Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Công nghệ thông tin thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hà Nội.DOC

Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp GVHD: T.S NuyÔn ThÞ LÖ Thuý
LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kimh tế thị trường với nhiều biến động và cạnh tranh gay gắt đòi
hỏi các tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì cần phải đào tạo cho mình đội ngũ lao
động có trình độ chuyên môn cao, chất lượng làm việc tốt. Muốn vậy, giải pháp hàng
đầu đặt ra đối với các doanh nghiệp đó là đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho người lao động nâng cao trình độ
tay nghề, kiến thức kĩ năng, đồng thời cập nhập những quy định mới về chế độ, chính
sách liên quan đến người lao động và doanh nghiệp, đảm bảo cho công tác điều hành,
tổ chức và quản lý doanh nghiệp.
Trung tâm công nghệ thông tin trực thuộc sở tài nguyên và môi trường thành phố
Hà Nội sớm nhận biết được điều này và đã ưu tiên đầu tư cho đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của Trung tâm. Cùng với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực góp phần
quan trọng tạo nên những thành tựu đáng kể và khẳng định vị thế của mình.
Trong quá trình thực tập tại Trung tâm em nhân thấy công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Trung tâm có nhiều thành quả nhất định nhưng bên cạnh đó
vẫn tồn tại nhiều hạn chế cần phải giải quyết. Vì vậy trong bài báo cáo thực tập tốt
nghiệp của mình em chọn đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung
tâm Công nghệ thông tin thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường thành phố Hà Nội”.
Em hy vọng rằng những ý kiến đề của em sẽ có một số ý kiến khả thi trong việc đưa
ra những phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác góp phần ổn
định và phát triển trong tương lại.
Nội dung bài báo cáo của em gồm ba chương
Chương I : cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo phát triển nguồn
nhân lực
Chương II : Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm
Chương III : Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Trung tâm
Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế nên bài báo cáo của em
chắc chắn sẽ không tránh khỏi thiếu sót cần bổ sung. Em rất mong nhận được sự góp
ý và chỉ bảo của các thầy cô và toàn thể các anh chị làm việc tại Trung tâm nơi em đã

thực tập.
Em xin chân thành cảm ơn các anh chị trong Trung tâm đã tận tình chỉ bảo và
giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập tại Trung tâm. Đặc biệt em gửi lời cảm ơn
chân thành đến cô giáo hướng dẫn: T.S Nguyễn Thị Lệ Thúy người đã quan tâm và
hướng dẫn chỉ bảo tận tình giúp em hoàn thành bài báo cáo này.
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: T.S Nuyễn Thị Lệ Thuý
CHNG I
C S Lí LUN V NGUN NHN LC V O TO PHT TRIN
NGUN NHN LC
1.1 Ngun nhõn lc v yu t cu thnh cht lng nhõn lc
1.1.1 Ngun nhõn lc
Theo sỏch qun tr nhõn lc ca PTS Nguyn Thanh Hi nh xut bn thng
kờ 1999 thỡ : Ngun nhõn lc l ngun lc sng ú l iu m ai cng bit. Giỏ tr
ca con ngi i vi xó hi ch yu c th hin nng lc lao ng ca con
ngi. Trong khi nhõn lc lao ng khụng th tn ti c lp ngoi mt c th khe
mnh, cú tinh thn ch ng lm vic v ý thc sỏng to cỏi mi, cú kh nng thớch
ng vi mụi trng t chc v vn húa ca doanh nghip chớnh l ngun lc quan
trng nht ca doanh nghip.
Trc ht, s tn ti ca DN l da vo s phỏt trin nng lc chuyờn mụn
ca cụng nhõn viờn v ngc li. Nhng khi chỳng ta coi trng nng lc chuyờn mụn
ca con ngi thỡ trc ht phi coi trng bn thõn con ngi. DN thụng qua cụng tỏc
tuyn dng v o to, khai thỏc thc hin cỏc chớnh sỏch iu chnh, khớch l chớnh
l c v CNV khụng ngng nõng cao nng lc chuyờn mụn v t nguyn s dng
nng lc chuyờn mụn ú lm vic cho DN, nu khụng DN s khụng thớch ng vi
mụi trng cnh tranh ngy cng gay gt.
Hai l, mun cú mt nng lc lao ng thỡ con ngi phi cú mt c th khe
mnh nhiu DN v nhiu nh qun lý ch quan tõm n vic khai thỏc nng lc ca
lao ng m khụng quan tõm n sc khe ca h. iu ú khin cho sc khe ca

