nghệ tạo giống (tạo giống thuần, ưu thế lai, đột biến cảm ứng…)
động thực vật, vi sinh vật và các loại nấm ăn, nấm dược liệu.
CNSH được chia làm 3 giai đoạn chính trong sự phát triển:
 CNSH truyền thống: chế biến các thực phẩm dân dã đã có từ lâu đời
như: tương, nước mắm, rượu, giấm, sữa chua, cà muối, pho-mát, men bánh
mì theo phương pháp truyền thống; xử lí đất đai, phân bón để phục vụ
nông nghiệp
 CNSH cận đại: có sử dụng công nghệ trong quá trình chế biến sản
phẩm như việc sử dụng các nồi lên men công nghiệp để sản xuất ở quy mô
lớn các sản phẩm sinh hạt như mì chính, acid amin, acid hữu cơ, chất kháng
sinh, vitamin, enzym, các loại vaccin, các kit chẩn đoán bệnh truyền nhiễm,
 CNSH hiện đại: chỉ mới xuất hiện trong vài thập kỷ gần đây.
CNSH hiện đại sử dụng các kỹ thuật trao đổi, sửa chữa, tổ hợp hoặc cải
tạo vật chất di truyền ở mức độ phân tử để tạo ra những loại vi sinh vật mới
hoặc bắt các sinh vật này tạo ra các protein hay các sản phẩm khác mà vốn
dĩ chúng ta không tạo ra được như : công nghệ di truyền, công nghệ tế bào,
công nghệ enzym và protein, công nghệ vi sinh vật, công nghệ lên men,
công nghệ môi trường
Ngày nay, CNSH và công nghệ thông tin được coi là làn sóng thứ năm
trong lịch sử phát triển của khoa học và công nghệ, trong đó CNSH đang
17

được ứng dụng vào rất nhiều lĩnh vực như công nghiệp, nông nghiệp, y học
Bằng những kiến thức sinh học về thực vật, động vật, nấm, vi khuẩn và sử

dụng “công nghệ DNA tái tổ hợp”, các nhà khoa học đang cố gắng tạo ra
những cây trồng, vật nuôi có năng suất và chất lượng cao, những loại thực
phẩm, dược phẩm phục vụ con người.
Ở nước ta, CNSH cũng được nhà nước xem là một trong ba ngành khoa
học công nghệ ưu tiên cùng với điện tử- tin học và vật liệu mới. Tuy nhiên,
ngành công nghệ sinh học của Việt Nam hiện đang ở trình độ thấp so với thế
giới. Chỉ thị 50 khẳng định: Công nghệ sinh học hiện đại của nước ta vẫn
đang ở tình trạng lạc hậu so với một số nước trong khu vực và nhiều nước
trên thế giới, chưa đáp ứng được nhu cầu ngày càng tăng của phát triển kinh
tế xã hội, bảo vệ môi trường và nâng cao mức sống của nhân dân. Công
nghiệp sinh học chậm phát triển, chưa tạo ra được các sản phẩm chủ lực cho
nền kinh tế quốc dân.
Mặc dù vậy, trong những năm gần đây với sự đầu tư một số phòng thí
nghiệm trọng điểm và một đội ngũ cán bộ được cử đi đào tạo tại một số nước
tiên tiến, ngành công nghệ sinh học của Việt Nam đã đạt được một số thành
tựu trong lai tạo giống cây trồng và vật nuôi, trong nuôi cấy mô, sản xuất một
số vắc xin, nuôi cấy tế bào, bảo quản da và công nghệ sản xuất màng sinh học
trong điều trị bênh nhân bỏng,…
Như vậy, tiếp sau CN thông tin, CNSH là một ngành đang phát triển hết
sức mạnh mẽ, mở ra rất nhiều triển vọng cho nghiên cứu và ứng dụng phục vụ
phát triển kinh tế có quy mô. Các nước có điều kiện phát triển đều đang triển
khai hết sức mạnh mẽ CNSH trong nền kinh tế quốc dân, dựa trên cơ sở lựa
chọn những lĩnh vực phù hợp với thế mạnh và điều kiện cụ thể của mình.
1.1.4. Khái niệm CNSH trong y học
CNSH trong y học là việc ứng dụng các kỹ thuật trong công nghệ sinh
học vào trong các lĩnh vực của y học nhằm chẩn đoán, phòng bệnh và điều
trị bệnh.
18