ngi lao ng li gim sỳt, nng lc lao ng ca h sm b suy thoỏi. Cú mt hin
tng ph bin ỏng c chỳ ý l cỏc nh qun lý thng thờm vic cho nhng
nhõn viờn cú nng lc bi vỡ giao vic cho ngi ny thỡ h tng i yờn tõm nhng
h khụng ngh rng nu ngi ú lm vic quỏ sc t nm ny n nm khỏc thỡ
sc khe ca h b suy gim, khú hi phc. iu ú cng nh mt cỏi múc st ch
chu trng ti l mt cõn nhng li treo lờn ú quỏ nhiu thỡ chc chn nú s góy.
Vic dựng ngi cng th.
Ba l, NNL l mt ngun lc cú ý thc, cú quan nim, giỏ tr. ú l s khỏc nhau
gia NNL v cỏc ngun lc khỏc. Khi mt ngi lao ng t nguyn lm vic ngi ú
s lm vic vi tinh thn ch ng, ngi ú s khc phc khú khn, hon thnh mt
cỏch sang to v cm thy hnh phỳc, vui v khi cụng vic hon thnh. Ngc li nu
Lê Thị Bình Lớp : Kinh tế Quản lý công 48
2
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp GVHD: T.S NuyÔn ThÞ LÖ Thuý
một người nào đó làm việc một cách miễn cưỡng thì người đó sẽ tỏ vẻ uể oải ngay từ
đầu (trách móc người khác thậm chí có thể phá rối kỉ luật, làm hỏng máy móc thiết bị.
Từ đó có thể thấy rằng, việc làm nào để động viên tính tích cực của công nhân viên tăng
cường sự đồng cảm của họ đối với doanh nghiệp khiến họ có thái độ công tác tốt là một
nhiệm vụ có ý nghĩa sâu xa trong quá trình quản lý NNL.
Bốn là, mỗi người đều trưởng thành trong một môi trường nhất định nên trong
họ đều mang theo một tập quán sinh hoạt, tâm lý, phẩm chất riêng hình thành trong
quá trình trưởng thành của mỗi người. DN là một tổ chức có mục đích nhất định và
do nhiều cá nhân hợp thành. Để thực hiện mục đích của tổ chức doanh nghiệp cần
xây dựng một quan niệm giá trị thống nhất, xây dựng những tập quán riêng có của
DN. Quan niệm giá trị và những giá trị tập quán riêng có của DN được gọi là văn hóa
của DN. Bất kì DN nào cũng có văn hóa của riêng mình, nhưng nền văn hóa đó
không được xây dựng một cách có ý thức và phù hợp với nhu cầu cạnh tranh của xã
hội thì nó không những không thúc đẩy được sự phát triển của xã hội mà sẽ trở thành
ung nhọt gây tổn hại cho DN. Những người làm việc với nhau tất nhiên sẽ có nhiều
quan niệm giá trị khác nhau. Những quan niệm giá trị đó sẽ xung khác với nhau. Nếu

DN không có chính sách để dẫn dắt mọi người bằng những biện pháp thích hợp thì
khó có thể xây dựng được một nền văn hóa của DN có lợi cho thành công trong kinh
doanh.
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận
- Nguồn nhân lực là lực lượng mang tính chiến lược
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận
1.1.3 Yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của NNL trong tổ chức, thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân
lực. Chất lượng NNL được thể hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như
Trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa hay trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ
năng) của NNL
1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập được
thực hiện một cách có tổ chức trong những khoảng thời gian xác định nhằm thay đổi
hành vi nghề nghiệp của người lao động. Sau khi được học tập, người lao động có
nhiều kiến thức hơn, có thái độ lao động tốt hơn, người lao động trung thành, tự tin
hơn và gắn bó với công việc hơn. Có ba loại hoạt động khác nhau theo định nghĩa
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
Đánh giá kết quả đào tạo
3
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp GVHD: T.S NuyÔn ThÞ LÖ Thuý
này đó là: đào tạo, giáo dục và phát triển có liên quan đến công việc, cá nhân, con
người và tổ chức.
1.2.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của xã hội
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên
môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhân một công việc nhất định
Hay đào tạo là tổng thể các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động

có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
Theo sách Phương pháp và kĩ năng quản lý nhân sự Viện nghiên cứu và đào
tạo về quản lý Lê Anh Cường chủ biên Nhà xuất bản lao động xã hội- Hà Nội 2004
và Quản trị nhân sự PTS Nguyễn Thanh Hội Nhà xuất bản thống kê -1999 thì:
* Đào tạo nguồn nhân lực: Là quá trình trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp
và kỹ năng thực hành về một nghề để người lao động có thể thực hiện được công
việc hoặc chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo liên
quan tới việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những nhiệm
vụ cụ thể.
Đào tạo được hiểu là bao gồm các hoạt động học tập có tổ chức diễn ra trong
những khoảng thời gian nhất định nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn lành nghề của người lao động giúp họ thực hiện có hiệu quả chức năng và nhiệm
vụ hiện tại của mình.
Một người được đào tạo được coi là có tính chuyên nghiệp (người chuyên
nghiệp) phải đảm bảo ba yếu tố:
- Thứ nhất: người đó phải được trang bị kiến thức tốt, tức đó là những vấn đề
mà người lao động cần biết về công việc của mình.
- Thứ hai: phải có kỹ năng tốt. Kỹ năng ở đây được hiểu là khả năng thực tế
của người lao động để thực thi những nhiệm vụ khác nhau trong công việc.
- Thứ ba: thái độ tích cực của người lao động trong công việc của mình.
Đào tạo nguồn nhân lực gồm hai nội dung sau:
+ Đào tạo kiến thức phổ thông
+ Đào tạo kiến thức chuyên ngành
Quá trình đào tạo bồi dưỡng
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
Đánh giá kết quả đào tạo
4
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp GVHD: T.S NuyÔn ThÞ LÖ Thuý

Sơ đồ : quá trình đào tạo bồi dưỡng

Theo giáo trình khoa học quản lý tập II trường ĐH Kinh tế quốc dân khoa
khoa học quản lý nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật -2008 thì:
Phát triển là một khái niệm hoàn toàn khác với đào tạo. Khái niệm này có
phạm vi rộng hơn và thực hiện trong thời gian dài hơn. Mục tiêu cuỷa đào tọ là cải
thiện hoạt động nhân lực. Còn mục tiêu của phát triển là tạo ra một động ngũ nhân
lực có năng lực và giá trị hơn.
Theo sách PTS Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực,
kinh nghiệm thế giới và thực tiễn ở nước ta, NXB chính trị quốc gia thì:
Phát triển: theo nghĩa hẹp là tổng thể các hoạt động học tập, vượt ra ngoài
phạm vi công việc trước mắt nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện được
những công việc trong tương lai hoặc để phát triển trình độ nghề nghiệp nói chung
của họ
Phát triển nghề nghiệp là một nỗ lực được chính thức hóa và được thực hiện
nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đượn
tiên hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo sự thay đổi hành vi ngành
nghề của người lao động.
* Phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân
những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức. Phát triển liên
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
Phân tích nhu cầu
Nhu cầu cấp tổ chức
Nhu cầu cấp nhiệm vụ
Nhu cầu cấp cá nhân
Tiến hành đào tạo
Phương pháp đào tạo
Kỹ năng đào tạo
Nội dung đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo

Phân tích

Định hướng
Phát triển
5
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp GVHD: T.S NuyÔn ThÞ LÖ Thuý
quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công
việc tốt hơn.
Phát triển nguồn nhân lực còn được hiểu là thăng tiến, đề bạt người dưới
quyền vào các chức vụ công tác cao hơn, giao cho nhân viên làm những công việc
quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn so với chức vụ và công việc mà
họ đang đảm nhận. Phát triển nhân sự không chỉ nhằm có được một số lượng nhân sự
đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng mà đây cũng chính là một hình thức tạo động
lực cho người lao động trong bất cứ doanh nghiệp nào.
Như vậy Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học
tập mà tổ chức cung cấp cho người lao động. Các hoạt động này có thể diễn ra trong
giờ hành chính, vào ban ngày, buổi tối hay vào các ngày nghỉ tuỳ theo. Nó có thể chỉ
diễn ra trong vài giờ, vài ngày thậm chí là vài năm… Những hoạt động này nhằm
trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng để thay đổi hành vi nghề
nghiệp của họ theo chiều hướng đi lên. Sự khác biệt giữa Đào tạo và Phát triển nguồn
nhân lực đó là: Đào tạo nguồn nhân lực nhằm khắc phục những thiếu hụt về kiến
thức và kỹ năng hiện tại, giúp người lao động thực hiện công việc hiện tại tốt hơn
(mang tính ngắn hạn). Còn Phát triển nguồn nhân lực nhằm trang bị cho người lao
động những kỹ năng, kiến thức chuẩn bị cho những sự thay đổi của doanh nghiệp
trong tương lai (mang tính dài hạn).
Chúng ta phát hiện ra rằng một số DN khi cố gắng tiết kiệm chi tiêu thì hạng
mục thường dễ bị cắt giảm nhất là dự toán cho việc đào tạo. Bởi vì một số nhà quản
lý ch rằng, đào tạo không thể đem lại hiệu quả trong thời gian ngắn, trong khi đó nếu
nhân viên sau khi được đào tạo lại bỏ đi nơi khác thì việc đầu tư cho công tác đào tạo
trở nên lãng phí.

Tuy nhiên với tư cách là một nhà quản lý, để duy trì được sự phát triển của
doanh nghiệp, bạn phải chú ý đầy đủ một điều là DN trong hiện tại hoạch tương lai
đều cần đến nhân viên có đầy đủ kỉ năng cần thiết. Do đó phải coi trọng công tác đào
tạo nhân viên.
Như vậy có thể thấy đào tạo nguồn nhân lực là một nội dung của phát triển
nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực chỉ nhằm giúp cho người lao động nâng cao
trình độ và kĩ năng của mình trong công việc hiện tại, giúp cho người lao động thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. CÒn phát triển có phạm vi rộng
lớn hơn, nó không chỉ bó hẹp việc phục vụ cho công việc hiện tại mà còn nhằm mở ra
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48

Phân tích

Định hướng
Phát triển
6
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp GVHD: T.S NuyÔn ThÞ LÖ Thuý
cho họ những bước phát triển mới trong tương lai, giúp họ hoàn thiện hơn trên mọi
phương diện.
Sơ đồ : Quá trình phát triển
1.2.2 Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động mang tính tất yếu
khách quan đối với bất cứ quốc gia, tổ chức hay cá nhân người lao động nào:
* Đối với Xã hội
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa
các nước và các công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả
các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v... Nhưng trên hết, yếu
tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ
cạnh tranh đều có thể copy mọi bí quyết của công ty về sản phẩm, công nghệ, v.v...

Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao
chép bí quyết của mình. Do có tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng và
giải pháp phát triển nguồn nhân lực là đề tài luôn nóng hổi trên diễn đàn thông tin và
nghiên cứu quốc tế.
Ở Việt nam, nghị quyết của Đảng cũng chỉ ra rằng Việt nam chỉ có thể đi tắt
đón đầu sự phát triển trên thế giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con người. Điều này
cũng đuợc thể hiện rất rõ trong luật giáo dục của nước ta. Nhà nước đã chú trọng vào
việc phát triển nguồn nhân lực cho đất nước. Do vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân
lực là một trong những vấn đề mấu chốt của nước nhà.
So với nhiều nước trên thế giới và trong khu vực, các DN Việt nam chưa có
nhiều kinh nghiệm trong quản lý và kinh doanh, lại càng ít kinh nghiệm trong việc
phát triển nguồn nhân lực. Trong nhiều năm, chúng ta hoạt động trong nền kinh tế kế
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48

Phân tích

Định hướng
Phát triển
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: T.S Nuyễn Thị Lệ Thuý
hoch hoỏ tp trung, vai trũ ca th trng chu nh hng nng n ca cỏc chớnh
sỏch v bin phỏp iu tit ca nh nc. Cỏc DN Vit nam, nht l cỏc DN nh nc
ó quen vi s ỏp t v k hoch ca nh nc, hot ng thiu ch ng. Thúi
quen ú ó tr thnh nột vn hoỏ ca cỏc DN nh nc, v vn in m du n k c
ngy nay, khi cỏc DN nh nc ó phi cnh tranh hn trc rt nhiu, c trong nc
v ngoi nc.
Do vy, vic o to v phỏt trin i ng lao ng núi chung, v i ng lao
ng trong cỏc doanh nghip nh nc ca Vit nam núi riờng li cng c t ra cp
thit hn lỳc no ht, nht l trong iu kin Vit Nam ang hi nhp ASEAN, BAT v
WTO. Mun nhanh chúng o to v phỏt trin c ngun nhõn lc tt, thỡ phi hiu rừ