Trong chẩn đoán như các xét nghiệm vi khuẩn lao, viêm gan, sốt xuất

huyết, sán lá gan…
Trong phòng bệnh như sản xuất vaccine
Trong điều trị một số bệnh như: ung thư, nhiễm virut…
Ngoài ra, theo một số quan điểm khác cho rằng CNSH trong y học:
- Là các ứng dụng sinh học trực tiếp nhằm vào các vấn đề y học (Is
applied biology directed towards problems in medicine) [29].
- Là sử dụng các kỹ thuật trong công nghệ sinh học để phát triển các sản
phẩm mà có thể cải thiện sức khoẻ của con người (The application of
biological research techniques to the development of products which improve
human health) [39].
- Là sự lựa chọn các kỹ thuật mà lợi dụng các thuộc tính của tế bào như là
khả năng sinh trưởng của chúng và các phân tử sinh học như AND và protein
để làm việc cho chúng. Công nghệ sinh học sẽ cải thiện khả năng của chúng ta
đối với: chữa bệnh dựa vào hệ gen của từng người, ngăn ngừa, chuẩn đoán và
chữa trị tất cả các loại bệnh tật hơn là việc chữa trị theo các biện pháp thông
thường (Is a collection of technologies that capitalize on the attributes of cells,
such as their manufacturing capabilities, and out biological molecules, such as
DNA and proteins to work for us. Biotechnology will help improve our ability
to:customize therapies based on individual genomics; prevent, diagnose, and
treat all types of diseases rather than rely on rescue therapy) [3].
Những ứng dụng của CNSH trong y học được phân thành hai loại:
1. Những ứng dụng có liên quan đến việc thao tác các tế bào, mô, bộ
phận hoặc toàn bộ cơ thể (chẳng hạn như sinh sản được hỗ trợ, kỹ
thuật mô và nhân bản vô tính).
2. Những ứng dụng liên quan tới việc nhận dạng sự thực thi chức
năng, ở cấp phân tử của ADN, protein và enzym và mối quan hệ
của chúng với sự phát sinh bệnh tật lẫn sức khoẻ.
19

Ngày nay, CNSH hầu như đã xâm nhập vào mọi lĩnh vực của y học trong

đó đáng kể nhất là lĩnh vực chẩn đoán và phòng ngừa với việc tạo ra các bộ
kit chẩn đoán bệnh bằng phương pháp PCR và các DNA vaccine có hiệu quả
cao. Lĩnh vực sản xuất thuốc chữa bệnh như interferon, insulin, hormone sinh
trưởng ở người … ngày càng phát triển mạnh và trở thành một ngành công
nghiệp quan trọng. Đặc biệt liệu pháp gence mở ra triển vọng to lớn trong
việc chữa trị những bệnh di truyền và nan y mặc dù đến nay chưa có nhiều
thành tựu lớn.
1.1.5. Khái niệm nguồn nhân lực KH&CN
Nhân lực KH&CN được phát triển trên nền tảng của nguồn nhân lực.
Đến lượt mình nhân lực KH&CN góp phần nâng cao chất lượng và số lượng
nguồn nhân lực. Điều đó cắt nghĩa tại sao trước khi đi sâu vào nghiên cứu
nhân lực KH&CN chúng ta cần xem xét, khảo sát những vấn đề chung nhất
về nguồn nhân lực nói chung.
Trong lý luận về quản lý KH&CN, việc xác định chính xác, hợp lý và
thống nhất khái niệm “nhân lực khoa học và công nghệ” có một ý nghĩa rất
quan trọng. Trước tiên nó có ý nghĩa về mặt nhận thức, tạo cơ sở cho sự hiểu
biết thống nhất trong phạm vi toàn xã hội. Tiếp theo nó rất tiện lợi cho công
tác quản lý, phân loại, bố trí sử dụng hợp lý. Hơn thế nữa, nó tạo cơ sở cho
công tác thống kê khoa học và công nghệ.
Thuật ngữ nguồn nhân lực KH&CN ở nhiều quốc gia chủ yếu để xây
dựng kế hoạch phát triển nhân lực và xác định cung- cầu về nhân lực
KH&CN. Nguồn nhân lực KH&CN có nhiều cách hiểu khác nhau, nhưng đều
hàm chỉ đội ngũ lao động có trình độ tay nghề trở lên có tham gia vào hoạt
động KH&CN, thuật ngữ này đôi khi tương đồng với thuật ngữ nhân lực
KH&CN. Tuy nhiên, có trường hợp quan niệm không tương đồng bởi họ
quan niệm nhân lực KH&CN bao gồm đội ngũ có trình độ và tay nghề bao
gồm đang hoạt động trong nền kinh tế. Còn nguồn nhân lực KH&CN còn có
20