nhng vn chỳng ta ang gp phi trong cụng tỏc ny. cỏc DN nh nc, nhn nh
chung nht l mc dự tt c cỏc DN ú u nhn thc c tm quan trng ca cụng tỏc
o to v phỏt trin ngun nhõn lc, nhng cụng tỏc t chc tin hnh hot ng ny
mi ch dng li cp th hai hoc di th 3 theo mụ hỡnh ca Ashridge, trong ú
cp 1 l t chc o to manh mỳn, t phỏt, cp 2 l cú t chc chớnh thc, nhng
nhu cu ca cỏ nhõn vn úng vai trũ quan trng, cp 3 l t chc cú trng im, ni
nhu cu ca t chc cú vai trũ quyt nh nhng cha úng vai trũ chin lc, v cp
4 l t chc kt hp y , ni cụng tỏc o to v bi dng nhõn viờn úng vai trũ
chin lc. Trong khi nhiu nc phỏt trin, cú nhiu cụng ty v t chc ó cp 3
hoc 4.
So vi phng phỏp t chc cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc
c ỳc kt trong lý thuyt, cụng tỏc t chc o to v phỏt trin NNL trong cỏc
DN nh nc cũn cú nhiu bt cp.
Nhu cu o to phỏt trin nhm ỏp ng s thay i.
Nh cú hot ng o to v phỏt trin ngun nhõn lc, ngi lao ng khụng
nhng nõng cao c tay ngh m cũn tng s hiu bit v quy nh, phỏp lut
y mnh s hp tỏc v phỏt trin trong on th, gúp phn ci thin c thụng tin
gia cỏc nhúm v cỏ nhõn trong xó hi, lm cho xó hi ngy cng tt p hn. Thc
t ó khng nh nhng doanh nghip no thớch ng mt cỏch nng ng vi nhng
thay i thỡ nht nh s thnh cụng, u t hp lý cho cụng tỏc o to v phỏt trin
ngun nhõn lc s em li hiu qu to ln trong sn xut kinh doanh v gúp phn to
nờn sc mnh ca nn kinh t.
Lê Thị Bình Lớp : Kinh tế Quản lý công 48
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: T.S Nuyễn Thị Lệ Thuý
* i vi doanh nghip
Cụng tỏc o to v phỏt trin phi giỳp ớch cho vic thc hin mc tiờu ca
DN. Núi khỏc i mc tiờn ca o to l nhm mc tiờu ca DN
Khi mt doanh nghip thc hin cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc
t hiu qu cao s mang li cho doanh nghip ú nhng li ớch sau:

- Giỳp doanh nghip nõng cao nng sut lao ng v hiu qu sn xut kinh
doanh, duy trỡ v nõng cao cht lng ngun nhõn lc, to li th cnh tranh cho
doanh nghip.
- Giỳp doanh nghip trỏnh c tỡnh trng qun lý li thi, lc hu, kộm
hiu qu.
- Nõng cao tớnh n nh v nng ng ca t chc ú.
- Hng dn cụng vic cho cỏc nhõn viờn mi, giỳp h lm quen vi cụng viờc
nhanh chúng hn
- Chun b i ng cho cỏn b qun lý cng nh chuyờn mụn k cn.
- Nõng cao cht lng ca thc hin cụng vic, tng nng sut lao ng v
hiu qu thc hin cụng vic.
- To ra c li th cnh tranh cho doanh nghip.
Nh vy, o to v phỏt trin ngun nhõn lc s m bo cho ngun nhõn
lc ca doanh nghip cú th thớch ng v theo sỏt s phỏt trin ca Khoa hc - k
thut v cụng ngh, m bo cho doanh nghip cú mt lc lng lao ng gii, hon
thnh thng li cỏc mc tiờu ca doanh nghip, c bit trong giai on hin nay khi
th gii ang dn chuyn sang mt phng thc sn xut mi lm cho cỏc doanh
nghip mun tn ti thỡ phi thớch ng tt i vi mụi trng kinh doanh v phi ỏp
ng c yờu cu ca cnh tranh. o to v phỏt trin ngun nhõn lc s nõng cao
tay ngh, nõng cao k nng v cụng tỏc ny cũn lm ci thin c mi quan h gia
cp trờn v cp di xoỏ c s thiu hiu bit, s tranh chp, ngn chn s cng
thng mõu thun to ra bu khụng khớ on kt thõn ỏi cựng phn u t c
hiu qu cao hn v kh nng cụng tỏc tt hn.
* i vi ngi lao ng
Trong quỏ trỡnh o to mi ngi s c bi dp nhng thiu ht trong hc
vn, c truyn t nhng kh nng v kinh nghip thc hin trong lnh vc chuyờn
mụn c cp nht húa kiờn thc v m rng tm hiu bi khụng nhng cú th
hon thnh tt cụng vic c giao m cũn cú th ng u vi nhng bin i ca
mụi trng xung quanh cú nh hng n cuc sng lm n ca mỡnh.
Lê Thị Bình Lớp : Kinh tế Quản lý công 48

9
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp GVHD: T.S NuyÔn ThÞ LÖ Thuý
Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện:
- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó của người lao động đối với doanh
nghiệp giúp họ tự tin hơn, làm việc có hiệu quả hơn.
- Trực tiếp giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn.
- Cập nhật cũng như trang bị thêm các kỹ năng và kiến thức mới cho người lao
động để họ không bị tụt hậu.
- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai.
- Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ,
đó chính là cơ sở để chúng ta phát huy tinh thần sáng tạo của người lao động trong
công việc.
- Giúp phát huy khả năng của từng người, người lao động trở lên nhanh nhẹn
đáp ứng sự thay đổi của môi trường kinh doanh.
Với những lợi ích to lớn mà đào tạo và phát triển nhân lực đem lại như vậy, có
thể nói công tác này được coi như là một cuộc đầu tư sinh lời đáng kể tới nguồn vốn
con người trong mỗi doanh nghiệp. Hoạt động này sẽ mang lại cho doanh nghiệp
nhiều lợi ích không chỉ trong hiện tại mà còn lâu dài trong tương lai.
Kết hợp hài hòa giữa mục tiêu của DN với mục tiêu đào tạo huấn luyện nhân viên

Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
Mục tiêu dào tạo
huân luyện nhân
viên
Mục tiêu của
DN
Nhu cầu đào tạo
Trạng thái lý tưởng

10
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp GVHD: T.S NuyÔn ThÞ LÖ Thuý
Bởi vì việc đào tạo NV có thể đem lại cho DN những lợi ích sau:
• Việc đào tạo có thể giúp cho NV hiểu biết sâu sắc hơn về mục tiêu và về
văn hóa của DN, giáo dục cho NV có được sự đồng lòng với DN.
• Việc đào tạo có thể giúp cho NV hiểu được yêu cầu của DN. DN thông
qua việc nâng cao khả năng phân tích, giải quyết vấn đề và trình độ kĩ thuật chuyên
ngành của NV giúp cho họ giảm bớt được những sai lầm và sự cố trong công việc,
chú trọng vệ sinh an toàn nghề nghiệp, từ đó cả hai bên DN và NV cùng có lợi.
• Kết quả đào tạo giúp cho khả năng hoàn thành nhiệm vụ của NV cấp dưới
phần nào được nâng cao thì cán bộ quản lý phần nào cũng được giải tỏa ra khỏi
những công việc vụn vặt như sửa chữa sai lầm, bổ sung thiếu sót v.v…
• Khi DN đang thực hiện công cuộc đổi mới quản lý thì đào tạo là một
phương pháp rất hiệu quả để thúc đẩy cho việc thay đổi quan niệm, đào tạo cho NV
nắm được những kỹ năng cần thiết để tham gia vào công cuộc cải cách này.
• Việc đào tạo có tác dụng động viên, khích lệ. Khi một NV được đào tạo,
họ sẽ có cảm giác được coi trọng; sau khi được đào tạo họ sẽ chủ động nắm bắt và
ứng dụng những kỹ năng mới mà họ đã được học.
1.2.3 Nội dung và hình thức của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a) Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục không bao giờ dứt. Các bước
tiến hành thông thường là:
• Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển
• Ấn định các mục tiêu đào tạo cụ thể
• Lựa chọn các phương pháp thích hợp
• Lựa chọn các phương tiện thích hợp
Theo sách phương pháp và kĩ năng quản lý nhân sự của Viện nghiên cứu và
đào tạo về quản lý Lê Anh Cường chủ biên Nhà xuất bản lao động xã hội- Hà Nội
2004 thì Quá trình đào tạo và khai thác NNL thường được chia làm 5 giai đoạn
Giai đoan 1 - phân tích nhu cầu đào tạo
Mục đích của việc phân tích nhu cầu đào tạo là để xác định xem những NV

nào cần được đào taojvaf trọng điểm của nội dung đào tạo là gì. Việc đào tạo NV có
thể chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố. Một khóa đào tạo thành công được phụ
thuộc vào việc nó có được thể hiện dưới điều kiện hợp lý, nhằm đúng vào đối tượng
cần đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo chính xác hay không. Vì vậy quy hoạch
đào tạo là một công tác cơ bản.
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
Nhu cầu đào tạo
Trạng thái lý tưởng
11
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp GVHD: T.S NuyÔn ThÞ LÖ Thuý
Nhu cầu đào tạo = thành tích công tác lý tưởng – thành tích công tác thực tế

Phân tích nhu cầu đào tạo
Trong giai đoạn này chủ yếu xem xét những vấn đề sau:
• Để nâng cao hiệu quả thành tích và năng suất lao động sản xuất của NV
trong các DN, phải xác định kỹ năng cần có ở các đơn vị.
• Tiến hành phân tích trình độ kiến thức, kinh nghiệm công tác, kĩ năng công
tác cũng như thái độ và động cơ làm việc của NV để đảm bảo nội dung đào tạo đáp
ứng được nhu cầu của họ.
• Quá trình nghiên cứu tìm ra một loạt các tiêu chuẩn
Nhu cầu thay đổi không chỉ đối với từng vị trí ở các cấp quản lý hay trong cơ
cấu tổ chức mà cònđối với từng người do kiến thức cơ bản và nhu cầu hoài bão và
tiêm năng của họ không giống nhau ở mỗi người. Do vậy các hoạt động và phát triển
nhân sự cần được thiết kế phù hợp với những yêu cầu của từng đối tượng
Giai đoạn 2 - soạn thảo nội dung đào tạo
Giai đoạn này chủ yếu là tiến hành soạn giáo trình, bao gồm mục tiêu đào tạo,
phương pháp đào tạo, phương tiện truyền thong đào tạo, giới thiệu sơ lược về nội
dung giáo trình đưa ra ví dụ , luyện tập và các hoạt động khác…
Giai đoạn 3 - giai đoạn giảng dạy thử
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48

Mức độ thực hiện Nhu cầu đào tạo
Trạng thái lý tưởng
Kỹ thuật kiên thức và
năng lực hiện có của
NV
Hiệu quả thành tích
công tác thực tế của
NV
Kỹ thuật, kiến thức
và năng lực cần có
của NV
Hiệu quả thành tích
công tác lý tưởng của
NV
12
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp GVHD: T.S NuyÔn ThÞ LÖ Thuý
Trước tiên nên tiến hành huấn luyện cho giảng viên đào tạo, nội dung đào tạo
không chỉ bao gồm nội dung giáo trình mà còn cả những kiến thức về văn hóa doanh
nghiệp, phương pháp kỹ năng dạy học và những kiến thức lien quan khác.
Tiếp đó là xác định đối tượng đào tạo, giảng viên đào tạo, thời gian và địa
điểm đào tạo, đồng thời tổ chức tiến hành đào tạo.
Giai đoạn 5 – Giai đoạn đánh giá và theo dõi đào tạo
Muốn đánh giá xem nội dung đào tạo có phù hợp hay không có thể tiến hành
đánh giá những phương diện dưới đây:
• Phản ứng của học viên: nghĩa là sau khi khóa đào tạo kết thúc đề nghị học
viên điền ngay vào bảng đánh giá hiệu quả đào tạo, ghi lại mức độ hài lòng và ý kiến
của học viên về hiệu quả đào tạo
• Tổ chức thi sau đào tạo: có thể tổ chức cho học viên thi hai lần: trước và
sau khi đào tạo, qua kiểm nghiệm sẽ biết được những thu hoạch trong đào tạo của
học viên