thêm lực lượng tiềm năng về tay nghề, trình độ. OECD coi nguồn nhân lực

KH&CN tương đồng với nhân lực KH&CN và bao gồm cả lực lượng hiện
đang hoạt động cũng như ở dạng tiềm năng.
Nguồn nhân lực KH&CN (Scieltific and technological human
resources), theo tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hoá của Liên hiệp
quốc (UNESCO) là những người trực tiếp tham gia vào hoạt động khoa học
và công nghệ trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù lao cho
lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân
lực phù trợ.
Như vậy, UNESCO không định nghĩa nhân lực KH&CN theo bằng cấp
mà theo công việc hiện thời.
Hoạt động khoa học và công nghệ bao gồm: hoạt động nghiên cứu; hoạt
động quản lý; hoạt động khai thác công nghệ trong các nhà máy và doanh
nghiệp. UNESCO không phân biệt nhân lực KH&CN theo bằng cấp mà phân
biệt theo công việc mà cá nhân đang đảm nhiệm. Nghĩa là, chỉ có những người
đang làm việc trực tiếp trong lĩnh vực hoạt động KH&CN thì mới được tính là
nhân lực KH&CN. Những người được đào tạo, có bằng cấp nhưng không tham
gia trực tiếp vào hoạt động KH&CN không được xếp vào đội ngũ nhân lực
KH&CN. Việc áp dụng khái niệm của UNESCO để tính nhân lực KH&CN
trên thực tế không hề dễ dàng và phạm vi thì bị bó hẹp do vậy trên thực tế khi
xây dựng chính sách để sử dụng nhân lực KH&CN có thể dẫn đến bỏ qua một
số lượng nhân lực lớn có khả năng tham gia vào hoạt động KH&CN.
Một cách tiếp cận khác về nhân lực KH&CN được tổ chức Hợp tác
Phát triển Kinh tế (OECD) đưa ra. Theo OECD, nhân lực KH&CN là những
người đáp ứng được một trong hai điều kiện sau:
1. Đã tốt nghiệp trường đào tạo trình độ nhất định về một chuyên môn
khoa học và công nghệ có bằng từ trình độ 3 trong hệ giáo dục đào tạo
quốc tế;
21

2. Không được đào tạo chính thức nhưng làm một nghề trong lĩnh vực

KH&CN mà đòi hỏi trình độ trên. Kỹ năng tay nghề ở đây được đào
tạo tại nơi làm việc.
Tổng hợp theo cả hai tiêu chí nói trên thì nhân lực KH&CN theo
OECD bao gồm:
 Những người có bằng cấp trình độ tay nghề trở lên và làm việc hoặc
không làm việc trong lĩnh vực KH&CN, ví dụ, giáo sư đại học, tiến sĩ
về kinh tế, bác sĩ nha khoa làm việc tại phòng khám, chuyên gia đang
thất nghiệp, nữ vận động viên chuyên nghiệp và có bằng y học…
 Những người được coi là có trình độ tay nghề làm việc trong lĩnh
vực KH&CN nhưng không có bằng cấp, ví dụ, nhân viên lập trình
máy tính, hoặc, cán bộ quản lý quầy hàng nhưng không có bằng
cấp…Những người này được coi là trình độ tương đương.
 Những người làm việc trong lĩnh vực R&D nhưng không đòi hỏi
trình độ cao, như: thư ký của cơ quan nghiên cứu và phát triển, thủ
thư trong các trường Đại học
Như vậy, nhân lực KH&CN theo OECD được hiểu theo nghĩa rất rộng,
bao gồm cả những người tiềm tàng/tiềm năng chứ không chỉ là những người
đang tham gia hoạt động KH&CN, để khi cần thiết có thể huy động những
người tiềm tàng/tiềm năng này tham gia trực tiếp vào hoạt động KH&CN.
Qua định nghĩa về nhân lực KH&CN, chúng ta có thể thấy một số đặc
điểm cơ bản của nhân lực KH&CN như sau:
- Thứ nhất, lao động của họ là lao động phức tạp có tính sáng tạo cao,
mà lao động càng phức tạp bao nhiêu thì con người càng đòi hỏi cao và nhiều
bấy nhiêu về mức độ tự do và yêu cầu tư duy sáng tạo.
- Thứ hai, lao động của họ thường là lao động sáng tạo của từng cá
nhân (với bản sắc, cá tính, phong cách riêng, không thể trộn lẫn, không dễ
hòa tan tuyệt đối vào cái chung) cho nên đối với họ không thể đồng nhất
máy móc kỷ luật lao động. Dĩ nhiên, trong thực tế có nhiều loại lao động
22