• Quan sát sự thay đổi hành vi của nhân viên trước và sau khi đào tạo: mời
cán bộ chủ quản trực tiếp của mỗi học viên quan sát sự thay đổi hành vi của học viên
trước và sau khi đào tạo để giám định xem học viên có thể đem những kiến thức và
kỹ thuật mới đã được học và ứng dụng trong công việc thực tế hay không.
• Phân tích đầu vào và đầu ra của việc đào tạo: tiến hành điều tra nghiên cứu
đối với hiệu quả thành tích công tác của toàn DN đưa ra phân tích về tỷ lệ hiệu quả
của nội dung đào tạo.
Nhu cầu thay đổi không chỉ đối với từng vị trí ở các cấp quản lý hay trong cơ
cấu tổ chức mà còn đối với từng người do kiến thức cơ bản và nhu cầu hoài bão và
tiêm năng của họ không giống nhau ở mỗi người. Do vậy các hoạt động và phát triển
nhân sự cần được thiết kế phù hợp với những yêu cầu của từng đối tượng
Phát triển NNL : bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công việc, đào tạo bồi
dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho NNL
Theo sách phương pháp và kĩ năng quản lý nhân sự của Viện nghiên cứu và
đào tạo về quản lý Lê Anh Cường chủ biên Nhà xuất bản lao động xã hội- Hà Nội
2004 thì phát triển NNL thường được chia làm 3 giai đoạn:
Giai đoạn 1 - giai đoạn phân tích
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
13
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp GVHD: T.S NuyÔn ThÞ LÖ Thuý
Nội dung của giai đoạn này là phân tích trình độ, năng lực, kỹ năng, kiến thức
của nhân viên trong tổ chức nhằm xác định những điểm mạnh và điểm yếu của bản
than nhân lực. Giai đoạn này lien quan đến các hoạt động từ việc tự phân tích cảu cá
nhân cho đến việc phân tích của tổ chức. Việc phân tích này giúp nhân lực lựa chọn
được nghề nghiệp phù hợp và có thể đạt được, đồng thời xác định những điểm yếu
mà nhân lực phải vượt qua để đạt được mục tiêu của họ.
Giai đoan 2 – giai đoạn định hướng
Giai đoạn này tập trung vào việc giúp nhân lực xác định kiểu nghề nghiệp mà
nhân lực trong tổ chức mong muốn và các bước mà họ cần phải thực hiện để thực
hiện mục tiêu của nghề nghiệp. Sự định hướng đúng đắn đòi hỏi sự hiểu biết chính

xác vị trí nghề nghiệp hiện tại của nhân lực. Sự định hướng không đúng đắn thì các
mục tiêu và bước cần tiến hành để đạt mục tiêu nghề nghiệp sẽ không xác định hợp
lý.
Sự định hướng nghề nghiệp có thể được xác định dựa trên ba công cụ:
(1) Tư vấn nghề nghiệp cá nhân: là sử dụng những buổi thảo luận nhằm mục
đích xác định nguyện vọng nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức
(2) Dịch vụ thong tin về nghề nghiệp cho nhân lực trong tổ chức
(3) Tổ chức trung tâm thong tin về nghề nghiệp trong tổ chức tạo điều kiện
cho nhân lực đễ dàng truy cập.
Giai đoạn 3 – giai đoạn phát triển
Giai đoạn này tập trung vào các thực hiện các hoạt động nhằm tọa ra và tăng
cường cá kỹ năng cho nhân lực giúp họ chuẩn bị cho những cơ hội nghề nghiệp trong
tương lai. Các hoạt động tăng cường và trang bị kyc năng này thường được thể hiện
dưới các dạng chương trình phát triển nghề nghiệp như: chương trình cố vấn, chương
trình huấn luyện( kèm cặp), chương trình luân phiên công việc, chương trình giúp đỡ
về tài chính.
Có thể thấy răng trong quá trình phát triển nghề nghiệp hiện nay, bản thân
nhân lực là người đóng vau trò quan trọng trong việc lập kế hoạch và tiến hành phát
triển nghề nghiệp của họ.
b) Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
+). Đào tạo trong công việc.
Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong
đó người học sẽ được học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
14
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp GVHD: T.S NuyÔn ThÞ LÖ Thuý
qua thực tế công việc dưới sự hướng dẫn trực tiếp của người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này gồm các hình thức như:
* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Đây là hình thức phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho

hầu hết công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt
đầu từ sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn
tỉ mỉ theo từng bước về cách thực hiện các thao tác tác nghiệp. Người học sẽ nắm bắt
được các kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi
thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
* Đào tạo theo kiểu học nghề:
Trong hình thức này, chương trình đào tạo bắt đầu từ việc học lý thuyết ở trên
lớp. Sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân
lành nghề trong một vài tháng đến một vài năm, được thực hiện công việc cho tới khi
thành thạo tất cả các kỹ năng nghề nghiệp. Hình thức đào tạo này là hình thức rất
thông dụng ở Việt Nam dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
* Kèm cặp chỉ bảo:
Hình thức này thường được dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học đươc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và
công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn.
Có ba cách để kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
- Kèm cặp bởi một cố vấn.
- Kèm cặp bởi một người quản lý có kinh nghiệm.
* Luân chuyển công việc:
Luân chuyển công việc là hình thức chuyển người lao động từ công việc này
sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều
lĩnh vực trong tổ chức. Những kiến thức và kinh nghiệm thu được trong quá trình đó
sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
Có thể luân chuyển công việc theo ba cách:
- Đưa học viên tới bộ phận khác nhưng vẫn làm công việc cũ để họ học được
những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc.
- Đưa học viên tới bộ phận khác với cương vị công tác khác.
- Học viên được bố trí luân chuyển công việc trong nội bộ một lĩnhvực chuyên
môn.

Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: T.S Nuyễn Thị Lệ Thuý
Hỡnh thc luõn chuyn cụng vic thng ch yu c ỏp dng o to cỏn
b qun lý.
u im ca o to trong cụng vic l hc viờn cú th nhanh chúng nm
vng k nng thc hin cụng vic v vic o to mang tớnh kinh t cao vỡ tn dng
c c s h tng vt cht v cỏc iu kin sn cú. Nhng nhc im ca hỡnh
thc ny l hc viờn nm lý thuyt khụng cú h thng v cú th bt chúc c nhng
yu t khụng tiờn tin ca ngi dy.
iu kin o to trong cụng vic t hiu qu cao l cỏc giỏo viờn dy
ngh phi c la chn cn thn v quỏ trỡnh o to phi c t chc cht ch cú
k hoch.
+) o to ngoi cụng vic.
o to ngoi cụng vic l hỡnh thc o to trong ú ngi hc c tỏch
khi cụng vic thc t. Cỏc hỡnh thc gm:
* M cỏc lp cnh doanh nghip:
i vi nhng ngh tng i phc tp hoc cỏc cụng vic cú tớnh c thự v
vic o to bng kốm cp khụng ỏp ng c c v s lng v cht lng. Cỏc
doanh nghip cú th t chc cỏc lp o to vi cỏc thit b, phng tin dnh riờng
cho o to. Trong hỡnh thc ny, chng trỡnh o to gm cú hai phn: lý thuyt v
thc hnh. Phn lý thuyt c ging tp trung do cỏc cỏn b, k s ph trỏch. Cũn
phn thc hnh, thỡ c tin hnh cỏc xng thc tp do cỏc k s v cụng nhõn
lnh ngh hng dn.
Hỡnh thc ny ch yu o to cụng nhõn trc tip sn xut v cụng nhõn
k thut.
u im ca hỡnh thc ny l giỳp hc viờn nhanh chúng nm bt c cỏc k
nng ngh nghip, hc viờn nm c cỏc kin thc lý thuyt y hn v cht ch
hn. Bờn cnh ú, nú cũn cú tớnh kinh t cao, giỳp o to i ng cụng nhõn trc
tip sn xut v cụng nhõn k thut vi s lng ln.

Tuy nhiờn, bờn cnh nhng u im trờn nú cũn xut hin nhng nhc im
nh: ũi hi u t ban u vo thit b mỏy múc, phng tin ging dy ln o
to cú cht lng cao.
* Gi ngi i hc cỏc trng lp chớnh quy:
Cỏc doanh nghip cng cú th gi ngi n hc tp ti cỏc trng lp chớnh
quy do B, ngnh hoc Trung ng t chc vi kinh phớ ca doanh nghip i th v
phi cam kt sau khi hon thnh khoỏ hc phi l vic cho doanh nghip trong mt
Lê Thị Bình Lớp : Kinh tế Quản lý công 48
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: T.S Nuyễn Thị Lệ Thuý
thi gian nht nh. Hỡnh thc ny c ỏp dng o to cỏn b qun lý v cỏc k
s cụng ngh. Trong hỡnh thc ny, ngi hc s c trang b tng i y c
kin thc lý thuyt v k nng thc hnh.
Tuy nhiờn hỡnh thc ny ũi hi phi tn nhiu thi gian v kinh phớ o to.
* Cỏc bi ging, hi ngh, tho lun.
Cỏc bi ging, hi ngh, tho lun cú th oc t chc ti doanh nghip hoc
mt c s bờn ngoi, cú th c t chc riờng hoc kt hp vi cỏc chng trỡnh
o to khỏc. Trong cỏc bui tho lun, hc vin s tho lun theo tng ch di
s hng dn ca ngi lónh o nhúm v qua ú hc c nhng kin thc, kinh
nghim cn thit. u im ca hỡnh thc ny l cỏc thnh viờn tham gia khụng nhn
thy mỡnh ang c hun luyn. H ang gii quyt cỏc vn khú khn trong cỏc
hot ng hng ngy ca h.
* o to theo kiu chng trỡnh hoỏ vi s tr giỳp ca mỏy tớnh.
õy l hỡnh thc o to k nng hin i ngy nay m nhiu doanh nghip
nc ngoi ỏp dng rng rói. Trong hỡnh thc ny, cỏc chng trỡnh o to c ci
sn trong mỏy vi tớnh, ngi hc s hc ngay trờn mỏy. Mỏy s tr li cỏc thc mc
cng nh kim tra cỏc kin thc ca hc viờn.
* o to vi s tr giỳp ca cỏc phng tin nghe nhỡn.
õy l hỡnh thc o to k nng thc hin cụng vic thụng qua vic s dng
cỏc phng tin nghe nhỡn nh: a video, casette, film...Hỡnh thc ny cú u im l