khoa học đòi hỏi rất nghiêm ngặt về kỷ luật giờ giấc (giảng viên trong
trường, bác sĩ trong ca trực…)
- Thứ ba, đối với các nhà khoa học, đặc biệt đối với những chuyên gia
đầu ngành, đầu đàn với lao động khoa học xem như một thiên chức xã hội cao
quí thì lý tưởng nghề nghiệp rất được đề cao, coi trọng.
Ở nước ta chưa đưa ra một định nghĩa chính thức về nhân lực KH&CN
hay nguồn nhân lực KH&CN. Trong Luật KH&CN cũng như trong các văn
bản hướng dẫn thống kê chưa đề cập đến thuật ngữ này dưới dạng một định
nghĩa chính thức. Một số tác giả chia sẻ với định nghĩa của UNESCO. Số
khác lại đưa ra khái niệm nhân lực KH&CN là một bộ phận của lực lượng lao
động xã hội được đào tạo ở những trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhất định
và tham gia trực tiếp hay gián tiếp vào các hoạt động KH&CN từ nghiên cứu
đến triển khai, đào tạo, quản lý và vận hành công nghệ.
Tuy nhiên, trên thực tế, khi thống kê nhân lực KH&CN chúng ta chưa
làm được việc thống kê theo nghề nghiệp mà mới thống kê theo trình độ đào tạo.
Việc đưa ra định nghĩa nhân lực KH&CN phải xuất phát từ:
 Mục tiêu của việc sử dụng định nghĩa này (để ra chính sách hay
để thống kê, để lấy số liệu tính toán cung cấp và cầu nhân lực ).
 Khả năng thu nhập được số liệu về chúng.
 Tính so sánh quốc tế.
Vì vậy, có thể sử dụng định nghĩa về nguồn nhân lực KH&CN do
TS.Nguyễn Thị Anh Thu đưa ra để áp dụng trong điều kiện của nước ta là
phù hợp với mục tiêu liệt kê. “Nguồn nhân lực KH&CN là toàn bộ những
người có bằng cấp chuyên môn nào đó trong một lĩnh vực khoa học và công
nghệ và những người có trình độ, kỹ năng thực tế tương đương mà không có
bằng cấp và tham gia một cách thường xuyên (hệ thống) vào hoạt động
KH&CN” [33, 4] .
Trong khuôn khổ của luận văn này, nhân lực KH&CN được giới hạn
phạm vi đối với các đối tượng là: Lực lượng nghiên cứu chuyên nghiệp; Lực
23

lượng vừa nghiên cứu vừa tham gia giảng dạy, điều trị và lực lượng vừa
nghiên cứu vừa quản lý từ các phòng, ban ở các bệnh viện, trung tâm có bằng
cấp chuyên môn về CNSH hoặc không có bằng cấp nhưng có trình độ, kỹ
năng thực tế tương đương và tham gia thường xuyên vào hoạt động R&D về
CNSH trong phạm vi toàn HVQY.
1.2. Các học thuyết quản lý về tạo động lực thu hút nhân lực KH&CN
1.2.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Thuyết nhu cầu của A. Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc
nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người, cho đến nay chưa có thuyết
nào thay thế tốt hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều “ứng cử viên" có ý
định thay thế.
Theo A. Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các
thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ cơ bản của nó
đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên,
vừa là một thực thể xã hội .
Bảng 1.1: Bậc thang nhu cầu của MASLOW





Nhu cầu sinh lý






Nhu cầu tôn trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an ninh
Sinh
tồn
Nhu cầu hoàn thiện
Phát
triển
24

Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con
người gồm nhu cầu ăn, mặc, ở, đi lại Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn
hay nhu cầu được bảo vệ. Cao hơn nhu cầu an toàn là nhu cầu quan hệ như
quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ chức hay quan hệ
giữa con người với tự nhiên. Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó.
Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Ở
trên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng. Đây là mong muốn
của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người
xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong
hệ thống phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản
thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng theo một điều
giản đơn là “xã hội chuộng của chuộng công”. Vì thế, con người thường
mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn vọng và kính nể. Vượt lên
trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu sự thể hiện. Đây là khát vọng và nỗ lực
để đạt được mong muốn. Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một
công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ
mới cảm thấy hài lòng. Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên
cao. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp
hơn được đáp ứng.
Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động

theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ
hành động. Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục
đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động
lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi
của con người. Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển
được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để
tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ
hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận
tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Trong trường hợp ngược lại không giao việc