nú cú nhiu hỡnh nh minh ho thc t, cú th chiu i chiu li, cú th ngng li
gii thớch.
1.3 Yu t nh hng n o to v phỏt trin ngun nhõn lc
Theo sỏch Phng phỏp v k nng qun lý nhõn s Vin nghiờn cu v o to
v qun lý Lờ Anh Cng ch biờn Nh xut bn lao ng xó hi- H Ni 2004
Qun tr nhõn s PTS Nguyn Thanh Hi Nh xut bn thng kờ -1999
o to v phỏt trin ngun nhõn lc trong doanh nghip ngy cng tr nờn
quan trng v cp thit, nhm tng bc phỏt trin kh nng, k nng thc hin cụng
vic v chuyờn mụn ca ngi lao ng. thc hin cú hiu qu cụng vic o to
v phỏt trin ngun nhõn lc trong doanh nghip thỡ cn phi da trờn mt s nguyờn
tc sau:
Mt l: Con ngỡ luụn cú nng lc phỏt trin, mi ngi trong t chc u
cú kh nng phỏt trin v s thng xuyờn phỏt trin gi vng s tng trng,
phỏt trin ca doanh nghip cng nh ca cỏ nhõn h.
Lê Thị Bình Lớp : Kinh tế Quản lý công 48
17
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp GVHD: T.S NuyÔn ThÞ LÖ Thuý
Hai là: Mỗi cá nhân đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi cá nhân là một con người
cụ thể, với nhân cách của họ, khác với những người khác và đều có khả năng đóng
góp sáng kiến.
Ba là: Lợi ích của cá nhân người lao động và mục tiêu của doanh nghiệp có
thể được kết hợp lại với nhau. Hơn nữa, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp có hiệu quả nhất như thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng
lực trình độ đạt giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm mà người lao động làm ra
để bù đắp những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển. Còn về phía người lao động,
thì họ có được sự ổn định để phát triển, có cơ hội tiến bộ, thăng chức, có vị trí công
việc thuận lợi mà ở đó người lao động có thể đóng góp được nhiều nhất, được cung
cấp những thông tin về đào tạo, phát triển có liên quan đến họ.
Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển NNL
+ Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Ngày nay có rất nhiều nhân tố ở bên ngoài tác động tới hiệu quả của công tác
đào tạo và phát triển NNL. Có thể kể đến như là khi nền kinh tế xã hội của đất nước
ngày càng phát triển, mức sống của người dân ngày càng tăng lên thì nhu cầu học tập
để nâng cao kiến thức, kỹ năng ngày càng lớn hơn để có thêm thu nhập đáp ứng
nhiều hơn nữa nhu cầu của cuộc sống.
Mặt khác, trong sự cạnh tranh về việc làm, người lao động quá chú trọng đến
bằng cấp mà chưa coi trọng phát triển thì càng có nhiều hình thức học tập, phương
pháp đào tạo mới, hiện đại hơn làm cho hiệu qủa đào tạo ngày càng được nâng lên.
Và còn nhiều nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo như là chính sách của Nhà
nước về các chương trình đào tạo và phát triển. Ở nước ta từ trước đến nay chỉ đào tạo
kỹ sư nặng về lý thuyết mà không đào tạo các nhà công nghệ vớ trình độ cao đẳng thực
hành. Bởi vậy, các kỹ sư này bước vào lĩnh vực điều hành công nghệ rất lúng túng, cần
được bồi dưỡng thêm về thực hành thì mới đảm đương được công việc.
Mặt khác bất cứ một doanh nghiệp nào cũng phải đối mặt với sự tiến bộ
không ngừng của khoa học công nghệ và máy móc thiết bị. Vì thế doanh nghiệp phải
luôn luôn tranh bị, cập nhập những kiến thức mới nhất tiến bộ nhất cho đội ngũ lao
động của mình để họ có thể thích ứng với sự thay đổi này làm chủ trang thiết bị, máy
móc công nghệ sản xuất.
Bên cạnh đó thị trường và các đối thủ cạnh tranh diễn ra ở tất cả các ngành.
Bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng phải đối mặt với nó. Điều này sẽ khiến cho doanh
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
18
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp GVHD: T.S NuyÔn ThÞ LÖ Thuý
nghiệp quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển NNL vì hoạt động này góp phần
tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
+ Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp:
Trước hết ta phải kể đến chính sách của DN trong công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Nếu công ty có những chủ trương, chính sách quan tâm đến
công tác đào tạo và phát triển NNL thì sẽ xây dựng được đội ngũ cán bộ làm công tác
đào tạo có đủ năng lực đảm nhận thực hiện công tác đào tạo và phát triển NNL một

cách có hiệu quả.
Một cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, hợp lý sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc tổ chức
thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngược lại nếu cơ cấu tổ
chức chồng chéo, không có sự phân công trách nhiệm rõ ràng sẽ gây khó khăn cho
việc quản lý nói chung cũng như việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển nói
riêng.
Lực lượng lao động chính là đối tượng của đào tạo và phát triển. Vì thế việc
phân tích lực lượng lao động về quy mô, cơ cấu, chất lượng chính là cơ sở để tiến
hành đào tạo và phát triển và đó cũng chính là thông tin phản hồi về hiệu quả của
công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong mỗi doanh nghiệp
Những nhân tố này chỉ phát huy tác dụng khi người lao động biết sử dụng nó.
Vì thế người lao động cần phải được trang bị kiến thức để sử dụng máy móc thiết bị
này hiệu quả và đảm bảo an toàn.
Về khoản chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nếu DN
có những khoản đầu tư đáng kể để đổi mới các trang thiết bị dạy và học, sử dụng
trang thiết bị, dụng cụ học tập hiện đại sẽ nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Đồng thời chính sách đào tạo phải gắn liền với chính sách tuyển
dụng và sử dụng người sau đào tạo.
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
19
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp GVHD: T.S NuyÔn ThÞ LÖ Thuý
Ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển với các chức năng quản trị nhân
lực khác.
Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng
lao động có chất lượng cao
Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu
đào tạo
Đào tạo giúp người lao động làm việc
tốt hơn
Đánh giá sự THCV thì cung cấp thông

tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo
Sự khuyến khích tài chính làm người
lao động hăng say học hỏi hơn
Người lao động có kỹ năng sẽ THCV
tốt hơn và giảm nguy cơ nẩy sinh các mối
bất bình và vi phạm kỷ luật
Công đoàn là người có thể tham gia vào
việc thiết kế, đưa ra các chương trình đào
tạo
Đào tạo sẽ nâng cao sự THCV, sự đóng
góp của người lao động và tăng thu nhập
của họ
+ Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực đó là: trình độ học vấn của người lao động, ý thức, thái
độ muốn nâng cao trình độ của người lao động, sức khoẻ, hoàn cảnh gia đình của
người lao động cũng gây ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
Lª ThÞ B×nh Líp : Kinh tÕ Qu¶n lý c«ng 48
20
Bố trí, sắp
xếp cán bộ
Đánh giá sự
THCV
Sự đền đáp cho
Công ty và cho
người lao động
Quan hệ lao
động
Đào tạo

và
phát
triển